Para a comissão de disputas trabalhistas. Direitos, responsabilidades e funções. O que a comissão está considerando

O que regula as disposições sobre resolução de litígios pela Comissão do Trabalho e Salários? Qual é o período de validade de uma sanção disciplinar ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa? Qual é a aparência de um modelo de requerimento para a comissão de disputas trabalhistas?

Conflitos prolongados no trabalho não levam a nada de bom. No entanto, não se apresse em pedir demissão ou ir a tribunal se não tiver entendimento mútuo com seus superiores. Tente resolver o problema de forma pacífica. Afinal, é por isso que existe uma comissão de conflitos trabalhistas (LCC).

Eu, Valery Chemakin, como consultor jurídico, contarei tudo sobre este órgão público.

Ao final do artigo, analisarei diversas empresas que ajudarão a preparar documentos para revisão.

1. O que é uma comissão de contencioso trabalhista e como ela é formada?

O cumprimento da legislação trabalhista é uma responsabilidade mútua de ambas as partes do relacionamento. Infelizmente, é frequentemente violado por ambos os lados. As partes têm tantas reclamações entre si que, se todas fossem resolvidas nos tribunais, os tribunais simplesmente não seriam capazes de fazer o seu trabalho. É por isso que as comissões de contencioso trabalhista são criadas nas empresas por iniciativa de uma das partes.

Não deixe de ler nosso artigo separado sobre o conceito em si. Aqui observarei que sua solução é possível em uma das várias opções.

1. Através de negociações entre o empregado e o empregador.
2. Com a participação de uma comissão independente de contencioso trabalhista.
3. Apresentar reclamação à Inspecção do Trabalho do Estado.
4. Consideração de uma ação civil em tribunal.

Como você pode ver, a comissão de conflitos trabalhistas é a autoridade que ocupa o segundo lugar em popularidade entre os trabalhadores na resolução de questões polêmicas com a administração.

Então, por que é formada uma comissão de disputas trabalhistas? De acordo com a lei, este órgão é chamado a resolver conflitos dentro da organização sem recorrer à ajuda de autoridades externas. A partir disso fica claro que a comissão de conflitos trabalhistas inclui representantes de ambas as partes em conflito. De acordo com a lei, eles são iguais em quantidade.

A Comissão de Contencioso Laboral é constituída por iniciativa dos trabalhadores e do empregador, mas nas suas decisões esta autoridade rege-se exclusivamente pelas normas de direito. As partes não podem exercer qualquer pressão sobre os membros deste órgão.

O regulamento da comissão de contencioso laboral inclui: o procedimento para a sua criação, o número de membros, o procedimento e os prazos para a tomada de decisões colegiadas e recurso das mesmas, bem como outras questões processuais.

2. O que proporciona a criação de uma comissão de contencioso trabalhista - 3 vantagens importantes

Muitas vezes surgem divergências entre as partes devido ao conhecimento insuficiente das leis. Às vezes, uma simples explicação é suficiente para que um funcionário perceba seu erro. Nesses casos, o incidente termina assim que começa.

Quais questões são decididas pela comissão de conflitos trabalhistas:

• relativos a salários e outros pagamentos;
• sobre violações do contrato de trabalho;
• em relação a sanções disciplinares;
• questões de pagamento de ajudas de custo e horas extras;
• outras questões pessoais que não puderam ser resolvidas diretamente com o chefe.

Como você pode ver, o órgão que estamos considerando apenas decide. Essas mesmas questões são resolvidas judicialmente, mas entrar em contato com o CTS diretamente na empresa traz uma série de vantagens inegáveis.

Benefício 1. Aumento da confiança dos funcionários

A administração da empresa, onde está localizada a comissão de contencioso trabalhista e funciona com honestidade, goza de uma merecida confiança entre os funcionários. Afinal, se um gestor constrói seu relacionamento com a equipe com base na lei, e não no direito dos fortes, os colaboradores sempre cooperarão em qualquer situação de crise.

Exemplo

Na pequena construtora Sibstroy, a relação entre trabalhadores e gestão sempre foi de confiança. As questões da competência da comissão de contencioso trabalhista foram ali resolvidas com base na lei. Como resultado, praticamente não houve violações dos direitos dos trabalhadores.

Devido à diminuição dos volumes de construção, a administração teve que cortar pagamentos adicionais ao pessoal, que eram obrigatórios. No entanto, os colaboradores reagiram com compreensão a esta medida forçada, pois entenderam que a gestão não os estava enganando relativamente à situação atual.

Vantagem 2. Possibilidade de resolução de litígio dentro da empresa

O litígio leva tempo e dinheiro. Além disso, é aconselhável contar com a ajuda de um advogado para defender com competência os seus direitos em tribunal.

As competências da comissão de contencioso laboral permitem resolver as mesmas questões sem custos adicionais, e mesmo diretamente na empresa.

Vantagem 3. Coleta do mais completo pacote de documentos para o tribunal

Se, no entanto, você não estiver satisfeito com a decisão da comissão e tiver certeza de que está certo, pegue todo o pacote de documentos e leve-o ao tribunal. O fato é que ao considerar sua dúvida, o CTS solicita à administração toda a documentação relativa ao caso. Você não precisa fazer isso sozinho para o julgamento. O empregador não tem o direito de recusar o fornecimento de todas as informações à comissão.

3. Como funciona uma comissão de contencioso trabalhista – 5 etapas principais

A Comissão de Contencioso Trabalhista é um órgão composto por igual número de representantes da equipe e do empregador. Somente se esta condição for satisfeita, a comissão terá o direito de tomar decisões juridicamente vinculativas. De acordo com a lei, ela também deve ter selo próprio.

Não existem regras especiais para a confecção do selo da comissão de contencioso trabalhista. É lógico que contenha os detalhes do empreendimento.

Deixe-me lembrar que este órgão público trata apenas de questões individuais e não resolve as questões discutidas em nosso outro artigo. A documentação da empresa deve conter a ordem de criação de uma comissão de contencioso trabalhista, cuja amostra pode ser facilmente encontrada na Internet.

Analisaremos passo a passo o procedimento de inscrição no CTS.

Etapa 1. Envio de candidatura pelo funcionário

Se, por exemplo, você acredita que uma sanção disciplinar foi imposta injustamente a você, escreva uma declaração à comissão de disputas trabalhistas. O prazo para contato com a comissão é de 90 dias a partir do momento da ocorrência do incidente.

Escreva um apelo em qualquer formato dirigido ao presidente do CCC ou baixe uma amostra em nosso site. O principal é que contenha uma breve descrição da essência do problema e das suas necessidades. Se você tiver documentos adicionais, certifique-se de anexá-los à sua inscrição e garantir que ela esteja registrada.

Etapa 2. Conduzindo uma reunião

No prazo máximo de 10 dias após a recepção da sua candidatura, realiza-se uma reunião da comissão de contencioso laboral, cuja acta deverá receber em mãos. Caso não pretenda participar na reunião, indique esta circunstância no momento da submissão da sua candidatura. A reunião será realizada somente com o quórum exigido pelo regulamento.

Exemplo

Sergey Petrovich trabalhou como capataz na Electroshock LLC. Ele tinha mãos douradas, mas adorava beber. No final do trimestre, todos receberam bônus, mas ele não.

O capataz ficou ofendido com os superiores e apresentou queixa ao CTS. A reunião da comissão foi marcada três vezes, mas ele não compareceu. Afinal, a mudança não era dele. Como resultado, o CCC deixou legalmente a sua queixa sem consideração.

A comissão não é obrigada a considerar as candidaturas dos colaboradores caso estes não compareçam à reunião sem aviso prévio por escrito. No entanto, isso não impede que você apresente um pedido de nova consideração.

