Organizacijos socialinio išsivystymo lygio įvertinimas. Organizacijos socialinės raidos analizė

9 paskaita

1. Socialinių rodiklių struktūra

2. Organizacijos socialinio išsivystymo lygio vertinimo metodika

♦ Socialinė komandos struktūra

♦ Darbo ir kultūros bei gyvenimo sąlygos

♦ Atlyginimas ir darbo drausmė

♦ Socialinės infrastruktūros objektų būklė

3. Numatomas organizacijos socialinio išsivystymo lygio įvertinimas

Pagrindinė organizacijos socialinės raidos metodikos konstravimo priemonė yra socialinis pasas. A.L. Kuznecovas, atsižvelgdamas į kai kurių socialinių rodiklių skaičiavimo specifiką, taip pat į buitinę socialinių pasų sudarymo patirtį, pasiūlė naują organizacijos socialinio paso struktūrą (žr. lentelę). Skirtingai nuo anksčiau siūlomų, šis socialinis pasas susideda iš dviejų dalių. Be to, pridedami svarbūs socialiniai parametrai, būdingi akcinėms bendrovėms: vidutinė mėnesio dividendų suma, kurią gauna įvairių kategorijų darbuotojai, vidutinės mėnesio pajamos ir kt. Šis socialinis pasas yra universalaus pobūdžio ir, kaip rodo praktika, gali būti pritaikytas bet kuriai organizacijai. Vienoda socialinių rodiklių struktūra leidžia suinteresuotoms valstybės ir vietos valdžios institucijoms palyginti socialinio išsivystymo būklę su atitinkama kitų teritorijoje esančių organizacijų būkle ir jų atžvilgiu sukurti pagrįstą mokesčių ir kreditų politiką. Socialinį pasą sudaro 15 lentelių, kurios atspindi socialinius procesus, aprašytus 15 koeficientų 70 rodiklių.

Pirmoje paso dalyje – „Darbo humanizavimas“ – pateikiami socialinių procesų būklę tiesiogiai pačioje organizacijoje apibūdinantys rodikliai, kurie sujungti į tris blokus: „Komandos socialinė struktūra“, „Darbo sąlygos ir kultūros bei gyvenimo sąlygos“. “, „Mokėjimas ir darbo drausmė“. Šis suskirstymas leidžia įvertinti situaciją kiekvienoje srityje atskirai ir per atskiras socialinių veiksnių grupes nustatyti galimus rezervus gamybos efektyvumui didinti.

Antroji dalis – „Socialinė infrastruktūra (darbinio gyvenimo kokybės sąlygos)“ leidžia spręsti ne tik apie darbuotojų aprūpinimą įvairiomis socialinės infrastruktūros priemonėmis, bet ir apie įmonės socialinę misiją šalies gyventojų atžvilgiu. teritorija, kurioje ji yra.

Įmonės socialinio paso struktūra

A.L. sukurtos socialinio išsivystymo lygio nustatymo metodikos esmė. Kuznecovas, susideda iš socialinio paso rodiklių palyginimo su panašių sričių socialinių parametrų standartinėmis reikšmėmis; jis gali būti taikomas ir nustatant grėsmes organizacijos ekonominiam saugumui.

Skirtingi technikos bruožai yra šie:

♦ atskiras socialinių procesų, charakterizuojančių darbo humanizavimą ir socialinės infrastruktūros būklę (kaip darbinio gyvenimo kokybės sąlygą), skaičiavimas;

♦ rodiklių palyginimas su socialiniais standartais (benchmarks);

♦ kaip socialinius standartus naudoti vertybes, apibūdinančias socialinius procesus toje pačioje teritorijoje esančiose organizacijose, o ne vidutines šalies ar
regione, o tai leidžia padidinti jų palyginamumo lygį.
Socialinės strategijos kūrimo seka:

1) būtina nustatyti esamą organizacijos socialinio išsivystymo lygį, gauti vientisą rodiklį visose socialinės raidos srityse, palyginti reikšmes su standartiniais rodikliais, nustatyti nukrypimo nuo standartinės (rekomenduojamos) vertės laipsnį;

2) nustačius nukrypimo laipsnį kiekvienoje socialinės raidos srityje, bus galima sudaryti prioritetinių socialinių problemų sąrašą pagal principą: kuo mažesnė atitikties standartiniam rodikliui reikšmė, tuo ši problema aštresnė. organizacija. Žinoma, atsižvelgiama į ekonominį konkretaus renginio įgyvendinimo pagrįstumą ekonominio efektyvumo požiūriu, taip pat į įmonės strategijos laikymąsi;

3) gautos vertės pagal kryptis lyginamos su panašiomis kitų teritorijoje esančių organizacijų vertėmis, siekiant numatyti darbuotojų, pirmiausia pagrindinių profesijų, migraciją;

4) „Socialinės infrastruktūros“ kryptimi kiekvienas darbuotojas turi teisę savarankiškai nustatyti savo socialinius poreikius (gerinti būsto sąlygas, gauti paskolas statyboms, čekius gydymui ir poilsiui, apmokėti už vaikų mokslą, išlaikyti vaikus darželiuose, deponuoti sumas į pensijų fondą darbuotojo pinigų sąskaitoje ir pan.). Šią informaciją galima gauti užpildžius anketą kreipiantis dėl darbo.

Kiekviena socialinė kryptis vertinama kapitalo investicijų požiūriu. Visų socialiniams klausimams spręsti reikalingų lėšų suma yra laikoma organizacijos darbuotojų socialiniu nurodymu vykdyti gamybos programą. Remiantis gamybos rodikliais (pelno mase, kapitalo investicijomis į socialinę plėtrą, grąžos norma ir kt.), sudaromas organizacijos socialinės strategijos biudžetas, kurio įgyvendinimu suinteresuotas kiekvienas darbuotojas.

2. Metodika „Organizacijos socialinio išsivystymo lygis“

Šią techniką sudaro keturi skyriai (panašūs į socialinį pasą) ir susideda iš dviejų pagrindinių dalių:

1. darbo humanizavimas;

2. socialinė infrastruktūra (darbinio gyvenimo kokybė).

1 dalis. SOCIALINĖS DARBO SĄLYGOS

1 skyrius. Darbo humanizavimas

Šiame skyriuje apskaičiuojami keturi daliniai koeficientai.

1.1. Kvalifikacijos faktorius:

kur, q- vidutinis darbo stažas pagal darbuotojų specialybę;

q u- vidutinis reikalaujamos darbo patirties lygis pagal darbuotojų atliekamą specialybę. Socialinė nuoroda = 1, t.y. Daroma prielaida, kad darbuotojų kvalifikacijos lygis neturi būti žemesnis už jų atliekamą darbą.

Specialistų teigimu, vidutinio darbuotojų lygio atsilikimas nuo vidutinio jų atliekamo darbo lygio lemia darbo našumo mažėjimą 4-5 proc.

1.2. Darbuotojų ir specialistų išsilavinimo lygio koeficientas

Kiekvienam specialisto lygiui priskiriamas balas:

Nebaigtas vidurinis išsilavinimas atitinka 1 balą;

Vidurinis išsilavinimas - 2 balai;

Vidurinis specialistas - 3 balai;

Vidurinis specialusis - 4 balai;

Aukščiausias – 5 balai.

Darbuotojų išsilavinimo koeficientas apskaičiuojamas kaip svertinis išsilavinimo lygio įvertinimas pagal darbuotojų kategorijas:

,

kur, B i- atitinkamas balas aš- išsilavinimo lygis;

i- darbuotojų skaičius i- išsilavinimo lygis, asmuo;

- bendras darbuotojų skaičius, žmonės;

P - kiekis i-x išsilavinimo lygiai.

Nustatyta, kad šiuolaikinėmis gamybos sąlygomis dirbančiųjų vidutinis išsilavinimo įgijimo laikas yra 10,5 metų, o tai atitinka vidurinį išsilavinimą. Vadovams ir specialistams šis laikas – apie 15 metų, t.y. ne žemesnė už vidurinę specialiąją.

Todėl socialinis atskaitos taškas yra = 2, t.y. Darbuotojų išsilavinimas turi būti ne žemesnis kaip vidurinis.

Specialistų socialinis atskaitos taškas yra c = 4, t.y. Specialistų išsilavinimo lygis turi būti ne žemesnis nei vidurinės specialybės.

1.3. Darbuotojų tobulėjimo koeficientas:

kur, Nn- darbuotojų, baigusių kvalifikacijos kėlimo, mokymo ir perkvalifikavimo kursus, skaičius, žmonės;

N- bendras darbuotojų skaičius, žmonės.

Socialinė nuoroda = 0,2, t.y. Kiekvienas darbuotojas ne rečiau kaip kartą per 5 metus privalo baigti kvalifikacijos kėlimo kursus.

Darbo mokslinio tyrimo instituto atliktas tyrimas daugelyje pramonės įmonių parodė, kad darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas 1 proc. padidina darbo našumą 0,2-0,4 proc.

1.4. Personalo stabilumo koeficientas:

kur, N c- darbuotojų, turinčių 5 ar daugiau metų darbo patirtį šioje įmonėje, skaičius;

N- bendras darbuotojų skaičius, žmonės.

Socialinė nuoroda = 0,8, t.y. Tai reiškia personalo rotaciją komandoje, užkertant kelią jos natūraliam senėjimui.

2 skyrius. Darbo sąlygos ir kultūros bei gyvenimo sąlygos

Šiai atkarpai būdingi trys daliniai koeficientai .

2.1. Standartinis darbo vietos atitikties rodiklis:

kur, M a - darbo apsaugos reikalavimus atitinkančių darbo vietų skaičius (atsižvelgiant į triukšmą, vibraciją, šviesą, taršą dujomis ir kt.);

M o - viso darbo vietų skaičiaus.

Socialinė nuoroda = 1, t.y. Visos darbo vietos turi atitikti norminius reikalavimus.

2.2. Sanitarinių patalpų aprūpinimo santykis:

,

kur, , atitinkamai faktinis ir standartinis sanitarinių ir higienos priemonių skaičius i tipo (praustuvai, spintos, tualeto taškai ir kt.).

Socialinis orientyras = 1, kuris rodo 100% sanitarinių ir higienos priemonių aprūpinimą pagal standartinius sanitarinius standartus.

2.3. Pramonės gyvenimo sąlygų koeficientas

Apibrėžiamas panašiai kaip ir ankstesnis:

kur, ,- atitinkamai faktinis ir standartinis prekių skaičius i-pramoninio gyvenimo tipas (vietos valgomajame, užsakymų stalai, vartotojų aptarnavimo patalpos ir kt.).

Socialinis orientyras = 1. Pažymėtina, kad sanitarinių ir higieninių prietaisų sąrašas ir kai kurie pramoninio naudojimo rodikliai yra numatyti SNiP 11-92-76 „Projektavimo standartai. Pramonės įmonių pagalbiniai pastatai ir patalpos“.

3 skyrius. Atlyginimas ir darbo drausmė

Šiame skyriuje apskaičiuojami trys daliniai koeficientai.

3.1. Organizacijos ir regiono darbuotojų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio santykis:

kur, 3 vergas- vidutinis mėnesinis mažai apmokamų organizacijos darbuotojų kategorijos atlyginimas, rub.;

Z av - vidutinis mėnesinis vieno darbuotojo atlyginimas regione, kuriame yra organizacija, rub.

Socialinė nuoroda = 1, t.y. mažai apmokamų įmonių darbuotojų kategorijos darbo užmokestis turi būti ne mažesnis už vidutinį mėnesinį darbo užmokestį regione.

3.2. Įmonės vadovo vidutinio atlyginimo ir mažai apmokamų darbuotojų kategorijos santykis:

kur, Z vid- vidutinis vadovo metų atlyginimas, rub.;

Vidutinis mažai apmokamos kategorijos darbuotojų atlyginimas per metus, rub.

Socialinis standartas [K 3.2] = 1. Dalinamasis skaičius 8 rodo, kad įmonės vadovo vidutinis darbo užmokestis neturi viršyti aštuonis kartus šios įmonės mažai apmokamų darbuotojų kategorijos dydžio.

3.3. Darbo drausmės lygio koeficientas

Šis koeficientas matuojamas santykiniu darbuotojų, kurie nepažeidė darbo drausmės, skaičiumi:

kur žmogaus dienų, prarastų dėl pravaikštų, skaičius, žmogaus dienų skaičius;

N- vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės.

Socialinis orientyras = 0,33 laikoma vidutine Rusijos Federacijos verte. Kai kuriais atvejais jį galima apskaičiuoti regiono vidurkiu.

Pagrindinė organizacijos socialinės raidos metodikos konstravimo priemonė yra socialinis pasas. Skirtingai nuo anksčiau siūlomų, šis socialinis pasas susideda iš dviejų dalių. Be to, pridedami svarbūs socialiniai parametrai, būdingi akcinėms bendrovėms: vidutinė mėnesio dividendų suma, kurią gauna įvairių kategorijų darbuotojai, vidutinės mėnesio pajamos ir kt. Šis socialinis pasas yra universalaus pobūdžio ir, kaip rodo praktika, gali būti pritaikytas bet kuriai organizacijai. Vienoda socialinių rodiklių struktūra leidžia suinteresuotoms valstybės ir vietos valdžios institucijoms palyginti socialinio išsivystymo būklę su atitinkama kitų teritorijoje esančių organizacijų būkle ir jų atžvilgiu sukurti pagrįstą mokesčių ir kreditų politiką. Socialinį pasą sudaro 15 lentelių, kurios atspindi socialinius procesus, aprašytus 15 koeficientų 70 rodiklių.

