У разі можуть знизити зарплатню. Законна процедура зменшення заробітної плати з ініціативи роботодавця – оформлення, чи потрібна згода працівника? Знижуємо оклад за згодою сторін

Зменшення витрат на оплату праці співробітникам – один із заходів, до якого вдаються роботодавці з метою оптимізації витрат організації. Особливо активно цей механізм використовується у період фінансової кризи. Сьогодні ми поговоримо про те, як зменшити оклад, які законні методи на сьогоднішній день та які ризики існують для керівника, який застосовує цей метод зменшення фонду оплати праці.

Оплата праці: права співробітника, зобов'язання організації

Приймаючи співробітника працювати, фірма укладає із нею трудового договору. У цьому документі, крім основної інформації, мають бути зафіксовані такі показники:

• сума посадового окладу;
• наявність бонусів, доплат, премій, умови їхньої виплати/невиплати;
• умови праці згідно із трудовим законодавством;
• доплата за шкідливі умови праці (за наявності);
• тривалість робочого дня (змінна робота, 40-годинний робочий тиждень тощо);
• кількість днів щорічної відпустки (законодавчо передбачена відпустка + наявність/відсутність додаткових днів відпочинку). Також читайте статтю: → “ ».

Підписуючи угоду з працівником, фірма приймає він зобов'язання щодо виконання його умов. Тобто керівництво компанії немає права вносити зміни у договір в односторонньому порядку, а працівник своєю чергою вправі вимагати дотримання умов трудового угоди повною мірою.

Проте є ситуації, коли фірма змушена знизити оклад працівникові. Наприклад, для підприємства було впроваджено технологічні нововведення у виробничому процесі, що призвело до значного зменшення трудового навантаження на працівника. Як фірмі вчинити у такому разі? Нижче ми розглянемо можливі варіанти легального зменшення зарплати працівникові як за згодою сторін, так і в односторонньому порядку.

Знижуємо оклад за згодою сторін

Допустимо, Ваша компанія прийняла рішення про зниження фінансового навантаження на фонд оплати праці. Причин цього може бути кілька: зниження обсягу замовлень у зв'язку з фінансовою кризою, зменшення сезонних продажів, оптимізація виробничого процесу у зв'язку з введенням в експлуатацію високотехнологічного обладнання тощо.

Якщо мала місце одна з перелічених вище ситуацій (або інша, яка, на думку фірми, є вагомою для зниження окладу співробітнику), то керівництво фірми має право звернутися до працівника з пропозицією про перегляд умов трудового договору, в тому числі рівня заробітної плати.

Умови ТК чітко регламентують таке: фірма має право вносити зміни до трудової угоди лише за згодою працівника.

Таким чином, Вам необхідно звернутися до співробітника з пропозицією про внесення змін до договору шляхом укладання додаткової угоди. Важливо розуміти, що при внесенні змін необхідно обов'язково вказати їхню причину (наприклад, зменшення робочих обов'язків у зв'язку зі зниженням обсягу продажу). Інакше контролюючі органи вправі визнати внесені зміни необгрунтованими, отже, незаконними.

Можливі варіанти змін умов договору представлені у таблиці нижче:

Як бачимо, у кожному випадку необхідно дотримуватися основної умови: зменшення окладу обов'язково має бути обґрунтовано об'єктивними причинами.

Процедура та необхідні документи

При зниженні окладу працівникові дійте за таким алгоритмом:

• Етап 1. Повідомте працівника про заплановане зниження окладу, повідомивши об'єктивні причини. Отримайте від співробітника згоду із змінами.
• Етап 2. Оформіть додаткову угоду до договору, вказавши в ньому нову суму окладу та причину його зниження. Якщо внесено зміни до обсягу роботи (посадових обов'язків) та кількості робочих годин, то про це також потрібно вказати в угоді.
• Етап 3. Підготуйте наказ у 2-х екземплярах, ознайомте з ним працівника. Додаткова угода та наказ про зміну окладу вважається дійсним тільки після його підписання обома сторонами: працівника та посадової особи фірми.
• Етап 4. Розраховувати оклад за новою нормою Ви можете з набрання чинності наказом. Залежно від умов це може бути дата підписання документа або дата, зазначена в наказі (наприклад, з 01.02.2017).

Зменшуємо зарплату в односторонньому порядку

Незважаючи на об'єктивні причини, працівник часто буває не згоден із необхідністю зміни власної зарплати у бік зменшення. У випадку згідно з ТК роботодавець немає права зменшення окладу в односторонньому порядку. Як організації вчинити у цій ситуації? Існує кілька легальних способів, основні з яких представлені в таблиці нижче:

Покрокова інструкція, документи

Вище описані методи одностороннього зниження зарплати, але за умови, що повідомлення співробітника не потрібно, або працівник погоджується зі змінами. Припустимо, на Вашому підприємстві змінилися організаційні норми умови праці, але співробітник не погоджується з новими окладами та умовами роботи. Чи можна знизити оклад самостійно у цьому випадку? Відповідь – так. Нижче ми розглянемо цю процедуру поетапно.

