Pirmenybinės darbuotojo teisės likti darbe atleidimo metu

Krizė, kilusi dėl politinės situacijos šalyje, daugelį darbdavių paskatino mažinti išlaidas personalui. Ir dėl to mažėja pačių darbuotojų. Šioje situacijoje visada kyla klausimų, susijusių su dokumentų rengimu, mokėjimo terminais ir įstatymų nustatytų reikalavimų laikymusi.

Kaip turėtų vykti atleidimo procedūra ir kokios yra atleidžiamo darbuotojo teisės?

Ką apie atleidimus sako Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Teisę nustatyti darbuotojų skaičių turi išimtinai darbdavys. Be to, pagal įstatymą darbdavys nėra atsakingas už tokio sprendimo pagrįstumą.
Tačiau yra pareiga laikytis formalios procedūros (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 179, 180 ir 373 pastabos).

Kokiais atvejais sumažinimas yra neteisėtas?

1. Realaus mažinimo pagrindo trūkumas (apytiksliai „įsivaizduojamas sumažinimas“).
2. Atleidimas iš darbo atliekamas nesilaikant reikiamos tvarkos arba kai jos laikomasi netinkamai.

Kas negali būti atleistas?

Atliekant sumažinimo procedūrą, tam tikrų kategorijų darbuotojai turi pirmumo teisę – būti atleisti paskutiniam (DK 179 str.).

Darbuotojai, kurie pagal įstatymą privalo likti darbe, kai sumažėja darbuotojų skaičius, yra šie:

1. Darbuotojai, turintys 2 (ar daugiau) išlaikytinių (pvz.: darbuotojo išlaikomi šeimos nariai).
2. Darbuotojai, kurių šeimos neturi kitų pajamų šaltinių.
3. Darbuotojai, kurie dirbdami pas konkretų darbdavį patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga.
4. Antrojo pasaulinio karo neįgalieji.
5. Darbuotojai, kurie kartu su savo darbu vykdo pažangų mokymą darbdavio nurodymu.
6. Darbuotojai, kurie atostogauja – nepriklausomai nuo atostogų rūšies (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ąją darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
7. Būsimos mamos.
8. Motinos, auginančios kūdikius iki 3 metų.
9. Laikinai neįgalūs darbuotojai (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ą darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
10. Vienišos motinos (neįgalus vaikas iki 18 metų arba vaikas iki 14 metų).
11. Globėjais yra darbuotojai, auginantys vaikus be motinos (neįgalų vaiką iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų).
12. Darbuotojai iki 18 metų (nesant globos institucijų sutikimo).

Esant situacijai, kai darbdavys atleidžia besilaukiančią ar vienišą motiną, nežinodamas šių faktų, atleidimą iš darbo pripažįsta neteisėtu teismas.

Organizacijos darbuotojo darbo užmokesčio mažinimo priežastys ir pagrindai

Tarp pagrindinių galimo darbuotojų mažinimo priežasčių paskirti likvidavimą įmonė, jos veiklos rūšies pasikeitimas, finansiniai sunkumai ir kt.

Iki šiol opiausia priežastis – finansiniai sunkumai (priežastis – politinė situacija pasaulyje, ekonominiai sunkumai). Sumažinimas daugeliui įmonių tampa vienintele galimybe „išlikti“ ir apsisaugoti nuo bankroto.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai apibrėžia atleidimo iš darbo pagrindus:

1. Įmonės likvidavimas.
2. Individualaus verslininko įmonės (organizacijos) veiklos nutraukimas.
3. Darbuotojų skaičiaus/darbuotojų mažinimas. Ši sąlyga galioja tik tuo atveju, jei darbuotojo pareigybė yra likviduojama.
4. Aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų prieinamumas, darbo našumas ir kt. (kvalifikaciją įrodantys dokumentai turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais).

Pažymėtina, kad įsakyme mažinti etatus turi būti nurodytas tikrasis mažinimo pagrindas, pagal kurį jis vykdomas.

Kaip tinkamai atleisti darbuotoją?

Visa darbuotojų mažinimo procedūra suskirstyta į kelis etapus:

Įsakymo sumažinti etatus ir pakeisti etatų lentelę išdavimas

Jame apibrėžiamas pareigybių, kurios gali būti pašalintos iš etatų lentelės, sąrašas su atitinkamomis datomis, taip pat sąrašas asmenų, kurie bus atsakingi už sumažinimo procedūrą (pranešimą darbuotojams ir pan.).

Kompetentingų specialistų komisijos sukūrimas

Ji turėtų spręsti personalo mažinimo ir kiekvieno procedūros etapo terminų nustatymo klausimus.

Pranešimas

Jos formos su visa informacija apie etatų mažinimą parengimas, darbuotojų, kurie atleidžiami, supažindinimas su pranešimais jų parašu prieš 2 mėnesius iki numatytos sutarties nutraukimo datos. Jau šio įspėjimo rengimo metu darbdavys turi žinoti apie darbuotojo pirmumo teisės buvimą / nebuvimą.

Laisvos darbo vietos

Darbdavys atleidžiamiems darbuotojams siūlo visas jų kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkančias pareigas, kurios yra toje srityje, kurioje darbuotojas atlieka savo darbo pareigas. Darbdavys gali pasiūlyti laisvą darbo vietą kitoje vietovėje (išskyrus už vietovės / vietovės ribų) tik tuo atveju, kai tai numatyta darbo sutartyje.

Pažymėtina, kad darbuotojo atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo leidžiamas tik tuo atveju, jeigu šio darbuotojo perkėlimas į kitą darbdavio prieinamą darbą (ir tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą) yra neįmanomas (DK 82 str. Rusijos Federacijos). Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos turimos laisvos darbo vietos tiek įteikus įspėjimą apie sumažinimą, tiek iki sutarties nutraukimo momento). Nesuteikus laisvų darbo vietų, taip pat nesiėmus priemonių darbuotojo tolesniam įdarbinimui, atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu, o darbuotojas turi būti grąžintas į ankstesnę vietą.

