Оцінка рівня соціального розвитку організації. Аналіз соціального розвитку організації

Лекція 9

1. Структура соціальних показників

2. Методика оцінки рівня соціального розвитку організації

♦ Соціальна структура колективу

♦ Умови праці та культурно-побутові умови

♦ Оплата та дисципліна праці

♦ Стан об'єктів соціальної інфраструктури

3. Розрахункова оцінка рівня соціального розвитку організації

Основним інструментом побудови методики соціального розвитку організації є соціальний паспорт.О.Л. Кузнєцов, враховуючи специфіку розрахунку деяких соціальних показників, і навіть вітчизняний досвід складання соціальних паспортів, запропонував нову структуру соціального паспорта організації (див. таблицю). На відміну від запропонованих раніше, даний соціальний паспорт складається з двох частин. Крім того, до нього додані важливі соціальні параметри, які характерні для акціонерних товариств: середньомісячний розмір дивідендів, які отримують різні категорії працівників, середньомісячний дохід тощо. Цей соціальний паспорт має універсальний характер і, як показує практика, може бути адаптований до будь-якої організації. Єдина структура соціальних показників дозволяє зацікавленим органам державного та місцевого управління зіставляти стан соціального розвитку з відповідним станом інших організацій території та виробляти по відношенню до них обґрунтовану податкову та кредитну політику. Соціальний паспорт складається з 15 таблиць, у яких відбито соціальні процеси, що описуються 15 коефіцієнтами за 70 показниками.

Перша частина паспорта – «Гуманізація праці» – містить показники, що характеризують стан соціальних процесів безпосередньо в самій організації, які об'єднані у три блоки: «Соціальна структура колективу», «Умови праці та культурно-побутові умови», «Оплата та дисципліна праці». Такий поділ дозволяє оцінити стан по кожному напрямку окремо та визначити потенційні резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок окремих груп соціальних факторів.

Друга частина – «Соціальна інфраструктура (умови якості трудового життя)» – дозволяє судити не лише про забезпеченість працівників різними об'єктами соціальної інфраструктури, а й про соціальну місію підприємства по відношенню до мешканців тієї території, на якій воно знаходиться.

Структура соціального паспорта підприємства

Суть методики визначення рівня соціального розвитку, розробленої О.Л. Кузнєцовим, полягає у зіставленні показників соціального паспорта з нормативними значеннями соціальних параметрів аналогічних напрямів; вона також може бути застосована і щодо загроз економічної безпеки організації.

Відмінними рисами методики є:

♦ окремий розрахунок за соціальними процесами, що характеризують гуманізацію праці та стан об'єктів соціальної інфраструктури (як умову якості трудового життя);

♦ зіставлення показників із соціальними нормативами (орієнтирами);

♦ використання як соціальні нормативи величин, що характеризують соціальні процеси в організаціях, розташованих на одній території, а не середніх величин по країні або
регіону, що дозволяє підвищити рівень їхньої сумісності.
Послідовність вироблення соціальної стратегії:

1) необхідно визначити існуючий рівень соціального розвитку організації, отримати інтегральний показник у всіх напрямках соціального розвитку, зіставити значення з нормативними показниками, визначити ступінь відхилення від нормативного (рекомендованого) значення;

2) визначити ступінь відхилення за кожним напрямом соціального розвитку дозволить скласти список пріоритетних соціальних проблем за принципом: що менше значення відповідності нормативному показнику, то гострішою є дана проблема організації. Безумовно, при цьому враховується економічна доцільність проведення того чи іншого заходу щодо економічної ефективності, а також відповідності корпоративної стратегії;

3) отримані значення за напрямами порівнюються з аналогічними значеннями інших організацій території для того, щоб спрогнозувати міграцію працівників, насамперед ключових професій;

4) за напрямом «Соціальна інфраструктура» кожен працівник має право самостійно визначити свої соціальні потреби (покращення житлових умов, отримання позичок на будівництво, путівок на лікування та відпочинок, оплата навчання дітей, утримання дітей у дитячих садках, внесення сум до пенсійного фонду готівковий рахунок працівника і т.п.). Ця інформація може бути отримана в результаті анкетування при влаштуванні на роботу.

Кожен соціальний напрямок оцінюється з позиції капіталовкладень. Сума всіх необхідних коштів на вирішення соціальних питань сприймається як соціальне замовлення працівників організації до виконання виробничої програми. На основі виробничих показників (маса прибутку, капітальні вкладення у соціальний розвиток, норма рентабельності тощо) складається бюджет соціальної стратегії організації, у виконанні якого зацікавлений кожен працівник.

2.Методика «Рівень соціального розвитку організації»

Ця методика має чотири розділи (аналогічні соціальному паспорту) і складається з двох основних частин:

1. гуманізація праці;

2. соціальна інфраструктура (якість трудового життя).

Частина 1. СОЦІАЛЬНІ УМОВИ ПРАЦІ

Розділ 1. Гуманізація праці

У цьому розділі розраховуються чотири окремі коефіцієнти.

1.1. Коефіцієнт кваліфікації:

де, q -середній стаж роботи зі спеціальності працівників;

q u- середній рівень необхідного стажу роботи зі спеціальності, яку виконують працівники. Соціальний орієнтир = 1, тобто. передбачається, що рівень кваліфікації працівників не повинен бути нижчим від виконуваних ними робіт.

За розрахунками фахівців, відставання середнього розряду робочих від середнього розряду виконуваних ними робіт призводить до зниження продуктивність праці на 4-5%.

1.2. Коефіцієнт освітнього рівня робітників та фахівців

Кожному рівню фахівців надається бал:

Незакінченій середній освіті відповідає 1 бал;

Середній освіті – 2 бали;

Середній професійний - 3 бали;

Середній спеціальний - 4 бали;

Вищому – 5 балів.

Коефіцієнт освітнього рівня працюючих розраховується як середньозважена оцінка рівня освіти за категоріями працівників:

,

де, Б і- бал, відповідний i-му рівню освіти;

i- кількість робітників, які мають i-й рівень освіти, людина;

- загальна чисельність робочих, людина;

п -кількість i-х освітніх рівнів

Встановлено, що для робітників в умовах сучасного виробництва середній час, витрачений на здобуття освіти, дорівнює 105 років, що відповідає середній освіті. Для керівників та фахівців цей час становить близько 15 років, тобто. не нижче середнього спеціального.

Тому соціальним орієнтиром служить = 2, тобто. освітній рівень робітників має бути не нижчим за середню освіту.

Соціальним орієнтиром спеціалістів служить з = 4, тобто. освітній рівень у фахівців повинен бути не нижчим за середній спеціальний.

1.3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації кадрів:

де, N n -кількість працівників, які пройшли курси підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, людина;

N- загальна кількість працівників, людина.

Соціальний орієнтир = 0,2, тобто. кожен працівник повинен проходити курси підвищення кваліфікації не рідше одного разу на 5 років.

Дослідження, проведені НДІпраці на низці промислових підприємств, показали, що підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивності праці на 0,2 - 0,4%.

1.4. Коефіцієнт стабільності кадрів:

де, N c- чисельність працівників зі стажем роботи цьому підприємстві 5 років і более;

N -загальна чисельність працюючих, людина.

Соціальний орієнтир = 0,8, тобто. мається на увазі ротація кадрів у колективі, що запобігає його природному старінню.

Розділ 2. Умови праці та культурно-побутові умови

Цей розділ характеризується трьома приватними коефіцієнтами .

2.1. Коефіцієнт відповідності робочих місць типовим:

де, Ма -кількість робочих місць, що відповідають вимогам охорони праці (за рівнем шуму, вібрації, світла, загазованості тощо);

М о -загальна кількість робочих місць.

Соціальний орієнтир = 1, тобто. усі робочі місця мають відповідати нормативним вимогам.

2.2. Коефіцієнт забезпеченості санітарно-побутовими приміщеннями:

,

де, , відповідно фактична та нормативна кількість санітарно-гігієнічних пристроїв i-го виду (умивальників, гардеробів, туалетних точок тощо).

Соціальний орієнтир = 1, що свідчить про 100% забезпеченість санітарно-гігієнічними пристроями згідно з типовими санітарними нормами.

2.3. Коефіцієнт умов виробничого побуту

Визначається аналогічно до попереднього:

де, ,- відповідно фактична та нормативна кількість найменувань i-го виду виробничого побуту (місць у їдальні, столів замовлень, об'єктів побутового обслуговування тощо).

Соціальний орієнтир = 1. Необхідно зазначити, що перелік санітарно-гігієнічних пристроїв та деякі показники виробничого побуту передбачені СНіП 11-92-76 «Норми проектування. Допоміжні будівлі та приміщення промислових підприємств».

Розділ 3. Оплата та дисципліна праці

У цьому розділі розраховується три окремі коефіцієнти.

3.1. Коефіцієнт співвідношення середньомісячної заробітної плати працівників організації та у регіоні:

де, 3раб- Середньомісячна заробітна плата низькооплачуваної категорії працівників організації, руб.;

Зср - середньомісячна вести одного працівника у регіоні, де знаходиться організація, крб.

Соціальний орієнтир = 1, тобто. заробітна плата низькооплачуваної категорії працівників підприємства має бути не меншою за середньомісячну заробітну плату в регіоні.

3.2. Коефіцієнт співвідношення середньої заробітної плати керівника підприємства та низькооплачуваної категорії працівників:

де, З порівн- Середня заробітна плата керівника за рік, руб.;

Середня вести низкооплачиваемой категорії працівників протягом року, крб.

Соціальний норматив [До 3.2] = 1. Подільне число 8 показує, що середня заробітна плата керівника підприємства не повинна перевищувати восьмиразового розміру низькооплачуваної категорії працівників цього підприємства.

3.3. Коефіцієнт рівня трудової дисципліни

Цей коефіцієнт вимірюється відносною чисельністю працівників, які не порушували трудову дисципліну:

де - кількість людино-днів, втрачених в результаті прогулів, людино-дн.;

N- Середньооблікова чисельність працівників, людина.

Соціальний орієнтир = 0,33 взятий як середнє значення за Російською Федерацією. В окремих випадках він може бути розрахований у середньому по регіону.

p align="justify"> Основним інструментом побудови методики соціального розвитку організації є соціальний паспорт. На відміну від запропонованих раніше, даний соціальний паспорт складається з двох частин. Крім того, до нього додані важливі соціальні параметри, які характерні для акціонерних товариств: середньомісячний розмір дивідендів, які отримують різні категорії працівників, середньомісячний дохід тощо. Цей соціальний паспорт має універсальний характер і, як показує практика, може бути адаптований до будь-якої організації. Єдина структура соціальних показників дозволяє зацікавленим органам державного та місцевого управління зіставляти стан соціального розвитку з відповідним станом інших організацій території та виробляти по відношенню до них обґрунтовану податкову та кредитну політику. Соціальний паспорт складається з 15 таблиць, у яких відбито соціальні процеси, що описуються 15 коефіцієнтами за 70 показниками.

