Darbo drausmės pažeidimas. Kokias priemones geriausia taikyti? Darbo drausmės pažeidimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą: pavyzdžiai ir pasekmės

Kiekviena įstaiga veikia pagal vidaus darbo reglamentą – tai nurodyta darbo teisės aktuose. Įstatymas teikia didelę reikšmę drausmei. Darbo drausmės pažeidimas sukelia rimtų pasekmių, apie kurias turėtų žinoti kiekvienas darbuotojas. Šiame straipsnyje apžvelgsime visų rūšių darbo pažeidimus, nuobaudas už juos, taip pat drausmės nesilaikymo pavyzdžius.

Darbo drausmė – ką reikia žinoti?

Gamybos disciplina suponuoja taisyklių ir nuostatų laikymąsi iš visų organizacijos darbuotojų: nuo žemiausio lygio iki vadovybės. Savo ruožtu šios normos turi būti patvirtintos, turi būti sudarytos sąlygos komandai vykdyti savo įsipareigojimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis). Jei tai nebus padaryta laiku, atsakomybė už darbo drausmės nesilaikymą krenta ant darbdavio, o ne darbuotojų pečių.

Gamybos disciplina suponuoja taisyklių ir nuostatų laikymąsi iš visų organizacijos darbuotojų: nuo žemiausio lygio iki vadovybės.

Darbo drausmės sąvoka apima šias darbuotojų pareigas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis):

• Įstaigos nustatytų darbo standartų laikymasis.
• Atsargus požiūris į.
• Kokybiškas darbo pareigų atlikimas.
• tarp vadovų ir pavaldinių.
• Pranešti įmonės generaliniam direktoriui apie ekstremalią situaciją.
• Įmonės vadovybės priimtų taisyklių ir norminių aktų reikalavimų laikymasis.

Šių punktų nesilaikymas yra darbo drausmės pažeidimas ir baudžiama.

Darbo drausmės pažeidimas ir jo rūšys

Yra keletas pramonės drausmės pažeidimų rūšių. Jie klasifikuojami pagal gamyboje nustatytus standartus: valdymo, režimo ir technologinių standartų pažeidimas.

Drausmės pažeidimai klasifikuojami pagal gamyboje nustatytus standartus.

Nuolatinis drausmės nesilaikymas gali apimti darbuotojo darbo grafiko nepaisymą ir būtinybę pailsėti. Technologiniai nusižengimai atsako už gaminių išleidimą ir jų atmetimą, o už vadovybės pažeidimus – už pavaldumo nesilaikymą ir netinkamą įmonės darbo jėgos koordinavimą.

Tarnybinių pareigų nevykdymas skirstomas pagal vykdymo vietą, būdą, laiką, formą ir apimtį.

Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• Netinkamas elgesys, susijęs su darbo apsauga, sukėlęs avarines pasekmes.
• Tarnybinių pareigų nevykdymas iki galo.
• Viršininkų įsakymų nepaisymas.
• Darbuotojo pasirodymas įmonėje neblaivaus (alkoholio, narkotikų, kitų psichotropinių medžiagų) ir kiti amoralūs veiksmai.
• Pravaikštas arba nesavalaikis išvykimas iš darbo vietos.
• Atsisakymas dalyvauti darbuotojo kvalifikacijos kėlimo mokymuose.
• Laiku neatlikus medicininės apžiūros.
• į darbo vietą.
• Sąmoningas darbo drausmės taisyklių ir nuostatų nepaisymas.
• Organizacijos turto vagystė, jo sugadinimas.

Sistemingas taisyklių nepaisymas yra vertinamas kaip šiurkštus darbo organizavimo pažeidimas ir gresia atleidimas iš darbo.

Baudos už drausmės pažeidimą

Už tarnybinį nusižengimą numatytos baudžiamosios priemonės – papeikimas, papeikimas (LC RF, 192 str.).

Pastaba didelių pasekmių nesukelia, tačiau dėl veikos fakto turi būti surašytas dokumentas vadovo. Drausmės pažeidimo akto pavyzdys atspindi nusižengimo esmę, darbuotojo paaiškinimą ir priemones, kurių buvo imtasi.

Už tarnybinį nusižengimą numatytos bausmės – papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo.

Papeikimas gali būti įprastas ir griežtas. Abu jie neįtraukti į darbo knygelę, tačiau jų įrašymas įsakyme yra privalomas. Gavus du ar daugiau papeikimų gali būti nutraukta.

Taip pat atleisti iš darbo, jei nuolat nesilaikoma darbo organizavimo taisyklių ir padaromas šiurkštus nusižengimas. Atitinkamas sprendimas priimamas remiantis įmonės dokumentų nuostatomis.

Už darbo drausmės pažeidimą atsako bet kuris įstaigos darbuotojas. Pastaruoju atveju vadovas nuobaudas gali taikyti savo nuožiūra, atkreipdamas dėmesį į pažeidimo sunkumą.

Lengvatinei darbuotojų klasei (ne visą darbo dieną besilaukiančioms moterims) numatytos specialios nuobaudos.

Tarnybinio nusižengimo padarymo akto surašymas

Kai yra du ar daugiau liudininkų, norminis aktas surašomas dviem egzemplioriais. Dokumento pateikimo forma patvirtinama pagal organizacijos darbo taisykles.

Darbuotojo paaiškinimų išrašas

Paaiškinimas turi būti pateiktas raštu. Paprastai jie jums suteikia 2 dienas parašyti. Jei darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą, šis faktas įrašomas įsakyme.

Įsakymo skirti bausmę priėmimas

Konkretaus šio įsakymo pavyzdžio nėra (tik įsakymas dėl atleidimo patvirtinamas aiškia forma). Tačiau akte steigėjas privalo nurodyti nusikaltimo esmę, rūšį, padarymo datą ir momentą, taip pat išvardinti darbuotojo bausmę reglamentuojančius dokumentus. Įsakymą turi pasirašyti įmonės direktorius, personalo darbuotojas ir darbuotojo gamybos vadovas.

Šis norminis aktas darbo knygelėje nerodomas.

Darbuotojui suteikiamos trys dienos susipažinti su įsakymu ir jį pasirašyti.

Akto dėl bausmės panaikinimo surašymas

Jei darbuotojas per metus nepadarė jokio nusižengimo, nuobauda panaikinama. Jei organizacijos vadovybė nusprendžia darbuotojui panaikinti nuobaudą anksčiau laiko, surašomas atitinkamas aktas. Čia turėtų būti nurodytos bausmės panaikinimo priežastys.

Jei darbuotojas per metus nepadarė jokio nusižengimo, nuobauda panaikinama.

Nuobaudų skyrimo laikas ribojamas iki 1 mėnesio. Jei audito metu buvo nustatytas pažeidimas, baudos terminas pailgėja iki 2 metų.

Gamybos taisyklių nesilaikymo pavyzdys

Dažniausias darbo drausmės pažeidimas – vėlavimas į darbą. Tuo pačiu vadovas turėtų neskubėti darbuotojui skirti nuobaudų, o pirmiausia suprasti vėlavimo priežastį. Vienkartinis pažeidimas gali būti paliktas be nuobaudos, nes priežastys gali priklausyti nuo darbuotojo.

Už sistemingą vėlavimą į darbą gali būti baudžiama bauda, ​​griežtu papeikimu, o vėluojant 4 ir daugiau valandų – atleidimu iš darbo.

Kiekvienas įmonės darbuotojas turi aiškiai žinoti savo teises ir pareigas, taip pat bausmes už padarytus pažeidimus. Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą turi būti pagrįstos. Nepagrįstas ar ne nustatyta tvarka paskirtas bausmes (pavyzdžiui, nesant pažeidimo liudytojams) gali ginčyti profesinė sąjunga, o vadovai bus patraukti atsakomybėn.

