U kojim slučajevima se plate mogu smanjiti? Zakonski postupak za smanjenje zarada na inicijativu poslodavca - prijava, da li je potrebna saglasnost radnika? Platu smanjujemo po dogovoru stranaka

Smanjenje troškova plaćanja zaposlenih jedna je od mjera kojima poslodavci pribjegavaju kako bi optimizirali troškove organizacije. Ovaj mehanizam se posebno aktivno koristi tokom finansijske krize. Danas ćemo govoriti o tome kako smanjiti platu, koje su zakonske metode danas i koji rizici postoje za menadžera koji koristi ovu metodu smanjenja platnog fonda.

Naknade: prava zaposlenih, obaveze organizacije

Prilikom zapošljavanja radnika, kompanija sa njim sklapa ugovor o radu. U ovom dokumentu, pored osnovnih informacija, treba zabilježiti sljedeće pokazatelje:

• iznos službene plate;
• dostupnost bonusa, doplata, premija, uslova za njihovo plaćanje/neplaćanje;
• uslovi rada u skladu sa radnim zakonodavstvom;
• doplata za opasne uslove rada (ako postoji);
• dužina radnog dana (smjenski rad, 40-satna radna sedmica, itd.);
• broj dana godišnjeg odmora (zakonski predviđeno odsustvo + prisustvo/odsustvo dodatnih dana odmora). Pročitajte i članak: → “”.

Potpisivanjem ugovora sa zaposlenim, kompanija se obavezuje da će ispuniti svoje uslove. Odnosno, uprava kompanije nema pravo jednostrano mijenjati ugovor, a zaposlenik, zauzvrat, ima pravo zahtijevati potpunu usklađenost sa uslovima ugovora o radu.

Međutim, postoje situacije kada je kompanija prinuđena da smanji platu zaposlenom. Na primjer, kompanija je uvela tehnološke inovacije u proces proizvodnje, što je dovelo do značajnog smanjenja obima posla zaposlenika. Šta kompanija treba da uradi u ovom slučaju? U nastavku ćemo razmotriti moguće opcije za zakonsko smanjenje plaće zaposlenika, kako sporazumno, tako i jednostrano.

Platu smanjujemo po dogovoru stranaka

Recimo da je vaša kompanija odlučila da smanji finansijsko opterećenje fonda zarada. Razloga za to može biti nekoliko: smanjenje obima narudžbi zbog finansijske krize, smanjenje sezonske prodaje, optimizacija proizvodnog procesa zbog puštanja u rad visokotehnološke opreme itd.

Ukoliko dođe do neke od gore navedenih situacija (ili neke druge koja je, po mišljenju kompanije, značajna za smanjenje plate zaposlenika), uprava kompanije ima pravo da kontaktira zaposlenog sa predlogom za reviziju uslova ugovora o radu. , uključujući nivo plata.

Odredbe Zakona o radu jasno regulišu sledeće: preduzeće ima pravo da vrši izmene ugovora o radu samo uz saglasnost zaposlenog.

Dakle, potrebno je da kontaktirate zaposlenog sa prijedlogom za izmjenu ugovora sklapanjem dodatnog ugovora. Važno je razumjeti da prilikom unosa promjena morate navesti razlog za njih (na primjer, smanjenje radnih obaveza zbog smanjenja prodaje). U suprotnom, regulatorni organi imaju pravo da učinjene promjene priznaju kao neosnovane, a samim tim i nezakonite.

Moguće opcije za promjenu uslova ugovora prikazane su u tabeli ispod:

Kao što vidimo, u svakom slučaju mora biti ispunjen osnovni uslov: smanjenje plata mora biti opravdano objektivnim razlozima.

Procedura i potrebna dokumentacija

Prilikom smanjenja plaće zaposleniku slijedite sljedeći algoritam:

• Faza 1. Obavijestiti zaposlenog o planiranom smanjenju plate, navodeći objektivne razloge za to. Neka zaposlenik pristane na promjene.
• Faza 2. Sastavite dodatni sporazum uz ugovor, navodeći u njemu novi iznos plate i razlog za njegovo smanjenje. Ako se izmijene obim posla (poslovne obaveze) i broj radnih sati, onda to također mora biti naznačeno u ugovoru.
• Faza 3. Pripremite nalog u 2 primjerka i upoznajte zaposlenika s njim. Dodatni ugovor i nalog za promjenu plate se smatraju važećim tek nakon što ga potpišu obje strane: zaposlenik i službenik kompanije.
• Faza 4. Platu možete obračunati po novoj normi od trenutka stupanja na snagu naredbe. U zavisnosti od uslova, to može biti datum potpisivanja dokumenta ili datum naveden u nalogu (npr. od 01.02.2017.).

Smanjujemo plate jednostrano

Uprkos objektivnim razlozima, zaposleni se često ne slaže sa potrebom da smanji svoju platu. Općenito, prema Zakonu o radu, poslodavac nema pravo jednostrano smanjiti plate. Kako bi se organizacija trebala nositi s ovom situacijom? Postoji nekoliko pravnih načina, a glavni su predstavljeni u donjoj tabeli:

Korak po korak uputstva, dokumenti

Načini jednostranog smanjenja plate su gore opisani, ali pod uslovom da nije potrebno obavještavanje zaposlenog ili je zaposleni saglasan sa promjenama. Recimo da su u vašoj kompaniji promijenjeni organizacijski standardi za uslove rada, ali se zaposleni ne slaže sa novim platama i uslovima rada. Da li je u ovom slučaju moguće sami smanjiti platu? Odgovor je da. U nastavku ćemo pogledati ovu proceduru korak po korak.

• Faza 1. Kompanija je uvela proizvodnu opremu, zahvaljujući kojoj je učinak radnika u radionici prepolovljen. Uprava preduzeća je pripremila obavještenje o smanjenju plate radniku radionice zbog tehnoloških promjena i predala dokument na potpis zaposleniku (2 mjeseca prije smanjenja plate).
• Faza 2. Nakon što je primio obaveštenje, zaposleni je u njemu naveo odbijanje sa novim uslovima rada i platom.
• Faza 3. Menadžment kompanije nudi zaposleniku poziciju u drugom proizvodnom odjelu (u skladu sa kvalifikacijama ili nižim).
• Faza 4. Ako je zaposleni saglasan sa novim uslovima rada, tada počinje sa radom u dogovorenom roku. Premještaj radnika u drugu radionicu ozvaničen je nalogom za premještanje. Pročitajte i članak: → “”. Ako zaposleni odbije prijedlog za nove uslove rada, uprava kompanije ima pravo da ga uhvati (član 77. Zakona o radu).