Перша частина паспорта – «Гуманізація праці» – містить показники, що характеризують стан соціальних процесів безпосередньо в самій організації, які об'єднані у три блоки: «Соціальна структура колективу», «Умови праці та культурно-побутові умови», «Оплата та дисципліна праці». Такий поділ дозволяє оцінити стан по кожному напрямку окремо та визначити потенційні резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок окремих груп соціальних факторів.

Друга частина – «Соціальна інфраструктура (умови якості трудового життя») – дозволяє судити не лише про забезпеченість працівників різними об'єктами соціальної інфраструктури, а й про соціальну місію підприємства по відношенню до мешканців тієї території, на якій воно знаходиться.

Суть методики визначення рівня соціального розвитку полягає у зіставленні показників соціального паспорта із нормативними значеннями соціальних параметрів аналогічних напрямів; вона також може бути застосована і щодо загроз економічної безпеки організації.

Відмінними рисами методики є:

Окремий розрахунок із соціальних процесів, що характеризує гуманізацію праці та стан об'єктів соціальної інфраструктури (як умова якості трудового життя);

Зіставлення показників із соціальними нормативами (орієнтирами);

Використання як соціальні нормативи величин, що характеризують соціальні процеси в організаціях, розташованих на одній території, а не середніх величин по країні або регіону, що дозволяє підвищити рівень їх сумісності.

31. Система права, галузі права, джерела права.

Система права - сукупність норм, інститутів та галузей права.

У системі права виділяють також галузі матеріального та процесуального права. Галузі матеріального права безпосередньо впливають на суспільні відносини. Більшість галузей належить до категорії матеріального права (кримінальне, державне, підприємницьке, сімейне та ін.). Процесуальне право регулює порядок, процедуру здійснення правий і обов'язків сторін. Нині виділяють кримінально-процесуальне, цивільне процесуальне право, арбітражний процес. p align="justify"> Процесуальні норми існують практично в будь-якій галузі, але не всі з них виділяються в самостійну галузь. Найближче до виділення – норми адміністративного процесу. Обидві системи галузей тісно пов'язані, хоча процесуальне обслуговує матеріальне право.

Матеріальна галузь діляться на: Система права включає у собі галузі громадського і права. З часу дії римського права було прийнято відносити до галузей громадського права ті, де є інтереси держави, а до приватного - галузі, де панують інтереси приватних осіб, громадян, окремої особи, об'єднань людей. До галузей громадського права відносять державне, адміністративне, фінансове, кримінальне та інших., а приватному праву - цивільне, сімейне, торгове, трудове. Приватне право покликане обслуговувати потреби людей, які з майнових і особистих не майнових відносин.

джерела права:

у широкому значенні-джерело походження

у вузькому -правова форма "окремі норми права"

до джерел відноситься:

Конституція РФ

Федеральні конституційні закони

Федеральні закони

Підзаконні акти

а) укази президента РФ

б) постанови уряду РФ та ін

на рівні суб'єкта

Конституція. УР

Закони УР та ін

на місцевому рівні

Акти органів місцевого самоврядування та ін.

31Правовідносини: поняття, види, структура

Правові відносини- це суспільні відносини, врегульовані нормою права, учасники яких мають суб'єктивні юридичні правничий та обов'язки.

Розрізняють такі види правовідносин:

1) за галузевою ознакою – конституційні, адміністративні, цивільні, трудові, сімейні тощо.

2) залежно від функцій права - регулятивні та охоронні Регулятивні виникають з правомірних дій, а охоронні - на неправомірні дії суб'єктів.

3) за кількісним складом суб'єктів: прості - виникають між двома суб'єктами; складні - між 3 та більше суб'єктами

4) за характером обов'язків: активні та пасивні правовідносини.

Будь-яке правовідносини є складне правове явище. Воно складається із трьох необхідних елементів:

суб'єкти правовідносини;

об'єкт правовідносин;

підстава виникнення (дії та події н-р з договорів та інших угод) ст.8 ЦК України

Соціальна структура колективу підприємства є важливою характеристикою його соціального розвитку і є співвідношення різних соціальних груп і верств у трудовому колективі.

Вона визначається різними чинниками, залежить від організаційно-правової форми підприємства, структури управління, рівня професійної кваліфікації та заробітної плати працівників, а також їх статево-вікової структури. Особливий вплив на соціальну структуру має морально-психологічний клімат у колективі, який визначається наявністю людей, що мають різний темперамент і характер, різну цільову особистісну орієнтацію та мотивацію.

Здоров'я працівників, рівень їх знань та культури, досвіду, рівень професіоналізму відбиваються на результатах праці та належать до важливих характеристик соціального розвитку підприємства, соціальної активності трудового колективу.

Основні показники оцінки соціального розвитку підприємства: 1. Показники умов праці та охорони здоров'я:

− Рівень травматизму = число травм / середньооблікова чисельність працюючих,

− Рівень професійних захворювань = число професійних захворювань / середньооблікова чисельність працюючих,

− Рівень тимчасової непрацездатності = дні непрацездатності / середньооблікова чисельність працюючих.

2. Показники культурних та соціально-побутових умов:

− Рівень забезпеченості житлом = число забезпечених житлом / середньооблікова чисельність працюючих,

− Забезпеченість харчуванням = число посадочних місць у їдальні / кількість працюючих за одну зміну,

− Забезпеченість оздоровчими таборами = кількість місць / кількість дітей співробітників, які потребують путівок,

− Забезпеченість дитячими садками = кількість місць / кількість дітей співробітників, які потребують відвідування дитячого садка.

3. Загальні показники соціальної стабільності:

− Рівень стабільності кадрів = кількість звільнених / середньооблікова чисельність працюючих,

− Рівень спортивної роботи = кількість підприємств, що займаються в секціях / середньооблікова чисельність працівників та їх дітей,

− Рівень освіти = число мають освіту / середньооблікова чисельність працівників,

− Рівень професійної підготовки = кількість працівників, що підвищують кваліфікацію / середньооблікова чисельність.

На рівні підприємства вдосконалення трудових відносин передбачає соціологічний аналіз факторів, що визначають ставлення працівників до праці.

Умови праці та її організація надають визначальний вплив на ставлення працівників до праці. До визначальних характеристик умов праці відносяться: режим роботи, наявність перерв та їх тривалість, оснащеність робочих місць, наявність необхідної обчислювальної техніки, кондиціонерів, іншого обладнання робочих місць, наявність їдалень, буфетів та рівень обслуговування в них, рівень медичного обслуговування, наявність та обладнання місць відпочинку тощо. Також впливають на умови праці елементи соціальної інфраструктури: житлово-побутові умови, місце проживання працівників, розвиток транспортних мереж.

До виробничих чинників ставляться: рівень оплати праці, виробнича самостійність, можливість проводити рішення, що стосуються процесу праці, взаємини у трудовому колективі, стиль керівництва, система соціальних пільг і виплат.

Розвинена система соціальних пільг та виплат має сприяти:

− Залучення кваліфікованих фахівців,

− Збереженню кваліфікованих фахівців протягом необхідного терміну,

− Підтримці конкурентоспроможності підприємства ринку праці з допомогою пропозицій співробітникам вигідніших форм заохочення, ніж у інших компаніях,

− Стимулювання продуктивності праці.

Соціальні пільги може бути монетарними (у грошах) і немонетарними (соціальні блага, різного виду заохочення).

До монетарних пільг належать:

− Оплата лікарняних листів,

− Матеріальна допомога,

− Доплата до пенсій,

− Виплати з нагоди народження дитини

− Додаткові стипендії, які навчаються у вищих та середніх навчальних закладах.

До немонетарних пільг належать:

− Надання путівок до будинків відпочинку,

− Доставка до місця роботи та додому,

− Організація питання,

− Безкоштовне користування мобільними телефонами у неробочий час,

− Безкоштовне користування спортивним інвентарем,

− Знижки та пільги на купівлю товарів підприємства,

− Організація культурного відпочинку.

Удосконалення умов праці, приведення їх у відповідність до потреб і здібностей працівників, підвищення їх кваліфікації сприяє підвищенню творчого ставлення до праці. Умови праці є показником рівня соціального розвитку підприємства.

Планування соціального розвитку підприємства є науково обґрунтованим визначенням цілей, показників завдань (термінів, темпів,

пропорцій) з урахуванням стратегічних інтересів цього підприємства. Воно має здійснюватися адміністративними та громадськими структурами, а його реалізація має фінансуватися за рахунок коштів підприємства та спеціальних фондів на підставі затверджених програм.

Основними розділами плану соціального розвитку підприємства можуть бути:

1. Освіта та кваліфікація,

2. Соціально-культурнізаходи,

3. Наукова організація праці,

4. Охорона праці та безпека виробництва,

5. Умови лікування та відпочинку,

6. Санітарно-побутовіумови виробництва,

7. Система соціальних пільг та виплат,

8. Фінансові ресурси.

Планування соціального розвитку підприємства має враховувати такий важливий чинник, як морально-психологічний клімат у колективі. Зміст цієї роботи полягає у підборі спільних членів колективу з урахуванням рекомендацій психолога, регулюванні конфліктних ситуацій, правильної організації управління.

АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ МАТЕРІАЛЬНИХ РЕСУРСІВ І СТАНУ ЇХ ЗАПАСІВ

Зростання обсягів продукції та поліпшення якості значною мірою залежить від забезпеченості матеріальними ресурсами.

Своєчасне надходження та ефективне використання матеріальних ресурсів забезпечує безперебійну, ритмічну роботу, виконання плану та збільшення прибутку.

Необґрунтований надлишок може призвести до уповільнення оборотності оборотних коштів, що погіршує фінансове становище підприємства.

У сучасних умовах підприємства самостійно визначають, виходячи із програми випуску продукції:

− Величину споживаних ресурсів,

− Їхня якість,

− Постачальників,

− Строки надходження.

Аналіз забезпеченості підприємства матеріальними ресурсами починають зі зіставлення планованої потреби у матеріалах з урахуванням запасів їх початку року, залишків наприкінці, потреби на ремонт із даними фактичне надходження складу підприємства.

Однією з показників матеріальних ресурсів є джерела покриття.