Todėl galime išskirti tris drausminių nusižengimų rūšys:

• kaltas darbuotojo technologinių standartų pažeidimas ( technologinės);
• kaltas darbo teisės subjekto nevykdymas ar netinkamas pavaldumo ir koordinavimo normų laikymasis darbo valdymo procese. vadybinis);
• kaltas darbo santykių subjekto darbo ir poilsio laiką reglamentuojančių taisyklių nesilaikymas. jautrus, y., pažeidžiant „darbo laiką“ – str. 100 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Drausminio nusižengimo pobūdis turi įtakos aplinkybių, rodančių, kad darbuotojas nevykdo ar netinkamai vykdo savo darbo pareigas, nustatymo tvarkai.

Taigi gaminant nekokybiškus gaminius darbuotojo kaltė konstatuojama pažeidus technologinius standartus, pravaikštas, pavėlavus į darbą ar neproduktyviai panaudojus darbo laiką (kaltas darbuotojo darbo laiko pažeidimas). Tiriant vadovo nusižengimą, nustatomas asmuo, atsakingas už tai, kad darbuotojas nevykdė gamybinio proceso vadovo teisinio įsakymo.

Pagal įstatymą darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų vadovaujantis Darbo kodeksu, kitais įstatymais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, darbo sutartimis, organizacijos vietiniais norminiais aktais (Darbo kodekso dalis).

1 valgomasis šaukštas. 189 TK). Pareiga laikytis darbo drausmės yra viena pagrindinių darbuotojo pareigų (DK 21 str.). Darbo drausmės pagrindas yra vidinis darbo reglamentas – darbo sferos teisinė tvarka, kuri veikia konkrečioje organizacijoje.

Svarbiausia teisinė bendro darbo reguliavimo forma konkrečioje organizacijoje yra vidaus darbo reglamentas. Pagal 4 str. Darbo kodekso 189 straipsnis yra organizacijos vietinis norminis aktas, kuris pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos skatinimo ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai. Galima išskirti šiuos pagrindinius skyrius, iš kurių paprastai susideda šis norminis aktas:

1. Bendrosios nuostatos;

2) darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;

3) pagrindinės darbo sutarties šalių teisės ir pareigos;

4) darbo laikas;

5) poilsio laikas;

6) sėkmę darbe skatinančios priemonės;

7) atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą;

8) kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.

Darbdavys, priimdamas juos į darbą, privalo supažindinti darbuotojus su organizacijoje galiojančiais vidaus darbo reglamentais (DK 68 straipsnio 3 dalis). Be to, darbuotojai turi bet kada susipažinti su vidaus darbo taisyklėmis.

Kai kuriuose ūkio sektoriuose, kur darbo drausmės pažeidimai gali sukelti skaudžių pasekmių, tam tikroms darbuotojų kategorijoms (transporto, atominės energetikos, ryšių ir kt.) taikomi drausmės įstatai ir nuostatai. Šie įstatai ir nuostatai nustato didesnius reikalavimus darbuotojams, kuriems jie taikomi.

Viena iš būdų kovoti su neteisėtu darbuotojų, padariusių darbo drausmės pažeidimus, elgesiu yra teisinės priemonės – pažeidėjų patraukimas drausmine ir (ar) finansinėn atsakomybėn.

Drausminė atsakomybė – tai pažeidėjo pareiga atsakyti už padarytą drausminį nusižengimą ir patirti nemalonių pasekmių asmeninių, organizacinių ar turtinių apribojimų forma. Darbdavio reakcija į drausminį nusižengimą – reikalauti iš pažeidėjo pranešimo ir taikyti jam sankcijas pagal darbo teisės teisės normas.

Drausminiam nusižengimui, kaip ir bet kuriam kitam nusižengimui, būdinga aibė požymių: subjektas, subjektyvioji pusė, objektas, objektyvioji pusė.

Drausminio nusižengimo subjektas yra asmuo, kuris su konkrečiu darbdaviu yra susijęs su darbo santykiais ir dėl to yra darbingas.

Drausminio nusižengimo objektas yra socialiniai santykiai, susiklostantys bendro darbo procese, reguliuojami darbo teisės ir teisės normų konkrečioje organizacijoje.

Tarnybinio nusižengimo objektyviąją pusę formuoja tie elementai, kurie jį apibūdina kaip tam tikrą išorinio asmens elgesio aktą. Drausminiai nusižengimai, kaip ir kiti nusižengimai, visada yra žmonių elgesys. Privalomi drausminio nusižengimo objektyviosios pusės požymiai yra:

– neteisėtas veiksmas (veikimas ar neveikimas);

– žalos padarymas darbdaviui;

– priežastinio ryšio tarp neteisėtos veikos ir atsiradusios žalos buvimas.

Elgesio neteisėtumas pasireiškia pažeidžiant darbuotojui darbo sutartimi, kolektyvine sutartimi, vidaus darbo reglamentais, pareigybių aprašymais ir kt. priskirtas darbo pareigas ir neapsiriboja tik darbo funkcijos atlikimu. Neteisėto darbuotojų elgesio pavyzdys gali būti pravaikštos, vėlavimas, pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo, darbo normų nesilaikymas, dalyvavimas neteisėtame streike.

Neteisėtas darbuotojo elgesys, nesusijęs su darbo pareigų vykdymu, nėra darbo drausmės pažeidimas (pvz., viešo užsakymo nevykdymas).

Žalingos pasekmės, atsirandančios dėl įvairių drausminių nusižengimų padarymo, yra nevienalyčio turinio. Taigi kai kurie drausminiai nusižengimai pasižymi nekilnojamojo turto sugadinimu (pavyzdžiui, kai vairuotojas sulaužo darbdavio automobilį). Tai vadinamieji drausminiai nusižengimai su materialine sudėtimi. Padarius kitus drausminius nusižengimus, žala, nors ir mažiau pastebima, taip pat yra (pavyzdžiui, darbuotojui vėluojant į darbą). Tokie nusikaltimai vadinami formaliais nusikaltimais.

Subjektyvioji drausminio nusižengimo pusė išreiškiama pažeidėjo kaltėje. Darbo teisėje drausminiai nusižengimai nediferencijuojami pagal kaltės formą.

Darbo teisės aktai išskiria dvi drausminės atsakomybės rūšis: bendrąją ir specialiąją.

Bendrąją drausminę atsakomybę, pagal vidaus darbo reglamentus kartais vadinama drausmine atsakomybe, reglamentuoja Darbo kodeksas. Ji taikoma visiems darbuotojams, išskyrus tuos, kuriems nustatyta speciali drausminė atsakomybė.

Į drausminių nuobaudų sąrašą įtrauktas papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo esant tinkamais pagrindais. Šis sąrašas yra baigtinis ir negali būti išplėstas.

Griežčiausia ir kraštutinė poveikio darbo drausmės pažeidėjams priemonė – atleidimas iš darbo, esant atitinkamiems pagrindams: darbuotojui pakartotinai be svarbių priežasčių neatlikus darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda (DK 81 str. 5 d.). , taip pat šių rūšių darbuotojo šiurkščiai vienkartiniai darbo pareigų pažeidimai (DK 81 str. 6 p.):

– pravaikštos;

– pasirodyti darbe apsvaigus nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;

– įstatymų saugomų paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas;

– įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba administracines nuobaudas taikyti įgaliotos institucijos nutarimu padaręs svetimo turto vagystę, pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą darbo vietoje;

– darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinė avarija, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.

Bendrosios drausminės atsakomybės įgyvendinimas vykdomas Darbo kodekso reglamentuota tvarka, numatančia nemažai teisinių garantijų darbuotojams, siekiant užkirsti kelią nepagrįstam patraukimui baudžiamojon atsakomybėn.

