Organizacijos personalo struktūra. Bendrosios įmonės charakteristikos. Darbo užmokesčio analizė

AB VKEKK personalo amžiaus struktūra apibūdinama atitinkamo amžiaus asmenų proporcija bendrame skaičiuje (6 ir 7 priedai). Didžiąją UAB darbuotojų dalį sudaro žmonės nuo 35 iki 54 metų, ty 70,4% visų darbuotojų. Didžiausią amžiaus grupę sudaro darbuotojai nuo 40 iki 49 metų. Tai sudaro 43,8% darbuotojų.

OJSC NCCP darbuotojų amžiaus vidurkis 2005 m. spalio 12 d. yra 41,4 metų (neįskaitant praktikantų). Duomenys apie amžiaus vidurkį pagal personalo grupes ir kategorijas pateikti 3 lentelėje.

3 lentelė

OJSC NZKH personalo amžiaus struktūra

1998–2005 m. dėl mažos darbuotojų kaitos ir personalo stabilumo buvo natūrali tendencija, kad didžiausios amžiaus grupių vertės palaipsniui kiltų aukštyn.

Panašus nuoseklaus darbuotojų skaičiaus didėjimo vyresnio amžiaus grupėse vaizdas matomas ir įvertinus amžiaus sudėtį pagal darbuotojų kategorijas (6-7 priedai). Konkretus jaunesnių nei 40 metų darbuotojų skaičius „vadovų“ ir „specialistų“ kategorijose mažėja, tai yra, didėja vidutinis šių kategorijų darbuotojų amžius (vadovų nuo 46,6 iki 47,2 m., specialistų - nuo 41,3 iki 41,7 m. ).

Personalo struktūra pagal darbo stažą įmonėje pagal amžiaus grupes (8-9 priedas) rodo, kad 57-60% vyresnių nei 35 metų darbuotojų yra dirbę UAB NCCP ilgiau nei 10 metų. Didžiausios 40-44 metų amžiaus grupės darbuotojų analizė pagal stažą įmonėje parodė, kad stabiliausios kategorijos yra vadovai (73 proc.) ir specialistai (70 proc.) (1 pav.).

Ryžiai. 2. Darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo stažą 2005 m. spalio 12 d. (amžiaus grupė 40-44 m.)

Atsižvelgiant į pastarųjų metų OJSC pramonės grupės darbuotojų amžiaus sudėties dinamiką, vyresnio ir vidutinio amžiaus grupių stabilumą, perspektyvų plėsti gamybą stoką ir papildomų darbo išteklių poreikį, taip pat atsižvelgiant į Atsižvelgiant į išorinės darbo rinkos būklę, galima prognozuoti OJSC NCCP darbuotojų amžiaus sudėties pokyčius ateinančiais metais.5 metai.

Per ateinančius penkerius metus darbuotojų skaičius 40-44 metų amžiaus grupėje kasmet mažėja 9-10%, o 50-54 metų amžiaus grupėje didėja, o 45-49 metų amžiaus grupė tampa lydere, lyginant su dabartiniu laikotarpiu. Remiantis atlikta analize, galima daryti prielaidą, kad per 7-9 metus įmonė susidurs su masinio personalo keitimo problema. Ši problema ypač palies specialistų ir vadovų kategorijas, o čia ji iškils daug anksčiau nei kitose kategorijose, turint omenyje didelę vyresnių nei 45 metų darbuotojų dalį šiose kategorijose.

Įmonės personalas turi labai aukštą išsilavinimą (10-13 priedai). Šiandien įmonėje ketvirtadalis darbuotojų (24,1 proc., iš jų PPP – 25,4 proc.) turi aukštąjį išsilavinimą, beveik tiek pat vidurinio specializuoto (28,1 proc., iš jų PPP – 26,2 proc.), vidurinio ir profesinio techninio – 57,0 proc. įskaitant PGP – 47,5 proc.

12 lentelės analizė leidžia daryti išvadas, kad iki 2012 m. pradžios, palyginti su 2011 m. pradžia, „Aurora LLC“ personalo struktūroje pagal amžių įvyko šie pokyčiai: 20–30 metų amžiaus žmonių padaugėjo 2 asmenimis, nuo 30 iki 40 metų – priimtas dar vienas žmogus. Kitose amžiaus kategorijose viskas liko nepakitusi.

13 lentelė

Aurora LLC darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo stažą

13 lentelės duomenų analizė leidžia padaryti tokias išvadas:

„Aurora LLC“ organizacijoje daugiausia dirba patyrę darbuotojai, tai liudija dalies rodiklis, kuris 2011 m. pradžioje dviem darbuotojų grupėms (5-10 ir 10-15 metų stažas) sudarė 62,9% viso darbuotojų skaičiaus. , 2012 m. pradžioje šiose dviejose grupėse darbuotojų dalis sudarė 68,8 proc.;

Iki 2011 m. pabaigos iš 4 darbuotojų, turinčių 15–20 metų darbo stažą, liko dirbti du, likusieji išėjo į pensiją.

Darbo santykiai su darbuotojais įforminami dokumentų paketu, kuriame yra prašymas priimti į darbą, įsakymas priimti į darbą, darbo sutartis, pareigybių aprašymai. Kandidatai taip pat kviečiami pateikti CV, atsiliepimus ir rekomendacijas iš savo ankstesnės darbovietės, kreipiantis dėl darbo vadovaujančiame personale.

Personalo skyriaus darbuotojai kandidatų atrankos procese pasirenka kvalifikuotus ir labiausiai patyrusius specialistus. Tačiau sunku tikėtis, kad naujokai iškart supras, pavyzdžiui, įmonės organizacinę struktūrą ar greitai įsisavins kokią nors specialią įrangą. O dirbantys darbuotojai taip pat turi atnaujinti savo žinias apie įvairius verslo aspektus, susijusius su jų atliekamu darbu. Todėl iškyla darbuotojų mokymo poreikis. Tačiau į mokymo procesą įmonėje praktiškai nekreipiama dėmesio, tiesiog pas vieną iš darbuotojų paskiriamas naujokas, kuris parodo ir paaiškina savo pareigas.

Atsižvelgiant į didėjantį „Aurora LLC“ darbuotojų skaičių, per metus turės būti sukurtas Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius, kuriam vadovaus Bendrųjų reikalų direktorius. Jos organizacinė struktūra atrodys taip (9 pav.).

Vadovas metodininkas

9 pav. Sukurto „Aurora LLC“ personalo skyriaus organizacinė struktūra

„Aurora LLC“ pasiūlymai personalo valdymo srityje pateikti 14 lentelėje

14 lentelė

Aurora LLC pasiūlymai personalo valdymo srityje

Išvada : dėl organizacijos plėtros 2012 m. Būtina sukurti personalo tarnybą: Žmogiškųjų išteklių skyrius. Šio skyriaus darbuotojai turės spręsti personalo atrankos ir adaptacijos klausimus, taip pat kartu su planavimo, kontrolės ir apskaitos skyriumi kurti darbo motyvavimo sistemą organizacijoje.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

KAMursovayaDarbas

tema:

"AnalizėPįmonės personalasOOO " Taco-Treidasing" už 2008 -2 00 9 yy. »

Įvadas

įmonės personalo struktūra darbo stažas

Pagrindinis teisės aktas, kuriame yra straipsnių apie darbą, yra Rusijos Federacijos Konstitucija. Pagrindinis teisės aktų rinkinys yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas, reglamentuojantis visų darbuotojų darbo santykius.

