Violação da disciplina trabalhista. Quais medidas são melhores para aplicar? Violação da disciplina trabalhista sob o Código do Trabalho da Federação Russa: exemplos e consequências

Cada instituição opera de acordo com as normas trabalhistas internas - isso está previsto na legislação trabalhista. A lei atribui grande importância à disciplina. A violação da disciplina trabalhista acarreta graves consequências, das quais todo funcionário deve estar ciente. Neste artigo veremos todos os tipos de infrações trabalhistas, as penalidades para elas, bem como exemplos de descumprimento da disciplina.

Disciplina de trabalho – o que você precisa saber?

A disciplina de produção pressupõe o cumprimento das normas e regulamentos por todos os colaboradores da organização: desde o nível mais baixo até a gestão. Por sua vez, essas normas devem ser aprovadas e devem ser fornecidas condições para que a equipe cumpra suas obrigações (Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 190). Se isso não for feito a tempo, a responsabilidade pelo incumprimento da disciplina de trabalho recai sobre os ombros do empregador e não dos trabalhadores.

A disciplina de produção pressupõe o cumprimento das normas e regulamentos por todos os colaboradores da organização: desde o nível mais baixo até a gestão.

O conceito de disciplina trabalhista inclui as seguintes obrigações dos funcionários estabelecidas no Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• Cumprimento das normas trabalhistas estabelecidas pela instituição.
• Atitude cuidadosa em relação a.
• Desempenho de alta qualidade das funções de trabalho.
• entre gestores e subordinados.
• Notificar o diretor geral da empresa sobre uma situação de emergência.
• Cumprimento das normas e requisitos dos regulamentos adotados pela administração do empreendimento.

O não cumprimento destes pontos constitui violação da disciplina trabalhista e acarreta punição.

Violação da disciplina trabalhista e seus tipos

Existem vários tipos de violações da disciplina industrial. São classificados de acordo com os padrões estabelecidos na produção: violação de padrões de gestão, regime e tecnológicos.

As violações da disciplina são classificadas de acordo com os padrões estabelecidos na produção.

O não cumprimento regular da disciplina pode incluir o fato de um funcionário ignorar o horário de trabalho e a necessidade de descansar. As infrações tecnológicas são responsáveis ​​pela liberação dos produtos e sua rejeição, e as infrações gerenciais são responsáveis ​​pelo descumprimento da subordinação e coordenação incorreta da força de trabalho da empresa.

O incumprimento de funções oficiais é dividido de acordo com o local, método, momento, forma e âmbito de execução.

As principais violações da disciplina trabalhista incluem:

• Má conduta relacionada à proteção trabalhista que gerou consequências emergenciais.
• Incumprimento integral das funções oficiais.
• Ignorando ordens de superiores.
• Aparecimento de funcionário da empresa em estado de embriaguez (álcool, drogas, outras substâncias psicotrópicas) e outros atos imorais.
• Absenteísmo ou saída prematura do local de trabalho.
• Recusa em realizar treinamento para melhorar as qualificações do funcionário.
• Não realização de exame médico em tempo hábil.
• para o local de trabalho.
• Desrespeito deliberado pelas regras e regulamentos da disciplina trabalhista.
• Roubo de propriedade da organização, seus danos.

O desrespeito sistemático das regras é considerado uma violação grave da organização do trabalho e ameaça com demissão.

Penalidades por violação de disciplina

As medidas de punição por má conduta incluem repreensão, repreensão (LC RF, Art. 192).

A observação não acarreta consequências significativas, porém, deverá ser lavrado documento pelo gestor a respeito do fato do ato. Um exemplo de ato de violação da disciplina reflete a essência da infração, a explicação do trabalhador e as medidas tomadas.

As medidas de punição por má conduta incluem repreensão, repreensão e demissão.

A reprimenda pode ser comum e severa. Ambos não constam da carteira de trabalho, mas seu registro no pedido é obrigatório. Receber duas ou mais reprimendas pode resultar em demissão.

O despedimento também é apropriado em caso de desrespeito regular das regras da organização do trabalho e quando se comete uma falta grave. A decisão correspondente é tomada com base nas disposições dos documentos da empresa.

Qualquer funcionário da instituição é responsável pela violação da disciplina trabalhista. Neste último caso, o gestor pode aplicar penalidades a seu critério, atentando-se para a gravidade da infração.

Para a classe preferencial de trabalhadores (gestantes em meio período), estão previstas penalidades especiais.

Elaborar um ato de cometer uma contravenção

São lavradas duas vias do ato normativo se houver duas ou mais testemunhas oculares. O formulário de envio de documentos é aprovado de acordo com as normas trabalhistas da organização.

Declaração das explicações do funcionário

A explicação deverá ser apresentada por escrito. Eles geralmente dão 2 dias para você escrevê-lo. Caso o funcionário se recuse a redigir a explicação, esse fato fica registrado no pedido.

Emissão de ordem para impor punição

Não existe um modelo específico deste despacho (apenas o despacho de demissão é aprovado de forma clara). Mas no ato, o fundador é obrigado a indicar a essência da infração, seu tipo, data e momento da prática, e também relacionar os documentos que regulamentam a punição do empregado. O pedido deve ser assinado pelo diretor da empresa, pelo diretor de pessoal e pelo gerente de produção do funcionário.

Este ato normativo não consta da carteira de trabalho.

O funcionário tem três dias para se familiarizar com o pedido e assiná-lo.

Elaborar um ato sobre a remoção da pena

Caso o colaborador não tenha cometido nenhuma infração durante o ano, a penalidade é eliminada. Caso a direção da organização decida retirar antecipadamente a punição ao empregado, é lavrado ato correspondente. As razões para o cancelamento da punição devem ser refletidas aqui.

Caso o colaborador não tenha cometido nenhuma infração durante o ano, a penalidade é eliminada.

O prazo para aplicação de penalidades é limitado a 1 mês. Se uma violação for descoberta durante as auditorias, o período de penalidade aumenta para 2 anos.

Um exemplo de não conformidade com as regras na produção

A violação mais comum da disciplina trabalhista é o atraso no trabalho. Ao mesmo tempo, o gestor não deve ter pressa em impor penalidades ao funcionário, mas primeiro entender o motivo do atraso. A infração pontual pode ficar sem punição, pois os motivos podem independer do funcionário.

O atraso sistemático ao trabalho pode ser punido com multa, repreensão severa e, se chegar atrasado por 4 horas ou mais, com demissão.

Cada funcionário da empresa deve conhecer claramente seus direitos e obrigações, bem como as penalidades pela prática de infrações. As penalidades por violação da disciplina de trabalho devem ter fundamentos válidos. Punições injustificadas ou impostas fora do procedimento estabelecido (por exemplo, na ausência de testemunhas da violação) podem ser contestadas pelo sindicato e os dirigentes serão responsabilizados.

Portanto, podemos distinguir três tipo de infrações disciplinares:

• violação culposa por um funcionário dos padrões tecnológicos ( tecnológica);
• descumprimento culposo ou cumprimento indevido, pelo sujeito do direito do trabalho, das normas de subordinação e coordenação no processo de gestão do trabalho ( gerencial);
• incumprimento culposo, por parte do sujeito da relação laboral, das regras que regem o tempo de trabalho e o tempo de descanso ( confidencial, ou seja, violar o “horário de trabalho” - Art. 100 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O tipo de infração disciplinar influencia o procedimento de apuração das circunstâncias que indicam o incumprimento ou cumprimento indevido por parte do trabalhador das suas funções laborais.