Pirmoje paso dalyje – „Darbo humanizavimas“ – pateikiami socialinių procesų būklę tiesiogiai pačioje organizacijoje apibūdinantys rodikliai, kurie sujungti į tris blokus: „Komandos socialinė struktūra“, „Darbo sąlygos ir kultūros bei gyvenimo sąlygos“. “, „Mokėjimas ir darbo drausmė“. Šis suskirstymas leidžia įvertinti situaciją kiekvienoje srityje atskirai ir per atskiras socialinių veiksnių grupes nustatyti galimus rezervus gamybos efektyvumui didinti.

Antroji dalis - „Socialinė infrastruktūra (darbinio gyvenimo kokybės sąlygos“) leidžia spręsti ne tik apie darbuotojų aprūpinimą įvairiomis socialinės infrastruktūros priemonėmis, bet ir apie įmonės socialinę misiją teritorijos gyventojų atžvilgiu. kurioje jis yra.

Socialinio išsivystymo lygio nustatymo metodikos esmė – lyginti socialinio paso rodiklius su panašių sričių socialinių parametrų standartinėmis reikšmėmis; jis gali būti taikomas ir nustatant grėsmes organizacijos ekonominiam saugumui.

Skirtingi technikos bruožai yra šie:

Atskiras skaičiavimas apie socialinius procesus, apibūdinančius darbo humanizavimą ir socialinės infrastruktūros būklę (kaip darbinio gyvenimo kokybės sąlygą);

Rodiklių palyginimas su socialiniais standartais (benchmarks);

Kaip socialinius standartus naudojant vertybes, apibūdinančias socialinius procesus toje pačioje teritorijoje esančiose organizacijose, o ne vidutines šalies ar regiono vertes, o tai leidžia padidinti jų palyginamumo lygį.

31. Teisės sistema, teisės šakos, teisės šaltiniai.

Teisės sistema – tai normų, institucijų ir teisės šakų visuma.

Teisės sistemoje taip pat išskiriamos materialiosios ir proceso teisės šakos. Materialiosios teisės šakos turi tiesioginės įtakos visuomeniniams santykiams. Dauguma pramonės šakų patenka į materialiosios teisės kategoriją (baudžiamoji, valstybės, verslo, šeimos ir kt.). Proceso teisė reglamentuoja šalių teisių ir pareigų įgyvendinimo tvarką ir tvarką. Šiuo metu yra baudžiamojo proceso teisė, civilinio proceso teisė ir arbitražo procesas. Procedūrinės taisyklės egzistuoja beveik bet kurioje pramonės šakoje, tačiau ne visos jos yra išskiriamos kaip nepriklausomos pramonės šakos. Arčiausiai išryškinti administracinio proceso normas. Abi šakų sistemos yra glaudžiai susijusios, nors proceso teisė tarnauja materialinei teisei.

Medžiagų pramonė skirstoma į: Teisinė sistema apima viešosios ir privatinės teisės šakas. Nuo romėnų teisės laikų prie viešosios teisės šakų buvo įprasta priskirti tas, kuriose yra valstybės interesai, o privačioms – tas šakas, kuriose vyrauja pavienių asmenų, piliečių, asmenų, žmonių bendrijų interesai. Viešosios teisės šakos apima valstybinę, administracinę, finansinę, baudžiamąją ir kt., o privatinė – civilinę, šeimos, prekybos ir darbo. Privatinė teisė skirta tenkinti žmonių poreikius, kylančius iš turtinių ir asmeninių neturtinių santykių.

teisės šaltiniai:

plačiąja prasme – kilmės šaltinis

siauroje – teisinėje formoje „individualios teisės normos“

šaltiniai apima:

Rusijos Federacijos Konstitucija

Federaliniai konstituciniai įstatymai

Federaliniai įstatymai

Reglamentas

a) Rusijos Federacijos prezidento dekretai

b) RF vyriausybės nuostatai ir kt.

dalyko lygmeniu

Konstitucinis UR

Uzbekistano Respublikos įstatymai ir kt.

vietos lygmeniu

Vietos valdžios organų aktai ir kt.

31Teisiniai santykiai: samprata, rūšys, struktūra

Teisiniai santykiai- tai teisinės valstybės reguliuojami visuomeniniai santykiai, kurių dalyviai turi subjektines juridines teises ir pareigas.

Skiriamos šios teisinių santykių rūšys:

1) pagal sektorius – konstitucinis, administracinis, civilinis, darbo, šeimos ir kt.

2) priklausomai nuo teisės funkcijų - reguliuojamosios ir apsauginės.Reguliacinės kyla iš teisėtų veiksmų, o apsauginės - iš neteisėtų subjektų veiksmų.

3) pagal kiekybinę dalykų sudėtį: paprastas – atsiranda tarp dviejų dalykų; kompleksas – tarp 3 ar daugiau dalykų

4) pagal pareigų pobūdį: aktyvieji ir pasyvieji teisiniai santykiai.

Bet koks teisinis santykis yra sudėtingas teisinis reiškinys. Jį sudaro trys būtini elementai:

teisinių santykių subjektai;

teisinio santykio objektas;

atsiradimo pagrindas (veiksmai ir įvykiai, pvz., iš sutarčių ir kitų sandorių) Rusijos Federacijos civilinio kodekso 8 str.

Įmonės komandos socialinė struktūra yra svarbi jos socialinės raidos charakteristika ir atspindi įvairių socialinių grupių ir darbo jėgos sluoksnių santykius.

Jį lemia įvairūs veiksniai ir priklauso nuo įmonės organizacinės ir teisinės formos, valdymo struktūros, darbuotojų profesinės kvalifikacijos ir darbo užmokesčio lygio, amžiaus ir lyčių struktūros. Socialinei struktūrai ypač didelę įtaką daro moralinis ir psichologinis klimatas komandoje, kurį lemia įvairaus temperamento ir charakterio, skirtingos tikslinės asmeninės orientacijos ir motyvacijos žmonių buvimas.

Darbuotojų sveikata, jų žinių ir kultūros lygis, patirtis, profesionalumo lygis atsispindi darbo rezultatuose ir yra svarbios įmonės socialinės raidos ir darbo jėgos socialinio aktyvumo charakteristikos.

Pagrindiniai įmonės socialinės raidos vertinimo rodikliai: 1. Darbo sąlygų ir sveikatos apsaugos rodikliai:

– sužalojimų lygis = traumų skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius,

- Profesinių ligų lygis = profesinių ligų skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius,

− Laikinos negalios lygis = neįgalumo dienos / vidutinis darbuotojų skaičius.

2. Kultūrinių ir socialinių sąlygų rodikliai:

− Būsto aprūpinimo lygis = būstu aprūpintų žmonių skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius,

− Maisto tiekimas = vietų skaičius valgykloje / darbuotojų skaičius vienoje pamainoje,

− Sveikatingumo stovyklų prieinamumas = vietų skaičius / darbuotojų, kuriems reikia kuponų, vaikų skaičius,

− Darželių prieinamumas = vietų skaičius / darbuotojų vaikų, kuriems reikia lankyti darželį, skaičius.

3. Bendrieji socialinio stabilumo rodikliai:

− Personalo stabilumo lygis = atleistų skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius,

− Sportinio darbo lygis = žmonių, dalyvaujančių įmonės skyriuose, skaičius / vidutinis darbuotojų ir jų vaikų skaičius,

− Išsilavinimo lygis = išsilavinimą turinčių žmonių skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius,

− Profesinio pasirengimo lygis = kvalifikaciją keliančių skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius.

Įmonės lygmeniu darbo santykių gerinimas apima sociologinę veiksnių, lemiančių darbuotojų požiūrį į darbą, analizę.

Darbo sąlygos ir jos organizavimas turi lemiamos įtakos darbuotojų požiūriui į darbą. Darbo sąlygas apibrėžiančios charakteristikos: darbo režimas, pertraukų buvimas ir jų trukmė, darbo vietų įrengimas, būtinos kompiuterinės įrangos, oro kondicionierių, kitos darbo vietų įrangos prieinamumas, valgyklų, bufetų prieinamumas ir aptarnavimo lygis juose, lygis. medicininės priežiūros, poilsio vietų prieinamumo ir įrengimo ir kt. Darbo sąlygoms įtakos turi ir socialinės infrastruktūros elementai: gyvenimo sąlygos, darbuotojų gyvenamoji vieta, transporto tinklų plėtra.

Gamybos veiksniai yra: atlyginimo lygis, gamybos savarankiškumas, galimybė daryti įtaką sprendimams, susijusiems su darbo procesu, santykiais su darbo jėga, vadovavimo stiliumi, socialinių išmokų ir išmokų sistema.

Išplėtota socialinių išmokų ir išmokų sistema turėtų prisidėti prie:

− Kvalifikuotų specialistų pritraukimas,

− Kvalifikuotų specialistų išlaikymas reikiamam laikotarpiui,

− Išlaikyti įmonės konkurencingumą darbo rinkoje, siūlant darbuotojams palankesnes nei kitose įmonėse skatinimo formas,

− Darbo našumo skatinimas.

Socialinės pašalpos gali būti piniginės (pinigine išraiška) ir nepiniginės (socialinės pašalpos, įvairios paskatos).

Piniginė nauda apima:

− Nedarbingumo atostogų apmokėjimas,

− materialinė pagalba,

− Priedas prie pensijų,

− Išmokos vaiko gimimo proga,

− Papildomos stipendijos studentams, studijuojantiems aukštosiose ir vidurinėse mokyklose.

Į nepiniginę naudą įeina:

− Kuponų teikimas atostogų namams,

− Pristatymas į Jūsų darbo vietą ir į namus,

− Maitinimas,

− Nemokamas naudojimasis mobiliaisiais telefonais po darbo valandų,

− Nemokamai naudotis sporto įranga,

− Nuolaidos ir lengvatos perkant įmonės prekes,

− Kultūrinio poilsio organizavimas.

Darbo sąlygų gerinimas, derinimas prie darbuotojų poreikių ir gebėjimų, kvalifikacijos kėlimas padeda ugdyti kūrybišką požiūrį į darbą. Darbo sąlygos yra įmonės socialinio išsivystymo lygio rodiklis.

Įmonės socialinės plėtros planavimas – tai moksliškai pagrįstas tikslų, užduočių rodiklių (terminų, įkainių,

proporcijas), atsižvelgiant į šios įmonės strateginius interesus. Jį turi vykdyti administracinės ir viešosios struktūros, o jo įgyvendinimas turi būti finansuojamas iš įmonės lėšų ir specialių fondų pagal patvirtintas programas.

Pagrindinės įmonės socialinės plėtros plano dalys gali būti:

1. Išsilavinimas ir kvalifikacijos,

2. Sociokultūrinis Renginiai,

3. Mokslinis darbo organizavimas,

4. Darbo apsauga ir gamybos sauga,

5. Gydymo ir poilsio sąlygos,

6. Sanitarinė gamybos sąlygos,

7. Socialinių išmokų ir išmokų sistema,

8. Finansiniai ištekliai.

Planuojant įmonės socialinę plėtrą, reikia atsižvelgti į tokį svarbų veiksnį kaip moralinis ir psichologinis klimatas komandoje. Šio darbo turinys – jungtinės komandos narių parinkimas, atsižvelgiant į psichologo rekomendacijas, konfliktinių situacijų reglamentavimas, tinkamas valdymo organizavimas.

MEDŽIAGINIŲ IŠTEKLIŲ NAUDOJIMO IR JŲ REZERVŲ BŪKLĖS ANALIZĖ

Gamybos apimčių augimas ir kokybės gerėjimas labai priklauso nuo materialinių išteklių prieinamumo.

Savalaikis materialinių išteklių gavimas ir efektyvus panaudojimas užtikrina nepertraukiamą, ritmingą darbą, plano įgyvendinimą ir didesnį pelną.

Dėl nepagrįsto pertekliaus gali sulėtėti apyvartinių lėšų apyvarta, o tai pablogina įmonės finansinę būklę.

Šiuolaikinėmis sąlygomis įmonės, remdamosi produktų gamybos programa, savarankiškai nustato:

− Sunaudotų išteklių kiekis,

– jų kokybė,

- tiekėjai,

− Priėmimo terminai.

Įmonės materialinių išteklių tiekimo analizė pradedama nuo planuojamo medžiagų poreikio palyginimo, atsižvelgiant į jų atsargas metų pradžioje, likučius pabaigoje, remonto poreikius su duomenimis apie faktinius gavimus įmonės sandėlyje.

Viena iš materialinių išteklių savybių yra aprėpties šaltiniai.

Aprėpties šaltiniai skirstomi į 2 grupes: išorinius ir vidinius. Išoriniai aprėpties šaltiniai yra materialiniai ištekliai, gauti iš tiekėjų pagal sudarytas sutartis, arba ištekliai didmeninės prekybos centruose. Vidiniai šaltiniai yra antrinių žaliavų naudojimas ir mūsų pačių gaminama pusgaminiai.