• Етап 1. На фірмі було впроваджено виробниче обладнання, завдяки якому вироблення працівника цеху зменшилося вдвічі. Керівництво фірми підготувало повідомлення про зниження зарплати працівникові цеху у зв'язку з технологічними змінами та подало документ працівникові на підпис (за 2 місяці до зниження окладу).
• Етап 2. Отримавши повідомлення, працівник вказав у ньому про відмову з новими умовами праці та окладом.
• Етап 3. Керівництво фірми пропонує працівникові посаду в іншому виробничому цеху (відповідно до кваліфікації або нижче).
• Етап 4. Якщо працівник погоджується з новими умовами праці, він починає свої обов'язки в обумовлені терміни. Перехід працівника до іншого цеху оформляється наказом про переведення. Також читайте статтю: → “ ». Якщо працівник відповідає відмовою пропозицію нових умов праці, то керівництво фірми вправі його вловити (ст. 77 ТК).

Як зменшити оклад гендиректору

Питання зниження окладу керівнику – досить поширений. Відповідь нього залежить від цього, чи є директор найманим працівником чи виступає засновником. Розглянемо перший варіант. Якщо гендиректора прийнято на роботу, то з ним укладається трудовий договір, отже, внести до нього зміни можна в загальному порядку.

Якщо керівник згоден зі зниженням окладу, необхідно підписання додаткової угоди. Якщо зарплату знижено з організаційними умовами, то зміна окладу здійснюється з повідомленням директора і після його згоди також оформляється додаткова угода. У разі, коли директор не погоджується з новими умовами праці та/або окладом, йому пропонують іншу посаду, яку він може прийняти або звільнитися.

Нерідко генеральний директор є єдиним засновником фірми. У такому разі він має право будь-якої миті змінити собі оклад самостійно як у бік зменшення, так і в бік підвищення. Новий оклад слід зафіксувати у наказі, який складається від імені директора і ним підписується.

Так як трудовий договір у цьому випадку відсутній, складати до нього додаткову угоду не потрібно.

Помилки та можливі ризики

Вище ми описали легальні методи зменшення окладу працівникам організації. Нижче ми на прикладах розглянемо найпоширеніші помилки, які допускаються організаціями при зниженні зарплати працівникам, а також можливі ризики та відповідальність за порушення.

Приклад №1.У жовтні 2016 року керівництво АТ «ГлавСталь» ухвалило рішення про зниження окладів для працівників виробничих цехів на підставі зменшення обсягу продажів виробленої продукції. 01.11.16 (за 2 місяці до запланованого зниження зарплати) працівники отримали відповідні повідомлення.

Наказ про введення нових (знижених) окладів видано 05.01.2017, набрав чинності з моменту підписання. Зарплату за січень 2017 року працівники цехів отримали виходячи з нових показників окладу. У березні 2017 року на АТ «ГлавСталь» проведено перевірку ГІТ, внаслідок якого було встановлено неправомірність зменшення окладу цеховим робітником.

Причина порушення – відсутність підстав, які є достатніми зміни трудових договорів в односторонньому порядку. Зниження окладу за одноголосним рішенням роботодавця через зменшення обсягу продажу не передбачено ТК.

На АТ «ГлавСталь» були впроваджено технологічні нововведення, які вплинули на виробничий процес, і навіть не було проведено організаційні зміни умов праці, тому організація мала права зменшувати оклад без узгодження працівників. ГІТ видано припис про відміну наказу, працівникам цехів здійснено доплату сум за січень-лютий 2016. АТ «ГлавСталь» отримала штраф за порушення трудового законодавства.

Приклад №2.При прийомі працювати на посаду економіста ТОВ «Молот» Сєрової К.Л. встановлений оклад 12.500 руб. та премія 7.500 руб.

У листопаді 2016 р. керівництво ТОВ «Молот» видало наказ про зміну складових зарплати Сєрової: оклад – 7.500 руб., премія – 12.500 руб.

У січні 2017 року премію Сєрової виплачено не було (на підставі положень, зазначених у трудовому договорі).

У лютому 2017 року Сєрова звернулася з позовом до суду через порушення «Молотом» трудового законодавства. Суд задовольнив позов Сєрової через те, що Сєрова не повідомила про зміну складових заробітної плати в установленому порядку. Також відсутня додаткова вимога про внесення змін до трудового договору.

З судового рішення Сєрової перерахована доплата коштів з показника окладу 12.500 крб., премії – 7.500 крб. Керівництво «Молоту» оштрафовано за порушення трудового законодавства.

Часті запитання та відповіді на них про зменшений оклад

Запитання №1.У жовтні 2016 року на АТ «Моноліт» було оформлено внутрішні нормативні акти, згідно з якими встановлено штрафи як метод дисциплінарного стягнення. У листопаді 2016 року за допомогою штрафів моноліт зменшить фонд оплати праці на 7,5%. Чи правомірні дії «Моноліта»?

Штраф як метод дисциплінарного стягнення не передбачено ТК, тобто «Моноліт» цими діями порушує трудове законодавство. ГІТ має право накласти на керівництво «Моноліта» адміністративний штраф (від 1.000 до 5.000 руб.), На організацію - від 30.000 до 50.000 руб.

Запитання №2.У зв'язку із змінами умови праці на ТОВ «Механік», 12.04.16 робочому цеху №5 Петренко подано повідомлення із зазначенням нового (зменшеного) окладу. Отримавши повідомлення, Петренко відмовився продовжувати роботу у цеху №5. Альтернативне місце роботи на ТОВ "Механік" Петренка запропоновано не було. 05.07.16 Петренка було звільнено. Чи правомірні дії «Механіка»?

Ні, керівництво «Механік» мав запропонувати Петренко інше робоче місце, яке потребує аналогічної (або нижчої) кваліфікації. Петренко має право подати позов до суду на керівництво «Механіка» у зв'язку з порушенням трудового законодавства.