Etapa 3. Coleta de documentos necessários

É possível que os documentos fornecidos não sejam suficientes para tomar uma decisão informada. Em seguida, o CTS solicitará materiais adicionais ao empregador.

Quais documentos podem ser necessários:

• uma ordem para impor uma penalidade ou privar um bônus;
• planilha de horário;
• notas explicativas suas ou de outros funcionários;
• relatórios;
• Documentos contábeis.

Todos eles serão necessários durante o julgamento, caso algo aconteça.

Etapa 4. Votação dos membros da comissão

Depois de coletar e estudar todo o material, ouvir representantes do empregador, do sindicato e seu discurso pessoal, será colocada em votação a questão da legalidade da aplicação de penalidade. De acordo com a lei, deve ser secreto. Neste caso, pelo menos metade dos representantes de ambos os lados deverá participar da votação.

Etapa 5. Fazendo um veredicto

A decisão é tomada por maioria simples de votos. Contém a essência do seu recurso, os argumentos apresentados, a base jurídica e uma parte resumida. No prazo de 3 dias, cópias da decisão serão enviadas para você e para o empregador.

O procedimento de execução das decisões da comissão de contencioso trabalhista prevê o cumprimento de todas as exigências pela administração ou empregado no prazo de três dias. Porém, começa a ser calculado a partir de 10 dias, que são dados às partes para recorrer da decisão judicialmente.

Caso o empregador não cumpra a decisão do CCC, o trabalhador tem o direito de procurar ajuda dos oficiais de justiça. As certidões emitidas pelas comissões de contencioso laboral ajudam a iniciar processos de execução junto dos oficiais de justiça.

Se o processo de fazer valer os seus direitos no CCC parecer difícil para você, entre em contato com escritórios de advocacia.

4. Assistência profissional na resolução de conflitos trabalhistas - revisão dos 3 melhores escritórios de advocacia

Em muitos casos, será mais correto recorrer a um escritório de advocacia para resolver um conflito com o empregador. Isso economiza tempo e nervosismo.

Muitos escritórios de advocacia do estado têm experiência nesta área. Aqui está uma visão geral de alguns deles.

1) Advogado

Esta empresa online russa é especializada na prestação de serviços de consultoria jurídica. Emprega várias centenas de advogados de toda a Rússia. O portal do Advogado permite a prestação de serviços remotamente através da Internet. Na maioria das vezes, os advogados das empresas são contatados para aconselhamento, mas os especialistas podem preparar documentos, realizar exames jurídicos e até defender em tribunal.

Se você precisar de aconselhamento sobre legislação trabalhista:

1. Acesse o site do Advogado.
2. Encontre o formulário de feedback lá.
3. Insira seus detalhes de instalação e contatos.
4. Escolha um tópico adequado ao seu problema.
5. Descreva de forma breve e clara a situação e faça sua pergunta.
6. Pague pelo serviço.
7. Aguarde uma resposta.
8. Use as recomendações do seu advogado e ganhe o seu caso.

A vantagem da empresa é que todos os serviços podem ser obtidos sem sair de casa. A consulta pode ser oral ou escrita - a diferença está no custo. No entanto, os preços são mais do que acessíveis. Assim, uma consulta oral pode custar apenas algumas centenas de rublos, o que não acontece em outras empresas, onde o preço começa em 1.500 rublos.

2) Proteção jurídica

Vale ressaltar que esta empresa foi inicialmente criada com base no escritório jurídico de Ekaterina Ivanovna Rodchenkova, que se dedicava à resolução de conflitos trabalhistas. Hoje é um grande escritório de advocacia que presta serviços em diversas áreas do direito.

Contudo, as solicitações relativas à legislação trabalhista continuam entre as mais frequentes. O custo dos serviços de preparação de documentos para a inspecção do trabalho ou tribunal começa em 18 mil rublos e a representação em tribunal a partir de 40 mil rublos.

3) CônsulPravo

Ao entrar em contato com esta empresa, você recebe uma consulta inicial gratuita. Os especialistas trabalham 24 horas por dia, sem feriados ou finais de semana. Portanto, você receberá atendimento a qualquer momento se ligar para a ConsulPravo.

Serviços de direito trabalhista:

5. Como evitar que um funcionário vá a tribunal – 3 dicas úteis para um novo empreendedor

O recurso de um funcionário ao tribunal é sempre desvantajoso para a empresa. Afinal, se ele conseguir provar que tem razão, a empresa terá que não só atender às suas demandas, mas também pagar uma indenização, além de arcar com custas judiciais.

O apelo do funcionário à empresa não é um bom presságio para a empresa. Para evitar que isto aconteça, o empregador não deve descurar a lei, devendo também seguir os seguintes conselhos.

Dica 1. Evite entrar em contato com o CTS por meio de negociações

Se você tiver um conflito iminente com um funcionário, não tente prolongá-lo. É melhor resolvê-lo através de negociações e esclarecimentos. Isto é especialmente verdadeiro quando suas ações em relação ao funcionário não cumpriram integralmente as leis trabalhistas ou houve violações no processo de tomada de decisão de sua parte.

O estatuto jurídico da comissão de litígios laborais permite ao trabalhador fazer valer os seus direitos através de oficiais de justiça. Portanto, é melhor negociar do que resolver as questões através do CCC, e mais ainda através do tribunal.

Dica 2. Procure aconselhamento jurídico

Antes de tomar uma decisão impopular que agrave a situação dos colaboradores, procure orientação jurídica. Eles explicar-lhe-ão todas as consequências jurídicas, o que lhe permitirá avaliar os riscos e fazer previsões sobre a evolução da situação. Os especialistas em direito trabalhista ajudarão a resolver até mesmo um conflito urgente, negociando com um funcionário insatisfeito.

Exemplo

Nikolai Mikhailovich era o chefe de sua própria empresa. Ele a criou, a controlou e acreditou que a lei também era ele. Enquanto a empresa ia bem, os trabalhadores permaneciam em silêncio.

Porém, surgiu uma crise que obrigou o gestor a cortar não só bônus, mas até salários. Ao mesmo tempo, Nikolai Mikhailovich disse diretamente que qualquer pessoa que esteja insatisfeita com alguma coisa pode desistir.

Seu amigo, advogado de formação, alertou que isso poderia acabar mal. Porém, o diretor não deu ouvidos e garantiu que mais de 30 funcionários entraram com ações judiciais. Como resultado, eles ganharam o caso.

A empresa teve que pagar aos demitidos não apenas o que era exigido por lei, mas também diversas indenizações. Além disso, a inspecção do trabalho impôs multas elevadas. Tudo isso levou à falência da empresa.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas é o órgão de apreciação de litígios trabalhistas individuais, com exceção dos litígios para os quais este Código e demais leis federais estabeleçam procedimento diferenciado para sua apreciação.

Uma disputa trabalhista individual é considerada pela comissão de disputas trabalhistas se o empregado, de forma independente ou com a participação de seu representante, não resolver divergências durante negociações diretas com o empregador.

Comentários ao art. 385 Código do Trabalho da Federação Russa

1. A Comissão de Contencioso Laboral aprecia as divergências entre as partes do contrato de trabalho ou o trabalhador (o seu representante) e a outra parte da relação laboral (o empregador).

A comissão é o principal órgão de apreciação dos litígios laborais surgidos numa organização (divisão), com exceção dos litígios para os quais os atos legislativos estabeleçam um procedimento diferente para a sua resolução.

A consideração de uma disputa trabalhista no CCC é um tipo independente de processo de disputa trabalhista. A competência do CCC inclui a consideração de disputas trabalhistas individuais que surgem na organização.