Kako smanjiti platu generalnog direktora

Pitanje smanjenja plate menadžera je prilično uobičajeno. Odgovor na ovo zavisi od toga da li je direktor zaposlenik ili osnivač. Razmotrimo prvu opciju. Ako je generalni direktor primljen, onda se sa njim zaključuje ugovor o radu, pa se u njega mogu vršiti izmjene na opći način.

Ako se menadžer slaže sa smanjenjem plaće, onda se mora potpisati dodatni ugovor. Ako je plata smanjena zbog organizacionih uslova, onda se promjena plate vrši uz obavještenje direktora i, uz njegovu saglasnost, sastavlja se i dodatni ugovor. Ukoliko se direktor ne slaže sa novim uslovima rada i/ili platom, nudi mu se druga pozicija koju može prihvatiti ili dati ostavku.

Često je generalni direktor jedini osnivač kompanije. U tom slučaju, on ima pravo u bilo kojem trenutku samostalno promijeniti svoju plaću, nadole ili naviše. Nova plata treba biti evidentirana u nalogu, koji se sastavlja u ime direktora i potpisuje on.

Budući da u ovom slučaju ne postoji ugovor o radu, nema potrebe sastavljati dodatni ugovor uz njega.

Greške i mogući rizici

Gore smo opisali zakonske načine smanjenja plata zaposlenima u organizaciji. U nastavku ćemo na primjerima sagledati najčešće greške koje organizacije prave prilikom smanjenja plata zaposlenima, kao i moguće rizike i odgovornosti za prekršaje.

Primjer br. 1. U oktobru 2016. godine menadžment GlavStal ad odlučio je da smanji plate radnicima u proizvodnim radnjama na osnovu smanjenja prodaje proizvedenih proizvoda. Zaposleni su 01.11.16. (2 mjeseca prije planiranog smanjenja plata) dobili relevantna obavještenja.

Naredba o uvođenju novih (smanjenih) plata izdata je 05.01.2017. godine i stupila je na snagu od trenutka potpisivanja. Radnici u radnji primili su plate za januar 2017. godine na osnovu novih pokazatelja plata. U martu 2017. godine izvršen je GIT inspekcijski nadzor u GlavStal ad, na osnovu kojeg je utvrđeno da je smanjenje plata radnicima u radnji nezakonito.

Razlog za povredu je nepostojanje dovoljnih osnova za jednostranu promjenu ugovora o radu. Smanjenje plate jednoglasnom odlukom poslodavca zbog smanjenja obima prodaje nije predviđeno Zakonom o radu.

U GlavStal ad nisu uvedene tehnološke inovacije koje su uticale na proizvodni proces, a nisu izvršene ni organizacione promene uslova rada, tako da organizacija nije imala pravo da smanjuje plate bez odobrenja zaposlenih. Državna inspekcija rada izdala je nalog za poništavanje naloga, a izvršena su dodatna plaćanja radnicima trgovina za januar-februar 2016. GlavStal dd je dobio kaznu zbog kršenja zakona o radu.

Primjer br. 2. Prilikom zapošljavanja K.L. Serove za radno mjesto ekonomiste u Molot LLC. Plata je određena na 12.500 rubalja. i bonus od 7.500 rubalja.

U novembru 2016., uprava Molot LLC izdala je nalog za promjenu komponenti plate Serove: plata - 7.500 rubalja, bonus - 12.500 rubalja.

U januaru 2017. Serovoj nije isplaćen bonus (na osnovu odredbi navedenih u ugovoru o radu).

U februaru 2017. godine, Serova je podnijela tužbu zbog Hammerovog kršenja zakona o radu. Sud je uvažio tužbeni zahtjev Serove zbog toga što Serova nije na propisan način obaviješten o promjeni komponenti plate. Takođe ne postoji dodatna obaveza izmjene ugovora o radu.

Na osnovu sudske odluke Serove, prebačena je dodatna isplata sredstava na osnovu pokazatelja plata od 12.500 rubalja, bonusa - 7.500 rubalja. Uprava Molota kažnjena je zbog kršenja zakona o radu.

Često postavljana pitanja i odgovori o smanjenoj plati

Pitanje br. 1. U oktobru 2016. godine u Monolit ad izrađen je interni pravilnik prema kojem su utvrđene novčane kazne kao način disciplinskog postupanja. U novembru 2016. godine, kroz novčane kazne, monolit će smanjiti fond zarada za 7,5%. Da li su Monolithovi postupci zakoniti?

Novčana kazna kao način disciplinskog postupka nije predviđena Zakonom o radu, odnosno „Monolit“ ovim radnjama krši radno zakonodavstvo. GIT ima pravo izreći administrativnu kaznu upravi Monolita (od 1.000 do 5.000 rubalja), organizaciji - od 30.000 do 50.000 rubalja.

Pitanje br. 2. U vezi sa promjenom uslova rada u Mehaničaru doo, dana 12.04.2016.godine dostavljeno je obavještenje radniku radionice br.5 Petrenko o novoj (smanjenoj) plati. Pošto je primio obaveštenje, Petrenko je odbio da nastavi rad u radionici broj 5. Petrenku nije ponuđeno alternativno mjesto rada u Mechanic LLC. 07/05/16 Petrenko je otpušten. Da li su postupci “mehaničara” zakoniti?

Ne, uprava „Mehanika“ je bila dužna da Petrenku ponudi drugi posao za koji su bile potrebne slične (ili niže) kvalifikacije. Petrenko ima pravo da podnese tužbu protiv uprave Mekhanika u vezi sa kršenjem zakona o radu.

Da li je zakonito smanjenje plaće zaposlenom na inicijativu poslodavca? Priča o radnom sporu

Ispričao bih vam priču o radnim odnosima s kojom sam nedavno imao priliku raditi kao pravnik. Može biti korisno i za zaposlene ljude i za poslovne ljude koji djeluju kao poslodavci.