Drausminės nuobaudos neįrašomos į darbo apskaitos žurnalą. Išimtis – atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Specialią drausminę atsakomybę reglamentuoja kiti federaliniai įstatymai, taip pat chartijos ir drausmės nuostatai. Ją dengia teisėjai, prokuratūros darbuotojai, valstybės tarnautojai, tų ūkio sektorių, kuriuose galioja specialūs įstatai ir drausmės nuostatai, darbuotojai ir kt.

Plačiau tema 2 tema. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą:

1. 7.5. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą
2. 14.4. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą
3. 14 paskaita. DARBO SUTARTIS. DARBO DRAUSMĖ IR ATSAKOMYBĖ UŽ JOS PAŽEIDIMĄ
4. 16 tema. Vidaus darbo taisyklės. Darbo drausmė. Atsakomybės rūšys darbo teisėje.

Įstatyme nurodyta, kokia atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą tenka darbuotojui ir kokios šiuo atveju numatytos nuobaudos. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Tu išmoksi:

• Kokios darbo drausmės pažeidimų rūšys yra numatytos teisės aktuose.
• Kokia nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą tvarka?
• Kaip rašomas papeikimas už darbo drausmės pažeidimą?
• Už kokius darbo drausmės pažeidimus darbuotojas negali būti atleistas?

Ką reiškia darbo drausmės pažeidimas?

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai gali būti skirtingi, tačiau juos galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

• nepilnametis pažeidimai, kurių pasekmės neturi didelės įtakos normaliai įmonės veiklai ir jos veiklos rezultatams. Į šią kategoriją įeina, pavyzdžiui, nedidelis vienkartinis vėlavimas į darbą;
• grubus darbuotojo darbo drausmės pažeidimai, kurie, net ir padaryti vieną kartą, gali sukelti didelių neigiamų pasekmių įmonei. Čia galima kalbėti apie saugos priemonių nesilaikymą ir darbuotojo sužalojimą.

Atsisiųsti darbo drausmės pažeidimo aktą (pavyzdį)

Dažnai gana sunku atskirti šias sąvokas. Dažnai net smulkūs pažeidimai gali sukelti neigiamų pasekmių įmonei, jei jie kartojasi reguliariai.

Atsisiųskite papeikimo už darbo drausmės pažeidimą pavyzdį įsakymo forma

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokios drausmės pažeidimo priežastys laikomos pagrįstomis. Neįmanoma numatyti, kas gali nutikti, todėl vadovas turi apsvarstyti šį klausimą atsižvelgdamas į darbuotojo pateiktus argumentus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Geros priežastys apima, pavyzdžiui:

• viešojo transporto trukdžiai ir kamščiai pakeliui į darbą;
• šaukimas į teisėsaugos institucijas ir teismą;
• darbuotojo liga;
• artimojo, kuriam reikia skubios pagalbos, skubi hospitalizacija;
• ekstremalios situacijos: gaisrai, stichinės nelaimės, dėl kurių darbuotojas negalėjo laiku atvykti į darbą.

Tokiu atveju darbuotojas privalo ne tik raštu pagrįsti neatvykimo į darbą priežastį, bet ir pateikti pagrįstų priežasčių egzistavimo dokumentinius įrodymus. Dokumentiniai įrodymai yra pažymos, aktai, šaukimai, nedarbingumo lapai ir kt.

Pagrindinės darbo drausmės pažeidimų rūšys

Darbo drausmė – elgesio taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis visi įmonės darbuotojai – tiek vadovai, tiek žemesnio lygio darbuotojai. Darbo drausmė apima:

• vidaus darbo reglamentai;
• darbo apsaugos taisyklės;
• įmonės etika ir kt.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą kiekviena įmonė privalo suformuluoti vidinės darbo drausmės taisykles su visų darbo grafiko ir darbo proceso niuansų aprašymu: įmonė nurodo, kuriuo laiku prasideda ir baigiasi darbo diena, kaip apskaičiuojamos ir išduodamos premijos bei saugomos komercinės paslaptys.

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai gali būti kitokio pobūdžio. Taigi darbuotojas gali pažeisti:

• valdymo normos - pavaldumas ir koordinavimas vadovaujant darbo procesui;
• technologiniai standartai;
• Darbo ir poilsio laiko režimo normos.

Tai yra, jei darbuotojas yra kaltas išleidęs nekokybiškas prekes, tai pagal šią klasifikaciją jis padaro technologinį drausminį nusižengimą; jei praleidžia darbą ar gerokai vėluoja, vadinasi, pažeidžia režimo normas. Visais atvejais darbuotojas atsako už darbo drausmės pažeidimą.

Jei darbuotojas pažeidė drausmę, jis atitinkamai padarė drausminį nusižengimą. Pastaba: yra didelis skirtumas tarp darbuotojo materialinės ir drausminės atsakomybės. Darbuotojui pasibaigus darbo santykiams gali kilti ir finansinė atsakomybė, jeigu įmonė patyrė materialinės žalos per laikotarpį, kai jis oficialiai dirbo.

Darbo drausmės pažeidimai, kaip jau minėta, gali būti skirtingi. Atsižvelgiant į pažeidimo rūšį, tiriamos įvykio priežastys ir surenkami reikiami popieriai.

Darbuotojas laikomas pažeidusiu darbo drausmę, jeigu:

• pasirodė darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotikų ar kitokio apsvaigimo;
• pažeidė darbo saugos taisykles, dėl ko įvyko nelaimingas atsitikimas ar incidentas;
• praleistas darbas;
• padarė vagystę, pasisavinimą, sugadino įrangą ar kitą įmonės turtą;
• pakartotinai vėlavo į pamainos pradžią ir po pietų pertraukos, per pietų pertrauką arba darbo dienos pabaigoje išėjo iš darbo vietos anksčiau nustatyto laiko;
• atskleidė įmonės komercinę paslaptį;
• pilnai neatliko savo darbo pareigų arba jas atliko prastai, tai yra neatitiko įmonės priimtų kokybės kriterijų;
• atsisakė atlikti mokymus ar medicininę apžiūrą, jei tai buvo būtina profesionaliam ir kokybiškam darbo pareigų atlikimui;
• grubiai pažeidė vadovavimo grandinę organizacijoje;
• padarė amoralų veiksmą darbo vietoje;
• tiesiogiai ignoravo rašytinius vadovybės nurodymus ir įsakymus;
• tyčia nesilaikė įmonėje galiojančių instrukcijų ir taisyklių reikalavimų.

Jeigu darbuotojas darbe pasirodo neblaivus, įvykdo teisme įrodytą vagystę, amoralią veiką ar klastoja dokumentus, teismas tai vertina kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Vadovai dirba prastai: tai tinginystė ar perdegimas? Patikrinkite su testais

Norėdami, kad perdegimas būtų naudingas jūsų verslui, pirmiausia nustatykite jį naudodami žurnalo „Commercial Director“ redaktorių testus. , kokioje profesinio išsekimo stadijoje yra darbuotojas? Nuo to priklausys „gydymo“ metodai.

Kokia nuobauda gali būti taikoma už darbo drausmės pažeidimą?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, visi darbuotojai privalo laikytis darbo drausmės ir įmonės vidaus taisyklių, laikytis pareigybių aprašymų, išmanyti darbo apsaugos ir darbo tvarkos dokumentų turinį. Jis turi pasirašyti visus dokumentus, kuriuos darbuotojas perskaitė. Jei jis pažeidžia darbo drausmę, darbdavys turi teisę skirti nuobaudas savo nuožiūra. Nuobaudos rūšis priklauso nuo darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytos nuobaudos, kurias darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui:

• priekaištauti;
• komentaras;
• atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Darbdavys taip pat turi teisę atimti priedus iš aplaidaus darbuotojo (kaip papeikimo dalį, jei tai leidžia organizacijos vidaus dokumentai).

Tam tikroms darbuotojų grupėms, kurių darbo funkcijas reglamentuoja atskiri federaliniai įstatymai, už darbo drausmės pažeidimą taikomos kitokio pobūdžio nuobaudos.

• Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą.

Jei darbuotojas padaro nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo protokolas. Ataskaitoje atsispindi koks buvo pažeidimas, pateikiami darbuotojo paaiškinimai ir gautas papeikimas. Tiesioginė pastaba darbuotojui negali tapti kažkuo rimtu ir sukelti didelių rūpesčių. Tačiau jei šis asmuo vėl pažeis darbo drausmę, bus galima drąsiai kalbėti apie sistemingą rutinos pažeidimą.

• Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą.

Už drausmės pažeidimą paprastai skiriamas papeikimas. Būna paprastų ir griežtų priekaištų. Papeikimas neįrašomas į darbo knygelę, o įrašomas į įsakymą. Knygoje informacija apie papeikimą rašoma tik tuo atveju, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo už netinkamą darbo pareigų atlikimą ir nuolatinį darbo taisyklių pažeidimą.

• Darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Atleidimas iš darbo yra griežčiausia bausmė. Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, jeigu jis sistemingai pažeidinėja darbo drausmę, nevykdo darbo pareigų, taip pat padaro šiurkštų drausminį nusižengimą.

Pavyzdžiui, švietimo organizacijos turi teisę nutraukti darbo santykius su amoraliai pasielgusiu darbuotoju.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Baudžiau tave papildomu darbu

Aleksandras Elinas,

Maskvos audito įmonės „Audito akademija“ generalinis direktorius

Nepaisant to, kad įmonės nuostatuose minimos tam tikros nuobaudos, taikomos už darbo drausmės pažeidimą, stengiamės jų praktiškai nenaudoti. Norėdamas paveikti darbuotoją, pažeidusį darbo drausmę, darau taip: siūlau tokiam darbuotojui atlikti užduotį, kuri yra daug svarbesnė už tai, ką jis padarė anksčiau. Paprastai tai duoda teigiamų rezultatų: sėkmingai atlikus užduotį darbuotojo savivertė pakyla, jis jaučiasi reikšmingesnis ir pradeda daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad ateityje nepažeistų drausmės įmonėje.

Įprastai už darbo drausmės pažeidimus skiriame baudas ar papeikimą darbuotojams, kurie pakartotinai pažeidė taisykles, taip pat tiems darbuotojams, dėl kurių netinkamo elgesio įmonė patyrė finansinių nuostolių.

• Atleidimas iš darbo pagal straipsnį: kaip imtis griežtų priemonių prieš nusikaltėlį

Kokia nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą tvarka?

1. Aktas dėl drausminio nusižengimo padarymo.

Jei darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo protokolas. Šį dokumentą rengia tiesioginis jo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams.

Reikalingi du akto egzemplioriai: vieną tiesioginis darbuotojo vadovas perduoda vyresniajai vadovybei, kad jis galėtų priimti sprendimą dėl nuobaudos, o kitą kopiją gauna darbuotojas. Dokumento forma ir už jo rengimą atsakingi asmenys turi būti nurodyti įmonės vidaus darbo reglamente.

1. Darbuotojo paaiškinimas.

Darbuotojas privalo raštu paaiškinti, kodėl padarė pažeidimą. Pastaba: norint užfiksuoti šį faktą, geriau reikalauti paaiškinimo raštu. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, kodėl padarė darbo drausmės pažeidimą, tai nurodoma pranešime.

Darbuotojo pasiaiškinimo terminas yra dvi dienos. Darbuotojo atsisakymas surašyti aiškinamąjį raštą neatleidžia jo nuo nuobaudos skyrimo.

Kartu su darbuotojo aiškinamuoju raštu pateikiamas aktas, apibūdinantis darbo drausmės pažeidimą; taip pat turi būti pateikta darbuotojo tiesioginio vadovo atmintinė. Šis dokumentų rinkinys perduodamas vyresniajai vadovybei, kuri savo ruožtu priima sprendimą dėl nuobaudų.

1. Įsakymas dėl darbo drausmės pažeidimo.

Įmonės vadovas, išnagrinėjęs visas darbuotojo darbo drausmės pažeidimo aplinkybes ir visus reikiamus dokumentus, išduoda atitinkamą įsakymą.

Standartinės įsakymo formos nėra (išimtis yra įsakymas atleisti iš darbo, parengtas pagal formas Nr. T-8 ir Nr. T-8a, patvirtintas Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto sausio 5 d. 2004 Nr. 1 „Dėl darbo apskaitos ir jos apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentacijos vieningų formų patvirtinimo“). Tačiau tuo pačiu dokumente turi būti paaiškinta, kokį drausminį pažeidimą darbuotojas padarė, kada jis įvyko (data ir laikas) ir kokia nuobauda numatyta už tokį pažeidimą. Taip pat būtina išvardyti norminius dokumentus. Inkaso pavedime turi būti vadovo, struktūrinio padalinio vadovo (arba tiesioginio darbuotojo vadovo), taip pat įmonės personalo skyriaus direktoriaus vizos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl darbo drausmės pažeidimo teigia, kad toks įsakymas neįrašomas į darbuotojo darbo knygą. Išimtis yra atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą – tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Įsakymo kopija gali būti įrašyta į darbuotojo asmens bylą. Privalomo darbuotojo supažindinimo su inkaso pavedimu laikotarpis yra trys dienos. Po peržiūros darbuotojas pasirašo dokumentą.

Nuobauda turi būti pagrįsta, o jos griežtumas turi atitikti pažeidimo sunkumą.

1. Nutarimas panaikinti drausminę nuobaudą.

Įmonės vadovybei priėmus atitinkamą sprendimą, drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti panaikinta per vienerius kalendorinius metus. Šis sprendimas patvirtintas atitinkamu įsakymu. Dokumente nurodomas pagrindas ir priežastis, kodėl nuobauda panaikinama. Darbuotojas su įsakymu panaikinti nuobaudą supažindinamas taip pat, kaip ir įsakymu skirti nuobaudą.

Jei praėjo metai ir nuobauda nebuvo panaikinta, net jei per šį laikotarpį darbuotojas niekada nepažeidė darbo drausmės, nuobauda jam bus panaikinta automatiškai. Panaikinus nuobaudą, laikoma, kad darbuotojas jos niekada nebuvo gavęs.

Vadovybė, svarstydama nuobaudos už drausminį nusižengimą skyrimo klausimą, turi atsižvelgti į terminus, numatytus LR BK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis:

• nuobaudos taikymo terminas gali būti lygus vienam mėnesiui nuo to momento, kai darbdavys nustato pažeidimą. Tuo pačiu į nurodytą laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas buvo atostogų ir nedarbingumo atostogų, taip pat laikotarpis, per kurį atsižvelgiama į profesinės sąjungos nuomonę;
• sankcija darbuotojui gali būti taikoma tik tada, kai nuo faktinio darbo drausmės pažeidimo nepraėjo šeši mėnesiai. Tačiau dėl tarnybinio patikrinimo nustatytų pažeidimų šis laikotarpis pailgėja iki dvejų metų.

Tai yra, net jei pažeidimas buvo nustatytas prieš porą savaičių, bet nuo jo padarymo praėjo daugiau nei šeši mėnesiai, bausmės skirti negalima.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Kaip tinkamai nubausti darbuotojus pažeidus darbo drausmę

Elena Karsetskaya,

teisininkas, vadovaujantis Personalo sistemos ekspertas

Jei ketinate atleisti darbuotoją už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, įsitikinkite, kad darbo pareigos, kurias jis pažeidžia, būtų nurodytos sutartyje.

Iš darbuotojo gali būti reikalaujama atlikti tik tas funkcijas, kurios nurodytos jo darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ar vietiniuose teisės aktuose. Be to, po susipažinimo darbuotojas privalo pasirašyti šiuos dokumentus - jie pateikiami asmeniui studijuoti, kai jis priimamas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 dalis, 2 dalis, 22 straipsnis).