2. A comissão resolve litígios: relativos à invalidação dos termos do contrato de trabalho; transferência para outro emprego; arrecadação de salários; remoção de ação disciplinar; arrecadação de abonos previstos no sistema salarial, gratificações; pagamento de horas extras; pagamento de indenização quando enviado em viagem de negócios; devolução de recursos retidos dos salários para compensar danos materiais causados ​​​​ao empregador; admissão ao trabalho de pessoas afastadas ilegalmente do trabalho com suspensão de salário; outros litígios laborais individuais, se surgirem no âmbito da aplicação de atos normativos e acordos laborais.

3. Na prática, coloca-se a questão sobre a competência do CCC ou do tribunal de litígio laboral no que diz respeito ao pagamento de coeficientes regionais para trabalhos em zonas com condições climáticas especiais. Assim, de acordo com a Parte 2 do art. 146 do Código do Trabalho, os trabalhadores que trabalham em áreas com condições climáticas especiais são remunerados com taxa acrescida, e no art. 148 do Código do Trabalho estabelece que a remuneração do trabalho em zonas com condições climáticas especiais é efectuada na forma e em montantes não inferiores aos estabelecidos nas leis e demais actos normativos. Assim, o art. 148 do Código do Trabalho confirma o direito do trabalhador ao recebimento de pagamentos.

4. Os litígios relativos à concessão de licenças adicionais e à sua duração são apreciados no CCC e, portanto, nos tribunais: nas regiões do Extremo Norte - 21 dias úteis; em áreas equivalentes – 14 dias úteis; nas demais regiões do Norte, onde são estabelecidos o coeficiente regional e o aumento percentual dos salários - 7 dias úteis.

Veja também a Parte 1 do art. 116 Código do Trabalho.

5. As autoridades jurisdicionais (KTS e o tribunal), ao considerarem actualmente os requisitos para a concessão de licenças adicionais aos trabalhadores, partem do facto de na Parte 1 do art. 116 da CLT, o legislador não estabeleceu uma lista exaustiva dos tipos de licenças adicionais anuais remuneradas, indicando que podem haver outras licenças adicionais anuais remuneradas se estiverem previstas em leis federais que não tenham sido revogadas em virtude da entrada em vigor do Código do Trabalho. O Artigo 14 da Lei da Federação Russa de 19 de fevereiro de 1993 N 4520-1 “Sobre garantias estatais e compensação para pessoas que trabalham e vivem no Extremo Norte e áreas equivalentes” não contradiz o Código do Trabalho, portanto, as autoridades jurisdicionais aplicam-no quando considerando disputas sobre férias adicionais.

6. Na aplicação do Código do Trabalho, questionou-se se o CCC ou o tribunal, ao apreciar um litígio relativo à concessão de férias por períodos de trabalho anteriores, podem, por sua decisão, conceder ao trabalhador apenas parte da licença (28 dias) em espécie, e substituir o restante das férias não gozadas por compensação pecuniária a pedido do trabalhador.

O artigo 126.º do Código do Trabalho prevê a substituição das férias remuneradas por compensação pecuniária. Na resolução deste litígio, o CTS poderá, mediante pedido escrito do trabalhador, substituir parte das férias superiores a 28 dias de calendário por compensação pecuniária, mas apenas após a entrada em vigor do art. 424 Código do Trabalho. Normalmente, na prática, esta questão é regulamentada por acordo coletivo, não sendo permitida a substituição de licença por compensação pecuniária para gestantes e trabalhadores menores de 18 anos, bem como para trabalhadores que realizam trabalhos pesados ​​​​e trabalhos com atividades nocivas e perigosas. condições de trabalho.

Os trabalhadores também recorrem ao CTS ou aos tribunais com a exigência de pagamento de salários relativos ao período em que, para autoproteção dos seus direitos laborais, se recusaram a exercer função laboral, o que está previsto no art. 379 Código do Trabalho. Durante o período de recusa de trabalho, conservam todos os direitos determinados pelo Código do Trabalho, demais leis e demais atos normativos (artigo 379.º do Código do Trabalho).

Na prática, a suspensão do trabalho durante todo o período de atraso no pagamento dos salários é considerada indisponibilidade sem culpa do empregado.

Veja também o art. 236 Código do Trabalho.

7. Na reunião, o CCC aprecia litígios sobre o afastamento ilegal do trabalho do sujeito da relação laboral, bem como sobre as exigências do trabalhador para aplicar as normas laborais estabelecidas na lei e criar condições que garantam a sua implementação.

No entanto, a comissão não pode considerar litígios relativos ao estabelecimento ou alteração de normas e preços laborais. Se o empregador, em violação do procedimento estabelecido, introduziu sozinho novas taxas ou padrões, o trabalhador tem o direito de requerer ao CTS o pagamento do trabalho de acordo com os padrões e taxas anteriores, ou para o introdução ilegal ou alteração dos padrões de produção.

A comissão resolve litígios laborais decorrentes de lançamentos incorretos ou imprecisos na carteira de trabalho sobre contratação ou transferência para outro posto de trabalho (artigos 72.º a 74.º do Código do Trabalho).

O CCC também resolve disputas relativas a pagamentos adicionais por combinação de profissões (cargos), ampliação de áreas de serviço ou aumento do volume de trabalho executado. A comissão deve verificar se tal pagamento adicional está previsto na organização por lei, lei local ou acordo.

As disputas relativas ao pagamento de bónus são apreciadas pelo CCC apenas nos casos previstos na regulamentação sobre bónus em vigor na organização, em que são pré-determinados indicadores e condições específicas de bónus e o círculo de colaboradores sujeitos a bónus. Ao mesmo tempo, o CCC não tem o direito de discutir a questão da proporcionalidade da privação total ou parcial desses bônus em função da gravidade da infração cometida pelo empregado.

As divergências quanto ao pagamento de gratificações, que têm natureza de incentivo único e são pagas ao empregado pelo empregador em acordo com a entidade sindical pelo bom trabalho com base na avaliação global dos resultados do trabalho, não estão dentro a jurisdição do CCC.

A comissão aprecia os litígios relacionados com a imposição de uma sanção disciplinar de acordo com o regulamento interno do trabalho, toma uma decisão tendo em conta a gravidade da infracção cometida, as circunstâncias em que foi cometida, o trabalho anterior e o comportamento do trabalhador.

A comissão resolve litígios relacionados com o direito às férias e a duração das férias regulares e adicionais, o estabelecimento do trabalho a tempo parcial e outros litígios sobre o tempo de trabalho e de descanso.

O CCC também tem jurisdição sobre outros litígios laborais que surjam na organização, por exemplo, sobre a emissão e utilização de vestuário de trabalho e equipamentos de proteção individual; sobre o cálculo da experiência profissional contínua para a atribuição de prestações de segurança social do Estado e outros pagamentos.

Os trabalhadores contactam o CTS com declarações de que o empregador não indexa os salários devido ao aumento dos preços ao consumidor. Na resolução desta questão, o CTS na prática orienta-se pelo acordo coletivo. Não existindo no acordo colectivo qualquer disposição sobre a indexação salarial devido ao aumento dos preços no consumidor de bens e serviços, o CTS, pela sua decisão, recusa-se a satisfazer as reivindicações do trabalhador, mas obriga o empregador a tomar as seguintes medidas. Para resolver a questão de forma positiva, é necessário um ato normativo, ao qual o CCC poderia referir-se na sua decisão; portanto, o CCC, pela sua decisão, obriga o empregador e o órgão sindical competente a resolver esta questão em acordo coletivo.

8. Na prática, surge por vezes a questão de saber se o Código do Trabalho pode ser aplicado pelo CCC e pelo tribunal ao considerar litígios laborais se um litígio laboral individual e, consequentemente, a relação laboral surgirem antes da entrada em vigor do Código do Trabalho. A resposta a esta questão é dada pelo art. 424 Código do Trabalho.

O CCC não resolve os litígios que são atribuídos por lei à competência de outros órgãos, como um tribunal.