Životna priča

Žena, administrativna radnica u jednoj od gradskih srednjih škola, vratila se na posao nakon ljetnog raspusta i počela da obavlja svoje poslove. Sve je bilo kao i obično. Nije bilo promjena u obimu i uslovima njenog rada. Uglavnom, dan za danom bilo je običnih radnih dana. Dobivši platni list za septembar početkom oktobra, prosto se šokirala kada je saznala da joj je poslodavac jednostrano smanjio plate, i to ne samo za 5-10%, već za čak 72,7%.

Iz platnog lista je proizlazilo da će sada primati platu za svoj rad ne u iznosu u kojem je obračunavala, na osnovu uslova ugovora o radu i zarada koje su joj ranije isplaćivale, već u novom iznosu, obračunatom i utvrđenom od strane poslodavac jednostrano.

Usmeni apeli načelniku ustanove ostali su bez odgovora. Pismena žalba poslodavcu i okružnom odjelu za obrazovanje o razlozima nastalih promjena ostala je bez meritornog odgovora. Pristigli su formalni odgovori u kojima se navodi da se finansiranje zaposlenih u školama vrši iz budžetskih sredstava, a zbog toga što je smanjeno budžetsko finansiranje opšteobrazovnih ustanova grada u cjelini, smanjen je i iznos zarada. Istovremeno, bez pažnje je ostavljeno pitanje zašto se o nadolazećoj promeni plata nije dalo unapred, a razlozi za takvu promenu. Ostalo je bez pažnje i pitanje kako smanjenje budžetskog finansiranja općinskih obrazovnih ustanova grada automatski dovodi do smanjenja plata pojedinog zaposlenika, tim više što radna funkcija zaposlenika i uslovi njegovog rada ostaju bez i najmanje promjene.

Zaposlenik je dugo vremena pokušavao da dokaže poslodavcu da su radnje za jednostrano smanjenje plata nezakonite i tražio je da mu isplati sve iznose propisane zakonom. Čitava ova “zločesta” trajala je četiri mjeseca i nije dovela do ničega pozitivnog. Istovremeno, sve to vrijeme poslodavac je zaposlenima isplaćivao plate u umanjenom iznosu.

Kao rezultat toga, shvativši da pregovorima neće biti moguće ostvariti tražene isplate od poslodavca, zaposlenik se obratio meni za pomoć.

Pravni komentar situacije

Prema odredbama člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi naknade (uključujući iznos tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, dodatne isplate, naknade i stimulativne isplate) su uslovi koji moraju biti uključeni u ugovor o radu.

Prema opštem pravilu utvrđenom članom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, izmjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane dopuštene su samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.

Poslodavac može samoinicijativno promijeniti visinu naknade samo u strogo određenim slučajevima i na način propisan zakonom.

Tako, prema odredbama člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (tj. promjene u proizvodnoj opremi i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje itd. .), uslovi utvrđeni ugovorima o radu se ne mogu sačuvati, mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog u pisanoj formi najkasnije dva meseca unapred o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su naveli takve promene.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu, bilo slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto. plaćeni posao koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili zaposlenik odbije predloženi posao, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, uzimajući u obzir gore navedene norme radnog zakonodavstva Ruske Federacije, možemo donijeti nedvosmislen zaključak da ako promjena visine plaća nije povezana s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i proizvodnji tehnologija, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), kao i ako se promjena visine zarade izvrši na inicijativu poslodavca bez najave o predstojećoj promjeni dva mjeseca unaprijed i bez objašnjenja razloga za odgovarajuću promjenu iznos plate, onda su radnje poslodavca nezakonite.

Sudski postupak u radnom sporu za smanjenje plata i njegov rezultat

Zajedno sa mojim klijentom pokrenuli smo tužbu za proglašenje nezakonitim radnje poslodavca na smanjenju plata, kao i naplatu nedovoljno isplaćenih zarada i naknade za moralnu štetu.

Istovremeno, zatraženo je i primljeno pismeno mišljenje inspekcije rada (koje je predočeno sudu) o nezakonitosti izmjene uslova ugovora o radu od strane poslodavca jednostrano bez prethodnog obavještavanja radnika o predstojećim promjenama i razloge za takve promjene najmanje dva mjeseca unaprijed.

Rezultat tužbe je skoro potpuno namirenje potraživanja. Sud je odbio da naplati samo jedan opštinski dodatak na platu, jer je rješenjem gradske uprave, na osnovu kojeg je ova nagrada isplaćena zaposlenima u svim obrazovnim ustanovama grada, ukinuta neposredno prije cijele ove priče.

Svi argumenti poslodavca izneti tokom suđenja (uključujući i argument da je smanjenje zarade izvršeno ne samo u odnosu na tužioca, već i u odnosu na sve zaposlene u ustanovi) nisu mogli uveriti sud u zakonitost smanjenja plate. plate .

Shvativši besmislenost pobijanja prvostepenog rješenja, poslodavac nije uložio žalbu. Nakon stupanja na snagu sudske odluke, sve iznose dosuđene zaposlenom isplatio je poslodavac prema rešenju o izvršenju koji je podneo zaposleni.

Smiješno je da je prije nekoliko godina opisani radnik imao apsolutno sličnu situaciju kod istog poslodavca (samo je rukovodilac ustanove u to vrijeme bio druga osoba) i tada smo mi na sudu također naplatili od poslodavca sve nedovoljno plaćene iznosi. Međutim, uprkos tome, poslodavac je, suprotno zdravom razumu, ponovo stao na iste „grablje“.

Napomena za zaposlenog i poslodavca

Gore opisana priča dogodila se u srednjoj školi, ali ovo je samo jedan od mnogih sličnih slučajeva koji se dešavaju kako u budžetskim institucijama tako iu privrednim organizacijama.

Stoga je važno da obje strane u radnom odnosu imaju na umu da je njihov odnos uređen zakonom i ako se zahtjevi zakona ne poštuju dobrovoljno, onda je zaštita prava oštećenog (u slučaju koji razmatram - prava zaposlenog) mogu na zakonom propisan način sprovoditi sud, inspekcija rada, tužilaštvo i dr.