Джерела покриття діляться на 2 групи: зовнішні та внутрішні. До зовнішніх джерел покриття належать матеріальні ресурси, які від постачальників відповідно до укладеними договорами, чи ресурси на оптових базах. До внутрішніх джерел відносять використання вторинної сировини, власне виготовлення напівфабрикатів.

При визначенні реальної потреби у завезенні матеріалів з боку необхідно визначити загальну потребу у певному вигляді матеріалів, яка визначається як сума потреби матеріальних ресурсів на програму випуску, відкоригована на зміну залишків на початок та кінець року, плюс потреба у матеріальних ресурсах на капітальний ремонт та інших допоміжних служб.

Об'єктом аналізу є комплектність постачання, тобто. дотримання певних співвідношень між найважливішими видами матеріальних ресурсів. Порушення комплектності постачання, як правило, призводить до порушення термінів виготовлення, зниження обсягу випуску.

На багатьох підприємствах встановлюється норматив виробничих запасів у днях, а й у абсолютному вираженні.

Норматив запасів у абсолютному вираженні визначається як добуток встановленого нормативу запасів днями на плановий обсяг середньодобової потреби конкретних видів матеріальних ресурсів.

Великий вплив обсяг випуску надає якість матеріальних ресурсів.

Тому при аналізі забезпеченості матеріальних ресурсів слід перевіряти якість матеріалів, що надійшли у звітному періоді, з'ясувати причини надходження матеріалів зниженої якості, які були вжиті заходи відділом постачання для отримання матеріалів належної якості.

Джерелами інформації аналізузабезпеченості суб'єктів господарювання матеріальними ресурсами служать дані:

− Бізнес-плану,

− Дані оперативно-технічного та бухгалтерського обліку,

− Відомості аналітичного бухгалтерського обліку про надходження, витрату

і залишки матеріальних ресурсів,

Завданнями обліку матеріально-виробничих запасів є:

1) Правильне та своєчасне документальне відображення всіх операцій із заготівлі, надходження та відпуску матеріалів;

2) Виявлення та відображення витрат, пов'язаних з їх заготівлею;

3) Отримання достовірної інформації про залишки та рух матеріалів у місцях їх зберігання, визначення рівня забезпеченості ними підприємства;

4) Правильний розрахунок та списання відхилень за напрямом витрат;

5) Контроль за збереженням матеріальних цінностей у місцях їх зберігання та на всіх стадіях руху;

6) Постійний контроль над дотриманням встановлених норм виробничих запасів;

7) Систематичний контроль за використанням матеріалів у виробництві на базі обґрунтованих норм їх витрачання;

8) Контроль за технологічними відходами та втратами та їх використанням;

9) Своєчасне отримання точної інформації про величину економії чи перевитрати матеріальних ресурсів порівняно із встановленими лімітами;

10) Систематичний контроль за виявленням зайвих та невикористаних матеріалів, їх реалізація;

11) Аналіз структури та динаміки витрат на виробництво продукції (робіт, послуг);

12) Оцінка рівня та динаміки загальних та приватних показників матеріаломісткості;

13) Контроль за виконанням завдань із середнього зниження норм витрати найважливіших видів матеріальних ресурсів та економії матеріальних витрат;

14) Аналіз даних про величину відходів матеріалів, що утворюються при їхньому виробничому використанні, оцінка ефективності можливих шляхів зниження відходів;

15) Виявлення невикористаних внутрішньогосподарських резервів зниження матеріальних витрат та їх впливом геть обсяги виробництва продукції (робіт, послуг). Для успішного виконання поставлених завдань важливо пам'ятати, що резерви економії матеріальних ресурсів є на всіх стадіях їх

руху: з моменту надходження матеріалів на підприємство до випуску готової продукції, і що на кожній стадії повинен визначатися відповідальний за їх збереження та раціональне використання. Відповідно, на стадії заготівлі здійснюється контроль над надходженням матеріалів суворо відповідно до укладених договорів; розміром транспортно-заготівельних витрат, а також за матеріалами у дорозі. На стадії зберігання економія можна отримати з допомогою правильного розміщення виробничих запасів, і навіть попередження недостач складі. Безпосередній вплив на постановку обліку матеріалів надає рівень розвитку складського господарства, структура та порядок зберігання, надходження та видачі матеріальних цінностей.

Необхідною умовою дієвого контролю за станом матеріальних ресурсів є: наявність на підприємстві у достатній кількості складських приміщень, оснащених ваговими та вимірювальними приладами, мірною тарою та іншими пристроями, спеціалізація складів.

Для забезпечення повного збереження матеріальних ресурсів та правильного їх обліку на даному підприємстві затверджуються, відповідно до законодавства, особи, відповідальні за приймання, відпустку та списання матеріалів (завідувачі складів, експедитори), за правильне та своєчасне оформлення цих операцій, а також за збереження довірених їм матеріальних цінностей. З цими особами у порядку укладаються письмові договори про матеріальну відповідальність.

Не менш важливим і значущим етапом руху матеріальних цінностей на підприємстві є їхня відпустка у виробництво та подальше використання. Тут встановлюється контроль за дотриманням ліміту витрачання сировини та матеріалів, одним із джерел економії є скорочення втрат та відходів при їх обробці. Таким чином, правильно організований облік та контроль над використанням матеріальних ресурсів дозволяє виявити внутрішні резерви підприємства, сприяє впровадженню у виробництво всього нового та прогресивного та, отже, є важливою передумовою підвищення ефективності виробництва. Необхідною умовою виконання планів з виробництва продукції зниження її собівартості, зростання прибутку, рентабельності є повне та своєчасне забезпечення підприємства сировиною та матеріалами необхідного асортименту та якості.

Рівень забезпеченості підприємства сировиною та матеріалами визначається порівнянням фактичної кількості закупленої сировини з їхньою плановою потребою. Перевіряється також якість отриманих матеріалів від постачальників, відповідність їх стандартам, технічним умовам умов договору та у випадках їх порушення висуваються претензії постачальникам.

Велике значення надається виконанню плану щодо термінів постачання матеріалів (ритмічності). Порушення термінів постачання веде до недовиконання плану виробництва та реалізації продукції.

У процесі аналізу перевіряється відповідність фактичного обсягу запасів найважливіших видів сировини та нормативним.

Перевіряють також стан запасів сировини та матеріалів для виявлення зайвих та непотрібних. Їх можна встановити за даними складського обліку шляхом порівняння приходу та витрати. Якщо за будь-якими матеріалами немає витрати протягом року і більше, їх відносять до групи неходових і підраховують загальну вартість.

Для характеристики ефективності використання матеріальних ресурсів застосовується система узагальнюючих та приватних показників.

До узагальнюючих показників належать:

− Прибуток на карбованець матеріальних витрат,

− Матеріаловіддача,

− Матеріаломісткість,

− Коефіцієнт співвідношення темпів зростання обсягу виробництва та матеріальних витрат,

− Питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції, коефіцієнт матеріальних витрат.

Прибуток на карбованець матеріальних витрат є найбільш узагальнюючим показником ефективності використання матеріальних ресурсів. Визначається розподілом суми отриманого прибутку від основної діяльності у сумі матеріальних витрат.

Матеріаловіддача визначається розподілом вартості виробленої продукції у сумі матеріальних витрат. Цей показник характеризує віддачу матеріалів, тобто. скільки вироблено продукції з кожного рубля спожитих матеріальних ресурсів (сировини, матеріалів, палива, енергії та

Матеріаломісткість продукції - відношення суми матеріальних витрат до вартості виробленої продукції - показує, скільки матеріальних витрат необхідно зробити або фактично припадає на виробництво одиниці продукції.

Коефіцієнт співвідношення темпи зростання обсягу виробництва та матеріальних витрат визначається ставленням індексу валового виробництва до індексу матеріальних витрат. Він характеризує у відносному вираженні динаміку матеріаловіддачі та одночасно розкриває чинники її зростання.

Питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції

обчислюється відношенням суми матеріальних витрат до повної собівартості виробленої продукції. Динаміка цього характеризує зміна матеріаломісткості продукції.

Коефіцієнт матеріальних витрат є відношення фактичної суми матеріальних витрат до планової, перерахованої на фактичний обсяг випущеної продукції. Він показує, наскільки економно використовуються матеріали у процесі виробництва, чи немає їх перевитрати проти встановленими нормами. Якщо коефіцієнт

більше 1, це свідчить про перевитраті матеріальних ресурсів виробництва продукції, і навпаки, якщо менше 1, то матеріальні ресурси використовувалися більш економно.

На практиці розраховуються загальні та приватні показники матеріаломісткості продукції (робіт, послуг), а також питома матеріаломісткість окремих видів виробів у динаміці, ці показники дозволяють судити про зміну витрат матеріалів або, інакше, зміну (зростання або зниження) матеріальних витрат на виробництво продукції в цілому , за окремими групами і одиницям продукції, що дуже важливо, оскільки матеріальні витрати у структурі витрат за виробництво промислової продукції становлять 3/4 від вартості. Приватні показники матеріаломісткості застосовуються для характеристики ефективності використання окремих видів матеріальних ресурсів (сировина, металомісткість, паливоємність, енергоємність та ін), а також для характеристики рівня матеріаломісткості окремих виробів.

Питома матеріаломісткість може бути обчислена як у вартісному вираженні (ставлення вартості всіх спожитих матеріалів на одиницю продукції до її оптової ціни), так і в натуральному або умовно-натуральному вираженні (ставлення кількості або маси витрачених матеріальних ресурсів на виробництво виду продукції до кількості випущеної продукції виду).

У процесі аналізу фактичний рівень показників ефективності використання матеріалів порівнюють із плановим, вивчають їх динаміку та причини зміни, а також вплив на обсяг виробництва продукції.

Зниження матеріаломісткості істотно впливає і на якісні показники роботи підприємства (організація) собівартість, прибуток, рентабельність продукції (робіт, послуг). Зменшення матеріальних витрат за виробництво продукції і на зростання продуктивність праці призводять до зниження собівартості продукції, отже, і зростання прибутку, і рентабельності виробництва. Таким чином, зниження матеріаломісткості визначає ефективність використання трудових ресурсів, основних фондів та оборотних коштів. Зі сказаного вище, що зниження матеріаломісткості продукції (робіт, послуг) одна із основних напрямів підвищення ефективності виробництва. Зниження матеріаломісткостісприяють ряд факторів:

1) Структура випуску продукції: зростання числа наукомістких галузей проти матеріаломісткими (приладобудування, радіотехніка тощо. буд.);

2) Підвищення якості сировини та матеріалів дозволяє скоротити потребу у сировинних ресурсах та капіталовкладеннях;

3) Зростання продуктивність праці;

4) Розширення спеціалізації виробництва забезпечує зниження суспільних витрат за використання окремих видів матеріалів;

5) Матеріальне стимулювання економії кожному робочому місці (премії за економію тощо. п.);

6) Використання досягнень науково - технічного прогресу, нової техніки та сучасних ресурсозберігаючих технологій у виробництві матеріалів та кінцевої продукції (маловідходних, безвідходних технологій тощо). Однією з найважливіших чинників зростання ефективності виробництва є раціональне використання матеріальних ресурсів, що у більшою чи меншою мірою пов'язані з усіма переліченими факторами.

