Estrutura de pessoal da organização. Características gerais do empreendimento. Análise salarial

A estrutura etária do pessoal do JSC NCCP é caracterizada pela proporção de pessoas com as idades correspondentes no total (Anexos 6 e 7). A maior parte dos colaboradores do JSC são pessoas com idades compreendidas entre os 35 e os 54 anos, representando 70,4% do total de colaboradores. A maior faixa etária é composta por trabalhadores de 40 a 49 anos. Representa 43,8% do número de funcionários.

A idade média dos funcionários do OJSC NCCP em 12 de outubro de 2005 é de 41,4 anos (excluindo estagiários). Os dados sobre a idade média por grupos e categorias de pessoal são apresentados na Tabela 3.

Tabela 3

Estrutura etária do pessoal da OJSC NZKH

No período de 1998 a 2005, devido ao baixo nível de rotatividade e estabilidade do pessoal, verificou-se uma tendência natural de aumento gradual dos valores máximos das faixas etárias.

Um quadro semelhante de aumento consistente do número de trabalhadores em faixas etárias mais avançadas pode ser observado quando se considera a composição etária por categoria de trabalhadores (Anexos 6 a 7). O número específico de trabalhadores com menos de 40 anos nas categorias de “gestores” e “especialistas” está a diminuir, ou seja, a idade média dos trabalhadores destas categorias está a aumentar (gestores de 46,6 para 47,2 anos, especialistas - de 41,3 para 41,7 anos). ).

A estrutura de pessoal por tempo de serviço na empresa por faixas etárias (Anexo 8-9) mostra que 57-60% dos funcionários com mais de 35 anos trabalham no JSC NCCP há mais de 10 anos. Uma análise dos trabalhadores por tempo de serviço na empresa na maior faixa etária de 40-44 anos mostrou que as categorias mais estáveis ​​são os gestores (73%) e os especialistas (70%) (Fig. 1).

Arroz. 2. Distribuição dos colaboradores por tempo de serviço em 12 de outubro de 2005 (faixa etária 40-44 anos)

Tendo em conta a dinâmica da composição etária dos trabalhadores do grupo industrial da OJSC nos últimos anos, a estabilidade dos grupos mais velhos e de meia idade, a falta de perspectivas de expansão da produção e a necessidade de recursos laborais adicionais, bem como tendo em conta Tendo em conta a situação do mercado de trabalho externo, é possível fazer uma previsão de alterações na composição etária dos colaboradores do OJSC NCCP nos próximos cinco anos.

Nos próximos cinco anos, o número de trabalhadores na faixa etária dos 40-44 anos diminui anualmente 9-10% e aumenta na faixa etária dos 50-54 anos, enquanto a faixa etária dos 45-49 anos passa a liderar em comparação com o período actual. Com base na análise, pode-se presumir que dentro de 7 a 9 anos a empresa enfrentará o problema de substituição em massa de pessoal. Este problema afectará especialmente as categorias de especialistas e gestores, e aqui surgirá muito mais cedo do que nas outras categorias, dada a proporção significativa de trabalhadores com mais de 45 anos nestas categorias.

O pessoal da empresa possui um nível educacional muito elevado (Anexos 10-13). Hoje na empresa, um quarto dos trabalhadores (24,1%, incluindo PPP – 25,4%) têm ensino superior, quase o mesmo número tem ensino secundário especializado (28,1%, incluindo PPP – 26,2%), secundário e técnico profissional 57,0%, incluindo. PPC – 47,5%.

A análise da Tabela 12 permite-nos concluir que no início de 2012, em relação ao início de 2011, ocorreram as seguintes alterações na estrutura de pessoal da Aurora LLC por idade: pessoas de 20 a 30 anos aumentaram em 2 pessoas, de 30 a 40 anos – foi contratada mais uma pessoa. Para as demais faixas etárias, tudo permaneceu inalterado.

Tabela 13

Distribuição dos funcionários da Aurora LLC por tempo de serviço

A análise dos dados da Tabela 13 permite-nos tirar as seguintes conclusões:

A organização Aurora LLC emprega maioritariamente colaboradores experientes, o que é evidenciado pelo indicador de share, que no início de 2011 para dois grupos de colaboradores (5-10 e 10-15 anos de experiência) ascendia a 62,9% do total de colaboradores , no início de 2012, a proporção de empregados nestes mesmos dois grupos era de 68,8%;

No final de 2011, dos 4 colaboradores com experiência profissional entre 15 e 20 anos, dois colaboradores continuavam a trabalhar e os restantes reformaram-se.

As relações laborais com os trabalhadores são formalizadas por um pacote de documentos, que inclui um pedido de emprego, uma ordem de emprego, um contrato de trabalho e descrições de funções. Ao se candidatar a uma vaga na equipe de gestão, os candidatos também podem enviar currículos, avaliações e recomendações de seu local de trabalho anterior.

No processo de seleção de candidatos, os colaboradores do departamento de RH escolhem os especialistas mais qualificados e experientes. No entanto, é difícil esperar que os recém-chegados compreendam imediatamente, por exemplo, a estrutura organizacional de uma empresa ou dominem rapidamente algum equipamento especial. E os funcionários que trabalham também precisam atualizar seus conhecimentos sobre diversos aspectos do negócio em relação ao trabalho que realizam. Daí surge a necessidade de treinamento de pessoal. Porém, praticamente nenhuma atenção é dada ao processo de formação na empresa, bastando o recém-chegado ser designado para um dos colaboradores, que mostra e explica as suas funções.

Considerando o número crescente de funcionários da Aurora LLC, em um ano deverá ser criado um Departamento de Gestão de Recursos Humanos sob a direção do Diretor de Assuntos Gerais. Sua estrutura organizacional ficará assim (Fig. 9).

Gerente-metodologista

Fig.9 Estrutura organizacional do departamento de RH criado da Aurora LLC

As propostas da Aurora LLC na área de gestão de pessoas são apresentadas na Tabela 14

Tabela 14

Propostas para Aurora LLC na área de gestão de pessoas

Conclusão : devido à expansão da organização em 2012. É necessária a criação de um serviço de pessoal: Departamento de Recursos Humanos. Os colaboradores deste departamento terão que lidar com as questões de seleção e adaptação de pessoal, bem como, em conjunto com o departamento de planeamento, controlo e contabilidade, desenvolver um sistema de motivação laboral na organização.

