कोणत्या परिस्थितीत वेतन कमी केले जाऊ शकते? नियोक्त्याच्या पुढाकाराने वेतन कमी करण्याची कायदेशीर प्रक्रिया - नोंदणी, कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे का? आम्ही पक्षांच्या करारानुसार पगार कमी करतो

कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची किंमत कमी करणे ही एक उपाय आहे ज्याचा नियोक्ते संस्थेच्या खर्चास अनुकूल करण्यासाठी अवलंब करतात. आर्थिक संकटाच्या काळात ही यंत्रणा विशेषतः सक्रियपणे वापरली जाते. आज आपण पगार कसा कमी करायचा, आज कोणत्या कायदेशीर पद्धती आहेत आणि वेतन निधी कमी करण्याच्या या पद्धतीचा वापर करणाऱ्या व्यवस्थापकासाठी कोणते धोके अस्तित्वात आहेत याबद्दल बोलू.

मोबदला: कर्मचारी अधिकार, संस्थेच्या जबाबदाऱ्या

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवताना, कंपनी त्याच्याशी रोजगार करार करते. या दस्तऐवजात, मूलभूत माहिती व्यतिरिक्त, खालील निर्देशक रेकॉर्ड केले पाहिजेत:

• अधिकृत पगाराची रक्कम;
• बोनसची उपलब्धता, अतिरिक्त देयके, प्रीमियम, त्यांच्या पेमेंट/न-पेमेंटसाठी अटी;
• कामगार कायद्यानुसार कामाची परिस्थिती;
• धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देय (असल्यास);
• कामकाजाच्या दिवसाची लांबी (शिफ्ट वर्क, 40-तास कामाचा आठवडा इ.);
• वार्षिक रजेच्या दिवसांची संख्या (कायदेशीरपणे दिलेली रजा + अतिरिक्त दिवसांच्या विश्रांतीची उपस्थिती/अनुपस्थिती). लेख देखील वाचा: → “”.

कर्मचाऱ्यासोबत करारावर स्वाक्षरी करून, कंपनी त्याच्या अटी पूर्ण करण्याची जबाबदारी स्वीकारते. म्हणजेच, कंपनीच्या व्यवस्थापनाला करारामध्ये एकतर्फी बदल करण्याचा अधिकार नाही आणि त्या बदल्यात, कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराच्या अटींचे पूर्ण पालन करण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे.

तथापि, अशी परिस्थिती असते जेव्हा कंपनीला कर्मचाऱ्यांचे पगार कमी करण्यास भाग पाडले जाते. उदाहरणार्थ, कंपनीने उत्पादन प्रक्रियेत तांत्रिक नवकल्पना आणल्या, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या वर्कलोडमध्ये लक्षणीय घट झाली. या प्रकरणात कंपनीने काय करावे? खाली आम्ही कर्मचाऱ्याचा पगार कायदेशीररित्या कमी करण्याच्या संभाव्य पर्यायांचा विचार करू, दोन्ही पक्षांच्या कराराने आणि एकतर्फी.

आम्ही पक्षांच्या करारानुसार पगार कमी करतो

समजा तुमच्या कंपनीने वेतन निधीवरील आर्थिक भार कमी करण्याचा निर्णय घेतला आहे. याची अनेक कारणे असू शकतात: आर्थिक संकटामुळे ऑर्डर्सचे प्रमाण कमी होणे, हंगामी विक्रीत घट, उच्च-तंत्रज्ञान उपकरणे सुरू झाल्यामुळे उत्पादन प्रक्रियेचे ऑप्टिमायझेशन इ.

जर वरीलपैकी एक परिस्थिती उद्भवली (किंवा दुसरी जी, कंपनीच्या मते, कर्मचाऱ्यांचा पगार कमी करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे), तर कंपनीच्या व्यवस्थापनास रोजगार कराराच्या अटी सुधारित करण्याच्या प्रस्तावासह कर्मचाऱ्याशी संपर्क साधण्याचा अधिकार आहे. मजुरीच्या पातळीसह.

कामगार संहितेच्या अटी स्पष्टपणे खालील गोष्टींचे नियमन करतात: कंपनीला केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीने रोजगार करारामध्ये बदल करण्याचा अधिकार आहे.

अशा प्रकारे, अतिरिक्त करार करून करारात सुधारणा करण्याच्या प्रस्तावासह आपल्याला कर्मचार्याशी संपर्क साधण्याची आवश्यकता आहे. हे समजून घेणे महत्वाचे आहे की बदल करताना, आपण त्यांचे कारण सूचित केले पाहिजे (उदाहरणार्थ, विक्रीत घट झाल्यामुळे कामाच्या जबाबदाऱ्या कमी होणे). अन्यथा, नियामक प्राधिकरणांना केलेले बदल निराधार आणि त्यामुळे बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याचा अधिकार आहे.

कराराच्या अटी बदलण्याचे संभाव्य पर्याय खालील तक्त्यामध्ये सादर केले आहेत:

जसे आपण पाहू शकतो, प्रत्येक बाबतीत मूलभूत अट पूर्ण करणे आवश्यक आहे: पगार कपात वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी न्याय्य असणे आवश्यक आहे.

प्रक्रिया आणि आवश्यक कागदपत्रे

कर्मचाऱ्यांचा पगार कमी करताना, खालील अल्गोरिदमचे अनुसरण करा:

• स्टेज 1. नियोजित पगार कपात कर्मचाऱ्यांना सूचित करा, यासाठी वस्तुनिष्ठ कारणे द्या. कर्मचाऱ्याला बदलांशी सहमती द्या.
• टप्पा 2. करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करा, त्यात नवीन पगाराची रक्कम आणि ती कमी करण्याचे कारण दर्शवा. कामाच्या व्याप्तीमध्ये (नोकरीच्या जबाबदाऱ्या) आणि कामाच्या तासांच्या संख्येत बदल केले असल्यास, हे देखील करारामध्ये सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.
• स्टेज 3. 2 प्रतींमध्ये ऑर्डर तयार करा आणि कर्मचाऱ्याला त्याच्याशी परिचित करा. अतिरिक्त करार आणि पगार बदलण्याचा आदेश दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केल्यानंतरच वैध मानला जातो: कर्मचारी आणि कंपनीचा अधिकारी.
• स्टेज 4. ऑर्डर लागू झाल्यापासून तुम्ही नवीन नियमानुसार तुमच्या पगाराची गणना करू शकता. अटींवर अवलंबून, ही दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्याची तारीख किंवा ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केलेली तारीख असू शकते (उदाहरणार्थ, 02/01/2017 पासून).

आम्ही एकतर्फी वेतन कमी करतो

वस्तुनिष्ठ कारणे असूनही, एक कर्मचारी सहसा स्वतःचा पगार खाली बदलण्याची गरज मान्य करत नाही. सर्वसाधारणपणे, कामगार संहितेनुसार, नियोक्ताला एकतर्फी वेतन कमी करण्याचा अधिकार नाही. संस्थेने या परिस्थितीला कसे सामोरे जावे? अनेक कायदेशीर मार्ग आहेत, मुख्य खालील तक्त्यामध्ये सादर केले आहेत:

चरण-दर-चरण सूचना, दस्तऐवज

एकतर्फी पगार कपात करण्याच्या पद्धती वर वर्णन केल्या आहेत, परंतु या अटीवर की कर्मचाऱ्याची अधिसूचना आवश्यक नाही किंवा कर्मचारी बदलांशी सहमत आहे. समजा तुमच्या कंपनीमध्ये कामाच्या परिस्थितीसाठी संस्थात्मक मानके बदलली आहेत, परंतु कर्मचारी नवीन पगार आणि कामाच्या परिस्थितीशी सहमत नाही. या प्रकरणात स्वत: पगार कमी करणे शक्य आहे का? उत्तर होय आहे. खाली आपण ही प्रक्रिया चरण-दर-चरण पाहू.

• स्टेज 1. कंपनीने उत्पादन उपकरणे सादर केली, ज्यामुळे कार्यशाळेतील कामगारांचे आउटपुट अर्धे झाले. कंपनीच्या व्यवस्थापनाने तांत्रिक बदलांमुळे कार्यशाळेतील कर्मचाऱ्यासाठी पगार कपातीची नोटीस तयार केली आणि कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीसाठी कागदपत्र सादर केले (पगार कपातीच्या 2 महिने आधी).
• स्टेज 2. नोटीस मिळाल्यानंतर, कर्मचाऱ्याने त्यात नवीन कामाच्या परिस्थिती आणि पगारासह नकार दर्शविला.
• स्टेज 3. कंपनीचे व्यवस्थापन कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या उत्पादन विभागात (पात्रतेनुसार किंवा त्याहून कमी) स्थान देते.
• स्टेज 4. जर कर्मचारी नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीशी सहमत असेल, तर तो मान्य वेळेच्या आत त्याची कर्तव्ये सुरू करतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या कार्यशाळेत बदली बदली आदेशाद्वारे औपचारिक केली जाते. लेख देखील वाचा: → “”. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीचा प्रस्ताव नाकारला तर कंपनीच्या व्यवस्थापनाला त्याला पकडण्याचा अधिकार आहे (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77).