Ukoliko dođe do radnog spora, da li je potrebno da angažujete advokata da zaštiti svoja prava i interese?

O pitanju da li će ili ne angažovati advokata za zaštitu svojih prava i interesa u radnom sporu svaka strana u sporu odlučuje samostalno. Mnogo toga zavisi od složenosti sukoba koji je nastao i „cijene problema“.

U nizu situacija, suština spora koji je nastao između stranaka u radnom odnosu je toliko jednostavna da ne zahtijeva ni pribavljanje pravnog savjeta. Obje strane u sukobu, u trenutku kada on nastane, odmah postaje jasno ko je u relevantnoj situaciji u pravu, ko nije u pravu i šta treba učiniti da se spor riješi.

U drugim slučajevima se dešava da je teško shvatiti „šta je šta“ bez učešća advokata. U ovakvim situacijama ima smisla da zainteresovana strana pozove kompetentnog stručnjaka za saradnju, koji će objasniti kako je stav svake od strana u skladu sa zahtjevima zakona, te predložiti kako najbolje postupiti u postojećim okolnostima. To je obično produktivnije od trošenja vremena i truda na samostalne pokušaje razumijevanja svih zamršenosti zakona i propisa, kao i posebnosti njihovog tumačenja i prakse primjene od strane sudova.

Takođe je pametno koristiti pomoć advokata u slučajevima kada, uprkos očiglednosti situacije, jedna od strana u sukobu (zaposlenik ili poslodavac) počne da insistira na ispravnosti svog stava, iako je to jasno u suprotnosti sa zahtjevima zakona i zdravog razuma. U ovakvim situacijama neophodan je advokat koji će pomoći u kompetentnoj zaštiti prava i interesa oštećenog od naglo ispoljenog „slepila i gluvoće“ protivnika.

P.S.
Trebate pravni savjet o radnom pravu?
Trebate li pomoć advokata u radnom sporu?
Kontaktiraj nas!

***
S poštovanjem,
Dudin Alexey
pravnik i poslovni konsultant
www.site

Suočeni s finansijskim problemima i restrukturiranjem poslovanja, kompanija traži načine da smanji svoje troškove i često počinje smanjenjem plata zaposlenima. Razmotrimo koliko su zakonite takve radnje poslodavaca.

Naknade zaposlenih u organizacijama su regulisane ugovorima o radu, kolektivnim ugovorima, ugovorima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava (npr. Pravilnik o naknadama, Pravilnik o bonusima i dr.).

Kada se radnik zaposli u organizaciji, poslodavac sa njim sklapa ugovor o radu. U skladu sa članom 56. Zakona o radu, ovaj ugovor je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se prvi obavezuje da će drugom obezbijediti rad za određenu radnu funkciju. Istovremeno, poslodavac mora obezbijediti uslove za rad predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme zakona o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, kao i na vrijeme i u cijelosti isplatiti plate zaposlenima. . Zaposleni se zauzvrat obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​za ovog poslodavca.

Na osnovu gore navedenih odredbi, isplata zarade zaposlenom je odgovornost poslodavca. Pored toga, uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate) su među uslovima koji se moraju uključiti u ugovor o radu *(1). Shodno tome, poslodavac ne može jednostrano mijenjati uslove ugovora o radu (uključujući i uslove naknade).

Odredbe Zakona o radu *(2) dozvoljavaju izmjene uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde samo pisanim sporazumom strana, osim u slučajevima predviđenim Kodeksom.

Dakle, član 74. Zakona o radu sadrži izuzetke od opšteg pravila i dozvoljava izmene uslova ugovora o radu o kojima su se strane dogovorile na inicijativu poslodavca bez saglasnosti zaposlenog (tj. jednostrano). Na osnovu ovog člana, to je moguće samo u slučaju kada su iz razloga vezanih za promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) utvrđeni uslovi ugovora o radu. od strane stranaka ne može biti sačuvana. Važno je da se radna funkcija ne može mijenjati.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim promjenama, osim ako nije drugačije određeno. Kodeksom.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto dostupno u kompaniji (kako slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže plaćeno). posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, preduzeće je dužno da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mesta koja ima u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Ako nema određenog posla ili zaposleni odbije ponuđeni posao, otkazuje se ugovor o radu*(3).

Veoma je važno da je izmena uslova ugovora o radu moguća samo kada je došlo do promena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada i, shodno tome, ne mogu da se održe prethodno ugovoreni uslovi. Shodno tome, poslodavac je dužan pružiti odgovarajuće dokaze o takvim promjenama - na to je ukazao Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije * (4), objašnjavajući sudovima potrebu da se uzmu u obzir odredbe člana 56. Zakonik o građanskom postupku Ruske Federacije. U skladu sa ovim članom, poslodavac je dužan da, posebno, dostavi dokaze koji potvrđuju da je promena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane:
- prvo, to je bila posljedica promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada (npr. promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenje poslova po osnovu njihove sertifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje);
- drugo, nije pogoršalo položaj zaposlenog u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora (ugovora).

Poslodavac takođe ne može jednostrano menjati uslove rada predviđene kolektivnim ugovorom ili ugovorom, jer se izmene i dopune ovih dokumenata mogu vršiti ili u skladu sa pravilima utvrđenim Zakonom o radu za njihovo zaključivanje, ili na način propisan u samim kolektivnim ugovorima *(5).

Prilično je uobičajena praksa kada poslodavac jednostrano mijenja lokalne propise tako što im dodaje dopune ili odobrava nove verzije ovih dokumenata.

Ovo je grubo kršenje zakona o radu. Činjenica je da se odredbe utvrđene lokalnim propisima moraju odražavati u ugovorima o radu sa zaposlenima tako što će se u ugovor o radu uključiti:
- ili same tekstove ovih odredbi;
- ili reference na ove dokumente.
Shodno tome, jednostrane izmjene lokalnih propisa od strane poslodavaca su u suprotnosti sa članom 72. Zakona o radu.

I pored značajnih poteškoća u proceduri izmjene ugovora o radu (kolektivni ugovor, ugovori i lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava), poslodavci i dalje ne odustaju od namjere da zaposlenima smanje plate (a samim tim i premije osiguranja za njih) i u praksi primjenjuju nekoliko načina za smanjenje takvih troškova.