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Introdução

estrutura de pessoal da empresa tempo de serviço

O principal documento legislativo, que inclui artigos sobre trabalho, é a Constituição da Federação Russa. O principal conjunto de atos legislativos é o Código do Trabalho da Federação Russa, que regula as relações trabalhistas de todos os empregados.

As leis e outros atos jurídicos regulamentares sobre trabalho em vigor na Federação Russa aplicam-se a cidadãos estrangeiros que trabalham em organizações localizadas no território da Federação Russa, exceto nos casos estabelecidos pela lei federal ou por um tratado internacional da Federação Russa.

Assim, atualmente, as atividades da empresa em matéria de pessoal baseiam-se nos seguintes documentos regulamentares: a Constituição da Federação Russa; Código do Trabalho da Federação Russa; Código Tributário da Federação Russa; leis da Federação Russa e outros documentos regulamentares.

O objeto deste estudo é uma empresa que atua no setor de serviços de catering. A principal fonte de renda real são os salários. De acordo com a Instrução sobre a composição do fundo de salários e prestações sociais n.º 116, de 24 de novembro. 2000, o fundo salarial nas estatísticas do trabalho inclui os montantes das remunerações acumuladas pelas empresas, instituições, organizações em dinheiro e em espécie pelo tempo trabalhado e não trabalhado, pagamentos de compensação relacionados com horas de trabalho e condições de trabalho, pagamentos adicionais de incentivo e subsídios, bónus, um -pagamentos de incentivos por tempo, bem como pagamentos de alimentação, habitação, combustível, que são sistemáticos.

Para que uma empresa floresça, é necessária não só uma base material e técnica e tecnologias avançadas na área dos serviços, mas também o seu elevado profissionalismo. É necessário não só gerir o pessoal, mas também estar atento diretamente à sua formação, melhorando competências e conhecimentos.

No estágio atual das relações de mercado, existem muitos problemas associados à folha de pagamento. O principal problema é que o salário mínimo não corresponde ao custo de vida. O valor mínimo utilizado exclusivamente para regular os salários, bem como para determinar o valor dos benefícios por invalidez temporária - 850 rublos por mês (de acordo com a Lei Federal nº 91-FZ de 24 de junho de 2008, Lei Federal nº 198-FZ de 29 de dezembro de 2004, Lei Federal de 19 de junho de 2000 nº 82-FZ).

O custo de vida no primeiro trimestre de 2009 na região de Vladimir: per capita - 4.899 rublos; para a população trabalhadora - 5.275 rublos; para aposentados - 4.090 rublos; para crianças - 4.653 rublos (Resolução do Governador da Região de Vladimir de 30 de abril de 2009 nº 344 “Sobre a aprovação do custo de vida na região de Vladimir para o primeiro trimestre de 2009”). O salário mínimo também não corresponde ao tamanho da cesta de consumo, que inclui alimentos, bens não alimentares e serviços.

Tudo isto leva a uma solvência muito baixa da população russa. De acordo com Goskomstat, o salário médio acumulado na Rússia em novembro de 2009 foi de 19.174 rublos e, em comparação com novembro de 2008, aumentou 8,4%.

Segundo o Ministério das Finanças, 35% dos salários estão atualmente na sombra.

Os atrasos salariais são um dos problemas mais importantes da atualidade. De todos os cidadãos a quem é devido dinheiro, 60% estão endividados por trabalho há 3 meses (ou menos), 20% - por trabalho de três a seis meses, e outros 20% não pagam a dívida há 1,5 anos ou mais ( de acordo com FOM).

1. Análise da estrutura organizacional da gestão empresarialEYatiya

1.1 Descrição da organização

A empresa possui uma razão social: Sociedade de Responsabilidade Limitada "Tako-Trading".

Razão social abreviada: Tako-Trading LLC.

Estou a considerar apenas uma unidade estrutural, nomeadamente o Grand Café.

O objetivo do empreendimento é combinar os recursos financeiros e trabalhistas dos acionistas para o aproveitamento máximo das oportunidades na prestação de serviços de alimentação, comércio, serviços e outros tipos de atividades econômicas, bem como a obtenção de lucro.

Cafe "Grand" é um prédio de dois andares. Foi projetado para 35 pessoas. O serviço aqui é de alto nível: equipe atenciosa, atendimento rápido e preços baixos.

Principais indicadores de desempenho da empresa

Os coeficientes de controlabilidade foram calculados para vários níveis de controle V Lenia:

PARA 1 =1/4 (nível de diretor)

K 2 =1/2 (nível de vice-diretor)

K 2 =1/1 (gerente de nível)

K 3 =1/5 (nível de gerente de produção)

K 4 =1/2 (nível de pessoal de serviço)

K 4 =1/4 (nível chef)

K 4 =1/2 (nível de serviço de fornecimento)

Um valor tão elevado de K 3 ao nível do gestor de produção é explicado pelas especificidades do trabalho realizado pela organização. Se excluirmos isso de consideração, o coeficiente médio de controlabilidade da empresa será de aproximadamente 1/3-1/4. Ou seja, a estrutura organizacional existente pode ser considerada ótima.

A empresa é dirigida por um diretor geral. Desempenha duas tarefas principais: em primeiro lugar, gere o empreendimento de forma a satisfazer plenamente todos os desejos dos visitantes e assim atraí-los novamente; em segundo lugar, garante a rentabilidade da visita a este café.

O Diretor Geral assegura a gestão operacional diária do pessoal do café, supervisiona o trabalho dos subordinados e resolve todos os problemas emergentes.

As tarefas importantes do diretor-geral são também desenvolver um sistema de recompensas e penalidades para o pessoal e monitorizar o seu cumprimento.

Na empresa, o trabalho com o pessoal é realizado diretamente pelo chefe do departamento de pessoal e pelo contador-chefe. As principais tarefas de um contador nesta empresa são manter registros fiscais e calcular salários aos funcionários.

Assim, o objeto de estudo deste trabalho - Tako-Trading LLC - é uma empresa em funcionamento eficaz, com uma ampla gama de trabalhos realizados, volumes de produção crescentes e uma estrutura organizacional ideal. Porém, para uma análise mais detalhada da empresa no âmbito deste trabalho, é necessário realizar uma análise do pessoal da empresa.