सीईओचा पगार कसा कमी करायचा

व्यवस्थापकाचा पगार कमी करण्याचा प्रश्न अगदी सामान्य आहे. याचे उत्तर संचालक कर्मचारी आहे की संस्थापक यावर अवलंबून आहे. चला पहिल्या पर्यायाचा विचार करूया. जर सामान्य संचालक नियुक्त केला असेल, तर त्याच्याशी रोजगार करार केला जातो, म्हणून, त्यात सामान्य पद्धतीने बदल केले जाऊ शकतात.

जर व्यवस्थापक पगार कपात करण्यास सहमत असेल तर अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जर संघटनात्मक परिस्थितीमुळे पगार कमी झाला असेल तर पगार बदल संचालकांना सूचनेसह केला जातो आणि त्याच्या संमतीनंतर, अतिरिक्त करार देखील तयार केला जातो. जर संचालक नवीन कामाच्या परिस्थितीशी आणि/किंवा पगाराशी सहमत नसेल, तर त्याला दुसरे पद दिले जाते, जे तो स्वीकारू शकतो किंवा राजीनामा देऊ शकतो.

अनेकदा सीईओ हा कंपनीचा एकमेव संस्थापक असतो. या प्रकरणात, त्याला कधीही खाली किंवा वरच्या दिशेने, स्वतंत्रपणे पगार बदलण्याचा अधिकार आहे. नवीन पगार एका ऑर्डरमध्ये नोंदविला जावा, जो संचालकाच्या वतीने काढलेला असेल आणि त्याच्या स्वाक्षरीवर असेल.

या प्रकरणात कोणताही रोजगार करार नसल्यामुळे, त्यासाठी अतिरिक्त करार करण्याची आवश्यकता नाही.

चुका आणि संभाव्य धोके

वर आम्ही संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे पगार कमी करण्याच्या कायदेशीर मार्गांचे वर्णन केले आहे. खाली आम्ही कर्मचाऱ्यांचे पगार कमी करताना संस्थांद्वारे केलेल्या सर्वात सामान्य चुकांची उदाहरणे तसेच उल्लंघनासाठी संभाव्य जोखीम आणि जबाबदार्या पाहू.

उदाहरण क्रमांक १.ऑक्टोबर 2016 मध्ये, GlavStal JSC च्या व्यवस्थापनाने उत्पादित उत्पादनांच्या विक्रीत घट झाल्याच्या आधारे उत्पादन कार्यशाळेतील कामगारांचे पगार कमी करण्याचा निर्णय घेतला. 11/01/16 रोजी (नियोजित पगार कपातीच्या 2 महिने आधी), कर्मचाऱ्यांना संबंधित सूचना प्राप्त झाल्या.

नवीन (कमी केलेले) वेतन लागू करण्याचा आदेश 01/05/2017 रोजी जारी करण्यात आला आणि स्वाक्षरीच्या क्षणापासून अंमलात आला. नवीन वेतन निर्देशकांच्या आधारे दुकानातील कामगारांना जानेवारी 2017 चे वेतन मिळाले. मार्च 2017 मध्ये, ग्लाव्हस्टल जेएससी येथे जीआयटी तपासणी करण्यात आली, ज्याच्या परिणामी दुकानातील कामगारांसाठी पगार कपात बेकायदेशीर असल्याचे स्थापित केले गेले.

उल्लंघनाचे कारण म्हणजे रोजगार करार एकतर्फी बदलण्यासाठी पुरेसे कारण नसणे. विक्रीचे प्रमाण कमी झाल्यामुळे नियोक्ताच्या सर्वसंमतीने निर्णय घेऊन पगार कपात कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेली नाही.

ग्लाव्हस्टल जेएससीमध्ये, उत्पादन प्रक्रियेवर परिणाम करणारे तांत्रिक नवकल्पना सादर केले गेले नाहीत आणि कामकाजाच्या परिस्थितीत संघटनात्मक बदल केले गेले नाहीत, म्हणून संस्थेला कर्मचार्यांच्या मंजुरीशिवाय वेतन कमी करण्याचा अधिकार नाही. राज्य कामगार निरीक्षकाने आदेश रद्द करण्याचा आदेश जारी केला आणि जानेवारी-फेब्रुवारी २०१६ साठी दुकानातील कामगारांना अतिरिक्त देयके देण्यात आली. GlavStal JSC ला कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्याबद्दल दंड प्राप्त झाला.

उदाहरण क्रमांक 2.मोलॉट एलएलसीमध्ये अर्थशास्त्रज्ञ पदासाठी के.एल. पगार 12,500 रूबलवर सेट केला होता. आणि 7,500 रूबलचा बोनस.

नोव्हेंबर 2016 मध्ये, मोलॉट एलएलसीच्या व्यवस्थापनाने सेरोव्हाच्या पगाराचे घटक बदलण्याचा आदेश जारी केला: पगार - 7,500 रूबल, बोनस - 12,500 रूबल.

जानेवारी 2017 मध्ये, सेरोव्हाचा बोनस दिला गेला नाही (रोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्या तरतुदींवर आधारित).

फेब्रुवारी 2017 मध्ये, हॅमरने कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्यामुळे सेरोव्हाने खटला दाखल केला. सेरोव्हाला पगाराच्या घटकांमध्ये विहित पद्धतीने बदल झाल्याची सूचना देण्यात आली नसल्याच्या वस्तुस्थितीमुळे न्यायालयाने सेरोवाचा दावा कायम ठेवला. रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यासाठी कोणतेही अतिरिक्त बंधन नाही.

सेरोव्हाच्या न्यायालयाच्या निर्णयावर आधारित, 12,500 रूबल, बोनस - 7,500 रूबलच्या पगार निर्देशकावर आधारित निधीचे अतिरिक्त पेमेंट हस्तांतरित केले गेले. मोलोटच्या व्यवस्थापनाला कामगार कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल दंड ठोठावण्यात आला.

कमी पगाराबद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न आणि उत्तरे

प्रश्न क्रमांक १.ऑक्टोबर 2016 मध्ये, मोनोलिट जेएससी येथे अंतर्गत नियम तयार केले गेले, त्यानुसार दंड शिस्तबद्ध कारवाईची पद्धत म्हणून स्थापित करण्यात आला. नोव्हेंबर 2016 मध्ये, दंडाद्वारे, मोनोलिथ वेतन निधी 7.5% ने कमी करेल. मोनोलिथच्या कृती कायदेशीर आहेत का?

शिस्तभंगाच्या कारवाईची पद्धत म्हणून दंड श्रम संहितेद्वारे प्रदान केला जात नाही, म्हणजेच "मोनोलिट" या कृतींसह कामगार कायद्याचे उल्लंघन करते. जीआयटीला मोनोलिटच्या व्यवस्थापनावर (1,000 ते 5,000 रूबलपर्यंत), संस्थेवर - 30,000 ते 50,000 रूबलपर्यंत प्रशासकीय दंड लावण्याचा अधिकार आहे.

प्रश्न क्रमांक २.मेकॅनिक एलएलसी मधील कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या संबंधात, 12 एप्रिल 2016 रोजी, वर्कशॉप क्रमांक 5 पेट्रेन्कोच्या कामगारास एक नोटीस सादर करण्यात आली होती ज्यामध्ये नवीन (कमी) पगार दर्शविला गेला होता. नोटीस मिळाल्यानंतर, पेट्रेन्कोने कार्यशाळा क्रमांक 5 मध्ये काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला. पेट्रेन्कोला मेकॅनिक एलएलसीमध्ये कामाची पर्यायी जागा देण्यात आली नाही. 07/05/16 पेट्रेन्कोला काढून टाकण्यात आले. "मेकॅनिक" च्या कृती कायदेशीर आहेत का?

नाही, "मेकॅनिक" चे व्यवस्थापन पेट्रेन्कोला समान (किंवा कमी) पात्रता आवश्यक असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील होते. पेट्रेन्कोला कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्याप्रकरणी मेखानिकच्या व्यवस्थापनाविरुद्ध खटला दाखल करण्याचा अधिकार आहे.

