Оформлення віддаленого співробітника - особливості трудових відносин із працюючими дистанційно. Дистанційні працівники: повний довідник для кадровика та бухгалтера

Вдома можуть працювати представники різних професій: бухгалтери, перекладачі, програмісти. Ст. 310 Трудового кодексу дає таке визначення поняття «надомник»: це особа, яка уклала трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів та з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. У регулюванні трудових відносин із названим працівником існують деякі особливості. Наведемо основні відмінності праці надомників від інших працівників.

Специфіка роботи

Віддалений співробітник, зазвичай, виконує доручену йому роботу над приміщенні, наданому роботодавцем, але вдома. Це означає, що роботодавець не зможе проконтролювати трудовий процес, зокрема, чи дотримується режим робочого часу. Ймовірно, що надомник виконуватиме роботу, зумовлену трудовим договором, з участю членів сім'ї. Причому трудові відносини між членами сім'ї надомника та роботодавцем не виникають (ст. 310 ТК РФ). До того ж, якщо віддалений співробітник при виконанні завдання використовує власне обладнання та матеріали, йому слід виплатити відповідну компенсацію.

Робота вдома регулюється гол. 49 ТК РФ та Положенням про умови праці надомників, затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99 (далі - Положення). Наразі Положення діє у частині, яка не суперечить Трудовому кодексу.

Норми трудового законодавства поширюються на надомників відповідно до гол. 49 ТК РФ. Внутрішні документи роботодавця (колективні договори, положення про преміювання, правила внутрішнього розпорядку тощо) стосуються їх тільки якщо не суперечать укладеним з ними трудовим договорам.

У ст. 91 ТК РФ сказано, що нормальна тривалість роботи співробітників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Роботодавець зобов'язаний враховувати годинник, відпрацьований кожним співробітником. Але надомники знаходяться поза офісом, і проконтролювати їх практично неможливо. Як правило, в табелі (форми № Т-12 і Т-13) їм проставляють 40 годин. На надомників, як і звичайних співробітників, поширюється система преміювання, встановлена ​​в організації. За понаднормову роботу та роботу у вихідні та святкові дні надомникам не доплачують. Це з специфікою організації праці дистанційних працівників. Вони самостійно визначають режим робочого дня. Таким чином, норми, що регулюють оплату праці за понаднормову роботу, роботу у вихідні та неробочі святкові дні, у нічний час (ст. 152-154 ТК РФ), на них не поширюються. Вся виконана надомниками робота оплачується у одинарному розмірі. Про це йдеться у п. 16 Положення.

Права та обов'язки

Для надомників зберігаються всі гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством. Зокрема, вони мають право на щорічну оплачувану відпустку не менше ніж на 28 календарних днів та на державну допомогу при хворобі, вагітності, народженні дитини тощо.

З усіма працівниками трудовий договір укладається за тими самими правилами, передбаченими в гол. 11 ТК РФ. Наймаючи надомників, крім обов'язкових умов, у документі необхідно зазначати все, що стосується специфіки їх роботи.

Що мається на увазі? Як було сказано, надомник може отримати інструменти, обладнання та матеріали від роботодавця або придбати їх власним коштом. Ухвалений варіант фіксують у договорі. Якщо в роботі використовується особисте майно, вказують форму, розмір та термін компенсації витрат (як відшкодовується купівля та знос майна, вартість телефонних переговорів, Інтернету тощо). Крім цього, необхідно прописати порядок приймання продукції (результат роботи), її вивезення та визначення якості.

Умова про терміни та способи виплати винагороди є обов'язковою (ст. 57 ТК РФ). Зарплату надомнику можна видавати готівкою через касу, перераховувати на банківський рахунок або надсилати поштовим переказом. Як правило, у надомників відрядна оплата праці, тобто вони одержують винагороду за кожну одиницю продукції, яка відповідає вимогам роботодавця. Іноді зручніше призначити фіксований оклад (бухгалтер, перекладач).

Визначаємо робоче місце

Надомника оформлюють на роботу так само, як і всіх співробітників. Коли підписано трудовий договір, керівник видає наказ (форма № Т-1 або № Т-1а), з яким надомник повинен ознайомитися під розпис. Якщо місце роботи є основним, відмітку у трудовій книжці вносять після п'яти днів відпрацювання (ст. 66 ТК РФ). Норма п. 8 Положення у тому, що це робиться лише після здачі надомником першого завдання, недійсна, оскільки суперечить Трудовому кодексу.

Тут у багатьох може виникнути питання: робоче місце надомника – це окремий підрозділ?

Відповідно до п. 1 ст. 83 НК РФ організація за місцезнаходженням відокремленого підрозділу повинна стати на податковий облік. Чи слід робити те саме, наймаючи надомника?

Відокремленим визнається будь-який підрозділ зі стаціонарними робочими місцями, розташований на окремій території (п. 2 ст. 11 НК РФ). Робоче місце – це (прямо чи опосередковано) контрольований роботодавцем пункт, у якому співробітник має бути чи куди йому потрібно прибути у зв'язку з роботою (ст. 209 ТК РФ). Стаціонарним воно є у тому випадку, якщо створено більш як на один місяць. Роботодавець не забезпечує надомнику робочих умов і не має прав на його приміщення, оскільки не має у своєму розпорядженні правовстановлюючих документів (договором оренди, свідоцтвом про власність тощо). Надомник не ходить на роботу і не їздить, а працює там, де мешкає. Контролювати його будинок ніхто немає права, оскільки житло будь-якого громадянина недоторканно (ст. 25 Конституції РФ).