2. Análise do pessoal da empresa

2.1 Estrutura de pessoal

Tabela 1. Estrutura de pessoal da Tako-Trading LLC

Postado em http://www.allbest.ru/

Estrutura de pessoal empresarial

Ao longo de todo o período do estudo, predominaram os trabalhadores na estrutura de pessoal (63,4%). O segundo maior grupo na estrutura de pessoal são os empregados (36,6%). A estrutura de pessoal não inclui engenheiros e especialistas. Número de pessoal para 2008-2009 Não mudou.

2.2 Estrutura de qualificação de trabalhadores, empregados, MOP

Os dados para análise da estrutura de qualificação de pessoal são apresentados na tabela. 2. Esta estrutura reflecte também a idade média do pessoal da empresa, o nível de escolaridade e o tempo médio de serviço dos trabalhadores.

Tabela 2. Estrutura de qualificação do pessoal da Tako-Trading LLC em 2009

A Tako-Trading LLC existe desde 1996; a maioria dos funcionários administrativos trabalha na empresa desde o seu início. A idade média dos colaboradores é de 34 anos. A experiência média total é de 13 anos, na empresa - 6 anos. A formação dos gestores é superior, os trabalhadores e os gestores de nível inferior são de secundário especializado, secundário técnico, secundário.

No âmbito da análise do pessoal por tempo de serviço, é necessário realizar uma análise do tempo total de serviço e uma análise do tempo de serviço na empresa.

Os dados iniciais são apresentados na Tabela 2, os resultados da análise estão nas Tabelas 3 e 4, bem como na Fig. 3 e 4.

2.3 Análise da estrutura etária dos colaboradores da empresa

Tabela 3. Análise da estrutura etária

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Arroz. 3 - Estrutura etária dos colaboradores da empresa

Conclusão: o maior número de trabalhadores – 34% – enquadra-se nas categorias “de 21 a 30” e “de 41 a 50 anos”. As categorias “até 20 anos” e “de 31 a 40 anos” são aproximadamente iguais, constituindo 13% e 16%, respectivamente. Trata-se de trabalhadores que se encontram no auge da idade produtiva e também são mais sensíveis às mudanças do ambiente externo e adaptam-se mais facilmente a elas. A menor categoria é “acima de 50 anos” - 3%.

As alterações ocorridas na estrutura etária estão associadas à transição do trabalhador 2 para uma categoria de idade superior. Ou seja, há um envelhecimento gradual do pessoal.

2.4 Análise da estrutura de pessoalPorexperiênciaAtrabalhar

Os dados apresentados na tabela. 4 refletem o tempo total de serviço dos funcionários da Tako-Trading, o que permite acompanhar o tempo médio de serviço dos funcionários.

Tabela 4. Análise de pessoal por tempo total de serviço

Como a análise mostrou, cerca de 39,5% dos funcionários da Tako-Trading LLC têm experiência profissional total de até 10 anos. Isso pode ser explicado pelo fato de a empresa empregar especialistas relativamente jovens.

Grupos aproximadamente iguais “de 11 a 15 anos” e “de 16 a 20 anos” - 17%, 20%, respectivamente. O menor número de colaboradores - 3 pessoas (10%) possuem mais de 25 anos de experiência.

As mudanças ocorridas são explicadas pela passagem de 5 colaboradores de uma categoria para outra.

Porém, para uma empresa, é mais importante quanto tempo os colaboradores têm na empresa, pois isso permitirá avaliar a coesão da equipa, bem como o quão bem os colaboradores compreendem os meandros do funcionamento desta determinada empresa. Os resultados da análise dos empregados por tempo de serviço na empresa são apresentados na Tabela. 5.

Tabela 5. Análise do pessoal por tempo de serviço na empresa

Arroz. 4 - Análise de pessoal por tempo de serviço na empresa

O maior grupo é o grupo de trabalhadores com experiência profissional na empresa de 1 a 3 anos, que é de 37%. Parte significativa é ocupada por colaboradores com experiência de 5 a 10 anos - 24%.

O tempo médio de serviço dos colaboradores da empresa é de 5,6 anos. Com base nos dados apresentados, podemos concluir que existe uma baixa rotatividade de pessoal e um número bastante estável de empregados da empresa.

2.5 Análise de personalidadeNala por nível educacional

Tabela 6. Análise de pessoal por nível de escolaridade

Assim, de uma forma geral, o nível de escolaridade da empresa pode ser considerado bastante elevado, uma vez que 34% do pessoal (quadros superiores e médios) possui ensino superior, 23% dos colaboradores possuem, cada um, ensino secundário técnico e secundário especializado, e 20% de os funcionários possuem ensino médio.

A análise mostrou que a empresa emprega trabalhadores altamente qualificados, já que 34% deles possuem ensino superior e 46% possuem formação especializada.

Muitos funcionários trabalham na empresa há mais de 5 anos e os gestores trabalham na empresa desde a fundação, ou seja, 12 anos. Isso significa que podemos falar de uma equipe formada.

A idade média dos colaboradores é de 33 anos, no entanto, 34% dos colaboradores pertencem à categoria etária “dos 41 aos 50 anos”, e o mesmo número à categoria “dos 21 aos 30 anos”. Uma distribuição tão uniforme do pessoal por idade sugere que as pessoas com experiência profissional significativa são capazes de transmiti-la em maior medida aos trabalhadores mais jovens.

3. Análise salarial

3.1 Formação do fundo salarial

Tabela 7. Quadro de pessoal da empresa LLC Tako-Trading para 2009.

Os bônus na organização são pagos no valor de 50% do salário, e os bônus são pagos em decorrência do trabalho noturno das 22h00 às 02h00.

A composição do fundo salarial é regulamentada pela Instrução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa nº 116, de 24 de novembro de 2000, “Sobre a composição do fundo salarial e pagamentos sociais”.

3.2 Estrutura da folha de pagamento do período analisado

Durante o período em estudo, os salários da empresa aumentaram 15% e ascenderam a 248.870 mil rublos em 2009, o que foi causado por um aumento nos salários da empresa como um todo. Os dados sobre o tamanho e a composição da folha de pagamento são apresentados na Tabela 7.