Виробництво будь-якого виду продукції (робіт, послуг) пов'язані з використанням матеріальних ресурсів. Матеріальні ресурси певного асортименту та якості є основою та необхідною умовою виконання програми випуску та реалізації продукції (робіт, послуг), зниження собівартості. Комплексне використання ресурсів, їх раціональна витрата, застосування більш дешевих та ефективних матеріалів є найважливішим напрямом збільшення випуску продукції та покращення фінансового стану.

Оновлення асортименту, розширення виробничих можливостей зумовлює зростання потреби у матеріальних ресурсах. Суб'єкти господарювання споживають величезну кількість матеріальних ресурсів, різних за видами, марками, сортами, розмірами.

Номенклатура та асортимент споживаних матеріальних ресурсів залежать від номенклатури та складності виробленої продукції.

Номенклатура матеріалів дає можливість правильно систематизувати та групувати розрахунки потреби в тих самих матеріалах.

Зростання потреби у матеріальних ресурсах може бути задоволене екстенсивним та інтенсивним шляхом.

Екстенсивний шлях задоволення у матеріальних ресурсах передбачає придбання чи виготовлення більшої кількості матеріалів, що веде до зростання питомих матеріальних витрат. Проте собівартість продукції може знизитися, якщо збільшено обсяги виробництва або скорочені постійні витрати.

Інтенсивний шлях задоволення потреб у матеріальних ресурсах передбачає більш економне витрачання матеріалів у процесі виробництва, що забезпечує скорочення питомих матеріальних витрат та знижує собівартість продукції.

Екстенсивний шлях передбачає більш швидкі темпи зростання видобувних галузей промисловості для того, щоб продукцією цих галузей забезпечити на достатньому рівні обробні галузі. Однак, подальше розширення виробництва не може відбуватися тільки на основі кількісного зростання елементів виробництва на тій самій технологічній основі, оскільки це пов'язано з постійними залученнями у виробничий процес додаткових засобів та робочої сили. Крім того, екстенсивний шлях збільшення обсягу виробництва матеріальних ресурсів обмежується природними можливостями їх видобутку та використання. Слід пам'ятати, що запаси сировинних ресурсів не безмежні, багато їхніх видів не відтворюються, тому тільки економне, раціональне їх використання в обробних галузях може дозволити

уникнути їх гострого дефіциту у найближчому майбутньому. Саме така концепція лежить в основі інтенсивного шляху відтворення, вона передбачає на основі використання якісно нових досягнень техніки та технологій більш повне використання та економне витрачання наявних запасів у процесі виробничого споживання. Економія матеріальних ресурсів виявляється у підвищенні рівня з корисного використання, тобто у зниженні питомої витрати порівняно з рівнем, досягнутим у попередньому періоді. Економія ресурсів на підприємстві (організації) може бути здійснена за двома напрямками:

1) Отримання позитивної різниці між нормативним (за розрахованою нормою витрати матеріалу на даний виріб) та фактичною кількістю ресурсів, що витрачаються;

2) Зниження нормативних витрат матеріалів. Зниження матеріаломісткості сприяє скороченню витрат праці виготовлення продукції, отже, і зниження її собівартості, що є найважливішою передумовою підвищення ефективності виробництва. Зменшення питомих витрат матеріальних ресурсів сприяє збільшенню внутрішньогосподарських нагромаджень. Це особливо важливо у сучасних умовах, коли прибуток є основним джерелом освіти фондів економічного стимулювання. Таким чином, раціональне використання матеріальних ресурсів є найважливішим фактором зниження матеріаломісткості та собівартості продукції (робіт, послуг), підвищення прибутковості та рентабельності виробництва. Але не лише в цьому проявляється вплив економії на фінанси підприємства. Вартість матеріальних ресурсів складає основну частину оборотних коштів. Прискорення їх оборотності має значення, т. до. у разі кожен рубль оборотних засобів виробляється більший обсяг продукції. Зниження питомих витрат матеріалів вже означає прискорення оборотності, і, крім того, зменшуються грошові витрати на утворення виробничих запасів, оборотні кошти, що вивільнилися, використовуються на розширення виробництва в рамках даного підприємства, тобто на збільшення обсягу виробництва без залучення додаткових оборотних коштів. Отже, раціональне використання матеріальних ресурсів позитивно впливає всю сукупність показників виробництва. Тому на практиці для будь-якого підприємства (організації) важливо дотримуватися режиму економії на всіх рівнях виробництва, потрібно орієнтуватися на ресурсозбереження. Винятково велике значення мають організаційні, економічні та правові заходи, спрямовані на зниження матеріаломісткості та собівартості продукції.

Вступ

В умовах ринкової економіки, що динамічно розвивається, одне з ключових місце займає проблема соціального розвитку в організації. Практика показує, що в сучасних організаціях соціального розвитку надають другорядного значення. Звичайно, соціальний розвиток досить складний процес. Він охоплює весь комплекс соціальних чинників. Проте одним із найважливіших завдань менеджера як управлінця має бути грамотне управління соціальним розвитком в організації. Це дозволить розкрити соціальний та трудовий потенціал кожного працівника та допоможе організації досягти мети, стати успішною та конкурентоспроможною.

Актуальність моєї курсової роботи полягає в тому, що, на сьогоднішній день, в нашій країні робляться кроки у бік вирішення проблеми соціального розвитку. Наприклад, часто обговорюють проблему соціальної відповідальності бізнесу. Але в цілому російське бізнес - співтовариство, включаючи керівників та менеджерів компаній, ще не до кінця усвідомило важливість розвитку соціального середовища. Моє завдання як майбутнього менеджера з персоналу запропонувати свої варіанти вирішення проблеми соціального розвитку персоналу в організації. Вирішення проблеми соціального розвитку – найважливіший показник ефективного управління як організацією зокрема, а й усім російським суспільством.

Об'єктомДаної курсової є сукупність соціальних процесів у організації.

Предметомдослідження виступає соціальний розвиток в організації

Цільдослідження – дати рекомендації щодо вирішення проблем соціального розвитку в досліджуваній організації.

Завданнядослідження:

Вивчити вітчизняний та зарубіжний досвід управління соціальним розвитком в організації

Ознайомитись із сучасними тенденціями соціального розвитку в організації в Росії та за кордоном

Визначити показники соціального розвитку

Визначити рівень соціального розвитку на прикладі конкретної організації

Гіпотезадослідження полягає в тому, що на ефективність роботи більшою мірою впливають такі показники соціального розвитку як задоволеність умовами праці та соціальна захищеність, а меншою мірою показник матеріальної винагороди трудового внеску.

Теоретико-методологічними основами дослідження послужили:

навчальні посібники з управліннясоціальним розвитком в організації та управлінні персоналом, сайти присвячені управлінню персоналом, словники термінів з менеджму нту та психології, дані науково -статистичних досліджень на тему курсової роботи, праці та статті теоретиків менеджменту.

Методика дослідження:

1. Аналіз літератури та документів

2. Анкетування співробітників з метою виявлення рівня соціального розвитку.

3. Розрахунок коефіцієнтів показників соціального розвитку

4. Висновки за підсумками дослідження соціального розвитку на організації. Рекомендації щодо покращення ситуації та вирішення проблем соціального розвитку

Глава 1. Соціальний розвиток організації як об'єкт управління

1.1. Сутність поняття «соціальний розвиток в організації» та показники соціального розвитку.

«Соціальний розвиток – це необхідний, спрямований закономірний розвиток соціально-трудової сфери або її окремих складових – соціально-трудових відносин, соціальних інститутів, соціальних спільностей і так далі, внаслідок чого відбуваються кількісні та якісні зміни соціально-трудової сфери».

Високий рівень соціального розвитку – найважливіший показник ефективності організації. «Організація – це об'єднання людей, що спільно реалізують деяку загальну мету та діють на основі певних принципів та правил; це елемент суспільної системи, об'єкт та суб'єкт суспільства. Будучи самостійною підсистемою суспільства, організація має своє «обличчя», специфічні потреби, інтереси, цінності, пропонує товариству продукти своєї діяльності та послуги, а також висуває до суспільства певні вимоги» . Таким чином, організація є складною системою, що складається з внутрішнього та зовнішнього середовища.

Основою внутрішнього середовища організації є соціальне середовищеорганізації. Якщо організація орієнтується лише на технічні та економічні зміни у зовнішньому середовищі, і не реагує на зміни у соціальному середовищі, тобто соціально не розвивається – то така організація прирікає себе на руйнування. «Соціальне середовище організації – це сукупність чинників, визначальних якість праці працівників» . Соціальний розвиток в організації має бути спрямований на розвиток таких факторів соціального середовища, як: соціальна інфраструктура організації; соціально-психологічний клімат колективу; умови роботи та охорони праці; соціальна захищеність працівників; матеріальну та моральну винагороду праці; організація позаробочого часу та дозвілля. Оскільки соціальний розвиток передбачає зміни на краще соціальному середовищі організації, найважливіше завдання менеджера з персоналу – ефективне соціальне управління. За своїм призначенням управління соціальним розвитком спрямовано співробітників організації не як штатних одиниць, бо як особистостей. У період розвитку суспільства значно зростає роль особистості переважають у всіх сферах життєдіяльності. Особистість стає активно діючим суб'єктом нових громадських відносин, отже, і суб'єктом соціального планування всіх рівнях, зокрема і лише на рівні організацій.

Особливістю сучасного управління є його орієнтованість не на досягнення економічних цілей, а на професійний розвиток та особистісне зростання співробітників, досягнення синергії цілей організації та цілей працівників, перетворення потенціалу працівника на фактор ефективності організації.

Мета управління соціальним розвитком – постійне якісне поліпшення умов праці працівників організації. Задоволеність умовами праці та самою працею – це запорука «здоров'я» соціального середовища та продуктивності праці. Ефективність соціального розвиткувиражає відповідність між впливом на персонал результатів соціальних заходів, у тому числі впровадження нових соціальних технологій, та витратами матеріально-фінансових та інших ресурсів на їхнє здійснення. Іншими словами, якщо конкретний соціальний захід посприяв вирішенню конкретних соціальних проблем – він соціально ефективний.