Таким чином, місце роботи надомника за жодною ознакою не можна назвати відокремленим підрозділом, і вставати на облік за місцем його знаходження не потрібно. Такої ж точки зору дотримується Мінфін Росії (Лист від 24.05.2006 № 03-02-07/1-129).

Відшкодування витрат

Як уже зазначалося, надомник для виконання роботи може використовувати власне обладнання, інструменти та самостійно купувати матеріали. На підставі ст. 188 ТК РФ при використанні працівником за згодою або відома роботодавця та в його інтересах особистого майна, працівнику виплачується компенсація. Розмір відшкодування витрат визначається трудовому договорі.

Залежно від діяльності надомник використовує різноманітні інструменти та устаткування. Так, бухгалтеру потрібен комп'ютер, принтер, копіювальний апарат, а кравчині – швейна машина. Співробітник може перевозити вироблену продукцію до офісу на власному автомобілі. Для зв'язку між працівником та роботодавцем, швидше за все, використовуватиметься телефон.

Витрати організації з виплати компенсації за знос устаткування, передбаченої трудовим договором, може бути враховані з оподаткування прибутку. Але вони мають відповідати вимогам, передбаченим у п. 1 ст. 252 НК РФ, тобто бути економічно обґрунтованими та документально підтвердженими. Наприклад, при визначенні розміру компенсації за використання обладнання можна виходити з Класифікації основних засобів, що включаються до амортизаційних груп (Постанова Прави-
ства РФ від 01.01.2002 № 1). При цьому сторони мають право самостійно встановити величину суми, що відшкодовується, керуючись здоровим глуздом і економічною виправданістю таких витрат.

Зверніть увагу: компенсацію використання особистого легкового автомобіля працівника можна врахувати лише межах норм, затверджених Постановою Уряду РФ від 08.02.2002 № 92 (пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Нерідко для виконання роботи надомник власним коштом купує різні матеріали та комплектуючі. У податковому обліку організації-роботодавця витрати, пов'язані з придбанням таких матеріальних цінностей, можуть бути враховані на підставі п. 1 ст. 254 НК РФ. Підтверджуючими документами є товарні накладні, чеки ККТ, які додаються до авансового звіту.

У бухобліку витрати на придбання матеріалів відносяться до витрат за звичайними видами діяльності (п. 7 ПБО 10/99). Списання проводиться у міру відпустки цих матеріально-виробничих запасів у виробництво (п. 16 ПБО 5/01).

Якщо трудовим договором встановлено, що постачання входить до обов'язків роботодавця, витрати на купівлю враховуються у звичайному порядку.

Вартість основних засобів списується згідно з пп. 1 п. 1, п. 3 ст. 346.16 та пп. 4 п. 2 ст. 346.17 НК РФ, а матеріалів – згідно з пп. 5 п. 1 ст. 346.16 та пп. 1 п. 1 ст. 254 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). У податковій основі відбиваються лише оплачені витрати (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

При передачі віддаленому працівнику обладнання заповнюється накладна на внутрішнє переміщення об'єкта за формою № ОС-2 (утв. Постановою Держкомстату Росії від 21.01.2003 № 7), а при передачі матеріалів - вимога-накладна за формою № М-11 (введена Постановою Держкомстату Росії від 30.10.1997 № 71а).

Прогресивні методи контролю

Питання, яким задаються багато роботодавців, які співпрацюють з віддаленими працівниками: як можна впливати на людину, яка іноді живе в іншому місті і не працює в офісі? Існує кілька способів вирішення цієї проблеми: адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Для взаємодії з віддаленим працівником дуже важливу роль відіграють соціально психологічні методи. Важливо постійно взаємодіяти зі співробітниками навіть на відстані, також важливим є моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи та відповідальності.

Так, наприклад, американська компанія oDesk практикує відстеження діяльності надомників за допомогою технічних засобів. Наприклад, встановлюється контроль продуктивності роботи на клавіатурі або використання миші, кількість відкритих вікон, відвідуваність сайтів, не пов'язаних з роботою. Крім цього, Monitor Activity oDesk Team створює слайд-шоу онлайн-активності віддалених працівників, так звані скріншоти та знімки з веб-камери. Ця інформація не для внутрішнього користування. Замовники, з якими працює oDesk, за конкретним працівником можуть зробити запит і скористатися матеріалами, знятими з камер та інших технічних засобів. Це не єдина в Америці компанія, яка використовує методи стеження співробітників-надомників. Наприклад, компанія Working Solutions відстежує розмови своїх співробітників телефоном. Тут дуже суворо відстежуються при паралельному прослуховуванні підвищення тону в розмові, некоректні відповіді, наявність фону (наприклад, дитячі голоси, гавкіт собаки, звук приймача або телевізора тощо). Питання законності застосування таких заходів там не стоїть, оскільки використання даних методів здійснюється за згодою сторін, тобто працівник повідомлено про наявність прослуховування чи відеозйомки. За проведеними американськими соціологами дослідженням, більшість надомників, які працюють в умовах постійного контролю, не висловлюють жодного невдоволення, тому що їхня робота гідно оплачується, а згодом до деяких незручностей просто виробляється звичка їх не помічати.