Užimtumo centras

Darbdavys privalo likus 2 mėnesiams iki sutarties su darbuotoju nutraukimo (ne mažiau) pranešti apie atitinkamų pareigybių sumažinimą užimtumo centrui. Masinio atleidimo atveju – mažiausiai 3 mėn.

Šiame pranešime centriniam užimtumo centrui turi būti pateikta visa reikalinga informacija apie atleidžiamus darbuotojus, įskaitant darbo apmokėjimo sąlygas (profesiją ir specialybę, užimamas pareigas, kvalifikacijos reikalavimus ir kt.).

Pastaba: nepranešimas Centrinei darbo įstaigai apie darbuotojo atleidimą yra neteisėtas, taip pat žymos nebuvimas Centrinėje darbo biržoje gautame pranešime (tai yra, pranešimas buvo išsiųstas Centrinei darbo įstaigai, tačiau darbdavys tai daro). neturiu žymos apie tai).

Profsąjunga

Pranešimas apie būsimą darbuotojų mažinimą profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui išsiunčiamas likus 2 mėnesiams iki numatytos sutarčių nutraukimo datos. Masinio atleidimo atveju – prieš 3 mėn.

Atleidimas iš darbo

Atitinkamas įsakymas turi būti išduodamas pasibaigus įspėjimo apie būsimą atleidimą terminui, vėliau įforminant visus reikiamus dokumentus ir supažindinant su jais darbuotoją jo parašu ir išimtinai įstatymų nustatytais terminais.

Po to darbuotojui išduodama darbo knygelė, visi kiti reikalingi dokumentai, sumokamas pilnas apmokėjimas (laiku).

Išeitinė išmoka

Kompensacijos išmokėjimą atlieka darbdavys nutraukęs sutartį, taip pat griežtai įstatymų nustatytais terminais.

Pranešimų ar įspėjimų pavyzdžiai ir formos

Pagal Art. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas , darbuotojo informavimas apie artėjantį atleidimą vykdomas perduodant atitinkamą dokumentą su pridedama įsakymo kopija asmeniškai arba paštu likus 2 mėnesiams iki neatidėliotino atleidimo ir su privalomu kitų laisvų darbo vietų pasiūlymu visam laikotarpiui iki atleidimo. .

Pranešimo pavyzdys:

UAB "Petrov ir K"
Ekspeditorius Ivanovas A.V.
Data_____

PRANEŠIMAS.

Gerbiamas ________ (pilnas darbuotojo vardas), informuojame, kad "______"__________ _____ (data) buvo priimtas sprendimas sumažinti mūsų įmonės darbuotojų skaičių dėl ______________ (sumažinimo priežastis) įsakymo Nr. ____ " __"_______ (data ). Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, Petrov ir K LLC įspėja jus apie būsimą atleidimą iš darbo „__“_______ _____ metais (data) remiantis 2 straipsnio 2 dalimi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (________darbuotojų mažinimo priežastis). Dėl artėjančio atleidimo Petrov ir K LLC siūlo jums perkelti į kitą darbą šiose pareigose:

____________ (pozicija) _______trinti. (atlyginimas)
____________ (pozicija) _______trinti. (atlyginimas)

Jei nesutinkate su perdavimu, būsite atleistas „__“_______ _____ metais (data). Atleidžiant iš darbo, jums bus suteikta kompensacija, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje ir kitose galiojančių Rusijos Federacijos teisės aktų normose.

Generalinis direktorius M.A. Kliujevas.

Aš perskaičiau pranešimą ir darbo pasiūlymus perkėlimo į kitas pareigas tvarka ir gavau antrą egzempliorių.
________ (darbuotojo parašas) "___"________ ____ metai (data)
_____________________ (darbuotojo nuomonė dėl perkėlimo į kitas pareigas)

Kokių atlygių, išmokų ir lengvatų gali tikėtis buvę įmonės darbuotojai?

Išmokų mokėjimo grafikas ir jos dydžiai reglamentuojami Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius , kuriame nurodomos garantijos ir kompensacijos darbuotojams sumažinimo atveju, taip pat piliečių, turinčių pirmumo teisę likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius, kategorijos.

Oficialaus atleidimo diena – Tai paskutinė darbuotojo darbo diena. Darbdavys, nepaisant atleidimo priežasties, privalo išmokėti darbuotojui piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas (ar atostogas), išeitinę kompensaciją ir kitas pinigines skolas, jei tokių yra.

Kalbant apie vidutinį darbo užmokestį, jis apskaičiuojamas atsižvelgiant į darbuotojui jau priskaičiuotą darbo užmokestį, taip pat į laiką, kurį darbuotojas faktiškai dirbo, įskaitant atleidimo iš darbo dieną.

Kiek jie turėtų mokėti atleidžiant iš darbo, kokios kompensacijos turėtų tikėtis darbuotojas atleidęs iš darbo?

Pagal dabartinį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, atleistas iš darbo darbuotojas turi teisę:

1. Išeitinė išmoka. Dydis – vidutinis mėnesinis uždarbis. 2 savaičių atlyginimas – darbuotojui, dirbančiam sezoninį darbą.
2. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymas, kol darbuotojas įsikurs naują darbą (ribotą tam tikrą laikotarpį).
3. Kitos išmokos ir kompensacijos pagal darbo sutartį.

Kiek mėnesių ar atlyginimų mokamos išeitinės išmokos?

Darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymas iki įsidarbinimo
apribotas 2 mėnesių laikotarpiu (ypatingomis sąlygomis – iki 3-6 mėnesių).