Чи законне зниження заробітної плати працівника з ініціативи роботодавця? Історія одного трудового спору

Хочу розповісти вам одну історію стосовно трудових відносин, з якою мені недавно довелося попрацювати як юристу. Вона може бути корисною як людям, які працюють за наймом, так і бізнесменам, які виступають як роботодавці.

Історія з життя

Жінка — адміністративний працівник однієї з міських загальноосвітніх шкіл, після літньої відпустки на роботу приступила до виконання своїх посадових обов'язків. Все було як завжди. Будь-яких змін обсягу та умов її праці не було. Загалом день за днем ​​йшли звичайні трудові будні. Отримавши розрахунковий лист про заробітну плату за вересень на початку жовтня, вона була просто шокована, коли дізналася, що її заробітна плата була зменшена роботодавцем в односторонньому порядку, причому не на якісь 5-10%, а на цілих 72,7%.

З розрахункового листа випливало, що оплату за свою працю вона тепер отримуватиме не в тому розмірі, в якому вона розраховувала, виходячи з умов трудового договору і заробітної плати, що раніше виплачувалася, а в новому розмірі, розрахованому і встановленому роботодавцем в односторонньому порядку.

Усні звернення до керівника установи залишились без відповіді. Письмове звернення до роботодавця та в районне управління освіти про причини змін, що відбулися, залишилися без відповіді по суті. Надійшли формальні відписки про те, що, мовляв, фінансування працівників школи здійснюється за рахунок бюджетних коштів та у зв'язку з тим, що бюджетне фінансування загальноосвітніх установ міста загалом зменшено, знижено і розмір заробітної плати. При цьому питання про те, чому не було заздалегідь вручено повідомлення про подальшу зміну заробітної плати і не було повідомлено про причини такої зміни, було залишено поза увагою. Також було залишено поза увагою питання, яким чином зменшення бюджетного фінансування муніципальних загальноосвітніх установ міста автоматично веде до зниження заробітної плати конкретного працівника, тим більше, що трудова функція працівника та умови його праці залишаються без найменшої зміни.

Працівник довгий час намагався довести роботодавцю, що дії щодо зниження заробітної плати в односторонньому порядку незаконні та просив виплатити йому всі належні за законом суми. Уся ця «бодяга» тривала чотири місяці і ні до чого позитивного не призвела. При цьому весь цей час роботодавець виплачував працівникові заробітну плату у зменшеному розмірі.

У результаті, зрозумівши, що домогтися виплат від роботодавця шляхом переговорів не вийде, працівник звернувся до мене за допомогою.

Правовий коментар до ситуації

Відповідно до положень статті 57 Трудового кодексу РФ умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) є умовами, що підлягають обов'язковому включенню до трудового договору.

За загальним правилом, встановленому статтею 72 Трудового кодексу РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Змінити розмір оплати праці за власною ініціативою роботодавець може лише у певних випадках і в передбаченому законом порядку.

Так, відповідно до положень статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (тобто зі зміною в техніці та технології виробництва, структурної реорганізації виробництва тощо), визначені сторонами умови трудового договору неможливо знайти збережено, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Таким чином, враховуючи наведені вище норми трудового законодавства РФ, можна зробити однозначний висновок, що якщо зміна розміру оплати праці не пов'язана зі зміною організаційних або технологічних умов праці (змінами в техніці та технології виробництва, структурною реорганізацією виробництва, іншими причинами), а також якщо зміна розміру заробітної плати провадиться з ініціативи роботодавця без повідомлення про майбутню зміну за два місяці та без роз'яснення причин відповідної зміни розміру оплати праці, то дії роботодавця є незаконними.

Судовий розгляд трудового спору про зниження заробітної плати та його результат

Разом з моїм довірителем ми ініціювали судовий процес щодо визнання незаконними дій роботодавця щодо зниження заробітної плати, а також про стягнення недоплаченої заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Одночасно з цим було запрошено та отримано письмову думку трудінспекції (яку було подано до суду) про незаконність зміни умов трудового договору роботодавцем в односторонньому порядку без попереднього повідомлення працівника про майбутні зміни та причини таких змін не менш як за два місяці.

Результат судового процесу практично повне задоволення позовних вимог. Суд відмовив у стягненні лише однієї муніципальної надбавки до окладу, оскільки ухвала міської адміністрації, на підставі якої дана надбавка виплачувалася працівникам усіх загальноосвітніх установ міста, була скасована незадовго до всієї цієї історії.

Усі аргументи роботодавця, заявлені в ході судового процесу (у тому числі і доказ про те, що зменшення розміру оплати праці було здійснено не лише стосовно позивача, а й щодо всіх працівників установи), не змогли переконати суд у законності зробленого зниження заробітної плати .

Зрозумівши безперспективність заперечення рішення, винесеного судом першої інстанції, роботодавець апеляцію подавати не став. Після того, як рішення суду набуло законної сили, всі присуджені працівнику суми були виплачені роботодавцем за пред'явленим працівником виконавчим листом.

Найцікавіше, що кілька років тому у описаного працівника була абсолютно аналогічна ситуація з тим самим роботодавцем (тільки керівником установи була на той момент інша людина) і ми тоді в судовому порядку так само стягнули з роботодавця всі недоплачені суми. Однак, незважаючи на це, роботодавець всупереч здоровому глузду знову настав на ті самі «граблі».

На замітку працівнику та роботодавцю

Описана вище історія відбулася в загальноосвітній школі, але це лише один з багатьох аналогічних випадків, які мають місце як у бюджетних установах, так і комерційних організаціях.