Um litígio individual sobre o estabelecimento de novas condições de trabalho também não é da competência do CCC nem do tribunal, embora decorra de uma relação laboral. No entanto, o procedimento estabelecido para a apreciação de litígios laborais individuais, incluindo a sua jurisdição, não priva o trabalhador do direito, neste caso, de recorrer a uma autoridade superior por ordem de subordinação ou a um tribunal com reclamação sobre as ações (inação) de um chefe específico da organização. O trabalhador tem o direito de recorrer das ações ilegais do empregador para outros órgãos, por exemplo, para o Ministério Público e outras estruturas que supervisionam e controlam o cumprimento das leis laborais e de proteção laboral.

9. A comissão deve desenvolver de forma independente um procedimento para a resolução do litígio na parte em que não esteja definido pelo Código do Trabalho.

A comissão poderá convocar testemunhas para a reunião, convidar especialistas, bem como membros da força de trabalho.

Uma reunião do CCC pode ser realizada se metade dos seus membros de cada lado estiver presente. O principal é que participe da reunião igual número de representantes das partes.

Se um trabalhador ou o seu representante não comparecer à reunião do CCC por decisão dos seus membros, a apreciação do caso é adiada e a comissão determina o motivo da sua ausência. Se o trabalhador voltar a faltar, se se verificar que foi notificado atempadamente do dia para apreciação do litígio e não existirem motivos válidos para o seu não comparecimento, o CCC reserva-se o direito de cancelar a apreciação do pedido.

O cancelamento da contrapartida não priva o trabalhador do direito de recorrer novamente ao CCC, salvo se o prazo de 3 meses tiver sido perdido.

A ausência do empregador na reunião do CCC, se for prontamente notificado do dia da apreciação do litígio, não prejudica a resolução do litígio laboral quanto ao mérito.

Ao resolver um conflito laboral, o CCC não está previamente vinculado pelas suas decisões anteriores sobre litígios semelhantes. A resolução de um conflito laboral é regulada pelo Código do Trabalho e demais diplomas.

Todas as declarações dos funcionários ao CTS devem ser registradas em diário. Este trabalho pode ser realizado por um membro do CTS, a quem a comissão o tenha confiado, ou, sob a sua supervisão, por um funcionário destacado pelo empregador para a manutenção organizacional e técnica do CTS.

No início da reunião, o CCC pergunta às partes em litígio se algum dos seus membros é contestado. Se for apresentada uma contestação, os restantes membros do CCC decidem se a mesma está sujeita a satisfação.

O artigo 387.º do Código do Trabalho revela as principais disposições sobre o processo de apreciação de um conflito laboral no CCC, bem como o prazo para a sua apreciação no CCC - 10 dias de calendário a contar da data de apresentação do pedido. Este é um prazo processual que a comissão é obrigada a cumprir.

É obrigatória a presença do representante da entidade patronal e do trabalhador que apresentou a candidatura ou do seu representante na reunião do CCC. A consideração de uma disputa à revelia só é possível mediante solicitação por escrito do funcionário. Se um trabalhador não comparecer à reunião do CCC pela segunda vez sem justa causa, a comissão pode decidir retirar de consideração o litígio laboral, o que não priva o trabalhador do direito de apresentar um pedido sobre este litígio uma segunda vez, a menos que o prazo de 3 meses tenha sido perdido. Se o representante do empregador estiver ausente, a reunião do CCC não é adiada por causa disso.

A reunião do CCC realiza-se em horário não laboral conveniente para as partes no litígio, do qual são previamente avisadas.

O procedimento de apreciação de um litígio laboral no CCC é reflectido detalhadamente pelo secretário na acta da reunião e, na sua ausência - pelo vice-presidente que dirige a reunião. O protocolo CCC é assinado e certificado pelo selo da comissão.

Ao final da apreciação do litígio, o secretário da comissão deverá ler o protocolo aos membros da comissão e levar em consideração seus comentários. A ata da reunião do CCC é entregue ao empregador e ao trabalhador mediante solicitação destes; Uma cópia do protocolo é afixada em local visível a todos os colaboradores.

A Comissão de Disputas Trabalhistas, sua formação e procedimento de trabalho são regulados pelas normas da legislação trabalhista da Federação Russa. Tem uma certa especificidade de trabalho.

Um funcionário tem significativamente menos privilégios do que seu empregador. Este último muitas vezes tira vantagem de seu status de líder e deliberadamente cria para seus subordinados a aparência de que está indefeso.

Tendo como pano de fundo tudo isso, muitas vezes surgem conflitos trabalhistas entre um gestor e um funcionário. Para ajudar e apoiar ambas as partes, são criadas comissões especiais sobre conflitos laborais.

Eles permitem que um funcionário defenda seus direitos trabalhistas contra um gestor sem escrúpulos. Os CCCs garantem honestidade e adequação ao considerar disputas trabalhistas.

Informações básicas (site oficial)

O CCC tem o direito de considerar conflitos trabalhistas individuais e coletivos. A relação entre as partes é regulada pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

Portanto, se uma das partes infringir ou limitar intencionalmente os direitos da outra parte, em regra, o empregador viola de alguma forma os direitos do seu empregado, este pode apresentar um pedido ao CCC para posterior resolução do conflito.

Primeiramente, vale a pena tentar resolver a relação de forma pacífica e extrajudicial, mas se não der certo, o próximo passo é entrar em contato com a comissão de contencioso trabalhista.

O que é isso

A Comissão de Disputas Trabalhistas é o principal órgão para a consideração de disputas trabalhistas individuais que surgem em empresas, instituições e organizações.

Para entender melhor as especificidades do tema, você precisa conhecer alguns termos:

Composição da organização

O CTS é formado nas empresas em que o número de funcionários ultrapassa 15 pessoas. Esta regra decorre do facto de, de acordo com a Parte 1 do artigo 384.º do Código do Trabalho da Federação Russa, a comissão deve incluir pelo menos 15 pessoas.

A composição requer três pessoas principais que atuarão como presidente, vice-presidente e secretário.

Estas pessoas são chamadas a acompanhar todo o processo processual e também o trabalho do CCC.

Para ocupar o lugar de titular da comissão, o candidato deverá passar por votação coletiva. Somente após o resultado desta votação é formada a sua composição central.

O Presidente do CCC ocupa o cargo mais alto e é o membro mais importante da comissão. Ele é selecionado pelo maior número de votos.

O presidente não só exerce o controle total da reunião, mas também tem o direito de dar a palavra final.

Sem a sua decisão final, nenhuma conclusão pode ser alcançada na disputa. O presidente assina a ata da reunião.

O deputado é o segundo membro mais importante da comissão de contencioso trabalhista. Atua como assessor do presidente.

Na ausência do presidente na reunião, ele assume todas as suas obrigações com base no seu cargo e dá a palavra final. A assinatura do deputado equivale à do presidente.

O secretário não é uma pessoa menos importante no CTS. Para este cargo é selecionado o funcionário mais responsável, que deve registrar todas as atividades da comissão.

Duas partes participam do processo do CCC - representantes dos empregados e dos empregadores. Estes últimos são nomeados pelo próprio empregador.

A essência destes representantes é defender a justeza da atuação do empregador em relação ao trabalhador que apresentou o pedido ao CCC.

Vale ressaltar que os representantes deste plano poderão recusar o cargo que lhes for apresentado, não lhes sendo aplicada qualquer responsabilidade ou multa.

Padrões atuais (Código do Trabalho da Federação Russa)

Referindo-se ao conteúdo do artigo 386 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário cujos direitos foram violados pela administração tem o direito de apresentar um pedido correspondente à comissão de conflitos trabalhistas.

O Regulamento 387 do Código do Trabalho da Federação Russa regula o procedimento para considerar uma disputa individual em uma comissão. Seguindo o art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa especifica os prazos dentro dos quais a comissão deve ser formada. Todas as questões e regras do CCC devem ser reguladas pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa.

