Менеджери знають, наскільки впливає соціально-психологічний клімат організації на продуктивність праці працівників. Тому важливого значення має управління відносинами у трудовому колективі. Якщо правильно керувати відносинами серед колег, це позитивно вплине на загальні результати бізнесу.

Характеристики колективу та зв'язків у ньому

Успішність бізнесу має пряму залежність від якості та ефективності використання всіх трудових ресурсів. Це означає, що краще здійснюється керівництво персоналом, тим вище дохід організації.

Кожен трудовий колектив має певні внутрішні властивості:

1. загальна мета, яка поєднує всіх членів компанії;
2. оформлення організаційних питань має працювати з урахуванням соціальних інститутів;
3. має бути виділена суспільна та політична значимість вашого колективу;
4. дуже важливе місце займають рівень співпраці між колегами та якість взаємодопомоги;
5. колектив має бути об'єднаний за соціальними та психологічними ознаками.

Можуть спостерігатися різні стадії згуртованості колег:

• Орієнтаційна стадія. Має характерну особливість поєднання різних людей спільною метою та ідеєю, а також завданнями. На такій стадії кожен із колег намагається в колективі знайти себе.
• Взаємноадаптаційна – це етап, під час якого в усіх членів колективу сформовані загальні настанови поведінки у трудовому колі завдяки організованій роботі керівництва чи з допомогою самоорієнтації у колективі кожного працівника.
• Згуртованість та консолідації в колективі. Це найзріліший рівень взаємин серед колег. У таких трудових колективах формуються певні групи за загальним цілям та інтересам. Завдяки злагодженій роботі досягається високий рівень працездатності команди загалом.

Перед формуванням колективу керівники мають допомогти створенню соціальних кіл у цьому трудовому соціумі. Основною особливістю керівника є неупереджене ставлення до кожного підлеглого та допомога в адаптації новачкам у трудовому колективі. Колеги будуть ставитись до такого керівництва з розумінням та повагою.

Соціально-психологічний клімат у колективі

Сприятлива атмосфера, з довірою, повагою, поінформованістю з приводу важливих проблем, чуйністю та взаєморозумінням – коли в наявності такі трудові відносини в організації, у працівника розвинена потреба у сумлінній праці та якісному виконанні завдання.

Несприятливий клімат характеризується пасивним ставленням колег друг до друга, високим рівнем виникнення конфліктів у колективі, сухістю спілкування. Непостійний – ризик виникнення конфліктів між співробітниками.

На управління соціально-трудовими відносинами впливає безліч факторів, таких як вид та методи керівництва. Тому досвідчений керівник має результативно діяти на підлеглих, вміти керувати організаційними та економічними процесами, що відбуваються у колективі.

Головні проблеми при управлінні відносинами у колективі:

• Некваліфіковані працівники. Результативний колектив – це лише така група людей, де кожен найкраще робить свою справу, при цьому вирішуючи спільне завдання.
• Несприятливий мікроклімат. У колективі люди мають різні уподобання, характери, погляди. Їх об'єднують не лише спільну справу, а й емоції. Одна з ознак хорошого мікроклімату в групі – це відданість справі, високий рівень взаємної допомоги, а також натуральний стан колективу, що результативно функціонує. Недовіра один до одного роз'їдає колектив.
• Нечіткість цілей. Якщо немає зрозумілого бачення спільної мети, то деякі члени команди не зможуть зробити свій внесок у спільну справу. Так, вивчення підприємств з економічних велетнів – навіть Японії – показало, що й успіх багато в чому визначено присутністю ділової мотивації, тобто сукупності основних цілей і завдань. Ці цілі безпосередньо виражають для трудящих підрозділів як поглядів заняття, правил і навіть закликів, та був незмінно і вміло наводяться до розуму та емоцій всіх сотрудников.
• Незадовільні результати праці. Буває, що хороший мікроклімат, значна обізнаність співробітників не дають необхідних результатів. Невезіння, зазвичай, надає демотивуючий впливом геть членів колективу. Завдання начальника у такому разі – допомогти моральному духу співробітників, пропонувати належні стимули для активізації праці робітників.
• Неефективність методів підготовки та прийняття рішень.

Види управлінських відносин

Залежно від цього, наскільки у створенні розвинений той чи інший вид управлінських відносин, можна будувати висновки про ефективність виробництва.