Assim, na produção de produtos defeituosos, fica apurada a culpa do empregado em caso de violação de padrões tecnológicos, absenteísmo, atraso no trabalho ou uso improdutivo do tempo de trabalho (violação culposa do horário de trabalho pelo empregado). A investigação de má conduta gerencial envolve a identificação do responsável pelo descumprimento, por parte do colaborador, da ordem legal do responsável pelo processo produtivo.

De acordo com a lei, a disciplina laboral é obrigatória para todos os colaboradores obedecendo às regras de conduta determinadas de acordo com o Código do Trabalho, outras leis, acordos coletivos, acordos, contratos de trabalho, regulamentos locais da organização (Parte.

1 Colher de Sopa. 189 do Código do Trabalho). A obrigação de cumprimento da disciplina laboral é uma das principais funções do trabalhador (artigo 21.º do Código do Trabalho). A base da disciplina trabalhista são as regulamentações trabalhistas internas - a ordem jurídica na esfera trabalhista que atua dentro de uma determinada organização.

A forma legal mais importante de regulamentação do trabalho conjunto dentro de uma determinada organização são os regulamentos trabalhistas internos. De acordo com a Parte 4 do art. 189 do Código do Trabalho é um ato normativo local da organização que regula, de acordo com o Código do Trabalho e outras leis federais, o procedimento de contratação e demissão de funcionários, os direitos, deveres e responsabilidades básicos das partes no contrato de trabalho, jornada de trabalho, períodos de descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações de trabalho na organização. Podem ser distinguidas as seguintes seções principais, nas quais geralmente consiste este ato normativo:

1. Disposições Gerais;

2) o procedimento de contratação e demissão de funcionários;

3) direitos e obrigações básicas das partes no contrato de trabalho;

4) horário de trabalho;

5) tempo de descanso;

6) medidas de incentivo ao sucesso no trabalho;

7) responsabilidade por violação da disciplina trabalhista;

8) outras questões de regulação das relações de trabalho na organização.

O empregador é obrigado a familiarizar os trabalhadores, no momento da sua contratação, com o regulamento interno do trabalho em vigor na organização (parte 3 do artigo 68.º do Código do Trabalho). Além disso, os regulamentos trabalhistas internos devem estar disponíveis para revisão pelos funcionários a qualquer momento.

Em alguns sectores da economia, onde as violações da disciplina laboral podem levar a consequências terríveis, os estatutos e regulamentos disciplinares aplicam-se a certas categorias de trabalhadores (transportes, energia nuclear, comunicações, etc.). Estes estatutos e regulamentos impõem requisitos acrescidos aos funcionários a quem se aplicam.

Um dos meios de combater o comportamento ilícito dos colaboradores que cometeram violações da disciplina trabalhista são as medidas legais na forma de responsabilização disciplinar e (ou) financeira dos infratores.

A responsabilidade disciplinar é a obrigação do infrator de responder pela infração disciplinar cometida e de sofrer consequências desagradáveis ​​na forma de restrições pessoais, organizacionais ou patrimoniais. Por parte do empregador, a reação à infração disciplinar é exigir denúncia do infrator e aplicar-lhe sanções de acordo com as normas legais do direito do trabalho.

A infração disciplinar, como qualquer outra infração, possui um conjunto de características: sujeito, lado subjetivo, objeto, lado objetivo.

É objeto de infração disciplinar a pessoa que mantém vínculo empregatício com determinado empregador e, portanto, tem capacidade jurídica para trabalhar.

O objeto da infração disciplinar são as relações sociais que se desenvolvem no processo de trabalho conjunto, reguladas pela legislação trabalhista e pelo Estado de direito dentro de uma determinada organização.

O lado objetivo da infração disciplinar é formado por aqueles elementos que a caracterizam como determinado ato de comportamento externo de uma pessoa. As infrações disciplinares, como outras infrações, são sempre o comportamento das pessoas. Os elementos obrigatórios do lado objetivo de uma infração disciplinar são:

– ato ilícito (ação ou omissão);

– causar danos ao empregador;

– a presença de um nexo causal entre o ato ilícito e o dano resultante.

A ilicitude do comportamento manifesta-se na violação dos deveres laborais atribuídos ao trabalhador por contrato de trabalho, convenção colectiva, regulamento interno do trabalho, descrição de cargos, etc., e não se limita ao desempenho apenas de uma função laboral. Um exemplo de comportamento ilegal dos funcionários pode ser o absenteísmo, o atraso, o comparecimento ao trabalho em estado de embriaguez ou outra intoxicação, o descumprimento das normas trabalhistas e a participação em greve ilegal.

O comportamento ilegal de um funcionário não relacionado ao desempenho de funções trabalhistas não é uma violação da disciplina trabalhista (por exemplo, descumprimento de ordem pública).

As consequências nefastas que ocorrem em consequência da prática de diversas infrações disciplinares são heterogéneas em conteúdo. Assim, algumas infrações disciplinares caracterizam-se por danos materiais (por exemplo, quando um condutor avaria o carro do empregador). São as chamadas infrações disciplinares com composição material. Quando são cometidas outras infrações disciplinares, o dano, embora menos perceptível, também está presente (por exemplo, quando um funcionário chega atrasado ao trabalho). Tais ofensas são chamadas de ofensas formais.

O lado subjetivo de uma infração disciplinar se expressa na culpa do infrator. No direito do trabalho, as infrações disciplinares não são diferenciadas em função da forma de culpa.

A legislação laboral distingue entre dois tipos de responsabilidade disciplinar: geral e especial.

A responsabilidade disciplinar geral, por vezes referida como responsabilidade disciplinar de acordo com os regulamentos laborais internos, é regulada pelo Código do Trabalho. Aplica-se a todos os colaboradores, exceto aqueles para os quais esteja estabelecida responsabilidade disciplinar especial.

A lista de medidas disciplinares inclui repreensão, repreensão e demissão por motivos apropriados. Esta lista é exaustiva e não pode ser ampliada.

A medida mais grave e extrema de influência sobre os infratores da disciplina laboral é o despedimento pelos motivos apropriados: incumprimento reiterado do trabalhador no exercício das funções laborais sem justa causa, se este tiver sanção disciplinar (artigo 5.º do artigo 81.º do Código do Trabalho) , bem como os seguintes tipos de violação grave e única dos deveres laborais por parte de um trabalhador (n.º 6 do artigo 81.º do Código do Trabalho):

– absenteísmo;

– aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, droga ou outra intoxicação tóxica;

– divulgação de segredos protegidos por lei de que o trabalhador tenha conhecimento no exercício das suas funções laborais;

– cometer furto de bens alheios, peculato, destruição intencional ou dano no local de trabalho, apurado por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por resolução de autoridade autorizada a aplicar sanções administrativas;

– violação por parte do trabalhador dos requisitos de proteção do trabalho, se essa violação acarretar consequências graves (acidente industrial, acidente, catástrofe) ou criar conscientemente uma ameaça real de tais consequências.