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याचे वेतन कमी करणे कायदेशीर आहे का? कामगार विवादाची कहाणी

मी तुम्हाला कामगार संबंधांबद्दल एक गोष्ट सांगू इच्छितो ज्यात मला अलीकडेच वकील म्हणून काम करण्याची संधी मिळाली. हे नोकरदार लोक आणि नियोक्ते म्हणून काम करणारे व्यावसायिक दोघांसाठी उपयुक्त ठरू शकते.

जीवन कथा

शहरातील एका माध्यमिक शाळेतील प्रशासकीय कर्मचारी असलेली एक महिला, तिच्या उन्हाळ्याच्या सुट्टीनंतर कामावर परतली आणि तिची नोकरी करू लागली. सर्व काही नेहमीप्रमाणे होते. तिच्या कामाच्या व्याप्ती आणि परिस्थितीत कोणतेही बदल झाले नाहीत. सर्वसाधारणपणे, दिवसेंदिवस सामान्य कामकाजाचे दिवस होते. ऑक्टोबरच्या सुरुवातीला सप्टेंबरसाठी पेस्लिप मिळाल्यानंतर, तिला जेव्हा कळले की तिचे वेतन तिच्या मालकाने एकतर्फीपणे 5-10% कमी केले नाही, तर 72.7% इतके कमी केले आहे.

पेस्लिपमधून असे दिसून आले की आता तिला तिच्या कामासाठी पेमेंट मिळेल ज्या रकमेमध्ये तिने मोजले होते, रोजगाराच्या कराराच्या अटी आणि तिला पूर्वी दिलेले वेतन यावर आधारित, परंतु नवीन रकमेमध्ये, ज्याची गणना केली आणि स्थापित केली. नियोक्ता एकतर्फी.

संस्थाप्रमुखांचे तोंडी आवाहन अनुत्तरित राहिले. नियोक्ता आणि जिल्हा शिक्षण विभागाला झालेल्या बदलांच्या कारणांबद्दल लेखी अपील गुणवत्तेवर अनुत्तरित राहिले. शालेय कर्मचाऱ्यांचा निधी अर्थसंकल्पीय निधीतून चालविला जातो आणि एकूणच शहरातील सामान्य शैक्षणिक संस्थांचा अर्थसंकल्पीय निधी कमी करण्यात आल्याने, वेतनाची रक्कमही कमी करण्यात आली आहे, अशी औपचारिक उत्तरे प्राप्त झाली. त्याचवेळी वेतनातील आगामी बदलाची सूचना अगोदर का देण्यात आली नाही आणि अशा बदलाची कारणे कळवली नाहीत, हा प्रश्न लक्षवेधी ठरल्याशिवाय राहत नाही. शहरातील महानगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या अर्थसंकल्पीय निधीत घट झाल्यामुळे एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या वेतनात आपोआपच घट कशी होते हा प्रश्न देखील दुर्लक्षित राहिला, विशेषत: कर्मचाऱ्यांचे श्रमिक कार्य आणि त्याच्या कामाच्या परिस्थितीत थोडासाही बदल न होता.

बर्याच काळापासून, कर्मचाऱ्याने नियोक्ताला हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न केला की एकतर्फी वेतन कमी करण्याच्या कृती बेकायदेशीर आहेत आणि त्याला कायद्यानुसार आवश्यक असलेली सर्व रक्कम देण्यास सांगितले. ही संपूर्ण "बडबडी" चार महिने चालली आणि त्यातून काहीही सकारात्मक घडले नाही. शिवाय, या सर्व वेळी नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांना कमी प्रमाणात वेतन दिले.

परिणामी, वाटाघाटीद्वारे नियोक्त्याकडून आवश्यक देयके प्राप्त करणे शक्य होणार नाही हे लक्षात घेऊन, कर्मचारी मदतीसाठी माझ्याकडे वळला.

परिस्थितीवर कायदेशीर भाष्य

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 च्या तरतुदींनुसार, मोबदल्याच्या अटी (कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगाराच्या रकमेसह), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके) अशा अटी आहेत ज्या आवश्यक आहेत. रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले जाईल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 द्वारे स्थापित केलेल्या सामान्य नियमानुसार, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांना केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे परवानगी दिली जाते. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो.

नियोक्ता त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने मोबदल्याची रक्कम केवळ कठोरपणे परिभाषित प्रकरणांमध्ये आणि कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने बदलू शकतो.

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या तरतुदींनुसार, जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (म्हणजे, उत्पादन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना इ. .), पक्षांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते कर्मचाऱ्यांच्या श्रम कार्यात बदल वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात.

पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांसाठी नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दोन महिन्यांपूर्वी लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीनुसार काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला लिखित स्वरूपात नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे, रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित असलेले काम आणि रिक्त पद किंवा निम्न- सशुल्क नोकरी जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचाऱ्याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग 7 मधील परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याचे वरील निकष लक्षात घेऊन, आम्ही एक अस्पष्ट निष्कर्ष काढू शकतो की जर वेतनाच्या रकमेतील बदल संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलाशी संबंधित नसेल (उपकरणे आणि उत्पादनातील बदल. तंत्रज्ञान, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), तसेच नियोक्ताच्या पुढाकाराने वेतनाच्या रकमेत बदल दोन महिने अगोदर आगामी बदलाची सूचना न देता आणि संबंधित बदलाची कारणे स्पष्ट न करता. वेतनाची रक्कम, नंतर नियोक्त्याच्या कृती बेकायदेशीर आहेत.

मजुरी आणि त्याचे परिणाम कमी करण्यासंबंधी कामगार विवादावरील खटला

माझ्या क्लायंटसह, आम्ही वेतन कमी करण्यासाठी नियोक्ताच्या कृती बेकायदेशीर घोषित करण्यासाठी तसेच कमी पगाराचे वेतन आणि नैतिक नुकसान भरपाई गोळा करण्यासाठी एक खटला सुरू केला.

त्याच वेळी, कामगार निरीक्षकांकडून लेखी मत (जे कोर्टात सादर केले गेले होते) विनंती केली गेली होती आणि आगामी बदलांच्या कर्मचाऱ्याला पूर्वसूचना न देता नियोक्त्याने रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याच्या बेकायदेशीरतेबद्दल आणि प्राप्त केले होते. अशा बदलांची कारणे किमान दोन महिने अगोदर.

खटल्याचा निकाल म्हणजे दाव्यांचे जवळजवळ पूर्ण समाधान. या संपूर्ण कथेच्या काही काळापूर्वी शहरातील सर्व शैक्षणिक संस्थांमधील कर्मचाऱ्यांना हा बोनस कोणत्या आधारावर देण्याचा शहर प्रशासनाचा ठराव रद्द करण्यात आला असल्याने न्यायालयाने केवळ एकच पालिका वेतन बोनस जमा करण्यास नकार दिला.

खटल्यादरम्यान नमूद केलेले सर्व नियोक्त्याचे युक्तिवाद (मजुरीतील कपात केवळ फिर्यादीच्या संबंधातच नव्हे तर संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांच्या संबंधातही करण्यात आली होती या युक्तिवादासह) या कपातीच्या कायदेशीरतेबद्दल न्यायालयाला पटवून देऊ शकले नाहीत. मजुरी

प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने दिलेल्या निर्णयाला आव्हान देण्याची निरर्थकता लक्षात घेऊन, नियोक्त्याने अपील दाखल केले नाही. न्यायालयाचा निर्णय कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केल्यानंतर, कर्मचाऱ्याने सादर केलेल्या अंमलबजावणीच्या रिटनुसार कर्मचाऱ्याला दिलेली सर्व रक्कम नियोक्ताद्वारे दिली गेली.

मजेदार गोष्ट अशी आहे की बऱ्याच वर्षांपूर्वी वर्णन केलेल्या कर्मचाऱ्याची त्याच नियोक्त्याशी अगदी सारखीच परिस्थिती होती (त्या वेळी फक्त संस्थेचा प्रमुख वेगळा होता) आणि त्यानंतर आम्ही न्यायालयात, नियोक्त्याकडून सर्व कमी पगार वसूल केला. रक्कम तथापि, असे असूनही, नियोक्त्याने, सामान्य ज्ञानाच्या विरूद्ध, पुन्हा त्याच “रेक” वर पाऊल ठेवले.

कर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी नोट

वर वर्णन केलेली कथा माध्यमिक शाळेत घडली होती, परंतु अर्थसंकल्पीय संस्था आणि व्यावसायिक संस्था या दोन्हीमध्ये घडणाऱ्या अनेक समान प्रकरणांपैकी ही एक आहे.