Відносини централізму та самостійності

При централізмі вищестоящі органи управління визначають діяльність нижчестоящих, як, наприклад, у відносини держави та галузей, галузей та підприємств, підприємств та відділів.

Самостійність передбачає, що суб'єкти діяльності можуть самі визначати свої завдання, але така робота має бути спрямована на досягнення спільних цілей.

Відносини координації та субординації

Субординація передбачає підпорядкування вищестоящим структурам нижчестоящих, спуск директив «згори». Координація дає більше можливостей, аби відстоювати свої інтереси під час виконання спільної діяльності. Головним показником координації є адаптація суб'єктів до потреб один одного.

Відносини відповідальності

Мають на увазі виконання прав та обов'язків суб'єктів повною мірою. Реалізуються відносини відповідальності, наприклад через залежність результатів роботи від правильності прийнятих управлінських рішень. З'являються вони в результаті вимог, які сторони (співробітники та керівник) висувають одна до одної. Закріплюються такі відносини через нормативні документи, інструкції, неформальні правила, системи заохочень та санкцій.

Управління відносинами у трудовому колективі: принципи

На результати плідної роботи кожної організації дуже впливає управління відносинами між колегами.

Взаємини роботодавця та трудового колективу з соціальних питань, з питань колективної участі працівників в управлінні організацією, з питань охорони праці та багатьох інших регулюються такими нормативно-правовими актами, як статут організації, колективний договір, Трудовий кодекс РФ та інші законодавчі акти.

Повноваження, що встановлюються цими документами, абсолютно не залежать від форми власності підприємства та його організаційно-правової форми.

За успішного управління трудовим колективом необхідною умовою є робити певний вибір. Існує традиційний підхід до процесу управління трудовими відносинами та підхід tqm. Їх відмінності полягають у наступному.

Традиційний підхід

У цьому підході колектив працівників має характеризуватись відданістю компанії, підтримкою її цінностей, задоволеністю роботою, а також високими результатами праці. Компанія – це замовник, а працівники – виконавці.

Підхід TQM

З погляду такого підходу постачальником виступає сама компанія, а працівники, навпаки, – це замовники. Головною метою менеджера в цьому випадку буде дізнатися про потреби працівників і надати їм можливість реалізувати ці потреби.

Мотивація

Від того, якою мотивацією працівник керується при виконанні роботи на підприємстві, залежатиме його трудова поведінка.

Мотивація у кожного різна і залежить від того, чого людина потребує, які в неї цінності, пріоритети, бажання, мотиви. Інтереси формуються з урахуванням певних потреб. Мотиви та цінності утворюються під впливом різноманітних інтересів, на формування яких безпосередній вплив надають психологічна обстановка в колективі, самооцінка та оцінка керівництва до співробітника, різноманітні стимули та заохочення у роботі. Мотиви та цінності мають вплив один на одного. Саме від них залежить, яким буде формування трудової поведінки.

Від того, яку винагороду отримає працівник за виконану роботу, залежить кількість вкладених у неї зусиль. Щоб досягти максимального результату в роботі, людині потрібно отримати як моральне задоволення від роботи (самореалізація, усна похвала керівництва, повага в колективі), так і матеріальне (належний рівень оплати, премія, можливість просунутися кар'єрними сходами).

Якості керівника

Багато людей, стаючи на керівні посади, схильні забувати той факт, як після їхнього призначення складаються відносини в підлеглому колективі. Це питання є досить важливим у час, оскільки спокій у колективі – це успіх фірми, та її прибутковість надалі. Також не слід ігнорувати момент взаєморозуміння в групі людей, тому що цей аспект може вплинути і на прийняття колективом нового начальника, і на багато інших негативних факторів, які безпосередньо відбиватимуться на роботі компанії. Адже настрій людини залежить від психологічної атмосфери у колективі, ставлення працівників та керівництва один до одного.

За своїм соціальним статусом керівник, звичайно, перебуває вище, ніж підлеглі, але ті мають перевагу – чисельність. Як показує практика, таким групам протистояти та адекватно керувати ними досить складно. Вчені таке співвідношення розглядають як принцип індивідуальності та принцип колективності. За всіма показниками колективність завжди виграє в індивідуальності, тому що при такому системному підході з колективу випадають різні так звані вискочки і акцент робиться на усередненні людського потенціалу, ретельніше розвивається робота в команді.