Тому обом сторонам трудових відносин важливо пам'ятати про те, що їхні взаємини врегульовані законом і якщо вимог закону не дотримуються добровільно, то захист прав порушеної сторони (у моїй ситуації — прав працівника) може бути здійснений в установленому законом порядку судом, трудінспекцією, прокуратурою та т.п.

Якщо виникла трудова суперечка, чи потрібно залучати юриста для захисту своїх прав та інтересів?

Питання про те, потрібно чи ні залучати юриста для захисту своїх прав та інтересів у ході трудового спору кожна зі сторін спору вирішує для себе самостійно. Багато залежить від складності конфлікту, що виник, і «ціни питання».

У ряді ситуацій суть спору, що виник між сторонами трудових відносин, настільки проста, що не вимагає навіть отримання ради юриста. Обом сторонам конфлікту, в момент його виникнення, відразу стає зрозуміло хто має рацію у відповідній ситуації, хто винен і що потрібно робити, щоб врегулювати суперечку.

В інших випадках буває так, що складно розібратися «що до чого» без участі юриста. У таких ситуаціях зацікавленій стороні є сенс запросити до співробітництва компетентного фахівця, який роз'яснить наскільки позиція кожної зі сторін відповідає вимогам закону, і підкаже як краще діяти в обставинах, що склалися. Це зазвичай більш продуктивно, ніж витрачати час і сили на самостійні спроби розібратися у всіх хитросплетіннях законів та підзаконних актів, а також особливостях їх тлумачення та практики застосування судами.

Також допомогою юриста розумно скористатися у тих випадках, коли, незважаючи на очевидність ситуації, одна із сторін конфлікту (працівник чи роботодавець) починає наполягати на вірності своєї позиції, навіть незважаючи на те, що вона явно суперечить вимогам закону та здорового глузду. У таких ситуаціях юрист потрібен для того, щоб допомогти грамотно захистити права та інтереси постраждалої сторони від «сліпоти і глухоти» опонента, що раптово проявилася.

P.S.
Потрібна консультація юриста щодо трудового законодавства?
Потрібна допомога юриста з трудового спору?
Звертайтесь!

***
З повагою,
Дудін Олексій
юрист та бізнес-консультант
www.сайт

В умовах виникнення фінансових проблем, реструктуризації бізнесу компанія шукає шляхи зменшення своїх витрат і часто починає з того, що знижує заробітну плату своїм працівникам. Розглянемо, наскільки правомірними є такі дії роботодавців.

Оплата праці працівників регулюється в організаціях трудовими договорами, колективним договором, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права (наприклад, Положення про оплату праці, Положення про преміювання тощо).

При прийомі працівника до організації роботодавець укладає із нею трудового договору. Відповідно до статті 56 Трудового кодексу цей договір є угодою між роботодавцем та працівником, згідно з якою перший зобов'язується надати другому роботу за зумовленою трудовою функцією. При цьому роботодавець повинен забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, а також своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату. У свою чергу працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Виходячи з наведених вище положень, виплата заробітної плати працівникові – це обов'язок роботодавця. Крім того, умови оплати праці (в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) належать до обов'язкових для включення до трудового договору умов*(1). Отже, змінити умови трудового договору (у т.ч. умови оплати праці) в односторонньому порядку роботодавець не може.

Положеннями Трудового кодексу *(2) дозволяється зміна визначених сторонами умов трудового договору лише за письмовою угодою сторін, за винятком випадків, передбачених Кодексом.

Так, стаття 74 Трудового кодексу містить винятки із загального правила та допускає зміну обумовлених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди працівника (тобто в односторонньому порядку). В силу зазначеної статті це можливо лише у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені. Важливо, що у своїй не можна змінювати трудову функцію.

Про майбутні зміни встановлених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в компанії роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому фірма має пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в неї у цій території. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється*(3).

Дуже важливо, що зміна умов трудового договору можлива лише тоді, коли відбулися зміни в організаційних чи технологічних умовах праці та відповідно раніше обумовлені умови не можуть бути збережені. Отже, роботодавець зобов'язаний надати відповідні докази подібних змін - це вказав Пленум Верховного Суду РФ * (4), роз'яснивши судам необхідність враховувати положення статті 56 Цивільно-процесуального кодексу РФ. Відповідно до цієї статті роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору:
— по-перше, стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва);
- по-друге, не погіршило становища працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди).

Умови оплати праці, передбачені колективним договором або угодою, роботодавець також не може змінити в односторонньому порядку, оскільки зміни та доповнення до зазначених документів можуть вноситися або згідно з правилами, встановленими Трудовим кодексом для їх укладання, або у порядку, зафіксованому у самих колективних договорах та угодах. * (5).

Існує досить поширена практика, коли роботодавець вносить у односторонньому порядку зміни до локальних нормативних актів шляхом створення доповнень до них чи затвердження нових варіантів зазначених документів.

Це є грубим порушенням трудового законодавства. Справа в тому, що положення, встановлені локальними нормативними актами, повинні бути в обов'язковому порядку відображені у трудових договорах із працівниками шляхом включення до трудового договору:
- або текстів самих цих положень;
- або посилання на ці документи.
Отже зміна роботодавцями локальних нормативних актів в односторонньому порядку суперечить статті 72 Трудового кодексу.