Якщо говорити про простіші засоби контролю, то такою, безумовно, є система санкцій (штрафів, неустойки) при порушенні договору, строків виконання робіт або неписьменному виконанні завдання. Їхні розміри заздалегідь обумовлюються з віддаленим працівником.

Все ж таки головним стимулом для надомника залишається перспектива звернень до нього в майбутньому, довгострокового співробітництва. З цієї причини віддалений працівник постарається виконати замовлення якісно та вчасно.

Антон А. Агєєв, консультант Першого Будинку Консалтингу «Що робити Консалт»

Процес працевлаштування відбувався так: я відгукнувся на вакансію на HeadHunter та отримав тестове завдання. Воно було розраховане на 30 хвилин, але у мене зайняло 50. Після тестового був етап співбесіди. Ми домовилися на зручний час і зателефонували до Skype.

Так я потрапив у Tilda та почав працювати віддалено з дому. Жодних складнощів не виникло: я відпрацьовував половину зміни, займався своїми справами, а потім знову сідав за роботу. Було круто, бо раніше я витрачав дві години на день на дорогу до роботи та назад.

Три лайфхаки, які допоможуть знайти віддалену роботу

1. Дізнайтеся, чи можна перейти на віддалений формат вашої поточної роботи. Це найпростіший і найкомфортніший варіант. Поговоріть зі своїм керівником і поясніть йому ситуацію: вам не хочеться витрачати щодня годину-дві на дорогу до офісу, тому єдиний варіант, який вас влаштує, - це віддалення. Якщо такий варіант можливий, домовтеся, як відбуватиметься перехід. Якщо ні – думайте далі, як розвиватись у рамках цієї компанії.

2. Пишіть роботодавцям прямо. Часто буває так, що компанія, в якій ви хотіли б попрацювати, не має відкритих вакансій на сайті. Спробуйте написати листа з пропозицією та описом того, наскільки ви можете бути корисними. Висока ймовірність, що компанія готова працювати з віддаленими на певних умовах. Навіть якщо у вашому напрямку немає відкритих вакансій, не соромтеся пропонувати свої послуги.

3. Відгуки на вакансії з роботою в офісі. Допустимо, ви зустріли на HeadHunter або SuperJob вакансію, в якій чітко написано: робота в офісі, на такій станції метро. Відгукуйтеся та надсилайте листа, в якому детально опишіть свій професійний досвід, чим ви можете бути корисними і чому вважаєте, що саме ви повинні отримати цю посаду. Але уточніть, що живете в Курську і успішно працюєте віддалено. Навіть великі компанії звернуть увагу на лист, якщо фахівець справді цього заслуговує.

4. Особливості роботи на Балі

Сева Петров

Я працював віддалено з Ростова-на-Дону, але хотів спробувати. Тому коли дізнався, що Іван їде на Балі, вирішив їхати за ним - коли в чужій країні є знайомі, вже спокійніше. До цього я не виїжджав ні до Туреччини, ні до Єгипту, не був у ближньому зарубіжжі – для мене це була перша велика подорож.

Щодо того, як виглядав наш робочий день: життя на острові не зрівняється з життям у місті. Зараз я дивлюся за вікно, і тут бетонні плити, панельні будинки. А там довкола надзвичайно красиві краєвиди: океан з одного боку, з іншого – море, з третього – гори, ліси, рисові поля.

Здається, що робоче місце змінюється, а сам ти змінюєшся. Навколишнє оточення сильно на тебе впливає. Працювати там приємніше, навіть якщо умови гірші за міські. Наприклад, на Балі у мене не було особливого робочого місця: працював удома за кавовим столиком чи їхав до кафе.

У нас була одна перевага – часові пояси. Ми могли рано встати, поїхати кудись або зайнятися серфінгом, а об 11 ранку за місцевим часом сідали за роботу - о 6 ранку по московському. Тобто у нас було 4-5 годин з ранку та 4 години у перерві на відпочинок та вивчення острова.

З інтернетом на Балі гірше, ніж у Росії. Тому, коли траплялися проблеми із підключенням, ми їхали у варунги – невеликі кафе, де є безкоштовний Wi-Fi. І звичайно, у нас завжди був із собою мобільний інтернет, але він досить дорогий: 600-1500 рублів за 30 ГБ інтернету, який не завжди працює.

Іван Бистров

Провідний спеціаліст служби підтримки Tilda Publishing працює віддалено 1,5 року.

Коли мені набридло працювати з Красноярська, я купив квитки на Балі, зняв хостел першого місяця і поїхав до країни, про яку нічого не знав до цього. Усі питання вирішував уже на місці. Ось які поради можуть стати в нагоді тим, хто захоче повторити наш досвід.

Як отримати візу до Індонезії.

На строк до одного місяця візу робити не потрібно. Якщо захочете залишитися на пару місяців, достатньо оплатити в аеропорту візу on arrival. Вона коштує 35 доларів і дає можливість залишатись на острові до 2 місяців, не залишаючи межі країни. Єдине, що потрібно зробити, – після першого місяця продовжити візу. Це коштує також 35 доларів, якщо робити самому, та 50 доларів, якщо доручити агентству.