Тенденція такого формату є досить шкідливою і небезпечною для суспільства в цілому, тому що споконвічно творчий розвиток у людини зупиняють, не дають їй розвиватися як особистості та показувати результати своєї роботи. Багато хто з нас знає той факт, що чим яскравіша і багатша індивідуальність у колективі, тим розвиненіший сам колектив. Тому основним питанням для досвідченого молодого керівника є якісна здатність вміло проникнути до колективу між протиборчими особистостями «я» і «ми» та налагодити між ними тісні, взаємовигідні відносини на довгий час.

Лідерство є основною складовою керівництва. Щоб забезпечити організації успішне кар'єрне зростання, необхідно мати надійного керівника, який має всі якості лідера. Ефективність управління відносинами колективу залежить від функцій, виконуваних керівником. І. Ансофф перерахував основні функції, які має виконувати керівник організації:

1. лідер, який має повагу з боку колег і вміє вплинути на підлеглих;
2. функція адміністратора має на увазі вміння стежити за виконанням роботи, ставити цілі та контролювати їх досягнення, дотримання порядку та встановлених норм;
3. як планувальник лідер повинен стежити за зміною тенденцій, думати про розвиток організації, плани на майбутнє, концентрувати сили та ресурси на основні напрямки роботи, а також мати здатність аналізувати становище організації та приймати необхідні рішення для усунення проблем з розвитком організації;
4. у ролі підприємця лідер повинен вміти знаходити нестандартні та оригінальні рішення, брати на себе відповідальність за стан організації та здорово оцінювати ризик, намагаючись уникати його.

Також лідеру доведеться розкривати себе у наступних ролях:

• мислитель – пошук альтернативних рішень проблем, стеження роботою підрозділів;
• організатор – контроль за співробітниками та виконуваною ними роботою;
• штабний працівник – обробка та складання необхідної документації;
• кадровик - відповідальний за підбір персоналу;
• вихователь – мотивація та підтримка співробітників;
• постачальник - постачання всього необхідного для роботи персоналу;
• громадський діяч – веде наради та засідання, налагоджує контакти з іншими організаціями;
• інноватор – відповідає за постачання свіжих ідей та методів роботи;
• контролер – стежить дотриманням порядку у колективі;
• дипломат – комунікація коїться з іншими організаціями та його керівниками.

Соціальні функції розкриваються керівника під час виконання різних ролей. Функції керівника можна розділити на дві основні групи:

1. Досягнення командної мети.
2. Турбота про команду та підтримка взаємин між співробітниками. Ця функція має більш глибоке психологічне підґрунтя, оцінка якого допоможе підвищити авторитет керівника в очах своїх колег.

Одним із ключових завдань організації ефективної роботи будь-якого підприємства стає вибір керівника. Запорука успіху менеджменту лежить в особистісних якостях потенційного претендента, спеціальних знаннях та досвіді. Тільки комплекс усіх цих складових дозволить "виростити" ефективного керівника.

Важливе значення має навичка вміло користуватися психологічними методами та прийомами. Не секрет, що серед менеджерів найвищого рівня чимало людей із явно недостатньою освітою. Компенсується це лідерськими якостями та вмінням керувати колективом. Але це не звільняє основний контингент керівників середнього та малого рівня постійного вдосконалення кваліфікації шляхом проходження різноманітних освітніх програм.

У будь-якому разі ефективність керівництва визначається результатами підприємства та економічної доцільності прийняття рішень. Механізм управління який завжди лежить лежить на поверхні. Навпаки, найчастіше баланс інтересів роботодавця та виконавця за правильного керівництва матерія надзвичайно тонка і непомітна. Хороший керівник – це насамперед творча особистість, віддана справі, якою займається.

Давно помічено, що, домігшись хороших результатів на одному місці, а потім змінивши його, успішний керівник і на новій посаді з великою ймовірністю зможе організувати процес у потрібному напрямку. Це дозволяє підтвердити факт, що керівник – це професія, а чи не посада. Наявні природні задатки, розвинені освітою та укріплені досвідом, дозволяють особливо цілеспрямованим людям вирішувати поставлені завдання на керівному посту.