Незважаючи на значні складності процедури зміни трудового договору (колективного договору, угод та локальних нормативних актів, що містять норми трудового права), роботодавці таки не відмовляються від намірів зменшити заробітну плату працівникам (і, відповідно, страхові внески на неї) та на практиці застосовують декілька способів зниження таких витрат.

Розглянемо найпоширеніші способи зменшення заробітної плати працівників.

Зменшення окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок

Зменшити оклади, тарифні ставки та відрядні розцінки, встановлені трудовим договором із працівником під час його прийому на роботу, роботодавець може лише за письмовою згодою працівника — для цього він має укласти з ним додаткову угоду до трудового договору. Цей варіант допустимо з положень статті 72 Трудового кодексу. Однак і в цьому випадку внесення зазначених змін до трудового договору вважатиметься неправомірним, якщо воно не обґрунтоване відповідними причинами (наприклад, зменшенням обсягу роботи чи посадових обов'язків працівників, зниженням складності виконуваної роботи тощо). Адже заробітна плата кожного працівника залежить не лише від угоди сторін, а й від цілого ряду певних законодавцем факторів: від кваліфікації працівника, складності виконуваної ним роботи, кількості та якості витраченої ним праці*(6). З іншого боку, роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату працю рівної цінності*(7).

Тому якщо оклад, тарифна ставка або відрядні розцінки були зменшені за згодою сторін без зазначення відповідних причин, то контролюючі органи вважають, що працівник і роботодавець не мали підстав для їх зменшення.

Насправді зустрічаються ситуації, коли роботодавець в односторонньому порядку приймає рішення про зменшення окладів, тарифних ставок і норм відрядних розцінок у зв'язку з скороченням посадових обов'язків працівників.
Однак, як уже було сказано вище, роботодавець має право змінити у бік зменшення оклади, тарифні ставки та норми відрядних розцінок в односторонньому порядку лише у разі зміни організаційних чи технологічних умов праці за умови дотримання норм, передбачених статтею 74 Трудового кодексу.

Зниження розміру чи невиплата премій

Стимулюючі виплати, передбачені трудовими договорами з працівниками, колективним договором, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, є складовою заробітної плати працівників. Зазначеними документами встановлюються показники преміювання, умови виплати премій та ін.

Досить часто у цих документах зустрічаються положення про те, що виплата обумовлених у них премій не є обов'язком роботодавця або що премії виплачуються лише за певного фінансового стану організації. У такому разі премії не входять до системи оплати праці та не є обов'язковими до виплати. Однак тут слід пам'ятати, що в силу підпункту «н» пункту 2 «Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»*(8) дані премії не враховуватимуться для середнього заробітку.

Якщо ж в організації встановлено погодинно-преміальну або відрядно-преміальну систему оплати праці, то виплата премій працівникам, які виконали всі умови преміювання, є обов'язком роботодавців. Знижувати розмір або не нараховувати такі премії в односторонньому порядку роботодавці не можуть.

Скасування доплат компенсаційного характеру

Йтиметься про відміну підвищеного в порівнянні з встановленим трудовим законодавством розміру доплат.
Доплати компенсаційного характеру, що є складовою заробітної плати, виплачуються:
1) працівникам, які працюють у особливих умовах:
— зайнятим на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці*(9);
— зайнятим на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами*(10);
2) працівникам при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних:
- роботи різної кваліфікації * (11);
- Поєднання професій (посад) * (12);
- понаднормова робота * (13);
- робота в нічний час * (14);
- робота у вихідні та неробочі святкові дні * (15) та ін.

При цьому в ряді випадків законодавством обумовлено мінімальні розміри підвищення оплати праці за особливі умови та умови, що відхиляються від нормальних. Проте роботодавцям дозволено встановлювати доплати компенсаційного характеру у підвищеному проти затвердженим трудовим законодавством розмірі. Наприклад, за роботу у вихідні та неробочі святкові дні, за роботу у нічний час, за понаднормову роботу, за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах.

Як показує практика, досить часто керівники компанії вважають, що можуть в односторонньому порядку відмовитись від надання працівникам доплати компенсаційного характеру у підвищеному розмірі.

Ця позиція є хибною через те, що всі доплати компенсаційного характеру в підвищеному розмірі встановлюються трудовими договорами (колективним договором, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права) і тому не можуть бути змінені в односторонньому порядку*(16).

З цієї причини в односторонньому порядку неможливо знайти скасовані роботодавцем такі виплати, як доплата харчування, доплата проїзд до місця роботи міським транспортом, доплата до окладу під час оплати тимчасової непрацездатності та інших.

Надання працівникам відпустки без збереження зарплати

Останнім часом одними із найпоширеніших практик зменшення витрат на оплату праці є необґрунтоване надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати та встановлення неповного робочого часу.

Роботодавці вважають, що відсутність замовлень, скорочення обсягів робіт є вагомою причиною відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати або встановити неповний робочий час. Працівники, які побоюються звільнення у зв'язку із скороченням штату, змушені подавати заяви на надання їм такої відпустки або підписувати додаткову угоду до трудового договору про встановлення неповного робочого часу.

Такі дії керівництва компанії є незаконними.

Законодавством не передбачено право роботодавця в односторонньому порядку надавати працівникам відпустку без збереження заробітної плати. Відповідно до норм статті 128 Трудового кодексу дозволяється надання відпустки працівникові без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та іншими поважними причинами. Але коли на практиці така відпустка надається, наприклад, усім працівникам цеху тривалістю 89 календарних днів кожному, важко припустити, що у них у всіх одночасно виникли сімейні чи інші поважні причини. Контролюючі органи обов'язково звернуть увагу на надання відпустки без збереження заробітної плати великій кількості працівників на тривалий термін одночасно.