Užsienio piliečiams, dirbantiems Rusijos Federacijos teritorijoje esančiose organizacijose, taikomi Rusijos Federacijoje galiojantys darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, išskyrus federalinio įstatymo ar Rusijos Federacijos tarptautinės sutarties nustatytus atvejus.

Taigi šiuo metu įmonės veikla personalo klausimais grindžiama šiais norminiais dokumentais: Rusijos Federacijos Konstitucija; Rusijos Federacijos darbo kodeksas; Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas; Rusijos Federacijos įstatymai ir kiti norminiai dokumentai.

Šio tyrimo objektas – maitinimo paslaugų sektoriuje veikianti įmonė. Pagrindinis realių pajamų šaltinis yra darbo užmokestis. Pagal Darbo užmokesčio fondo ir socialinių išmokų sudėties instrukciją Nr.116 lapkričio 24 d. 2000 m. darbo statistikos darbo užmokesčio fondą sudaro įmonių, įstaigų, organizacijų sukaupto darbo užmokesčio pinigais ir natūra už dirbtą ir nedirbtą laiką sumos, kompensacijos, susijusios su darbo valandomis ir darbo sąlygomis, skatinamosios papildomos išmokos ir priedai, priedai, vienas -Laiko skatinamosios išmokos, taip pat įmokos už maistą, būstą, kurą, kurios yra sistemingos.

Kad įmonė klestėtų, reikia ne tik materialinės ir techninės bazės bei pažangių technologijų aptarnavimo srityje, bet ir aukšto profesionalumo. Būtina ne tik valdyti personalą, bet ir tiesiogiai atkreipti dėmesį į jų mokymą, įgūdžių ir žinių tobulinimą.

Dabartiniame rinkos santykių etape kyla daug problemų, susijusių su darbo užmokesčiu. Pagrindinė problema ta, kad minimalus atlyginimas neatitinka pragyvenimo išlaidų. Minimali suma, naudojama išimtinai darbo užmokesčiui reguliuoti, taip pat išmokų už laikiną negalią dydžiui nustatyti – 850 rublių per mėnesį (pagal 2008 m. birželio 24 d. Federalinį įstatymą Nr. 91-FZ, Federalinį įstatymą Nr. 198-FZ 2004 m. gruodžio 29 d. federalinis įstatymas, 2000 m. birželio 19 d. Nr. 82-FZ).

Pragyvenimo išlaidos 2009 m. pirmąjį ketvirtį Vladimiro srityje: vienam gyventojui - 4899 rubliai; dirbantiems gyventojams - 5275 rubliai; pensininkams - 4090 rublių; vaikams - 4653 rubliai (Vladimiro srities gubernatoriaus 2009 m. balandžio 30 d. nutarimas Nr. 344 „Dėl pragyvenimo išlaidų Vladimiro srityje patvirtinimo 2009 m. I ketvirčiui“). Minimalus atlyginimas taip pat neatitinka vartotojų krepšelio dydžio, į kurį įeina maisto, ne maisto prekės ir paslaugos.

Visa tai lemia labai žemą Rusijos gyventojų mokumą. „Goskomstat“ duomenimis, vidutinis sukauptas darbo užmokestis Rusijoje 2009 m. lapkritį siekė 19 174 rublius ir, palyginti su 2008 m. lapkričio mėn., padidėjo 8,4%.

Finansų ministerijos duomenimis, šiuo metu šešėlyje yra 35 proc.

Darbo užmokesčio įsiskolinimai yra viena iš svarbiausių šiandienos problemų. Iš visų skolingų piliečių 60% yra skolingi už darbą 3 mėnesius (ar trumpiau), 20% - už darbą nuo trijų iki šešių mėnesių, dar 20% nemokėjo skolos 1,5 ir daugiau metų ( pagal FOM).

1. Įmonės valdymo organizacinės struktūros analizėIrjatija

1.1 Organizacijos aprašymas

Įmonės pavadinimas yra ribotos atsakomybės bendrovė "Tako-Trading".

Sutrumpintas įmonės pavadinimas: Tako-Trading LLC.

Svarstau tik apie vieną struktūrinį vienetą – „Grand Cafe“.

Įmonės tikslas – apjungti akcininkų finansinius ir darbo išteklius, kad būtų maksimaliai išnaudotos galimybės teikti maitinimo paslaugas, prekybą, paslaugas ir kitos rūšies ūkinė veikla bei gauti pelną.

Kavinė "Grand" yra dviejų aukštų pastatas. Jis skirtas 35 žmonėms. Čia aukštas aptarnavimo lygis: dėmesingas personalas, greitas aptarnavimas, o kainos neaukštos.

Pagrindiniai įmonės veiklos rodikliai

Įvairiems kontrolės lygiams buvo skaičiuojami valdomumo koeficientai V lenija:

KAM 1 = 1/4 (režisieriaus lygis)

K 2 = 1/2 (direktoriaus pavaduotojo lygis)

K 2 = 1/1 (lygio vadovas)

K 3 = 1/5 (gamybos vadovo lygis)

K 4 = 1/2 (aptarnaujančio personalo lygis)

K 4 = 1/4 (virėjo lygis)

K 4 = 1/2 (tiekimo paslaugų lygis)

Tokia didelė K 3 vertė gamybos vadovo lygmenyje paaiškinama organizacijos atliekamo darbo specifika. Jei neįtrauksime į svarstymą, tada vidutinis įmonės valdomumo koeficientas bus maždaug 1/3-1/4. Tai yra, esama organizacinė struktūra gali būti laikoma optimalia.

Įmonei vadovauja generalinis direktorius. Jis atlieka dvi pagrindines užduotis: pirma, vadovauja įmonei, siekdamas visiškai patenkinti visus lankytojų pageidavimus ir taip vėl juos pritraukti; antra, tai užtikrina lankymosi šioje kavinėje pelningumą.

Generalinis direktorius užtikrina kasdienį kavinės personalo operatyvinį valdymą, prižiūri pavaldinių darbą ir sprendžia visas iškylančias problemas.

Svarbios generalinio direktoriaus užduotys taip pat yra sukurti darbuotojų atlygio ir nuobaudų sistemą bei stebėti, kaip jos laikomasi.

Įmonėje darbą su personalu tiesiogiai atlieka personalo skyriaus vedėjas ir vyriausiasis buhalteris. Pagrindinės buhalterio užduotys šioje įmonėje yra mokesčių apskaitų tvarkymas ir darbo užmokesčio darbuotojams apskaičiavimas.

Taigi šio darbo tyrimo objektas - Tako-Trading LLC - yra efektyviai veikianti įmonė, turinti platų atliekamų darbų spektrą, augančias gamybos apimtis ir optimalią organizacinę struktūrą. Tačiau norint atlikti išsamesnę įmonės analizę atliekant šį darbą, būtina atlikti įmonės personalo analizę.

2. Įmonės personalo analizė

2.1 Personalo struktūra

1 lentelė. Tako-Trading LLC personalo struktūra

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įmonės personalo struktūra

Per visą tyrimo laikotarpį personalo struktūroje vyravo darbuotojai (63,4%). Antra pagal dydį grupė personalo struktūroje – darbuotojai (36,6 proc.). Į personalo struktūrą neįeina inžinieriai ir specialistai. Darbuotojų skaičius 2008-2009 m nepasikeitė.

2.2 Darbuotojų kvalifikacijos struktūra, darbuotojai, MOP

Duomenys personalo kvalifikacijos struktūrai analizuoti pateikti lentelėje. 2. Ši struktūra taip pat atspindi vidutinį įmonės darbuotojų amžių, išsilavinimo lygį ir vidutinį darbuotojų stažą.

2 lentelė. Tako-Trading LLC darbuotojų kvalifikacijos struktūra 2009 m.