म्हणून, कामगार संबंधांसाठी दोन्ही पक्षांनी हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की त्यांचे संबंध कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जातात आणि कायद्याच्या आवश्यकतांचे स्वेच्छेने पालन केले जात नाही, तर उल्लंघन केलेल्या पक्षाच्या अधिकारांचे संरक्षण (मी विचारात घेत असलेल्या प्रकरणात) - कर्मचाऱ्यांचे अधिकार) न्यायालय, कामगार निरीक्षक, अभियोक्ता कार्यालय आणि इत्यादींनी कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने पार पाडले जाऊ शकतात.

कामगार विवाद उद्भवल्यास, तुमचे हक्क आणि हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यासाठी तुम्हाला वकील नेमण्याची गरज आहे का?

कामगार विवादादरम्यान वकिलाला त्यांच्या हक्कांचे आणि हितसंबंधांचे रक्षण करण्यासाठी गुंतवायचे की नाही हा प्रश्न प्रत्येक पक्षकाराने स्वतंत्रपणे ठरवला जातो. उद्भवलेल्या संघर्षाच्या जटिलतेवर आणि "समस्येची किंमत" यावर बरेच काही अवलंबून आहे.

बऱ्याच परिस्थितींमध्ये, कामगार संबंधातील पक्षांमध्ये उद्भवलेल्या विवादाचे सार इतके सोपे आहे की त्याला कायदेशीर सल्ला घेण्याची देखील आवश्यकता नाही. संघर्षाच्या दोन्ही बाजू, ज्या क्षणी तो उद्भवतो, संबंधित परिस्थितीत कोण बरोबर आहे, कोण चूक आहे आणि विवाद सोडवण्यासाठी काय करणे आवश्यक आहे हे त्वरित स्पष्ट होते.

इतर प्रकरणांमध्ये, असे घडते की वकीलाच्या सहभागाशिवाय "काय आहे" हे शोधणे कठीण आहे. अशा परिस्थितीत, इच्छुक पक्षाने सक्षम तज्ञांना सहकार्य करण्यासाठी आमंत्रित करणे अर्थपूर्ण आहे, जो प्रत्येक पक्षाची स्थिती कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन कसे करते हे स्पष्ट करेल आणि सध्याच्या परिस्थितीत सर्वोत्तम कसे वागावे हे सुचवेल. कायदे आणि नियमांच्या सर्व गुंतागुंत, तसेच न्यायालयांद्वारे त्यांच्या स्पष्टीकरणाची आणि सरावाची वैशिष्ट्ये समजून घेण्याच्या स्वतंत्र प्रयत्नांवर वेळ आणि मेहनत खर्च करण्यापेक्षा हे सहसा अधिक फलदायी असते.

अशा प्रकरणांमध्ये वकिलाची मदत घेणे देखील शहाणपणाचे आहे जेथे, परिस्थिती स्पष्ट असूनही, संघर्षातील एक पक्ष (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) त्याच्या स्थितीच्या अचूकतेचा आग्रह धरू लागतो, जरी ते स्पष्टपणे विरोधाभास करते. कायद्याची आवश्यकता आणि सामान्य ज्ञान. अशा परिस्थितीत, प्रतिस्पर्ध्याच्या अचानक प्रकट झालेल्या "अंधत्व आणि बहिरेपणा" पासून जखमी पक्षाच्या हक्कांचे आणि हितांचे सक्षमपणे संरक्षण करण्यासाठी वकिलाची आवश्यकता असते.

P.S.
तुम्हाला कामगार कायद्याबाबत कायदेशीर सल्ला हवा आहे का?
कामगार विवादात तुम्हाला वकिलाच्या मदतीची गरज आहे का?
आमच्याशी संपर्क साधा!

***
विनम्र,
डुडिन ॲलेक्सी
वकील आणि व्यवसाय सल्लागार
www.site

आर्थिक समस्या आणि व्यवसायाच्या पुनर्रचनेच्या पार्श्वभूमीवर, कंपनी आपला खर्च कमी करण्याचे मार्ग शोधत आहे आणि बऱ्याचदा आपल्या कर्मचाऱ्यांचे वेतन कमी करून प्रारंभ करते. नियोक्त्यांच्या अशा कृती किती कायदेशीर आहेत याचा विचार करूया.

कर्मचाऱ्यांचे पारिश्रमिक कामगार करार, सामूहिक करार, करार आणि कामगार कायदा मानके असलेले स्थानिक नियम (उदाहरणार्थ, मोबदल्यावरील नियम, बोनसवरील नियम इ.) द्वारे नियमन केले जाते.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या संस्थेद्वारे नियुक्त केले जाते, तेव्हा नियोक्ता त्याच्याशी रोजगार करार करतो. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 56 नुसार, हा करार नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील एक करार आहे, ज्यानुसार प्रथम एका विशिष्ट श्रम कार्यासाठी दुसऱ्याला काम देण्याचे वचन देतो. त्याच वेळी, नियोक्त्याने कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थिती प्रदान करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम आणि हा करार, तसेच कर्मचाऱ्यांना वेळेवर आणि पूर्ण वेतन देणे आवश्यक आहे. . या बदल्यात, कर्मचारी या कराराद्वारे निर्धारित श्रम कार्य वैयक्तिकरित्या पार पाडण्याची आणि या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्याचे वचन देतो.

वरील तरतुदींच्या आधारे, कर्मचाऱ्याला वेतन देणे ही मालकाची जबाबदारी आहे. याशिवाय, मोबदल्याच्या अटी (कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दराच्या आकारासह किंवा पगार (अधिकृत पगारासह), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके) या रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केल्या पाहिजेत अशा अटी आहेत *(1). परिणामी, नियोक्ता रोजगार कराराच्या अटी (मोबदल्याच्या अटींसह) एकतर्फी बदलू शकत नाही.

कामगार संहितेच्या तरतुदी *(2) संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता पक्षांनी केवळ पक्षांच्या लेखी कराराद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याची परवानगी देतात.

अशा प्रकारे, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये सामान्य नियमांना अपवाद आहेत आणि कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय (म्हणजे एकतर्फी) नियोक्ताच्या पुढाकाराने पक्षांनी मान्य केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्यास अनुमती देते. या लेखाच्या आधारे, हे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), रोजगार कराराच्या अटी निर्धारित केल्या जातात. पक्षांनी जतन केले जाऊ शकत नाही. हे महत्वाचे आहे की कामाचे कार्य बदलले जाऊ शकत नाही.

नियोक्ता कर्मचाऱ्याला पक्षांनी स्थापन केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असण्याची कारणे, अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, दोन महिन्यांपूर्वी नाही. संहितेद्वारे.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी लिहून देऊ करण्यास बांधील आहे (दोन्ही रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम आणि रिक्त पद किंवा कमी पगार) नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, कंपनी कर्मचाऱ्यांना दिलेल्या क्षेत्रामध्ये असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

कोणतेही निर्दिष्ट काम नसल्यास किंवा कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेले काम नाकारल्यास, रोजगार करार संपुष्टात येईल*(3).

हे अत्यंत महत्वाचे आहे की रोजगार कराराच्या अटी बदलणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल घडतात आणि त्यानुसार, पूर्वी मान्य केलेल्या अटी राखल्या जाऊ शकत नाहीत. परिणामी, नियोक्ता अशा बदलांचे योग्य पुरावे प्रदान करण्यास बांधील आहे - हे रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनम * (4) द्वारे सूचित केले गेले होते, न्यायालयांना कलम 56 मधील तरतुदी विचारात घेण्याची आवश्यकता स्पष्ट करते. रशियन फेडरेशनचा नागरी प्रक्रिया संहिता. या लेखाच्या अनुषंगाने, नियोक्ता, विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्याची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे:
- प्रथम, हे संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचे परिणाम होते (उदाहरणार्थ, तंत्रज्ञान आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना);
- दुसरे म्हणजे, सामूहिक करार (करार) च्या अटींच्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची स्थिती बिघडली नाही.

नियोक्ता सामूहिक करार किंवा कराराद्वारे प्रदान केलेल्या मोबदल्याच्या अटी एकतर्फी बदलू शकत नाही, कारण या दस्तऐवजांमध्ये बदल आणि जोडणी एकतर त्यांच्या निष्कर्षासाठी कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या नियमांनुसार किंवा विहित केलेल्या पद्धतीने केली जाऊ शकतात. सामूहिक करार आणि करार स्वतःच *(5).

एक सामान्य प्रथा आहे जेव्हा एखादा नियोक्ता स्थानिक नियमांमध्ये एकतर्फी बदल करून त्यात भर घालून किंवा या दस्तऐवजांच्या नवीन आवृत्त्यांना मंजूरी देतो.

हे कामगार कायद्याचे घोर उल्लंघन आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या तरतुदी कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करून प्रतिबिंबित केल्या पाहिजेत:
- किंवा या तरतुदींचे मजकूर स्वतः;
- किंवा या दस्तऐवजांचे संदर्भ.
परिणामी, स्थानिक नियमांमध्ये नियोक्त्यांकडून एकतर्फी बदल कामगार संहितेच्या कलम 72 चे विरोधाभास करतात.