Mokėjimo tvarka:

1. 1 mėnesio lengvata: mokėjimas atliekamas kartu su atsiskaitymu iš karto atleidžiant. Tai yra išeitinė išmoka „iš anksto“ už 1 mėnesį.
2. 2 mėnesio išmoka: apmokama pasibaigus 2 mėnesiui po to, kai darbuotojas pateikia darbo knygelę be darbo ženklų už praėjusį laikotarpį. Kai darbuotojas priimamas į darbą, pavyzdžiui, 2 mėnesio viduryje, atsiskaitoma pagal laikotarpį, per kurį darbuotojas nebuvo įdarbintas.
3. 3 mėnesio išmoka: apmokėjimas atliekamas išimtinai tuo atveju, kai darbuotojas per 3 mėnesius po atleidimo nerado darbo, jei per 2 savaites po atleidimo kreipėsi į centrinį užimtumo centrą (maždaug registracijos vietoje) ir buvo registruotas šiame centre. užimtumo centras. Tokiu atveju Užimtumo centras darbuotojui išduoda atitinkamą pažymą, kuri pateikiama darbdaviui išmokoms gauti už 3 mėn.
4. Privalumai 3-6 mėnesiams: mokama tik tuo atveju, jei darbuotojas dirbo Tolimojoje Šiaurėje. Šios kategorijos darbuotojams išmokas moka (nuo 4 mėn.) Centrinė užimtumo tarnyba.

Jei buvote atleistas iš darbo, nesumokėjote viso atlyginimo, nedarbingumo atostogų ar atostogų išmokos – ką daryti?

Visi mokėjimai (išskyrus išmokas, kurios mokamos po atleidimo) turi būti sumokėtos atleidimo iš darbo dieną ir darbuotojas palieka įmonę. Mokėjimų sulaikymas yra neteisėtas. Visi mokėjimai atliekami pagal darbo sutartį ir Rusijos Federacijos įstatymus.

Jei įmokos nebuvo sumokėtos (arba buvo sumokėtos nevisiškai), darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl nesumokėto darbo užmokesčio (jeigu jis turėjo būti mokamas) išieškojimo ir kompensacija už...

1. Nepanaudotos atostogos.
2. Neapmokamos nedarbingumo atostogos.
3. Moralinė žala.

Ir darbuotojas turi teisę per teismą reikalauti...

1. Teisinių išlaidų kompensacija.
2. Delspinigiai už pavėluotą mokėjimą.
3. Kompensacija už negautą uždarbį dėl darbo knygelės vėlavimo, dėl neteisingo atleidimo priežasties įrašymo joje, dėl neteisėto atleidimo/perkėlimo.

Taip pat galite kreiptis į prokuratūrą su pareiškimu (kartu su pareiškimu teismui). Jei išsigandęs darbdavys vis tiek moka atlyginimą (ir kitą reikiamą kompensaciją), tuomet galite tiesiog atsisakyti ieškinio. O pareiga dėl darbo ginčų tenka darbdaviui.

Tokių pareiškimų senaties terminas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnis) yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Pastaboje:

Visos išmokos ir kompensacijos skaičiuojamos pagal pareiginį atlyginimą. Tai yra, nėra prasmės skaičiuoti vidutinę mėnesinę 30 tūkstančių rublių išeitinę išmoką, jei jūsų „baltasis“ atlyginimas yra 7000 rublių, o likusi dalis mokama „vokelyje“.

Ko paklausti darbdavio atleidžiant jus iš darbo – naudingi patarimai

Turi būti laikomasi dokumentų išdavimo atleidžiamam darbuotojui tvarkos, taip pat atleidimo iš darbo tvarkos - griežtai ir aiškiai, nepriklausomai nuo pareigų ir atleidimo priežasties. Įstatymo nustatyta dokumentavimo tvarka taip pat susijusi su teisingu darbuotojo asmens kortelės įforminimu, apskaitos žurnalų tvarkymu.

Kokius dokumentus darbuotojas turi teisę išduoti? (sąraše yra tie dokumentai, kurių darbuotojui gali prireikti ateityje)?

1. Darbo apskaitos knyga (su tinkamu jo įforminimu) – net jei ji išrašyta darbdavio lėšomis.
2. Darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis) + visos papildomų sutarčių kopijos.
3. Studento sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 200 straipsnis).
4. Pensijos pažymėjimas.
5. Medicinos knyga.
6. Dokumentas apie išsilavinimą (su atitinkama sutartimi pagal šį dokumentą).
7. Pažyma apie sumokėtus mokesčius.
8. Pažyma apie sukauptas/sumokėtas draudimo įmokas.
9. Pažyma apie laikinojo nedarbingumo laikotarpius.
10. Pažyma apie pajamas pateikti įdarbinimo tarnybai.
11. Įsakymų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62, 84.1 str.) dėl priėmimo į darbą, atleidimo iš darbo, perkėlimo į kitą darbą ir kitų įsakymų (dėl papildomo darbo, darbo savaitgaliais, atestavimo ir kt.) kopijos. Galima įsigyti darbuotojo pageidavimu. Įsakymo atleisti iš darbo kopija išduodama be jokios abejonės atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).
12. Pažyma apie darbo pas darbdavį laikotarpį.
13. Darbo užmokesčio lapeliai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).
14. Dokumentas apie papildomas draudimo įmokas už finansuojamą pensijos dalį + apie darbdavio įmokas apdraustųjų naudai (jei jos mokamos). Išduodamas kartu su atlyginimo žiniaraščiu (2008-04-30 Federalinio įstatymo-56 9 straipsnis).
15. 2-NDFL sertifikatas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 230 straipsnis). Galima įsigyti darbuotojo pageidavimu.
16. Pažyma apie paskutinių 3 mėnesių vidutinį darbo užmokestį (91-04-19 įstatymo Nr. 1032-1 3 str. 2 p.). Jums to prireiks įdarbinimo tarnyboje.
17. Pažyma apie darbo užmokesčio sumą už 2 metus, buvusius prieš darbo nutraukimo metus, arba metus, kuriais buvo kreiptasi dėl šio pažymėjimo (2006-12-29 Federalinio įstatymo-255 4.1 ir 4.3 straipsniai). Reikės skaičiuoti laikinojo neįgalumo išmokas, nėštumo ir gimdymo atostogas, vaiko priežiūros atostogas ir kt.
18. Personalizuoti apskaitos dokumentai, asmeninė informacija, taip pat informacija apie darbo stažą (darbo, draudimo). Išduodamas darbuotojo prašymu nustatyti pensiją.
19. Charakteristika.