Jei ši sąlyga neįvykdyta, teismas gali laikyti, kad darbuotojas atleistas neteisėtai dėl pakartotinio darbo įsipareigojimų nevykdymo (Briansko apygardos teismo 2015 m. sausio 20 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-90/2015, 33-4441). /2014).

Įmonėse, kuriose darbo drausmę pažeidę darbuotojai nebarami, o vadovai nekreipia deramo dėmesio į smulkius pažeidimus, prastėja darbo kokybė. Ateityje vis daugiau darbuotojų pradeda sistemingai pažeidinėti drausmę, nes žino, kad bausmės nebus. Visa tai kartu mažina pelningumą ir blogina įmonės reputaciją.

Jeigu darbuotojams už darbo drausmės pažeidimą imamasi drausminių nuobaudų, papeikimas turi būti skiriamas kiekvienam pažeidimą padariusiam asmeniui, o ne vienam asmeniui. Jei vadovas elgiasi kitaip, psichologinis klimatas komandoje pablogėja. Darbuotojai tampa mažiau lojalūs įmonei, mažėja ir didėja jų motyvacija. Tai, žinoma, turi įtakos visos įmonės veiklai.

• Įmonės standartų pavyzdžiai ir patarimai, kaip juos kurti

Kaip skirti papeikimą už darbo drausmės pažeidimą

Prieš priimdama įsakymą dėl drausminės nuobaudos skyrimo papeikimo forma, įmonė turi užfiksuoti pažeidimą ir įrodyti, kad darbuotojas tikrai kaltas. Vadovas privalo pareikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų, kas atsitiko, nustatytų svarbios priežasties buvimą ar nebuvimą (jeigu yra, nuobauda bus švelnesnė). Per dvi dienas nuo akto surašymo darbuotojas atsako į jam pateiktus reikalavimus raštu.

Įsakymo skirti nuobaudą papeikimo ar papeikimo forma priėmimo pagrindas yra rašytinis darbuotojo paaiškinimas. Nuobauda netaikoma, jeigu neįmanoma nustatyti drausminio nusižengimo fakto arba paaiškėja aplinkybės, lėmusios darbuotojo pažeidimą.

Jei darbuotojas yra kaltas padaręs turtinę žalą įmonei, jis ją atlygins visiškai – savo noru arba per teismą. Šioje situacijoje įsakymas dėl baudos ne visada formuojamas pastabos forma, nes darbdaviai dažnai nusprendžia nutraukti darbo santykius su tokiais darbuotojais pagal straipsnį.

Darbdavys turi teisę pareikšti darbuotojui papeikimą per mėnesį nuo pažeidimo nustatymo. Jeigu pažeidimas buvo nustatytas atlikus auditą arba auditas, tada papeikimas taikomas šešiems mėnesiams. Kartu darbdavys neturi teisės taikyti skirtingų nuobaudų už tą patį pažeidimą.

Įsakymas dėl nuobaudos papeikimo forma sudaromas tik tuo atveju, jei darbuotojas ir toliau dirba įmonėje. Darbo knygelėje įrašo daryti nereikia, tačiau jis įrašomas į darbuotojo asmens kortelę. Papeikimo galiojimo laikas – vieneri metai nuo įsakymo išdavimo dienos.

Kai kuriais atvejais leidžiama anksti atšaukti nuosavybės teisių apribojimą, būtent:

• jei darbuotojas raštu pateikia atitinkamą prašymą;
• jei darbdavys priima atitinkamą sprendimą;
• jeigu to raštu prašo padalinio, kuriame dirba drausmę pažeidęs darbuotojas, vadovas;
• jei profesinė sąjunga to prašo raštu (jei tokia organizacijoje yra).

Jeigu įsakymas taikyti drausminę nuobaudą buvo parengtas mažiau nei prieš metus ir darbuotojas vėl padarė darbo drausmės pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti su juo darbo santykius ir šį faktą nurodyti savo darbo knygelėje. Atkreipkime dėmesį: tai kraštutinės nuobaudos, jas vadovybei nėra labai protinga taikyti retų specialybių atstovams ar aukštos kvalifikacijos personalui. Įstatymas leidžia atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), tačiau šis žingsnis nėra privalomas.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Jei darbo drausmės pažeidimas tapo įpročiu

Natalija Volkova,

Altajaus valstybinio technikos universiteto Biysko technologijos instituto Verslo ekonomikos katedros docentas (Bijskas)

Situaciją, susijusią su nuolatiniais darbo drausmės pažeidimais, panagrinėkime konkrečiu pavyzdžiu. Sergejus N. vadovauja smulkiajai įmonei „M“, kuri daugiau nei 15 metų tiekia įmonėms gamybinę įrangą. Darbo metu įmonės kolektyve susidarė gana palanki atmosfera. Nuo pat įkūrimo įmonėje dirba daug specialistų, tarp jų ir vyriausioji buhalterė Marija L., kuri po kelerių metų planuoja išeiti į pensiją. Tačiau vadovas ėmė pastebėti, kad Marija L. pažeidinėja drausmę: vėluodavo, vėluodavo iš pietų pertraukos, dažnai iš darbo išeidavo anksčiau nei tikėtasi. Sergejus N. jai nurodė drausminius nusižengimus ir kartą net nemokėjo priedų, tačiau tai nedavė jokių rezultatų.

Vadovas nenorėjo elgtis radikaliai, tai yra atleisti vertingą darbuotoją. Tuo pat metu Maria L. ir toliau pažeidinėjo drausmę. Dėl to Sergejus tiesiog nustojo pastebėti netinkamą darbuotojo elgesį. Tačiau kiti kolektyvo nariai nesuprato, kodėl vyriausioji buhalterė pažeidė drausmę, o vadovybė į tai niekaip nereagavo. Be to, kai kurie buvo tyliai suglumę, o kiti atvirai smerkė lyderio veiksmus.

• Kaip tokioje situacijoje turėtų elgtis viršininkas?

Rekomenduočiau Sergejui pasikalbėti su Marija ir suprasti, kodėl ji daro pažeidimus. Gali būti, kad ji turi svarių priežasčių: pavyzdžiui, niekas, išskyrus ją, negali pasiimti anūko iš darželio. Žinoma, tai nėra rimta priežastis darbuotojui pažeisti darbo drausmę, tačiau, mano nuomone, Mariją galima atleisti tik tuomet, jei ji nesusitvarkys su savo darbo funkcijomis. Jei ji atlieka visas užduotis per nustatytą laiką, tikslinga jai įvesti lankstesnį grafiką.

• Kaip galite paveikti Maria L. be atleidimo?

Sukurti personalo rezervą ir personalo rotacijos sistemą. Tai padės padidinti Sergejaus autoritetą tarp darbuotojų, kurie žinos apie karjeros perspektyvas. Tai taip pat paskatins pagrindinius darbuotojus, įskaitant Mariją, būti atsakingesniais vykdant savo pareigas. Bet reikia dirbti su rezervu. Būtent todėl Marijos L. darbo funkcijų sąraše turėtų būti įtrauktas rezervistų rengimas vyriausiojo buhalterio pareigoms užimti. Jei ji atsisako, kuopa gali apmokyti trečiosios šalies atsargos karį. Jei Marija ir toliau darys pažeidimus, rezervistas laikinai eis vyriausiosios buhalterės pareigas, kol moteris atostogaus ar nedarbingumo atostogose.

Tuo pačiu vadovas Marijai turėtų aiškiai pasakyti, kad, remiantis kitos atestacijos rezultatais, jei atsargos kariui pasiseks, vyriausiasis buhalteris bus pakeistas. Tikėtina, kad moteris ims atsakingiau imtis savo pareigų, tikėdamasi likusį laiką iki pensijos atlikti be problemų.

• Ką turėtų daryti Sergejus, kad išlaikytų savo vertingą darbuotoją ir pagerintų atmosferą komandoje?