Tabela 9. Estrutura da folha de pagamento da Tako-Trading LLC

No período do estudo, a folha de pagamento básica aumentou 15%, a adicional também aumentou 15%.

Basicamente, os salários dos trabalhadores constituem a maior parte da folha de pagamento: em 2008 e 2009 eram 62%. O salário dos funcionários representa 38% da folha de pagamento.

Durante o período em análise não ocorreram alterações na estrutura salarial, pelo que esta é constante. A parcela do salário base é de 57%, bônus - 29%, abonos - 14%.

A estrutura da folha de pagamento é mostrada na Fig. 7.

Postado em http://www.allbest.ru/

Arroz. 7 – Estrutura da folha de pagamento

3.3 Remuneração de empregados, operários, engenheiros e especialistas

A Companhia utiliza um sistema de pagamento de bônus por tempo para remunerar os funcionários. É baseado em um salário, que é definido de acordo com o cargo e qualificação do funcionário. A partir de 1º de janeiro de 2009, o salário de um funcionário não pode ser inferior ao salário mínimo, que é de 4.330 rublos.

Lista de pagamentos e subsídios adicionais aplicados na empresa:

b para combinação de profissões - 30%;

ь para horas extras - os pagamentos são efetuados na forma estabelecida pela legislação trabalhista vigente;

b para trabalhos aos fins-de-semana e feriados - os pagamentos são efectuados de acordo com o procedimento estabelecido pela legislação laboral em vigor;

para trabalho noturno - 25%.

Sistema de bônus:

Os bônus são pagos aos empregados mensalmente em valor não superior a 100% do vencimento base oficial e trimestralmente não superior a 50% do vencimento base oficial.

4. Tributação da empresa

4.1 Tributação da folha de pagamento

O Imposto Social Unificado (UST) incide sobre a folha de pagamento principal da empresa. A alíquota do imposto é de 26%. A estrutura da distribuição dos impostos pagos pelos fundos extra-orçamentais é apresentada na Tabela 8.

Tabela 9. Tributação da folha de pagamento de uma organização

No período em estudo, a folha de pagamento básica aumentou 15%, mas as alíquotas do Imposto Social Unificado não sofreram alterações, portanto, as deduções do Imposto Social Unificado aumentaram 15%. A maior parte do imposto social unificado - 20% - vai para o fundo de pensão.

4.2 Tributação dos salários dos empregados

O imposto de renda pessoal incide sobre os salários dos funcionários à alíquota de 13%. O valor do imposto é calculado desde o início do ano com um total de competência. Um cartão fiscal é mantido para cada funcionário no Formulário 1-NDFL.

Mas deve-se notar que, ao determinar o tamanho da base tributável, o contribuinte recebe as seguintes deduções fiscais padrão:

1) no valor de 3.000 rublos para cada mês do período fiscal - aos contribuintes listados na subcláusula. 1 cláusula 1 art. 218 do Código Tributário da Federação Russa (pessoas que receberam ou sofreram doenças causadas pela radiação e outras doenças associadas à exposição à radiação como resultado do desastre na usina nuclear de Chernobyl ou durante o trabalho para eliminar as consequências na usina nuclear de Chernobyl; pessoas com deficiência da Segunda Guerra Mundial; militares com deficiência que ficaram incapacitados nos grupos I, II e III como resultado de ferimentos ou ferimentos sofridos durante a defesa da URSS, da Federação Russa ou durante o desempenho de outras funções do serviço militar, ou recebidos em consequência de doença associada à presença na frente, ou entre ex-guerrilheiros, bem como outras categorias de pessoas com deficiência, igual à provisão de pensões para essas categorias de militares, etc.);

2) no valor de 500 rublos para cada mês do período fiscal - aos contribuintes listados na subcláusula. 2 páginas 1 arte. 218 do Código Tributário da Federação Russa (Heróis da União Soviética e Heróis da Federação Russa, bem como pessoas agraciadas com a Ordem da Glória das Três Idades das Trevas, etc.);

3) no valor de 600 rublos por criança para cada mês do período fiscal - para contribuintes que sejam pais, tutores ou curadores que sustentam a criança. As deduções são válidas até o mês em que o seu rendimento, calculado pelo regime de competência desde o início do período fiscal (para o qual é fornecida uma taxa de imposto de 13%) pelo empregador que fornece esta dedução fiscal padrão, excedeu 40.000 rublos. A partir do mês em que essa renda ultrapassou 40.000 rublos, a dedução fiscal não é aplicada. A dedução fiscal para o custo de manutenção de um filho (filhos) é feita da renda dos pais, responsáveis ​​​​ou curadores para cada filho menor de 18 anos, bem como para cada estudante em tempo integral, estudante de pós-graduação, residente, estudante, cadete com menos de 24 anos.

Para viúvas (viúvos), pais solteiros, tutores ou curadores, a dedução fiscal é dupla. A concessão desta dedução às viúvas (viúvos) e pais solteiros cessa a partir do mês seguinte ao casamento.

Esta dedução é concedida a viúvas (viúvos), pais solteiros, tutores ou curadores, mediante pedido escrito que confirme o direito a esta dedução.

4) no valor de 400 rublos para cada mês do período fiscal - para contribuintes que não estão classificados em categorias preferenciais. Esta dedução é válida até ao mês em que o rendimento do contribuinte, calculado pelo regime de competência desde o início do período de tributação (para o qual é prevista uma taxa de imposto de 13%) pelo empregador que concede esta dedução fiscal normal,

excedeu 20.000 rublos. A partir do mês em que o rendimento indicado ultrapassou 20.000, não se aplica a dedução fiscal;

Os impostos fiscais normais são fornecidos ao contribuinte por um dos empregadores que são a fonte de pagamento dos rendimentos, à escolha do contribuinte com base no seu requerimento escrito e nos documentos que comprovem o direito a tais deduções fiscais.

Depois de analisar a estrutura organizacional do empreendimento e compará-la com a situação financeira, podemos assumir alguns pontos que podem ter um impacto positivo no funcionamento do empreendimento.