Tako-Trading LLC gyvuoja nuo 1996 m., didžioji dalis vadovaujančių darbuotojų dirba įmonėje nuo pat jos įkūrimo. Vidutinis darbuotojų amžius – 34 metai. Vidutinis bendras darbo stažas 13 metų, įmonėje – 6 metai. Vadovų išsilavinimas yra aukštasis, darbininkai ir žemesnio lygio vadovai yra vidurinio specializuoto, vidurinio techninio, vidurinio.

Atliekant personalo analizę pagal darbo stažą, būtina atlikti bendro darbo stažo ir darbo stažo įmonėje analizę.

Pradiniai duomenys pateikti 2 lentelėje, analizės rezultatai – 3 ir 4 lentelėse, taip pat pav. 3 ir 4.

2.3 Įmonės darbuotojų amžiaus struktūros analizė

3 lentelė. Amžiaus struktūros analizė

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Ryžiai. 3 - Įmonės darbuotojų amžiaus struktūra

Išvada: daugiausia darbuotojų - 34% - patenka į kategorijas „nuo 21 iki 30“ ir „nuo 41 iki 50 metų“. Kategorijos „iki 20 metų“ ir „nuo 31 iki 40 metų“ yra maždaug vienodos ir sudaro atitinkamai 13% ir 16%. Tai geriausio darbingo amžiaus darbuotojai, taip pat jautresni išorinės aplinkos pokyčiams ir lengviau prie jų prisitaikantys. Mažiausia kategorija yra „vyresni nei 50 metų“ - 3%.

Amžiaus struktūroje įvykę pokyčiai siejami su 2 metų darbuotojo perėjimu į vyresnio amžiaus kategoriją. Tai yra, laipsniškas personalo senėjimas.

2.4 Personalo struktūros analizėAutoriuspatirtįAdirbti

Lentelėje pateikti duomenys. 4 atspindi bendrą Tako-Trading darbuotojų darbo stažą, kas leidžia sekti vidutinį darbuotojų darbo stažą.

4 lentelė. Personalo analizė pagal bendrą darbo stažą

Kaip parodė analizė, apie 39,5% Tako-Trading LLC darbuotojų bendra darbo patirtis yra iki 10 metų. Tai galima paaiškinti tuo, kad įmonėje dirba gana jauni specialistai.

Maždaug lygios grupės „nuo 11 iki 15 metų“ ir „nuo 16 iki 20 metų“ - atitinkamai 17%, 20%. Mažiausias darbuotojų skaičius – 3 žmonės (10%) turi daugiau nei 25 metų patirtį.

Įvykę pokyčiai paaiškinami 5 darbuotojų perėjimu iš vienos kategorijos į kitą.

Tačiau įmonei svarbiau, kiek laiko darbuotojai turi įmonėje, nes tai leis spręsti apie kolektyvo darnumą, taip pat kaip darbuotojai suvoks šios konkrečios įmonės veikimo subtilybes. Darbuotojų analizės pagal darbo stažą įmonėje rezultatai pateikti lentelėje. 5.

5 lentelė. Personalo analizė pagal darbo stažą įmonėje

Ryžiai. 4 - Personalo analizė pagal darbo stažą įmonėje

Didžiausia grupė yra darbuotojų, kurių darbo stažas įmonėje nuo 1 iki 3 metų, grupė – 37 proc. Nemažą dalį užima darbuotojai, turintys stažą nuo 5 iki 10 metų – 24 proc.

Vidutinis darbuotojų darbo stažas įmonėje yra 5,6 metų. Remiantis pateiktais duomenimis, galime daryti išvadą, kad įmonėje yra nedidelė darbuotojų kaita ir gana stabilus darbuotojų skaičius.

2.5 Personų analizėNala pagal išsilavinimo lygį

6 lentelė. Personalo analizė pagal išsilavinimo lygį

Taigi apskritai įmonės išsilavinimo lygis gali būti laikomas gana aukštu, nes 34% darbuotojų (aukščiausiųjų ir viduriniosios grandies vadovų) turi aukštąjį išsilavinimą, 23% darbuotojų – vidurinį techninį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, o 20% darbuotojų darbuotojų turi vidurinį išsilavinimą.

Analizė parodė, kad įmonėje dirba aukštos kvalifikacijos darbuotojai, nes 34% iš jų turi aukštąjį išsilavinimą, o 46% - specializuotą išsilavinimą.

Daugelis darbuotojų įmonėje dirba daugiau nei 5 metus, o vadovai įmonėje dirba nuo pat įkūrimo, t.y. 12 metų. Tai reiškia, kad galime kalbėti apie suformuotą komandą.

Vidutinis darbuotojų amžius yra 33 metai, tačiau 34% darbuotojų priklauso amžiaus kategorijai „nuo 41 iki 50 metų“, tiek pat – kategorijai „nuo 21 iki 30 metų“. Toks tolygus personalo pasiskirstymas pagal amžių rodo, kad didelę darbo patirtį turintys žmonės gali ją daugiau perduoti jaunesniems darbuotojams.

3. Darbo užmokesčio analizė

3.1 Darbo užmokesčio fondo formavimas

7 lentelė. LLC Tako-Trading įmonės etatų lentelė 2009 m.

Priemokos organizacijoje mokamos 50% atlyginimo, o priedai mokami už darbą naktį nuo 22:00 iki 02:00.

Darbo užmokesčio fondo sudėtį reglamentuoja 2000 m. lapkričio 24 d. Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto instrukcija Nr. 116 „Dėl darbo užmokesčio fondo ir socialinių išmokų sudėties“.

3.2 Nagrinėjamo laikotarpio darbo užmokesčio struktūra

Nagrinėjamu laikotarpiu įmonės darbo užmokestis išaugo 15% ir 2009 m. sudarė 248 870 tūkst. rublių, tai lėmė visos įmonės darbo užmokesčio padidėjimas. Duomenys apie darbo užmokesčio fondo dydį ir sudėtį pateikti 7 lentelėje.

9 lentelė. Tako-Trading LLC darbo užmokesčio struktūra

Per tiriamąjį laikotarpį bazinis darbo užmokestis padidėjo 15%, papildomas irgi 15%.

Iš esmės didžiausią darbo užmokesčio fondo dalį sudaro darbuotojų darbo užmokestis: 2008 ir 2009 metais jis siekė 62 proc. Darbuotojų darbo užmokestis sudaro 38% darbo užmokesčio fondo.

Nagrinėjamu laikotarpiu darbo užmokesčio struktūroje pokyčių nebuvo, todėl ji yra pastovi. Bazinio darbo užmokesčio dalis yra 57%, priedai - 29%, priedai - 14%.

Darbo užmokesčio struktūra parodyta fig. 7.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Ryžiai. 7 - Darbo užmokesčio struktūra

3.3 Darbuotojų, darbininkų, inžinierių ir specialistų atlyginimas

Darbuotojams apmokėti Bendrovė taiko laiku pagrįstą priedų mokėjimo sistemą. Jis nustatomas pagal darbo užmokestį, kuris nustatomas pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją. Nuo 2009 m. sausio 1 d. darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą, kuris yra 4330 rublių.

Įmonėje taikomų papildomų išmokų ir pašalpų sąrašas:

b profesijų derinimui - 30%;

ь už viršvalandinį darbą - apmokėjimas mokamas galiojančių darbo įstatymų nustatyta tvarka;

b už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis – mokėjimai atliekami galiojančių darbo teisės aktų nustatyta tvarka;

už darbą naktį – 25 proc.