Por que são criadas comissões de conflitos trabalhistas?

As CLC (comissões de contencioso trabalhista) são constituídas por iniciativa do próprio empregado, do empregador ou de pessoas representativas dos empregados na empresa, empresa, etc.

A principal essência do CCC é ajudar a restaurar a justiça e tomar uma decisão que satisfaça tanto quanto possível ambas as partes.

Enviando uma inscrição (amostra)

A candidatura ao CCC é elaborada em dois exemplares, um para a composição da comissão e outro para o requerente, com marcação do número de entrada.

O aplicativo é escrito de forma livre. Um formulário de reclamação para disputas trabalhistas está disponível.

Foto: requerimento à comissão de contencioso trabalhista

No entanto, como todas as declarações semelhantes, devem ser elaboradas seguindo certas regras. A decisão está sujeita a execução no prazo de 10 dias após a sua adoção.

Competência do CTS

Qual é a competência do CTS? É evidente que isto não deve incluir os processos que estão sujeitos à jurisdição do tribunal.

Alguns deles podem ser destacados:

• reintegrar ao cargo anterior;
• restaurar ao seu local original;
• receber pagamentos de compensação se houver uma diferença significativa no salário após o rebaixamento.

Porém, mesmo nesses casos, o empregado tem o direito de recorrer à comissão como procedimento pré-julgamento.

Com base na decisão do CCC, são determinadas as ações subsequentes em relação ao empregado.

Procedimento de operação

O trabalho é realizado diretamente no momento da reunião da comissão. A data da reunião de composição deverá ocorrer com antecedência para que todos os participantes do processo possam comparecer.

Se o autor ou o réu não puder comparecer na data marcada, a audiência poderá ser adiada. Porém, se o comparecimento for sem motivo justificado, o pedido será cancelado.

O funcionário pode enviar novamente a inscrição ao CTS. A comissão passa por três etapas principais:

• aceitação do pedido com análise posterior;
• organizar a reunião e realizar uma reunião de presidentes;
• tomar uma decisão e monitorar ainda mais sua implementação.

A decisão da comissão não pode ser discutida e só pode ser contestada judicialmente.

Protocolo e selo

A comissão de contencioso trabalhista deve ter selo pessoal próprio. O pagamento pela sua produção é feito por um representante da empresa. O empregador organiza isso pessoalmente.

O sinete tem um padrão definido do qual não pode ser desviado. O selo deve estar em cada um dos documentos existentes.

O protocolo CCC é um documento que registra a decisão da comissão e todo o andamento do processo.

O protocolo é formado de acordo com o procedimento aprovado:

• o cabeçalho do documento contém o nome da empresa;
• são indicados os nomes de todos os membros da comissão;
• é anotada a verdadeira razão pela qual a comissão foi formada;
• dados pessoais do requerente;
• todos os presentes no CTS são anotados;
• a decisão tomada pelo CCC é anunciada facto a facto;
• O presidente da comissão assina o documento, a data é obrigatória.

Apelando de uma decisão em tribunal

Membros experientes do CCC, que já realizaram reuniões e resolveram conflitos entre as partes em conflitos trabalhistas mais de uma vez, não se prendem a uma reunião da comissão, mas ao mesmo tempo organizam a distribuição dos requerimentos ao Ministério Público e o tribunal.

Via de regra, se um empregado entra imediatamente com uma ação judicial contra o empregador, contornando o CCC, o tribunal muitas vezes o redireciona para primeiro passar por uma comissão de contencioso trabalhista e só depois ir à Justiça.

Se a decisão do empregador tiver sido estabelecida que o empregador estava certo, mas o empregado ainda não concorda com ela, ele tem o direito de entrar com uma ação judicial para contestar ainda mais a decisão.

Esta ação deve ser concluída nos primeiros 10 dias após a decisão do CCC. Mesmo que o CTS não tenha considerado o pedido do trabalhador no prazo de 10 dias após a sua apresentação, o requerente também pode recorrer ao tribunal, de acordo com o artigo 389.º do Código do Trabalho da Federação Russa.

Este tipo de reclamação equivale a peças processuais civis. A reclamação é elaborada de acordo com as regras gerais para a formação de declarações de reclamação.

Os documentos necessários são anexados e apresentados na secretaria do tribunal. A taxa estadual para entrar com uma ação judicial é de 600 rublos.

Prazo para os trabalhadores se inscreverem

A partir do momento em que surge um conflito entre o trabalhador e o seu empregador, o primeiro tem três meses para procurar ajuda da comissão de contencioso laboral.

Este período de tempo permite que a situação se resolva naturalmente. Se não for possível chegar a um acordo, a situação passa a ser da responsabilidade do CCC.

Vídeo: resolução de conflitos trabalhistas

Vale ressaltar que em caso de demissão do trabalho, que você considere ilegal esta ação do empregador, deverá apresentar imediatamente o requerimento ao CCC. Mesmo que os procedimentos pré-julgamento sejam permitidos.

Os tribunais apreciam litígios laborais individuais com base em requerimentos de um trabalhador, empregador ou sindicato que defenda os interesses do trabalhador quando estes discordam da decisão da comissão de litígios laborais.

Ou quando um funcionário recorre à autoridade judiciária, contornando a comissão, ou a pedido do Ministério Público.

De acordo com a Parte 1 do art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa, os CCCs são formados por iniciativa dos empregados e (ou) do empregador. Assim, para a criação de um CTS numa organização, basta a vontade dos trabalhadores representados pelos órgãos autorizados ou de um representante autorizado do empregador. A decisão dos colaboradores sobre a necessidade de criação de um CTS é formalizada quer pela ata da assembleia geral dos colaboradores da organização, quer por deliberação do órgão sindical que representa os interesses da maioria dos colaboradores da organização. Em nome do empregador, quem exerce o direito de contratar e despedir trabalhadores pode requerer a criação de um CTS. A decisão dos colaboradores da organização sobre a necessidade de criação de um CCC é obrigatória para os representantes do empregador, que devem nomear os seus representantes no CCC. Por sua vez, a decisão do representante autorizado do empregador de criar um CCC obriga os trabalhadores a nomearem os seus representantes no CCC nos termos da lei.

Da Parte 1 do art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa, segue-se que o CCC é formado por um número igual de representantes dos empregados e do empregador. Os representantes dos colaboradores no CTS são eleitos pela assembleia geral (conferência) dos colaboradores da organização ou são delegados pelo órgão representativo dos colaboradores com posterior aprovação na assembleia geral (conferência) dos colaboradores da organização. Assim, a representação dos trabalhadores no CTS é confirmada por deliberação da assembleia geral de trabalhadores da organização ou do órgão sindical dos trabalhadores da organização. Os poderes dos colaboradores do CTS, nomeados por deliberação do órgão sindical da organização, são válidos até à primeira reunião (conferência) dos colaboradores da organização após tal delegação. Os poderes dos membros do CTS delegados pela comissão sindical da organização podem ser confirmados na assembleia geral (conferência) dos colaboradores da organização. Contudo, uma reunião (conferência) dos colaboradores da organização poderá eleger outros representantes para o CCC. Neste caso, os poderes dos membros do CCC, delegados pela comissão sindical da organização, cessam a partir do momento da eleição dos novos representantes dos trabalhadores no CCC pela assembleia geral (conferência) dos trabalhadores da organização. Consequentemente, a decisão do órgão sindical de delegar os representantes dos trabalhadores no CTS não pode contrariar a decisão da assembleia geral (conferência) dos trabalhadores da organização.

A legislação não prevê que o CTS possa incluir entre trabalhadores pessoas que tenham vínculo laboral com o empregador. Neste sentido, os trabalhadores podem eleger para filiação sindical pessoas que não tenham vínculo laboral com o empregador, por exemplo, trabalhadores de órgão sindical superior.