Você pode perceber que a maior rotatividade de pessoal na organização é observada entre os garçons. São 3 na organização, e essa rotatividade está associada a um horário de trabalho difícil. Para mudar esta situação, talvez deva ser contratado um garçom adicional para aliviar a carga de trabalho de outras pessoas. Existe também a opção de utilizar os serviços de outro garçom nos finais de semana e feriados. Isto ajudaria a corrigir a situação com o despedimento frequente de empregados de mesa e a procura e formação de substitutos.

Outro ponto que poderá ter um impacto positivo na situação financeira da organização no futuro é o surgimento de cargos adicionais que atualmente faltam relacionados com acompanhamento musical em cafés.

A experiência de introduzir o cargo de DJ ou intérprete de música ao vivo em uma organização pode inicialmente causar algumas perdas, mas no futuro esses custos provavelmente compensarão atraindo novos clientes e aumentando o interesse no empreendimento dos antigos. Aqui, para economizar, também é possível utilizar esse pessoal nos finais de semana e feriados.

Dessa forma, você pode criar uma nova tabela de pessoal para a organização.

Assim, somam-se despesas adicionais à folha de pagamento principal e será de 258.870, e uma adicional, que será de 87.260.

Caso contrário, a estrutura da empresa, que existe há mais de 10 anos, justifica-se e cada trabalhador nela ocupa o seu lugar.

Conclusão

Como resultado da análise, foram obtidas as seguintes conclusões:

A empresa "Tako-Trading" LLC é uma empresa que opera de forma eficiente.

Durante o período em estudo, o volume de trabalho aumentou 41,6% e ascendeu a 21.210 mil rublos em 2008.

O salário médio da empresa em 2009 foi de 3.500 rublos, em relação a 2008, o nível salarial aumentou 2,5%. A produção no mesmo período aumentou 13,4%. Assim, o aumento salarial é economicamente justificado.

A estrutura organizacional existente pode ser considerada atacadista E pequeno, pois o coeficiente médio de controlabilidade do empreendimento será de aprox. E aproximadamente 1/3. No entanto, pode-se recomendar à empresa que introduza o cargo de consultor jurídico, uma vez que pelo facto de a actividade da empresa ser actualmente desenvolvida em regime contratual e o bom funcionamento da empresa não ser A depende diretamente da qualidade do contrato.

Número médio de funcionários: 200 9 anos - 30 pessoas. Em 2008, devido ao aumento do volume de trabalho, foi realizado um recrutamento adicional de trabalhadores e em 2009 o número de empregados da empresa atingiu 30 pessoas. Não houve demissões no período em análise.

A organização existe desde 1996, a maior parte dos colaboradores da gestão trabalha na empresa desde a sua fundação. A idade média dos colaboradores é de 33 anos. A experiência média total é de 12 anos, na empresa - 6 anos. A formação dos gestores é superior, os trabalhadores e gestores de nível inferior são de ensino secundário e secundário especializado.

Ao longo de todo o período de estudo, a estrutura de pessoal foi dominada por colaboradores (36,6%). O segundo maior grupo na estrutura de pessoal são os trabalhadores (63,4%).

O maior número de trabalhadores – 34% – enquadra-se nas categorias “dos 21 aos 30” e “dos 41 aos 50 anos”.

As alterações ocorridas na estrutura etária estão associadas à transição do trabalhador 2 para uma categoria de idade superior. Ou seja, há um envelhecimento gradual do pessoal. Assim, podemos afirmar que quase metade dos colaboradores da empresa possui ampla experiência profissional.

De acordo com os dados obtidos, 36% dos funcionários dos cafés têm uma experiência profissional total superior a 6 a 10 anos.

As mudanças ocorridas são explicadas pela transição de um funcionário de uma categoria para outra.

Gerentes de alto nível - gen. diretor, deputado diretor, cap. contador - trabalha na empresa há 12 anos, ou seja, desde a sua fundação. Ao mesmo tempo, existe um grupo de trabalhadores que chegou à empresa há relativamente pouco tempo: por exemplo, 37% dos trabalhadores trabalham na empresa de 1 a 3 anos, 12% - de 3 a 5 anos. Assim, podemos falar da experiente equipe de colaboradores da empresa.

O nível de escolaridade da empresa pode ser considerado bastante elevado, uma vez que 34% do pessoal (quadros superiores e médios) possuem ensino superior, e 46% dos colaboradores possuem, cada um, o ensino secundário especializado, e apenas 20% possuem o ensino secundário.

A formação do fundo salarial na empresa é realizada com base na Instrução do Comitê Estatal de Estatística da Federação Russa nº 116 de 24 de novembro de 2000 “Sobre a composição do fundo salarial e pagamentos sociais”. Durante o período em estudo, os salários da empresa aumentaram 14% e ascenderam a 269 mil rublos em 2009, o que foi causado por um aumento nos salários da empresa como um todo, bem como um aumento no número de empregados da empresa .

Basicamente, os salários dos trabalhadores constituem a maior parte da folha de pagamento: por exemplo, em 2008 a sua participação era de 76,1%, em 2009 - 80%. O salário do engenheiro é de 13% da folha salarial, o salário do Ministério do Trabalho é de 2,3%.

A empresa usa um sistema de pagamento de bônus baseado no tempo para pagar os funcionários. Durante o período em análise, a participação dos salários base nos salários aumentou de 67,7% para 70%, como resultado da diminuição da participação dos salários adicionais: bónus - de 40% para 37,8%, subsídios - de 5,7% para 10,6 % . Como as alterações são insignificantes, a estrutura salarial pode ser considerada constante.

Como os salários básicos durante o período de estudo aumentaram 34% e as taxas do UST não mudaram, as deduções do UST aumentaram 34%. A maior parte do imposto social unificado - 53,8% - vai para o fundo de pensão. Em 2005, os pagamentos do UST totalizaram 7,54 mil rublos. Isto significa que na empresa os salários são pagos oficialmente e não em “dinheiro negro”, o que é benéfico para os trabalhadores, uma vez que acumulam pensões no seu fundo de pensões.

Existem aspectos sociais do trabalho na empresa, mas não foram efectuados quaisquer pagamentos sociais durante o período em análise. A lista desses pagamentos não é longa, o que se explica pelo fato de o empreendimento ser privado, bem como pelo alto nível salarial.

Assim, a Tako-Trading LLC é uma empresa em desenvolvimento com sucesso e com condições de trabalho favoráveis.

Bibliografia

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6) Cálculos de salários, ed. I.E. Gushchina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003.