A implementação da responsabilidade disciplinar geral é efectuada de acordo com o procedimento regulado pelo Código do Trabalho, que prevê um conjunto de garantias legais aos trabalhadores, a fim de evitar processos injustificados.

As sanções disciplinares não são registradas na carteira de trabalho. A exceção é a demissão por violação da disciplina trabalhista.

A responsabilidade disciplinar especial é regulamentada por outras leis federais, bem como por cartas e regulamentos disciplinares. É suportado por juízes, funcionários do Ministério Público, funcionários públicos, funcionários dos setores da economia em que vigorem cartas e regulamentos disciplinares especiais, etc.

Mais sobre o tema Tópico 2. Disciplina trabalhista e responsabilidade por sua violação:

1. 7.5. Disciplina trabalhista e responsabilidade por sua violação
2. 14.4. Disciplina trabalhista e responsabilidade por sua violação
3. Aula 14. CONTRATO DE TRABALHO. DISCIPLINA TRABALHISTA E RESPONSABILIDADE PELA SUA VIOLAÇÃO
4. Tópico 16. Regulamentos trabalhistas internos. Disciplina trabalhista. Tipos de responsabilidade no direito do trabalho.

A lei estabelece qual a responsabilidade do funcionário pela violação da disciplina trabalhista e quais penalidades estão previstas neste caso. Vamos considerar esse problema com mais detalhes.

Você vai aprender:

• Que tipos de violações da disciplina trabalhista estão prescritas nos atos legislativos.
• Qual é o procedimento para penalidades por violação da disciplina trabalhista?
• Como é emitida uma reprimenda por violação da disciplina trabalhista?
• Por quais violações da disciplina trabalhista um funcionário não pode ser demitido?

O que significa violação da disciplina trabalhista?

As violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário podem ser diferentes, mas podem ser divididas em dois grupos principais:

• menor violações cujas consequências não afetem gravemente o funcionamento normal da empresa e os resultados das suas atividades. Esta categoria inclui, por exemplo, um pequeno atraso único no trabalho;
• rude violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário, que, mesmo que cometidas uma vez, podem levar a consequências negativas significativas para a empresa. Aqui podemos falar sobre o não cumprimento das precauções de segurança e lesões ao funcionário.

Baixe o ato de violação da disciplina trabalhista (amostra)

Muitas vezes é muito difícil distinguir entre esses conceitos. Muitas vezes, mesmo pequenas violações podem causar consequências negativas para uma empresa se forem repetidas regularmente.

Baixe um exemplo de repreensão por violação da disciplina trabalhista na forma de um pedido

O Código do Trabalho da Federação Russa não diz quais motivos para violação da disciplina são considerados válidos. É impossível prever o que poderá acontecer e, portanto, o gestor deve considerar esta questão tendo em conta os argumentos apresentados pelo trabalhador (artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Bons motivos incluem, por exemplo:

• interrupções no transporte público e engarrafamentos no caminho para o trabalho;
• intimações para agências de aplicação da lei e tribunais;
• doença do funcionário;
• internação urgente de familiar que necessita de atendimento emergencial;
• situações de emergência: incêndios, desastres naturais, em que o funcionário não conseguiu chegar a tempo ao trabalho.

Neste caso, o trabalhador é obrigado não só a justificar por escrito o motivo da sua ausência ao trabalho, mas também a apresentar provas documentais da existência de motivos válidos. A prova documental inclui certidões, atos, intimações, licenças médicas, etc.

Principais tipos de violações da disciplina trabalhista

A disciplina trabalhista é um conjunto de regras de comportamento que todos os funcionários de uma empresa, tanto gestores quanto funcionários de nível inferior, são obrigados a observar. A disciplina trabalhista inclui:

• regulamentos trabalhistas internos;
• regras de proteção trabalhista;
• ética corporativa, etc.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, cada empresa é obrigada a formular regras de disciplina interna de trabalho com uma descrição de todas as nuances do horário de trabalho e do processo de trabalho: a empresa indica a que horas começa e termina a jornada de trabalho, como os bônus são calculados e emitidos e como os segredos comerciais são mantidos.

As violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário podem ser de natureza diferente. Assim, um funcionário pode violar:

• normas de gestão - subordinação e coordenação na gestão do processo de trabalho;
• padrões tecnológicos;
• Normas de regime de tempo de trabalho e tempo de descanso.

Ou seja, se o funcionário for culpado de liberação de mercadoria defeituosa, então, de acordo com essa classificação, ele comete infração disciplinar tecnológica; se ele faltar ao trabalho ou chegar muito atrasado, então ele viola as normas do regime. Em todos os casos, o empregado é responsável pela violação da disciplina trabalhista.

Se um funcionário violou a disciplina, então, ele cometeu uma infração disciplinar. Observação: há uma diferença significativa entre a responsabilidade material e disciplinar de um funcionário. O empregado também pode incorrer em responsabilidade financeira no término do vínculo empregatício se a empresa tiver sofrido danos materiais durante o período em que ele trabalhou oficialmente.

A violação da disciplina trabalhista, como já observado, pode ser diferente. Dependendo do tipo de violação, os motivos do incidente são investigados e os documentos necessários são recolhidos.

Considera-se que um funcionário violou a disciplina trabalhista se:

• apareceu no trabalho em estado de intoxicação por álcool, drogas ou outro tipo;
• violou as normas de segurança do trabalho, resultando em acidente ou incidente;
• faltou trabalho;
• cometeu furto, desfalque, danos a equipamentos ou outros bens da empresa;
• atrasou-se repetidamente para o início do turno e após o intervalo para almoço, saiu do local de trabalho antes do horário previsto no intervalo para almoço ou no final da jornada de trabalho;
• divulgou segredo comercial do empreendimento;
• não cumpriu integralmente as suas funções profissionais ou executou-as mal, ou seja, não cumpriu os critérios de qualidade adotados pela empresa;
• recusou-se a realizar formação ou exame médico se tal fosse necessário ao desempenho profissional e de qualidade das funções profissionais;
• violou gravemente a cadeia de comando da organização;
• cometeu um ato imoral no local de trabalho;
• ignorou diretamente instruções escritas e ordens da administração;
• descumpriu deliberadamente os requisitos das instruções e normas em vigor na empresa.

Se um funcionário aparecer no trabalho em estado de embriaguez, cometer furto comprovado em tribunal, cometer um ato imoral ou falsificar documentação, o tribunal considera isso uma violação grave da disciplina trabalhista.

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Que punição pode ser aplicada por violação da disciplina trabalhista?

Com base no Código do Trabalho da Federação Russa, todos os funcionários são obrigados a cumprir a disciplina trabalhista e os regulamentos internos da empresa, seguir as descrições de cargos e conhecer o conteúdo dos documentos sobre proteção e procedimentos de trabalho. Ele deve assinar todos os documentos que o funcionário leu. Se violar a disciplina trabalhista, o empregador tem o direito de impor penalidades a seu critério. O tipo de penalidade depende da gravidade da violação da disciplina trabalhista por parte do empregado.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa especifica as penalidades que um empregador tem o direito de aplicar contra um empregado:

• repreensão;
• Comente;
• demissão por violação da disciplina trabalhista (Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador também tem o direito de privar o funcionário negligente de bônus (como parte de uma repreensão, se os documentos internos da organização permitirem).