При виявленні рівня соціального розвитку використовуються два важливі показники:

а) інтегральний або загальний, за яким можна встановити, відстає, випереджає або перебуває на його рівні процес, що вивчається, і явище в даній організації, після чого вживаються заходи щодо посилення або стагнації впливу;

б) нормативний, з урахуванням якого визначається відповідність науково обгрунтованим вимогам.

Соціальний розвиток колективу – це багатоаспектне поняття, яке включає ряд показників, що характеризують умови, характер і зміст праці, структуру колективу, стимули до праці, задоволення соціально-побутових, фізичних і духовних потреб працівників, морально-психологічний клімат у колективі, соціальну активність і так далі. Варто зазначити, що у сучасному менеджменті виділяють понад шістдесят показників соціального розвитку в організації. «Наявність такої великої кількості показників не дозволяє дати узагальнювальну та об'єктивну оцінку соціальному розвитку колективу підприємства, оскільки за порівняно кращого значення одних показників може бути порівняно гірше значення інших». Тому для повної оцінки рівня соціального розвитку необхідно ввести інтегральний показник. Інтегральний показник визначається сім етапів.

Для початку необхідно вибрати систематизувати поодинокі показники для оцінки соціального розвитку колективу підприємства. Оскільки різноманіття показників може призвести до труднощів у обробці результатів, їх необхідно систематизувати до груп за ознакою однорідності:

Виділяють сім груп за ознакою однорідності:

1)умови, характер та зміст праці;

2) структура колективу;

3) стимули до праці;

4) задоволення соціально-побутових потреб;

5) задоволення фізичних та духовних потреб;

6) морально-психологічний клімат у колективі;

7) соціальна активність.

На другому етапі виділення інтегрального показника необхідно в кожній з цих груп показників виділити ті, які стимулюють соціальний розвиток колективупідприємстваі, які гальмують цей процес.

Значення всіх показників змінюються від 0 до 1. Чим ближче значення показника, що стимулює соціальний розвиток колективу підприємства, до 1, тим більш високий рівень соціального розвитку колективу. Для показників, що гальмують соціальний розвиток колективу підприємства, - навпаки. Якщо його значення прагне 1, то рівень соціального розвитку колективу підприємства знижується.

На третьому етапі необхідно всі показники, що гальмують соціальний розвиток колективу підприємства, перевести в показники, що стимулюють соціальний розвиток колективу підприємства, шляхом знаходження різниці між одиницею та значенням показника, що гальмує соціальний розвиток колективу підприємства. Таким чином, в результаті перерахунку значення всіх показників повинні прагнути до1, що свідчить про позитивний вплив на об'єкт.

Наступний етап формування інтегрального показника - ранжування показників та визначення відносної важливості кожного показника всередині своєї групи. Значимість показників оцінюється експертним шляхом.

Нап'ятом етапі визначення інтегрального показника оцінки рівня соціального розвитку в організації визначається результуючий показник кожної з семи груп показників. Ці значення пропонується визначати як суму творів фактичного значення кожного показника (показника, що стимулює соціальний розвиток колективу підприємства, скоригованого показника, що гальмує соціальний розвиток колективу підприємства) на його поправочний коефіцієнт.

На наступному, шостому етапі визначається значимість впливу кожної групи показників на рівень соціального розвитку колективу підприємства. Для цього за допомогою методу експертних оцінок проводиться ранжування семи результуючих показників, а потім визначається їх значущість.

Наостанньому етапі визначається інтегральний показник, що характеризує рівень соціального розвитку колективу підприємства. Його значення пропонується визначати як суму творів фактичного значення кожного результуючого показника окремої групи на його значущість.

Отже, використання інтегрального показника для оцінки рівня соціального розвитку колективу підприємства дозволить: скласти прогноз його соціального розвитку; виявити основні проблеми; розробити та провести необхідні заходи щодо соціального розвитку колективу; встановити бажані показники соціального розвитку, і, в кінцевому підсумку, сформувати остаточний план бажаного соціального розвитку колективу організації.

1.2. Тенденції соціального розвитку на Росії. Проблеми соціального розвитку організації у сучасному російському суспільстві

Значимість людських ресурсів та соціального розвитку зростає у всьому світі. І наша країна також відчуває потребу у розвитку соціальної сфери суспільства.Тим часом у нашій країні протягом тривалогоісторичного відрізку часусоціальна сфера не була першочерговою проблемою на тлі макроекономічних, фінансових та інституційних реформ.

У СРСР було закладено основні засади соціальної діяльності організацій. «Надання соціальних благ в СРСР здійснювалося як в ідеї розподілу праці залежно від результатів роботи, так і через громадські фонди споживання з урахуванням ступеня потреби окремих груп населення. З цих фондів покривалися витрати на освіту, охорону здоров'я, виплату пенсій, стипендій та посібників, інші соціальні цілі. Кошти на поповнення фондів розподілялися централізовано з бюджету держави, до якого підприємства відраховували весь прибуток».

Вже перших етапах розвитку соціалістичного суспільства було багато зроблено поліпшення культурно - побутових умов життя працівника: будувалися нові житлові будинки, організовувалися будинки культури, бібліотеки, але в підприємствах створювалися відділи робочого постачання продовольством. Така соціальна політика, спрямовану задоволення потреб трудящих дала свої результати – було забезпечено приплив працівників у промисловість. А в 1976 – 1980 роках. вже було розроблено методику складання планів соціального розвитку трудових колективів.

Але після розпаду СРСР значимість створення міцної соціальної інфраструктури почала забувати. Дуже повільно, але почала змінюватися ситуація у другій половині 1990-х. мм. У російському бізнесі та політиці почало приходити розуміння необхідності соціального розвитку. Виявилося, що розвиток соціального середовища не тільки дорогий захід, але й умова досягнення економічного зростання. У зв'язку з цим було проведено соціальні реформи: освіти, пенсії, трудових відносин. Але ці реформи не дали стабільного соціального розвитку. І на сьогоднішній день існує необхідність внесення змін до соціального середовища. «Ця необхідність викликана як зростаючими ресурсними обмеженнями, так і потребою в модернізації, оновленні соціальних технологій для успішнішого і відповідального нинішнім і перспективним потребам суспільства.обидва вирішення соціальних проблем».

Відомо, що вищий рівень ВВП душу населення, тим більше можливостей соціального розвитку. Так, за даними МВФ, 2013 року Росія була на 48 місці серед країн світу. Її ВВП склав 14973 доларів США. За таких показників ставати зрозумілою є неможливість гарантованого соціального розвитку. У сучасній ситуації недоречно вимагати вирішення всіх соціальних проблем суспільства, але на рівні організації необхідно забезпечити задоволення первинних потреб працівників:в першу чергунеобхідно своєчасно виплачувати заробітну плату ту, пенсії та допомоги, необхідно досягнення відповідності мінімальної матеріальної забезпеченості людей прийнятного прожиткового стандарту.

Щорічно Уряд Росії збільшує в бюджеті виділення коштів на соціальні потреби, проте це лише початок прогресивногодходу до поліпшення умов життя населення.

Але соціальний розвиток має базуватися не лише на гарантіях держави, а йна певній самодостатності організацій, підприємств, їх ініціативи та самоорганізації при вирішенні соціальних завдань. Керівництво має бути зацікавлене у забезпеченні соціального розвитку трудових колективів. З відмовою від централізації влади підвищується рівень відповідальності на соціальний розвиток на окремі організації. Компаніямналежить освоювати нові механізми вирішення соціальних проблем, у тому числі на основі соціального партнерства.На сьогоднішній день склалися два підходи до проблеми корпоративної соціальної політики: прихильники першого вважають, що організація має переслідувати насамперед виробничі та економічні цілі, а прихильники другого підходу визнають, що організація має вирішувати як економічні, так і соціальні завдання, що виникають у процесі діяльності.

Серед проблем із забезпечення соціального розвитку в організації можна відзначити:

Керівники прагнуть створення продуктивної атмосфери у створенні. Різке розмежування зарплати призводить до соціальної нерівності, отже, конфліктам. Найчастіше керівники забувають у тому, що загальний успіх організації складається з дій всіх її співробітників та вимоги до якості роботи має бути однаковим для всього персоналу. Оплата праці повинна здійснюватися не залежно від індивідуального вкладу та продуктивності окремого співробітника, а за тарифними ставками.

Багато організаціях відсутня система нематеріального стимулювання, що заважає створенню соціальної бази.

Поступове падіння впливу профспілок на вирішення суперечок між працівниками і роботодавцями є ще однією проблемою, обумовленою залежністю профспілок від роботодавців і недосконалими законами в цій галузі. Часто профспілки бояться відстоювати інтереси працівників через загрозу звільнення.

Ще одна проблема в сучасних організаціях - нехтування створенням комфортних умов праці працівника. Не має значення чи є у співробітника робоче місце і чи влаштовує воно його, головне, що він працює і приносить прибуток компанії.

Також серед проблем можна відзначити зневагу інтересами та цілями співробітника. Керівництво не вважає за потрібне приділяти увагу психологічній мотивації персоналу. А тим часом, соціологічні дослідження показують, що бажання ефективно працювати у співробітників виникає унаслідок матеріального заохочення, а й у випадках, коли працівник бачить тісний зв'язок особистих інтересів із тією роботою, що він виконує у компанії.

У наш час можна спостерігати невизначеність організації у виборі моделі менеджменту. Більшість фірм у Росії дотримуються американської моделі управління, що означає централізацію влади, жорсткий контроль і часом відсутність соціальних гарантій. У таких фірмах співробітник розглядається як робоча сила і може виконувати функції, що не входять до його компетенції. Відсутність стабільності та можливості реалізовувати творчий потенціал призводить до зниження мотивації та ефективності роботи.

Виходячи з вищесказаного, слід зазначити що, незважаючи на всі перераховані вище проблеми в організаціях, російський менеджмент робить кроки до зміни ситуації на краще. В даний час в управлінській практиці вводиться стиль управління ХХI століття партиципативно-кооперативний, або «що бере участь». Співробітники організацій все ширше залучаються до обговорення та вирішення проблем організації, поступово формуються відносини єдиного колективу, що ґрунтуються на довірі та підтримці. Відбувається зміна системи управління персоналом від кадрової служби управління людськими ресурсами. Особистість співробітника та його потреби стають пріоритетними завданнями для менеджерів та керівників.

Отже, незважаючи на деякий «застій» у певний період, у Росії поступово формується новий підхід до соціального розвитку та управління кадрами організації. Новий похід до управління персоналом вимагає вирішення двох типів завдань: перший – вивчення людини для підприємства, другий – розробка програми дій, спрямованої найкраще задоволення потреб окремого сотрудника.