7) Características tarifárias e de qualificação dos cargos empregados. - M., 1996

8) Código do Trabalho da Federação Russa datado de 31 de dezembro de 2001 No. 197 FZ (adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 21 de dezembro de 2001).

9) Lei Federal de 24 de junho de 2008 nº 91-FZ “Sobre o salário mínimo”.

10) Lei Federal de 16 de julho de 1999 nº 165 - Lei Federal (conforme alterada em 5 de março de 2004) “sobre os fundamentos do seguro social obrigatório”.

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Diagrama da estrutura de gestão organizacional da Artan LLC, definição do seu tipo. Principais divisões e tipos de comunicação organizacional. Propostas de racionalização das atividades de gestão e otimização da estrutura organizacional da gestão empresarial.

A estrutura de pessoal é um conjunto de grupos separados de funcionários, unidos de acordo com alguma característica.

A estrutura organizacional de pessoal é a composição e subordinação de unidades de gestão interligadas.

Estrutura funcional de pessoal - reflete a divisão das funções de gestão entre a gestão e os subordinados individuais.

A função de gestão faz parte do processo de gestão, identificada de acordo com um determinado critério (qualidade, mão-de-obra, salários, contabilidade, etc.), normalmente distinguem-se de 10 a 25 funções.

A estrutura de pessoal determina a composição quantitativa e profissional do pessoal, a composição dos departamentos e a lista de cargos, salários e fundo salarial dos empregados.

A estrutura de pessoal pode ser estatística e analítica (ver Figura 2.1).

Figura 2.1 – Estrutura de pessoal

A estrutura estatística reflete a distribuição do pessoal e a sua movimentação em termos de emprego por tipo de atividade, bem como por categorias e cargos.

Assim, distinguem-se o pessoal dos principais tipos de atividades (pessoas que trabalham nos departamentos principais e auxiliares, de pesquisa e desenvolvimento, pessoal de gestão, envolvidos na produção de produtos, serviços ou na manutenção desses processos) e tipos de atividades não essenciais. (trabalhadores da habitação e serviços comunitários, esfera social). Por sua vez, todos estão divididos em categorias: gestores, especialistas, demais colaboradores (executores técnicos), trabalhadores.

A estrutura analítica é dividida em geral e específica. Em termos da estrutura geral, o pessoal é considerado de acordo com características como profissão, qualificações, escolaridade, sexo, idade e tempo de serviço. A estrutura privada reflecte a proporção de grupos individuais de trabalhadores, por exemplo, “aqueles envolvidos em trabalho árduo com e sem a ajuda de dispositivos simples”, “empregados em centros de processamento”, etc.

O critério para a otimização da estrutura de pessoal é a correspondência entre o número de funcionários dos diversos grupos de cargos e o volume de trabalho necessário para o desempenho de cada grupo de cargos, expresso em dispêndio de tempo.

As principais características da estruturação do pessoal da organização:

Com base na participação no processo de produção ou gestão, ou seja, De acordo com a natureza das funções laborais e, portanto, o cargo ocupado, o pessoal é dividido nas seguintes categorias:

gestores que exercem funções de gestão geral. Eles são convencionalmente divididos em três níveis: superior (a organização como um todo - diretor, diretor geral, gerente e seus suplentes), intermediário (chefes das principais divisões estruturais - departamentos, departamentos, oficinas, bem como especialistas principais), base (trabalhar com performers - gerentes de departamentos, setores; mestres). Os gestores incluem pessoas que ocupam cargos de gestão, incluindo gestores de RH;

especialistas - pessoas que desempenham funções econômicas, de engenharia, técnicas, jurídicas e outras. Estes incluem economistas, advogados, engenheiros de processo, engenheiros mecânicos, contadores, despachantes, auditores, engenheiros de treinamento de pessoal, inspetores de pessoal, etc.;

demais funcionários (executores técnicos) envolvidos na preparação e execução de documentos, contabilidade, controle, serviços econômicos: agente de compras, caixa, secretário-estenógrafo, cronometrista, etc.;

Trabalhadores que criam riqueza diretamente ou prestam serviços de produção. Existem trabalhadores principais e auxiliares.

Uma categoria separada inclui trabalhadores de infraestrutura social, ou seja, pessoas envolvidas em atividades não essenciais (culturais, cotidianas, habitação e serviços comunitários para o pessoal da organização). Estes incluem trabalhadores de habitação e serviços comunitários; pessoas que atendem jardins de infância, centros recreativos, etc., que estão no balanço da organização.

Na indústria, os gestores, especialistas, outros empregados (executores técnicos), os trabalhadores formam o pessoal da produção industrial e os trabalhadores da infraestrutura social formam o pessoal não industrial.

A divisão do pessoal da organização em categorias é realizada de acordo com o documento normativo - Diretório de Qualificação de Cargos de Dirigentes, Especialistas e Outros Empregados, elaborado pelo Instituto do Trabalho e aprovado por Resolução do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social de a Federação Russa datada de 21 de agosto de 1998, nº 37.

O diretório de qualificação, tendo em conta as exigências da nova fase de desenvolvimento da nossa sociedade, introduziu pela primeira vez o cargo de gestor entre os cargos de gestores.

Em países com economias de mercado altamente desenvolvidas, os gestores são gestores profissionais com educação especial, muitas vezes obtida além de engenharia, economia e direito. Os gestores gerem as atividades da organização (nível superior), as suas divisões estruturais (nível médio) ou asseguram a execução de determinadas atividades na área empresarial (nível inferior). Os gestores de nível superior e médio em relação à atual estrutura de cargos podem ser considerados todos os gestores - diretores de organizações e outros gestores de linha: chefes de oficinas e outras divisões estruturais, bem como departamentos funcionais.

Os gestores de nível inferior no contexto do desenvolvimento das atividades comerciais, as pequenas e médias empresas são os organizadores dessas atividades, garantindo a sua conformidade com as condições do ambiente externo (requisitos económicos, jurídicos, tecnológicos e outros).