Para determinados grupos de empregados cujas funções trabalhistas são regulamentadas por leis federais distintas, aplicam-se outros tipos de penalidades por violação da disciplina trabalhista.

• Repreensão por violação da disciplina trabalhista.

Se o funcionário cometer uma infração, é elaborado um relatório sobre a violação da disciplina trabalhista. O relatório reflete qual foi a infração, inclui as explicações do funcionário e a repreensão recebida. Uma observação direta não pode se tornar algo sério para um funcionário e causar grandes problemas. Porém, se essa pessoa violar novamente a disciplina de trabalho, será possível falar com segurança sobre uma violação sistemática da rotina.

• Repreensão por violação da disciplina trabalhista.

Via de regra, a repreensão é emitida por infração disciplinar. Existem reprimendas comuns e severas. A repreensão não é registrada na carteira de trabalho, mas sim no despacho. No livro, as informações sobre a repreensão são escritas apenas se o funcionário for demitido por mau desempenho de funções trabalhistas e violação regular das normas trabalhistas.

• Demissão de funcionário por violação de disciplina trabalhista.

A demissão é a punição mais severa. Um funcionário pode ser demitido se violar sistematicamente a disciplina de trabalho, deixar de cumprir suas obrigações profissionais e também se cometer uma infração disciplinar grave.

Por exemplo, as organizações educativas têm o direito de rescindir relações laborais com um funcionário que tenha agido imoralmente.

Um praticante conta

Eu te castigo com trabalho extra

Alexandre Elin,

Diretor Geral da empresa de auditoria "Audit Academy", Moscou

Apesar de a regulamentação da empresa mencionar determinadas penalidades aplicadas por violação da disciplina trabalhista, procuramos não utilizá-las na prática. Para influenciar um funcionário que violou a disciplina de trabalho, faço o seguinte: sugiro que esse funcionário conclua uma tarefa que é muito mais importante do que a que ele fez antes. Via de regra, isso dá resultados positivos: após concluir com sucesso uma tarefa, a autoestima do funcionário aumenta, ele se sente mais significativo e passa a fazer tudo que depende dele, para não violar a disciplina na empresa no futuro.

Normalmente, impomos multas por violações da disciplina trabalhista ou reprimimos os funcionários que violam repetidamente as regras, bem como aqueles funcionários cuja má conduta causou perdas financeiras à empresa.

• Demissão nos termos de um artigo: como tomar medidas duras contra o infrator

Qual é o procedimento para penalidades por violação da disciplina trabalhista?

1. Agir ao cometer uma infração disciplinar.

Caso o colaborador cometa alguma infração disciplinar, é lavrado relatório de violação da disciplina trabalhista. Este documento é elaborado pelo seu superior imediato na presença de duas testemunhas.

São necessárias duas vias do ato: uma é entregue pelo superior imediato do empregado à alta administração para que esta decida sobre a penalidade, e a outra via é recebida pelo empregado. A forma do documento e os responsáveis ​​pela sua elaboração deverão constar no regulamento interno do trabalho da empresa.

1. Explicação do funcionário.

O funcionário deve explicar por escrito o motivo pelo qual cometeu a infração. Nota: é melhor exigir uma explicação por escrito para registrar esse fato. Caso um funcionário se recuse a explicar por que cometeu uma violação da disciplina trabalhista, isso é mencionado no relatório.

O prazo concedido ao funcionário para explicação é de dois dias. A recusa do empregado em lavrar nota explicativa não o exime da aplicação de penalidade.

A nota explicativa do empregado é acompanhada de ato descrevendo a violação da disciplina trabalhista; também deverá ser apresentado um memorando do supervisor imediato do funcionário. Esse conjunto de documentos é repassado à alta administração, que, por sua vez, decide sobre as penalidades.

1. Ordem sobre violação da disciplina trabalhista.

Tendo estudado todas as circunstâncias da violação da disciplina trabalhista por parte do funcionário e toda a documentação necessária, o chefe da empresa emite a ordem apropriada.

Não existe um formulário padrão da ordem (a exceção é a ordem de demissão, que é desenvolvida de acordo com os formulários nº T-8 e nº T-8a, aprovados pela Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa de 5 de janeiro, 2004 nº 1 “Sobre a aprovação de formas unificadas de documentação contábil primária para contabilidade trabalhista e seu pagamento”). Mas, ao mesmo tempo, o documento deve esclarecer qual infração disciplinar o funcionário cometeu, quando ocorreu (data e hora) e qual a penalidade prevista para tal infração. Também é necessário listar a documentação regulamentar. A ordem de cobrança deve conter os vistos do gestor, do chefe da unidade estrutural (ou do superior direto do funcionário), bem como do diretor do departamento de pessoal da empresa.

O Código do Trabalho da Federação Russa sobre violação da disciplina trabalhista afirma que tal ordem não é inserida na carteira de trabalho do funcionário. A exceção é a demissão por violação da disciplina trabalhista - isso é regulamentado pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Uma cópia do pedido pode ser arquivada no arquivo pessoal do funcionário. O prazo para familiarização obrigatória do funcionário com a ordem de cobrança é de três dias. Após análise, o funcionário assina o documento.

A pena deve ser justificada e sua gravidade deve corresponder à gravidade da infração.

1. Ordem para levantar uma sanção disciplinar.

Se a administração da empresa tomar a decisão cabível, a sanção disciplinar por violação da disciplina trabalhista contra o empregado poderá ser levantada no prazo de um ano civil. Esta decisão é apoiada por um despacho correspondente. O documento indica a base e o motivo pelo qual a pena está sendo levantada. O empregado é apresentado à ordem de levantamento da pena da mesma forma que à ordem de aplicação da pena.

Passado um ano e a pena não tiver sido levantada, mesmo que durante esse período o empregado nunca tenha violado a disciplina trabalhista, a pena será levantada automaticamente. Após o cancelamento de uma multa, considera-se que o funcionário nunca a recebeu antes.

Ao considerar a questão da aplicação de pena por infração disciplinar, a administração deve levar em consideração os prazos previstos no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa:

• o prazo para aplicação da penalidade pode ser igual a um mês a partir do momento em que o empregador descobre a infração. Ao mesmo tempo, o período indicado não inclui o tempo em que o trabalhador esteve de férias e licença médica, bem como o período durante o qual é considerada a opinião do sindicato;
• uma sanção só pode ser aplicada a um funcionário se não tiverem decorrido seis meses desde a efetiva violação da disciplina trabalhista. Porém, para as infrações identificadas em decorrência de fiscalização oficial, esse prazo aumenta para dois anos.

Ou seja, mesmo que uma violação tenha sido descoberta há algumas semanas, mas já tenham se passado mais de seis meses desde que foi cometida, é impossível aplicar punição.

Um praticante conta

Como punir adequadamente os funcionários em caso de violação da disciplina trabalhista

Elena Karsetskaya,

advogado, principal especialista do Sistema de Pessoal

Se você pretende demitir um funcionário por violação sistemática da disciplina trabalhista, certifique-se de que as obrigações trabalhistas que ele viola estejam especificadas no contrato.