Nustatant realų medžiagų importo iš išorės poreikį, būtina nustatyti bendrą tam tikros rūšies medžiagų poreikį, kuris apibrėžiamas kaip materialinių išteklių poreikio gamybos programai suma, pakoreguota pagal likučių pokyčius. pradžioje ir pabaigoje, plius materialinių išteklių poreikis kapitaliniam remontui ir kitoms pagalbinėms paslaugoms

Analizės objektas – tiekimo užbaigtumas, t.y. atitikimas tam tikriems santykiams tarp svarbiausių materialinių išteklių rūšių. Tiekimo užbaigtumo pažeidimas, kaip taisyklė, veda prie gamybos terminų pažeidimo ir gamybos apimties sumažėjimo.

Daugelis įmonių nustato standartinius atsargų lygius ne tik dienomis, bet ir absoliučiais dydžiais.

Atsargų norma absoliučiais dydžiais apibrėžiama kaip nustatyto atsargų standarto sandauga dienomis pagal planuojamą vidutinį paros poreikį konkrečioms materialinių išteklių rūšims.

Materialinių išteklių kokybė turi didelę įtaką produkcijos apimčiai.

Todėl, analizuodami materialinių išteklių prieinamumą, turėtumėte patikrinti per ataskaitinį laikotarpį gautų medžiagų kokybę, išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių buvo gautos prastesnės kokybės medžiagos ir kokių priemonių ėmėsi tiekimo skyrius, kad gautų tinkamos kokybės medžiagas. kokybės.

Informacijos analizės šaltiniaiŪkio subjektų aprūpinimas materialiniais ištekliais grindžiamas šiais duomenimis:

- verslo planas,

– eksploataciniai, techniniai ir apskaitos duomenys,

− Analitinė apskaitos informacija apie įplaukas, išlaidas

Ir materialinių išteklių likučiai,

Atsargų apskaitos tikslai yra šie:

1) Teisingas ir savalaikis visų operacijų, susijusių su medžiagų pirkimu, gavimu ir išleidimu, dokumentavimas;

2) Su jų pirkimu susijusių išlaidų nustatymas ir atspindėjimas;

3) Patikimos informacijos apie medžiagų likučius ir judėjimą jų laikymo vietose gavimas, įmonės aprūpinimo jomis lygio nustatymas;

4) Teisingas nukrypimų išlaidų kryptimi apskaičiavimas ir nurašymas;

5) Materialinių vertybių saugos kontrolė jų saugojimo vietose ir visais judėjimo etapais;

6) Nuolatinė nustatytų produkcijos inventorizacijos standartų laikymosi kontrolė;

7) Sisteminga medžiagų naudojimo gamyboje kontrolė, remiantis pagrįstais jų vartojimo standartais;

8) Technologinių atliekų ir nuostolių bei jų panaudojimo kontrolė;

9) Laiku gauti tikslią informaciją apie sutaupytų ar perteklinių materialinių išteklių kiekį, palyginti su nustatytais limitais;

10) Sisteminga perteklinių ir nepanaudotų medžiagų nustatymo, jų įgyvendinimo kontrolė;

11) Produktų (darbų, paslaugų) gamybos kaštų struktūros ir dinamikos analizė;

12) Bendrųjų ir specifinių medžiagų suvartojimo rodiklių lygio ir dinamikos įvertinimas;

13) Stebėti, kaip įgyvendinamos užduočių, skirtų vidutiniam svarbiausių rūšių materialinių išteklių suvartojimo mažinimui ir materialinių sąnaudų taupymui;

14) Duomenų apie jas gamybinio naudojimo metu susidariusių atliekų medžiagų kiekio analizė, galimų atliekų mažinimo būdų efektyvumo įvertinimas;

15) Ūkyje nepanaudotų medžiagų sąnaudų mažinimo rezervų ir jų įtakos gamybos (darbų, paslaugų) apimčiai nustatymas. Norint sėkmingai atlikti pavestas užduotis, svarbu atsiminti, kad rezervai materialiniams ištekliams taupyti yra prieinami visuose darbo etapuose.

judėjimas: nuo medžiagų pristatymo į įmonę momento iki galutinio produkto išleidimo ir kad kiekviename etape turi būti nustatytas už jų saugumą ir racionalų naudojimą atsakingas asmuo. Atitinkamai pirkimo etape medžiagų gavimo kontrolė vykdoma griežtai pagal sudarytas sutartis; transportavimo ir pirkimo išlaidų dydis, taip pat pakeliui reikalingos medžiagos. Sandėliavimo etape galima sutaupyti tinkamai išdėstant atsargas, taip pat išvengiant trūkumo sandėlyje. Sandėliavimo išsivystymo lygis, materialinių vertybių saugojimo, gavimo ir išdavimo struktūra ir tvarka turi tiesioginės įtakos medžiagų apskaitos organizavimui.

Būtina efektyvios materialinių išteklių būklės kontrolės sąlyga: pakankamo skaičiaus sandėlių, kuriuose įrengti svėrimo ir matavimo prietaisai, matavimo konteineriai ir kiti prietaisai, buvimas įmonėje, sandėlių specializacija.

Siekiant užtikrinti visišką materialinių išteklių saugą ir teisingą jų apskaitą šioje įmonėje, teisės aktų nustatyta tvarka už medžiagų priėmimą, išleidimą ir nurašymą atsakingi asmenys (sandėlių vadovai, ekspeditoriai) yra patvirtinami teisingai ir laiku įvykdyti. šias operacijas, taip pat dėl ​​jiems patikėtų materialinių vertybių saugumo. Su šiais asmenimis nustatyta tvarka sudaromos rašytinės sutartys dėl finansinės atsakomybės.

Ne mažiau svarbus ir reikšmingas materialinio turto judėjimo įmonėje etapas yra jų išleidimas į gamybą ir vėlesnis naudojimas. Čia nustatoma žaliavų ir medžiagų sunaudojimo limito laikymosi kontrolė, vienas iš taupymo šaltinių – nuostolių ir atliekų mažinimas jas apdorojant. Taigi tinkamai organizuota apskaita ir materialinių išteklių naudojimo kontrolė leidžia identifikuoti vidinius įmonės rezervus, prisideda prie visko naujo ir pažangaus įvedimo į gamybą, todėl yra svarbi gamybos efektyvumo didinimo prielaida. Būtina sąlyga norint įvykdyti gamybos planus, siekiant sumažinti gamybos sąnaudas, padidinti pelną ir pelningumą, yra visapusiškas ir savalaikis įmonės aprūpinimas reikiamo asortimento ir kokybės žaliavomis.

Įmonės aprūpinimo žaliavomis ir medžiagomis lygis nustatomas lyginant faktinį įsigytų žaliavų kiekį su planuojamu jų poreikiu. Taip pat tikrinama iš tiekėjų gaunamų medžiagų kokybė, jų atitiktis standartams, techninėms specifikacijoms ir sutarties sąlygoms, o pažeidimo atvejais pateikiamos pretenzijos tiekėjams.

Didelė reikšmė teikiama medžiagų pristatymo plano (ritmo) įgyvendinimui. Pristatymo terminų pažeidimas lemia nepakankamą gamybos ir pardavimo plano įvykdymą.

Analizės metu tikrinamas faktinis svarbiausių rūšių žaliavų ir atsargų rezervų dydis, ar jie atitinka normatyvinius.

Jie taip pat tikrina žaliavų ir medžiagų atsargų būklę, kad nustatytų perteklines ir nereikalingas. Juos galima nustatyti naudojant sandėlio apskaitos duomenis, lyginant pajamas ir išlaidas. Jeigu kokių nors medžiagų nėra suvartojama metus ar ilgiau, tada jos priskiriamos netinkamoms naudoti ir skaičiuojama bendra savikaina.

Materialinių išteklių naudojimo efektyvumui apibūdinti naudojama bendrųjų ir specifinių rodiklių sistema.

Bendrieji rodikliai apima:

− Pelnas už medžiagų sąnaudų rublį,

− Medžiagos efektyvumas,

− Medžiagų suvartojimas,

− Gamybos apimties augimo tempo ir medžiagų sąnaudų santykis,

− Medžiagų sąnaudų dalis gamybos savikainoje, medžiagų sąnaudų koeficientas.

Pelnas vienam materialinių išlaidų rubliui yra bendriausias materialinių išteklių naudojimo efektyvumo rodiklis. Jis nustatomas gautą pelną iš pagrindinės veiklos padalijus iš materialinių sąnaudų sumos.

Medžiagų našumas nustatomas pagamintos produkcijos savikainą dalijant iš medžiagų sąnaudų sumos. Šis rodiklis apibūdina medžiagų grąžinimą, t.y. kiek gaminių pagaminama už kiekvieną sunaudotų materialinių išteklių rublį (žaliavos, medžiagos, kuras, energija ir

Gaminių medžiaginis intensyvumas – medžiagų sąnaudų sumos ir pagamintos produkcijos savikainos santykis – parodo, kiek medžiagų sąnaudų reikia pagaminti arba faktiškai tenka pagaminti gaminio vienetą.

Gamybos apimties ir medžiagų sąnaudų augimo tempo santykį lemia bendrosios produkcijos indekso ir medžiagų sąnaudų indekso santykis. Jis santykinai apibūdina medžiagų produktyvumo dinamiką ir kartu atskleidžia jos augimo veiksnius.

Medžiagų sąnaudų dalis gamybos sąnaudose

apskaičiuojamas pagal medžiagų sąnaudų sumos ir visos pagamintos produkcijos savikainos santykį. Šio rodiklio dinamika apibūdina gaminių medžiagų intensyvumo kitimą.

Medžiagų sąnaudų koeficientas – tai faktinės medžiagų sąnaudų sumos ir planuojamos sumos santykis, perskaičiuotas į faktinę pagamintos produkcijos apimtį. Tai parodo, kaip ekonomiškai naudojamos medžiagos gamybos procese ir ar jos nepernaudojamos, palyginti su nustatytais standartais. Jei koeficientas

daugiau nei 1, vadinasi, tai rodo materialinių išteklių perviršį gamybai, ir atvirkščiai, jei mažiau nei 1, tai materialiniai ištekliai buvo naudojami ekonomiškiau.

Praktikoje skaičiuojami bendrieji ir specifiniai gaminių (darbų, paslaugų) medžiagų intensyvumo rodikliai, taip pat specifinis atskirų gaminių rūšių medžiagų intensyvumas dinamikoje, pagal kuriuos galima spręsti apie medžiagų suvartojimo ar, kitaip tariant, medžiagų sąnaudų pokyčiai (padidėjimas ar sumažėjimas) gaminant visą produkciją, atskiroms gamybos grupėms ir vienetams, o tai labai svarbu, nes medžiagų sąnaudos pramonės produktų gamybos sąnaudų struktūroje sudaro 3 /4 jos kainos. Konkretūs medžiagų intensyvumo rodikliai naudojami tam tikrų rūšių materialinių išteklių naudojimo efektyvumui apibūdinti (žaliavos intensyvumas, metalo intensyvumas, kuro intensyvumas, energijos intensyvumas ir kt.), taip pat atskirų gaminių medžiagų intensyvumo lygiui apibūdinti.

Konkretus medžiagos intensyvumas gali būti apskaičiuojamas tiek pinigine išraiška (visų sunaudotų medžiagų kainos vienam gaminio vienetui santykis su didmenine kaina), tiek natūralia arba sąlyginai natūralia išraiška (materialinių išteklių kiekio ar masės, išleistų produkto rūšies gamyba iki pagamintų gaminių skaičiaus šiai gaminio rūšiai). rūšis).

Analizės metu lyginamas faktinis medžiagų naudojimo efektyvumo rodiklių lygis su planuotu, tiriama jų dinamika ir kitimo priežastys bei įtaka gamybos apimčiai.

Medžiagų suvartojimo mažinimas turi didelę įtaką įmonės (organizacijos) savikainos, pelno, produkcijos (darbų, paslaugų) pelningumo kokybės rodikliams. Sumažinus medžiagų sąnaudas gamybai ir didinant darbo našumą, mažėja gamybos kaštai, taigi ir didėja pelnas bei gamybos pelningumas. Taigi medžiagų intensyvumo mažinimas lemia darbo išteklių, ilgalaikio turto ir apyvartinių lėšų panaudojimo efektyvumą. Iš to, kas išdėstyta, išplaukia, kad gaminių (darbų, paslaugų) materialinio intensyvumo mažinimas yra viena pagrindinių gamybos efektyvumo didinimo krypčių. Medžiagų suvartojimo mažinimas Tam įtakos turi keli veiksniai:

1) Produkto produkcijos struktūra: žinioms imlių pramonės šakų skaičiaus augimas, palyginti su daug medžiagų reikalaujančiomis (prietaisų gamyba, radiotechnika ir kt.);

2) Žaliavų kokybės gerinimas leidžia sumažinti žaliavų ir kapitalo investicijų poreikį;

3) Padidėjęs darbo našumas;

4) Plečiant gamybos specializaciją užtikrinamas socialinių kaštų už tam tikrų rūšių medžiagų panaudojimą sumažėjimas;

5) Materialinės paskatos taupyti kiekvienoje darbovietėje (priedai už taupymą ir pan.);

6) Mokslo ir technologinės pažangos pasiekimų, naujų technologijų ir modernių išteklius tausojančių technologijų panaudojimas gaminant medžiagas ir galutinius gaminius (mažai atliekų, neatliekų technologijos ir kt.). Vienas iš svarbiausių faktorių didinant gamybos efektyvumą yra racionalus materialinių išteklių naudojimas, kuris daugiau ar mažiau siejamas su visais minėtais veiksniais.