Після закінчення дії візи потрібно залишити межі країни та повторити процедуру для подальшого проживання. У Малайзії можна зробити соціальну візу (необхідний лист від індонезії, можна зробити через агентство) відразу на 6 місяців. Цю візу можна продовжувати прямо на Балі, але залишати країну не можна – згорить.

Де краще винаймати житло і скільки це коштує

Житло коштує не дорожче, ніж у Росії, причому за якістю краще. Середній варіант обійдеться приблизно 3 000 000 індонезійських рупій - близько 13 000 рублів на місяць. Це guest house, насправді маленький готель. Ми жили в номерах з кондиціонером, великими ліжками та всіма зручностями. Кухня загальна на 5 номерів. Поруч бар, басейн, стоянка для мотоцикла. У вартість входить Wi-Fi та прибирання раз на тиждень.

Як пересуватися островом

Несподівано, але на Балі нема громадського транспорту. Тому оренда байка тут така ж обов'язкова справа, як і пошук житла. Ціни варіюються від 600 тисяч рупій на місяць до 2 мільйонів. У рублях це 2500-8500 на місяць. За 2 500 рублів ви отримаєте мопед для пересування островом, а за 8 500 - знімете Kawasaki Ninja і насолоджуватиметеся швидкістю.

Скільки коштує їжа на Балі

Ціни для місцевих та туристів можуть відрізнятися на порядок. Наприклад, кокос коштує 40 рублів – його можна і попити, і поїсти. Порція рису з куркою – 60 рублів. Тобто за 150 рублів можна добре пообідати і випити свіжого соку, якщо знаєш де. Я зустрічав таке, що ціна на ті ж страви збільшується до десятка разів, якщо ти їси в ресторані, а не в кафе, де харчуються місцеві.

Чи потрібна медична страховка

Обов'язково. Мені вона не знадобилася, а ось моєму другу допомога лікарів знадобилася двічі: через отруєння та зубний біль. Якби страховки не було, то довелося б сплатити 80-100 тисяч рублів. Медична допомога тут дуже дорога.

5. Як організувати роботу, щоб не підбивати клієнтів та колег

Іван Бистров

Провідний спеціаліст служби підтримки Tilda Publishing працює віддалено 1,5 року.

Для спілкування з колегами використовуємо чат в Telegram, там зручно обмінюватися будь-чим. Періодично ми тестуємо й інші сервіси, наприклад, міняємо платформи для розкладів - намагаємося знайти найбільш підходящу.

Також ми намагаємося зустрічатися з колегами, якщо перетинаємось у якихось містах. Частина команди Tilda спілкується особисто, а ми намагаємось зідзвонюватися у відеочатах. Наприклад, щоп'ятниці ми проводимо відеозустрічі, де всі співробітники підтримки обговорюють завдання за тиждень і кажуть, що потрібно додати, на що звернути увагу.

Коли в команду приходить новачок, нам не потрібно пояснювати, що у нас віддалена робота, - це стає зрозуміло вже в процесі. Ми ж, у свою чергу, допомагаємо йому поступово увійти в курс справи. Ми тільки «за», якщо новачок ставитиме запитання і відзначатиме нас у своїх завданнях. Ми допомагаємо і не навантажуємо складними питаннями з бекенду, поки він не освоїть основні моменти.

Олександр Марфіцін

Контент-директор "Ампліфера".

Фахівцю, який хоче почати працювати віддалено, можу дати три прості поради.

• Виділили зону у своїй квартирі, де працюватимеш. Не підпускай туди нікого на гарматний постріл протягом дня. Якщо не абстрагуєшся, тебе смикатимуть весь день, і нормально не попрацюєш.
• Не шкодуй грошей на добрі стілець і стіл.
• Бігай, плавай, ходи до зали, грай у футбол, баскетбол, практикуй. Вибери будь що, але обов'язково займайся фізичною активністю.

Сева Петров

Провідний спеціаліст служби підтримки Tilda Publishing працює віддалено 1,5 року.

Здебільшого комунікація у нас відбувається у Telegram. Але ми також використовуємо відмінний таск-менеджер Trello. Туди ми заносимо наші побажання, завдання, баги. І коли завдання вирішуються, додаємо нові.

Іноді з'являються нетривіальні завдання, наприклад коли користувачі просять можливості, про які ми навіть не замислювалися. Ми дивимося на реакцію користувачів: якщо збирається 30-40 однакових запитів, обов'язково передаємо їх на розгляд розробникам.

У нас побудована невелика ієрархія: ми спілкуємося з користувачами, виявляємо запити та баги, передаємо їх фронтенд-або бекенд-фахівцям. Якщо для хорошої відповіді мені потрібна допомога розробника, відправляю його в спеціальний чат.

Таня Абросімова

Продюсер журналу "Ніж".

Вибудувати процеси виявилося дуже просто. Рік я працювала віддалено в Москві, а зараз – у Тбілісі. Все робоче спілкування у нас зосереджено в Telegram, його доповнюють Trello та Google Docs. Виявилося, що все можна робити віддалено.