Premijų sistema:

Priemokos darbuotojams mokamos kas mėnesį, neviršijančios 100 procentų bazinės pareiginės algos ir kas ketvirtį ne daugiau kaip 50 procentų bazinės pareiginės algos.

4. Įmonės apmokestinimas

4.1 Darbo užmokesčio apmokestinimas

Vieningu socialiniu mokesčiu (UST) apmokestinamas pagrindinis įmonės darbo užmokestis. Mokesčio tarifas yra 26%. Nebiudžetinių fondų sumokėto mokesčio paskirstymo struktūra pateikta 8 lentelėje.

9 lentelė. Organizacijos darbo užmokesčio apmokestinimas

Nagrinėjamu laikotarpiu bazinis darbo užmokestis padidėjo 15 proc., tačiau Vieningo socialinio mokesčio tarifai nepasikeitė, todėl Vieningo socialinio mokesčio atskaitymai padidėjo 15 proc. Didžioji dalis vieningo socialinio mokesčio – 20 proc. – patenka į pensijų fondą.

4.2 Darbuotojų darbo užmokesčio apmokestinimas

Gyventojų pajamų mokesčiu darbuotojų atlyginimai apmokestinami 13 proc. Mokesčio suma skaičiuojama nuo metų pradžios su kaupiamąja suma. Kiekvienam darbuotojui išlaikoma mokesčių kortelė 1-NDFL formoje.

Tačiau reikia pažymėti, kad nustatant mokesčio bazės dydį mokesčių mokėtojui suteikiamos šios standartinės mokesčių atskaitos:

1) po 3000 rublių už kiekvieną mokestinio laikotarpio mėnesį - papunktyje išvardytiems mokesčių mokėtojams. 1 punkto 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 218 str. (asmenys, susirgę arba sirgę spinduline liga ir kitomis ligomis, susijusiomis su radiacijos poveikiu dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės arba su darbu likviduojant padarinius Černobylio atominėje elektrinėje; Antrojo pasaulinio karo neįgalieji; neįgalieji kariškiai, tapę I, II ir III grupių invalidais dėl traumos ar sužalojimo, gauto ginant SSRS, Rusijos Federaciją ar atliekant kitas karo tarnybos pareigas, arba gautas dėl ligos, susijusios su buvimu fronte, arba iš buvusių partizanų, taip pat kitų kategorijų neįgaliųjų, prilygstančių pensijai šių kategorijų kariškiams ir kt.);

2) po 500 rublių už kiekvieną mokestinio laikotarpio mėnesį - papunktyje išvardytiems mokesčių mokėtojams. 2 p. 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 218 str. (Sovietų Sąjungos didvyriai ir Rusijos Federacijos didvyriai, taip pat asmenys, apdovanoti Trijų tamsiųjų amžių šlovės ordinu ir kt.);

3) po 600 rublių už kiekvieną vaiką už kiekvieną mokestinio laikotarpio mėnesį - mokesčių mokėtojams, kurie yra tėvai, globėjai ar globėjai, išlaikantys vaiką. Išskaitos galioja iki to mėnesio, kurį jų pajamos, skaičiuojamos kaupimo principu nuo mokestinio laikotarpio pradžios (tam yra numatytas 13 proc. mokesčio tarifas), darbdavio, teikiančio šią standartinę mokesčių atskaitą, viršijo 40 000 rublių. Nuo mėnesio, kurį šios pajamos viršijo 40 000 rublių, mokesčio atskaita netaikoma. Mokestis vaiko (vaikų) išlaikymo išlaidoms išskaičiuojamas iš tėvų, globėjų ar globėjų pajamų už kiekvieną vaiką iki 18 metų, taip pat už kiekvieną nuolatinių studijų studentą, absolventą, nuolatinį studentą, studentą, kariūnas iki 24 metų amžiaus.

Našlėms (našlėms), vienišiems tėvams, globėjams ar globėjams mokesčių lengvata yra dviguba. Šios išskaitos taikymas našlėms (našlėms) ir vienišiems tėvams nutrūksta nuo kito mėnesio po santuokos sudarymo.

Ši išskaita atliekama našlėms (našlėms), vienišiems tėvams, globėjams ar rūpintojams pagal jų rašytinį prašymą, patvirtinantį teisę į šį išskaitą.

4) 400 rublių už kiekvieną mokestinio laikotarpio mėnesį - mokesčių mokėtojams, kurie nepriskirti prie lengvatinių kategorijų. Ši atskaita galioja iki to mėnesio, kurį nuo mokestinio laikotarpio pradžios skaičiuojamos mokesčių mokėtojo pajamos (kuriam yra numatytas 13 proc. mokesčio tarifas) pagal kaupimo principą skaičiuojamas darbdavys, taikantis šią standartinę mokesčių atskaitą,

viršijo 20 000 rublių. Nuo mėnesio, kurį nurodytos pajamos viršijo 20 000, mokesčio lengvata netaikoma;

Standartinius mokesčių mokesčius mokesčių mokėtojui pateikia vienas iš darbdavių, iš kurių gaunamos pajamos, mokesčių mokėtojo pasirinkimu pagal jo rašytinį prašymą ir teisę į tokias mokesčių lengvatas patvirtinančius dokumentus.

Išanalizavus įmonės organizacinę struktūrą ir palyginus ją su finansine būkle, galima daryti prielaidą, kad tai gali turėti teigiamos įtakos įmonės veiklai.

Matote, kad didžiausia darbuotojų kaita organizacijoje stebima tarp padavėjų. Tokių organizacijoje yra 3, o ši kaita siejama su sunkiu darbo grafiku. Kad ši situacija pasikeistų, galbūt reikėtų pasamdyti papildomą padavėją, kuris atleistų nuo darbo krūvį kitiems. Taip pat yra galimybė savaitgaliais ir švenčių dienomis naudotis kito padavėjo paslaugomis. Tai padėtų ištaisyti situaciją dėl dažno padavėjų atleidimo, tolimesnės pavaduojančiųjų paieškos ir mokymo.

Kitas momentas, galintis turėti teigiamos įtakos organizacijos finansinei būklei ateityje – šiuo metu trūkstamų papildomų pareigybių, susijusių su muzikiniu akompanimentu kavinėse, atsiradimas.

Didžėjaus ar gyvos muzikos atlikėjo pareigų įvedimo organizacijoje patirtis iš pradžių galėtų atnešti tam tikrų nuostolių, tačiau ateityje šios išlaidos greičiausiai atsipirks pritraukiant naujų klientų ir didėjant susidomėjimui senųjų įmone. Čia, siekiant sutaupyti, šį personalą galima pasitelkti ir savaitgaliais bei švenčių dienomis.

Tokiu būdu galite sukurti naują organizacijos personalo lentelę.

Taigi prie pagrindinio darbo užmokesčio pridedamos papildomos išlaidos ir bus 258 870, o papildoma - 87 260.

Priešingu atveju daugiau nei 10 metų gyvuojanti įmonės struktūra pasiteisino ir kiekvienas darbuotojas joje užima savo vietą.

Išvada

Atlikus analizę buvo padarytos šios išvados:

Įmonė "Tako-Trading" LLC yra efektyviai veikianti įmonė.

Nagrinėjamu laikotarpiu darbų apimtys išaugo 41,6% ir 2008 metais siekė 21 210 tūkst.

Vidutinis įmonės atlyginimas 2009 metais buvo 3500 rublių, lyginant su 2008 metais, atlyginimų lygis padidėjo 2,5%. Produkcija per tą patį laikotarpį padidėjo 13,4%. Taigi darbo užmokesčio didinimas ekonomiškai pagrįstas.