Estrutura de papéis do pessoal - caracteriza a equipe pela participação no processo criativo na produção, pela comunicação e pelos papéis comportamentais. Os papéis criativos são característicos de entusiastas, inventores e organizadores; caracterizam uma posição ativa na resolução de situações problemáticas e na busca de soluções alternativas. As funções de comunicação determinam o conteúdo e o grau de participação no processo de informação, interação na troca de informações. Os papéis comportamentais caracterizam modelos psicológicos típicos do comportamento das pessoas no trabalho, em casa, nas férias e em situações de conflito.

A estrutura profissional do pessoal de uma organização é a proporção de representantes de diversas profissões ou especialidades (economistas, contadores, engenheiros, advogados, etc.) com um complexo de conhecimentos teóricos e competências práticas adquiridas como resultado de formação e experiência de trabalho em um determinado campo.

A estrutura de qualificação do pessoal é a proporção de trabalhadores com diferentes níveis de qualificação (ou seja, grau de formação profissional) necessários para desempenhar determinadas funções profissionais. Em nosso país, o nível de qualificação dos trabalhadores é caracterizado por uma categoria ou classe (por exemplo, para motoristas), e para especialistas - por categoria, categoria ou classe.

Estrutura social de pessoal - caracteriza a força de trabalho de uma empresa como um conjunto de grupos por sexo, idade, composição nacional e social, nível de escolaridade, estado civil.

A estrutura de gênero e idade do pessoal de uma organização é a proporção dos grupos de pessoal por gênero (homens, mulheres) e idade. A estrutura etária é caracterizada pela proporção de pessoas com idades correspondentes no quadro total de funcionários. Ao estudar a composição etária, são recomendados os seguintes agrupamentos: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 anos ou mais.

Mais produtiva é a estrutura etária, apresentada no seguinte agrupamento: Menores de 20 anos 20-30 anos 31-40 anos 41-50 anos 51-60 anos Acima de 60 anos A estrutura etária é caracterizada pela idade média e é calculado como a soma das idades de todos os funcionários dividida pelo número de empregados na organização. O conhecimento dessas dinâmicas permite gerenciar de forma mais eficaz os processos de planejamento das necessidades de mão de obra da organização, reserva de treinamento, capacitação profissional e remuneração.

A estrutura de pessoal por tempo de serviço pode ser considerada de duas formas: por tempo total de serviço e tempo de serviço em uma determinada organização. O tempo total de serviço é agrupado nos seguintes períodos: até 16 anos, 16 a 20, 21 a 25, 26 a 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 anos e mais. O tempo de serviço em uma determinada organização caracteriza a estabilidade do quadro de funcionários. É mais conveniente determinar a experiência de trabalho usando o método de agrupamento: Menos de 1 ano 1 - 3 anos 3-5 anos 5- 10 anos 10- 20 anos Mais de 20 anos A estrutura de pessoal por nível de escolaridade (geral e especial) caracteriza a seleção de pessoas com formação superior, inclusive por nível de formação - bacharel, especialista, mestre; ensino superior incompleto (mais da metade do período de estudo); secundário especializado; média geral; secundário inferior; inicial. Alternativamente: Primário Incompleto Secundário Secundário Incompleto Superior Candidato Superior ou Doutor em Ciências

A estrutura de pessoal é uma parte importante de qualquer empresa, uma vez que a qualidade e a conclusão atempada do processo de trabalho dependem dos colaboradores. A força de trabalho em uma organização são pessoas que possuem certos conhecimentos e habilidades. Os futuros funcionários são selecionados para a empresa de acordo com a formação, qualificações e qualidades pessoais necessárias. É a composição corretamente selecionada dos colaboradores da empresa que garante um trabalho produtivo futuro por muitos anos.

Principais características

A estrutura de pessoal da organização é uma parte importante e integrante de qualquer equipe. Para dar uma definição mais precisa, uma estrutura é um conjunto de certas partes de uma equipe que se unem de acordo com certas características. A composição e estrutura do pessoal de uma empresa podem ser tão multifacetadas quanto a instituição exigir.

Quando uma nova produção é formada, geralmente fica imediatamente claro para os gestores quais objetivos e funções esta empresa desenvolverá e quantos funcionários serão necessários para realizar esses serviços. Para determinar corretamente a composição do quadro de funcionários de uma empresa, o primeiro passo é determinar corretamente a necessidade de especialistas de determinadas categorias para o trabalho produtivo. Dessa forma, especialistas ou gestores deverão atender às categorias do cargo ocupado.

Todas as vagas disponíveis nesta empresa estão aprovadas no documento regulamentar “quadro de pessoal”. Tal documento está disponível em todas as empresas e reflete o cargo, o número de tarifas, o salário oficial, devendo ser feito e aprovado um cronograma no início do ano ou quando houver alterações.

De acordo com o quadro de pessoal e a orientação pessoal da organização, podem ser elaboradas estruturas de vários tipos de colaboradores a tempo inteiro.

Com base nos tipos de funcionários, distinguem-se as estruturas quantitativas e qualitativas dos funcionários. A composição quantitativa é determinada pelo quadro de pessoal em determinado momento, e a composição do número é calculada tanto pelas vagas ocupadas quanto pelas vagas livres. A composição qualitativa do pessoal é normalmente determinada pelo grau de escolaridade, experiência profissional, idade e outros parâmetros sociais que contribuem positivamente para o alcance dos objetivos da empresa.

Componentes do pessoal

A totalidade dos funcionários de qualquer organização pode ser classificada em funcionários estatísticos e analíticos. A estrutura estatística envolve agrupar pessoas e distribuí-las em grupos dependendo de suas posições.

1. A primeira e principal linha é ocupada pelos gestores da empresa. O gestor é o elo principal, tem a obrigação de administrar toda a estrutura de sua produção. Os gerentes também podem ser divididos em níveis, se houver. O nível mais alto é o diretor ou gerente mais importante, o nível médio são os seus suplentes, além disso podem haver chefes de departamentos, oficinas de produção ou seções. O nível de base é o pessoal de gestão das obras, por exemplo, os capatazes.
2. O segundo elo, não menos importante, são os especialistas. Os especialistas incluem contadores, economistas, advogados, departamentos de recursos humanos, vários tipos de engenheiros e mecânicos.
3. No terceiro nível estão os funcionários executivos, que incluem: secretária, caixa, datilógrafo.
4. A quarta etapa são os funcionários que trabalham. Muitas vezes, são os trabalhadores que ocupam o lugar da execução dos serviços e funções básicas da organização. Os trabalhadores podem ter qualificações primárias ou secundárias.