Bet kokios rūšies prekės (darbo, paslaugos) gamyba yra susijusi su materialinių išteklių naudojimu. Tam tikro asortimento ir kokybės materialiniai ištekliai yra pagrindas ir būtina sąlyga produkcijos (darbų, paslaugų) gamybos ir pardavimo, kaštų mažinimo programai įgyvendinti. Integruotas išteklių naudojimas, racionalus jų vartojimas, pigesnių ir efektyvesnių medžiagų naudojimas yra svarbiausios sritys didinant gamybos apimtį ir gerinant finansinę būklę.

Atnaujinus asortimentą ir plečiant gamybos galimybes, didėja materialinių išteklių poreikis. Ūkio subjektai sunaudoja didžiulį kiekį materialinių išteklių, skirtingų tipų, markių, veislių, dydžių.

Sunaudotų materialinių išteklių nomenklatūra ir asortimentas priklauso nuo gaminamų produktų nomenklatūros ir sudėtingumo.

Medžiagų nomenklatūra leidžia teisingai susisteminti ir sugrupuoti tų pačių medžiagų poreikio skaičiavimus.

Didėjantis materialinių išteklių poreikis gali būti patenkintas plačiais ir intensyviais būdais.

Platus pasitenkinimo materialiniais ištekliais kelias apima daugiau medžiagų įsigijimą arba gamybą, o tai lemia specifinių medžiagų sąnaudų padidėjimą. Tačiau padidinus gamybos apimtį arba sumažinus pastoviąsias sąnaudas, gamybos sąnaudos gali sumažėti.

Intensyvus materialinių išteklių poreikių tenkinimo būdas – tai ekonomiškesnis medžiagų panaudojimas gamybos procese, o tai užtikrina specifinių medžiagų sąnaudų sumažėjimą ir produkcijos savikainą.

Platus kelias numato greitesnius gavybos pramonės augimo tempus, kad apdirbamoji pramonė aprūpintų pakankamai šių pramonės šakų produkcija. Tačiau tolesnis gamybos išplėtimas negali vykti tik remiantis kiekybiniu gamybos elementų augimu tuo pačiu technologiniu pagrindu, nes tai susiję su nuolatiniu papildomų lėšų ir darbo jėgos įtraukimu į gamybos procesą. Be to, platų būdą padidinti materialinių išteklių gamybos apimtis riboja natūralios jų gavybos ir panaudojimo galimybės. Reikia atsiminti, kad žaliavų atsargos nėra beribės, daugelis jų rūšių yra neatkuriamos, todėl tik ekonomiškas, racionalus jų panaudojimas apdirbamojoje pramonėje gali leisti.

išvengti didelio jų trūkumo artimiausioje ateityje. Būtent ši koncepcija yra intensyvaus dauginimosi kelio pagrindas; ji, remiantis kokybiškai naujų technologijų ir technologijų pasiekimų panaudojimu, numato visapusiškesnį esamų atsargų panaudojimą ir ekonomišką panaudojimą pramoninio vartojimo procese. Materialinių išteklių taupymas išreiškiamas naudingo panaudojimo lygio padidėjimu, t.y. savitojo vartojimo sumažėjimu, lyginant su praėjusiu laikotarpiu pasiektu lygiu. Išteklių taupymas įmonėje (organizacijoje) gali būti vykdomas dviem kryptimis:

1) Teigiamo skirtumo tarp standarto (pagal apskaičiuotą tam tikro gaminio medžiagų sunaudojimo normą) ir faktinio sunaudotų išteklių kiekio gavimas;

2) Sumažinti standartinį medžiagų suvartojimą. Medžiagų intensyvumo mažinimas padeda sumažinti darbo sąnaudas gaminant gaminius, taigi ir jų savikainą, o tai yra svarbiausia gamybos efektyvumo didinimo sąlyga. Sumažinus specifinį materialinių išteklių sunaudojimą, ūkyje didinamas taupymas. Tai ypač svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis, kai pelnas yra pagrindinis ekonominio skatinimo fondų formavimo šaltinis. Taigi racionalus materialinių išteklių naudojimas yra svarbiausias veiksnys mažinant medžiagų suvartojimą ir gaminių (darbų, paslaugų) savikainą, didinant gamybos pelningumą ir pelningumą. Tačiau tai nėra vienintelis būdas, kaip pasireiškia taupymo įtaka įmonės finansams. Materialinių išteklių kaina sudaro didžiąją dalį apyvartinių lėšų. Didelę reikšmę turi jų apyvartos spartinimas, nes tokiu atveju už kiekvieną apyvartinių lėšų rublį pagaminama didesnė produkcijos apimtis. Medžiagų vieneto sąnaudų mažinimas jau reiškia apyvartos pagreitį, be to, sumažėja grynųjų pinigų sąnaudos atsargoms formuoti, išleistas apyvartinis kapitalas panaudojamas tam tikros įmonės gamybai plėsti, t.y. gamybos apimtims didinti. nepritraukiant papildomų apyvartinių lėšų. Vadinasi, racionalus materialinių išteklių naudojimas teigiamai veikia visą gamybos rodiklių visumą. Todėl praktiškai bet kuriai įmonei (organizacijai) svarbu laikytis ekonominio režimo visuose gamybos lygiuose, būtina orientuotis į išteklių tausojimą. Išskirtinę reikšmę turi organizacinės, ekonominės ir teisinės priemonės, kuriomis siekiama sumažinti medžiagų suvartojimą ir gamybos kaštus.

Įvadas

Dinamiškai besivystančioje rinkos ekonomikoje vieną iš pagrindinių vietų užima organizacijos socialinio vystymosi problema. Praktika rodo, kad šiuolaikinėse organizacijose socialiniam vystymuisi teikiama antraeilė reikšmė, be abejo, socialinis vystymasis yra gana sudėtingas procesas. Ji apima visą socialinių veiksnių kompleksą. Tačiau, nepaisant to, vienas iš svarbiausių vadovo, kaip vadovo, uždavinių turėtų būti kompetentingas organizacijos socialinės raidos valdymas. Tai atvers kiekvieno darbuotojo socialinį ir darbo potencialą ir padės organizacijai pasiekti užsibrėžtą tikslą, tapti sėkminga ir konkurencinga.

Mano kursinio darbo aktualumas slypi tame, kad šiandien mūsų šalyje imamasi žingsnių sprendžiant socialinės raidos problemą. Pavyzdžiui, dažnai diskutuojama apie verslo socialinės atsakomybės problemą. Tačiau apskritai Rusijos verslo bendruomenė, įskaitant įmonių vadovus ir vadovus, dar iki galo nesuvokė socialinės aplinkos plėtros svarbos. Mano, kaip būsimo personalo vadovo, užduotis – pasiūlyti savo galimybes, kaip spręsti socialinio personalo tobulėjimo organizacijoje problemą. Socialinės raidos problemos sprendimas yra svarbiausias ne tik organizacijos, bet ir visos Rusijos visuomenės efektyvaus valdymo rodiklis.

ObjektasŠis kursinis darbas yra socialinių procesų organizacijoje visuma.

Temamoksliniai tyrimai pasisako už socialinį vystymąsi organizacijose

Tikslastyrimas – teikti rekomendacijas, kaip spręsti tiriamos organizacijos socialinės raidos problemas.

Užduotys tyrimas:

Studijuoti vidaus ir užsienio patirtį valdant socialinę raidą organizacijoje

Susipažinkite su šiuolaikinėmis socialinio vystymosi tendencijomis organizacijose Rusijoje ir užsienyje

Nustatyti socialinės raidos rodiklius

Nustatykite socialinio išsivystymo lygį naudodamiesi konkrečios organizacijos pavyzdžiu

HipotezėTyrimas rodo, kad darbo efektyvumui didesnę įtaką turi tokie socialinės raidos rodikliai kaip pasitenkinimas darbo sąlygomis ir socialine apsauga, o mažiau – materialinio atlygio už darbo indėlį rodiklis.

Teoriniai ir metodologiniai tyrimo pagrindai buvo:

valdymo vadovėliaisocialinis vystymasis organizacijoje ir personalo valdyme, personalo valdymui skirtos svetainės, valdymo terminų žodynai NTU ir psichologija, moksliniai duomenys -statistiniai tyrimai kursinio darbo tema, vadybos teoretikų darbai ir straipsniai.

Mokslinių tyrimų metodologija:

1. Literatūros ir dokumentų analizė

2. Organizacijos darbuotojų apklausa, siekiant nustatyti socialinio išsivystymo lygį.

3. Socialinės raidos rodiklių koeficientų skaičiavimas

4. Socialinės raidos organizacijoje tyrimo išvados. Situacijos gerinimo ir socialinės raidos problemų sprendimo rekomendacijos

1 skyrius. Socialinė raida organizacijoje kaip valdymo objektas

1.1. „Socialinės raidos organizacijoje“ sampratos esmė ir socialinės raidos rodikliai.

„Socialinis vystymasis yra būtinas, kryptingas, natūralus socialinės ir darbo sferos arba atskirų jos komponentų - socialinių ir darbo santykių, socialinių institucijų, socialinių bendruomenių ir kt. vystymasis, dėl kurio vyksta kiekybiniai ir kokybiniai socialinių ir atsiranda darbo sfera“.

Aukštas socialinio išsivystymo lygis yra svarbiausias organizacijos efektyvumo rodiklis. „Organizacija – tai susivienijimas žmonių, kurie kartu įgyvendina kokį nors bendrą tikslą ir veikia remdamiesi tam tikrais principais ir taisyklėmis; tai socialinės sistemos elementas, visuomenės objektas ir subjektas. Būdama savarankiška visuomenės posistemė, organizacija turi savo „veidą“, specifinius poreikius, interesus, vertybes, siūlo visuomenei savo veiklos ir paslaugų produktus, taip pat kelia tam tikrus reikalavimus visuomenei. Taigi organizacija yra sudėtinga sistema, susidedanti iš vidinės ir išorinės aplinkos.

Organizacijos vidinės aplinkos pagrindas yra socialinė aplinka organizacijose. Jeigu organizacija orientuojasi tik į techninius ir ekonominius išorinės aplinkos pokyčius, o nereaguoja į socialinės aplinkos pokyčius, tai yra nesivysto socialiai, tai tokia organizacija pasmerkia save susinaikinti. „Socialinė organizacijos aplinka – tai visuma veiksnių, lemiančių darbuotojų darbinio gyvenimo kokybę. Socialinis vystymasis organizacijoje turėtų būti nukreiptas į tokius socialinės aplinkos veiksnius kaip: organizacijos socialinė infrastruktūra; socialinis ir psichologinis kolektyvo klimatas; darbo sąlygos ir darbo apsauga; socialinė darbuotojų apsauga; materialinis ir moralinis atlyginimas už darbą; ne darbo laiko ir laisvalaikio organizavimas. Kadangi socialinis vystymasis apima pokyčius organizacijos socialinėje aplinkoje į gerąją pusę, svarbiausia personalo vadovo užduotis yra efektyvus socialinis valdymas. Socialinės raidos valdymas pagal savo paskirtį yra nukreiptas į organizacijos darbuotojus ne kaip į personalo narius, o kaip į asmenis. Šiuolaikiniu visuomenės vystymosi laikotarpiu individo vaidmuo visose gyvenimo srityse labai didėja. Individas tampa aktyviu naujų socialinių santykių subjektu, taigi ir socialinio planavimo subjektu visais lygmenimis, taip pat ir organizacijų lygmeniu.

Šiuolaikinės vadybos bruožas – orientavimasis ne į ekonominių tikslų siekimą, o į darbuotojų profesinį tobulėjimą ir asmeninį augimą, siekiant sinergijos tarp organizacijos tikslų ir darbuotojų tikslų, transformuojant darbuotojo potencialą į organizacijos efektyvumo veiksnį. .

Socialinės raidos valdymo tikslas – nuolatinis kokybiškas organizacijos darbuotojų darbo sąlygų gerinimas. Pasitenkinimas darbo sąlygomis ir pačiu darbu yra raktas į socialinės aplinkos „sveikatą“ ir darbo našumą. Socialinės raidos efektyvumas išreiškia atitikimą tarp socialinės veiklos rezultatų poveikio personalui, įskaitant naujų socialinių technologijų diegimą, ir materialinių, finansinių ir kitų išteklių joms įgyvendinti sąnaudas. Kitaip tariant, jei konkretus socialinis įvykis prisidėjo prie konkrečių socialinių problemų sprendimo, jis yra socialiai efektyvus.

Nustatant socialinio išsivystymo lygį, naudojami du svarbūs rodikliai:

a) vientisas ar bendras, pagal kurį galima nustatyti, ar tiriamas procesas ir reiškinys tam tikroje organizacijoje atsilieka, lenkia ar yra jo lygyje, o po to imamasi priemonių poveikiui sustiprinti arba sustabdyti;

b) norminis, kurio pagrindu nustatoma moksliškai pagrįstų reikalavimų laikymasis.