Darbuotojų mažinimas yra viena iš dažniausių priežasčių, kodėl žmonės praranda darbą. Ir, deja, praktiškai nė vienas darbuotojas nėra apdraustas nuo tokio įvykio, net jei jis myli savo darbą ir puikiai atlieka savo pareigas. Tačiau darbo vietų mažinimas ne visada vykdomas pagal galiojančias taisykles ir įstatymus. Juk atleisdamas darbuotojus darbdavys privalo jiems išmokėti kompensaciją. Tai kupina didelių išlaidų. Bet tai nereiškia, kad be darbo likę žmonės turėtų nukentėti nuo savo viršininkų noro sutaupyti.

Išsiaiškinkime, kokia yra atleidimo iš darbo tvarka ir ar galima išvengti atleidimo. Ir ką daryti, jei taip atsitiko.

Atleidimo iš darbo taisyklės

Atleidimo iš darbo taisyklės numato šiuos darbdavio veiksmus:

• įsakymo, kuriame nurodomi etatų lentelės pakeitimai ir mažinimo priemonių pradžios data, išdavimas;
• raštiškas įspėjimas atleistiems darbuotojams (mažiausiai 2 mėnesiai iki atleidimo iš darbo dienos);
• siūlyti darbuotojams alternatyvias laisvas darbo vietas (jei yra).

Pažymėtina, kad atleidimo taisyklėse reikalaujama, kad kiekvienas atleidžiamas darbuotojas turi būti asmeniškai raštiškai informuojamas, nurodant priežastis, kodėl įmonė yra priversta atsisakyti šio darbuotojo paslaugų (pvz., organizacijos likvidavimas). Kiekvienas darbuotojas turi pasirašyti pranešimą. Ši procedūra negali būti atliekama žodžiu – būtinas parašas.

Jei įmonė nėra likviduojama, vadovybė privalo pasiūlyti atleistiems darbuotojams alternatyvias laisvas darbo vietas. Žinoma, jei jie egzistuoja. Jei laisvų darbo vietų, atitinkančių darbuotojo darbo patirtį ir įgūdžius, nėra, jam gali būti pasiūlytos pareigos su mažesniu atlyginimu arba žemesnės kvalifikacijos reikalaujančios pareigos. Tačiau darbuotojas gali būti perkeltas į kitas pareigas tik gavus jo rašytinį sutikimą (tai yra neprivalo sutikti su mažiau palankiomis sąlygomis). Vadovybė privalo pasiūlyti darbuotojui naujas laisvas darbo vietas (jei tokių atsiras) iki jo atleidimo.

Atleidimo sąlygos apima išmokas atleistiems asmenims:

• darbuotojas gauna išeitinę kompensaciją (vieną vidutinį mėnesinį atlyginimą);
• kol buvęs darbuotojas ieško darbo mažindamas darbuotojų skaičių ir jo nerado per du mėnesius, jis gali pretenduoti į kitą vidutinį mėnesinį atlyginimą;

Dirbdamas savo pareigas du mėnesius iki atleidimo iš darbo, asmuo ir toliau gauna jam priklausantį atlyginimą. Jei darbuotojas sutinka išeiti iš darbo anksčiau nustatytos datos (šis noras turi atsispindėti rašytiniame dokumente, o ne žodžiu), tuomet jis turi teisę į kitą kompensaciją. Jam mokamas vidutinis mėnesinis atlyginimas pagal likusį nedirbtą laiką.

Reikėtų nepamiršti, kad kai kurie darbdaviai, nenorintys patirti papildomų išlaidų, įtikina darbuotojus išeiti iš darbo savo noru, įtikindami, kad skirtumo nėra. Tačiau tai taip pat reikšminga. Tokiu atveju kompensacijos negaunate. Todėl jūs turite būti atleistas pagal atitinkamą darbo kodekso straipsnį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 dalis, antra dalis).

Kaip išvengti atleidimų darbe? Pirma, renkantis tarp dviejų darbuotojų, išlaikomas kvalifikuotesnis. Antra, jei žmonės yra vienodomis sąlygomis (jie turi vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą), jie atkreipia dėmesį į kitus rodiklius. Taigi pirmumo teises suteikia šie veiksniai:

• darbuotojo kvalifikacijos kėlimas darbdavio vardu nepertraukiant darbo;
• išlaikytinių buvimas (ne mažiau kaip du);
• asmuo yra vienintelis šeimos maitintojas (kiti šeimos nariai yra bedarbiai);
• negalia, gauta dėl dalyvavimo karo veiksmuose, kuriais siekiama ginti Tėvynę, arba Didžiojo Tėvynės karo metu;
• profesinių ligų / traumų, įgytų dirbant šioje įmonėje, buvimas.

Galintys išvengti atleidimo iš darbo (ty jie neturi teisės atleisti tokių žmonių):

• nėščia moteris;
• vienišos motinos, vieniši tėčiai, auginantys vaiką iki 14 metų (ir iki 18 metų, jei neįgalus), taip pat nurodyto amžiaus vaikų globėjai;
• vaikų iki trejų metų motinos;
• žmonės, turintys laikiną negalią ir esantys nedarbingumo atostogose.

Kaip išgyventi atleidimus darbe

Sumažinimas darbe dažnai yra priežastis, dėl kurios žmogus atleidžiamas. Ir nors puikiai supranta, kad dėl to, kas įvyko, kaltas ne jis, o viskas vyksta ne dėl jo klaidų ir klaidų, vis tiek sunku susitaikyti su šiuo įvykiu. Darbas po įspėjimo apie atleidimą gali nebeteikti džiaugsmo, nors anksčiau jums patiko tai, ką darote. Ar su siaubu laukiate atleidimo akimirkos ir neįsivaizduojate – kas toliau? Kaip išgyventi atleidimus darbe ir atgauti pasitikėjimą savimi?