रोजगार करार (सामूहिक करार, करार आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेले स्थानिक नियम) बदलण्याच्या प्रक्रियेतील महत्त्वपूर्ण अडचणी असूनही, नियोक्ते अजूनही कर्मचाऱ्यांचे वेतन कमी करण्याचा त्यांचा हेतू सोडत नाहीत (आणि त्यानुसार, त्यासाठी विमा प्रीमियम) आणि सराव मध्ये अशा खर्च कमी करण्यासाठी अनेक मार्ग लागू.

कामगारांचे वेतन कमी करण्याचे सर्वात सामान्य मार्ग पाहूया.

पगार, टॅरिफ दर, पीस रेट कमी करणे

नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने त्याला कामावर घेतल्यावर त्याच्याशी रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेले पगार, दर दर आणि तुकडा दर कमी करू शकतो - यासाठी त्याने त्याच्याशी रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार करणे आवश्यक आहे. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 च्या तरतुदींमुळे हा पर्याय अनुमत आहे. तथापि, या प्रकरणात देखील, रोजगार करारामध्ये हे बदल करणे बेकायदेशीर मानले जाईल जर ते संबंधित कारणांमुळे न्याय्य नसेल (उदाहरणार्थ, कामाचे प्रमाण किंवा कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या कमी होणे, जटिलतेमध्ये घट. केलेले काम इ.). तथापि, प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा पगार केवळ पक्षांच्या करारावरच अवलंबून नाही तर आमदाराने ठरवलेल्या अनेक घटकांवर देखील अवलंबून असतो: कर्मचाऱ्याची पात्रता, तो करत असलेल्या कामाची जटिलता, त्याचे प्रमाण आणि गुणवत्ता. त्याने केलेले श्रम *(6). याव्यतिरिक्त, नियोक्ता कर्मचार्यांना समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन प्रदान करण्यास बांधील आहे *(7).

म्हणून, जर संबंधित कारणे न दर्शवता पक्षांच्या करारानुसार पगार, टॅरिफ रेट किंवा पीस रेट कमी केले गेले, तर नियामक अधिकारी विचार करतील की कर्मचारी आणि नियोक्त्याने ते कमी करण्याचे कोणतेही कारण नव्हते.

व्यवहारात, अशी परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्ता एकतर्फीपणे कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या कमी झाल्यामुळे पगार, टॅरिफ दर आणि पीस रेट कमी करण्याचा निर्णय घेतो.
तथापि, वर नमूद केल्याप्रमाणे, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये प्रदान केलेल्या मानकांच्या पूर्ततेच्या अधीन, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती बदलल्यासच नियोक्त्याला खाली येणारा पगार, टॅरिफ दर आणि पीस रेट नियम एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार आहे.

आकारात घट किंवा प्रीमियम न भरणे

कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये प्रदान केलेली प्रोत्साहन देयके, सामूहिक करार, करार आणि कामगार कायदा मानके असलेले स्थानिक नियम हे कर्मचारी वेतनाचा अविभाज्य भाग आहेत. हे दस्तऐवज बोनस निर्देशक, बोनस भरण्याच्या अटी इत्यादी स्थापित करतात.

बऱ्याचदा या दस्तऐवजांमध्ये अशा तरतुदी असतात की त्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या बोनसचे पैसे देणे ही नियोक्ताची जबाबदारी नसते किंवा बोनस केवळ संस्थेच्या विशिष्ट आर्थिक परिस्थितीनुसारच दिले जातात. या प्रकरणात, बोनस मोबदला प्रणालीमध्ये समाविष्ट केलेले नाहीत आणि देय देणे अनिवार्य नाही. तथापि, येथे हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की परिच्छेद 2 च्या उपपरिच्छेद "n" नुसार "सरासरी वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेच्या विशिष्टतेवरील नियम" * (8), हे बोनस सरासरीच्या गणनेमध्ये विचारात घेतले जाणार नाहीत. कमाई

जर संस्थेने वेळ-बोनस किंवा तुकडा-दर वेतन प्रणाली स्थापित केली असेल, तर ज्या कर्मचाऱ्यांनी सर्व बोनस अटी पूर्ण केल्या आहेत त्यांना बोनस देय ही नियोक्त्यांची जबाबदारी आहे. नियोक्ते एकतर्फी रक्कम कमी करू शकत नाहीत किंवा असे बोनस पूर्णपणे काढून टाकू शकत नाहीत.

भरपाईच्या स्वरूपाची अतिरिक्त देयके रद्द करणे

आम्ही कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या अतिरिक्त देयकांच्या वाढीव रक्कम रद्द करण्याबद्दल बोलू.
पगाराचा भाग असलेल्या नुकसानभरपाईच्या स्वरूपाची अतिरिक्त देयके दिली जातात:
1) विशेष परिस्थितीत काम करणारे कर्मचारी:
- हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करताना *(9);
- विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात कामावर नियुक्त * (10);
2) कर्मचाऱ्यांना सामान्य स्थितीपासून विचलित परिस्थितीत काम करताना:
- विविध पात्रतेचे काम*(11);
— व्यवसायांचे संयोजन (पदे) * (12);
— ओव्हरटाइम काम*(१३);
- रात्री काम *(14);
— आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीवर काम करा *(15), इ.

त्याच वेळी, बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, कायदे विशेष परिस्थितीत आणि सामान्य परिस्थितींपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत कामासाठी किमान वेतन वाढीची तरतूद करते. तथापि, नियोक्त्यांना कामगार कायद्याने मंजूर केलेल्या रकमेपेक्षा जास्त रक्कम भरपाई स्वरूपाची अतिरिक्त देयके स्थापित करण्याची परवानगी आहे. उदाहरणार्थ, आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी, रात्री काम करण्यासाठी, ओव्हरटाइम कामासाठी, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक परिस्थितीत काम करण्यासाठी.

सराव दर्शविल्याप्रमाणे, बऱ्याचदा कंपनी व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की ते कर्मचाऱ्यांना वाढीव रकमेत भरपाई स्वरूपाची अतिरिक्त भरपाई देण्यास एकतर्फी नकार देऊ शकतात.

ही स्थिती चुकीची आहे कारण वाढीव रकमेतील सर्व अतिरिक्त देयके भरपाईच्या स्वरूपाची रोजगार कराराद्वारे स्थापित केली जातात (सामूहिक करार, करार आणि कामगार कायदा मानके असलेले स्थानिक नियम) आणि म्हणून एकतर्फी बदलले जाऊ शकत नाही * (16).

त्याच कारणास्तव, नियोक्ता अन्नासाठी अतिरिक्त देयके, सार्वजनिक वाहतुकीद्वारे कामाच्या ठिकाणी प्रवासासाठी अतिरिक्त देयके, तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी पैसे देताना पगारासाठी अतिरिक्त पेमेंट इ. अशी देयके एकतर्फी रद्द करू शकत नाही.

कर्मचाऱ्यांना वेतनाशिवाय रजा देणे

अलीकडे, कामगार खर्च कमी करण्यासाठी सर्वात सामान्य पद्धतींपैकी एक म्हणजे कर्मचाऱ्यांना विना वेतन रजेची अवास्तव तरतूद आणि अर्धवेळ कामाची स्थापना.

नियोक्त्यांचा असा विश्वास आहे की ऑर्डरची कमतरता आणि कामाचे प्रमाण कमी करणे हे कर्मचाऱ्याला पगाराशिवाय रजेवर पाठविण्याचे किंवा अर्धवेळ काम करण्यास सेट करण्याचे एक चांगले कारण आहे. ज्या कर्मचाऱ्यांना कर्मचारी कमी झाल्यामुळे बडतर्फीची भीती वाटते त्यांना अशा रजेसाठी अर्ज करण्यास किंवा अर्धवेळ काम स्थापन करणाऱ्या रोजगार करारावर अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडले जाते.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाची अशी कृती बेकायदेशीर आहे.

कर्मचाऱ्यांना एकतर्फी पगाराशिवाय रजा मंजूर करण्याचा नियोक्त्याचा अधिकार कायदा प्रदान करत नाही. कामगार संहितेच्या कलम 128 च्या तरतुदींनुसार, कौटुंबिक कारणास्तव आणि इतर वैध कारणांसाठी कर्मचाऱ्याला वेतनाशिवाय रजा मंजूर करण्याची परवानगी आहे. परंतु जेव्हा व्यवहारात अशी रजा मंजूर केली जाते, उदाहरणार्थ, प्रत्येकी 89 कॅलेंडर दिवसांच्या कालावधीच्या कार्यशाळेतील सर्व कर्मचाऱ्यांना, ते सर्व एकाच वेळी कौटुंबिक किंवा इतर वैध कारणे होती असे मानणे कठीण आहे. एकाच वेळी दीर्घ कालावधीसाठी मोठ्या संख्येने कर्मचाऱ्यांना न भरलेल्या रजेच्या तरतुदीकडे पर्यवेक्षी अधिकारी निश्चितपणे लक्ष देतील.