Socialinis kolektyvo vystymasis – tai daugiamatė sąvoka, apimanti daugybę rodiklių, apibūdinančių darbo sąlygas, pobūdį ir turinį, kolektyvo struktūrą, paskatas dirbti, darbuotojų socialinių, fizinių ir dvasinių poreikių tenkinimą, moralinius ir dvasinius poreikius. psichologinis klimatas kolektyve, socialinis aktyvumas ir pan. Verta paminėti, kad šiuolaikinėje vadyboje yra daugiau nei šešiasdešimt organizacijos socialinės raidos rodiklių. „Tokio didelio rodiklių skaičiaus buvimas neleidžia apibendrintai ir objektyviai įvertinti įmonės komandos socialinį vystymąsi, nes santykinai geresnė kai kurių rodiklių vertė gali būti santykinai prastesnė kitų. Todėl norint visapusiškai įvertinti socialinio išsivystymo lygį būtina įvesti integruotas indikatorius. Integralinis rodiklis nustatomas septyniais etapais.

Pirmiausia reikia parinkti ir susisteminti individualius rodiklius, kad būtų galima įvertinti įmonės komandos socialinį vystymąsi. Kadangi dėl įvairių rodiklių gali kilti sunkumų apdorojant rezultatus, juos reikia susisteminti į grupes pagal homogeniškumą:

Pagal homogeniškumą yra septynios grupės:

1) darbo sąlygos, pobūdis ir turinys;

2) komandos struktūra;

3) paskatinimai dirbti;

4) socialinių ir kasdienių poreikių tenkinimas;

5) fizinių ir dvasinių poreikių tenkinimas;

6) moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve;

7)socialinė veikla.

Antrame integralaus rodiklio nustatymo etape kiekvienoje iš šių rodiklių grupių būtina išskirti tuos, kurie skatina įmonės komandos socialinį vystymąsi, ir tuos, kurie šį procesą lėtina.

Visų rodiklių reikšmės svyruoja nuo 0 iki 1. Kuo įmonės komandos socialinį vystymąsi skatinančio rodiklio reikšmė arčiau 1, tuo aukštesnis komandos socialinio išsivystymo lygis. Kalbant apie rodiklius, kurie stabdo įmonės komandos socialinį vystymąsi, yra atvirkščiai. Jei jo reikšmė linkusi į 1, tada įmonės komandos socialinio išsivystymo lygis mažėja.

Trečiajame etape būtina visus įmonės komandos socialinį vystymąsi stabdančius rodiklius paversti rodikliais, skatinančiais įmonės komandos socialinį vystymąsi, surandant skirtumą tarp vieno ir rodiklio reikšmės, stabdančios socialinį įmonės vystymąsi. įmonės komanda. Taigi, atlikus perskaičiavimą, visų rodiklių reikšmės turėtų būti link 1, o tai parodys teigiamą poveikį objektui.

Kitas integralaus rodiklio formavimo etapas – rodiklių reitingavimas ir kiekvieno rodiklio santykinės svarbos nustatymas jo grupėje. Rodiklių reikšmingumą vertina ekspertai.

Penktajame integralaus rodiklio, skirto įvertinti organizacijos socialinio išsivystymo lygį, nustatymo etape nustatomas kiekvienos iš septynių rodiklių grupių gautas rodiklis. Šias reikšmes siūloma nustatyti kaip kiekvieno rodiklio (rodiklio, skatinančio įmonės komandos socialinį vystymąsi, pakoreguoto rodiklio, stabdančio įmonės komandos socialinį vystymąsi) faktinės vertės sandaugų sumą pagal jo pataisos koeficientas.

Kitame, šeštajame, etape nustatoma kiekvienos rodiklių grupės įtakos reikšmė įmonės komandos socialinio išsivystymo lygiui. Tam ekspertinio vertinimo metodu surikiuojami septyni gaunami rodikliai ir nustatomas jų reikšmingumas.

Paskutiniame etape nustatomas vientisas rodiklis, apibūdinantis įmonės komandos socialinio išsivystymo lygį. Jo reikšmę siūloma nustatyti kaip kiekvieno gauto rodiklio tikrosios vertės sandaugų sumą atskirai grupei ir jo reikšmingumą.

Taigi integralinio rodiklio naudojimas įmonės komandos socialinio išsivystymo lygiui įvertinti leis: sudaryti jos socialinės raidos prognozę; nustatyti pagrindines problemas; plėtoti ir vykdyti reikalingas veiklas kolektyvo socialiniam vystymuisi; nustatyti norimus socialinės raidos rodiklius ir galiausiai suformuluoti galutinį organizacijos personalo norimos socialinės raidos planą.

1.2. Socialinio vystymosi tendencijos Rusijoje. Organizacijų socialinės raidos problemos šiuolaikinėje Rusijos visuomenėje

Žmogiškųjų išteklių ir socialinio vystymosi svarba auga visame pasaulyje. O mūsų šalis taip pat jaučia poreikį plėtoti socialinę visuomenės sferą.Tuo tarpu mūsų šalyje ilgą laikąistorinis laikotarpissocialinė sritis nebuvo prioritetinė problema makroekonominių, finansinių ir institucinių reformų fone.

SSRS nustatė pagrindinius organizacijų visuomeninės veiklos principus. „Socialinių pašalpų teikimas SSRS buvo vykdomas tiek pagal idėją paskirstyti pagal darbą, priklausomai nuo darbo rezultatų, tiek per visuomenės vartojimo lėšas, atsižvelgiant į atskirų gyventojų grupių poreikio laipsnį. Šios lėšos buvo padengtos švietimo, sveikatos priežiūros, pensijų, stipendijų ir pašalpų mokėjimo bei kitų socialinių tikslų išlaidoms. Lėšos lėšoms papildyti buvo paskirstytos centralizuotai iš valstybės biudžeto, į kurią įmonės įnešdavo visą pelną.

Jau pirmaisiais socialistinės visuomenės raidos etapais daug nuveikta gerinant darbininkų kultūrines ir gyvenimo sąlygas: statomi nauji gyvenamieji namai, organizuojami kultūros centrai, bibliotekos, įmonėse steigiami maisto tiekimo skyriai. Tokia socialinė politika, nukreipta į darbuotojų poreikių tenkinimą, davė rezultatų – buvo užtikrintas darbuotojų antplūdis į pramonę. Ir 1976–1980 m. Jau sukurta darbo kolektyvų socialinės raidos planų rengimo metodika.

Tačiau žlugus SSRS stiprios socialinės infrastruktūros kūrimo svarba ėmė pamiršti. Labai lėtai, tačiau situacija ėmė keistis antroje dešimtojo dešimtmečio pusėje. gg. Rusijos versle ir politikoje ėmė ryškėti supratimas apie socialinio vystymosi poreikį. Paaiškėjo, kad socialinės aplinkos kūrimas yra ne tik brangus reikalas, bet ir sąlyga siekiant ekonomikos augimo. Šiuo atžvilgiu buvo vykdomos socialinės reformos: švietimas, pensijos, darbo santykiai. Tačiau šios reformos neužtikrino stabilaus socialinio vystymosi. Ir šiandien reikia keisti socialinę aplinką. “Tokį poreikį lemia tiek didėjantys išteklių apribojimai, tiek poreikis modernizuoti ir atnaujinti socialines technologijas, siekiant sėkmingesnio būdo, atitinkančio esamus ir būsimus visuomenės poreikius.abu socialinių problemų sprendimai“.

Yra žinoma, kad kuo aukštesnis BVP vienam gyventojui lygis, tuo didesnės socialinės plėtros galimybės. Taigi, TVF duomenimis, 2013 metais Rusija tarp pasaulio šalių buvo 48 vietoje. Jo BVP buvo 14 973,00 USD. Su tokiais rodikliais tampa aiškus garantuoto socialinio vystymosi negalimumas. Šiuolaikinėje situacijoje nedera reikalauti sprendimų visoms socialinėms visuomenės problemoms, tačiau organizaciniu lygmeniu būtina užtikrinti, kad būtų patenkinti pirminiai darbuotojų poreikiai:Pirmiausia būtina laiku mokėti darbo užmokestį tai, pensijos ir pašalpos, būtinas pasiekti, kad minimalus žmonių materialinis saugumas atitiktų priimtiną gyvenimo lygį.

Rusijos vyriausybė kasmet didina socialinėms reikmėms skirtą lėšas biudžete, tačiau tai tik progresyvios ekonomikos pradžia.požiūris į gyventojų gyvenimo sąlygų gerinimą.

Bet socialinė raida turėtų būti paremta ne tik valstybės garantijomis, bet irdėl tam tikro organizacijų, įmonių savarankiškumo, jų iniciatyvumo ir saviorganizacijos sprendžiant socialines problemas. Vadovybė turėtų būti suinteresuota užtikrinti socialinę darbo kolektyvų raidą. Atsisakius valdžios centralizavimo, didėja atskiroms organizacijoms priskiriamos atsakomybės už socialinį vystymąsi lygis. Įmonėsbūtina įvaldyti naujus socialinių problemų sprendimo mechanizmus, taip pat ir socialinės partnerystės pagrindu.Šiandien yra du požiūriai į įmonių socialinės politikos problemą: pirmojo šalininkai mano, kad organizacija pirmiausia turi siekti gamybinių ir ekonominių tikslų, o antrojo požiūrio šalininkai pripažįsta, kad organizacija turi spręsti tiek ekonominius, tiek socialinius. problemos, kylančios proceso veikloje.

Tarp problemų užtikrinant socialinį vystymąsi organizacijoje yra šios:

Vadovai nesistengia sukurti produktyvios atmosferos organizacijoje. Dėl staigios darbo užmokesčio diferenciacijos atsiranda socialinė nelygybė, taigi ir konfliktai. Vadovai dažnai pamiršta, kad bendra organizacijos sėkmė susideda iš visų jos darbuotojų veiksmų, o reikalavimai darbo kokybei turi būti vienodi visam personalui. Atlyginimas turėtų būti nustatomas ne pagal individualų darbuotojo indėlį ir produktyvumą, o pagal tarifų tarifus.

Daugelyje organizacijų trūksta nematerialinių paskatų sistemos, o tai trukdo kurti socialinę bazę.

Palaipsniui mažėjanti profesinių sąjungų įtaka sprendžiant darbuotojų ir darbdavių ginčus – dar viena problema, kurią sukelia profesinių sąjungų priklausomybė nuo darbdavių ir netobuli įstatymai šioje srityje. Profesinės sąjungos dažnai bijo ginti darbuotojų interesus dėl atleidimo iš darbo.

Kita šiuolaikinių organizacijų problema – patogių darbo sąlygų darbuotojams nesudarymas. Nesvarbu, ar darbuotojas turi darbo vietą ir ar ji jam tinka, svarbiausia, kad jis dirbtų ir neša įmonei pelną.

Taip pat tarp problemų galima pastebėti darbuotojo interesų ir tikslų nepaisymą. Vadovybė nemano, kad būtina kreipti dėmesį į psichologinę personalo motyvaciją. Tuo tarpu sociologiniai tyrimai rodo, kad noras dirbti efektyviai tarp darbuotojų kyla ne tik dėl materialinių paskatų, bet ir tais atvejais, kai darbuotojas mato glaudų ryšį tarp asmeninių interesų ir darbo, kurį atlieka įmonėje.

Rusijoje šiuo metu galima pastebėti organizacijos neapibrėžtumą renkantis valdymo modelį. Dauguma Rusijos įmonių laikosi amerikietiško valdymo modelio, kuris reiškia valdžios centralizavimą, griežtą kontrolę ir kartais socialinių garantijų trūkumą. Tokiose įmonėse darbuotojas laikomas darbo jėga ir gali atlikti funkcijas, kurios nepriklauso jo kompetencijai. Stabilumo ir galimybės realizuoti kūrybinį potencialą trūkumas lemia motyvacijos ir darbo efektyvumo mažėjimą.

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, reikia pažymėti, kad, nepaisant visų aukščiau išvardintų problemų organizacijose, Rusijos vadovybė imasi veiksmų, kad situacija keistųsi į gerąją pusę. Šiuo metu į valdymo praktiką diegiamas XXI amžiaus valdymo stilius - dalyvaujamasis-kooperatyvas, arba „bendrininkas“. Organizacijų darbuotojai vis aktyviau dalyvauja diskutuojant ir sprendžiant organizacijos problemas, palaipsniui formuojasi pasitikėjimu ir parama grįsti vienos komandos santykiai. Personalo valdymo sistemoje keičiamasi iš personalo aptarnavimo į žmogiškųjų išteklių valdymą. Darbuotojo asmenybė ir poreikiai tampa vadovų ir vadovų prioritetu.

Taigi, nepaisant tam tikro „sąstingimo“ per tam tikrą laikotarpį, Rusijoje pamažu formuojasi naujas požiūris į organizacijos socialinį vystymąsi ir personalo valdymą. Naujas požiūris į personalo valdymą reikalauja išspręsti dviejų tipų problemas: pirmasis yra žmonių tyrimas įmonėje, antrasis - veiksmų programos, skirtos geriausiai patenkinti individualaus darbuotojo poreikius, sukūrimas.