Esama organizacinė struktūra gali būti laikoma didmenine Ir mažas, nes vidutinis įmonės valdomumo koeficientas bus apytikslis. Ir maždaug 1/3. Tačiau įmonei galima rekomenduoti įvesti teisinio patarėjo pareigas, nes dėl to, kad šiuo metu įmonės veikla vykdoma sutartimi ir sėkmingas įmonės funkcionavimas nėra A tiesiogiai priklauso nuo sutarties kokybės.

Vidutinis darbuotojų skaičius: 200 9 metai - 30 žmonių. 2008 m., padidėjus darbų apimčiai, buvo atlikta papildoma darbuotojų atranka ir 2009 m. įmonės darbuotojų skaičius siekė 30 žmonių. Nagrinėjamu laikotarpiu darbuotojų atleidimų nebuvo.

Organizacija gyvuoja nuo 1996 m., didžioji dalis vadovaujančių darbuotojų įmonėje dirba nuo pat jos įkūrimo. Vidutinis darbuotojų amžius – 33 metai. Vidutinis bendras darbo stažas 12 metų, įmonėje – 6 metai. Vadovų išsilavinimas yra aukštasis, darbininkai ir žemesnio lygio vadovai – specializuoto vidurinio ir vidurinio išsilavinimo.

Per visą tyrimo laikotarpį personalo struktūroje dominavo darbuotojai (36,6 proc.). Antra pagal dydį personalo struktūros grupė – darbuotojai (63,4 proc.).

Daugiausia darbuotojų - 34% - patenka į kategorijas „nuo 21 iki 30“ ir „nuo 41 iki 50 metų“.

Amžiaus struktūroje įvykę pokyčiai siejami su 2 metų darbuotojo perėjimu į vyresnio amžiaus kategoriją. Tai yra, laipsniškas personalo senėjimas. Taigi galima teigti, kad beveik pusė įmonės darbuotojų turi didelę darbo patirtį.

Remiantis gautais duomenimis, 36% kavinės darbuotojų bendras darbo stažas yra didesnis nei 6–10 metų.

Įvykę pokyčiai paaiškinami darbuotojo perėjimu iš vienos kategorijos į kitą.

Aukščiausio lygio vadovai – gen. direktorius, pavaduotojas direktorius, ch. buhalteris – įmonėje dirba 12 metų, tai yra nuo pat jos įkūrimo. Tuo pačiu yra grupė darbuotojų, kurie į įmonę atėjo palyginti neseniai: pavyzdžiui, 37% darbuotojų įmonėje dirba nuo 1 iki 3 metų, 12% – nuo ​​3 iki 5 metų. Taigi galima kalbėti apie suburtą patyrusių įmonės darbuotojų komandą.

Įmonės išsilavinimo lygis gali būti laikomas gana aukštu, nes 34% darbuotojų (aukščiausiųjų ir viduriniosios grandies vadovų) turi aukštąjį išsilavinimą, o po 46% - vidurinį specializuotą ir tik 20% vidurinį išsilavinimą.

Darbo užmokesčio fondas įmonėje formuojamas remiantis Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2000 m. lapkričio 24 d. nurodymu Nr. 116 „Dėl darbo užmokesčio fondo ir socialinių išmokų sudėties“. Nagrinėjamu laikotarpiu įmonės darbo užmokestis išaugo 14% ir 2009 m. siekė 269 tūkst. rublių, tai lėmė visos įmonės darbo užmokesčio padidėjimas, taip pat įmonės darbuotojų skaičiaus padidėjimas. .

Iš esmės didžiausią darbo užmokesčio fondo dalį sudaro darbuotojų darbo užmokestis: pavyzdžiui, 2008 metais jo dalis buvo 76,1%, 2009 metais – 80%. Inžinieriaus atlyginimas – 13% etato, Darbo ministerijos – 2,3%.

Darbuotojų apmokėjimui įmonė taiko laiku pagrįstą premijų mokėjimo sistemą. Nagrinėjamu laikotarpiu bazinio darbo užmokesčio dalis darbo užmokestyje padidėjo nuo 67,7% iki 70%, dėl to sumažėjo papildomo darbo užmokesčio dalis: priedai - nuo 40% iki 37,8%, priedai - nuo 5,7% iki 10,6%. . Kadangi pokyčiai yra nežymūs, atlyginimų struktūrą galima laikyti pastovia.

Kadangi bazinis darbo užmokestis per studijų laikotarpį padidėjo 34%, o UST tarifai nesikeitė, tai UST atskaitymai padidėjo 34%. Didžioji dalis vieningo socialinio mokesčio – 53,8 proc. – patenka į pensijų fondą. 2005 m. UST mokėjimai sudarė 7,54 tūkst. rublių. Tai reiškia, kad įmonėje atlyginimai mokami oficialiai, o ne „juodaisiais pinigais“, o tai naudinga darbuotojams, nes jie kaupia pensijas savo pensijų fonde.

Įmonėje yra socialinių darbo aspektų, tačiau socialinių išmokų per nagrinėjamą laikotarpį nebuvo. Tokių išmokų sąrašas nėra ilgas, o tai paaiškinama tuo, kad įmonė yra privati, taip pat aukštu atlyginimų lygiu.

Taigi Tako-Trading LLC yra sėkmingai besivystanti įmonė, turinti palankias darbo sąlygas.

Bibliografija

1) Guryanovas S.Kh., Polyakovas I.A., Remizovas K.S. Darbo ekonomisto vadovas. - M., 1992 m

2) Egoršinas A.P. Motyvacija dirbti: Proc. Nauda. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2006. - 464 p.

3) Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2000 m. lapkričio 24 d. nurodymas Nr. 116 „Dėl darbo užmokesčio fondo ir socialinių išmokų sudėties“.

4) Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas. Pirma ir antra dalis. - N23 M.: TK Welby, Prospekt leidykla, 2005. - 656 p.

6) Darbo užmokesčio skaičiavimai, red. T.Y. Guščina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003 m.

7) Darbuotojų pareigybių tarifas ir kvalifikacinės charakteristikos. - M., 1996 m

8) Rusijos Federacijos darbo kodeksas 2001 m. gruodžio 31 d. Nr. 197 FZ (priimtas Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos 2001 m. gruodžio 21 d.).

9) 2008 m. birželio 24 d. federalinis įstatymas Nr. 91-FZ „Dėl minimalaus atlyginimo“.

10) 1999 m. liepos 16 d. Federalinis įstatymas Nr. 165 – Federalinis įstatymas (su pakeitimais, padarytais 2004 m. kovo 5 d.) „Dėl privalomojo socialinio draudimo pagrindų“.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Valdymo struktūrų klasifikacija ir funkcijos. Jų projektavimo principai. Įmonės LLC „Treal Trading“ charakteristikos. Personalo, struktūros ir valdymo funkcijų analizė. Valdymo struktūros tobulinimas. Ekonominis pasiūlymų efektyvumas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2008-02-16


Automobilių transporto įmonės veiklos charakteristika. Personalo motyvavimo ir stimuliavimo metodai. Įmonės organizacinės struktūros konstravimas ir analizė. Struktūrinio padalinio darbo organizavimo projektavimas. Suprojektuoto darbo įvertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-04-01


Valdymo struktūrų teorinės sampratos. Valdymo struktūrų projektavimo principai. Įmonės valdymo struktūros analizė. Personalo analizė. Valdymo struktūros ir funkcijų analizė. Pasiūlymai dėl valdymo struktūros tobulinimo.

baigiamasis darbas, pridėtas 2004-10-20


Valdymo struktūros vaidmuo efektyvioje įmonės veikloje. Organizacinių struktūrų konstravimo samprata ir principai. Gamybos struktūros analizė naudojant įmonės pavyzdį, jos aprašymas. Įmonės organizacinės struktūros tobulinimo būdai.