रशियाच्या श्रम मंत्रालयाने "नियोक्ताच्या पुढाकाराने वेतनाशिवाय पानांवर" * (17) या स्पष्टीकरणात कामगार खर्च कमी करण्यासाठी एक साधन म्हणून या पानांचा वापर करण्याबाबत आपला दृष्टिकोन स्पष्ट केला. विशेषतः, कामगार मंत्रालयाने सूचित केले की नियोक्ताच्या पुढाकाराने वेतनाशिवाय "सक्तीचे" रजे कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केले जात नाहीत.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात करार झाल्यावर अर्धवेळ कामाचे वेळापत्रक स्थापित केले जाऊ शकते *(18). तथापि, वेतनाशिवाय रजेच्या तरतुदीच्या बाबतीत, रोजगाराच्या करारासाठी निष्कर्ष काढलेल्या अतिरिक्त करारांच्या आधारे देखील, संस्थांमध्ये अर्धवेळ कामाचा मोठ्या प्रमाणात परिचय, नियामक प्राधिकरणांना या करारांच्या कायदेशीरतेबद्दल शंका घेण्यास अनुमती देईल.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मधील भाग 5 च्या आधारे - नियोक्त्याकडे एकतर्फीपणे अर्ध-वेळ कामकाजाची व्यवस्था स्थापित करण्याचा एकच कायदेशीर मार्ग आहे. ही तरतूद सांगते की संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलाच्या संदर्भात, नियोक्त्याला, कामगारांची मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी टाळण्यासाठी, प्राथमिक संस्थेच्या ट्रेड युनियन संस्थेचे मत विचारात घेण्याचा अधिकार आहे. सहा महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी अर्धवेळ कामकाजाची व्यवस्था.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की जर कर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या कोणत्याही दोषाशिवाय, त्यांच्याशी झालेल्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कर्तव्ये पूर्ण करू शकत नाहीत, तर नियोक्ता त्यांना कर्मचाऱ्यांच्या सरासरीच्या किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये डाउनटाइमसाठी पैसे देण्यास बांधील आहे. पगार *(19).

दंड

नियोक्त्यांद्वारे वापरल्या जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची किंमत कमी करण्याचा आणखी एक मार्ग म्हणजे संस्थेमध्ये दंडाची प्रणाली सादर करणे. ही पद्धत बहुतेकदा अशा संस्थांमध्ये वापरली जाते ज्यात मोबदला प्रणाली बोनसच्या देयकासाठी प्रदान करत नाही. कर्मचाऱ्यांना कामावर उशीर होणे, वेळेवर कामे पूर्ण न करणे इत्यादींसाठी दंड आकारला जातो.

तथापि, या प्रकरणात, नियोक्ते हे विचारात घेत नाहीत की कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाचा उपाय म्हणून दंड आकारणे कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले नाही. कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंधांची यादी स्थापित करते - फटकार, फटकार, डिसमिस, जे बंद आहे. या संदर्भात, कर्मचाऱ्यांना दंड प्रणाली लागू करणे बेकायदेशीर आहे.

I. नेचुश्किना,
एकेजी "उरल युनियन" च्या वेतन विभागाचे प्रमुख

*(1) कला. 57 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(२) कला. 72 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(३) खंड ७, भाग १, कला. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(4) कलम २१ पोस्ट. 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांचे प्लेनम एन 2
*(५) कला. 44, 49 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(6) कला. 132 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(7) कला. 22 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(8) मंजूर जलद 24 डिसेंबर 2007 एन 922 रोजी रशियन फेडरेशनचे सरकार
*(9) कला. 147 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(१०) कला. 148 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(11) कला. 150 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(१२) कला. 151 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(१३) कला. 152 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(१४) कला. 154 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(15) कला. 153 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(16) कला. 44, 49, 72 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(17) दिनांक 27 जून 1996 N 6 चे रशियाच्या कामगार मंत्रालयाचे स्पष्टीकरण (27 जून 1996 N 40 रोजी रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या ठरावाद्वारे मंजूर)
*(18) कला. 93 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
*(19) कला. 157 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

देशातील संकट अनेक नियोक्त्यांना त्यांचे पट्टे घट्ट करण्यास भाग पाडत आहे. नफ्यातील गंभीर घट तुम्हाला कर्मचारी काढून टाकण्यास किंवा तुमच्या कर्मचाऱ्यांचे वेतन कमी करण्यास भाग पाडते. आणि शेवटचा पर्याय व्यवस्थापकांसाठी सर्वात श्रेयस्कर आहे. आपण कायदेशीररित्या आणि परिणामांशिवाय ते कधी करू शकता याचा विचार करूया.

पगार घटक

याला सामोरे जाण्यासाठी आणि त्याद्वारे मजुरी कमी करण्यासाठी, आपल्याला त्यात काय समाविष्ट आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. कोणते भाग निश्चित आहेत आणि कोणते बदलू शकतात.

कामगार संहिता सांगते की मजुरीत खालील घटक असू शकतात:

• अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी देय (या भागाचा आकार पात्रता आणि कामाच्या परिस्थितीच्या पातळीवर अवलंबून असतो: त्याची तीव्रता, कामाचे प्रमाण आणि त्याची गुणवत्ता);
• भरपाई
• प्रोत्साहन भाग (यामध्ये बोनस देखील समाविष्ट आहेत).

कामगार कायदे केवळ पगार आणि टॅरिफ दरांची संकल्पनाच परिभाषित करत नाहीत तर त्यांचा आकार निश्चित करणे आवश्यक आहे यावर देखील जोर देते. परंतु कर्मचाऱ्यांना उत्तेजन देण्यासाठी प्रोत्साहन देयके आवश्यक आहेत. याचा अर्थ ते कायमस्वरूपी नाहीत.

शेवटी, प्रश्नाचे उत्तर देण्यासाठी, नियोक्ता पगार कमी करू शकतो, आम्ही या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करू की पगारामध्ये एक निश्चित आणि परिवर्तनीय भाग असतो:

पगार माहिती

कामगार संहिता (अनुच्छेद 57) नियोक्ताला, एखाद्या व्यक्तीला कामावर ठेवताना, रोजगार करारामध्ये पगाराची माहिती सूचित करण्यास बांधील आहे. त्यात पगार, संभाव्य अतिरिक्त देयके, प्रोत्साहन आणि भत्ते यांचा डेटा आहे.

संस्थेच्या स्तरावर विशिष्ट देयकांच्या प्रक्रियेची माहिती विशेष अंतर्गत कागदपत्रांद्वारे देखील सुरक्षित केली जाऊ शकते. त्यांना बोनसची तरतूद असू शकते.

या दोन दस्तऐवजांमध्ये कोणते नियम समाविष्ट आहेत यावर ते अवलंबून आहे. नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचा पगार कमी करण्याचा अधिकार आहे का?.

परिवर्तनीय देयकांची रक्कम कमी करणे

निःसंशयपणे, नियोक्ता कर्मचार्यांना त्यांचे अधिकृत पगार देण्यास बांधील आहे. तो त्याच्या कर्मचाऱ्याला सर्व किंवा काही बोनसपासून वंचित ठेवू शकतो? हे सर्व रोजगार करारामध्ये काय लिहिले आहे यावर अवलंबून आहे (टेबल पहा).

बोनस नियमांमध्ये बदल

नियोक्त्याकडे स्थानिक बोनस दस्तऐवज असू शकत नाही. या प्रकरणात, आपण आपल्या विवेकबुद्धीनुसार अंतर्गत नियम बदलू किंवा रद्द करू शकता. हा अधिकार बोनसवरील तरतुदींनाही लागू होतो. संस्थेच्या प्रमुखाने योग्य ऑर्डर काढणे पुरेसे आहे. कर्मचाऱ्यांनी केलेल्या सर्व बदलांशी परिचित असणे आवश्यक आहे: त्यांना हे चिन्हांकित करण्यास सांगा.

कृपया लक्षात ठेवा: ट्रेड युनियन सेल असलेल्या संस्थेमध्ये, यासह असे बदल नियोक्ताच्या पुढाकाराने पगार कपात, पूर्वी त्याच्या सदस्यांसह सहमत होईल.