A estrutura analítica da empresa envolve pesquisas e cálculos adicionais, que irão agrupar os funcionários de acordo com determinadas características. Consideremos a estruturação analítica e seus tipos.

Estrutura organizacional e funcional dos funcionários

Este é um conjunto de departamentos em uma organização e o relacionamento dos funcionários no local de trabalho. Esse agrupamento de pessoas como estrutura organizacional as distribui de acordo com suas atribuições e tipos de atividades, ao mesmo tempo que as une em um todo. Ao estudar os componentes organizacionais de uma empresa, vários tipos de grupos organizacionais podem ser vistos. Na prática, as estruturas são distribuídas dependendo das abordagens aos funcionários.

Existem organizações funcionais, lineares e matriciais.

A estrutura funcional é formada em função das responsabilidades funcionais de cada colaborador. Por exemplo, considere a análise funcional de uma empresa. Nosso empreendimento pode ser dividido em seções distintas, por exemplo: um departamento de contabilidade, nele pode trabalhar um grande número de pessoas, é supervisionado diretamente pelo contador-chefe, cada um dos funcionários desempenha determinadas funções do processo. No entanto, tal divisão funciona em benefício de toda a organização, embora todas as outras subdivisões não estejam associadas ao mesmo tipo de trabalho com contadores. A estrutura funcional envolve o trabalho de cada um separadamente, mas atuam em benefício de uma causa comum. Se considerarmos a contabilidade, ela produz a folha de pagamento para toda a empresa e os registros e relatórios também são produzidos para toda a organização.

Grupos organizacionais lineares existem em pequenas empresas, onde os tipos de funções desempenhadas são do mesmo tipo e os empregados empregados estão todos na mesma linha de emprego. Tais empresas não precisam criar estruturas complexas. Ao introduzir funcionários com funções mais complexas em tal empresa ou aumentar os salários de alguns funcionários, tais ações exigirão a introdução de cargos e tarefas de um componente organizacional complexo do pessoal.

A composição matricial é criada sob a condição de maior satisfação com as funções desempenhadas. No entanto, tais esquemas matriciais apresentam uma série de desvantagens, por exemplo, mudanças frequentes de gestores e especialistas levam ao afrouxamento da equipe e ao enfraquecimento da qualidade do trabalho.

Estrutura de funções do pessoal

Determina os papéis dos colaboradores, de acordo com as direções criativas, porém, este não é o principal indicador da composição dos papéis.

As funções de cada funcionário no local de trabalho podem ser caracterizadas por certas características: função comportamental, função de comunicação, modelo de comportamento criativo.

A estrutura de funções do pessoal inclui vários componentes. O papel comportamental é determinado pelo comportamento psicológico pessoal no local de trabalho ou na execução de uma tarefa complexa, além disso, são levadas em consideração situações de conflito.

O papel da comunicação determina a personalidade na divulgação ou transmissão de informações e a confiabilidade de determinados fatores. Os indicadores criativos podem manifestar-se em colaboradores muito ativos, capazes de participar não só nos processos laborais, mas também em diversos tipos de atividades organizacionais.

A composição de colaboradores, estruturada por género e idade, é um conjunto de colaboradores da empresa que serão distribuídos por género (mulheres e homens), bem como por idade.

Outras estruturas

A classificação etária geralmente é feita em forma de tabela, por exemplo, as pessoas serão distribuídas de acordo com a idade até 20, 30, 40, 50 anos e de 51 a 60 anos. Além disso, ao distribuir a composição total da população por idade, na mesma tabela é possível fazer uma distribuição em homens e mulheres. Essa estruturação ajudará o gestor a determinar a idade média do quadro de funcionários e planejar de acordo com futuras reservas ou cursos de qualificação.

A estrutura etária do pessoal é muito conveniente para um gestor, pois muitas empresas determinam métodos de influenciar e estimular o trabalho com base na idade de seus funcionários. Por sua vez, o indicador de idade não deve ultrapassar os 37 anos, em média.

Estrutura de qualificação de pessoal. Este componente determina as competências profissionais dos colaboradores. Não só o diploma e a profissão nele indicada desempenham aqui um papel; mais uma vez, ao analisar os colaboradores, é possível refletir cursos de formação avançada, categorias adicionais que confirmam o nível de um profissional, por exemplo, categorias para motoristas, diferentes categorias para especialistas . Também é possível que a empresa para a qual você trabalha possa lhe oferecer o aprendizado de diversos tipos de competências profissionais para subir na carreira ou melhorar suas funções profissionais.

A estrutura de pessoal baseada no tempo de serviço pode ser calculada de duas maneiras. A primeira opção é se a composição dos colaboradores for agrupada por experiência profissional total, por exemplo, a tabela: experiência até 3 anos, até 5, 8 anos, de 8 a 10 anos, de 10 a 15 anos, de 15 a 20 anos. Essa tabela será conveniente para o gerente e para relatórios do departamento de RH. Com base na análise, será possível visualizar a faixa etária aproximada dos colaboradores, uma vez que o tempo total de serviço será bastante baixo se os colaboradores forem jovens. A segunda opção é a experiência de trabalho especificamente em uma determinada organização. Tal composição mostrará a estabilidade do quadro de funcionários. A tabela pode ser feita assim: menos de 1 ano, de 1 a 3 anos, de 3 a 5 anos, até 10 anos, de 10 a 20 anos e mais. Uma análise desta composição mostrará a dedicação dos colaboradores a esta empresa, porém, se o quadro for jovem, então não haverá grandes indicadores.

A estrutura de pessoal por nível de escolaridade pode mostrar o nível de escolaridade do pessoal, de acordo com o nível de formação geral ou especial. Esta composição pode ser feita em forma de tabela na qual são destacados os seguintes subitens, por exemplo, ensino fundamental (certificado escolar para 9 turmas), secundário incompleto (certificado escolar para 11 turmas), médio (escola profissional ou faculdade diploma), ensino superior incompleto (diploma universitário), superior (especialista, mestre), vários outros graus académicos, doutores e candidatos a ciências. Tal análise por nível de escolaridade ajudará o gestor a ver o nível de escolaridade da equipe e, no futuro, melhorar o nível de seus colaboradores.