kursinis darbas, pridėtas 2009-01-21


Įmonės organizacinės struktūros esmė ir reikšmė. Organizacinių struktūrų tipai, jų privalumai ir trūkumai. Įmonės organizacinės struktūros atitikties jos veiklos tikslams ir uždaviniams analizė. Organizacinės struktūros tobulinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-04-17


Organizacinės struktūros esmė ir samprata. Išorinės ir vidinės aplinkos, pagrindinių veiklos rodiklių analizė MUP „IMKH“ pavyzdžiu. Organizacijos ekonominio efektyvumo didinimo būdai, pagrįsti įmonės valdymo struktūros gerinimu.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-30


Valdymo principai ir tikslai. Valdymo struktūrų tipai, jų privalumai ir trūkumai. Įmonės būklės ir jos valdymo struktūros analizė ZAO Selskie Zori pavyzdžiu. Įmonės organizacinės struktūros ir valdymo struktūros tobulinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-10-22


Organizacijos valdymo struktūros samprata, klasifikacija ir atmainos, kūrimo technologija dabartiniame etape ir reikalavimai. Analizė ir pasiūlymai plėtoti tiriamos įmonės organizacinę valdymo struktūrą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-08-22


Įmonės personalo panaudojimo esmė, reikšmė, struktūra, rodikliai. Personalo panaudojimo įmonės OJSC „Minsko silikatinių gaminių gamykla“ ekonominėje veikloje analizė, tobulinimo būdų kūrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-02-25


Artan LLC organizacinės valdymo struktūros schema, jos tipo apibrėžimas. Pagrindiniai organizacijos komunikacijos padaliniai ir rūšys. Pasiūlymai dėl valdymo veiklos racionalizavimo ir įmonės valdymo organizacinės struktūros optimizavimo.

Personalo struktūra yra atskirų darbuotojų grupių, sujungtų pagal tam tikrą požymį, visuma.

Personalo organizacinė struktūra – tai tarpusavyje susijusių valdymo padalinių sudėtis ir pavaldumas.

Funkcinė personalo struktūra – atspindi valdymo funkcijų pasiskirstymą tarp vadovybės ir atskirų pavaldinių.

Valdymo funkcija – tai valdymo proceso dalis, identifikuojama pagal tam tikrą kriterijų (kokybė, darbas, darbo užmokestis, apskaita ir kt.), dažniausiai išskiriama nuo 10 iki 25 funkcijų.

Personalo struktūra nustato kiekybinę ir profesinę darbuotojų sudėtį, padalinių sudėtį ir pareigybių sąrašą, darbo užmokestį ir darbuotojų darbo užmokesčio fondą.

Personalo struktūra gali būti statistinė ir analitinė (žr. 2.1 pav.).

2.1 pav. – Personalo struktūra

Statistinė struktūra atspindi personalo pasiskirstymą ir jų judėjimą užimtumo požiūriu pagal veiklos rūšis, kategorijas ir pareigas.

Taigi išskiriami pagrindinių veiklos rūšių darbuotojai (asmenys, dirbantys pagrindiniame ir pagalbiniame, tyrimų ir plėtros padaliniuose, vadovaujantys darbuotojai, užsiimantys produktų gamyba, paslaugomis ar šių procesų priežiūra) ir nepagrindinės veiklos rūšys. (būsto ir komunalinių paslaugų, socialinės srities darbuotojai). Savo ruožtu jie visi skirstomi į kategorijas: vadovai, specialistai, kiti darbuotojai (technikos vykdytojai), darbininkai.

Analitinė struktūra skirstoma į bendrąją ir specifinę. Kalbant apie bendrą struktūrą, personalas vertinamas pagal tokius požymius kaip profesija, kvalifikacija, išsilavinimas, lytis, amžius, darbo stažas. Privati ​​struktūra atspindi atskirų darbuotojų grupių santykį, pavyzdžiui, „dirbančių sunkų darbą su paprastų prietaisų pagalba ir be jų“, „dirbančių perdirbimo centruose“ ir kt.

Personalo struktūros optimalumo kriterijus – įvairių pareigybių grupių darbuotojų skaičiaus atitikimas kiekvienai darbo grupei atlikti reikalingų darbų apimčiai, išreikštai laiko sąnaudomis.

Pagrindiniai organizacijos personalo struktūrizavimo bruožai:

Remiantis dalyvavimu gamybos ar valdymo procese, t.y. Pagal darbo funkcijų pobūdį, taigi ir užimamas pareigas, darbuotojai skirstomi į šias kategorijas:

vadovų, atliekančių bendrąsias valdymo funkcijas. Jie sutartinai skirstomi į tris lygius: aukščiausią (visa organizacija – direktorius, generalinis direktorius, vadovas ir jų pavaduotojai), vidurinįjį (pagrindinių struktūrinių padalinių – skyrių, skyrių, cechų vadovai, taip pat vyriausieji specialistai), paprastų. (darbas su atlikėjais – vadybininkais biurais, sektoriais; meistrais). Vadovams priskiriami asmenys, užimantys vadovaujamas pareigas, įskaitant personalo vadovus;

specialistai – asmenys, atliekantys ūkines, inžinerines, technines, teisines ir kitas funkcijas. Tai ekonomistai, teisininkai, procesų inžinieriai, mechanikos inžinieriai, buhalteriai, dispečeriai, auditoriai, personalo mokymo inžinieriai, personalo inspektoriai ir kt.;

kiti darbuotojai (technikos vykdytojai), dalyvaujantys rengiant ir įforminant dokumentus, apskaitą, kontrolę, ūkines paslaugas: pirkimo agentas, kasininkas, sekretorė-stenografė, laikmatis ir kt.;

Darbuotojai, kurie tiesiogiai kuria gerovę arba teikia gamybos paslaugas. Yra pagrindiniai ir pagalbiniai darbuotojai.

Atskirai kategorijai priskiriami socialinės infrastruktūros darbuotojai, t.y. asmenys, užsiimantys nepagrindine veikla (kultūrinės, buitinės, būsto ir komunalinės paslaugos organizacijos personalui). Tai apima būsto ir komunalinių paslaugų darbuotojus; asmenys, aptarnaujantys darželius, poilsio centrus ir kt., kurie yra organizacijos balanse.

Pramonėje vadovai, specialistai, kiti darbuotojai (technikos vykdytojai), darbininkai sudaro pramonės gamybos personalą, o socialinės infrastruktūros darbuotojai – nepramoninį personalą.

Organizacijos personalas skirstomas į kategorijas pagal norminį dokumentą – Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną, parengtą Darbo instituto ir patvirtintą Lietuvos Respublikos darbo ir socialinės plėtros ministerijos nutarimu. Rusijos Federacijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. Nr. 37.

Kvalifikacijų žinynas, atsižvelgdamas į naujojo mūsų visuomenės raidos etapo reikalavimus, tarp vadovų pareigybių pirmą kartą įvedė vadovo pareigybę.

Šalyse, kuriose rinkos ekonomika labai išsivysčiusi, vadovai yra profesionalūs vadybininkai, turintys specialų išsilavinimą, dažnai įgytą kartu su inžinerija, ekonomika ir teise. Vadovai vadovauja organizacijos veiklai (aukščiausias lygis), jos struktūriniams padaliniams (vidurinis lygis) arba užtikrina tam tikros veiklos vykdymą verslo srityje (žemas lygis). Aukščiausio ir vidurinio lygio vadovais esamos pareigybių struktūros atžvilgiu gali būti laikomi visi vadovai – organizacijų direktoriai ir kiti tiesioginiai vadovai: cechų ir kitų struktūrinių padalinių, taip pat funkcinių padalinių vadovai.