तुमच्या पगाराचा निश्चित भाग कसा कमी करायचा

जेव्हा एखादी संस्था पगाराचा निश्चित घटक कमी करू इच्छिते तेव्हा आणखी कठीण परिस्थिती उद्भवते.

एक महत्त्वाची सूचना: नियोक्ता रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलू शकत नाही. त्याला कर्मचाऱ्यांची संमती मिळणे आवश्यक आहे आणि त्यापैकी बहुतेक असे करणार नाहीत.

कर्मचाऱ्यांकडून संमती घेणे आवश्यक नसताना केवळ एक कारण आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये स्पष्ट केले आहे. हा आधार असा आहे की तांत्रिक किंवा संस्थात्मक नवकल्पनांमुळे कामाच्या परिस्थिती बदलल्या आहेत. ते बाहेर काढण्यासाठी बी कर्मचाऱ्यांचा पगार कायदेशीररित्या कसा कमी करायचाया प्रकरणात, प्रथम हे समजून घेणे आवश्यक आहे की असे मैदान कधी चालतात.

हेही वाचा निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारासाठी सुट्टी

तांत्रिक आणि संस्थात्मक नवकल्पना

कामगार संहितेत या प्रकारच्या बदलांची स्पष्ट यादी नाही. अनुच्छेद 74 मध्ये केवळ अनेक परिस्थितींची नावे आहेत जेव्हा नियोक्ताला रोजगार करार एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार असतो. सर्वात सामान्य परिस्थितींमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• उत्पादनात वापरलेले तंत्रज्ञान बदलले आहे किंवा नवीन सादर केले गेले आहे;
• तंत्रज्ञानात बदल झाला;
• एंटरप्राइझच्या संरचनेत बदल झाला (व्यवस्थापनासह);
• कार्यस्थळे त्यांच्या विशेष मूल्यांकनाद्वारे सुधारली जातात;
• कार्य संस्थेच्या इतर प्रकारांचा वापर;
• विभागांमधील कार्यभारात बदल.

कृपया लक्षात ठेवा:केवळ तेच बदल जे कर्मचाऱ्यांच्या कामाची परिस्थिती समान सोडण्याची अशक्यता दर्शवतात ते रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यासाठी आधार म्हणून वापरले जाऊ शकतात. आवश्यक असल्यास, नियोक्त्याला न्यायालयात त्याच्या दृष्टिकोनाचे रक्षण करावे लागेल.

उदाहरण १
विक्रीतील घट हा पगार कमी करण्यासाठी एक आकर्षक युक्तिवाद नाही, कारण तो तांत्रिक किंवा संस्थात्मक बदलांशी संबंधित नाही.

कोणत्या परिस्थिती आपल्याला करण्याची परवानगी देतात नियोक्ताच्या पुढाकाराने पगार कपातकायदेशीररित्या?

उदाहरण २
व्यवस्थापक आपल्या कर्मचाऱ्यांकडून काही जबाबदाऱ्या सोडवतो. ही परिस्थिती उद्भवते जेव्हा एंटरप्राइझचे एक क्षेत्र कमी केले जाते. परिणामी, काही जबाबदाऱ्या अप्रासंगिक होतील. परिणामी, पूर्वी संपलेल्या रोजगार कराराच्या अटी अपरिवर्तित ठेवल्या जाऊ शकत नाहीत.
हे सर्व समायोजन करण्यासाठी आधार बनते, ज्यामुळे ते होऊ शकते मजुरीत खालचा बदलअनेक कर्मचाऱ्यांसाठी.

लक्षात ठेवा:जर एखादा नियोक्ता, रोजगार करारामध्ये बदल करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा संदर्भ देत असेल तर त्याला त्याच्या कर्मचाऱ्यांचे श्रम कार्य बदलण्याचा अधिकार नाही. म्हणजे संस्थेच्या प्रमुखाला एकतर्फी वेगळे पद सोपवता येत नाही!

रोजगार करारामध्ये बदल कसे करावे

जर एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखाने कायद्याच्या आधारे कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करारामध्ये बदल करणे आवश्यक मानले असेल तर त्याने खालील क्रमाने कार्य केले पाहिजे:

1. योग्य दस्तऐवजात कामकाजाच्या परिस्थितीत कोणतेही बदल सूचित करणे आवश्यक आहे. कोणत्याही दिशेने काम बंद असल्यास ते बंद करण्याचा आदेश जारी केला जातो.
2. पुढे, आपण बद्दल माहिती असलेली ऑर्डर काढावी आणि जारी करावी नियोक्ताच्या पुढाकाराने पगार कपातया बदलांची प्रभावी तारीख दर्शविते.
3. ऑर्डर लागू होण्यापूर्वी किमान दोन महिने आधी, नियोक्त्याने याबद्दल लेखी सूचित केले पाहिजे वेतनात खालच्या दिशेने बदलया बदलामुळे प्रभावित होणारे सर्व कर्मचारी.
4. जर कर्मचारी नवीन कमी पगारासाठी काम करण्यास सहमत असतील तर, एक अतिरिक्त करार तयार केला जातो, जो उद्भवलेल्या बदलांना प्रतिबिंबित करतो.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने वेतन कपात ही कोणत्याही कर्मचार्यासाठी अत्यंत अप्रिय परिस्थिती आहे. म्हणून, अनेक लोक, घटनांच्या अशा विकासासाठी अप्रस्तुत आहेत, हे किती कायदेशीर आहे याबद्दल स्वारस्य आहे. वेतन कमी करण्याच्या मुद्द्यामध्ये कोणते बारकावे आहेत आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या हक्कांचे उल्लंघन झाले आहे असे वाटत असल्यास काय करावे ते पाहू या.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केले जातात, त्यांच्या जबाबदाऱ्या लेख 21 आणि 22 मध्ये वर्णन केल्या आहेत आणि एक वेगळा अध्याय 21 मजुरीसाठी समर्पित आहे. पगाराची रक्कम रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाणे आवश्यक आहे.ते करारावर स्वाक्षरी करताना स्वीकारल्या गेलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी नसावेत. सध्या (2018 च्या सुरूवातीस) किमान वेतन 9,489 रूबल आहे. त्यानुसार, करार त्यापेक्षा कमी संख्या दर्शवू शकत नाही.

रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट वेतन कमी करणे शक्य नाही

तुम्ही वेतन का कमी करू शकत नाही

रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट वेतन कमी करणे शक्य नाही.नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कमी पगार दर्शविणाऱ्या करारावर पुन्हा स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडण्याचा प्रयत्न करू शकतो, परंतु या प्रकरणात त्याची कृती बेकायदेशीर आहे. या परिस्थितीत कर्मचारी सवलत देऊ शकत नाही आणि करू नये, कायदा स्पष्टपणे त्याच्या बाजूने आहे; रोजगार करारामध्ये एकतर्फी सुधारणा बेकायदेशीर आहेत, अशा संपर्कास कायदेशीर शक्ती नसेल. त्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या संमतीशिवाय ते वेतन कमी करू शकतील का याचा विचार करू नका. अधिकृतपणे, नाही.

कायदा नियोक्ताला त्याच्या कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडवणारी परिस्थिती निर्माण करण्यास प्रतिबंधित करतो. वेतनात कपात करणे म्हणजे कामगारांची परिस्थिती थेट बिघडवणे होय.पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की या प्रकरणात उत्तर स्पष्ट आहे आणि नियोक्ता वेतन कमी करू शकत नाही, परंतु प्रत्यक्षात, दुर्दैवाने, सर्वकाही इतके सोपे नाही. अशा अनेक युक्त्या आहेत ज्याद्वारे उद्योजक त्यांच्या अधीनस्थांवर बचत करण्यास सुरवात करतात.

मजुरी हस्तांतरणासाठी, कायद्यानुसार, ते 15 दिवसांच्या अंतराने महिन्यातून किमान 2 वेळा अदा करणे आवश्यक आहे. देयके विलंब होऊ शकत नाहीत.विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी, दंड आकारला जातो. कर्मचाऱ्याला कोणत्याही तारखेपासून राजीनामा पत्र लिहिण्याचा अधिकार आहे आणि नियोक्ता त्यावर स्वाक्षरी करण्यास बांधील आहे. पेमेंट तारखा रोजगार करार आणि एंटरप्राइझच्या अंतर्गत दस्तऐवजांमध्ये दर्शविल्या जातात, ज्यामध्ये एंटरप्राइझच्या कोणत्याही कर्मचाऱ्यास विनामूल्य प्रवेश असणे आवश्यक आहे.