Nereikėtų pamiršti, kad Marija įmonėje dirba nuo pat jos įkūrimo ir tikriausiai mano, kad vadovybė to nevertina. Todėl Sergejui, kaip viršininkui, reikėtų dažniau sakyti, kad komandos stabilumas yra labai svarbus ir vertingas. Pravartu būtų įvesti lengvatas ar papildomus mokėjimus už stažą, taip pat lankstų darbo grafiką, apie kurį buvo kalbama anksčiau. Bet kartu tokiais metodais reikia stimuliuoti ne tik Mariją. Motyvacinė sistema turi turėti įtakos visiems darbuotojams. Pagrindinės išmokų ar papildomų išmokų gavimo sąlygos turėtų būti skaidrumas ir pasiekiamumas.

Kokiu atveju darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą?

Pagal įstatymą darbdavys gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva šiais pagrindais: „atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, jeigu darbuotojui jau yra skirta drausminė nuobauda“. Kokie sunkumai laukia darbdavio prieš įrašant į pavaldinio darbo knygelę įrašą „atleistas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis? Kaip interpretuojamas pakartotinis darbo drausmės pažeidimas? Kokie gali būti dokumentiniai įrodymai?

Netinkamas teisės aktų normų aiškinimas dažnai sukelia ginčus, kada šiuo pagrindu galima nutraukti darbo santykius, o kada – ne. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Atleidimas iš darbo yra leistinas tik tuo atveju, jei įvykdomos tam tikros sąlygos:

• darbuotojas nevykdo savo pareigų darbo funkcijos;
• jo savyje neturi pagrįstos priežastys;
• Jis pakartotinai daro pažeidimus;
• pažeidimų faktas patvirtina drausminės nuobaudos;
• pažeidimuose kaltas darbuotojas tiesiogiai.

Panagrinėkime darbuotojo darbo drausmės pažeidimo pavyzdžius:

1. Darbuotojas nėra darbe ar darbo vietoje. Darbo sutartyje su juo ar įmonės vidaus akte (įsakyme, grafike ir pan.) negali būti nurodyta konkreti darbo vieta, tai yra kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas turi atlikti darbo pareigas, galioja DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. Remiantis šio straipsnio 6 dalimi, „darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas privalo būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys“.
2. Darbuotojas atsisako atlikti savo darbo funkcijas remiantis teisėtai atliktais darbo standartų pakeitimais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Šią situaciją reikia skirti nuo atvejų, kai darbuotojas atsisako eiti pareigas, nes tam tikros šalys pakeitė darbo sutarties sąlygas. Čia nėra darbuotojo darbo drausmės pažeidimo.

Pavyzdys. Onyx kompanija visada naudojo laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. LLC vadovas (Petrov R. L.) atsižvelgė į darbuotojų prašymus ir nusprendė perkelti įmonę į vienetinio darbo užmokesčio sistemą. Apie naujų darbo standartų įvedimą darbuotojai buvo informuoti prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Tačiau praėjo du mėnesiai, įmonė jau persijungė į naują darbo režimą, o staklių operatorius Ivanovas L. R. pareiškė, kad įvestos taisyklės jam netinka ir jis „net neprisiartins prie mašinos“. Cecho vadovas T.D.Petrov surašė darbo drausmės pažeidimo protokolą, kurio pagrindu L.R.Ivanovui buvo skirtas papeikimas dėl atsisakymo eiti pareigas, susijusias su pasikeitusiais standartais. Kadangi L. R. Ivanovui anksčiau jau buvo skirta drausminė nuobauda – papeikimas už nuolatinį vėlavimą, jis buvo atleistas DK 1 dalies 5 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Pavyzdys. Tekstilės gamykloje „Silko“ pasikeitė gamybos vadovas. Naujuoju vadovu tapo Sidorovas L. P., susipažinęs su visomis gamybos proceso subtilybėmis, nusprendė įsigyti naują įrangą, kuria galės naudotis tik turint tam tikrų įgūdžių ir žinių. Sidorovas, kaip reikalauja įstatymas, prieš du mėnesius informavo darbuotojus apie planuojamus pokyčius ir pakvietė persikvalifikuoti. Visi darbuotojai sutiko, išskyrus derintoją Borisov L. S. Tris kartus Borisov L. S. buvo pasiūlytas kitas darbas toje pačioje įmonėje, tačiau tris kartus jis atsisakė, todėl sutartis su juo buvo nutraukta DK 1 dalies 7 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

1. Darbuotojas atsisako arba vengia atlikti medicininę apžiūrą(tačiau to reikalauja jo specializacija), taip pat nenori lankyti specialių mokymų darbo valandomis ir laikyti darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra privaloma jo priėmimo į darbą sąlyga.
2. Darbuotojas atsisako sudaryti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės dėl turto saugumo, jeigu įstatymo pagrindu su juo galima sudaryti tokią sutartį (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 36 punktas).

Neteisėti darbuotojo veiksmai yra veiksmai (ar neveikimas), kurie neatitinka galiojančio Rusijos Federacijos darbo kodekso normų arba joms prieštarauja. Jeigu darbuotojas elgėsi teisėtai, darbo drausmės pažeidimo iš jo pusės nebuvo. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nesilaikė pažeidžiant teisės normas sukurto įsakymo arba neatvyko į darbą dėl ligos, tai teismas, nagrinėdamas tokią situaciją, jo veiksmus pripažins teisėtais.

Jei darbuotojas pakartotinai neatlieka savo darbo pareigų, kalbame apie kartojo darbo drausmės pažeidimas, kas patvirtina drausminė nuobauda. Pakartotinis darbo drausmės pažeidimas – tai tokie drausminiai nusižengimai, kuriuos, esant esamai nuobaudai, darbuotojas vėl padarė toje pačioje darbo vietoje. per vienerius metus. Neatsižvelgiama į drausmines nuobaudas, skirtas dirbant ne visą darbo dieną arba ankstesnėje darbo vietoje.

Tai yra, vadovas turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą pakartotinai pažeidus drausmę, jei iki tol, kol jis pakartotinai nevykdo darbo funkcijų, nesant svarbių priežasčių, skiriama drausminė nuobauda. nebuvo pakeltas ar užgesintas.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio teigimu, už nuolatinį darbo drausmės pažeidimą taip pat leidžiama darbuotojui taikyti naują drausminę nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl tiriamų priežasčių. Tai yra, darbuotojas ir toliau nevykdo arba netinkamai atlieka savo darbo pareigas, nepaisant to, kad jam jau buvo pritaikyta nuobauda.

Darbdavys gali taikyti drausmines nuobaudas už darbo drausmės pažeidimą, net jei darbuotojas prieš darydamas pažeidimą savo noru pateikė atsistatydinimo pareiškimą. Tai priimtina, nes darbo santykiai baigiasi tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Pavyzdys . Įmonės „Investstroyyug“ buhalterė O. D. Rodionova, kuriai anksčiau buvo skirta drausminė nuobauda, ​​atsisakė taisyti išlaidų ataskaitoje esančias klaidas, į kurias jai nurodė vadovas. Tai yra, darbuotojas be svarbios priežasties neįvykdė jo įsakymo.

Kitą dieną buhalterė savo noru parašė atsistatydinimo laišką, tačiau vadovas ją atleido DK 1 dalies 5 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., ir tai buvo visiškai teisėta iš jo pusės, nes darbo santykiai šiuo atveju tęsiasi iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Buvo įvykdytos visos sąlygos, reikalingos darbo santykiams nutraukti vadovo iniciatyva.