1.3. Основні тенденції соціального розвитку у зарубіжних країнах

Соціальний розвиток організації багато в чому залежить від моделі менеджменту, яку обрала організації. Вона задає вектор соціального та економічного розвитку у фірмі. Російська модель управління тільки проходить своє становлення і почала розвиватися набагато пізніше американської, японської та європейської моделі.

Раніше в російській літературі з управління переважали критичні оцінки теорії та практики закордонного менеджменту. Але з розширенням зв'язків з іноземними компаніями стало зрозуміло, що запозичення більш раціональних та конструктивних елементів менеджменту забезпечує більш високу ефективність виробництва та розширення можливостей розвитку організації.

У світовій практиці спостерігається існування трьох різних моделей управління: американської, японської, західноєвропейської.

Отже, щоб зрозуміти основні тенденції соціального розвитку в зарубіжних країнах, розглянемо роль соціального розвитку у вищезгаданих моделях управління.

Суть американської моделіуправління полягає у первісному переконанні, що метою будь-якої організації має бути отримання прибутку. Фірма сприймається як закрита система. При такому підході цілі та завдання вважаються заданими та стабільними протягом тривалого часу; основою стратегії є безперервне зростання та поглиблення спеціалізації виробництва; організаційна структурабудується за функціональним принципом (з чітким поділом апарату управління по службах); вирішальне значення має контроль всіх видів діяльності, чітке виконання кадрами управління вказівок зверху. Такий підхід не дає працівникам жодної стабільності та соціальних гарантій: найм працівників відбувається на відносно короткий час; швидке, але не гарантоване просування службовими сходами; сприяння професійному розвитку співробітників, але не їхнього особистісного потенціалу; виборче ставлення до працівника як такого – все залежить від стажу та досвіду в даній компанії; дистанція влади дуже висока – управлінський апарат не гарантує допомоги та підтримки працівника. Особливості американської моделі можуть бути достоїнствами для самої організації, але мінусами для її соціального середовища. Наприклад, індивідуальне прийняття рішень прискорює процес стратегічного управління, але з враховує інтереси співробітників організації, отже, мети організації можуть збігатися з цілями працівників, що призводить до зниження мотивації та ефективності праці.

Японський тип управління орієнтований як на економічний розвиток організації, а й у її соціальний розвиток. Організація сприймається як цілісна система.Система довічного найму та просування залежно від вислуги років та віку, організація групової роботи, оплата праці з урахуванням віку, внеску у раціоналізацію та якість процесу, системи безперервного навчання переважно на виробництві – основні характеристики цієї моделі управління. Японські менеджери ставляться до персоналу як цінності організації. Стабільність, гарантований розвиток потенціалу кожного працівника, колективізм, моральне заохочення та атмосфера творчості та співробітництва, формування сильної організаційної культури – ось головні цінності японської моделі управління. Щодо заробітної плати, то розподіл фінансових ресурсів в організації відбувається на користь працівника. Крім базової ставки японським робітникам виплачуються надбавки, бонуси, премії, що виплачуються не тільки щомісяця, але й за результатами діяльності за кожне півріччя. Це оплата понаднормової роботи, надбавка за підвищення продуктивності та якості праці, різноманітних премій, величина яких залежить від результатів компанії в цілому, а також одноразові посібники, що видаються йдучи щим на пенсію. Також існує система соціальних виплат: сюди входять надбавки на утримання сім'ї, оплату проїзду на роботу, квартирну плату, медичне обслуговування, соціальне страхування тощо. Сума таких надбавок може становити до 40% загального фонду заробітної плати.

У цілому нині японський менеджмент відрізняє підвищену увагу до соціального розвитку та поліпшення соціальних взаємин у організації.

Західна модель менеджменту почала розвиватися у післявоєнний час. Біля джерел європейської моделі менеджменту стоять англійці, хоча роль інших країн Західної Європи в цьому питанні теж применшувати не можна. Так, наприклад, у Німеччині було вперше введено в обіг таке поняття про адміністративного працівника, як «ідеальний тип» чи «бюрократ». Слід зауважити, що європейський тип управління відрізняється від американського у незначній мірі, оскільки Америка та Європа ніколи не були ізольовані від зовнішнього світу. Але на відміну від американської моделі, у західноєвропейському управлінні більша увага приділяється соціальному розвитку та захисту прав працівника. Особливий акцент робиться на вивченні поведінкових реакцій співробітників. Розглядається не просто працівник, а «людина соціальна». Європейські менеджери вперше запровадили поняття «соціальне партнерство». «Соціальне партнерство у сфері праці – система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин» .

Отже, ми розглянули основні моделі управління. Але розвиток менеджменту не стоїть дома. Процеси, що відбуваються в управлінні останніми роками, називають «управлінською революцією», її початок співпало зі вступом розвиненого суспільства на інформаційну стадію. На зміну традиційним моделям управління, приходить неформальний напрямок, яке називають ще маркетинговим, індивідуалістичним, інформаційним.

Суть цієї моделі полягають у симбіозі східної та європейської моделі менеджменту. Її особливості полягають у тому, що:

· Робиться ставка на людину, що самореалізується (на відміну від людини економічної та людини соціальної);

· Фірма сприймається як живий організм, що з людей, що об'єднуються спільними цінностями. Фірма – гнучка відкрита система

· Фірмі має бути властиве постійне оновлення, націлене на пристосування до зовнішніх факторів, головним із яких є споживач.

· Усвідомлення вищими менеджерами, що ділова компетенція та конкурентні переваги фірми визначаються та забезпечуються професіоналізмом, ініціативою та відданістю справі її співробітників

· Система управління базується на ділових якостях співробітників як активах фірми, їх ініціативи, самостійності, розширенні обов'язків та прав, колективних вироблення та прийняття рішень, постійної гарантованої трудовим договором зайнятості, загальної відповідальності за результати корпоративної діяльності.

Формується новий підхід до управління людськими ресурсами та організацією, де соціальному розвитку персоналу приділяється особлива увага

Глава 2. Дослідження соціального розвитку на організації

2.1.Характеристика організації

Структурний підрозділ загальної освіти «На Рубцовській» ДБОУ ЗОШ №2105 (до реорганізації ДБОУ ЗОШ №1204).Школа є загальноосвітньою установою, що реалізує програми початкової загальної освіти, основної загальної освіти, середньої (повної) загальної освіти та додаткової освіти.

Біографія школи №1204 бере початок у 1939 році. З 1985 року нашу школу очолює директор Слівкіна Людмила Юріївна, заслужений вчитель РФ, «Відмінник народної освіти РФ». В даний час ДБОУ ЗОШ №1204 розташована в Басманному районі Центрального адміністративного округу міста Москви в 2-х будинках школи: чотириповерховому типовому будинку, де навчаються учні середньої та старшої ланок і двоповерховому будинку колишнього дитячого садка, де проходять заняття. Проектна потужність школи 500 місць, фактична кількість учнів 420, 18 класів. У школі 44 навчальні класи, з яких 11 кабінетів - у початковій школі, а 23 – середній та старшій школі. Середня наповнюваність класів становить 25 осіб. Навчальні заняття відбуваються у предметних кабінетах, оснащених меблями, які відповідають гігієнічним нормам. У школі 1204 р. створені всі умови для досягнення учнями, як базової освіти, так і поглибленого вивчення іноземних мов: англійської, німецької та французької.

Управління школою здійснюється диференційовано на основі розподілу функцій та повноважень. Адміністрація школи здійснює вироблення стратегії розвитку школи. Органами тактичного управління є Методична рада та методичні об'єднання вчителів.

Підвищення якості показників освітньої діяльності у школі стало можливим внаслідок застосування новітніх педагогічних технологій. Для експрес-аналізу стану засвоєння знань застосовуються тестові завдання. Серед інноваційних технологій широкого застосування набула форма роботи, так звана турбіон – технологія. З метою розвитку гуманітарного типу мислення вчителі використовують міжсуб'єктну технологію діалогу.

У 2012-2014 навчальному році у школі працювало 52 особи. З них педагогічних працівників – 38 осіб (3 сумісники); молодих спеціалістів – 2 особи; вчителів II кваліфікаційної категорії -11 людина; вчителів І кваліфікаційної категорії – 7 осіб; вчителів вищої кваліфікаційної категорії – 17 осіб

Ідеал школи - це школа гуманістично орієнтована, що розвивається та розвивається. Нині школа працює у режимі розвитку. Керівники школи та педагогічний колектив розуміють проблеми модернізації освіти; у школі формується єдине методичне поле; діяльність педагогічного колективу сфокусована в розвитку особистості школяра, якості навчання, виховання; постійно підтримується високий рівень внутрішньошкільної культури; створено та активно функціонує позавіковий позаурочний виховний простір, пов'язаний єдиними цілями; організовано педагогічно доцільне, демократичне учнівське самоврядування.

2.2.Структура програми дослідження

Гіпотеза дослідження : на ефективність роботи більшою мірою впливають такі показники соціального розвитку як задоволеність умовами праці та соціальна захищеність, а меншою мірою показник матеріальної винагороди трудового вкладу.

Мета дослідження : дати рекомендації щодо вирішення проблем соціального розвитку в організації.

Завдання дослідження :

1. Дослідити вплив показників соціального розвитку на ефективність роботи

2. Узагальнити результати дослідження соціального розвитку в організації

3. Розробити рекомендації щодо вирішення проблем соціального розвитку в організації

База дослідження:

Дослідницька робота була проведена у 2014 році у ДБОУ ЗОШ №2105 у педагогічному колективі.

Вибірка:

Для дослідження рівня соціального розвитку та впливу його показників на ефективність праці було опитано 3 молодих спеціалісти (від 20 до 30 років) та 9 педагогів середньої школи: 3 особи віком від 30 до 45 років, 6 осіб віком від 45 до 60 років.

За гендерним розподілом більшу частину вибірки склали жінки – 10 чол. (83%)

Методи дослідження:

Вступна розмова проводиться зазвичай перед початком роботи. Її мета – з'ясувати, чи правильно учні зрозуміли значення майбутньої роботи. Ми використовуємо цей вид розмови перед проведенням анкетування.

Метод анкетування - методичний засіб для отримання первинної соціологічної та соціально-психологічної інформації, що оформляється у вигляді набору питань, логічно пов'язаних із центральним завданням дослідження.

У рамках цієї дослідницької роботи було проведено групове анкетування.

Зміст анкети : Анкета складається з вітання, паспортички, інструкції із заповнення, основних питань.

2.3.Аналіз результатів анкетування співробітників організації

1. Оцініть, будь ласка, ефективність Вашої роботи?