Kaip bebūtų keista, atleidimas iš darbo suteikia daugybę naujų galimybių. Tiesiog žmogus, pasinėręs į išgyvenimus, to nepastebi. Ypač jei po atleidimo negali dirbti pagal specialybę. Tačiau užuot pasidavus liūdnoms mintims, galite eiti įgyti papildomo išsilavinimo ar dirbti, atrasti savyje naujų pusių ir talentų, paversti hobį pajamų šaltiniu...

Žinoma, būti atleistam nėra smagu. Tačiau svarbiausia suprasti, kad tai tik etapas. Šiandien nėra darbo ir pinigų, bet rytoj viskas gali pasikeisti. Galbūt, jei nustosite savęs gailėti ir imsite imtis veiksmų. Nežinote nuo ko pradėti? Pradėkite nuo to, kas jus domina, bet kam anksčiau neturėjote laiko. Net jei tai būtų sportas, kuris, atrodytų, negali padėti ieškant darbo. Bet jie skatina gerą nuotaiką, pasitikėjimą savimi ir stiprybę. Būtent to ir reikia, kad vėl norėtųsi gyventi visavertiškai. Svarbiausia nebūti tuščiam!

Dirbi sau, dirbi, o tada staiga – viršininkas praneša apie etatų mažinimą. Deja, daugelis susidūrė su tokia situacija.

Iš karto kyla daug klausimų, kuriuos reikia paaiškinti. Pavyzdžiui, kokias išmokas turėtų gauti darbuotojas, jei jis atleidžiamas? Koks yra teisėtas būdas atleisti darbuotoją? Ar galima atleisti pensininkus ir nėščias moteris?

Jūsų pozicija nebereikalinga

Vienas iš pirmųjų klausimų, kylančių atleidžiant darbuotoją, yra: „Kokias išmokas aš turiu? Panaši situacija yra tiek didelėse, tiek mažose įmonėse. Pagal įstatymą apie atleidimą iš darbo turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Darbuotojas turi pasirašyti, kad jam buvo laiku pranešta. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, surašomas specialus aktas. Jei šios taisyklės nesilaikoma, asmuo gali būti grąžintas į pareigas. Gavus parašus, įmonė privalo siūlyti naujas laisvas darbo vietas, atitinkančias darbuotojo specialybę.

Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, darbo sutartis nutraukiama ir darbuotojui išmokamos išmokos sumažinus etatą. Jam išmokama vidutinio atlyginimo dydžio išmoka. Jis išsaugomas visą darbo laiką (bet ne ilgiau kaip du mėnesius).

Darbuotojo atleidimas iš pareigų. Mokėjimai. Darbo kodeksas

Šią temą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis. Apie ką ji kalba:

1. Atleidžiamam darbuotojui išmokamos pašalpos. Jo dydis yra lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.
2. Atleidimo iš darbo dieną įmonė privalo sumokėti darbuotojui visą nesumokėtą darbo užmokestį. Taip pat kompensacija už nerealizuotas atostogas.
3. Per šešiasdešimt dienų po atleidimo asmeniui išmokamos vidutinės mėnesinės pajamos.
4. Jei jis kreipėsi į įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, bet nerado reikiamos laisvos darbo vietos, tada šios institucijos sprendimu kompensacijos mokėjimas atleidimo atveju pratęsiamas dar mėnesiui.
5. Pinigai turi būti sumokėti laiku, priešingu atveju atleistasis asmuo gali ginčyti savo teises teisme.

Plačiau apie sumas

Taigi, kokios išmokos darbuotojui priskaičiuojamos sumažinus etatą? Pirma, tai yra finansavimas vidutinių mėnesinių pajamų forma. Sumokama per laikotarpį iki 60 dienų. Antra, išmoka, kuri išduodama iš karto atleidžiant iš darbo.

Trečia, vadovas privalo kompensuoti visus įsiskolinimus darbo užmokesčio, taip pat nepanaudotas atostogas. Ketvirta, ypatingais atvejais darbuotojui gali būti kaupiamos dviejų savaičių vidutinės pajamos. Tai taikoma momentams, kai jis nesutinka pereiti į kitą tarnybą teisės aktuose numatytais atvejais. Be to, išmokos darbuotojui atleidžiant iš darbo mokamos dėl:

• su šaukimu į kariuomenę;
• grąžinus į šias pareigas anksčiau šias pareigas ėjusią asmenį (grįžus iš nėštumo ir gimdymo atostogų arba kreipiantis per teismą);
• su atsisakymu persikelti į kitą vietą;
• pripažinus jį nedarbingu;
• su atsisakymu dirbti pasikeitus sutarties sąlygoms.

Čia reikia atsiminti, kad nuo privalomų sumų gyventojų pajamų mokestis nėra išskaitomas. Įmonė privalo mokėti piniginę kompensaciją tiek įmonės likvidavimo atveju, tiek ir darbo sutarties sudarymo pažeidimų atveju (jeigu jie atsirado ne dėl darbuotojo kaltės).

Kolektyvinės ir individualios sutartys išsaugo mokėjimus, kai darbuotojas atleidžiamas. Visų mokėtinų pinigų išdavimo laikas ribojamas iki paskutinės dienos, kurią darbuotojas vis dar yra registruotas organizacijoje. Jei mokėjimai vėluoja, už kiekvieną dieną jie kaupia bent 1/300 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos palūkanas.

Įstatymo pažeidimas

Su neteisėto atleidimo iš darbo faktu dažnai susiduriama kasdieniame gyvenime. Darbdavys nori sutaupyti pinigų ir gali pasinaudoti darbo įstatymų nežinojimu. Kiekvienas atleistas iš darbo, surinkęs įrodymų apie savo teisių pažeidimą, visada gali pareikšti ieškinį teisme. Pateikimo terminas yra trisdešimt kalendorinių dienų nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos arba darbo knygos išdavimo dienos. Dėl svarbių priežasčių, dėl kurių vėluojama pateikti pretenziją, pretenzijos priėmimo laikas gali pailgėti. Taip pat ieškinio pareiškimo priežastis yra atsisakymas mokėti delspinigius už laiku nesumokėtą kompensaciją darbuotojui.