Свою думку щодо використання даних відпусток як інструмента зменшення витрат на оплату праці Мінпраця Росії виклав у роз'ясненні «Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця»*(17). Зокрема, Мінпраця вказала, що «вимушені» відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачено.

Режим неповного робочого дня може бути встановлений при досягненні угоди між працівником та роботодавцем*(18). Однак масове запровадження в організації режиму неповного робочого часу, навіть на підставі укладених додаткових угод до трудових договорів, так само, як і у разі надання відпустки без збереження заробітної плати, дозволить контролюючим органам засумніватися у правомірності цих угод.

Працедавець має лише один законний спосіб встановити в односторонньому порядку режим неповного робочого часу — на підставі частини 5 статті 74 Трудового кодексу. Ця норма свідчить, що у зв'язку зі зміною організаційних чи технологічних умов праці роботодавець з метою уникнути масового звільнення працівників має право з урахуванням думки профспілкового органу первинної організації запроваджувати режим неповного робочого дня терміном до шести місяців.

Необхідно пам'ятати, що й працівники що неспроможні виконувати обов'язки, передбачені укладеними з ними трудовими договорами, не з вини, то роботодавець зобов'язаний сплатити їм час простою у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати работника*(19).

Штрафи

Ще один спосіб зменшення витрат на оплату праці працівників, який застосовується роботодавцями, — запровадження в організації системи штрафів. Цей спосіб найчастіше застосовується у організаціях, у яких системою оплати праці не передбачено виплату премій. Штрафи накладаються за запізнення працівників працювати, за невиконання завдань у встановлені терміни тощо.

Проте у разі роботодавці не враховують, що накладення штрафу працівника як міра дисциплінарного стягнення не передбачено трудовим законодавством. Статтею 192 Трудового кодексу встановлено перелік дисциплінарних стягнень — зауваження, догану, звільнення, яке є закритим. У зв'язку з цим застосування системи штрафів до працівників є незаконним.

І. Нечушкіна,
керівник департаменту із заробітної плати АКГ «Уральський союз»

* (1) ст. 57 ТК РФ
* (2) ст. 72 ТК РФ
* (3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
* (4) п. 21 пост. Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2
* (5) ст. 44, 49 ТК РФ
* (6) ст. 132 ТК РФ
* (7) ст. 22 ТК РФ
* (8) затв. пост. Уряди РФ від 24.12.2007 N 922
* (9) ст. 147 ТК РФ
* (10) ст. 148 ТК РФ
* (11) ст. 150 ТК РФ
* (12) ст. 151 ТК РФ
* (13) ст. 152 ТК РФ
* (14) ст. 154 ТК РФ
* (15) ст. 153 ТК РФ
* (16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) роз'яснення Мінпраці України від 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Мінпраці Росії від 27.06.1996 N 40)
* (18) ст. 93 ТК РФ
* (19) ст. 157 ТК РФ

Криза у країні змушує багатьох роботодавців затягувати пояси. Серйозне зниження прибутку змушує скорочувати штат або знижувати заробітну плату своїм працівникам. І останній варіант для керівників найкращий. Розглянемо, коли можна на законних підставах та без наслідків піти на .

Складові зарплати

Щоб розібратися з тим і тим самим знизити зарплату, потрібно зрозуміти, з чого вона складається. Які частини фіксовані, а які можуть змінюватися.

Трудовий кодекс говорить про те, що заробітна плата може мати такі складові:

• оплата за виконання посадових обов'язків (розмір цієї частини залежить від рівня кваліфікації та умов праці: його тяжкості, обсягів роботи та її якості);
• компенсації;
• стимулююча частина (сюди включають преміальні).

Трудове законодавство як визначає поняття окладу і ставок за тарифом, а й підкреслює те, що їх розмір має бути фіксований. А ось мотиваційні виплати потрібні для стимулювання співробітників. Це означає, що вони є постійними.

У результаті, відповідаючи на запитання, чи може роботодавець зменшити оклад, відштовхуватимемося від того, що зарплата складається з фіксованої та змінної частини:

Інформація про зарплату

Трудовий кодекс (ст. 57) зобов'язує наймача прийому людини працювати указувати у трудовій угоді інформацію про зарплату. У ньому прописують дані про оклад, можливі доплати, заохочення та надбавки.

Інформація про порядок деяких виплат на рівні організації може бути закріплена за допомогою спеціальних внутрішніх документів. Їм може бути положення про преміювання.

Від того, які саме правила закріплені у цих двох документах, залежить, чи має право роботодавець зменшити оклад працівнику.

Зниження розміру змінних виплат

Безперечно, роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам їхні посадові оклади. Чи може він позбавити свого службовця повністю чи частково премії? Тут усе залежить від цього, що написано у трудовому договорі (див. таблицю).

Зміна положення про преміювання

Роботодавець може і не мати локального документа про преміювання. При цьому можна змінювати або скасовувати дію внутрішніх правил на власний розсуд. Належить це право і до положення про преміювання. Керівнику організації достатньо скласти відповідний наказ. З усіма внесеними змінами працівників потрібно обов'язково ознайомити: попросити їх поставити відмітку про це.

Зверніть увагу: в організації, що має профспілковий осередок, такі зміни, у тому числі зменшення окладу з ініціативи роботодавця, попередньо узгодять із її членами.