Але є й свої особливості: на віддаленій роботі у мене збився, тому можу прокинутися о 12 годині дня, а заснути о 4 ранку. Тому й колегам можу написати о 3 годині ночі. Але ніколи не вимагаю негайної відповіді. Якщо вони мають інший режим, вони просто зроблять роботу, коли їм буде зручно. Часто так виходить, що коли я прокидаюся, мені вже надіслали результати.

Олександр Марфіцін

Контент-директор "Ампліфера".

Щоб вибудувати процеси під час роботи з віддаленими працівниками, не потрібно робити щось незвичайне: просто пояснюєш їм, як усе відбувається. Будь-яка адекватна людина зможе працювати віддалено. А якщо не може, то він і в офісі не справлятиметься. Щоб залишатися затребуваним фахівцем на віддаленні, потрібно робити те саме, що й на звичайній роботі: виконувати свою роботу добре, бути на зв'язку та вміти спілкуватися з людьми.

6. Як працювати поза офісом і не відчувати себе відірваним від життя

Сергій Болісов

Одна з частих проблем віддалеників, з якою знайомі багато моїх колег, та й я сам випробував її колись, - це якась відірваність від світу. Особисто я маю два способи, які допомагають з цим впоратися. Перший спосіб – я штучно вигадую собі приводи вийти з дому. Навіть якщо мені нічого не потрібно в магазині, я придумаю, що купити, щоб зайвий раз пройтися 10-15 хвилин. І другий спосіб - це.

Сева Петров

Провідний спеціаліст служби підтримки Tilda Publishing працює віддалено 1,5 року.

Якщо порівнювати офіс і віддалену роботу, офіс для мене все ж таки краще. Але секрет у тому, що не можна надто довго працювати на одному місці. Офіс кращий тим, що це спеціальне місце, куди люди приходять працювати - там не поваляєшся в трусах на дивані. Але якщо і в офісі сидіти надто довго, то продуктивність знижується. Тому, коли фрілансил, я постійно вибирався в кафе, бібліотеки, коворкінги.

7. Що допоможе залишатися затребуваним фахівцем

Сергій Болісов

Директор з дистрибуції Лайфхакера, лектор «Нетології», євангеліст Tilda Publishing працює віддалено 12 років.

У мене є дві поради з особистого досвіду та досвіду моїх колег, які допоможуть залишатися затребуваними. Обидві ці поради виходять із того, що будь-який віддалений співробітник прихований з поля зору великих компаній та відомих HR-фахівців.

Вибирайтеся на публічні заходи

Хоча б час від часу, раз на півроку чи рік, поїдьте на велику конференцію до Москви або Санкт-Петербурга. Це можливість поставити запитання колегам та експертам, дізнатися щось нове, познайомитися з людьми. Це допоможе стати помітнішим у своїй сфері.

Розповідайте про свою роботу

Усім є про що розповісти. Діліться цікавими речами зі свого досвіду у блозі, соцмережах, Telegram-каналі або на YouTube. Якщо займаєтеся SMM, розкажіть, як застосовували нові механіки в соціальних мережах. Розкажіть про нові підходи до інфографіки, якщо ви є дизайнером. Або покажіть, що цікавого відбувається у вашій роботі. Діліться цим, щоб оточуючі вас люди та передплатники бачили, чим ви можете бути корисними. І коли у них виникне потреба найняти співробітника з такими ж навичками, вони згадають про вас. Навіть якщо вони перебувають у Москві, а ви у Новосибірську.

Таня Абросімова

Продюсер журналу "Ніж".

Я працюю віддалено вже рік, і, на мою думку, це найкраще, що може статися з людиною. Але усвідомлення цього настало не відразу.

На самому початку було важко, коли треба було навчитися переключатися зі стану «я вдома відпочиваю» у стан «а я вже працюю». У мене не було робочого місця, а диван так сприяв тому, щоб просто лежати. Друзі давали поради щодо самоорганізації: облаштувати робочий простір для того, щоб провести чітке розмежування, завести робочий кухоль і навіть переодягатися у робочий одяг. Дуже добрі поради, якими я не скористалася. Виявилося, найефективніше для мене – складати список завдань, виконувати їх та викреслювати.

Бракувало соціалізації. В офісі між виконанням завдань можна було розмовляти з колегами, обмінюватися жартами, грати, а ввечері піти до бару. Великий опенспейс до цього мав - багато колег, багато друзів. А коли працюєш віддалено, то в перерві між завданнями можна максимум піти на кухню, щоб посмажити котлетки.

Якщо порівнювати результати дистанційної та офісної роботи, то поза офісом вище. Те, що було плюсом у плані соціалізації, виявилося і мінусом: коли тебе відволікають сміхом колеги, а в чаті флудять, ймовірність зосереджено попрацювати скочується до нуля. Тому раніше більшість завдань я робила вдома, коли ніхто не пише та не турбує.

Якщо на роботу в організацію приймається співробітник, який працюватиме віддалено, тобто працювати поза офісом фірми, то оформити трудові відносини з ним можна двома способами. Це може бути укладання трудового договору про дистанційну чи надомну роботу. Детальніше відмінності цих двох видів зайнятості для співробітників «на віддаленні» розглянемо в нашій статті.