Ніхто з опитаних респондентів не оцінив на 1,2,3 бали свою ефективність роботи

2 особи (16,6%) оцінили свою ефективність на 4 бали

10 осіб (83,3%) оцінили свою ефективність на 5 балів

Отже, середня ефективність роботи серед опитаних респондентів - 4,83 бала

Оскільки середній бал наближається до 5, можна зробити висновок, що ефективність роботи у школі висока, отже, якість освіти також високому рівні. Оскільки ефективність роботи багато залежить від успішної реалізації заходів щодо соціального розвитку соціального середовища, то, отже, соціальна політика організації оптимальна для даного соціального середовища.

2. Дайте оцінку наступним показникам соціального розвитку в організації:

З результатів аналізу задоволеності показниками соціального розвитку на організації, можна стверджувати, що у організації високий рівень соціальної захищеності співробітників. Більшість співробітників також вищою мірою задоволені соціально-культурними заходами, що проводяться в організації. Найменшою мірою вчителі школи задоволені кількістю соціальних пільг та виплат вчителям. Умови праці респонденти оцінюють на оцінку добре, але матеріальні винагороди у організації в повному обсязі задовольняють потреби співробітників. Це говорить про те, що вчителі школи показують дуже хорошу ефективність праці за заробітної плати, що їх задовольняє, і задовольняючих умовах праці і високому рівні соціальної захищеності.

13. На запитання «Чи задоволені Ви заходами щодо покращення соціального розвитку у Вашій організації?»

2 респонденти відповіли «ні» (16,6%)

3 респондентам важко відповісти (25%)

7 респондентів повністю задоволені заходами щодо покращення соціального розвитку в організації (58,3%)

Виходячи, з результатів аналізу відповіді питання, можна дійти невтішного висновку, більшість педагогічного колективу задоволена соціальної політикою організації, що у особі адміністрації школи вживає заходи щодо поліпшення соціального розвитку педагогічного співтовариства.

14. На запитання «Чи хотіли б Ви змінити місце роботи? Чому?

Чи не влаштовує рівень заробітної плати;

Не подобатися колектив, соціально-психологічний клімат у колективі

15. На запитання «Які заходи, на Вашу думку, можна провести для покращення соціального розвитку Вашої організації?»були дані наступні варіанти відповідей:

Відшкодування витрат на придбання додаткової навчальної літератури та методичних матеріалів, канцелярії

Збільшити розмір премій та заробітної плати

Закупити нове технічне обладнання до деяких класів

Проведення заходів щодо формування сприятливого соціально-психологічного клімату (тренінги на командоутворення тощо)

Виходячи з цих відповідей, можна визначити поточні потреби персоналу, які необхідно враховувати при складанні планів соціального розвитку соціального середовища.

2.4.Розрахунок показників соціального розвитку за формулами

Для того щоб повною мірою мати уявлення про стан соціального середовища організації та рівень соціального розвитку, необхідно розрахувати:

· коефіцієнт підвищення кваліфікації,

· коефіцієнт стабільності кадрового складу,

· коефіцієнт оплати праці,

· коефіцієнт умов праці

Отже, коефіцієнт підвищення кваліфікації розраховується за такою формулою:

До п.к. = N к. / N,

де N к. - Число педагогічних працівників мають кваліфікацію

N – загальна кількість педагогічних працівників

До п.к. = 35/38 = 0,92

Оскільки отриманий коефіцієнт максимально наближений до ідеального коефіцієнта підвищення кваліфікації (рівний 1), можна зробити висновок:

У досліджуваній організації високий рівень кваліфікації педагогів. Керівництво школи зацікавлене у розвитку потенціалу та компетенцій кожного працівника. Для цього вчителі школи регулярно (раз на 5 років) прямують на безкоштовні курси підвищення кваліфікації. Висококваліфікований педагогічний склад – це запорука якісної освіти.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується за такою формулою:

До стаб. = N c / N,

де N c - кількість працівників зі стажем 5 і більше років

N – загальна чисельність персоналу

Для досліджуваної організації цей коефіцієнт дорівнює:

До стаб. = 42/52 = 0,8

Оскільки отриманий коефіцієнт також наближений до ідеального стану, можна дійти невтішного висновку, що у школі низький рівень плинності кадрів. Усі співробітники виявляють високий рівень прихильності та лояльності до організації. Організація може забезпечити співробітникам стабільність та соціальні гарантії.

Розрахункова формула для коефіцієнта оплати та дисципліни праці:

До з.п. = Зорг. / З рег. ,

де З рег. – середня місячна заробітна плата вчителів у регіоні

Зорг – середньомісячна зарплата вчителя організації

Для школи цей коефіцієнт дорівнює 1,2:

До з.п. = 69/70 = 0,99

Розрахований коефіцієнт свідчить, що середньомісячна зарплата вчителя у шкільництві № 2105 трохи менше рівня середньомісячної зарплати вчителя Москві. Але слід зазначити, що заробітна плата - це не єдина матеріальна винагорода в організації. За сумлінне виконання своїх посадових обов'язків в організації регулярно виплачуються різні премії та стимулюючі виплати.

Коефіцієнт стану умов праці:

До сост. = Ма. / М о. ,

Де Ма. – кількість робочих місць в організації, що відповідають санітарно – гігієнічним умовам

Мо. – загальна кількість робочих місць

Для досліджуваної організації цей коефіцієнт дорівнює:

До сост. = 500/500 = 1

Останній розрахований коефіцієнт дорівнює 1, що говорить про його ідеальний стан. За результатами дослідження СанПіН у 2013 – 2014 роках у школі № 2105 усі приміщення відповідали санітарно – гігієнічним нормам.

Забезпеченість школи санітарно-побутовими приміщеннями також на високому рівні: школа повною мірою забезпечена вбиральнями (окремо для учнів та вчителів), вбиральнями, душовими (2 кімнати), пристроями питного постачання (у кожному кабінеті стоять кулери). Всі приміщення обігріваються в холодну пору року.

Коефіцієнт співвідношення заробітної плати керівника (директор школи) та персоналу (вчителя):

До с. = До п./К р. ,

Де До п. – середня заробітна плата персоналу (вчителі)

До р. - Середня заробітна плата керівника організації

До с. = 69/150 = 0,46

Отже, розрив доходу між керівником та персоналом дорівнює 0,46. Це говорить про те, що розрив між заробітною платою директора школи та вчителями є, але він не сильний. Отже, соціальна політика організації спрямовано зниження в диференціації оплати праці керівників і працівників установи. В той же час, Система оплати праці працівників установ забезпечує диференціацію оплати праці працівників, виконують роботи різної складності.

Висновок

Проаналізувавши дані отримані під час дослідження, можна дійти невтішного висновку: у шкільництві № 2105 соціальний розвиток перебувати досить високому рівні. Усі фізіологічні, соціальні та психологічні потреби співробітників задовольняються.

Крім того, можна говорити про часткове підтвердженнямоєї робочої гіпотези: дослідження показало, що у цій організації високі показники ефективності праці при задовільному стані умов праці та соціальної захищеності. Але рівень матеріальних винагород над повною мірою задовольняють потреби працівників організації. Це говорить про те, що за незадовільних показників оплати праці співробітники демонструють високу ефективність праці. Отже, визначальними показниками, які впливають ефективність праці організації, є комфортні умови праці та забезпеченість соціальними гарантиями. У цьому вся гіпотеза підтвердилася. Але слід враховувати також, що ефективність праці це інертний показник, він змінюється з часом. І можна припустити, що якщо рівень матеріальних винагород не задовольнятиме вимоги деяких працівників у майбутньому, то ефективність праці може знизитися: виникне плинність кадрів та зниження мотивації.

Практична значущість проведеного дослідження в школі № 2105 полягає в тому, що дані, отримані в ході проведення роботи, дозволили виявити деякі недоліки в існуючій системі соціального розвитку та визначити бажаний стан соціального середовища.

З мого боку, для покращення ситуації службі соціального розвитку в особі адміністрації школи можна дати низку рекомендацій:

Найчастіше застосовувати соціально-психологічні методи, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії. Важливо виробити у кожного співробітника почуття лояльності та поваги до здобутків інших. Це покращить соціально – психологічну атмосферу, зменшить кількість конфліктів.

Забезпечити добровільне відвідування співробітниками курсів не тільки підвищення кваліфікації, а й курсів з особистісного зростання, вироблення лідерських якостей, введення інновацій в освітній процес

Приділити більшу увагу підбору персоналу. Якщо школа потребує кадрів, необхідно враховувати як освіту кандидата, а й його особисті особливості (темперамент, характер, мотивацію)

У ході аналізу документів школи, присвячених соціальному плануванню, мною була помічена наступна тенденція – більшість управлінських дій спрямовано на соціальний розвиток учнівського складу, а тим часом відзначається менша кількість заходів щодо покращення соціального розвитку педагогічного складу. Необхідно окремо розробити план заходів щодо соціального розвитку педагогічного та робочого персоналу.

Також необхідно виділити кошти з бюджету школи на придбання нового технічного обладнання для педагогів і провести інструктаж з використання нових технологій у навчанні. Це здатне поліпшити ефективність та якість освіти.

З бюджету школи необхідно виділити кошти на покриття витрат на додаткову методичну літературу, канцелярське приладдя тощо.

Оскільки діяльність педагогів пов'язана із стресами, необхідно організувати психологічну підтримку

Отже, у вивченій організації було відзначено добрий рівень стану всіх показників соціального розвитку. Але під час проведення дослідження також було виявлено недоліки управління соціальним середовищем. Враховуючи рекомендації, дані в цій главі, адміністрація школи зможе якісно покращити навчальний процес та умови праці персоналу школи.

Висновок

Розвиток соціального середовища організації – це неодмінний об'єкт управління персоналом. Соціальне середовище організації утворюють сам персонал з його особливостями та все, що пов'язане з його трудовою діяльністю. На сучасному етапі суспільства успішність діяльності будь-якої організації залежить від ефективності та продуктивності праці, зайнятих на виробництві працівників. Але ці показники залежать від того, наскільки задоволені їхні особисті та трудові потреби. Управління соціальним розвитком, як специфічний вид менеджменту, спрямований задоволення потреб співробітників організації, поліпшення їх умов праці, охорону праці та забезпечення працівникам гарантій соціальної захищеності. Це організаційний механізм заздалегідь спланованого та комплексного впливу на соціальне середовище організації.

Провівши дослідження впливу соціального розвитку на ефективність роботи в школі № 2105, я практично переконалася, що соціальний розвиток – складний багатоаспектний процес, необхідний для благополуччя організації. У ході дослідження було виявлено рівень соціального розвитку в організації та визначальні його показники. Також було виявлено та проаналізовано деякі недоліки внутрішньої соціальної політики організації, які необхідно враховувати при соціальному плануванні надалі.