Pogledajmo najčešće načine smanjenja plata radnika.

Smanjenje plata, tarifnih stavova, komada

Poslodavac može umanjiti plate, tarifne stavove i cijene po komadu utvrđene ugovorom o radu sa zaposlenikom pri prijemu u radni odnos samo uz pismenu saglasnost zaposlenog - za to mora sa njim zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu. Ova opcija je dozvoljena zbog odredbe člana 72. Zakona o radu. Međutim, i u ovom slučaju, unošenje ovih izmjena u ugovor o radu smatrat će se nezakonitim ako nije opravdano relevantnim razlozima (na primjer, smanjenje obima posla ili radnih obaveza zaposlenih, smanjenje složenosti posla). obavljeni radovi itd.). Uostalom, plata svakog zaposlenog ne zavisi samo od dogovora strana, već i od niza faktora koje je odredio zakonodavac: od kvalifikacije zaposlenog, složenosti posla koji obavlja, količine i kvaliteta rad koji je on utrošio *(6). Pored toga, poslodavac je dužan da zaposlenima obezbijedi jednaku platu za rad jednake vrijednosti *(7).

Dakle, ako su plata, tarifni stav ili stavovi po komadu smanjeni sporazumom stranaka bez navođenja relevantnih razloga, onda će regulatorni organi smatrati da zaposleni i poslodavac nisu imali razloga da ih smanjuju.

U praksi se dešavaju situacije kada poslodavac jednostrano odlučuje o smanjenju plata, tarifnih stavova i cijena na komad zbog smanjenja radnih obaveza zaposlenih.
Međutim, kao što je već pomenuto, poslodavac ima pravo da jednostrano promeni plate, tarifne stavove i norme po komadu samo ako se promene organizacioni ili tehnološki uslovi rada, uz poštovanje standarda iz člana 74. Zakona o radu.

Smanjenje veličine ili neplaćanje premija

Podsticajne isplate predviđene ugovorima o radu sa zaposlenima, kolektivnim ugovorima, ugovorima i lokalnim propisima koji sadrže standarde radnog prava su sastavni dio zarada zaposlenih. Ovim dokumentima se utvrđuju indikatori bonusa, uslovi za isplatu bonusa itd.

Često se u ovim dokumentima nalaze odredbe da isplata bonusa navedenih u njima nije odgovornost poslodavca ili da se bonusi isplaćuju samo pod određenim finansijskim stanjem organizacije. U ovom slučaju, bonusi nisu uključeni u sistem nagrađivanja i nisu obavezni za isplatu. Međutim, ovdje je potrebno imati na umu da se na osnovu podstava „n“ stava 2. „Pravilnik o posebnostima postupka obračuna prosječne zarade“ * (8), ovi bonusi neće uzimati u obzir pri obračunu prosječne zarade. zarade.

Ako je organizacija uspostavila sistem plata na vreme ili po komadu, onda je isplata bonusa zaposlenima koji su ispunili sve uslove bonusa odgovornost poslodavaca. Poslodavci ne mogu jednostrano smanjiti iznos ili potpuno ukinuti takve bonuse.

Otkazivanje dodatnih plaćanja kompenzacijske prirode

Biće reči o ukidanju povećanog iznosa doplata u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom.
Dodatna plaćanja kompenzacijske prirode, koja su dio plate, isplaćuju se:
1) zaposleni koji rade u posebnim uslovima:
— zaposleni na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada *(9);
— zaposleni na radu u područjima sa posebnim klimatskim uslovima * (10);
2) zaposlenima pri obavljanju poslova u uslovima koji odstupaju od uobičajenih:
— rad različitih kvalifikacija*(11);
— kombinacija zanimanja (pozicija) * (12);
— prekovremeni rad*(13);
— rad noću*(14);
— rad vikendom i neradnim praznicima *(15) itd.

Istovremeno, u određenom broju slučajeva zakon propisuje minimalni iznos povećanja zarade za rad u posebnim uslovima iu uslovima koji odstupaju od uobičajenih. Međutim, poslodavcima je dozvoljeno da utvrde dodatna plaćanja kompenzacijske prirode u iznosu većem od onog koji je odobren radnim zakonodavstvom. Na primjer, za rad vikendom i neradnim praznicima, za rad noću, za prekovremeni rad, za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima.

Kao što pokazuje praksa, često menadžeri kompanija vjeruju da mogu jednostrano odbiti zaposlenima pružiti dodatnu naknadu kompenzacijske prirode u povećanom iznosu.

Ovakav stav je pogrešan iz razloga što su sva dodatna plaćanja kompenzacijske prirode u povećanom iznosu utvrđena ugovorima o radu (kolektivni ugovori, ugovori i lokalni propisi koji sadrže standarde radnog prava) i stoga se ne mogu jednostrano mijenjati* (16).

Iz istog razloga, poslodavac ne može jednostrano otkazati plaćanja kao što su doplata za ishranu, doplata za put do mjesta rada javnim prevozom, doplata na platu prilikom plaćanja privremene nesposobnosti i sl.

Omogućavanje zaposlenima neplaćenog odsustva

U posljednje vrijeme jedna od najčešćih praksi smanjenja troškova rada je neopravdano davanje neplaćenog odsustva zaposlenima i uspostavljanje skraćenog radnog vremena.

Poslodavci smatraju da su nedostatak narudžbi i smanjenje obima posla dobar razlog da se radnik pošalje na neplaćeno odsustvo ili da se radi sa skraćenim radnim vremenom. Zaposleni koji strahuju od otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih primorani su da se prijave za takvo odsustvo ili da potpišu dodatni ugovor uz ugovor o radu kojim se utvrđuje rad na nepuno radno vrijeme.

Ovakvi postupci menadžmenta kompanije su nezakoniti.

Zakon ne predviđa pravo poslodavca da zaposlenima jednostrano odobri neplaćeno odsustvo. U skladu sa odredbama člana 128. Zakona o radu, zaposlenom je dozvoljeno dati odsustvo bez naknade iz porodičnih i drugih valjanih razloga. Ali kada se u praksi takvo odsustvo daje, na primjer, svim zaposlenima u radionici u trajanju od po 89 kalendarskih dana, teško je pretpostaviti da su svi istovremeno imali porodične ili druge valjane razloge. Nadzorni organi će svakako obratiti pažnju na istovremeno pružanje neplaćenog odsustva velikom broju zaposlenih na duži period.