Um funcionário pode ser obrigado a desempenhar apenas as funções especificadas em seu contrato de trabalho, descrição de cargo ou regulamentos locais. Além disso, após familiarização, o trabalhador é obrigado a assinar estes documentos - são fornecidos à pessoa para estudo no momento da sua contratação (n.º 10, parte 2, artigo 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se esta condição não for atendida, o tribunal pode considerar que o funcionário foi demitido ilegalmente por repetido descumprimento de obrigações trabalhistas (decisão de recurso do Tribunal Regional de Bryansk de 20 de janeiro de 2015 no processo nº 33-90/2015, 33-4441 /2014).

Nas empresas onde os funcionários que violam a disciplina trabalhista não são repreendidos e os gestores não prestam a devida atenção às pequenas infrações, a qualidade do trabalho diminui. No futuro, mais e mais funcionários começarão a violar sistematicamente a disciplina, porque sabem que a punição não ocorrerá. Tudo isso junto reduz a lucratividade e piora a reputação da empresa.

Se forem tomadas medidas disciplinares contra funcionários por violação da disciplina trabalhista, uma repreensão deverá ser dada a todos os que cometeram a violação, e não a apenas uma pessoa. Se um gestor agir de forma diferente, o clima psicológico da equipe se deteriora. Os funcionários tornam-se menos leais à empresa, a sua motivação diminui e aumenta. É claro que isso afeta as atividades de toda a empresa.

• Exemplos de padrões corporativos e dicas para seu desenvolvimento

Como emitir uma reprimenda por violação da disciplina trabalhista

Antes de emitir uma ordem de ação disciplinar na forma de repreensão, a empresa deve registrar a infração e provar a verdadeira culpa do empregado. O gestor deve exigir que o funcionário explique por escrito o ocorrido, para comprovar a presença ou ausência de motivo válido (se houver, a pena será mais branda). No prazo de dois dias após a lavratura do ato, o trabalhador responde às exigências que lhe são apresentadas por escrito.

A base para a emissão de uma ordem de aplicação de punição na forma de repreensão ou repreensão é uma explicação por escrito do funcionário. A pena não é aplicada se não for possível estabelecer o facto da infração disciplinar ou se tiver conhecimento das circunstâncias que motivaram a infração por parte do trabalhador.

Se um funcionário for culpado de causar danos materiais à empresa, ele o indenizará integralmente - voluntariamente ou judicialmente. Nesta situação, nem sempre a ordem de sanção é emitida sob a forma de observação, uma vez que muitas vezes os empregadores decidem rescindir o vínculo laboral com esses trabalhadores nos termos do artigo.

O empregador tem o direito de repreender o empregado no prazo de um mês a partir do momento em que a violação for descoberta. Se a violação foi identificada pela auditoria ou auditoria, então a repreensão é aplicada por seis meses. Ao mesmo tempo, o empregador não tem o direito de aplicar penas diferentes pela mesma infração.

A ordem de punição em forma de repreensão só é elaborada se o empregado continuar trabalhando na empresa. Não há necessidade de lançamento na carteira de trabalho, mas ele é lançado no cartão pessoal do funcionário. O prazo de validade da repreensão é de um ano a partir da data de emissão do despacho.

Em alguns casos é permitida a retirada antecipada da execução hipotecária, nomeadamente:

• se o funcionário apresentar solicitação correspondente por escrito;
• se o empregador tomar uma decisão correspondente;
• se solicitado por escrito pelo chefe da unidade onde trabalha o funcionário que violou a disciplina;
• se um sindicato solicitar isso por escrito (se houver na organização).

Se a ordem de aplicação de sanção disciplinar tiver sido emitida há menos de um ano e o trabalhador cometer novamente uma violação da disciplina laboral, o empregador tem o direito de rescindir a relação laboral com ele e refletir esse facto na sua carteira de trabalho. Observemos: são penalidades extremas e não é muito razoável que a administração as aplique a representantes de especialidades raras ou a pessoal altamente qualificado. A lei permite a demissão por violação da disciplina trabalhista (Código do Trabalho da Federação Russa), mas esta etapa não é obrigatória.

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Se a violação da disciplina trabalhista se tornou um hábito

Natália Volkova,

Professor Associado, Departamento de Economia Empresarial, Instituto Tecnológico de Biysk, Universidade Técnica do Estado de Altai (Biysk)

Consideremos a situação associada às violações regulares da disciplina trabalhista usando um exemplo específico. Sergey N. dirige a pequena empresa “M”, que fornece equipamentos de produção para empresas há mais de 15 anos. Durante o período de atividade laboral, formou-se um ambiente bastante favorável na equipa da empresa. Muitos especialistas trabalham na empresa desde a sua fundação, incluindo a contadora-chefe Maria L., que se aposentará em alguns anos. No entanto, o gerente começou a perceber que Maria L. estava violando a disciplina: ela chegava atrasada, ficava até tarde no horário de almoço e muitas vezes saía do trabalho mais cedo do que o esperado. Sergei N. apontou-lhe infrações disciplinares e uma vez nem pagou bônus, mas isso não deu nenhum resultado.

O gestor não queria agir radicalmente, ou seja, demitir um funcionário valioso. Ao mesmo tempo, Maria L. continuou a violar a disciplina. Como resultado, Sergei simplesmente parou de perceber a má conduta do funcionário. No entanto, outros membros da equipe não entenderam por que o contador-chefe violou a disciplina e a administração não reagiu de forma alguma a isso. Além disso, alguns ficaram silenciosamente perplexos, enquanto outros condenaram abertamente as ações do líder.

• Como um chefe deveria agir em tal situação?

Eu recomendaria que Sergei conversasse com Maria e entendesse por que ela comete violações. É possível que ela tenha bons motivos: por exemplo, ninguém além dela pode pegar o neto no jardim de infância. É claro que esse não é um bom motivo para um funcionário violar a disciplina trabalhista, mas, na minha opinião, Maria só pode ser demitida se não conseguir cumprir suas funções profissionais. Se ela concluir todas as tarefas dentro do prazo estabelecido, é razoável introduzir um cronograma mais flexível para ela.

• Como você pode influenciar Maria L. sem demissão?

Crie uma reserva de pessoal e um sistema de rotação de pessoal. Isso ajudará a aumentar a autoridade de Sergei entre os funcionários que conhecerão as perspectivas de carreira. Também incentivará os trabalhadores-chave, incluindo Maria, a serem mais responsáveis ​​no cumprimento das suas responsabilidades. Mas você precisa trabalhar com reserva. É por isso que a lista de funções laborais de Maria L. deveria incluir o desenvolvimento de reservistas para o cargo de contador-chefe. Caso ela se recuse, a empresa poderá treinar um reservista terceirizado. Se Maria continuar a cometer violações, o reservista assumirá temporariamente o cargo de contador-chefe enquanto a mulher estiver de férias ou licença médica.

Ao mesmo tempo, o gestor deve deixar claro para Maria que com base no resultado da próxima certificação, caso o reservista seja bem sucedido, o contador-chefe será substituído. É provável que a mulher comece a assumir as suas responsabilidades com mais responsabilidade, esperando completar o tempo restante antes da reforma sem problemas.

• O que Sergei deveria fazer para reter seu valioso funcionário e melhorar o clima na equipe?