Список літератури

1. Богдан Н.М., Масілова М.Г.Управління соціальним розвитком організації (теорія та практика): навчальний посібник. - Владивосток: Вид-во ВГУЕС, 2009

2. Григор'єва Н. Н. Управління соціальним розвитком організації. Навчальний курс. Московський інститут економіки, менеджменту та права, 2010. – 256с.

3. Захаров Н.Л., КузнєцовО.Л. Управління соціальним розвитком організації : Підручник.-. М.: вид-во "Інфра-М", 2006 - 263 с

4. Управління персоналом організації: Підручник/П од ред. Кібанова А.Я ., М.:4-те вид., Дод. та перероб. - М.: ІНФРА - М,2010. – 695 с.

5. Лаврентьєва І.П., Кузнєцов В.В., Григор'єв В.В. Соціальна політика та управління у соціальній сфері: навчальний посібник. - Ульяновськ: УлДТУ, 2009

6. Пшенична О.М. Визначення інтегрального показника з оцінки рівня соціального розвитку колективу підприємства / Е.Н.Пшеничная // Науково-технічний збірник № 75.

7. Електронний ресурс. Режим доступу: http://www.kellyservices.ru/UA/About-Us/News/08102012/

Соціальна структура колективу підприємства є важливою характеристикою його соціального розвитку і є співвідношення різних соціальних груп і верств у трудовому колективі. Вона визначається різними чинниками, залежить від організаційно-правової форми підприємства, структури управління, рівня професійної кваліфікації та заробітної плати працівників, а також їх статево-вікової структури. Особливий вплив на соціальну структуру має морально-психологічний клімат у колективі, який визначається наявністю людей, що мають різний темперамент і характер, різну цільову особистісну орієнтацію та мотивацію. У загальному вигляді соціальну структуру колективу підприємства наведено в табл. 5.1.

Здоров'я працівників, рівень їх знань, культури, досвіду, здібності, рівень професіоналізму відбиваються на результатах праці та належать до важливих характеристик соціального розвитку підприємства, соціальної активності трудового колективу.

Соціальна структура колективу підприємства

Основні показники оцінки соціального розвитку підприємства перераховані нижче.

1. Показники умов праці та охорони здоров'я:

Рівень травматизму = Число травм / Середньооблікова чисельність працюючих;

2.

Рівень професійних захворювань = Число професійних захворювань / Середньооблікова чисельність працюючих;

Рівень тимчасової непрацездатності = Дні непрацездатності / Середньооблікова чисельність працюючих.

2. Показники культурних та соціально-побутових умов:

Рівень забезпеченості житлом = Число забезпечених житлом /

Середньооблікова чисельність працюючих;

Термін оборотності черги на отримання житла = Середньорічна чисельність черговиків/Кількість наданих квартир.

3. Загальні показники соціальної стабільності та активності:

Рівень стабільності кадрів = Число звільнених / Середньооблікова чисельність фактично працюючих;

Рівень освіти = Число мають освіту / Середньооблікова чисельність працівників;

Рівень професійної підготовки = Число працівників,

підвищують кваліфікацію / Середньооблікова чисельність

працівників.

Далі коротко перерахуємо такі групи показників оцінки соціального розвитку, оскільки вони застосовуються переважно у великих організаціях (заводи, фабрики, холдинги, виробничі об'єднання та концерни).

• 4. Показники умов праці(Режим праці та умови виробництва).
• 5. Рівень освіти та кваліфікації.
• 6. Показники стану виробничого середовища.

Інтегральний показник результатів соціального розвитку підприємства може бути визначений як відношення суми значень показників до їх числа.

На рівні підприємства вдосконалення трудових відносин передбачає соціологічний аналіз факторів, що визначають ставлення працівників до праці. Методами збирання емпіричних даних про соціально-психологічний клімат у колективі підприємства є опитування, експеримент, спостереження, вивчення документів.

Умови праці та її організація надають визначальний вплив на ставлення працівників до праці. До таких характеристик належать: режим роботи; наявність перерв та їх тривалість; освітленість робочих місць; наявність необхідної оргтехніки, обчислювальної техніки, кондиціонерів, іншого обладнання робочих місць; наявність їдалень, буфетів та рівень обслуговування в них; рівень медичного обслуговування; наявність та обладнання місць відпочинку тощо. Опосередковано впливають умови праці елементи соціальної інфраструктури: житлово-побутові умови, місце проживання працівників, розвиток транспортних мереж. Соціальні чинники корелюють з виробничими, у тому числі: рівні оплати праці, виробничої самостійності, можливість проводити рішення, що стосуються процесу праці, взаємовідносини у трудовому колективі, стиль керівництва та інших. підвищення їхньої кваліфікації сприяють творчому ставленню до праці. Умови праці є показником рівня соціального розвитку підприємства.

До значних внутрішніх соціальних характеристик ставляться особливості управлінського праці. Ці особливості визначаються як характером діяльності апарату управління, і завданнями, що він покликаний виконувати, змістом управлінського праці. Предметом управлінської праці, що належить до категорії розумової праці, є процеси обробки інформації. Умови праці ІТП характеризують планування службових приміщень та робочих місць співробітників, розпорядок робочого дня, графіки проведення нарад. Важливими напрямами організації праці є: вдосконалення форм поділу та кооперації праці працівників управління, нормування управлінської праці, використання ефективних методів роботи, планування робочого дня, покращення організації робочих місць та умов праці. p align="justify"> Велике значення для наукової організації праці адміністративно-управлінського персоналу має оптимальна організація робочих місць, оснащення їх необхідною оргтехнікою, комп'ютерними технологіями.

Розвиток ринкових відносин і розширення самостійності трудових колективів підвищують значимість соціальних пільг і виплат, частка яких постійно зростає обсягом сукупного доходу працівника. Якщо раніше під час працевлаштування працівники насамперед звертали увагу на розмір заробітної плати, то тепер обов'язково враховують і те, які види соціальної допомоги може надати підприємство. Ці пільги та виплати перестають мати тимчасовий характер. Вони стають важливою та необхідною умовою підтримки стабільності та підвищення життєвого рівня працівників та членів їх сімей. Цей вид доходу, як і заробітна плата і дивіденди, безпосередньо залежить від результатів роботи кожного співробітника та підприємства в цілому, оскільки його джерелом, як правило, є отриманий від господарської діяльності прибуток. Отже, як учасники системи соціальних пільг та виплат працівники зацікавлені у кінцевих результатах роботи підприємства.

Розвинена система соціальних пільг та виплат має сприяти:

• 1) залучення кваліфікованих спеціалістів;
• 2) збереження груп кваліфікованих спеціалістів протягом необхідного терміну;
• 3) підтримці конкурентоспроможності підприємства ринку праці з допомогою пропозиції співробітникам більш вигідних форм заохочення, ніж у інших компаниях;
• 4) стимулювання продуктивної праці.

Соціальні пільги можуть бути монетарними (у грошах) і немонетарними (соціальні блага, деякі види благ з пакета компенсацій, різноманітних заохочення та ін.). Втабл. 5.2 наведено перелік монетарних та немонетарних соціальних пільг.

Способів соціальної підтримки досить багато, і вони різноманітні. В даний час більшість підприємств намагаються залучити фахівців різними соціальними виплатами та пільгами з метою розвитку системи мотивації.

Планування соціального розвитку підприємства є науково обґрунтованим визначенням цілей, показників і завдань (термінів, темпів, пропорцій) з урахуванням стратегічних інтересів цього підприємства. Воно має здійснюватися адміністративними та громадськими структурами, а його реалізація має фінансуватися за рахунок коштів бюджету підприємства та спеціальних фондів на підставі затверджених програм та положень. Планування соціального розвитку підприємства має індикативний, рекомендаційний характер.

Таблиця 5.2

Система соціальних пільг, наданих за рахунок підприємства

Основними методами розробки плану соціального розвитку підприємства є:

• експертний(заснований на залученні висококласних спеціалістів-експертів для систематизації та формування громадської думки);
• аналітичний(Включає системний, комплексний аналіз окремих складових елементів);
• нормативний(Побудований на розробці соціальних нормативів);
• імітаційного моделювання(виходить із імітаційного моделювання можливих результатів);
• логічного моделювання(Включає систематизацію різних аналогій, розробку сценаріїв, побудову дерева цілей та дерева ресурсів);
• програмно-цільовий(реалізується у вигляді розробки певної програми з обраної мети).

Основними розділами плану соціального розвитку підприємства можуть бути:

• 1) освіта та кваліфікація;
• 2) соціально-культурні заходи;
• 3) наукова організація праці;
• 4) охорона праці та безпека виробництва;
• 5) умови лікування та відпочинку;
• 6) санітарно-побутові умови виробництва;
• 7) фінансові ресурси.

Планування соціального розвитку підприємства має враховувати такий важливий чинник, як морально-психологічний клімат у колективі. Це може бути досягнуто внаслідок проведення певної роботи, зокрема підбір сумісних членів колективу з урахуванням рекомендацій психолога, регулювання конфліктних ситуацій, правильна організація управління.

Загалом управління соціальним розвитком засноване на програмно-цільовому підході, у межах якого визначаються окремі блоки управління (науково-аналітичний, нормативно-правовий, організаційно-управлінський). По кожному блоку управління виробляються певні цілі, які реалізуються шляхом спеціальних впливів, що управляють. Управлінським процесом займаються конкретні суб'єкти управління. Структура управління, що забезпечує нормальний соціальний розвиток підприємства, показано у табл. 5.3.

Таблиця 5.3

Структура управління соціальним розвитком підприємства _

Оцінку ефективності планування соціального розвитку підприємства можна здійснити шляхом діагностики виконання окремих розділів та індикативних показників плану соціального розвитку.

Соціальна структура організації є важливою характеристикою його розвитку і є співвідношення різних соціальних груп у трудовому колективі. Вона визначається безліччю факторів, до яких належать організаційно-правова форма, структура управління, рівень кваліфікації та заробітної плати працівників, їх статево-вікова структура та ін. Істотний вплив на соціальну підсистему надає психологічний клімат, який визначається наявністю людей, що мають різний темперамент і характер.

Здоров'я працівників (як фізичне, і духовне), рівень кваліфікації, наявність чи відсутність досвіду відбиваються на результатах праці.

Для оцінки соціального розвитку організації теорією та практикою вироблено групи показників, описані вище.

Комплексну оцінку ефективності планування соціального розвитку організації можна здійснити шляхом діагностування виконання окремих розділів та індикативних показників плану соціального розвитку.