Ministarstvo rada Rusije iznelo je svoje gledište o upotrebi ovih odsustva kao alata za smanjenje troškova rada u obrazloženju „O odsustvu bez naknade na inicijativu poslodavca“ * (17). Ministarstvo rada je posebno navelo da „prinudna“ odsustva bez naknade na inicijativu poslodavca nisu predviđena radnim zakonodavstvom.

Raspored rada sa nepunim radnim vremenom može se utvrditi nakon dogovora između zaposlenog i poslodavca *(18). Međutim, masovno uvođenje honorarnog rada u organizacije, čak i na osnovu zaključenih dodatnih ugovora uz ugovore o radu, kao u slučaju davanja neplaćenog odsustva, omogućiće regulatornim organima da sumnjaju u zakonitost ovih ugovora.

Poslodavac ima samo jedan zakonski način da jednostrano uspostavi režim rada sa nepunim radnim vremenom - na osnovu dijela 5. člana 74. Zakona o radu. Ovom odredbom se navodi da u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, poslodavac, kako bi izbjegao masovna otpuštanja radnika, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog organa primarne organizacije, da uvede nepuno radno vrijeme u trajanju do šest mjeseci.

Mora se imati na umu da ako zaposleni ne mogu ispuniti obaveze predviđene ugovorima o radu koji su s njima zaključeni, a ne svojom krivnjom, onda im je poslodavac dužan isplatiti zastoje u iznosu od najmanje dvije trećine prosjeka zaposlenog. plata *(19).

Novčane kazne

Drugi način smanjenja troškova plaćanja zaposlenih, koji koriste poslodavci, je uvođenje sistema kazni u organizaciju. Ova metoda se najčešće koristi u organizacijama u kojima sistem nagrađivanja ne predviđa isplatu bonusa. Kazne se izriču za zaposlene koji kasne na posao, ne izvršavaju zadatke na vrijeme i sl.

Međutim, u ovom slučaju poslodavci ne uzimaju u obzir da izricanje novčane kazne zaposlenom kao disciplinske mjere nije predviđeno radnim zakonodavstvom. Članom 192. Zakona o radu utvrđena je lista disciplinskih sankcija – opomena, opomena, otkaz, koja se zatvara. S tim u vezi, primjena sistema novčanih kazni za zaposlene je nezakonita.

I. Nechushkina,
Šef odeljenja za plate AKG "Ural Union"

*(1) čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije
*(2) čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije
*(3) tačka 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije
*(4) klauzula 21 post. Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2
*(5) Čl. 44, 49 Zakon o radu Ruske Federacije
*(6) čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije
*(7) Čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije
*(8) odobreno brzo. Vlada Ruske Federacije od 24. decembra 2007. N 922
*(9) Čl. 147 Zakona o radu Ruske Federacije
*(10) Čl. 148 Zakona o radu Ruske Federacije
*(11) Čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije
*(12) čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije
*(13) Čl. 152 Zakona o radu Ruske Federacije
*(14) Čl. 154 Zakona o radu Ruske Federacije
*(15) Čl. 153 Zakona o radu Ruske Federacije
*(16) čl. 44, 49, 72 Zakon o radu Ruske Federacije
*(17) pojašnjenje Ministarstva rada Rusije od 27. juna 1996. N 6 (odobreno rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 27. juna 1996. N 40)
*(18) Čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije
*(19) čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije

Kriza u zemlji tjera mnoge poslodavce da stegnu kaiš. Ozbiljan pad profita prisiljava zaposlene na smanjenje broja zaposlenih ili smanjenje plata. A posljednja opcija je najpoželjnija za menadžere. Hajde da razmislimo kada to možete legalno i bez posledica.

Komponente plate

Da biste se nosili s tim, a time i smanjili plaće, morate razumjeti od čega se to sastoji. Koji dijelovi su fiksni, a koji se mogu promijeniti.

Zakon o radu navodi da plate mogu imati sljedeće komponente:

• plaćanje za obavljanje službenih dužnosti (veličina ovog dijela zavisi od nivoa kvalifikacija i uslova rada: njegove težine, obima posla i njegovog kvaliteta);
• kompenzacija;
• podsticajni dio (ovo uključuje i bonuse).

Radno zakonodavstvo ne samo da definiše pojam plata i tarifnih stopa, već i naglašava da njihova veličina mora biti fiksirana. Ali stimulativne isplate su neophodne da bi se stimulisali zaposleni. To znači da nisu trajne.

Na kraju, da odgovorim na pitanje, može li poslodavac smanjiti platu, počećemo od činjenice da se plata sastoji od fiksnog i varijabilnog dela:

Informacije o plaći

Zakon o radu (član 57) obavezuje poslodavca da prilikom zapošljavanja osobe navede podatke o plati u ugovoru o radu. Sadrži podatke o plati, mogućim doplatama, stimulacijama i naknadama.

Informacije o postupku pojedinih plaćanja na nivou organizacije mogu se obezbijediti i putem posebnih internih dokumenata. Oni mogu imati odredbu o bonusima.

Zavisi koja su pravila sadržana u ova dva dokumenta. Da li poslodavac ima pravo da smanji platu zaposlenom?.

Smanjenje iznosa varijabilnih plaćanja

Nesumnjivo je da je poslodavac dužan da zaposlenima isplati službene plate. Može li svom zaposleniku oduzeti cijeli bonus ili dio bonusa? Sve zavisi od toga šta piše u ugovoru o radu (vidi tabelu).

Promjena propisa o bonusu

Poslodavac možda nema lokalni dokument o bonusu. U tom slučaju možete promijeniti ili otkazati interna pravila prema vlastitom nahođenju. Ovo pravo se odnosi i na odredbe o bonusima. Dovoljno je da šef organizacije sastavi odgovarajuću naredbu. Zaposleni moraju biti upoznati sa svim promjenama: zamolite ih da to označe.