Os representantes do empregador são nomeados para o CCC com base na Parte 2 do art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa pelo chefe da organização. Daqui decorre que os poderes dos representantes do empregador no CTS podem ser confirmados exclusivamente por despacho (instrução) ou outro documento, nomeadamente procuração expedida pelo titular da organização.

A legislação não define o período para o qual os membros do CCC são eleitos, delegados ou nomeados. Por este motivo, os colaboradores representados por representantes autorizados, pessoa que exerce a função de dirigente de uma organização, podem alterar os seus representantes no CTS sem qualquer limite de tempo. É pouco provável que a presença de tais poderes contribua para a eficiência do CCC. Portanto, é aconselhável estabelecer na legislação o período durante o qual os membros do CCC são investidos de poderes.

O CCC inclui um número igual de representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Porém, a legislação não estabelece o seu número. Portanto, o empregador e os empregados determinam de forma independente o tamanho do CTS. Caso o CCC seja criado por iniciativa do empregador, que por sua ordem (instrução) atribuiu à sua composição um determinado número de trabalhadores, os trabalhadores têm a obrigação de atribuir o mesmo número de representantes ao CCC. Inversamente, a criação de um CCC por decisão do órgão autorizado dos trabalhadores da organização, que conferiu a um determinado número de representantes os poderes de membro do CCC, implica a obrigação do empregador de atribuir o mesmo número de membros ao CCC . Ao considerar as candidaturas dos trabalhadores, o CCC também deve ter presente um número igual de representantes do empregador e dos trabalhadores.

Por decisão da assembleia geral de colaboradores da organização, podem ser constituídas comissões de contencioso laboral (LCC) nas divisões estruturais da organização. Essas comissões deverão também ser constituídas por um número igual de representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Os representantes do empregador no CTS de uma unidade estrutural podem ser nomeados por despacho do chefe da organização ou, sob suas instruções, pelo chefe da unidade estrutural em que o CTS é criado. Os representantes dos colaboradores do CTS de uma unidade estrutural são eleitos pela assembleia geral dos colaboradores desta unidade. Antes da realização de uma assembleia geral de trabalhadores de uma unidade estrutural, os representantes dos trabalhadores podem ser delegados no CTS que aí funciona por deliberação do órgão representativo dos trabalhadores da organização ou da comissão sindical da unidade estrutural. Os poderes destes representantes podem ser confirmados em assembleia geral de colaboradores da unidade estrutural. Mas, ao mesmo tempo, a assembleia geral não pode confirmar os seus poderes e eleger outros representantes dos trabalhadores para o CTS. Além disso, a legislação não prevê a eleição para o CCC como representantes dos trabalhadores apenas dos trabalhadores desta divisão ou daqueles que tenham vínculo laboral com o empregador. Assim, não só os colaboradores da unidade estrutural correspondente, mas também os demais colaboradores da organização, bem como as pessoas que não tenham vínculo laboral com o empregador, podem tornar-se membros do CTS dos colaboradores.

A legislação não define o mandato das pessoas nomeadas, delegadas ou eleitas para o CCC. No entanto, os representantes dos trabalhadores podem celebrar um acordo com o representante do empregador sobre o mandato das pessoas incluídas no CCC. Este acordo pode funcionar como um anexo ao acordo coletivo, a sua alteração só é possível por vontade das partes. No entanto, tal acordo não deve limitar os direitos da assembleia geral (conferência) de trabalhadores de eleger os membros do CCC. Neste contexto, os representantes dos trabalhadores só podem ser nomeados para o período nele especificado por deliberação da assembleia geral (conferência) dos trabalhadores da organização ou unidade estrutural. O mandato de membro do CCC, por acordo entre o empregador e os representantes autorizados dos trabalhadores, pode ser fixado, por exemplo, em cinco anos. Pode também prever os casos de cessação antecipada de poderes de membro do CCC, nomeadamente, em caso de recusa de trabalhador, despedimento do trabalho e outros casos. A rescisão dos poderes de um membro do CCC em violação de tal acordo deve ser reconhecida como uma violação, o que não permite o reconhecimento dos poderes dos membros recém-nomeados, delegados e eleitos do CCC para substituir pessoas cujos poderes foram extintos ilegalmente.

O CTS de uma unidade estrutural deve também incluir igual número de representantes do empregador e dos trabalhadores. Assim, a presença de uma decisão da assembleia geral de trabalhadores de uma unidade estrutural de eleger um determinado número de pessoas para o CCC implica a obrigação de o representante autorizado do empregador nomear o mesmo número de membros para o CCC.

O CCC da organização e unidade estrutural elege de entre os seus membros o presidente e o secretário da comissão. Deve ser considerado eleito o membro do CCC em quem votou a maioria das pessoas incluídas nesta comissão. A legislação não prevê que o presidente e o secretário do CCC sejam representantes do empregador e dos trabalhadores. No entanto, o CCC é constituído com base no princípio da paridade, garantindo representação igual dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores no seu trabalho. Portanto, o cumprimento deste princípio pressupõe a eleição do presidente e do secretário do CCC de entre os representantes dos seus partidos constituintes. A eleição de um representante do empregador para presidente do CCC deverá implicar a eleição de um representante dos trabalhadores para secretário desta comissão. Inversamente, a eleição de um representante dos trabalhadores para presidente deverá implicar a eleição de um representante dos empregadores para secretário do CCC.

A legislação não define o número mínimo de membros do CCC de uma organização e unidade estrutural. Neste contexto, a composição quantitativa do CCC é determinada por iniciativa de uma das partes, atribuindo o mesmo número de membros do CCC pela outra parte. Neste caso, os representantes do empregador e dos trabalhadores podem celebrar um acordo sobre o número de membros do CCC da organização e unidade estrutural. Quando forem eleitos para o CCC dois representantes do empregador e dois representantes dos trabalhadores, a sua reunião será competente se nela estiverem presentes um representante do empregador e um representante dos trabalhadores, ou seja, dois membros do CCC; quando três para o CCC forem eleitos representantes do empregador e três representantes dos trabalhadores, a sua reunião será competente com a participação de dois representantes dos empregadores e dois representantes dos trabalhadores, ou seja, pelo menos metade dos membros representantes dos trabalhadores e do empregador no CCC .

O CCC da organização pode considerar litígios trabalhistas individuais de sua competência entre funcionários que mantenham relações de trabalho com a organização, incluindo funcionários de divisões estruturais em que tenha sido criado seu próprio CCC. Portanto, a presença de um CTS em uma unidade estrutural não pode servir de obstáculo para que um funcionário desta unidade apresente um requerimento junto ao CTS da organização. De acordo com a Parte 3 do art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa no CCC de divisões estruturais, as disputas trabalhistas individuais podem ser consideradas dentro dos poderes dessas divisões. A decisão do CCC de uma unidade estrutural é obrigatória para os dirigentes desta unidade, não podendo ser vinculativa para os dirigentes da organização. Portanto, a decisão do CTS de uma unidade estrutural deve ser tomada apenas sobre questões que possam ser resolvidas pelo chefe desta unidade estrutural. A emissão de decisão pelo CCC de uma unidade estrutural sobre questões que não são da competência dos funcionários desta unidade estrutural não permite tornar obrigatória a decisão do CCC. A presença de decisão do CCC de uma unidade estrutural não priva o trabalhador do direito de apresentar pedido semelhante ao CCC da organização. Na apreciação de tais pedidos, devem ser utilizados como prova os documentos da comissão técnica da unidade estrutural, nomeadamente a decisão, a ata da reunião.