Дистанційна та надомна робота: відмінності, подібності, вимоги законодавства

Сьогодні все більше працівників «йдуть в онлайн» і починають працювати дистанційно через Інтернет. Web-дизайнери, копірайтери, менеджери, програмісти, консультанти та представники багатьох інших спеціальностей отримали сьогодні можливість працювати не виходячи з дому та перебуваючи в будь-якій точці світу. Для роботодавців оформлення таких співробітників «на віддаленні» має ряд значних переваг. Наприклад, відпадає необхідність знімати офіс для того, щоб тримати штат співробітників, купувати офісні меблі, оргтехніку, сплачувати комунальні послуги та сплачувати податкові внески. Сьогодні представники багатьох професій можуть просто працювати дистанційно, але при цьому офіційно числитися в штаті фірми.

Поняття «надомна робота» існувало у Трудовому кодексі країни довгий час, але навесні 2013 року набрав чинності Федеральний закон №60-ФЗ, який вніс зміни до окремих законодавчих актів Російської Федерації. Зокрема, Трудовий кодекс РФ було доповнено главою 49.1 під назвою "Особливості регулювання праці дистанційних працівників". Тим самим було запроваджено нове поняття «дистанційна праця». Дистанційна праця має низку юридичних особливостей та важливих відмінностей від надомної роботи. Розглянемо їх у таблиці.

Загалом фахівці відзначають, що роботодавець у праві самостійно вибрати варіант оформлення трудових відносин зі своїм віддаленим працівником залежно від специфіки його роботи в кожному конкретному випадку. Обидва варіанти мають свої плюси та мінуси для роботодавця. Але є деякі моменти, на які варто звернути увагу роботодавцям при оформленні трудових відносин з віддаленими співробітниками.

Примітка
Шановні читачі! Для представників малого та середнього бізнесу в галузі торгівлі та послуг ми розробили спеціальну програму "Бізнес.Ру", яка дозволяє вести повноцінний складський облік, торговий облік, фінансовий облік, а також має вбудовану систему CRM. Є як безкоштовний, і платні тарифи.

Важливо пам'ятати!

Багато роботодавців запитують: чи є місце, де здійснює свою трудову діяльність дистанційний працівник, відокремленим структурним підрозділом організації? Це питання важливе насамперед тому, що у зв'язку з виникненням відокремленого структурного підрозділу у роботодавця виникає новий обов'язок зі сплати податків та постановки на облік у податкових органах такого підрозділу. Відповідно до Податкового кодексу країни, за місцем знаходження відокремленого структурного підрозділу мають бути створені стаціонарні робочі місця. Робоче місце є стаціонарним, якщо воно створюється терміном понад місяць. Але чи робоче місце дистанційного працівника стаціонарним?

Виходячи з визначення, даного у статті 312.1 Трудового кодексу країни, дистанційна робота не має ознак роботи відокремленого підрозділу організації, а значить укладання з працівником договору про дистанційну роботу не призводить до виникнення відокремленого підрозділу. Отже, реєструвати дистанційного працівника як відокремлений структурний підрозділ фірми в податкових органах не потрібно.

Дистанційна робота або, як її називають, робота з віддаленим доступом стає все більш популярною. Безперечно, такий режим роботи зручний і для працівника, і для роботодавця. Однак, оскільки робота віддалено з'явилася не так давно, роботодавці припускаються помилок при її встановленні, регулюванні або при звільненні. Кому можна встановити такий режим роботи? Як це зробити? Як здійснюється взаємодія працівника та роботодавця? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у статті.

Суть дистанційної роботи

В силу ст. 312.1 ТК РФдистанційною роботою є виконання певної трудового договору трудової функції:

Поза місцезнаходженням роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);

Поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, який прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Умовою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та для взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. Там поширюється дія трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ.

Не треба плутати дистанційну роботу з надомною. Згідно ст. 310 ТК РФнадомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Результатом надомної роботи є певна продукція, а результатом дистанційної – інформація, відомості, об'єкти інтелектуальної власності.

Дистанційними працівниками може бути, наприклад, програмісти, редактори, бухгалтери, викладачі, юристи. Тобто ті, хто здійснює певну роботу вдома чи в іншому місці, яке не перебуває під контролем роботодавця, а взаємодіє з ним через «Інтернет».

Проте, деякі роботодавці оформлюють дистанційну роботу помилково. Наприклад, роботодавець уклав терміновий трудовий договір про дистанційну роботу з висококваліфікованим іноземним фахівцем на посаду бренд-шеф-кухаря, фактичним місцем роботи якого був ресторан біля іншої республіки (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.07.2017 у справі № 33 ‑22475/2017 ). Питання, чи вважається ця робота дистанційної, під час розгляду справи не вставало. Тим не менш, хочеться підкреслити, що в даному випадку має бути укладений звичайний трудовий договір, згідно з яким робочим місцем є структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, але контрольований роботодавцем.