Як знизити фіксовану частину зарплати

Ще складніша ситуація, , виникає, коли організація хоче зменшити фіксовану складову зарплати.

Важливий аспект: в односторонньому порядку роботодавець змінити умови трудового договору не може. Йому необхідно отримати згоду співробітника, а на це більшість із них не піде.

Є лише одна підстава, коли отримувати згоду від працівника не потрібно. Воно прописано у статті 74 ТК РФ. Полягає ця підстава в тому, що умови роботи змінилися через технологічні або організаційні нововведення. B щоб розібратися, як зменшити оклад працівникові законноу цьому випадку потрібно спочатку зрозуміти, коли такі підстави діють.

Читайте також Відпустка при терміновому трудовому договорі

Технологічні та організаційні нововведення

Чіткого переліку змін такого роду у Трудовому кодексі немає. У статті 74 названо лише низку ситуацій, коли змінити трудовий договір в односторонньому порядку роботодавець має право. До найчастіших можна віднести такі ситуации:

• на виробництві змінилися застосовувані технології або запроваджено нові;
• відбулася зміна техніки;
• мала місце зміна структури для підприємства (зокрема. управлінської);
• робочі місця удосконалені за допомогою їхньої спецоцінки;
• використання інших форм організації роботи;
• зміна навантаження між відділами.

Врахуйте:використовувати як підставу для внесення правок до трудового договору можна лише зміни, які передбачають відсутність можливості залишити умови роботи співробітника колишніми. За необхідності свою думку роботодавцю доведеться відстоювати в суді.

ПРИКЛАД 1
Падіння продажів не є вагомим аргументом для зниження зарплати, оскільки воно не належить до технологічних чи організаційних змін.

Які ж ситуації дозволяють зробити зменшення окладу з ініціативи роботодавцяна законних підставах?

ПРИКЛАД 2
Керівник знімає зі своїх службовців частину обов'язків. Така ситуація має місце, коли один із напрямів підприємства згортається. У результаті частина обов'язків стане не актуальною. Отже, не можна залишити незмінними та умови укладених раніше трудових договорів.
Все це стає підставою для внесення коректив, через які може статися і зміна оплати праці у бік зменшеннядля низки співробітників.

Майте на увазі:якщо роботодавець, вносячи зміни у трудовий договір, посилається на статтю 74 ТК РФ, змінювати трудову функцію своїм співробітникам не має права. Це означає, що прописати іншу посаду у односторонньому порядку керівник організації не може!

Як внести зміни до трудового договору

Якщо керівник організації вважав за потрібне внести зміни до трудових договорів із співробітниками виходячи з законодавства, то діяти він має у наступному порядке:

1. Необхідно позначити зміни умов праці, що відбулися, у відповідному документі. Якщо має місце припинення роботи у якомусь напрямі, то оформлюють наказ про його закриття.
2. Далі слід оформити та випустити наказ, що містить інформацію про зменшення окладу з ініціативи роботодавцяіз зазначенням дати набрання чинності цими змінами.
3. Хоча б за два місяці до набрання чинності наказом роботодавець повинен у письмовій формі попередити про зміні оплати праці у бік зменшеннявсіх тих співробітників, яких це зміна торкнеться.
4. У разі згоди службовців працювати за новий зменшений оклад складають додаткову угоду, в якій відображають зміни, що виникли.

Зменшення заробітної плати з ініціативи роботодавця – вкрай неприємна ситуація для будь-якого працівника. Тому багато людей, які не готові до такого розвитку подій, цікавляться, наскільки це законно. Розберемо, які існують нюанси у питанні скорочення оплати праці та як діяти працівникові, якщо він вважає, що його права обмежені.

Відносини працівника та роботодавця регулюються Трудовим кодексом РФ, їх обов'язки розписані у статтях 21 та 22, а заробітній платі присвячена окрема глава 21. Розмір заробітної плати обов'язково вказують у трудовому договорі.Він повинен бути на рівні не нижче мінімального розміру оплати праці, прийнятого на момент підписання договору. В даний час (початок 2018 року) МРОТ дорівнює 9489 рублів. Відповідно, у договорі неспроможна зазначено число менше.

Зменшення окладу, зазначеного у трудовому договорі, неможливе

Чому не можна знижувати розмір оплати праці

Зменшення окладу, зазначеного у трудовому договорі, неможливе.Роботодавець може спробувати змусити працівника перепідписати контракт із зазначенням зменшеного окладу, але у разі його дії незаконні. Працівник неспроможна і повинен йти поступки, у цій ситуації закон однозначно з його боку. Одностороннє внесення змін до трудового договору незаконне, такий контакт не матиме юридичної сили. Тому не замислюйтесь над тим, чи можуть знизити зарплату без згоди працівника. Офіційно ні.

Також закон забороняє роботодавцю створювати умови, які погіршують становище працівників. Зниження зарплати є пряме погіршення становища працівників.З першого погляду здається, що у такому разі відповідь очевидна і роботодавець не може знижувати зарплату, але насправді, на жаль, все не так просто. Є кілька хитрощів, за допомогою яких підприємці починають економити своїх підлеглих.

Щодо перерахування зарплати, то, відповідно до закону, вона має виплачуватись не менше 2 разів на місяць з інтервалом 15 днів. Затримувати виплати не можна.За кожен день прострочення нараховуються пені. Працівник має право написати заяву про звільнення з будь-якої дати, а роботодавець зобов'язаний її підписати. Дати виплат зазначають у трудових договорах та внутрішніх документах підприємства, до яких будь-який співробітник підприємства повинен мати вільний доступ.