1.3. Pagrindinės užsienio šalių socialinės raidos tendencijos

Socialinis vystymasis organizacijoje labai priklauso nuo organizacijos pasirinkto valdymo modelio. Jis nustato įmonės socialinės ir ekonominės plėtros vektorių. Rusijos valdymo modelis yra dar tik pradiniame etape ir pradėjo vystytis daug vėliau nei Amerikos, Japonijos ir Europos modeliai.

Anksčiau rusų vadybos literatūroje vyravo kritiški užsienio vadybos teorijos ir praktikos vertinimai. Bet plečiantis ryšiams su užsienio įmonėmis tapo aišku, kad racionalesnių ir konstruktyvesnių vadybos elementų skolinimasis užtikrina didesnį gamybos efektyvumą ir išplėstas organizacijos plėtros galimybes.

Pasaulinėje praktikoje egzistuoja trys skirtingi valdymo modeliai: amerikietiškas, japoniškas, Vakarų Europos.

Taigi, norėdami suprasti pagrindines užsienio šalių socialinės raidos tendencijas, panagrinėkime socialinio vystymosi vaidmenį minėtuose valdymo modeliuose.

Esmė Amerikietiškas modelis valdymas slypi pirminiame įsitikinime, kad bet kurios organizacijos tikslas turi būti pelno siekimas. Įmonė laikoma uždara sistema. Taikant šį metodą, tikslai ir uždaviniai laikomi duotais ir stabiliais ilgą laiką; strategijos pagrindas – nuolatinis augimas ir gamybos specializacijos gilinimas; organizacinė struktūra kuriama funkciniu principu (aiškiai paskirstant valdymo aparatą į paslaugas); Lemiamą reikšmę turi visų rūšių veiklos kontrolė ir griežtas vadovaujančio personalo nurodymų vykdymas iš viršaus. Toks požiūris nesuteikia darbuotojams jokio stabilumo ar socialinių garantijų: darbuotojai samdomi gana trumpam laikui; greitas, bet negarantuotas kilimas karjeros laiptais; darbuotojų profesinio tobulėjimo, bet ne asmeninio potencialo skatinimas; selektyvus požiūris į darbuotoją kaip tokį – viskas priklauso nuo darbo stažo ir patirties konkrečioje įmonėje; Galios atstumas labai didelis – valdymo aparatas negarantuoja darbuotojui pagalbos ir palaikymo. Amerikietiško modelio bruožai gali būti privalumai pačiai organizacijai, bet trūkumai jos socialinei aplinkai. Pavyzdžiui, individualus sprendimų priėmimas pagreitina strateginio valdymo procesą, tačiau neatsižvelgia į organizacijos darbuotojų interesus, todėl organizacijos tikslai gali nesutapti su darbuotojų tikslais, todėl mažėja motyvacija ir darbo efektyvumas.

Japoniškas valdymo tipas siekia ne tik organizacijos ekonominio, bet ir socialinio vystymosi. Organizacija laikoma vientisa sistema.Įdarbinimo visą gyvenimą ir pareigų paaukštinimo sistema, priklausanti nuo darbo stažo ir amžiaus, grupinio darbo organizavimas, atlyginimas pagal amžių, indėlis į proceso racionalizavimą ir kokybę, tęstinio mokymo sistemos daugiausia gamyboje – pagrindinės šio valdymo modelio ypatybės. Japonijos vadovai personalą laiko pagrindine organizacijos vertybe. Stabilumas, garantuotas kiekvieno darbuotojo potencialo vystymas, kolektyvizmas, moralinis paskatinimas ir kūrybiškumo bei bendradarbiavimo atmosfera, stiprios organizacinės kultūros formavimas – tai pagrindinės Japonijos valdymo modelio vertybės. Kalbant apie darbo užmokestį, finansiniai ištekliai organizacijoje paskirstomi darbuotojo naudai. Be bazinio tarifo, Japonijos darbuotojams mokamos pašalpos, priemokos ir priemokos, mokamos ne tik kas mėnesį, bet ir pagal darbo rezultatus už kiekvieną pusmetį. Tai apmokėjimas už viršvalandinį darbą, priedas už darbo našumo ir kokybės didinimą, įvairių rūšių priedai, kurių dydis priklauso nuo visos įmonės veiklos rezultatų, taip pat vienkartinės išmokos, skiriamos išvykstant. išeina į pensiją. Taip pat yra socialinių pašalpų sistema: tai pašalpos šeimos išlaikymui, kelionėms į darbą, nuomai, medicininei priežiūrai, socialiniam draudimui ir kt. Tokių pašalpų dydis gali siekti iki 40% viso darbo užmokesčio fondo.

Apskritai japonų vadyba išsiskiria padidėjusiu dėmesiu socialiniam vystymuisi ir socialinių santykių gerinimui organizacijoje.

Vakarietiškas valdymo modelis pradėjo kurtis pokario laikais. Britai yra europinio valdymo modelio ištakos, nors kitų Vakarų Europos šalių vaidmens šiuo klausimu taip pat negalima sumenkinti. Pavyzdžiui, Vokietijoje pirmą kartą buvo įvesta administracinio darbuotojo sąvoka, tokia kaip „idealus tipas“ arba „biurokratas“. Reikėtų pažymėti, kad europietiškas valdymo tipas šiek tiek skiriasi nuo amerikietiško, nes Amerika ir Europa niekada nebuvo izoliuotos nuo išorinio pasaulio. Tačiau skirtingai nei amerikietiškas modelis, Vakarų Europos vadyboje daugiau dėmesio skiriama socialiniam vystymuisi ir darbuotojų teisių apsaugai. Ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų elgsenos reakcijų tyrimui. Tai ne tik darbuotojas, bet ir „socialus asmuo“. Europos vadovai pirmą kartą pristatė „socialinės partnerystės“ sąvoką. “Socialinė partnerystė darbo srityje – tai darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valdžios organų, savivaldybių santykių sistema, kuria siekiama užtikrinti darbuotojų ir darbdavių interesų derinimą darbo santykių ir kt. su jais tiesiogiai susiję santykiai.“ .

Taigi, mes apžvelgėme pagrindinius valdymo modelius. Tačiau valdymo plėtra nestovi vietoje. Pastaraisiais metais vadyboje vykstantys procesai vadinami "vadovų revoliucija", jo pradžia sutapo su išsivysčiusios visuomenės įėjimu į informacinę stadiją. Tradicinius valdymo modelius keičia neformalios krypties, kuris dar vadinamas marketingas, individualistinis, informacinis.

Šio modelio esmė – Rytų ir Europos valdymo modelių simbiozė. Jo savybės yra šios:

· Akcentuojamas save realizuojantis žmogus (priešingai nei ekonominis ir socialinis asmuo);

· Į įmonę žiūrima kaip į gyvą organizmą, susidedantį iš žmonių, kuriuos vienija bendros vertybės. Įmonė yra lanksti atvira sistema

· Įmonė turi pasižymėti nuolatiniu atsinaujinimu, nukreiptu prisitaikyti prie išorinių veiksnių, kurių pagrindinis yra vartotojas.

· Vyresniųjų vadovų pripažinimas, kad įmonės verslo kompetenciją ir konkurencinį pranašumą lemia ir užtikrina darbuotojų profesionalumas, iniciatyvumas ir atsidavimas.

· Valdymo sistema grindžiama darbuotojų, kaip įmonės turto, dalykinėmis savybėmis, iniciatyvumu, savarankiškumu, pareigų ir teisių išplėtimu, kolektyviniu tobulėjimu ir sprendimų priėmimu, nuolatiniu darbu, garantuojamu darbo sutartimi, bendra atsakomybe už darbo rezultatus. įmonių veikla.

Formuojamas naujas požiūris į žmogiškųjų išteklių ir organizacijų valdymą, kai ypatingas dėmesys skiriamas socialiniam personalo ugdymui

2 skyrius. Socialinės raidos organizacijoje tyrimas

2.1.Organizacijos charakteristikos

Bendrojo ugdymo struktūrinis padalinys „Ant Rubtsovskajos“ GBOU vidurinė mokykla Nr. 2105 (iki GBOU vidurinės mokyklos Nr. 1204 reorganizavimo).Mokykla yra bendrojo ugdymo įstaiga, vykdanti pradinio bendrojo ugdymo, pagrindinio bendrojo lavinimo, vidurinio (visiško) bendrojo lavinimo ir papildomo ugdymo programas.

1204 mokyklos biografija datuojama 1939 m. Nuo 1985 m. mūsų mokyklai vadovauja direktorė Liudmila Jurjevna Slivkina, nusipelniusi Rusijos Federacijos mokytoja „Rusijos Federacijos visuomenės švietimo meistriškumas“. Šiuo metu GBOU 1204 vidurinė mokykla yra Maskvos centrinio administracinio rajono Basmanny rajone, 2 mokyklos pastatuose: keturių aukštų standartiniame pastate, kuriame mokosi vidurinių ir vyresniųjų klasių mokiniai, ir dviejų aukštų buvusio vaikų darželio pastate, kuriame mokosi pradinės mokyklos. vyksta pamokos mokykloje. Projektinis mokyklos pajėgumas – 500 vietų, faktinis mokinių skaičius – 420, 18 klasių. Mokykloje yra 44 klasės, iš kurių 11 klasių yra pradinėse mokyklose, o 23 – vidurinėse ir aukštosiose mokyklose. Vidutinis klasės dydis yra 25 žmonės. Mokymai vyksta dalykų kabinetuose, kuriuose įrengti higienos standartus atitinkantys baldai. 1204 mokykloje sudarytos visos sąlygos mokiniams įgyti ir pagrindinį išsilavinimą, ir giliai mokytis užsienio kalbų: anglų, vokiečių ir prancūzų.

Mokyklos valdymas vykdomas diferencijuotai, remiantis funkcijų ir įgaliojimų pasiskirstymu. Mokyklos administracija rengia mokyklos plėtros strategiją. Taktiniai valdymo organai yra Metodinė taryba ir mokytojų metodinės asociacijos.

Ugdymo rodiklių kokybės gerinimas mokykloje tapo įmanomas panaudojus naujausias pedagogines technologijas. Greitai žinių įgijimo būklės analizei naudojamos testinės užduotys. Tarp naujoviškų technologijų plačiai naudojama vadinamoji turbioninė technologija. Siekdami ugdyti humanitarinį mąstymą, mokytojai naudoja intersubjektyvaus dialogo technologiją.

2012-2014 mokslo metais mokykloje dirbo 52 žmonės. Iš jų dėstytojai - 38 žmonės (3 neakivaizdiniai); jaunieji specialistai – 2 asmenys; II kvalifikacinės kategorijos mokytojai – 11 žmonių; pirmosios kvalifikacinės kategorijos mokytojai – 7 žmonės; aukščiausios kvalifikacinės kategorijos mokytojų - 17 žmonių

Mokyklos idealas – humanistiškai orientuota, besivystanti ir besivystanti mokykla. Šiuo metu mokykla vystosi. Mokyklų vadovai ir pedagogų personalas supranta švietimo modernizavimo problemas; mokykloje formuojamas vieningas metodinis laukas; dėstytojų veikla orientuota į mokinio asmenybės ugdymą, ugdymo ir auklėjimo kokybę; nuolat palaikomas aukštas mokyklos vidaus kultūros lygis; sukurta ir aktyviai veikianti ne amžiaus popamokinė edukacinė erdvė, kurią sieja bendri tikslai; organizuojama pedagogiškai tinkama, demokratiška mokinių savivalda.

2.2.Tyrimo programos struktūra

Tyrimo hipotezė : darbo efektyvumui didesnę įtaką turi tokie socialinės raidos rodikliai kaip pasitenkinimas darbo sąlygomis ir socialine apsauga, o mažiau – materialinio atlygio už darbo indėlį rodiklis.

Tyrimo tikslas : teikti rekomendacijas, kaip spręsti organizacijos socialinės raidos problemas.

Tyrimo tikslai :

1. Ištirti socialinės raidos rodiklių įtaką darbo efektyvumui

2. Apibendrinkite organizacijos socialinės raidos tyrimo rezultatus

3. Parengti rekomendacijas socialinio vystymosi organizacijoje problemoms spręsti

Tyrimų bazė:

Valstybinės biudžetinės švietimo įstaigos 2105 vidurinėje mokykloje 2014 m. mokslinį darbą atliko dėstytojų kolektyvas.

Pavyzdys:

Socialinio išsivystymo lygiui ir jo rodiklių įtakai darbo efektyvumui tirti buvo apklausti 3 jaunieji specialistai (nuo 20 iki 30 metų) ir 9 vidurinių mokyklų mokytojai: 3 asmenys nuo 30 iki 45 metų, 6 asmenys nuo 45 metų amžiaus. iki 60 metų.

Pagal pasiskirstymą pagal lytį didžioji dalis imties buvo moterys – 10 žmonių. (83 %)

Tyrimo metodai:

Įžanginis pokalbis paprastai atliekami prieš pradedant darbą. Jo tikslas – išsiaiškinti, ar mokiniai teisingai suprato laukiamo darbo prasmę. Prieš atlikdami apklausą naudojame tokio tipo pokalbius.

Anketos metodas - metodinė priemonė pirminei sociologinei ir socialinei-psichologinei informacijai gauti, formalizuota klausimų rinkinio forma, logiškai susijusi su pagrindine tyrimo užduotimi.

Vykdant šį tiriamąjį darbą buvo atlikta grupinė apklausa.