Žemesnio lygio vadovai komercinės veiklos plėtros kontekste, smulkusis ir vidutinis verslas yra šios veiklos organizatoriai, užtikrinantys jų atitiktį išorinės aplinkos sąlygoms (ekonominiams, teisiniams, technologiniams ir kitiems reikalavimams).

Personalo vaidmenų struktūra – apibūdina komandą dalyvavimu kūrybos procese gamyboje, bendravimo ir elgesio vaidmenimis. Kūrybiniai vaidmenys būdingi entuziastams, išradėjams ir organizatoriams, jie apibūdina aktyvią poziciją sprendžiant problemines situacijas ir ieškant alternatyvių sprendimų. Komunikacijos vaidmenys lemia dalyvavimo informacijos procese turinį ir laipsnį, sąveiką keičiantis informacija. Elgesio vaidmenys apibūdina tipinius psichologinius žmonių elgesio darbe, namuose, atostogų ir konfliktinėse situacijose modelius.

Organizacijos personalo profesinė struktūra – tai įvairių profesijų ar specialybių atstovų (ekonomistų, buhalterių, inžinierių, teisininkų ir kt.), turinčių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių kompleksą, įgytų mokantis ir dirbant konkrečioje srityje, santykis. lauke.

Personalo kvalifikacijos struktūra – tai skirtingų įgūdžių (t. y. profesinio pasirengimo laipsnio) darbuotojų, reikalingų tam tikroms darbo funkcijoms atlikti, santykis. Mūsų šalyje darbuotojų kvalifikacijos lygis apibūdinamas pagal kategoriją arba klasę (pavyzdžiui, vairuotojų), o specialistų - pagal kategoriją, kategoriją ar klasę.

Socialinė personalo struktūra – apibūdina įmonės darbo jėgą kaip grupių visumą pagal lytį, amžių, tautinę ir socialinę sudėtį, išsilavinimo lygį, šeimyninę padėtį.

Organizacijos personalo lyčių ir amžiaus struktūra – tai personalo grupių santykis pagal lytį (vyrai, moterys) ir amžių. Amžiaus struktūrai būdinga atitinkamo amžiaus asmenų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje. Tiriant amžiaus sudėtį rekomenduojamos šios grupės: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 metų ir vyresni.

Produktyvesnė yra amžiaus struktūra, pateikiama tokia grupe: iki 20 metų 20-30 metų 31-40 metų 41-50 metų 51-60 metų Vyresni nei 60 metų Amžiaus struktūrai būdingas vidutinis amžius ir apskaičiuojamas visų darbuotojų amžių suma padalijus iš dirbančių organizacijoje skaičiaus. Šios dinamikos išmanymas leidžia efektyviau valdyti organizacijos darbo jėgos poreikių planavimo, rezervinio mokymo, profesinio rengimo, kompensavimo procesus.

Personalo struktūra pagal darbo stažą gali būti vertinama dviem būdais: pagal bendrą darbo stažą ir stažą tam tikroje organizacijoje. Bendras darbo stažas skirstomas į šiuos laikotarpius: iki 16 metų, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 metų ir daugiau. Darbo stažas tam tikroje organizacijoje apibūdina darbo jėgos stabilumą. Patogiau darbo stažą nustatyti grupavimo metodu: Mažiau nei 1 metai 1 - 3 metai 3-5 metai 5- 10 metų 10- 20 metų Virš 20 metų Personalo struktūra pagal išsilavinimo lygį (bendrąjį ir specialųjį). asmenų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, atranka, įskaitant pagal išsilavinimo lygį – bakalauras, specialistas, magistras; nebaigtas aukštasis išsilavinimas (daugiau nei pusė studijų laikotarpio); specializuota vidurinė; vidutinis bendras; apatinė vidurinė; pradinė. Arba: pradinis nebaigtas vidurinis vidurinis nebaigtas aukštojo mokslo kandidatas arba mokslų daktaras

Personalo struktūra yra svarbi bet kurios įmonės dalis, nes nuo darbuotojų priklauso darbo proceso kokybė ir savalaikis užbaigimas. Darbo jėga organizacijoje yra žmonės, turintys tam tikrų žinių ir įgūdžių. Būsimi darbuotojai į įmonę atrenkami pagal išsilavinimą, kvalifikaciją, būtinas asmenines savybes. Būtent teisingai parinkta įmonės darbuotojų sudėtis užtikrina būsimą produktyvų darbą ilgus metus.

Pagrindinės funkcijos

Organizacijos personalo struktūra yra svarbi ir neatsiejama bet kurios komandos dalis. Tikslesniam apibrėžimui, struktūra yra tam tikrų komandos dalių, kurios yra suvienytos pagal tam tikras savybes, rinkinys. Įmonės personalo sudėtis ir struktūra gali būti tokia įvairi, kaip to reikalauja institucija.

Suformavus naują gamybą, vadovams dažniausiai iš karto tampa aišku, kokius tikslus ir funkcijas plėtos ši įmonė, koks darbuotojų skaičius reikalingas šioms paslaugoms atlikti. Norint teisingai nustatyti įmonės darbuotojų sudėtį, pirmiausia reikia teisingai nustatyti tam tikrų kategorijų specialistų poreikį produktyviam darbui. Atitinkamai specialistai ar vadovai turi atitikti užimamų pareigų kategorijas.

Visos laisvos darbo vietos šioje įmonėje yra patvirtintos norminiame dokumente „Personalo lentelė“. Tokį dokumentą turi kiekviena įmonė ir jame atsispindi pareigos, įkainių skaičius, pareiginis atlyginimas, metų pradžioje arba pasikeitus turi būti sudarytas ir patvirtintas grafikas.

Atsižvelgiant į personalo grafiką ir asmeninę organizacijos orientaciją, gali būti sudarytos įvairių tipų etatinių darbuotojų struktūros.

Pagal darbuotojų tipus išskiriamos kiekybinės ir kokybinės darbuotojų struktūros. Kiekybinė sudėtis nustatoma pagal personalo lentelę tam tikru momentu, o skaičiaus sudėtis apskaičiuojama tiek pagal užimtas, tiek pagal laisvas darbo vietas. Kokybinę personalo sudėtį dažniausiai lemia išsilavinimo laipsnis, darbo patirtis, amžius ir kiti socialiniai parametrai, kurie teigiamai prisideda prie įmonės tikslų siekimo.

Personalo sudėtinės dalys

Bet kurios organizacijos darbuotojų visumą galima suskirstyti į statistinius ir analitinius darbuotojus. Statistinė struktūra apima žmonių grupavimą ir paskirstymą į grupes, atsižvelgiant į jų pareigas.

1. Pačią pirmąją ir pirmaujančią eilutę užima įmonės vadovai. Vadovas yra pagrindinė grandis, jis privalo valdyti visą savo gamybos struktūrą. Vadovus taip pat galima suskirstyti į lygius, jei tokių yra. Aukščiausias lygis – direktorius arba svarbiausias vadovas, vidurinis – jo pavaduotojai, be to, gali būti skyrių, gamybos cechų ar skyrių vedėjai. Paprastas lygis yra aikštelių valdymo personalas, pavyzdžiui, meistrai.
2. Antra, ne mažiau svarbia grandimi laikomi specialistai. Specialistai – tai buhalteriai, ekonomistai, teisininkai, žmogiškųjų išteklių skyriai, įvairių tipų inžinieriai, mechanikai.
3. Trečiame lygyje yra vadovaujantys darbuotojai, tarp jų: ​​sekretorė, kasininkė, mašininkė.
4. Ketvirtasis etapas – dirbantys darbuotojai. Labai dažnai paslaugas ir pagrindines organizacijos funkcijas atlieka darbuotojai. Darbuotojai gali turėti pradinę arba vidurinę kvalifikaciją.