За порушення термінів оплати праці, скорочення суми заробітної плати та інші маніпуляції роботодавця працівник має право подавати до суду. Головне у цій ситуації мати документальне підтвердження порушення.Якщо від дій роботодавця постраждали кілька співробітників чи весь колектив, необхідно подавати колективний позов. Він із більшою ймовірністю захистить права працівників.

Законні підстави зниження оплати

Законом передбачено ситуацію, коли зарплата працівнику може бути знижена.Йдеться про реструктуризацію підприємства та зміну штатного розкладу. Підприємець переглядає посадові обов'язки, перерозподіляє або скорочує їх, змінює тарифні ставки, а через зменшення роботи зменшує і оплату праці.

Але в такому випадку він зобов'язаний сповістити працівників про зміни в письмовому вигляді, не менше ніж за два місяці, а всім незгодним співробітникам запропонувати обійняти вакантні посади відповідно до їх рівня кваліфікації. Незгодні працівники звільняються з належною згідно із законом компенсацією.

Більшість працівників не вдаються до такого способу, оскільки він трудомісткий і в будь-якому випадку вимагатиме витрат. На такі заходи вимушено йдуть державні та муніципальні установи, школи та технікуми, музеї чи бібліотеки, які за нестачі фінансування змушені скорочувати витрати.

Зменшення заробітної плати працівникові може статися у разі реструктуризації підприємства

Як роботодавці можуть обійти закон

Отже, чи роботодавець має право зменшити оклад працівникові? Строго кажучи, ні. Не можна вносити односторонні зміни до трудових договоріві скорочувати в такий спосіб оплату праці – це заборонено законом. Однак на практиці все відбувається по-іншому, і багатьом людям доводиться стикатися з ситуацією, коли вони за ту саму роботу одержують менше, ніж отримували раніше.

Дане твердження стосується зовсім не інфляції і купівельної спроможності, коли людина отримує зазначену в договорі зарплату, але може купити на неї менше, а про ситуацію, коли в один місяць, наприклад, людина отримує 25 000 рублів, а в наступному - 20 000 рублів і так далі. Чи можна перешкодити цьому?

В умовах кризи багатьом підприємцям, які, можливо, і раді платити працівникам хороші гроші, доводиться вигадувати, як заощадити, в тому числі і на зарплатах. На жаль, є кілька способів, яким працівникам нічого протиставити (якщо вони не передбачили цю ситуацію заздалегідь).

Невірне укладання трудового договору та «сірі» зарплати

Часто підприємці домовляються із працівниками про «сірі» зарплати: у договорі вказують мінімальний розмір оплати праці, а «на руки» обіцяють платити більше. Несумлінні роботодавці намагаються переконати своїх співробітників, що такий розклад вигідний їм обом, то обидва заплатять менше податків, але це не зовсім так.

Справа в тому, що з кожної зарплати роботодавець має сплатити ПДФО (13% від суми, зазначеної у договорі) та страхові внески на обов'язкове пенсійне, соціальне та медичне страхування (від 5% до 22% у різних ситуаціях). Очевидно, що роботодавцю вигідно вказати найменший можливий оклад та виплачувати обов'язкові платежі від цього мінімуму.

Працівники не наважуються вимагати чесного укладання договору та фіксації в контракті реального розміру оплати праці, але роблять це даремно. Відмовившись від законного права на чесну та прозору оплату праці, вони дають можливість своєму роботодавцю маніпулювати ними у майбутньому, а також закривають шлях до судових розглядів.

Вимагайте фіксації у контракті реального розміру оплати праці

Деякі щиро вважають, що із «сірою» зарплатою вдасться значно заощадити на оплаті ПДФО, але це не так. Розмір податку з доходу фізичної особи від МРОТ становить 1233,5 рублів. Якщо у вашому договорі буде зазначено справжню зарплату, наприклад, 20 000 рублів, ви заплатите 2600 рублів. Різниця не надто значна, але ви гарантуєте собі право отримувати стабільну зарплату без незаконних знижень.

У разі порушень співробітник із чесним договором зможе відстояти свої права у суді.

Якщо в договорі зазначений МРОТ, а протягом деякого часу роботодавець платив вам більше, він може зменшити вашу зарплату будь-якої миті на будь-яку суму, навіть безпосередньо до 9489 рублів і, з точки зору закону, буде абсолютно правий. Ваші домовленості не мають жодної юридичної сили, якщо не відображені в документах.

В окремих ситуаціях роботодавець просить працівників «увійти до становища», стверджуючи, що тимчасово немає можливості оплачувати працю. У цьому випадку працівники мають розглядати ситуацію самостійно: якщо вони довіряють роботодавцю і є об'єктивні причини затримки та скорочення виплат, можливо, варто піти назустріч. Якщо людина не довіряє роботодавцю, варто відмовитися від поступок та вимагати виплат у повному обсязі.

Крім того, роботодавець може варіювати суми премій, відсотків від продажу тощо, якщо їх розмір не зафіксований у трудовому договорі. В іншому випадку скоротити їх не вдасться.

Висновок

Якщо ви ще не знайшли відповідь на запитання: «зниження окладу працівнику - чи це правомірно», підсумуємо написане вище. У звичайних умовах, коли не відбувається реструктуризація підприємства, роботодавець не може в одноосібному порядку, не повідомляючи працівників, вносити зміни до трудового договору