पेमेंट अटींचे उल्लंघन, नियोक्ताद्वारे वेतन कमी करणे आणि इतर हाताळणीसाठी, कर्मचाऱ्याला खटला भरण्याचा अधिकार आहे. या परिस्थितीत मुख्य गोष्ट म्हणजे उल्लंघनाचा कागदोपत्री पुरावा असणे.नियोक्ताच्या कृतींमुळे अनेक कर्मचारी किंवा संपूर्ण टीमचे नुकसान झाले असल्यास, वर्ग कारवाईचा खटला दाखल करणे आवश्यक आहे. तो कामगारांच्या हक्कांचे रक्षण करण्याची अधिक शक्यता आहे.

वेतन कमी करण्यासाठी कायदेशीर कारणे

कर्मचाऱ्याचा पगार कमी केला जाऊ शकतो अशा परिस्थितीसाठी कायदा प्रदान करतो.आम्ही एंटरप्राइझची पुनर्रचना आणि स्टाफिंग टेबल बदलण्याबद्दल बोलत आहोत. उद्योजक नोकरीच्या जबाबदाऱ्या सुधारतो, त्यांचे पुनर्वितरण करतो किंवा कमी करतो, टॅरिफ दर बदलतो आणि कामात घट झाल्यामुळे मजुरी कमी करतो.

परंतु या प्रकरणात, तो कर्मचार्यांना किमान दोन महिने अगोदर लेखी बदल सूचित करण्यास बांधील आहे आणि सर्व असहमत कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कौशल्य पातळीनुसार रिक्त पदे घेण्याची ऑफर देतात. जे कर्मचारी असहमत आहेत त्यांना कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या भरपाईसह डिसमिस केले जाते.

बहुतेक कामगार या पद्धतीचा अवलंब करत नाहीत, कारण ती श्रम-केंद्रित आहे आणि कोणत्याही परिस्थितीत खर्च आवश्यक आहे. राज्य आणि नगरपालिका संस्था, शाळा आणि तांत्रिक शाळा, संग्रहालये किंवा ग्रंथालयांना अशा उपाययोजना करण्यास भाग पाडले जाते, जे, निधीच्या कमतरतेमुळे, खर्च कमी करण्यास भाग पाडतात.

एंटरप्राइझ पुनर्रचना झाल्यास कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात घट होऊ शकते

नियोक्ते कायद्याचे उल्लंघन कसे करू शकतात

तर, एखाद्या नियोक्ताला कर्मचाऱ्याचा पगार कमी करण्याचा अधिकार आहे का? काटेकोरपणे, नाही. रोजगार करारामध्ये एकतर्फी बदल करता येणार नाहीतआणि अशा प्रकारे वेतन कमी करणे कायद्याने प्रतिबंधित आहे. तथापि, सराव मध्ये, सर्वकाही वेगळ्या प्रकारे घडते आणि बर्याच लोकांना अशा परिस्थितीचा सामना करावा लागतो जेथे त्यांना पूर्वी मिळालेल्या समान कामासाठी कमी मिळते.

हे विधान महागाई आणि क्रयशक्तीशी संबंधित नाही, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला करारामध्ये निर्दिष्ट केलेला पगार मिळतो, परंतु त्यासह कमी खरेदी करू शकतो, परंतु जेव्हा एका महिन्यात, उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीला 25,000 रूबल मिळतात आणि त्यामध्ये पुढील - 20,000 रूबल आणि असेच. हे रोखणे शक्य आहे का?

संकटाच्या वेळी, अनेक उद्योजक, जे आपल्या कर्मचाऱ्यांना चांगले पैसे देऊन आनंदित होऊ शकतात, त्यांना पगारासह बचत कशी करावी हे शोधून काढावे लागेल. दुर्दैवाने, असे अनेक मार्ग आहेत ज्यात कर्मचाऱ्यांना प्रतिकार करण्यासाठी काहीही नसेल (जर त्यांनी या परिस्थितीचा आगाऊ अंदाज घेतला नसेल तर).

रोजगार कराराचा चुकीचा मसुदा आणि "ग्रे" पगार

उद्योजक बऱ्याचदा कर्मचाऱ्यांशी "राखाडी" पगाराबद्दल वाटाघाटी करतात: करार किमान वेतन निर्दिष्ट करतो, परंतु ते अधिक "हातात" देण्याचे वचन देतात. बेईमान नियोक्ते त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना हे पटवून देण्याचा प्रयत्न करतात की ही व्यवस्था दोघांनाही फायदेशीर आहे, त्यामुळे दोघेही कमी कर भरतील, परंतु हे पूर्णपणे सत्य नाही.

वस्तुस्थिती अशी आहे की प्रत्येक पगारासह नियोक्त्याने वैयक्तिक आयकर (करारात निर्दिष्ट केलेल्या रकमेच्या 13%) आणि अनिवार्य पेन्शन, सामाजिक आणि आरोग्य विम्यासाठी विमा योगदान (वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये 5% ते 22% पर्यंत) भरणे आवश्यक आहे. साहजिकच, नियोक्त्यासाठी सर्वात लहान संभाव्य पगार सूचित करणे आणि या किमान आधारावर अनिवार्य पेमेंट करणे फायदेशीर आहे.

कराराचा प्रामाणिक निष्कर्ष काढण्याची आणि करारातील मोबदल्याची वास्तविक रक्कम निश्चित करण्याची मागणी करण्यास कामगार संकोच करतात, परंतु ते हे व्यर्थ करतात. न्याय्य आणि पारदर्शक वेतनाचा त्यांचा कायदेशीर अधिकार सोडून देऊन, ते त्यांच्या नियोक्त्याला भविष्यात त्यांच्याशी हेराफेरी करण्यासाठी दार उघडतात आणि खटल्याचा दरवाजाही बंद करतात.

कंत्राटात वेतनाची खरी रक्कम निश्चित करावी, अशी मागणी आ

काहींचा प्रामाणिकपणे असा विश्वास आहे की "राखाडी" पगारासह ते वैयक्तिक आयकरात लक्षणीय बचत करू शकतील, परंतु तसे नाही. किमान वेतनातून वैयक्तिक उत्पन्नावरील कराची रक्कम 1233.5 रूबल आहे. जर तुमचा करार वास्तविक पगार निर्दिष्ट करतो, उदाहरणार्थ, 20,000 रूबल, तर तुम्ही 2,600 रूबल द्याल. फरक फारसा महत्त्वाचा नाही, परंतु तुम्ही स्वतःला बेकायदेशीर कपातीशिवाय स्थिर पगार मिळविण्याच्या अधिकाराची हमी देता.

उल्लंघनाच्या बाबतीत, वाजवी करार असलेला कर्मचारी न्यायालयात त्याच्या अधिकारांचे रक्षण करण्यास सक्षम असेल.

जर किमान वेतन करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल आणि काही काळासाठी नियोक्ता तुम्हाला जास्त पैसे देत असेल, तर तो कधीही तुमचा पगार कोणत्याही रकमेने कमी करू शकतो, अगदी थेट 9,489 रूबलपर्यंत आणि कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, तो पूर्णपणे बरोबर असेल. तुमचे "करार" कागदपत्रांमध्ये प्रतिबिंबित होत नसल्यास त्यांना कायदेशीर शक्ती नसते.

काही परिस्थितींमध्ये, कामासाठी पैसे देणे तात्पुरते अशक्य आहे असा दावा करून नियोक्ता कर्मचाऱ्यांना “स्थितीत येण्यास” सांगतो. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्यांनी स्वतःच परिस्थितीचा विचार केला पाहिजे: जर त्यांचा नियोक्तावर विश्वास असेल आणि देयके विलंब आणि कमी करण्यासाठी वस्तुनिष्ठ कारणे असतील तर त्यांना अर्ध्या मार्गाने भेटणे योग्य आहे. जर एखाद्या व्यक्तीला नियोक्त्यावर विश्वास नसेल, तर सवलती नाकारणे आणि पूर्ण देयकांची मागणी करणे योग्य आहे.

याव्यतिरिक्त, नियोक्ता बोनसची रक्कम, विक्रीची टक्केवारी आणि असेच बदलू शकतात, जर त्यांचा आकार रोजगार करारामध्ये निश्चित केला नसेल. अन्यथा, ते कमी करणे शक्य होणार नाही.

निष्कर्ष

जर तुम्हाला अद्याप या प्रश्नाचे उत्तर सापडले नसेल: "कर्मचाऱ्याचा पगार कमी करणे - हे कायदेशीर आहे," वर काय लिहिले आहे ते सारांशित करूया. सामान्य परिस्थितीत, जेव्हा एंटरप्राइझची पुनर्रचना होत नाही, नियोक्ता कर्मचाऱ्यांना सूचित केल्याशिवाय, एकतर्फीपणे, रोजगार करारामध्ये बदल करू शकत नाही