De acordo com a Parte 4 do art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa, o CCC da organização deve ter seu próprio selo. O CTS de uma unidade estrutural não pode ter selo próprio. Neste caso, as suas decisões são certificadas pelo selo da comissão técnica da organização ou pelo selo disponível na unidade estrutural. Neste caso, é necessária a emissão de despacho do chefe da unidade estrutural para certificar a decisão do CCC com o selo da unidade estrutural. O apoio organizacional e técnico às atividades da comissão de contencioso trabalhista é realizado pelo empregador. Esta regra também se aplica ao equipamento técnico das unidades estruturais. Neste contexto, os membros do CCC têm o direito de exigir dos representantes autorizados do empregador que assegurem as atividades do CCC, nomeadamente, a produção de um selo, o fornecimento de instalações para reuniões, o fornecimento de papel e outros fornecimentos necessário para a implementação das atividades da comissão. O descumprimento desta obrigação constitui violação da legislação trabalhista, podendo os representantes autorizados do empregador estar sujeitos às penalidades previstas em lei. Além disso, o presidente do CCC e o seu secretário podem apresentar uma reclamação junto do empregador para fornecer ao CCC os fundos e instalações necessários.

A maioria dos cidadãos liga inextricavelmente o seu bem-estar geral às suas próprias atividades profissionais. Regra geral, as pessoas abordam a escolha da profissão de forma ponderada e consciente, concretizando assim o seu desejo de bem-estar, pois a maioria dos cidadãos passa diariamente uma parte significativa do seu tempo no trabalho. E mesmo que uma pessoa em sua área de trabalho faça o que ama e o trabalho traga prazer genuíno, não é incomum que surjam situações de conflito no serviço. Todas as atividades dos cidadãos que, de uma forma ou de outra, podem ser classificadas como “trabalho”, são reguladas pelas normas prescritas no Código do Trabalho da Federação Russa. Se estas normas legislativas não forem observadas em relação a um trabalhador individual ou grupo de trabalhadores, o cidadão tem o direito de defender os seus direitos. O principal órgão destinado a proteger os interesses dos trabalhadores é a comissão de conflitos laborais.

O que é uma comissão de disputas trabalhistas

A criação de uma comissão de disputas trabalhistas é regulamentada pelo artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com o disposto neste artigo, tal comissão é criada numa empresa ou organização tanto por iniciativa dos trabalhadores (trabalhador) como por iniciativa da direção da instituição. Além disso, ex-funcionários, bem como entidades sindicais, podem iniciar a criação de um CCC. A comissão deve ser composta por pessoas que representem os interesses do gestor e os interesses dos colaboradores, e o número de representantes de ambas as partes deve ser igual. Uma comissão de conflitos trabalhistas é criada com base em uma proposta escrita de uma das partes para criar tal comissão. No prazo de 10 dias a contar da data de recepção da proposta, a parte notificada é obrigada a nomear os seus representantes para resolver o litígio sobre o seu mérito.

Composição da comissão

Conforme mencionado acima, o número de representantes de ambos os lados deve ser o mesmo. Os membros da comissão que representa os interesses da gestão são nomeados pelo empregador, e os membros da comissão de contencioso laboral, destinada a defender os direitos dos trabalhadores, são escolhidos através de uma assembleia geral de trabalhadores da organização. Além disso, através da realização de uma assembleia geral, tais comissões podem ser criadas em todas as divisões estruturais de uma organização separada. A competência de uma comissão de conflitos laborais estabelecida numa unidade separada limita-se à resolução de conflitos laborais exclusivamente dentro da unidade designada.

A comissão de contencioso trabalhista é composta por um presidente, um vice-presidente e um secretário, eleitos entre o número total de membros da comissão. Todas as atividades organizacionais da comissão de contencioso trabalhista, incluindo equipamento técnico, são fornecidas pela administração da empresa.

Que questões a comissão decide?

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas tem competência para resolver uma série de questões polêmicas que possam surgir durante as atividades da organização. O CCC considera exclusivamente reclamações de natureza material ou imaterial, denominadas conflitos trabalhistas individuais. Tais divergências surgem quase inevitavelmente entre a administração e os membros da força de trabalho e são muitas vezes baseadas na ignorância da lei. É com o propósito de considerar objetivamente a situação controversa e resolver o conflito que são constituídas as comissões de contencioso trabalhista. Estas entidades têm competência para regular as seguintes matérias:

• em relação a salários e outros tipos de pagamentos a empregados;
• questões relacionadas à violação de cláusulas de contratos de trabalho;
• disputas decorrentes da legalidade da aplicação de sanções disciplinares;
• acumulação de ajudas de custo para viagens (horas extras);
• outras questões de natureza pessoal que os funcionários e a administração não conseguiram resolver entre si por conta própria.

• reintegração ao cargo anterior;
• reintegração por demissão;
• pagamentos de compensação em conexão com ausências forçadas ou acumulação de diferenças salariais devido a rebaixamento.

A decisão final sobre os pontos listados pode ser tomada estritamente no âmbito do processo judicial, no entanto, para a resolução pré-julgamento, uma das partes cujos interesses sejam violados tem o direito de requerer à comissão de contencioso laboral um pedido preliminar veredicto sobre o mérito do problema surgido. Para algumas questões que exigem consideração obrigatória antes do julgamento, é obrigatório um recurso inicial ao CCC.

Atividades do KTS

Todo o trabalho dessas comissões pode ser dividido em várias etapas. Essas etapas são divididas em:

1. Entrar em contato com o CTS após um incidente.
2. Consideração do incidente na ordem de uma reunião.
3. Colete evidências adicionais, se necessário.
4. Votação dos membros da comissão de contencioso trabalhista.
5. A prestação de um veredicto e sua posterior execução.

Caso a instituição não tenha criado previamente tal comissão, os cidadãos que trabalham na organização, em caso de situações controversas, têm o direito de apresentar um requerimento dirigido ao responsável, que manifestará o desejo de considerar a situação actual no âmbito de uma reunião do CCC. Se houver mal-entendido com os subordinados, o próprio chefe da organização pode iniciar a criação de uma comissão para considerar o problema e tomar uma decisão objetiva.

Entrando em contato com o CTS

A primeira fase é a candidatura ao CCC através de requerimento dirigido ao presidente da comissão, que é redigido de forma livre de acordo com as regras gerais para a redação de candidaturas. A candidatura deve indicar claramente o problema surgido e as suas necessidades relativamente à substância do problema. Documentação adicional é anexada ao requerimento se houver provas, se o requerente as tiver. Na falta de comissão de contencioso laboral, esta é criada no prazo de dez dias a contar da recepção da proposta escrita para a sua criação. Durante os 10 dias designados, as partes em conflito elegem os seus representantes em igual número. Após os delegados terem formado o quórum necessário, as partes em conflito recebem a ata da futura reunião.

Reunião do CCC

As partes em conflito são obrigadas a comparecer à reunião do CCC. É possível realizar uma reunião sem as principais partes no litígio, quando a parte que não compareceu na audiência notificou previamente por escrito. Normalmente, um pedido para considerar uma disputa à revelia é anotado no pedido inicial. Caso alguma das partes envolvidas na disputa não compareça sem aviso prévio, a reunião será adiada. Em tais circunstâncias, a comissão tem o direito de não considerar o conflito, no entanto, isso não impede que as partes interessadas se candidatem novamente para considerar a disputa.

Ao realizar uma reunião, os membros da comissão devem ser guiados pelas disposições fundamentais da Constituição da Federação Russa sobre os princípios da igualdade universal perante a lei. A tomada de decisões deve basear-se nas normas da legislação em vigor e a apreciação dos litígios deve ser abrangente, objetiva e imparcial.

Importante! A Comissão de Controvérsias Trabalhistas não está autorizada a alterar decisões judiciais que tenham entrado em vigor.