• Наукові засади системи державного управління
  • Поняття та предмет системи державного управління
    • Предмет системи державного управління
  • Система державного управління та форми державного устрою
    • Форми державно-політичного устрою
    • Форми державно-територіального устрою
    • Форми взаємодії держави з громадянським суспільством
    • Форма державного устрою Росії
  • Функції держави та державного управління
    • Економічні та соціальні функції держави
    • Функції державного управління
  • Види та методи державного управління
  • Державне управління за кордоном
  • Державне управління у Росії
• Органи державної влади
  • Президент Російської Федерації. Органи забезпечення президентської влади
  • Органи законодавчої влади (Федеральні Збори)
  • Органи виконавчої влади
  • Органи судової влади
  • Розмежування предметів ведення та повноважень між федеральними органами влади та органами влади суб'єктів РФ
  • Органи державної влади суб'єктів РФ
• • Формування та реалізація державної політики
  • Фактори та напрями державної політики
  • Ухвалення нормативних правових актів
  • Планування як інструмент державної політики
  • Розробка політичних рішень
  • Реалізація державної політики
  • Державна служба
  • Державний контроль
• Державне регулювання економіки
  • Принципи та об'єкти державного регулювання
  • Методи державного регулювання економіки
    • Адміністративні методи
    • Економічні методи
  • Регулювання матеріального виробництва
    • Державне регулювання природних монополій
    • Антимонопольна політика
    • Фінансове оздоровлення підприємств
  • Регулювання фондового ринку
  • Регулювання грошового обігу
    • Структура грошово-кредитної системи
    • Регулювання грошової маси
    • Кредитування соціально-економічного розвитку
  • Валютне регулювання
• • Управління основними господарськими комплексами
  • Державна наукова та промислова політика
    • Державна промислова політика
  • Управління паливно-енергетичним комплексом
    • Управління електроенергетикою
    • Управління газовою галуззю
    • Управління нафтовою галуззю
    • Управління вуглевидобуванням
  • Управління агропромисловим комплексом
  • Управління оборонно-промисловим комплексом
  • Управління транспортним комплексом
  • Управління державним майном
    • Управління державними підприємствами
    • Управління пакетами державних акцій
    • Приватизація та націоналізація державного майна
• Регіональне управління
  • Державна регіональна політика
    • Вирівнювання економічного та соціального розвитку регіонів
    • Федеральні програми
    • Залучення суб'єктів РФ до управління федеральною власністю
    • Усунення суб'єктів РФ
    • Північ як об'єкт управління
  • Організаційні форми регіонального управління
  • Місцеве самоврядування
  • Міжбюджетні відносини
• Влада та бізнес
  • Влада та бізнес
  • Основи взаємодії влади та бізнесу
  • Вплив влади на бізнес
  • Вплив бізнесу на владу
  • Взаємодія влади із бізнес-структурами
  • Лобування
  • Партнерство влади та бізнесу
• Управління соціальною сферою
  • Управління соціальною сферою
  • Соціальна політика держави
  • Регулювання доходів населення
  • Державна політика у сфері зайнятості
  • Управління галузями соціальної сфери
  • Соціальний захист населення
• Управління житлово-комунальним комплексом
  • Концепція перетворень у житлово-комунальному комплексі
  • Житлово-комунальне будівництво
  • Житлово-комунальне обслуговування
  • Тарифне регулювання
  • Субсидування житлово-комунальних платежів
  • Організаційні структури управління житлово-комунальним комплексом
• Управління конфліктними та надзвичайними ситуаціями
  • Управління конфліктними ситуаціями
    • Управління конфліктними трудовими відносинами
    • Управління корпоративними конфліктами
  • Управління суспільними надзвичайними ситуаціями
  • Управління у природних та техногенних надзвичайних ситуаціях
  • Система попередження та ліквідації надзвичайних ситуацій

Управління конфліктними трудовими відносинами

Одним із головних джерел конфліктності є трудові та корпоративні відносини. Учасниками трудових відносин виступають працівники та роботодавці. Основну роль трудових відносинах покликаний грати ринок робочої сили в.

Держава бере участь у відповідності інтересів сторін трудових відносин, формуванні цивілізованого ринку праці, досягненні соціального партнерства, а у випадках його порушення - у захисті суспільства від негативних наслідків конфлікту.

Колективною трудовою суперечкою(конфліктом) є неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з питань ціни та умов найму, зайнятості, соціальних гарантій, виконання колективних договорів та угод. Конституцією РФ надається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених законом способів їх вирішення, включаючи страйк.

Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Федеральним законом від 23 листопада 1995 № 175. Він передбачає право висування вимог працівниками, їх розгляд, застосування примирливих процедур, участь посередників, використання трудового арбітражу, оформлення угоди за результатами вирішення колективного трудового спору. Обов'язковим є несудовий порядок розгляду вимог трудового колективу чи профспілки, відхилених адміністрацією.

Передбачається участь державного органу, що сприяє вирішенню колективного трудового спору. Орган діє відповідно до Положення про службу з врегулювання колективних трудових спорів, надає методичну допомогу сторонам на всіх етапах вирішення трудового спору, готує посередників та трудових арбітрів, фінансує примирливі процедури.

У разі потреби терміни, передбачені для проведення процедур примирення, можуть бути продовжені за погодженням сторін.

Страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору застосовується, якщо примирні процедури не призвели до його вирішення або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує досягнутої угоди. Зразковий порядок проведення страйків наводиться у таблиці.

У період страйку роботодавець, органи виконавчої влади, місцевого самоврядування та орган, який очолює страйк, повинні вжити залежних від них заходів для забезпечення громадського порядку, збереження майна, а також роботи машин, зупинка яких становить загрозу життю та здоров'ю людей.

Відповідно до Федеральним законом від 6 листопада 2001 р. № 142 федеральні органи виконавчої встановлюють своїх галузей перелік мінімуму робіт (послуг), які підприємства зобов'язані виконувати під час страйків.

Судом може бути визнаний незаконним страйк, якщо він оголошений без урахування термінів, процедур та вимог, передбачених законом. Страйк є також незаконним, якщо створює загрозу основам конституційного ладу та здоров'ю інших осіб, обороні країни та безпеці держави. У цьому випадку рішення щодо колективного трудового спору приймає Президент РФ у 10-денний термін. У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів країни або окремих територій, Президент та Уряд РФ вправі призупинити страйк до вирішення питання відповідним судом, але не більше ніж на 10 календарних днів.

Прикладом найбільшого конфлікту є страйк на заводі ЗАТ «Форд мотор компанії» (російська «дочка» Ford) у Всеволожську (Ленінградська область), на якому зайнято близько 1800 робітників. 2005 р. на заводі зібрано близько 40 тис. автомобілів.

Страйкарі висунули такі вимоги:

• підвищити зарплатню на 30%;
• зрівняти заробітну плату працівників різної кваліфікації під час виконання однакової роботи;
• допустити профспілку до розподілу коштів фонду соціального страхування.

Другі та треті вимоги адміністрацією задоволені швидко, а за підвищення заробітної плати боротьба тривала довго, страйк при цьому припинявся і поновлювався. Кінець кінцем конфлікт вирішено: заробітна плата підвищується на 14,5%, що фіксується в колективному договорі строком на 3 роки.

Серед автомобільних заводів оплата на Всеволожському заводі найвища – 15 тис. руб. на місяць (АвтоВАЗ – 13 тис. руб., ГАЗ – 10,0, Северсталь-Авто – 8,0 тис. руб.). Підставою для висування вимоги щодо підвищення заробітної плати було суттєве зростання продуктивності праці на заводі. Задоволення цієї вимоги обійдеться адміністрації 4 млн. руб. щомісяця.

У Росії її намітилася явна тенденція загасання страйкової активності. 2005 р. зафіксовано протести на підприємствах із загальною чисельністю близько 84 тис. чол. (2600 страйків) це незначна величина в порівнянні з іншими країнами. У 2006 р. страйковий рух сходить нанівець, знижується соціальна напруженість, протестні настрої. Причиною такого повороту стало, зокрема, упорядкування взаємин між працівниками та роботодавцями у рамках соціального партнерства. Так, кількість підписаних колективних договорів збільшилася з 162,7 тис. у 2000 р. до 207,0 тис. у 2005 р. Проте, мають місце соціальні конфлікти в інших формах: пікетування державних установ, перекриття автомобільних доріг, голодування.

Органи регулювання соціально-трудових відносин

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин. Положення про Комісію затверджує Президент РФ. До її складу входять представники трьох сторін: федеральних органів структурі державної влади, загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців, тобто. вона формується на основі принципів паритетності та рівноправності сторін, повноважності представників. Це постійно діючий орган системи соціального партнерства. Кожній стороні виділено по 30 місць. Для формування представництва профспілкове об'єднання повідомляє дані про свою чисельність та відповідно отримує певну кількість місць від профспілкової сторони. Урядова сторона формується із представників федеральних органів структурі державної влади (Уряд РФ, Державна Дума, Рада Федерації).