Analitinė įmonės struktūra apima papildomus tyrimus ir skaičiavimus, kurių metu darbuotojai bus sugrupuoti pagal tam tikras charakteristikas. Panagrinėkime analitinį struktūrizavimą ir jo tipus.

Darbuotojų organizacinė ir funkcinė struktūra

Tai yra padalinių rinkinys vienoje organizacijoje ir darbuotojų santykiai darbo vietoje. Toks žmonių grupavimas kaip organizacinė struktūra paskirsto juos pagal jų galias ir veiklos rūšis, kartu sujungia į vieną visumą. Ištyrę vienos įmonės organizacinius komponentus, galite pamatyti kelių tipų organizacines grupes. Praktiškai struktūros skirstomos priklausomai nuo požiūrio į darbuotojus.

Yra funkcinės, linijinės ir matricinės organizacijos.

Funkcinė struktūra formuojama priklausomai nuo kiekvieno darbuotojo funkcinių pareigų. Pavyzdžiui, apsvarstykite vienos įmonės funkcinę analizę. Mūsų įmonė gali būti suskirstyta į atskirus skyrius, pvz.: buhalterija, jame gali dirbti daug žmonių, ją tiesiogiai prižiūri vyriausiasis buhalteris, kiekvienas iš darbuotojų atlieka tam tikras proceso funkcijas. Tačiau toks padalinys dirba visos organizacijos labui, nors visi kiti padaliniai nėra siejami su tokiu pat darbu su buhalteriais. Funkcinė struktūra apima kiekvieno darbą atskirai vienas nuo kito, tačiau jie veikia bendro tikslo labui. Jei atsižvelgsime į buhalterinę apskaitą, tada ji sudaro darbo užmokestį visai įmonei, o įrašai ir ataskaitos taip pat rengiami visai organizacijai.

Linijinės organizacinės grupės egzistuoja mažose įmonėse, kuriose atliekamų pareigų rūšys yra vienodos, o visi samdomi darbuotojai dirba toje pačioje darbo vietoje. Tokioms įmonėms nereikia kurti sudėtingos struktūros. Pristatant į tokią įmonę sudėtingesnių funkcijų darbuotojus arba kai kuriems darbuotojams didinant atlyginimus, tokiems veiksmams teks įvesti kompleksinio personalo organizacinio komponento pareigybes ir užduotis.

Matricos kompozicija kuriama esant didesniam pasitenkinimui atliekamomis pareigomis. Tačiau tokios matricinės schemos turi nemažai minusų, pavyzdžiui, dėl dažnų vadovų ir specialistų kaitos atsipalaiduoja komanda, prastėja darbo kokybė.

Personalo vaidmenų struktūra

Jis nustato darbuotojų vaidmenis pagal kūrybines kryptis, tačiau tai nėra pagrindinis vaidmenų sudėties rodiklis.

Kiekvieno darbuotojo vaidmenis darbo vietoje galima apibūdinti tam tikromis savybėmis: elgsenos vaidmeniu, bendravimo vaidmeniu, kūrybingu elgesio modeliu.

Personalo vaidmenų struktūra apima keletą komponentų. Elgesio vaidmenį lemia asmeninis psichologinis elgesys darbo vietoje ar atliekant sudėtingą užduotį, be to, atsižvelgiama į konfliktines situacijas.

Komunikacijos vaidmuo lemia asmenybę skleidžiant ar perduodant informaciją ir tam tikrų veiksnių patikimumą. Kūrybiniai rodikliai gali pasireikšti labai aktyviais darbuotojais, kurie gali dalyvauti ne tik darbo procesuose, bet ir užsiimti įvairia organizacine veikla.

Darbuotojų sudėtis, suskirstyta pagal lytį ir amžių, yra įmonės darbuotojų visuma, kuri bus paskirstyta pagal lytį (moterys ir vyrai), taip pat pagal amžių.

Kitos struktūros

Grupavimas pagal amžių dažniausiai atliekamas lentelės pavidalu, pavyzdžiui, žmonės bus skirstomi pagal amžių iki 20, 30, 40, 50 metų ir nuo 51 iki 60 metų. Be to, paskirstydami bendrą gyventojų sudėtį pagal amžių, toje pačioje lentelėje galite paskirstyti vyrus ir moteris. Šis struktūrizavimas padės vadovui nustatyti vidutinį darbuotojų amžių ir planuoti būsimus rezervus ar kvalifikacijos kursus.

Vadovui labai patogi personalo amžiaus struktūra, nes daugelis įmonių pagal darbuotojų amžių nustato darbo įtakos ir skatinimo būdus. Savo ruožtu amžiaus rodiklis vidutiniškai neturėtų viršyti 37 metų.

Personalo kvalifikacijos struktūra. Šis komponentas lemia darbuotojų profesinius įgūdžius. Čia vaidina ne tik diplomas ir jame nurodyta profesija, vėlgi, analizuojant darbuotojus, galima atspindėti kvalifikacijos kėlimo kursus, papildomas profesionalo lygį patvirtinančias kategorijas, pavyzdžiui, vairuotojų kategorijas, specialistų – skirtingas kategorijas. . Taip pat gali būti, kad įmonė, kurioje dirbi, galės pasiūlyti išmokti įvairių profesinių įgūdžių, leidžiančių kilti karjeros laiptais ar tobulinti darbo funkcijas.

Personalo struktūra pagal darbo stažą gali būti skaičiuojama dviem būdais. Pirmas variantas – jei darbuotojų sudėtis grupuojama pagal bendrą darbo patirtį, pavyzdžiui, lentelė: stažas iki 3 metų, iki 5, 8 metų, nuo 8 iki 10 metų, nuo 10 iki 15 metų, nuo 15 iki 20 metų. Tokia lentelė bus patogi vadovui ir personalo skyriaus ataskaitoms. Remiantis analize, bus galima matyti apytikslę darbuotojų amžiaus kategoriją, nes bendras darbo stažas bus gana mažas, jei darbuotojai yra jauni. Antrasis variantas yra darbo patirtis konkrečioje organizacijoje. Tokia kompozicija parodys personalo stabilumą. Lentelė gali būti pagaminta taip: mažiau nei 1 metai, nuo 1-3 metų, nuo 3-5 metų, iki 10 metų, nuo 10 iki 20 metų ir daugiau. Šios sudėties analizė parodys darbuotojų atsidavimą šiai įmonei, tačiau jei kolektyvas jaunas, tai didelių rodiklių nebus.

Personalo struktūra pagal išsilavinimo lygį gali parodyti personalo išsilavinimo lygį, pagal bendrąjį arba specialųjį parengimo lygį. Šią kompoziciją galima sudaryti lentelės pavidalu, kurioje paryškinami šie poskyriai, pavyzdžiui, pradinis išsilavinimas (9 klasių mokyklos pažymėjimas), neužbaigtas vidurinis (11 klasių mokyklos pažymėjimas), vidurinis (profesinė mokykla ar kolegija). diplomas), nebaigtas aukštasis išsilavinimas (universiteto bakalauro diplomas) , aukštasis (specialisto, magistro), įvairūs kiti akademiniai laipsniai, mokslų daktarai ir kandidatai. Tokia analizė pagal išsilavinimo lygį padės vadovui pamatyti komandos išsilavinimo lygį, o ateityje pagerinti savo darbuotojų lygį.