Evidência adicional

Se os dados disponíveis forem insuficientes para a tomada de decisão, a CTS tem o direito de solicitar à administração documentação adicional que ajude a esclarecer a situação. Tais documentos podem ser:

• documentação contábil;
• memorandos;
• atos de violação da disciplina trabalhista;
• notas explicativas;
• encomendas, etc.

Os documentos apresentados como prova também podem ser exigidos em tribunal se as partes não conseguirem chegar a um acordo no processo pré-julgamento.

Voto

A votação é realizada após os membros do CCC estarem plenamente familiarizados com a posição das partes e terem estudado os materiais que acompanham o caso. A votação propriamente dita ocorre em segredo, ou seja, nenhum dos membros do CCC anuncia a sua posição e o veredicto é dado por maioria de votos recebidos por escrito. Pelo menos metade dos delegados de um e de outro lado da disputa devem participar da votação.

Solução

Pela simples contagem da maioria dos votos, forma-se uma decisão final dos membros do CCC, que indica a essência da disputa, os argumentos e provas considerados, a justificativa legal e a parte final com a decisão tomada. No prazo de três dias úteis, os envolvidos no conflito recebem cópias da decisão adotada. A partir do momento em que recebem o veredicto da comissão de contencioso trabalhista, as partes têm um prazo de dez dias para recorrer da decisão na Justiça. Se, após uma década, nenhuma das partes recorrer ao tribunal para recorrer da sentença do CCC, no final do prazo previsto para recurso, os responsáveis ​​​​devem executar a decisão do CCC no prazo de três dias. Além disso, se os prazos de recurso e execução tiverem expirado e o empregador não cumprir as instruções prescritas, o trabalhador tem o direito de contactar o Serviço de Oficial de Justiça, que deve obrigar o chefe da organização a executar a decisão do CCC sobre a base do veredicto. Ao atrair funcionários do FSSP, a administração terá que incorrer em perdas adicionais associadas ao pagamento da taxa de execução.

Prazos para inscrição na comissão de conflitos trabalhistas

A lei prevê um prazo de três meses para requerer o CCC a partir do momento em que os direitos de um cidadão individual foram violados ou a partir do momento em que a pessoa tomou conhecimento de uma violação dos seus interesses no âmbito da sua atividade laboral. Caso o prazo tenha sido perdido por motivos válidos, o prazo durante o qual você pode entrar em contato com a comissão será restaurado.

Vantagens de resolver disputas no CCC

A legislação trabalhista regula a área das relações entre empregadores e subordinados, mas nem sempre as diretrizes da lei são observadas de fato. As pessoas cujos interesses foram violados têm o direito de defendê-los de todas as formas disponíveis. Esses incluem:

1. Tentativas de negociar de forma independente com a administração.
2. Apelo à comissão de conflitos trabalhistas.
3. Apresentar reclamação à Inspecção do Trabalho do Estado.
4. Entre em contato com o Ministério Público.
5. Apresentar uma reclamação nos tribunais.

Uma parte significativa das situações de conflito surge devido ao desconhecimento básico das normas legais. Quando não é possível construir um diálogo construtivo com a gestão, entrar em contato com o CTS é a melhor opção. Sem levar o problema para fora dos muros da organização, as partes terão a oportunidade de resolver melhor o conflito. As principais vantagens deste método de resolução pré-julgamento de disputas incluem:

• gratuito e acessível;
• objetividade da consideração com base nas normas da legislação vigente;
• rapidez significativa de consideração, tomada de decisão e sua posterior execução;
• eficiência devido à execução obrigatória dos veredictos do CCC.

Apesar de a lei não prever a obrigatoriedade de criação de um CCC, é altamente aconselhável que os gestores de empresas com mais de 15 pessoas criem uma comissão de forma permanente. A autoridade da gestão será maior se os funcionários souberem que a organização cumpre rigorosamente a legislação trabalhista e qualquer incidente será considerado imparcialmente pelos membros do CCC.

Sem custos financeiros

Ir a tribunal acarreta despesas financeiras significativas, apesar de o trabalhador estar isento da obrigação de pagar taxas estaduais ao considerar reclamações em litígios trabalhistas. Mas como nem todos os cidadãos possuem o conhecimento jurídico necessário, para representar plenamente os seus próprios interesses terá de gastar dinheiro com um especialista qualificado. A candidatura à comissão não acarreta quaisquer custos para o requerente, qualquer colaborador poderá defender de forma independente os seus próprios interesses, desde a fase de candidatura ao CCC, terminando com o processo de apreciação do litígio pelos membros do CCC.

Avaliação objetiva do que aconteceu

Qualquer incidente é considerado exclusivamente do ponto de vista das normas legais, sem preconceitos ou pressões. Muitas vezes, por meio desse método, é possível resolver disputas sem levá-las para fora da organização, o que é conveniente para todas as partes na questão controversa. O veredicto do CCC em termos de força jurídica pode ser comparado com uma decisão judicial - se o veredicto não tiver sido objeto de recurso no prazo prescrito, é vinculativo nos mesmos termos que uma decisão judicial.

Velocidade de revisão

Os recursos para outras autoridades, incluindo autoridades judiciais, podem demorar muito, enquanto a resolução da situação no CCC é realizada num curto espaço de tempo. A lei prevê determinados prazos dentro dos quais o pedido recebido deve ser considerado e a comissão deve tomar uma decisão. Além disso, é muito mais fácil fornecer provas ao CCC do que a outras autoridades, porque todos os documentos necessários, se necessário, devem ser fornecidos pelo chefe da organização, enquanto o requerente terá de se responsabilizar pelo fornecimento de provas para outros autoridades.

Opções alternativas para resolver conflitos trabalhistas

Além da possibilidade de considerar os conflitos laborais localmente no CCC da própria organização, os cidadãos podem encaminhar estas questões a outras autoridades.

Tribunal

Qualquer parte na relação de trabalho tem o direito de apresentar uma reclamação em tribunal. Isso pode ser feito após o veredicto do CCC, caso a decisão tomada não convém a uma das partes. O tribunal pode recusar-se a considerar um caso de conflito laboral nos seguintes casos:

• quando o requerente ignorou a necessidade de tentar um acordo pré-julgamento contactando o CCC;
• se houver decisão que tenha entrado em vigor no caso;
• quando a jurisdição é violada.

Não só os gestores e empregados das empresas, mas também os ex-empregados e as organizações sindicais podem apresentar uma reclamação em tribunal. Além disso, o promotor tem o direito de apresentar uma reclamação à autoridade judiciária. Neste caso, as partes no litígio serão o trabalhador e a própria organização, cujo dirigente atua como representante dos interesses da empresa. Tanto o Ministério Público quanto os representantes dos órgãos sindicais são apenas participantes do processo, ainda que a reclamação seja apresentada diretamente por eles.

Inspetoria Estadual do Trabalho

Para resolver questões polémicas relacionadas com a actividade laboral, os cidadãos podem também contactar a Inspecção do Trabalho do Estado, que é competente para apreciar conflitos laborais. A reclamação pode ser apresentada pessoalmente à fiscalização ou enviada por correio registado. A reclamação também pode ser preparada eletronicamente diretamente no site da fiscalização regional em formulário especialmente disponibilizado. Com base na reclamação aceite, será tomada uma decisão no prazo de um mês, que será posteriormente enviada ao requerente e à outra parte no conflito. A decisão do inspetor pode ser apelada em tribunal.

Gabinete do procurador

Em caso de violações graves da legislação trabalhista, os cidadãos podem entrar em contato com o Ministério Público. O recurso é feito por escrito. A apreciação do caso demora um mês, após o qual a reclamação pode ser apreciada pelo Ministério Público ou encaminhada para a Inspecção do Trabalho do Estado. Tal como nos restantes casos, a decisão do Ministério Público pode ser contestada em tribunal se uma das partes estiver insatisfeita com o resultado da consideração.

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