Não se deve perder de vista que Maria trabalha na empresa desde a sua criação e provavelmente pensa que a gestão não aprecia isso. Portanto, Sergei, como chefe, deveria ser informado com mais frequência que a estabilidade da equipe é muito importante e valiosa. Seria útil introduzir benefícios ou pagamentos adicionais por tempo de serviço, bem como um horário de trabalho flexível, mencionado anteriormente. Mas, ao mesmo tempo, não só Maria deveria ser estimulada com tais métodos. O sistema motivacional deve afetar todos os funcionários. As principais condições para receber benefícios ou pagamentos adicionais devem ser a transparência e a viabilidade.

Em que caso um funcionário pode ser demitido por violação reiterada da disciplina trabalhista?

De acordo com a lei, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por sua própria iniciativa pelos seguintes fundamentos: “despedimento por incumprimento reiterado das funções laborais sem justa causa, se o trabalhador já tiver sanção disciplinar”. Que dificuldades aguardam o empregador antes de inscrever na carteira de trabalho do subordinado o lançamento “dispensado nos termos do inciso 5º da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa"? Como é interpretada a violação repetida da disciplina trabalhista? Que provas documentais podem existir para isso?

A interpretação incorreta das normas legislativas muitas vezes leva a disputas sobre quando esta base pode ser usada para encerrar uma relação de trabalho e quando não. Vamos considerar esse problema com mais detalhes.

O despedimento que temos em mente só é admissível se estiverem reunidas determinadas condições:

• o funcionário não cumpre suas funções trabalho funções;
• ele não tem isso nele razões válidas;
• Ele repetidamente comete violações;
• o fato das violações confirma ação disciplinar;
• em violações culpado funcionário diretamente.

Consideremos exemplos de violação da disciplina trabalhista por parte de um funcionário:

1. O funcionário não está no trabalho ou no local de trabalho. O contrato de trabalho com ele ou o ato interno da empresa (ordem, horário, etc.) não poderá indicar local de trabalho específico, ou seja, caso surja litígio sobre o local onde o empregado deve exercer funções laborais, aplica-se o disposto no art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa. Com base na parte 6 deste artigo, “local de trabalho é o local onde o trabalhador deve estar ou onde deve chegar em relação ao seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controle do empregador”.
2. O funcionário se recusa a desempenhar suas funções profissionais com base em alterações nas normas trabalhistas realizadas legalmente (artigo 162 do Código do Trabalho da Federação Russa). Esta situação deve ser diferenciada dos casos em que um trabalhador se recusa a exercer funções porque algumas partes alteraram os termos do contrato de trabalho. Não há violação da disciplina trabalhista por parte do funcionário aqui.

Exemplo. A empresa Onyx sempre utilizou um sistema salarial baseado no tempo. O chefe da LLC (Petrov R.L.) levou em consideração as solicitações dos funcionários e decidiu transferir a empresa para um sistema salarial por peça. Os trabalhadores foram informados sobre a introdução de novas normas laborais dois meses antes (artigo 162.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Mas dois meses se passaram, a empresa já havia mudado para um novo modo de operação, e o operador da máquina Ivanov L.R. afirmou que as regras introduzidas não lhe agradavam e que ele “nem chegava perto da máquina”. O chefe da oficina, T.D. Petrov, apresentou um relatório sobre violação da disciplina de trabalho, com base no qual L.R. Ivanov foi repreendido por se recusar a desempenhar funções relacionadas aos padrões alterados. Como L.R. Ivanov já havia sido sujeito a sanção disciplinar na forma de repreensão por atrasos constantes, ele foi demitido com base no parágrafo 5 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Exemplo. O chefe de produção da fábrica têxtil Silko mudou. Sidorov L.P. tornou-se o novo gerente e, familiarizado com todos os meandros do processo produtivo, decidiu adquirir novos equipamentos, que só poderão ser utilizados se você tiver certas habilidades e conhecimentos. Sidorov, conforme exigido por lei, informou os funcionários com dois meses de antecedência sobre as mudanças planejadas e os convidou a passar por uma reciclagem. Todos os funcionários concordaram, exceto o avaliador Borisov L.S. Três vezes foi oferecido a Borisov L.S. outro emprego na mesma empresa, mas ele recusou três vezes e, portanto, o acordo com ele foi rescindido com base na cláusula 7 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

1. O funcionário recusa ou evita fazer exame médico(no entanto, isso é exigido pela sua especialização), e também não deseja realizar treinamentos especiais durante o horário de trabalho e realizar exames de proteção trabalhista, precauções de segurança e regras de funcionamento, se esta for uma condição obrigatória para sua admissão ao trabalho.
2. O funcionário se recusa a celebrar um acordo sobre responsabilidade financeira total para a segurança da propriedade, se, com base na lei, tal acordo puder ser concluído com ele (cláusula 36 da resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2).

As ações ilegais de um funcionário são ações (ou omissões) que não cumprem ou contradizem as normas do atual Código do Trabalho da Federação Russa. Se o empregado agiu de forma lícita, não houve violação da disciplina trabalhista de sua parte. Por exemplo, se um funcionário não cumpriu uma ordem elaborada em violação às normas legais, ou não compareceu ao trabalho por motivo de doença, o tribunal, ao considerar tal situação, considerará suas ações lícitas.

Se um funcionário deixa repetidamente de cumprir suas obrigações profissionais, estamos falando de repetido violação da disciplina trabalhista, o que confirma ação disciplinar. A violação reiterada da disciplina trabalhista são as infrações disciplinares que, na presença de penalidade existente, o empregado voltou a cometer no mesmo local de trabalho dentro de um ano. As sanções disciplinares impostas num emprego a tempo parcial ou num local de trabalho anterior não são tidas em consideração.

Ou seja, o gestor tem o direito de demitir um empregado por descumprimento reiterado de funções trabalhistas em caso de reincidência de violação disciplinar, se no momento em que ele deixar repetidamente de exercer funções trabalhistas na ausência de motivos válidos, a sanção disciplinar não foi levantado ou extinto.

De acordo com o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, a aplicação de uma nova sanção disciplinar a um trabalhador, incluindo o seu despedimento pelos motivos em estudo, também é permitida por violação contínua da disciplina laboral. Ou seja, o empregado continua deixando de cumprir ou exercendo indevidamente suas funções laborais, apesar de já lhe ter sido aplicada penalidade.

Um empregador pode aplicar sanções disciplinares por violação da disciplina trabalhista, mesmo que o empregado tenha apresentado uma carta de demissão por sua própria vontade antes de cometer a violação. Isto é aceitável, uma vez que o vínculo empregatício só termina com o término do prazo de aviso prévio para demissão.

Exemplo . A contadora da empresa Investstroyug, O.D. Rodionova, que já havia sido objeto de ação disciplinar, recusou-se a corrigir erros no relatório de despesas que lhe foram apontados por seu gerente. Ou seja, o funcionário não cumpriu sua ordem sem justa causa.

No dia seguinte, a contadora escreveu uma carta de demissão por vontade própria, mas o gerente a demitiu com base no parágrafo 5º da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, e isso era absolutamente lícito de sua parte, uma vez que a relação de trabalho, neste caso, dura até o final do período de aviso prévio para demissão. Foram cumpridas todas as condições exigidas para a cessação do vínculo laboral por iniciativa do gestor.