Imajte na umu: u organizaciji koja ima sindikalnu ćeliju, takve promjene, uključujući smanjenje plate na inicijativu poslodavca, biće prethodno dogovoreno sa svojim članovima.

Kako smanjiti fiksni dio vaše plate

Još teža situacija nastaje kada organizacija želi da smanji fiksnu komponentu plate.

Važna nijansa: poslodavac ne može jednostrano mijenjati uslove ugovora o radu. On mora dobiti pristanak zaposlenika, a većina njih to neće učiniti.

Postoji samo jedan razlog kada nije potrebno pribaviti saglasnost od zaposlenog. To je navedeno u članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova osnova je da su se uslovi rada promenili usled tehnoloških ili organizacionih inovacija. B da shvatim kako zakonski smanjiti platu zaposlenom u ovom slučaju, prvo se mora razumjeti kada takvi osnovi djeluju.

Pročitajte također Odmor za ugovor o radu na određeno vrijeme

Tehnološke i organizacione inovacije

U Zakonu o radu ne postoji jasna lista izmjena ove vrste. Član 74 navodi samo niz situacija kada poslodavac ima pravo da jednostrano promijeni ugovor o radu. Najčešće situacije uključuju sljedeće:

• tehnologije koje se koriste u proizvodnji su se promijenile ili su uvedene nove;
• došlo je do promjene u tehnologiji;
• došlo je do promjene strukture preduzeća (uključujući menadžment);
• radna mjesta se unapređuju kroz njihovu posebnu procjenu;
• korišćenje drugih oblika organizacije rada;
• promjena obima posla između odjeljenja.

Imajte na umu: Kao osnov za izmenu ugovora o radu mogu se koristiti samo one promene koje podrazumevaju nemogućnost napuštanja uslova rada zaposlenog. Ako je potrebno, poslodavac će morati da brani svoje gledište na sudu.

PRIMJER 1
Pad prodaje nije uvjerljiv argument za smanjenje plata, jer nije vezan za tehnološke ili organizacijske promjene.

Koje situacije vam dozvoljavaju smanjenje plate na inicijativu poslodavca legalno?

PRIMJER 2
Menadžer oslobađa neke od odgovornosti sa svojih zaposlenih. Ova situacija se dešava kada je jedno od oblasti preduzeća ograničeno. Kao rezultat toga, neke od odgovornosti će postati nevažne. Shodno tome, uslovi ranije zaključenih ugovora o radu ne mogu ostati nepromijenjeni.
Sve to postaje osnova za prilagođavanje, zbog čega može doći do toga promjena plata naniže za jedan broj zaposlenih.

Imajte na umu: Ako se poslodavac, prilikom izmjena ugovora o radu, poziva na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije, onda nema pravo promijeniti radnu funkciju svojih zaposlenika. To znači da čelnik organizacije ne može jednostrano dodijeliti drugu poziciju!

Kako izvršiti izmjene ugovora o radu

Ako rukovodilac organizacije smatra da je potrebno izvršiti izmjene ugovora o radu sa zaposlenima na osnovu zakona, tada mora postupiti sljedećim redoslijedom:

1. Promjene uslova rada potrebno je naznačiti u odgovarajućem dokumentu. Ako dođe do prestanka rada u bilo kom pravcu, onda se izdaje nalog za zatvaranje.
2. Zatim trebate sastaviti i izdati nalog koji sadrži informacije o smanjenje plate na inicijativu poslodavca sa naznakom datuma stupanja na snagu ovih promjena.
3. Najmanje dva mjeseca prije stupanja na snagu naredbe poslodavac je dužan o tome obavijestiti pisanim putem promjene plata naniže svi oni zaposleni na koje će ova promjena uticati.
4. Ako zaposleni pristanu da rade za novu smanjenu platu, sastavlja se dodatni ugovor koji odražava nastale promjene.

Smanjenje plate na inicijativu poslodavca izuzetno je neugodna situacija za svakog zaposlenog. Stoga mnoge ljude, nespremne na ovakav razvoj događaja, zanima koliko je to legalno. Pogledajmo koje nijanse postoje u pitanju smanjenja plata i šta bi zaposlenik trebao učiniti ako smatra da su mu povrijeđena prava.

Odnos između zaposlenog i poslodavca regulisan je Zakonom o radu Ruske Federacije, njihove odgovornosti su opisane u članovima 21 i 22, a posebno poglavlje 21 posvećeno je plaćama. Visina plate mora biti navedena u ugovoru o radu. Ona mora biti na nivou koji nije niži od minimalne plaće prihvaćene u trenutku potpisivanja ugovora. Trenutno (početak 2018.) minimalna plata iznosi 9.489 rubalja. Shodno tome, ugovor ne može navesti broj manji od toga.

Nije moguće umanjiti platu navedenu u ugovoru o radu

Zašto ne možete smanjiti plate

Nije moguće umanjiti platu navedenu u ugovoru o radu. Poslodavac može pokušati natjerati zaposlenog da ponovo potpiše ugovor koji ukazuje na smanjenu platu, ali u ovom slučaju su njegovi postupci nezakoniti. Zaposleni ne može i ne treba da pravi ustupke, u ovoj situaciji je zakon jasno na njegovoj strani. Jednostrane izmjene ugovora o radu su nezakonite, takav kontakt neće imati pravnu snagu. Stoga nemojte razmišljati o tome da li mogu smanjiti plaće bez pristanka zaposlenika. Zvanično, ne.

Zakon takođe zabranjuje poslodavcu da stvara uslove koji pogoršavaju položaj zaposlenih. Smanjenje plata je direktno pogoršanje položaja radnika. Na prvi pogled se čini da je u ovom slučaju odgovor očigledan i poslodavac ne može smanjiti plate, ali u stvarnosti, nažalost, nije sve tako jednostavno. Postoji nekoliko trikova pomoću kojih poduzetnici počinju štedjeti na svojim podređenima.

Što se tiče prenosa zarada, u skladu sa zakonom, on se mora isplaćivati ​​najmanje 2 puta mjesečno u razmaku od 15 dana. Plaćanja se ne mogu odgoditi. Za svaki dan kašnjenja naplaćuju se penali. Zaposleni ima pravo da napiše otkaz od bilo kog datuma, a poslodavac ga je dužan potpisati. Datumi plaćanja su navedeni u ugovorima o radu i internim dokumentima preduzeća, kojima svaki zaposleni u preduzeću mora imati slobodan pristup.