Anketos turinys : Anketą sudaro sveikinimas, pasas, pildymo instrukcijos, pagrindiniai klausimai (žr. priedą)

2.3.Organizacijos darbuotojų apklausos rezultatų analizė

1. Įvertinkite savo darbo efektyvumą?

Nė vienas iš apklaustų respondentų savo darbo efektyvumo neįvertino 1, 2 ar 3 balais.

2 žmonės (16,6 proc.) jų efektyvumą įvertino 4 balais

10 žmonių (83,3 proc.) jų efektyvumą įvertino 5 balais

Bendras, vidutinis darbo efektyvumas tarp apklaustų respondentų - 4,83 balo

Kadangi balų vidurkis yra artimas 5, galime daryti išvadą, kad mokyklos efektyvumas yra aukštas, todėl ir ugdymo kokybė yra aukšto lygio. Kadangi darbo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo sėkmingo socialinės aplinkos socialinės plėtros priemonių įgyvendinimo, vadinasi, organizacijos socialinė politika yra optimali tam tikrai socialinei aplinkai.

2. Įvertinkite šiuos organizacijos socialinės raidos rodiklius:

Remiantis pasitenkinimo organizacijos socialinės raidos rodikliais analizės rezultatais, galima teigti, kad organizacijoje yra aukštas darbuotojų socialinės apsaugos lygis. Dauguma darbuotojų taip pat labai patenkinti organizacijoje vykstančiais socialiniais ir kultūriniais renginiais. Mokyklų mokytojai mažiausiai patenkinti socialinių pašalpų ir išmokų mokytojams skaičiumi. Respondentai darbo sąlygas vertina kaip gerai, tačiau materialinis atlygis organizacijoje nevisiškai patenkina darbuotojų poreikius. Tai rodo, kad mokyklų mokytojai demonstruoja labai gerą darbo efektyvumą su nepatenkinamu atlyginimu, patenkinamomis darbo sąlygomis ir aukštu socialinio saugumo lygiu.

13. Į klausimą „Ar esate patenkintas jūsų organizacijos socialinio vystymosi gerinimo veikla?

2 respondentai atsakė „ne“ (16,6 proc.)

3 respondentams buvo sunku atsakyti (25 proc.)

Visiškai patenkinti socialinio tobulėjimo organizacijoje priemonėmis 7 respondentai (58,3 proc.

Remiantis atsakymų į klausimą analizės rezultatais, galime daryti išvadą, kad dauguma pedagogų yra patenkinti organizacijos socialine politika, kuri, atstovaujama mokyklos administracijos, imasi priemonių gerinti mokyklos socialinę raidą. mokytojų bendruomenė.

14. Į klausimą „Ar norėtumėte pakeisti darbą? Kodėl?"

Nepatenkintas darbo užmokesčio lygiu;

Nepatinka komanda, socialinis ir psichologinis klimatas komandoje

15. Į klausimą „Kokia veikla, Jūsų nuomone, gali būti vykdoma siekiant pagerinti Jūsų organizacijos socialinę raidą? Buvo pateikti šie atsakymai:

Papildomos mokomosios literatūros ir mokymo priemonių, kanceliarinių prekių įsigijimo išlaidų kompensavimas

Padidinkite priedus ir atlyginimus

Įsigyti naują techninę įrangą kai kurioms klasėms

Palankaus socialinio ir psichologinio klimato kūrimo veiklų vykdymas (komandos formavimo mokymai ir kt.)

Remiantis šiais atsakymais, galima nustatyti esamus personalo poreikius, į kuriuos būtina atsižvelgti rengiant socialinės aplinkos socialinės plėtros planus.

2.4.Socialinės raidos rodiklių skaičiavimas naudojant formules

Norint visapusiškai susidaryti supratimą apie organizacijos socialinės aplinkos būklę ir socialinio išsivystymo lygį, būtina apskaičiuoti:

· kvalifikacijos tobulinimo koeficientas,

· personalo stabilumo koeficientas,

· darbo užmokesčio santykis,

· darbo sąlygų koeficientas

Taigi kvalifikacijos tobulinimo koeficientas apskaičiuojamas pagal formulę:

Į p.k. = N k. / N,

kur N k. – kvalifikuotų dėstytojų skaičius

N – bendras dėstytojų skaičius

Į p.k. = 35 / 38 = 0,92

Kadangi gautas koeficientas yra kuo artimesnis idealiam išplėstinio mokymo koeficientui (lygus 1), galime daryti išvadą:

Tiriama organizacija turi aukštą mokytojų kvalifikacijos lygį. Mokyklos vadovybė suinteresuota ugdyti kiekvieno darbuotojo potencialą ir kompetencijas. Šiuo tikslu mokyklų mokytojai reguliariai (kartą per 5 metus) siunčiami į nemokamus kvalifikacijos kėlimo kursus. Aukštos kvalifikacijos dėstytojų personalas yra raktas į kokybišką išsilavinimą.

Personalo stabilumo koeficientas apskaičiuojamas pagal formulę:

Kad stabilizuotųsi. =Nc/N,

kur N c – darbuotojų, turinčių 5 ir daugiau metų patirtį, skaičius

N – bendras darbuotojų skaičius

Tiriamai organizacijai šis koeficientas yra lygus:

Kad stabilizuotųsi. = 42 / 52 = 0,8

Kadangi gautas koeficientas taip pat artimas idealiai būklei, galime daryti išvadą, kad mokykloje maža darbuotojų kaita. Visi darbuotojai rodo didelį atsidavimą ir lojalumą organizacijai. Organizacija gali suteikti darbuotojams stabilumą ir socialines garantijas.

Darbo užmokesčio santykio ir darbo drausmės skaičiavimo formulė:

Į atlyginimą = Z org. / Z reg. ,

kur Z reg. – regiono pedagogų vidutinis mėnesinis atlyginimas

Zorg – vidutinis mėnesinis mokytojo atlyginimas organizacijoje

Mokyklai šis koeficientas yra 1,2:

Į atlyginimą = 69/70 = 0,99

Apskaičiuotas koeficientas leidžia teigti, kad 2105 mokyklos mokytojo vidutinis mėnesinis atlyginimas yra šiek tiek mažesnis nei vidutinis mokytojo mėnesinis atlyginimas Maskvoje. Tačiau reikia pažymėti, kad darbo užmokestis nėra vienintelis materialinis atlygis organizacijoje. Už sąžiningą tarnybinių pareigų organizacijoje atlikimą reguliariai mokamos įvairios priemokos ir skatinamosios išmokos.

Darbo sąlygų faktorius:

Norėdami komp. = M a. / M o. ,

Kur yra M a. – sanitarines ir higienos sąlygas atitinkančių darbo vietų skaičius organizacijoje

Mo. – bendras darbo vietų skaičius

Tiriamai organizacijai šis koeficientas yra lygus:

Norėdami komp. = 500 / 500 = 1

Paskutinis apskaičiuotas koeficientas yra 1, o tai rodo idealią jo būklę. Remiantis 2013–2014 metų SanPiN tyrimo rezultatais, mokykloje Nr.2105 visos patalpos atitiko sanitarines ir higienos normas.

Mokyklos aprūpinimas sanitarinėmis ir buitinėmis patalpomis taip pat yra aukšto lygio: mokykla pilnai aprūpinta persirengimo kambariais (atskirai mokiniams ir mokytojams), tualetais, dušais (2 kambariai), geriamojo vandens tiekimo įrenginiais (kiekviename kabinete yra aušintuvai). ). Šaltuoju metų laiku visos patalpos šildomos.

Vadovo (mokyklos direktoriaus) ir darbuotojų (mokytojų) atlyginimų santykis:

K s. = K p. / K r. ,

Kur Kp yra vidutinis darbuotojų (mokytojų) atlyginimas

K r. – vidutinis organizacijos vadovo atlyginimas

K s. = 69 / 150 = 0,46

Taigi, pajamų skirtumas tarp vadovo ir personalo yra 0,46. Tai rodo, kad tarp mokyklų direktorių ir mokytojų atlyginimų yra atotrūkis, tačiau jis nėra didelis. Vadinasi, organizacijos socialinė politika yra nukreipta į įstaigos vadovų ir darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacijos mažinimą. Tuo pačiu metu, Įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sistema užtikrina įvairaus sudėtingumo darbus atliekančių darbuotojų darbo apmokėjimo diferencijavimą.

Išvada

Išanalizavę tyrimo metu gautus duomenis, galime daryti išvadą: mokykloje Nr.2105 socialinis išsivystymas yra gana aukšto lygio. Tenkinami visi fiziologiniai, socialiniai ir psichologiniai darbuotojų poreikiai.

Be to, galime kalbėti apie dalinis patvirtinimas mano darbo hipotezė: tyrimas parodė, kad ši organizacija turi aukštą darbo efektyvumo lygį, tenkinančias darbo sąlygas ir socialinę apsaugą. Tačiau materialinio atlygio lygis nevisiškai patenkina organizacijos darbuotojų poreikius. Tai rodo, kad nepaisant nepatenkinamų atlyginimų rodiklių, darbuotojai demonstruoja aukštą darbo efektyvumą. Vadinasi, lemiami rodikliai, įtakojantys darbo efektyvumą organizacijoje, yra patogios darbo sąlygos ir socialinių garantijų suteikimas. Ši hipotezė pasitvirtino. Tačiau taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad darbo efektyvumas nėra inertiškas rodiklis, jis kinta laikui bėgant. Ir galima daryti prielaidą, kad jei materialinio atlygio lygis ateityje nepatenkins kai kurių darbuotojų reikalavimų, gali sumažėti darbo efektyvumas: sumažės darbuotojų kaita, sumažės motyvacija.

2105 mokykloje atlikto tyrimo praktinė reikšmė slypi tame, kad darbo metu gauti duomenys leido nustatyti esamos socialinės raidos sistemos trūkumus ir nustatyti pageidaujamą socialinės aplinkos būklę.

Savo ruožtu, siekdama pagerinti situaciją, mokyklos administracijos atstovaujama socialinės plėtros tarnyba gali pateikti keletą rekomendacijų:

Dažniau taikyti socialinius-psichologinius metodus, kurie prisideda prie efektyvaus komandos narių tarpusavio supratimo ir sąveikos įgūdžių ugdymo. Kiekviename darbuotojoje svarbu ugdyti lojalumo jausmą ir pagarbą kitų pasiekimams. Tai pagerins socialinę ir psichologinę atmosferą, sumažins konfliktų skaičių.

Užtikrinti, kad darbuotojai savanoriškai dalyvautų ne tik kvalifikacijos kėlimo kursuose, bet ir asmeninio augimo, lyderystės savybių ugdymo, naujovių diegimo ugdymo procese kursuose.

Daugiau dėmesio skirkite personalo atrankai. Jeigu mokyklai reikia personalo, būtina atsižvelgti ne tik į kandidato išsilavinimą, bet ir į jo asmenines savybes (temperamentą, charakterį, motyvaciją).

Nagrinėjant mokyklos dokumentus, skirtus socialiniam planavimui, pastebėjau tokią tendenciją – dauguma vadybos veiksmų yra nukreipti į socialinį mokinių ugdymą, o tuo tarpu priemonių, skirtų pedagogų kolektyvo socialiniam vystymuisi gerinti, yra mažiau. Būtina atskirai parengti mokymo ir darbo personalo socialinės raidos veiksmų planą.

Taip pat reikia skirti lėšų iš mokyklos biudžeto naujai techninei įrangai įsigyti ir stokojantiems mokytojams bei organizuoti mokymus apie naujų technologijų panaudojimą mokyme. Tai gali pagerinti švietimo efektyvumą ir kokybę.

Iš mokyklos biudžeto būtina skirti lėšų papildomos metodinės literatūros, kanceliarinių prekių ir kt.

Kadangi mokytojų darbas siejamas su stresu, būtina organizuoti psichologinę pagalbą

Taigi tirtoje organizacijoje buvo pastebėtas geras visų socialinės raidos rodiklių lygis. Tačiau tyrimas atskleidė ir socialinės aplinkos tvarkymo trūkumus. Atsižvelgdama į šiame skyriuje pateiktas rekomendacijas, mokyklos administracija galės kokybiškai pagerinti mokyklos darbuotojų ugdymo procesą ir darbo sąlygas.

Išvada

Organizacijos socialinės aplinkos kūrimas yra nepamainomas personalo valdymo objektas. Organizacijos socialinę aplinką formuoja pats personalas su savo savybėmis ir viskuo, kas susiję su jų darbo veikla. Dabartiniame visuomenės etape bet kurios organizacijos sėkmė priklauso nuo gamyboje dirbančių darbuotojų efektyvumo ir produktyvumo. Tačiau šie rodikliai priklauso nuo to, kiek patenkinti jų asmeniniai ir darbo poreikiai. Socialinės raidos valdymas, kaip specifinė valdymo rūšis, yra skirta tenkinti organizacijos darbuotojų poreikius, gerinti jų darbo sąlygas, darbo apsaugą ir suteikti darbuotojams socialinės apsaugos garantijas. Tai organizacinis mechanizmas, skirtas iš anksto suplanuotam ir visapusiškam poveikiui organizacijos socialinei aplinkai.