„Teisingo“ sumažinimo sąlygos

Jei vadovas nusprendžia sumažinti darbuotojų skaičių, reikia laikytis kelių taisyklių:

1. Realus darbuotojų mažinimas. Atleidimo faktas įrašomas į organizacijos personalo lentelę. Taip pat išduodamas įsakymas patvirtinti naują grafiką.
2. Pagal DK 179 straipsnį būtina raštu numatyti keletą kitų laisvų darbo vietų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją.
3. Pagal Darbo kodekso 180 straipsnį viršininkas privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo. Darbuotojas turi pasirašyti, kad buvo laiku įspėtas. Vadovas taip pat tvirtina informacijos apie sumažinimą perdavimo planą. Tokiu atveju gali būti naudojamas laikraštis, skelbimų lenta, susirinkimas.
4. Atrankinis profesinės sąjungos organas turi apsvarstyti atleidimo klausimą. Ją sudaro teisininkas, personalo direktorius ir profesinės sąjungos komiteto atstovas. Taip pat išleidžiamas įsakymas dėl komisijos sudarymo.
5. Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimu Nr. 2, pareiga patvirtinti atleidimo teisėtumą ir jo procedūros laikymąsi tenka organizacijos vadovui.

Kas neturėtų būti atleistas

Remiantis DK 261 straipsniu, nėščia moteris negali būti atleidžiama iš darbo. Jei ji dirba pagal terminuotą darbo sutartį, pasibaigus šiam terminui, įmonė privalo pratęsti sutartį. Moteriai reikės tik medicininės pažymos, patvirtinančios jos situaciją.

Tačiau jis gali būti sumažintas tuo atveju, kai jis buvo įregistruotas organizacijoje, kai nebuvo ankstesnio darbuotojo, ir nėra galimybės perkelti į kitą laisvą darbo vietą. Moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, ir vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neatleidžiamos.

Švietimo srityje yra vienas niuansas. Kalbant apie pedagogų etatų mažinimą švietimo įstaigose, tai tokia akcija galima tik pasibaigus mokslo metams.

Naudingos subtilybės

1. Išmokos atleidžiant darbuotoją, dirbantį ne visą darbo dieną, neskaičiuojami. To priežastis yra pagrindinės verslo vietos buvimas.
2. Iš darbo atleistas darbuotojas turi teisę gauti išankstinę pensiją. Tuo pačiu metu jis turi jį išduoti ne anksčiau kaip prieš dvejus metus iki teisėtos datos.
3. Jei darbuotojas organizacijoje dirbo mažiau nei šešis mėnesius, kompensacijos už nepanaudotas atostogas, kai darbuotojas atleidžiamas, vis tiek mokamos.
4. Išeitinės išmokos neapmokestinamos nei vieningu socialiniu mokesčiu, nei pensijų įmokomis, nei gyventojų pajamų mokesčiu. Taip pat draudimo įmokos į socialinio draudimo fondą. Kompensacija už nerealizuotas atostogų dienas apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, bet ne vieningu socialiniu mokesčiu.
5. Jei išmokos darbuotojui atleidžiant iš darbo nėra mokamos iš biudžeto lėšų, jos yra įtraukiamos į darbo užmokesčio išlaidas. Taigi sumažinamas pajamų mokestis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas).
6. Darbdavys gali atleisti darbuotoją be įspėjimo, tačiau visi mokėjimai turi būti palikti. Tačiau tokio pobūdžio susitarimas, kaip ir visi kiti, turi būti sudarytas raštu. Jei darbuotojas ir organizacijos vadovas nesusitaria, sumažinimas turėtų būti bendras.

Darbuotojo atleidimas iš pareigų. Kokie mokėjimai kaupiami? Skaičiavimo pavyzdys

Paimkime tokį pavyzdį. Darbuotojas karjerą pradėjo 09-01-07 ir buvo atleistas 09-04-23 (gavo viršininkų įspėjimą). Jis atsistatydino 2009-06-24. 12 mėnesių atlyginimas siekė 126 tūkstančius rublių. Darbo naujoje organizacijoje pradžia - 09/05/09. Apskaičiuosime vidutinį uždarbį, išmokų dydį ir kompensaciją už nerealizuotas atostogas.

Taigi, kokia yra išmokų tvarka, kai darbuotojas atleidžiamas?

Pirmiausia apskaičiuosime mokėtinas išmokas. Norėdami tai padaryti, padalinkite visą atlyginimo sumą iš 12 mėnesių ir iš darbo dienų skaičiaus. Mes gauname vidutinį darbo užmokestį per dieną - 357,14 rublio. Šį skaičių padauginame iš trisdešimties kalendorinių dienų ir gauname 10 714,2 rublio.

Antra, apskaičiuosime sumą, kuri bus sumokėta per kelis mėnesius. Kadangi pirmojoje iš jų darbuotojas naujo darbo negavo, išeitinės kompensacijos suma eina į nepaskirstytas vidutines pajamas. Tokiu atveju privaloma vidutinio darbo užmokesčio išmoka mokama antrą mėnesį. Išmokos dydis bus 11 071,34 rublio (vidutinis dienos uždarbis, padaugintas iš 31 kalendorinės dienos). Trečią mėnesį mokėjimų nebus, nes darbuotojas įstojo į naują organizaciją.

Trečia, paskaičiuosime išmokas už nepanaudotas atostogas. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas dirbo dešimt mėnesių, kompensacija bus išmokėta per 23,33 dienos. 28 atostogų dienas padauginame iš dirbtų mėnesių skaičiaus (10) ir padalijame iš jų skaičiaus per metus (12). Gautą skaičių padauginę iš vidutinio dienos uždarbio, gauname visą mokėjimų sumą - 8 332,08 rublius.