Za kršenje uslova plaćanja, smanjenje zarade i druge manipulacije od strane poslodavca, zaposleni ima pravo tužbe. Glavna stvar u ovoj situaciji je imati dokumentovani dokaz kršenja. Ukoliko je radnjama poslodavca oštećeno više zaposlenih ili cijeli tim, potrebno je podnijeti grupnu tužbu. Vjerovatnije je da će zaštititi radnička prava.

Pravni osnov za smanjenje plate

Zakon predviđa situaciju u kojoj se zaposleniku može smanjiti plata. Govorimo o restrukturiranju preduzeća i promeni kadrovskog rasporeda. Preduzetnik revidira radne obaveze, preraspoređuje ih ili smanjuje, mijenja tarifne stope i, zbog smanjenja posla, smanjuje plate.

Ali u ovom slučaju, dužan je da pismeno obavesti zaposlene o promenama najmanje dva meseca unapred, a svim nesaglasnim zaposlenima ponudi da zauzmu slobodna radna mesta u skladu sa stepenom njihove stručnosti. Zaposleni koji se ne slažu otpuštaju se uz naknadu predviđenu zakonom.

Većina radnika ne pribjegava ovoj metodi, jer je radno intenzivna i u svakom slučaju zahtijeva troškove. Državne i opštinske institucije, škole i tehničke škole, muzeji ili biblioteke prinuđene su da poduzmu takve mjere, koje su zbog nedostatka finansijskih sredstava prinuđene na smanjenje troškova.

Do smanjenja plata zaposlenih može doći u slučaju restrukturiranja preduzeća

Kako poslodavci mogu zaobići zakon

Dakle, da li poslodavac ima pravo da smanji platu zaposlenom? Strogo govoreći, ne. Jednostrane izmjene ugovora o radu se ne mogu vršiti a smanjenje plata na ovaj način je zakonom zabranjeno. Međutim, u praksi se sve dešava drugačije, i mnogi ljudi moraju da se suoče sa situacijom da za isti posao primaju manje nego što su ranije dobijali.

Ova izjava se uopšte ne tiče inflacije i kupovne moći, kada osoba prima platu koja je navedena u ugovoru, ali može da kupi manje sa njom, već o situaciji kada u jednom mesecu, na primer, osoba dobije 25.000 rubalja, a u sljedeći - 20.000 rubalja i tako dalje. Da li je to moguće spriječiti?

U kriznim vremenima, mnogi preduzetnici, koji bi mogli rado da plate svojim zaposlenima dobar novac, moraju da smisle kako da uštede, uključujući i plate. Nažalost, postoji nekoliko načina na koje zaposleni neće imati čemu da se suprotstave (ako nisu unaprijed predvidjeli ovu situaciju).

Nepravilno sastavljanje ugovora o radu i “sive” plate

Poduzetnici često pregovaraju sa zaposlenima o „sivim“ plaćama: ugovorom je navedena minimalna plaća, ali obećavaju da će platiti više „na ruke“. Nesavesni poslodavci pokušavaju da ubede svoje zaposlene da je ovaj aranžman koristan za oboje, pa će i jedni i drugi plaćati manje poreza, ali to nije sasvim tačno.

Činjenica je da uz svaku platu poslodavac mora platiti porez na dohodak fizičkih lica (13% iznosa navedenog u ugovoru) i doprinose za osiguranje za obavezno penzijsko, socijalno i zdravstveno osiguranje (od 5% do 22% u različitim situacijama). Očigledno, poslodavcu je korisno da naznači najmanju moguću platu i izvrši obavezne uplate na osnovu ovog minimuma.

Radnici se ustručavaju tražiti pošteno sklapanje ugovora i fiksiranje stvarnog iznosa naknade u ugovoru, ali to rade uzalud. Odričući se svog zakonskog prava na poštenu i transparentnu platu, otvaraju vrata svom poslodavcu da manipuliše njima u budućnosti, a takođe zatvaraju vrata sudskim sporovima.

Zahtijevajte da stvarni iznos plata bude fiksiran u ugovoru

Neki iskreno vjeruju da će sa "sivom" platom moći značajno uštedjeti na porezu na dohodak, ali to nije tako. Iznos poreza na lični dohodak od minimalne plate iznosi 1233,5 rubalja. Ako je u vašem ugovoru navedena stvarna plata, na primjer, 20.000 rubalja, platit ćete 2.600 rubalja. Razlika nije previše značajna, ali jamčite sebi pravo na stabilnu platu bez nezakonitih odbitaka.

U slučaju kršenja, zaposleni sa poštenim ugovorom moći će braniti svoja prava na sudu.

Ako je minimalna plaća navedena u ugovoru, a poslodavac vam već neko vrijeme plaća više, može vam u bilo kojem trenutku smanjiti plaću za bilo koji iznos, čak i direktno na 9.489 rubalja i, sa stajališta zakona, biće potpuno u pravu. Vaši „sporazumi“ nemaju pravnu snagu ako nisu odraženi u dokumentima.

U pojedinim situacijama poslodavac traži od zaposlenih da „uđu u poziciju“, tvrdeći da je privremeno nemoguće platiti rad. U tom slučaju zaposleni bi trebali sami razmotriti situaciju: ako vjeruju poslodavcu i postoje objektivni razlozi za kašnjenje i smanjenje isplata, možda im vrijedi izaći na pola puta. Ako osoba ne vjeruje poslodavcu, vrijedi odbiti ustupke i zahtijevati isplatu u potpunosti.

Osim toga, poslodavac može mijenjati iznose bonusa, postotke od prodaje i tako dalje, ako njihova veličina nije utvrđena ugovorom o radu. U suprotnom ih neće biti moguće smanjiti.

Zaključak

Ako još niste pronašli odgovor na pitanje: "smanjenje plaće zaposlenika - da li je to legalno", hajde da sumiramo gore napisano. U normalnim uslovima, kada nema restrukturiranja preduzeća, poslodavac ne može jednostrano, bez obavještavanja radnika, izvršiti izmjene ugovora o radu