2105 mokykloje atlikęs socialinės raidos įtakos darbo efektyvumui tyrimą, praktiškai įsitikinau, kad socialinė raida yra kompleksinis daugiamatis procesas, būtinas organizacijos gerovei. Tyrimas atskleidė organizacijos socialinio išsivystymo lygį ir jį lemiančius rodiklius. Taip pat buvo nustatyti ir išanalizuoti kai kurie organizacijos vidinės socialinės politikos trūkumai, į kuriuos būtina atsižvelgti planuojant būsimą socialinį planą.

Bibliografija

1. Bogdanas N.N., Masilova M.G.Organizacijos socialinės raidos valdymas (teorija ir praktika): vadovėlis. – Vladivostokas: leidykla VGUES, 2009 m

2. Grigorjeva N.N. Organizacijos socialinio vystymosi valdymas. Mokymo kursai. Maskvos ekonomikos, vadybos ir teisės institutas, 2010. - 256 p.

3. Zacharovas N.L., Kuznecovas A.L. Organizacijos socialinės plėtros valdymas : Vadovėlis.-. M.: leidykla "Infra-M", 2006 - 263 p.

4. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis/P od red. Kibanova A.Ya ., M.:4 leidimas, pridėti. ir apdorotas - M.: INFRA – M, 2010 m. - 695 p.

5. Lavrentjeva I.P., Kuznecovas V.V., Grigorjevas V.V. Socialinė politika ir vadyba socialinėje srityje: vadovėlis. - Uljanovskas: UlSTU, 2009 m

6. Pshenichnaya E.N. Integruoto rodiklio, skirto įmonės komandos socialinio išsivystymo lygiui įvertinti, nustatymas / E.N. Pshenichnaya // Mokslinis ir techninis rinkinys Nr. 75.

7. Elektroninis šaltinis. Prieigos režimas: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/08102012/

Įmonės komandos socialinė struktūra yra svarbi jos socialinės raidos charakteristika ir atspindi įvairių socialinių grupių ir darbo jėgos sluoksnių santykius. Jį lemia įvairūs veiksniai ir priklauso nuo įmonės organizacinės ir teisinės formos, valdymo struktūros, darbuotojų profesinės kvalifikacijos ir darbo užmokesčio lygio, amžiaus ir lyčių struktūros. Socialinei struktūrai ypač didelę įtaką daro moralinis ir psichologinis klimatas komandoje, kurį lemia įvairaus temperamento ir charakterio, skirtingos tikslinės asmeninės orientacijos ir motyvacijos žmonių buvimas. Apskritai įmonės komandos socialinė struktūra parodyta lentelėje. 5.1.

Darbuotojų sveikata, jų žinių lygis, kultūra, patirtis, gebėjimai, profesionalumo lygis atsispindi darbo rezultatuose ir yra svarbios įmonės socialinės raidos ir darbo jėgos socialinio aktyvumo charakteristikos.

Įmonės komandos socialinė struktūra

Žemiau pateikiami pagrindiniai įmonės socialinės raidos vertinimo rodikliai.

1. Darbo sąlygų ir sveikatos apsaugos rodikliai:

Sužalojimų lygis = traumų skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius;

2.

Profesinių ligų lygis = Profesinių ligų skaičius / Vidutinis darbuotojų skaičius;

Laikinos negalios lygis = Neįgalumo dienos / Vidutinis darbuotojų skaičius.

2. Kultūrinių ir socialinių sąlygų rodikliai:

Būsto aprūpinimo lygis = būstu aprūpintų žmonių skaičius /

Vidutinis darbuotojų skaičius;

Būsto eilės apyvartos laikotarpis = Vidutinis metinis laukiančiųjų sąraše / Suteiktų butų skaičius.

3. Bendrieji socialinio stabilumo ir aktyvumo rodikliai:

Personalo stabilumo lygis = Atleistų skaičius / Vidutinis faktinių darbuotojų skaičius;

Išsilavinimo lygis = Išsilavinimą turinčių žmonių skaičius / Vidutinis darbuotojų skaičius;

Profesinio pasirengimo lygis = darbuotojų skaičius,

tobulinantys savo kvalifikaciją / Vidutinis darbuotojų skaičius

darbininkų.

Toliau trumpai išvardinsime šias socialinio išsivystymo vertinimo rodiklių grupes, nes jie daugiausia naudojami didelėse organizacijose (gamyklose, gamyklose, valdose, gamybinėse asociacijose ir koncernuose).

• 4. Darbo sąlygų rodikliai(darbo režimas ir gamybos sąlygos).
• 5. Išsilavinimo lygis ir kvalifikacija.
• 6. Gamybos aplinkos būklės rodikliai.

Integruotas įmonės socialinės raidos rezultatų rodiklis gali būti apibrėžtas kaip rodiklių reikšmių sumos ir jų skaičiaus santykis.

Įmonės lygmeniu darbo santykių gerinimas apima sociologinę veiksnių, lemiančių darbuotojų požiūrį į darbą, analizę. Empirinių duomenų apie socialinį-psichologinį klimatą įmonės komandoje rinkimo metodai yra apklausos, eksperimentai, stebėjimai, dokumentų tyrimas.

Darbo sąlygos ir jos organizavimas turi lemiamos įtakos darbuotojų požiūriui į darbą. Šios charakteristikos apima: darbo režimą; pertraukų buvimas ir jų trukmė; darbo vietų apšvietimas, būtinos biuro įrangos, kompiuterinės technikos, oro kondicionierių ir kitos darbo vietos įrangos prieinamumas; valgyklų, bufetų buvimas ir aptarnavimo lygis juose; medicininės priežiūros lygis; poilsio zonų prieinamumas ir įranga ir kt. Darbo sąlygas netiesiogiai veikia socialinės infrastruktūros elementai: gyvenimo sąlygos, darbuotojų gyvenamoji vieta, transporto tinklų plėtra. Socialiniai veiksniai koreliuoja su gamybos veiksniais, įskaitant: darbo užmokesčio lygį, gamybos nepriklausomybę, galimybę daryti įtaką sprendimams, susijusiems su darbo procesu, santykiais su darbo jėga, vadovavimo stiliumi ir kt. Darbo sąlygų gerinimas, suderinimas su darbuotojų poreikiais ir gebėjimais. , Kvalifikacijos kėlimas prisideda prie kūrybiško požiūrio į darbą. Darbo sąlygos yra įmonės socialinio išsivystymo lygio rodiklis.

Reikšmingi vidiniai socialiniai bruožai apima vadybinio darbo bruožus. Šiuos požymius lemia tiek valdymo aparato veiklos pobūdis, tiek užduotys, kurias jis turi atlikti, ir vadovaujamojo darbo turinys. Protinio darbo kategorijai priskiriamo vadybinio darbo dalykas – informacijos apdorojimo procesai. Inžinierių darbo sąlygas apibūdina biuro patalpų ir darbuotojų darbo vietų išdėstymas, darbo dienos režimas, susirinkimų grafikai. Svarbios darbo organizavimo sritys yra: darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo tarp vadovaujančių darbuotojų formų tobulinimas, valdymo darbo normavimas, efektyvių darbo metodų taikymas, darbo dienos planavimas, darbo vietų organizavimo ir darbo sąlygų gerinimas. Didžiulę reikšmę moksliniam administracinio ir vadovaujančio personalo darbo organizavimui turi optimalus darbo vietų organizavimas, aprūpinimas jas reikalinga biuro įranga ir kompiuterinėmis technologijomis.

Rinkos santykių plėtra ir darbo kolektyvų savarankiškumo plėtra didina socialinių pašalpų ir išmokų svarbą, kurių dalis visose darbuotojo pajamose nuolat auga. Jei anksčiau, ieškodami darbo, darbuotojai pirmiausia kreipdavo dėmesį į darbo užmokesčio dydį, tai dabar turi atsižvelgti ir į tai, kokias socialines paramos rūšis įmonė gali teikti. Šios išmokos ir mokėjimai nebėra laikini. Jie tampa svarbia ir būtina sąlyga stabilumui palaikyti ir darbuotojų bei jų šeimų narių gyvenimo lygiui didinti. Šios rūšies pajamos, taip pat darbo užmokestis ir dividendai tiesiogiai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės veiklos rezultatų, nes jų šaltinis, kaip taisyklė, yra pelnas, gautas iš verslo veiklos. Vadinasi, darbuotojai, būdami socialinių išmokų ir išmokų sistemos dalyviais, domisi galutiniais įmonės rezultatais.

Išplėtota socialinių išmokų ir išmokų sistema turėtų prisidėti prie:

• 1) kvalifikuotų specialistų pritraukimas;
• 2) kvalifikuotų specialistų grupių išlaikymas reikiamam laikotarpiui;
• 3) įmonės konkurencingumo darbo rinkoje palaikymas, siūlant darbuotojams palankesnes nei kitose įmonėse skatinimo formas;
• 4) produktyvaus darbo skatinimas.

Socialinės pašalpos gali būti piniginės (pinigine išraiška) ir nepiniginės (socialinės pašalpos, kai kurių rūšių išmokos iš kompensacinio paketo, įvairios paskatos ir kt.). Vtab. 5.2 pateiktas piniginių ir nepiniginių socialinių išmokų sąrašas.

Socialinės paramos būdų yra daug ir jie yra įvairūs. Šiuo metu dauguma įmonių stengiasi pritraukti specialistus įvairiomis socialinėmis išmokomis ir išmokomis, siekdamos sukurti motyvavimo sistemą.

Įmonės socialinės plėtros planavimas – tai moksliškai pagrįstas tikslų, rodiklių ir uždavinių (terminų, įkainių, proporcijų) nustatymas, atsižvelgiant į strateginius šios įmonės interesus. Ją turi vykdyti administracinės ir viešosios struktūros, o įgyvendinimas turi būti finansuojamas iš įmonės biudžeto ir specialių fondų, remiantis patvirtintomis programomis ir nuostatais. Įmonės socialinės plėtros planavimas yra orientacinio ir rekomendacinio pobūdžio.

5.2 lentelė

Socialinių pašalpų, teikiamų įmonės lėšomis, sistema

Pagrindiniai įmonės socialinės plėtros plano rengimo būdai yra šie:

• ekspertas(remiantis aukštos kvalifikacijos specialistų ir ekspertų įtraukimu sisteminti ir formuoti viešąją nuomonę);
• analitinis(apima sistemingą, išsamią atskirų sudedamųjų dalių analizę);
• norminis(pagrįsta socialinių standartų plėtra);
• imitacinis modeliavimas(remiantis galimų rezultatų imitaciniu modeliavimu);
• loginis modeliavimas(apima įvairių analogijų sisteminimą, scenarijų kūrimą, tikslų medžio ir išteklių medžio konstravimą);
• nukreipta į programą(įgyvendinama kuriant konkrečią programą pasirinktam tikslui).

Pagrindinės įmonės socialinės plėtros plano dalys gali būti:

• 1) išsilavinimas ir kvalifikacija;
• 2) sociokultūriniai renginiai;
• 3) mokslinis darbo organizavimas;
• 4) darbo apsauga ir gamybos sauga;
• 5) gydymo ir poilsio sąlygos;
• 6) sanitarinės gamybos sąlygos;
• 7) finansiniai ištekliai.

Planuojant įmonės socialinę plėtrą, reikia atsižvelgti į tokį svarbų veiksnį kaip moralinis ir psichologinis klimatas komandoje. Tai galima pasiekti atlikus tam tikrą darbą, įskaitant suderinamų komandos narių atranką, atsižvelgiant į psichologo rekomendacijas, konfliktų valdymą ir tinkamą valdymo organizavimą.

Apskritai socialinės raidos valdymas grindžiamas programiniu-tiksliniu požiūriu, kurio ribose nustatomi atskiri valdymo blokai (moksliniai ir analitiniai, reguliavimo, organizaciniai ir vadybiniai). Kiekvienam valdymo blokui kuriami konkretūs tikslai, kurie įgyvendinami specialiais kontrolės veiksmais. Valdymo procesą vykdo konkretūs valdymo subjektai. Normalią socialinę įmonės plėtrą užtikrinanti valdymo struktūra parodyta lentelėje. 5.3.

5.3 lentelė

Įmonės socialinės plėtros valdymo struktūra _

Įmonės socialinės plėtros planavimo efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas diagnozuojant atskirų socialinės plėtros plano skyrių ir orientacinių rodiklių įgyvendinimą.

Socialinė organizacijos struktūra yra svarbi jos vystymosi ypatybė ir atspindi įvairių socialinių darbo jėgos grupių santykius. Tai lemia daugybė veiksnių, įskaitant organizacinę ir teisinę formą, valdymo struktūrą, darbuotojų kvalifikacijos ir darbo užmokesčio lygį, jų lyties ir amžiaus struktūrą ir kt. Psichologinis klimatas, kurį lemia įvairaus temperamento ir charakterio žmonės, daro didelę įtaką socialinei posistemei.

Darbuotojų sveikata (tiek fizinė, tiek dvasinė), įgūdžių lygis, patirties buvimas ar nebuvimas atsispindi darbo rezultatuose.

Organizacijos socialinei raidai įvertinti teorija ir praktika sukūrė aukščiau aprašytas rodiklių grupes.

Išsamus organizacijos socialinės plėtros planavimo efektyvumo įvertinimas gali būti atliktas diagnozuojant atskirų socialinės raidos plano skyrių ir orientacinių rodiklių įgyvendinimą.