Darbuotojo atleidimas prieš terminą

Darbo kodekso 180 straipsnyje nurodyta, kad apie atleidimą iš darbo organizacijų darbuotojai įspėjami prieš du mėnesius. Tame pačiame straipsnyje yra punktas, kuriame teigiama, kad viršininkas, susitaręs su pavaldiniu, gali nutraukti darbo sutartį nelaukdamas nurodytos datos. Išsaugomi visi mokėjimai darbuotojo ankstyvo atleidimo atveju. Bet jis neteks kompensacijos, jei sutarties nutraukimo pagrindas bus įspėjimas apie atleidimą iš darbo savo noru. Taigi, norint, kad visi teisėti mokėjimai būtų atleisti iš darbo anksčiau laiko, reikia atlikti šiuos veiksmus:

1. Vadovas pateikia darbuotojui pasiūlymą nutraukti darbo sutartį iki oficialios atleidimo iš darbo dienos.
2. Darbuotojas raštu sutinka su šiuo pasiūlymu.

Kompensacijos, atleidžiant darbuotoją, nemokamos, jei prašyme nurodyta „Prašau atleisti mane savo noru“. Arba yra naujojo vadovo laiškas, kuriame prašoma perkelti į kitą organizaciją. Jeigu prašyme bus nurodyta „Prašau atleisti iš darbo dėl pareigų sumažinimo nepasibaigus terminui“, bus reikalingas privalomas darbdavio sutikimas.

Kreipimasis į teismą

Kadangi darbdaviui naudinga atleisti darbuotoją jo paties prašymu, pastarajam gali būti daromas psichologinis spaudimas. Ir tai yra priežastis kreiptis į teismą. Reikės įrodyti prievartą rašyti pareiškimą. Teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, atkreipia dėmesį į šiuos dalykus:

1. Kokios yra pareiškimo rašymo priežastys - paties darbuotojo noras ar prievarta.
2. Kokios jo įregistravimo aplinkybės?
3. Kaip aiškiai parašytas apeliacinis skundas ir ar jame yra būtinos detalės.
4. Kokie darbuotojo ketinimai?
5. Kokia yra atleidimo procedūra?

Jei teismas pripažįsta, kad darbo santykių nutraukimas yra neteisėtas, vadovas įpareigotas iš naujo suformuluoti atleidimo iš darbo pagrindus, taip pat sumokėti visus mokėjimus darbuotojui atleidžiant iš darbo. Taip pat yra galimybė grąžinti į ankstesnes pareigas su pinigine kompensacija už priverstinę pravaikštą.

Išėjusio į pensiją darbuotojo atleidimas

Atleidžiant iš darbo išėjusį į pensiją darbuotoją reikia sumokėti šias išmokas:

1. Kompensacija už nepanaudotas atostogas.
2. Nauda.
3. Išsaugoti vidutinį darbo užmokestį per darbo laikotarpį ne ilgiau kaip du mėnesius. Jei organizacija yra Tolimosios Šiaurės regione, tada iki trijų.

Jei darbuotojas susirgo ieškodamas naujo darbo

Darbuotojas turi teisę per trisdešimt dienų nuo darbo santykių pasibaigimo dienos pateikti nedarbingumo lapelį vadovui ar teritorinei Sodrai. Nedarbingumo atostogos mokamos 60% darbuotojo vidutinių pajamų.

Sumažinimas pagal terminuotą sutartį

Pagal DK 79 straipsnį šios rūšies sutartis likviduojama pasibaigus jos galiojimo laikui. Viršininkas privalo informuoti darbuotoją per tris dienas ir visada raštu. Sezoniniai darbuotojai turi būti įspėti prieš septynias dienas. Jie taip pat turi teisę gauti dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokas. Jei pasibaigus galiojimo laikui sutartis buvo pakartotinai sudaryta kaip neterminuota, darbuotojas atleidžiamas iš darbo bendrais pagrindais.

Atsižvelgiant į sunkią ekonominę situaciją šalyje, darbuotojų mažinimas nėra retas reiškinys. Nuo to neapsaugoti net aukštos kvalifikacijos darbuotojai, tačiau kai kurie turi pirmumo teises. Iš šio straipsnio sužinosite, kas pirmiausia atleidžiamas iš darbo, kam suteikiama pirmenybė vienodam įgūdžių lygiui ir kurių dėl to iš viso negalima atleisti.

Kas yra santrumpa

Yra 2 sąvokos – sumažinimas ir sumažinimas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nenurodo skirtumų tarp jų. Praktiškai skirtumas taip pat yra nereikšmingas. Sumažinus etatą, etatas išlieka etatų sąraše, tačiau mažėja jį užimančių žmonių skaičius. Sumažinus etatus, pareigybė panaikinama.

Įmonės darbuotojų mažinimo priežastys yra šios:

1. Sunki ekonominė padėtis šalyje.
2. Įmonių jungimas, reorganizavimas ar prisijungimas.
3. Vidinis optimizavimas.

Kas pirmiausia atleidžiamas ir kodėl?

Įdomi informacija

Darbuotojai gali būti mažinami ne tik konkrečiose pareigose, bet ir ištisuose padaliniuose, skyriuose ir skyriuose. Darbdavys turi visas teises tai daryti. Tačiau abiem atvejais, atleidžiant iš darbo, gerbti darbuotojų teises yra privaloma, o tie, kurie negali būti atleisti iš darbo, turi likti įmonėje. Jei ketinama karpyti ištisus skyrius, „specialias“ teises turintys darbuotojai turėtų būti perkelti į kitus skyrius.