Um funcionário só pode ser demitido se não cumprir suas funções profissionais por minha própria culpa, isto é, ele comete uma violação da disciplina trabalhista ou inação intencionalmente ou por negligência. Se o empregado não desempenhou suas funções trabalhistas por circunstâncias alheias ao seu controle, não há violação aqui. Neste caso, podemos estar a falar, por exemplo, da falta de condições de trabalho necessárias.

A ação disciplinar será aplicada o mais tardar um mês a partir do momento em que for detectada violação da disciplina trabalhista por parte do empregado. Conforme estabelecido pelo Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, o dia em que a má conduta foi descoberta é o dia em que o supervisor imediato do funcionário tomou conhecimento da violação (cláusula 34 da resolução de 17 de março de 2004 nº 2).

No prazo de um mês durante o qual deve ser aplicada a sanção disciplinar, não conta o período durante o qual o trabalhador se encontra em licença médica, de férias, bem como o tempo durante o qual deve ser tida em consideração a opinião do órgão representativo dos trabalhadores (parte 3 do artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

As férias que interrompem o fluxo de um mês devem incluir todas as férias que o empregador conceder com base nas normas legislativas em vigor. Incluem também períodos de férias anuais (principais e adicionais), férias relacionadas a estudos em instituições de ensino e férias sem remuneração. A ausência do trabalhador ao trabalho por outras circunstâncias, mesmo que utilize dias de descanso (folgas) independentemente da sua duração (por exemplo, se o trabalho for organizado em regime de rodízio), não interrompe ao longo do período designado.

É proibida a aplicação de sanção disciplinar no prazo de seis meses a contar da data da prática da violação da disciplina laboral. Se tiver sido realizada auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas da empresa ou auditoria, a ação disciplinar com base nos resultados dessas atividades não pode ser aplicada decorridos dois anos a contar da data da infração. Os prazos indicados não incluem o período do processo penal (Parte 4 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Um praticante conta

Demissão por violação reiterada da disciplina de funcionário sindicalizado

Iuri Peleshenko,

Chefe do Departamento Jurídico do Escritório da Federação dos Sindicatos Independentes da Rússia

Caso o empregador decida despedir um trabalhador sindicalizado por incumprimento reiterado de funções laborais sem justa causa, deverá enviar previamente ao sindicato (parte 1 do artigo 373 do Código do Trabalho da Federação Russa) . Caso contrário, caso ocorra audiência judicial, o empregado será reintegrado.

Depois de o órgão sindical receber o projeto de despacho e cópias dos documentos, deverá apreciar a questão no prazo de sete dias úteis e enviar por escrito o seu parecer fundamentado à administração.

É preciso entender que o empregador não leva em consideração parecer não apresentado no prazo de sete dias.

Caso o sindicato não concorde com a decisão que a administração pretende tomar, deverão ser realizadas consultas adicionais no prazo de três dias úteis, cujos resultados serão refletidos em ata.

Caso não tenha sido possível chegar a um acordo, decorridos 10 dias úteis a contar do envio da documentação ao sindicato, a administração tem o direito de tomar uma decisão final, da qual cabe recurso para a inspecção do trabalho (artigo 373.º do o Código do Trabalho da Federação Russa).

Se você, como empregador, demitir um funcionário por sua própria iniciativa, deve primeiro estudar cuidadosamente e pensar em tudo. Mesmo que você tenha plena certeza de que foi aplicada multa ao funcionário por violação da disciplina trabalhista, verifique se ela foi levantada dentro do prazo prescrito. Enfatizemos: a legislação russa não diz que o empregador é obrigado a remover as penalidades de um funcionário que cometeu uma violação, mas ele tem o direito de fazê-lo. Se um ano vai passar a partir do momento em que a pena é imposta, e durante esse período nenhuma nova punição é aplicada ao empregado, considera-se que não há sanção disciplinar contra ele (parte 1 do artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se surgir um litígio sobre se uma sanção disciplinar foi legalmente imposta a um trabalhador por violação da disciplina laboral, o órgão que estuda esta situação tem o direito de concordar ou cancelar a decisão do empregador. Mecanismos de influência não previstos na legislação sobre responsabilidade disciplinar e no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (por exemplo, privação de bônus por violação da disciplina de trabalho, advertência estrita, imposição de multa a um funcionário ou transferência para um cargo de menor remuneração).

Se a sua empresa demitir funcionários que violaram a disciplina trabalhista sem lei, corre o risco de enfrentar sérios problemas. Caso se constate que os direitos do ex-funcionário foram violados, ele entrará com uma ação judicial, que aceitará o cargo do empregado. Neste caso, a pessoa comprovará a ilegalidade do seu despedimento, devendo o empregador incorrer em prejuízos financeiros significativos, nomeadamente, pagar ao trabalhador o salário médio do período de ausência forçada (parte 2 do artigo 394.º da Lei do Trabalho). Código da Federação Russa). Além disso, a pedido do empregado, o juízo determinará que é devida ao empregado indenização pecuniária pelos danos morais causados. Conclusão: para evitar problemas com o tribunal, você deve rescindir o vínculo empregatício com o empregado na forma prescrita.

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Por quais violações da disciplina trabalhista um funcionário não pode ser demitido

Existem situações em que as violações da disciplina ou dos deveres laborais não se enquadram nas características de “medidas disciplinares ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa”. Por exemplo:

• se um funcionário que trabalha com bens materiais cometer uma infração que leve a uma diminuição do grau de responsabilidade enquanto estiver fora do local de trabalho (Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafo 7, artigo 81);
• se o trabalhador exercer cargo relacionado com atividades educativas e fora da empresa cometer ato imoral (incompatível com os padrões morais), o tribunal não o classifica como infração passível de pena (artigo 8.º do artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

De acordo com a Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, esses motivos não podem ser considerados exaustivos para cancelar um contrato de trabalho, uma vez que é necessário provar que o funcionário realmente cometeu essas violações e que foram o motivo do incumprimento ou do mau cumprimento desempenho de funções trabalhistas diretas.

Os motivos listados acima podem ser classificados como “penalidades trabalhistas”, conforme confirmado pela prática judicial. Mas os procedimentos legais exigem que se leve em conta certos fatores que se enquadram na ação disciplinar:

• o momento em que a violação em questão foi cometida;
• comportamento dos funcionários;
• sua atitude em relação à violação cometida.

Apesar dos requisitos declarados, o tribunal não indica especificamente o que pode ser utilizado para orientar a avaliação destas circunstâncias. As normas do direito trabalhista são especificadas no Código de Processo Civil da Federação Russa: cláusula 4 do art. 1º regulamenta a aplicação das normas processuais, e o inciso 5º do art. 11 - materiais. A este respeito, é necessário avaliar as circunstâncias elencadas com base nas normas processuais e substantivas em vigor para avaliar situações atípicas.

Podemos tirar a seguinte conclusão: se o art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (cláusula 7 e cláusula 8), é necessário observar rigorosamente as regras para a imposição de penalidades. Além disso, as penalidades indicadas deverão ser aplicadas em caso de responsabilidade disciplinar especial.

Os funcionários que se enquadram nos motivos (especiais) em questão geralmente têm poderes mais significativos em comparação com o pessoal normal da empresa. Neste sentido, é necessário destituí-los ou demiti-los em relação a infrações que não se enquadram na categoria de disciplinares. Ou seja, sanções disciplinares especiais poderão ser impostas aos colaboradores deste grupo.