Крім цього, Мінпраця неодноразово (останній раз у Листа від 16.01.2017 № 14 ‑2/ООГ-245) висловлював думку, що трудовим законодавством зараз для роботодавця не передбачена можливість укласти трудовий договір про дистанційну роботу з громадянином РФ, іноземним громадянином або особою без громадянства, якщо він працюватиме за межами РФ, оскільки укладання трудового договору на таких умовах порушує ТК РФ . Зокрема, роботодавець не зможе виконати своїх обов'язків щодо забезпечення дистанційних працівників безпечними умовами праці та її охорони ( ч. 2 ст. 312.3ТК РФ) Через те, що федеральні закони та інші нормативні правові акти РФ, що утворюють трудове законодавство, діють тільки на території нашої країни ( ч. 1 ст. 13ТК РФ). З такими громадянами рекомендовано укладати цивільно-правові договори.

Тому перш, ніж оформляти працівника дистанційно, добре подумайте, чи підпадає виконувана робота під визначення дистанційної.

Оформляємо прийом на «дистанційку»

Дистанційного працівника приймають на роботу за загальними правилами, передбаченими ст. 68ТК РФ, але з дотриманням вимог гол. 49.1ТК РФі Федерального закону від 06.04.2011 № 63 ‑ФЗ «Про електронний підпис»(далі - Закон № 63 ‑ФЗ).

Трудовий договір про дистанційну роботу та угоди про зміну визначених сторонами умов цього договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами ( ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У цьому випадку і працівник, і роботодавець повинні використовувати посилені кваліфіковані електронні підписи у порядку, передбаченому Законом № 63 ‑ ФЗ.

Незважаючи на укладання електронного трудового договору, законодавством встановлено вимогу про наявність та паперову форму договору. Роботодавець протягом трьох календарних днів з дня укладання цього договору зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник цього договору на паперовому носії.

З цього положення випливає, що роботодавець надсилає підписаний ним екземпляр трудового договору працівникові. Для працівника ж не встановлено обов'язок надсилати роботодавцю поштою другий, підписаний власноруч примірник.

Перш ніж укласти трудовий договір, дистанційний працівник повинен подати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. Яким чином це відбувається?

У статті 312.2 ТК РФвстановлено, що під час укладання трудового договору про дистанційну роботу шляхом обміну електронними документами документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, можуть бути пред'явлені роботодавцю особою, яка надходить на дистанційну роботу, в електронній формі. На вимогу роботодавця дана особа зобов'язана надіслати їй поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Якщо такий договір укладається особою вперше, він отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Крім того, особливості є в оформленні трудової книжки. Зокрема, за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про неї можуть не вноситися до трудової книжки працівника, а під час укладання трудового договору вперше трудова книжка взагалі може не оформлятися.

Таким чином, якщо жодних записів у трудову книжку про роботу дистанційного працівника не зроблено, основним документом про його трудову діяльність, що підтверджує трудовий стаж, для нього буде трудовий договір про дистанційну роботу.

Якщо працівник хоче, щоб запис про його дистанційну роботу було внесено до трудової книжки, він повинен передати її роботодавцю особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Оскільки внесення до трудової книжки запису про дистанційний характер роботи не передбачено Інструкцієюіз заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69 , Запис про прийом на роботу проводиться за загальними правилами.

Як і звичайні працівники, дистанційні працівники до укладення трудового договору мають бути ознайомлені з документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ(З правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором). Таке ознайомлення може здійснюватися шляхом обміну електронними документами.

З трудового договору роботодавець видає наказ прийому дистанційну роботу. Його оформлюють так само, як при прийомі інших працівників організації. При цьому у графі "Умови прийому на роботу, характер роботи" вказують: "Дистанційна робота".

Якщо взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюється шляхом обміну електронними документами з цифровими підписами, то ознайомити працівника з наказом про прийом на роботу можна у такий же спосіб ( ч. 5 ст. 312.1ТК РФ).

Трудовий договір

Насамперед зазначимо, що у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений вид роботи - дистанційна ( ст. 312.2ТК РФ). Наприклад:

Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно).

При цьому, як і будь-який інший трудовий договір, договір про дистанційну роботу повинен включати обов'язкові умови, названі в ст. 57 ТК РФ, в тому числі:

Місце роботи. Тут вказується організація та її місцезнаходження. А ось місце виконання роботи (адреса місця проживання, електронна адреса) слід зазначити у додатковій умові «Уточнення місця роботи»;

Режим робочого дня і часу відпочинку та інших. Режим роботи то, можливо встановлений той самий, як всім працівників організації, але може відрізнятися;

Режим робочого дня та часу відпочинку дистанційний працівник вправі визначати самостійно, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Тут обов'язково вкажіть форму виплати зарплати – перерахування на банківську картку ( ст. 136 ТК РФ).

Вкажіть у договорі спосіб взаємодії між працівником та роботодавцем, а також термін підтвердження отримання електронного документа з іншого боку ( ст. 312.1 ТК РФ).

Крім обов'язкових, до трудового договору за згодою сторін можуть бути включені додаткові умови, які не погіршують становище працівника ( ч. 5 ст. 57,ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), зокрема:

Про порядок внесення записів до трудової книжки ( ч. 6 ст. 312.2);

Про порядок та строки забезпечення працівника необхідним для виконання трудових обов'язків обладнанням, іншими технічними засобами, а також програмним забезпеченням відповідно до вимог роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2). Наприклад:

Роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, модем, технічну документацію, необхідну виконання працівником трудових обов'язків, у термін ______________.