Darbuotojas gali būti atleistas tik tuo atveju, jei jis neatlieka savo darbo pareigų dėl savo kaltės, tai yra tyčia ar dėl neatsargumo padaro darbo drausmės pažeidimą arba neveikimą. Jei darbuotojas neatliko savo darbo funkcijų dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių, tai čia nėra jokio pažeidimo. Šiuo atveju galime kalbėti, pavyzdžiui, apie būtinų darbo sąlygų trūkumą.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip vienas mėnesis nuo to momento, kai darbuotojas nustato darbo drausmės pažeidimą. Kaip nustatė Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma, nusižengimo paaiškėjimo diena yra diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie pažeidimą (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 34 punktas).

Per vieną mėnesį, per kurį turi būti pritaikyta drausminė nuobauda, nesiskaito laikotarpis, per kurį darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, atostogose, taip pat laikas, per kurį turi būti atsižvelgta į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis).

Į atostogas, kurios nutraukia mėnesio eigą, turi būti įskaitytos visos atostogos, kurias darbdavys suteikia pagal galiojančias teisės aktų normas. Tai ir kasmetiniai (pagrindinių ir papildomų) atostogų laikotarpiai, atostogos, susijusios su mokymusi mokymosi įstaigose, atostogos nemokamos. darbuotojo neatvykimas į darbą dėl kitų aplinkybių, net jei jis naudojasi poilsio dienomis (laisvu laiku), nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, jei darbas organizuojamas rotacijos principu). netrukdo nustatyto laikotarpio eiga.

Draudžiama taikyti drausminę nuobaudą vėliau nei šeši mėnesiai nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo dienos. Jeigu buvo atliktas auditas, įmonės finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimas ar auditas, drausminė nuobauda pagal šios veiklos rezultatus negali būti taikoma praėjus dvejiems metams nuo pažeidimo padarymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikotarpis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Atleidimas iš darbo už pakartotinį darbuotojo, kuris yra profesinės sąjungos narys, drausmės pažeidimą

Jurijus Pelešenko,

Rusijos nepriklausomų profesinių sąjungų federacijos biuro Teisės skyriaus vadovas

Jei darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją, priklausantį profesinei sąjungai dėl pakartotinio darbo funkcijų neatlikimo be svarbios priežasties, jis turi iš anksto nusiųsti įsakymo dėl atleidimo projektą kartu su dokumentų dėl drausminės nuobaudos taikymo kopijomis. profesinė sąjunga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio 1 dalis). Priešingu atveju, jei įvyks teismo posėdis, darbuotojas bus grąžintas į darbą.

Profesinės sąjungos organas, gavęs įsakymo projektą ir dokumentų kopijas, per septynias darbo dienas turės išnagrinėti šį klausimą ir raštu išsiųsti savo motyvuotą nuomonę administracijai.

Reikia suprasti, kad į per septynias dienas nepateiktą nuomonę darbdavys neatsižvelgia.

Jei profesinė sąjunga nesutinka su vadovybės planuojamu sprendimu, per tris darbo dienas turi būti surengtos papildomos konsultacijos, kurių rezultatai bus atspindėti protokole.

Jeigu kompromiso pasiekti nepavyko, tai po 10 darbo dienų nuo dokumentacijos išsiuntimo profesinei sąjungai momento administracija turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas darbo inspekcijai (DK 373 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Jei jūs, kaip darbdavys, atleidžiate darbuotoją savo iniciatyva, pirmiausia turėtumėte viską atidžiai išstudijuoti ir apgalvoti. Net jei esate visiškai tikri, kad darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą buvo pritaikyta nuobauda, ​​patikrinkite, ar ji per nustatytą laiką buvo panaikinta. Pabrėžkime: Rusijos teisės aktai nesako, kad darbdavys privalo panaikinti nuobaudas pažeidimą padariusiam darbuotojui, tačiau jis turi teisę tai padaryti. Jeigu praeis metai nuo nuobaudos paskyrimo momento ir per tą laiką darbuotojui netaikoma nauja nuobauda, ​​laikoma, kad jam drausminės nuobaudos nėra (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalis).

Kilus ginčui dėl to, ar teisėtai darbuotojui buvo paskirta drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, šią situaciją nagrinėjanti institucija turi teisę sutikti arba panaikinti darbdavio sprendimą. Įtakos mechanizmai, nenumatyti drausminę atsakomybę reglamentuojančiuose teisės aktuose ir 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. (pavyzdžiui, priemokos už darbo drausmės pažeidimą atėmimas, griežtas įspėjimas, baudos skyrimas darbuotojui arba perkėlimas į mažiau apmokamas pareigas).

Jei jūsų įmonė be įstatymo atleis darbuotojus, pažeidusius darbo drausmę, rizikuoja susidurti su rimtomis problemomis. Jei paaiškės, kad buvo pažeistos buvusio darbuotojo teisės, jis kreipsis į teismą, kuriame bus priimtos darbuotojo pareigos. Tokiu atveju asmuo įrodys savo atleidimo iš darbo neteisėtumą, o darbdavys turės patirti didelių finansinių nuostolių, visų pirma mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką (Darbo DK 394 straipsnio 2 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Be to, remdamasis darbuotojo prašymu, teismas nustatys, ar darbuotojui turi būti atlyginta už padarytą moralinę žalą. Išvada: kad nekiltų problemų su teismu, darbo santykius su darbuotoju turėtumėte nutraukti nustatyta tvarka.

• Baudos pardavimų vadybininkams: už ką reikia bausti

Už kokius darbo drausmės pažeidimus darbuotojas negali būti atleistas

Būna situacijų, kai darbo drausmės ar darbo pareigų pažeidimai nepatenka į „drausminių priemonių pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą“ požymius. Pvz.:

• jei darbuotojas, dirbantis su materialinėmis vertybėmis, padaro nusikaltimą, dėl kurio sumažėja atsakomybės laipsnis, būdamas toli nuo darbo vietos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 dalis, 81 straipsnis);
• jeigu darbuotojas eina pareigas, susijusias su švietėjiška veikla ir už įmonės ribų padaro amoralią (nesuderinamą su moralės normomis) poelgį, teismas to nekvalifikuoja kaip pažeidimo, už kurį turi būti skirta nuobauda (DK 81 straipsnio 8 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, šios priežastys negali būti laikomos baigtinėmis, kad būtų nutraukta darbo sutartis, nes būtina įrodyti, kad darbuotojas iš tikrųjų padarė šiuos pažeidimus ir buvo jų neįvykdymo arba prastos būklės priežastis. tiesioginių darbo pareigų vykdymas.

Aukščiau išvardyti pagrindai gali būti priskirti prie „darbo nuobaudų“, nes tai patvirtina teismų praktika. Tačiau teisminiam procesui reikia atsižvelgti į tam tikrus veiksnius, kuriems taikomos drausminės priemonės:

• atitinkamo pažeidimo padarymo laikas;
• darbuotojo elgesys;
• savo požiūrį į padarytą pažeidimą.

Nepaisant nurodytų reikalavimų, teismas konkrečiai nenurodo, kuo remiantis galima vadovautis vertinant šias aplinkybes. Darbo teisės standartai yra nurodyti Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekse: 4 str. 1 reglamentuoja procedūrinių taisyklių taikymą, o CPK 5 str. 11 - medžiaga. Atsižvelgiant į tai, išvardintas aplinkybes būtina vertinti pagal galiojančius nestandartinių situacijų vertinimo procedūrinius ir materialinius standartus.

Galime padaryti tokią išvadą: jeigu 1999 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu (7 ir 8 punktai), būtina griežtai laikytis nuobaudų skyrimo taisyklių. Be to, nurodytos nuobaudos turėtų būti taikomos specialios drausminės atsakomybės atveju.