Pažiūrėkime, kas ir kokiu pagrindu pirmiausia atleidžiamas iš darbo. Pirmenybines teises nustato darbdavys, tam yra numatytas tam tikras algoritmas:

1. Darbuotojai, kuriuos įstatymai draudžia atleisti iš darbo, yra pašalinami iš visų kandidatų į atleidimą. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, tai yra nėščios darbuotojos, vaikų iki 3 metų motinos, vieniši tėvai su vaikais iki 14 metų arba neįgalūs vaikai iki 18 metų ir kai kurie kiti. Draudžiama atleisti darbuotojus iš darbo motinystės atostogų dėl atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
2. Likę darbuotojai vertinami pagal jų įgūdžių lygį ir produktyvumą. Lyginami darbuotojai, kurie užima tas pačias pareigas, sukurtas tame pačiame struktūriniame padalinyje. Teisingai įvertinti dviejų vadovaujančių buhalterių, dirbančių tame pačiame skyriuje, kvalifikaciją. Neteisinga lyginti vadovaujantį specialistą ir 2 kategorijos buhalterį – tai nurodoma Maskvos miesto teismo 2015-06-08 apeliaciniame skunde Nr.33-27711/2015. Panašios taisyklės galioja ir darbo našumo vertinimui.
3. Jei palyginimas atskleidžia vienodus kvalifikacijos ir darbo našumo lygius, tai atleidžiant darbuotoją atsižvelgiama į šeimynines aplinkybes ir kitus privalumus. Yra viena išimtis. Panaikinus pareigybę arba sumažinus visų tos pačios pareigybės darbuotojų etatus, į pirmumo teises neatsižvelgiama. Tai nurodyta 2015-01-22 Maskvos miesto teismo apeliaciniame skunde Nr.33-1708.

Kas yra pirmumo teisės ir kas jas turi?

Esant vienodai darbuotojų kvalifikacijai ir darbo našumui, pirmenybė teikiama tiems, kurie turi pranašumų mažinant darbuotojų skaičių. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, prašyti išlaikyti darbą gali šių kategorijų darbuotojai:

• šeimos asmenys, turintys du ar daugiau išlaikytinių (nepilnamečiai vaikai, kiti neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba nuolat gauna iš jo pagalbą, kuri yra jų nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis);
• vieninteliai „maitintojai“ šeimoje yra darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų nuolatines pajamas gaunančių žmonių;
• darbuotojai, patyrę traumų ir profesinių ligų, gautų dirbant šioje organizacijoje;
• darbuotojų, kurie šiuo metu kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis.

Jei buvote neteisėtai atleistas dėl atleidimo iš darbo, turite susisiekti su keliomis institucijomis. Pirmiausia išsiųskite raštišką prašymą organizacijos profesinei sąjungai. Profsąjunga skundą turi išnagrinėti per savaitę. Šią bylą taip pat gali nagrinėti Federalinė darbo inspekcija ir prokuratūra. Jei profesinė sąjunga ir darbo inspekcija neatskleis pažeidimų, tuomet reikia kreiptis į teismą.

• kariškiai sutuoktiniai;
• kariškiai, perkelti į atsargą;
• išradimų autoriai;
• Antrojo pasaulinio karo ir kovinių operacijų neįgalieji;
• asmenys, paveikti radiacijos;
• ir kai kurie kiti.

Pirmenybės teisės likti darbe gali būti numatytos ir įmonės vidaus kolektyvinėse sutartyse.

Kaip lyginami darbuotojai

Kai kurie faktai

Nutraukus darbo sutartį dėl įmonės likvidavimo arba sumažinus įmonės darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleidžiamam darbuotojui vidutinis mėnesinis darbo užmokestis fiksuojamas už darbo paieškos laiką 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos.

Įstatymas neaprašo konkrečių reikalavimų darbuotojų pirmenybių teisių nustatymo tvarkai. Praktika rodo, kad teismai, fiksuodami rezultatus raštu, labiau pasitiki komisijų sprendimais.
Štai pagrindiniai niuansai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti lyginant kandidatus į sumažinimą:

1. Į komisiją rekomenduojama įtraukti skyrių, kuriuose planuojamas darbuotojų mažinimas, vedėjus, taip pat profesinių sąjungų organizacijos narius ir kitų struktūrinių padalinių specialistus (teisininkus, personalo pareigūnus, atsakingus už kokybės kontrolę ir kt.).
2. Turėtų būti priimtas įsakymas organizuoti komisiją, apibrėžiant kiekvieno jos nario kompetenciją. Personalo pareigūnai gali būti atsakingi už informacijos apie skirtas nuobaudas ir paskatas teikimą. Skyrių vadovams turėtų būti patikėtas darbo ataskaitų generavimas, charakteristikų sudarymas ir kt.
3. Patartina sudaryti suvestines lenteles, kurios atspindėtų darbuotojų kvalifikacijos ir darbo našumo palyginimo pagal daugybę kriterijų rezultatus.
4. Komisijos išvados turėtų būti užfiksuotos oficialiuose posėdžių protokoluose.
5. Išvadas komisija turi daryti remdamasi kiekvieno darbuotojo darbo našumo palyginimo rezultatais, atsižvelgdama į visą kriterijų visumą. Sprendimą, kad vienas darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, nes antrasis turi mažiau patirties, teismas laiko neteisėtu.
6. Jei kandidatai į atleidimą yra registruoti profesinėje sąjungoje ir nuolat moka nario mokesčius, darbdavys privalo atsižvelgti į šios organizacijos nuomonę dėl konkretaus darbuotojo atleidimo iš darbo. Tai yra 2 str. 2 dalies reikalavimas. 82 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Žiūrėkite vaizdo įrašą, kuriame bus pasakojama apie darbuotojų, kuriems draudžiama atleisti, kategorijas

Asmenų, kurių negalima atleisti dėl sumažinimo, sąrašas

Į asmenų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, sąrašą įtrauktos šios darbuotojų kategorijos:

• laikinai neįgalūs asmenys;
• atostogaujantys darbuotojai (įskaitant atostogas studentams ir nemokamas atostogas);
• mažų vaikų iki 3 metų motinos;
• moterys ir vyrai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba nepilnametį vaiką su negalia;
• profesinių sąjungų organizacijos nariai.

Prie kurių negalima atleisti iš darbo, priskiriamos ir nėščiosios bei motinystės atostogose esančios moterys. Jei „neliečiamųjų“ kategorijos darbuotojas vis dėlto atleistas dėl etato mažinimo, teismo sprendimu jis į darbą grąžinamas automatiškai.

Esame pasirengę atsakyti į visus jums rūpimus klausimus – užduokite juos komentaruose