Якщо цей обов'язок покладено на працівника, умова може бути така:

Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, принтером, факсом, телефонним зв'язком, засобами доступу до мережі Інтернет.

Про порядок використання працівником засобів захисту інформації відповідно до рекомендацій роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2);

Про порядок та строки відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з дистанційною роботою, якщо за умовами договору він використовує обладнання та інші програмні та технічні засоби, що належать йому або орендовані ( ст. 188,ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При цьому в договорі доцільно чітко прописати, які саме витрати підлягають відшкодуванню, якими документами вони мають бути підтверджені тощо;

Про порядок та строки та форму подання працівником звітів про виконану роботу ( ч. 1 ст. 312.3).

Крім цього, можна вказати додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюанси дистанційної роботи

Оскільки під час трудової діяльності спілкування між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою електронного зв'язку, передбачається, що будь-які документи як працівник, так і роботодавець надсилає в електронній формі. Але в ст. 312.1 ТК РФуточнюється, що такими документами крім трудового договору, наказів, повідомлень та інших документів, зокрема, є заяви, пояснення та інша інформація від працівника. А ще встановлено, що якщо працівник направив такий документ, як заяву про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних із роботою ( ст. 62ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа.

Якщо працівник захворів або збирається у відпустку у зв'язку з вагітністю або пологами або після догляду за дитиною, він повинен направити роботодавцю оригінали відповідних документів (листок непрацездатності, заява і т.п.) поштою рекомендованим листом з повідомленням (ст. 312.1 ТК РФ).

Окремо увага приділена дотриманню роботодавцем щодо дистанційних працівників норм охорони праці.

В силу ст. 312.3 ТК РФз метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує лише деякі обов'язки, встановлені ст. 212 ТК РФ, зокрема:

Розслідування та облік у визначеному Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 17 год. 2);

Виконання розпоряджень посадових осіб федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд уявлень органів громадського контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни ( абз. 20 год.);

обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 21 ч. 2).

Крім цього, роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації та суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Особливості при звільненні

Існують особливості при звільненні дистанційних працівників, зокрема, з ініціативи роботодавця.

За загальним правилом трудовий договір з такими працівниками можна розірвати на підставах, встановлених Трудовим кодексом. При цьому у трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові підстави для звільнення дистанційного працівника з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5ТК РФ). Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання планових показників, за регулярне недотримання формату звіту про виконання завдання.

Зазначимо: додаткові підстави звільнення мають бути встановлені саме трудовим договором. Якщо ж їх буде встановлено не трудовим договором, а іншим документом, наприклад посадовою інструкцією чи локальним актом організації, звільнений буде відновлено.

Наприклад, дистанційного працівника, звільненого за неодноразове невиконання планових показників, було відновлено судом, оскільки така додаткова підстава звільнення була передбачена не трудовим договором, а посадовою інструкцією. Роботодавець вважав, що вона є невід'ємною частиною трудового договору.

Проте суд зробив висновок: посадові інструкції з урахуванням їх змісту, порядку ухвалення, форми, строків затвердження роботодавцем, порядку ознайомлення з ними працівника не можуть бути кваліфіковані як невід'ємна частина укладеного сторонами трудового договору та не відповідають вимогам ст. 56 ТК РФ(не є угодою сторін), тому звільнення за правилами ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, що передбачає право роботодавця звільнити дистанційного працівника на додаткових, погоджених сторонами підставах, прописаних виключно у трудовому договорі, незаконно ( Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 11.05.2017 у справі № 33 ‑7310/2017 ).

Посадова інструкція буде невід'ємною частиною трудового договору, якщо вона відповідно до цього договору є додатком до нього. Однак у будь-якому разі обов'язковою вона стає лише у частині посадових обов'язків та вимог до працівника. Якщо посадовою інструкцією встановлено підстави для звільнення, вони не підлягають застосуванню, оскільки така інструкція, на відміну від трудового договору, не вважається угодою сторін.

Припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (уніфікована форма Т-8), підставою якого слід зазначити конкретне положення договору чи статті ТК РФ. З наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо цей документ неможливо довести до працівника або той відмовляється ознайомитися з ним під підпис, у наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Якщо взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, наказ про звільнення необхідно заздалегідь направити працівникові в електронному вигляді для ознайомлення. Працівник, своєю чергою, завіривши наказ електронним підписом, зобов'язаний переслати його назад.

У день звільнення паперову копію наказу необхідно надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням ( ч. 2 ст. 312.5ТК РФ).

З наказу, якщо заповнювалася трудова книжка працівника, у ній робиться запис про звільнення. Наведемо зразок запису при звільненні з додаткової підстави, встановленому трудовим договором.

Ми розглянули особливості дистанційної роботи - зокрема, що стосуються прийому на роботу, оформлення трудового договору, режиму робочого часу та часу відпочинку, організації охорони праці та звільнення. В іншому на дистанційних працівників поширюються загальні норми Трудового кодексу, у тому числі щодо надання відпусток, обліку робочого часу залежно від його режиму тощо.

Ну і звісно, ​​на дистанційну роботу не обов'язково приймати нових співробітників – можна перевести і вже працюючих. Але здійснюється такий переклад лише за згодою сторін. В односторонньому порядку з ініціативи роботодавця він можливий лише за наявності вагомих підстав.