Com base na arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 3), medidas que não estejam contidas nas listas propostas pela norma estadual, carta e regulamentos disciplinares não podem ser aplicadas como punição. Em caso de violação deste artigo, o punido é reconhecido como trabalhador contra o qual não foi aplicada sanção disciplinar por violação da disciplina laboral.

Consequentemente, a medida disciplinar por má conduta deve ser indicada em documentos regulamentares e legais. Assim, o funcionário que cometeu a infração pode ter o pagamento de abono negado, seu número de série na fila para recebimento de moradia pode ser alterado, etc.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 1) fornece uma lista de penalidades que podem ser aplicadas aos funcionários que violaram a disciplina trabalhista na empresa.

Em arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa (Parte 2), com base nas leis, regulamentos, atos e cartas estaduais que regulam as regulamentações trabalhistas, afirma que existem outras medidas permitidas para uso como punição em relação aos infratores da disciplina. Assim, a lista indicada no n.º 1 deste artigo pode ser ampliada acrescentando-lhe sanções disciplinares especiais. No entanto, estas alterações não devem contradizer a legislação existente.

Ao ampliar a lista de penalidades por violação da disciplina trabalhista por parte de um funcionário, leve em consideração os requisitos legais. Por exemplo, na Parte 3 do art. 55 da Constituição da Federação Russa afirma que as restrições ao direito do indivíduo à liberdade e ao trabalho são permitidas apenas de acordo com a legislação em vigor e apenas para atingir os objetivos definidos na Constituição.

Se o gestor, a seu critério, introduzir penalidades como motivos especiais pelos quais um funcionário pode ser demitido ou destituído do cargo, ele viola a Constituição da Federação Russa, uma vez que impõe uma restrição ao direito de uma pessoa ao trabalho.

Assim, uma pena como “motivos especiais” só pode ser introduzida a nível estatal nas leis relevantes para proteger os fundamentos do sistema constitucional, a saúde e os direitos dos cidadãos, bem como para garantir a segurança do país.

A disciplina trabalhista é obrigatória para o funcionário. Muitas vezes o resultado final da obra, os indicadores de qualidade e econômicos dependem disso. Mas isso não significa que o próprio empregador estabeleça as regras. Existem requisitos obrigatórios a cumprir pelas partes, que constituem as regras da disciplina laboral.

A disciplina laboral é o cumprimento por parte do trabalhador das regras de conduta geralmente vinculativas definidas pelo Código do Trabalho, acordos adicionais, acordos coletivos e outros regulamentos, e a criação pelo empregador de condições adequadas.

Responsabilidades dos funcionários e disciplina trabalhista

As responsabilidades gerais dos trabalhadores são determinadas pelo Código do Trabalho e incluem:

• cumprimento dos deveres atribuídos
• conformidade com os regulamentos trabalhistas internos
• conformidade com os requisitos de proteção do trabalho
• atitude cuidadosa do funcionário em relação à propriedade dos funcionários e da empresa

Além disso, cada funcionário deve desempenhar com qualidade e consciência as funções profissionais definidas no contrato, regulamentos e descrições de cargos.

As responsabilidades trabalhistas estão especificadas no contrato de trabalho e em acordos adicionais ao mesmo. Bem como regulamentos trabalhistas internos, acordos coletivos de trabalho e regulamentos sobre bônus para funcionários. Um funcionário pode ser obrigado a cumprir a disciplina de trabalho e desempenhar as funções atribuídas somente se estiver familiarizado com o documento relevante mediante assinatura.

Responsabilidades dos empregadores destinadas a garantir a disciplina laboral

O empregador também tem uma certa gama de responsabilidades para garantir a disciplina de trabalho:

• criar condições para que o funcionário desempenhe funções laborais
• garantindo proteção trabalhista
• fornecimento de equipamentos e ferramentas necessários
• proporcionar oportunidades iguais de remuneração dos funcionários
• pagamento integral e pontual
• incentivo ao desempenho consciente dos deveres trabalhistas e punição por sua violação
• seguro social obrigatório para todos os empregados
• compensação por danos causados ​​​​durante o desempenho de funções por um funcionário

Um dos atos locais obrigatórios é o Regulamento Interno do Trabalho. São aprovados pelo empregador, mas as disposições do Regulamento não devem contrariar os requisitos e regras obrigatórias.

Incentivo como forma de garantir a disciplina no trabalho

A legislação trabalhista define dois métodos principais para garantir a disciplina: incentivo e punição.

O incentivo é o reconhecimento público dos méritos profissionais de um funcionário, a concessão de honras públicas e prêmios. Este método pode ser aplicado tanto a um funcionário individual quanto à equipe de trabalho como um todo.

Para o desempenho consciente das funções, o Código do Trabalho da Federação Russa prevê os seguintes tipos de incentivos:

• bônus
• anúncio de gratidão
• entrega de certificado de honra
• recompensando com um presente valioso
• nomeação para o título de melhor na profissão

Outros tipos de incentivos podem ser previstos em regulamentos internos, acordos coletivos, estatutos empresariais e outros regulamentos.

Para serviços trabalhistas especiais prestados ao estado, um funcionário pode ser indicado para um prêmio estadual. Um lançamento sobre incentivos aos funcionários é feito na carteira de trabalho.

Violação da disciplina trabalhista

Um funcionário enfrenta frequentemente violações dos seus direitos laborais, principalmente em organizações não estatais. Os mais comuns são: aplicação de penalidades não autorizadas, demissões ilegais de funcionários, falta de pagamento ou pagamento parcial de salários, pagamento a funcionários de valores que não correspondem aos documentos contábeis, não concessão de férias regulares ou prestação sem remuneração, não pagamento de benefícios por invalidez temporária, e assim por diante.

Um exemplo de tal violação é a imposição arbitrária de penalidades a um empregado por um empregador num momento em que os regulamentos da empresa não prevêem tal impacto.

Responsabilidade pela violação da disciplina trabalhista

Os infratores estão sujeitos a ações disciplinares por meio de ação disciplinar. A base para tal envolvimento é a má conduta do funcionário.

Uma infração disciplinar é uma falha ilegal, intencional ou não intencional no desempenho ou desempenho impróprio de funções por um funcionário.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, estes incluem:

• Comente
• repreensão
• demissão

Tal lista é exaustiva e não pode ser complementada por regulamentos internos ou, com exceção de uma determinada categoria de trabalhadores sujeitos a disposições disciplinares e estatutos. Por exemplo, um agente da lei sujeito a medidas disciplinares pode receber um aviso sobre desempenho incompleto, redução na classificação da classe ou perda do seu distintivo.

A aplicação de medidas de responsabilidade a um trabalhador por violação da disciplina laboral deve ser justificada e efectuada de acordo com as regras estabelecidas.

É emitida uma ordem do empregador para impor uma sanção disciplinar. Depois de realizar uma investigação interna e elaborar o apropriado. Os funcionários podem recorrer de qualquer ação disciplinar preenchendo um formulário . Em caso de violação da disciplina trabalhista, o cumprimento das regras de responsabilização é muito importante, podendo o funcionário utilizar métodos para as menores violações.