Darbuotojai, kuriems taikomas (ypatingas) pagrindas, paprastai turi daugiau galių, palyginti su eiliniais įmonės darbuotojais. Atsižvelgiant į tai, būtina juos atleisti iš pareigų arba atleisti iš pareigų, susijusių su pažeidimais, kurie nepriklauso drausminių nusikaltimų kategorijai. Tai yra, šios grupės darbuotojams gali būti skiriamos specialios drausminės nuobaudos.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu (3 dalis), negali būti taikomos priemonės, kurios nėra įtrauktos į valstybės standarto, chartijos ir drausminių nuostatų siūlomus sąrašus. Pažeidus šį straipsnį, nubaustas asmuo pripažįstamas darbuotoju, kuriam už darbo drausmės pažeidimą nebuvo taikyta drausminė nuobauda.

Vadinasi, drausminė nuobauda už tarnybinį nusižengimą turi būti nurodyta norminiuose ir teisiniuose dokumentuose. Taigi pažeidimą padariusiam darbuotojui gali būti atsisakyta mokėti priedą, pakeisti jo eilės numerį eilėje gyvenamajam plotui gauti ir pan.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje (1 dalis) pateikiamas nuobaudų, kurios gali būti taikomos darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę įmonėje, sąrašas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis (2 dalis), pagrįstas valstybės įstatymais, taisyklėmis, aktais ir chartijomis, reglamentuojančiais darbo reglamentą, teigia, kad drausmės pažeidėjams gali būti taikomos ir kitos priemonės. Atitinkamai šio straipsnio 1 dalyje nurodytas sąrašas gali būti išplėstas, jį papildant specialiomis drausminėmis nuobaudomis. Tačiau šios pataisos neturi prieštarauti esamiems įstatymams.

Plėsdami nuobaudų už darbuotojo darbo drausmės pažeidimus sąrašą, būtinai atsižvelkite į teisės aktų reikalavimus. Pavyzdžiui, 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnyje teigiama, kad asmens teisės į laisvę ir darbą apribojimai leidžiami tik pagal galiojančius įstatymus ir tik siekiant Konstitucijoje numatytų tikslų.

Jei vadovas savo nuožiūra nustato nuobaudas kaip specialius pagrindus, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas ar nušalintas nuo pareigų, jis taip pažeidžia Rusijos Federacijos Konstituciją, nes riboja asmens teisę į darbą.

Atitinkamai tokia nuobauda kaip „ypatingieji pagrindai“ gali būti įvesta tik valstybės lygiu atitinkamuose įstatymuose, siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, piliečių sveikatą ir teises, taip pat užtikrinti šalies saugumą.

Darbo drausmė darbuotojui yra privaloma. Dažnai nuo to priklauso galutinis darbo rezultatas, kokybė, ekonominiai rodikliai. Bet tai nereiškia, kad darbdavys pats nustato taisykles. Šalims yra keliami privalomi reikalavimai, kurie sudaro darbo drausmės taisykles.

Darbo drausmė – tai darbuotojo visuotinai privalomų elgesio taisyklių, nustatytų Darbo kodekso, papildomų susitarimų, kolektyvinių sutarčių ir kitų norminių aktų laikymasis bei atitinkamų sąlygų sudarymas darbdavio.

Darbuotojų pareigos ir darbo drausmė

Bendrąsias darbuotojų pareigas nustato Darbo kodeksas ir jos apima:

• pavestų pareigų vykdymas
• vidaus darbo taisyklių laikymasis
• darbo apsaugos reikalavimų laikymasis
• rūpestingas darbuotojo požiūris į darbuotojų ir įmonės turtą

Be to, kiekvienas darbuotojas privalo kokybiškai ir sąžiningai atlikti profesines pareigas, nustatytas sutartyje, nuostatuose ir pareiginiuose nuostatuose.

Darbo pareigos nurodytos darbo sutartyje ir jos papildomuose susitarimuose. Taip pat vidaus darbo reglamentai, kolektyvinės darbo sutartys, priemokų darbuotojams nuostatai. Iš darbuotojo gali būti reikalaujama laikytis darbo drausmės ir atlikti jam pavestas pareigas tik tuomet, kai darbuotojas yra susipažinęs su atitinkamu dokumentu pasirašytinai.

Darbdavių pareigos, kuriomis siekiama užtikrinti darbo drausmę

Už darbo drausmės užtikrinimą darbdavys taip pat turi tam tikrų įsipareigojimų:

• sudaryti sąlygas darbuotojui atlikti darbo pareigas
• darbo apsaugos užtikrinimas
• reikalingos įrangos ir įrankių tiekimas
• suteikiant lygias galimybes darbuotojams atlyginti
• pilnas ir savalaikis apmokėjimas
• skatinimas už sąžiningą darbo pareigų atlikimą ir bausmė už jų pažeidimą
• privalomasis socialinis draudimas visiems darbuotojams
• atlyginti žalą, padarytą darbuotojui atliekant savo pareigas

Vienas iš privalomų vietinių teisės aktų yra Vidaus darbo reglamentas. Jas tvirtina darbdavys, tačiau Taisyklių nuostatos neturi prieštarauti privalomiems reikalavimams ir taisyklėms.

Skatinimas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas

Darbo teisės aktai apibrėžia du pagrindinius drausmės užtikrinimo būdus: skatinimą ir bausmę.

Skatinimas – tai viešas darbuotojo profesinių nuopelnų pripažinimas, visuomenės garbės teikimas ir apdovanojimai. Šis metodas gali būti taikomas tiek atskiram darbuotojui, tiek visam darbo kolektyvui.

Už sąžiningą pareigų atlikimą Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias paskatas:

• premijos
• padėkos skelbimas
• įteikdamas garbės raštą
• apdovanoti vertinga dovana
• nominacija geriausio profesijos vardui

Kitos skatinimo rūšys gali būti numatytos vidaus taisyklėse, kolektyvinėse sutartyse, įmonių įstatuose ir kitose taisyklėse.

Už specialias darbo paslaugas valstybei darbuotojas gali būti siūlomas valstybės apdovanojimui gauti. Darbo knygelėje daromas įrašas apie darbuotojų skatinimą.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbuotojas dažnai susiduria su savo darbo teisių pažeidimais, daugiausia nevalstybinėse organizacijose. Dažniausios iš jų yra: neteisėtų nuobaudų panaudojimas, neteisėtas darbuotojų atleidimas iš darbo, darbo užmokesčio nemokėjimas ar dalinis mokėjimas, apskaitos dokumentų neatitinkančių sumų išmokėjimas darbuotojams, reguliarių atostogų nesuteikimas ar neaprūpinimas neatlygintinai, išmokų dėl laikinojo neįgalumo nemokėjimo ir pan.

Tokio pažeidimo pavyzdys yra darbdavio savavališkas nuobaudų skyrimas darbuotojui tuo metu, kai įmonės norminiai aktai tokio poveikio nenumato.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Pažeidėjams taikomos drausminės nuobaudos. Tokio dalyvavimo pagrindas yra netinkamas darbuotojo elgesys.

Drausminis nusižengimas – tai neteisėtas tyčinis ar netyčinis darbuotojo pareigų neatlikimas arba netinkamas vykdymas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, jie apima:

• komentarą
• priekaištauti
• atleidimas iš darbo

Toks sąrašas yra baigtinis ir negali būti papildytas vidaus taisyklėmis arba, išskyrus tam tikros kategorijos darbuotojus, kuriems taikomos drausmės nuostatos ir įstatai. Pavyzdžiui, teisėsaugos pareigūnas, kuriam taikoma drausminė nuobauda, ​​gali būti įspėtas dėl nepilnų darbo rezultatų, klasės rango sumažinimo arba netekti ženklelio.

Atsakomybės priemonių taikymas darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą turi būti pagrįstas ir vykdomas pagal nustatytas taisykles.

Išduodamas darbdavio įsakymas skirti drausminę nuobaudą. Atlikus vidinį tyrimą ir surašius atitinkamą. Darbuotojai gali apskųsti bet kokią drausminę nuobaudą pateikdami . Pažeidus darbo drausmę, patraukimo atsakomybėn taisyklių laikymasis yra labai svarbus, o už menkiausius pažeidimus darbuotojas gali taikyti metodus.