Президент РФ затверджує координатора Комісії, який є її членом і втручається у оперативну діяльність сторін, не бере участь у голосуванні; він організовує роботу Комісії, головує на засіданнях, підписує її рішення. Кожна із сторін для оперативної взаємодії з іншими сторонами обирає координатора сторони та його заступника. Координатори сторін та їх заступники є членами комісії.

Основні цілі Комісії полягають у виробленні загальних засад узгодженого проведення соціально-економічної політики, зміцненні соціального партнерства, сприянні врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Комісія покликана проводити колективні переговори, готувати до укладання генеральну угоду, контролювати її виконання, регулювати розбіжності під час укладання та реалізації галузевих (тарифних) угод, не допускати в угодах порушення соціальних гарантій, встановлених законодавством.

До роботи з врегулювання колективних трудових спорів Комісія може залучати роботодавців, керівників та фахівців федеральних органів виконавчої влади, об'єднань профспілок, незалежних експертів. Вона має право вносити пропозиції щодо притягнення до відповідальності осіб, які не забезпечили виконання заходів щодо реалізації генеральної угоди.

Служба з врегулювання колективних трудових спорів. До системи Служби входять Департамент із врегулювання колективних трудових спорів Роструда, територіальні органи того самого призначення. У систему Служби за погодженням з органами виконавчої суб'єктів РФ також можуть входити відповідні підрозділи цих органів, куди покладено функції з врегулювання колективних трудових спорів.

Служба є державним органом, який сприяє вирішенню колективних трудових спорів шляхом організації примирливих процедур та участі в них. Працівники служби користуються правом безперешкодного відвідування організацій з метою врегулювання колективних трудових спорів, виявлення та усунення причин, що їх породжують.

Урядова комісія щодо запобігання критичним ситуаціям на ринку праці в окремих регіонах. Матеріально-технічне забезпечення комісії здійснює служба зайнятості. Чинить також оперативна Комісія Уряду РФ з розгляду соціальних конфліктних ситуацій.

Встановлено відповідальність як роботодавця, так і працівників за порушення законодавства про колективні трудові спори.

Профспілки захищають колективні правничий та інтереси працівників незалежно від своїх членства у профспілках у разі наділення їх повноваженнями на представництво. З цією метою вони домагаються розширення виробництва, розвитку малого бізнесу, прогнозують ситуацію на ринку праці, разом з органами влади та роботодавцями вирішують суперечки. Профспілки та його органи захищають індивідуальні права членів профспілок, пов'язані з трудовими відносинами. Особливо важливо захистити робітників на невеликих підприємствах, де немає профспілкових організацій. Тут першорядну роль має грати контроль із боку над виконанням трудового законодавства.

Глава 3. Управління трудовими відносинами

Договірна основа трудових відносин

В даний час в російських організаціях між працівниками та роботодавцями дуже часто виникають конфліктні ситуації, пов'язані з трудовими відносинами, неправильним нарахуванням заробітної плати, невиплатою при скороченні компенсації, покладеної відповідно до чинного трудового законодавства, тощо. Для вирішення трудових спорів громадяни звертаються до Федеральної інспекції з праці або до суду. Істина, як правило, тріумфує, і працівникам вдається відстояти свої права. Але це можливо лише у тому випадку, коли трудові відносини оформлені офіційно із укладанням трудового договору (контракту), з виплатою офіційної заробітної плати, з нарахуванням відповідних податків. І тут державні органи будуть за працівника. Якщо ж працівник працює в недержавній організації без відповідного оформлення відносин, а просто за домовленістю, то у разі виникнення конфліктної ситуації чи скорочення він виявляється позбавлений можливості захистити свої права.

Тому дуже важливо грамотно оформити трудові відносини відповідно до вимог Трудового кодексу РФ.

Під трудовим договором (контрактом)відповідно до статті 56 ТК РФ слід розуміти угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця.

Типовий трудовий договір, який укладається з працівниками одного з недержавних московських підприємств, наведено нижче.

Трудовий договір

м. Москва "__" ______2006 р.

ТОВ «Фірма», іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора, що діє на підставі Статуту, з одного боку, та громадянин Російської Федерації __________________,

іменований надалі «Працівник», з іншого боку, далі разом іменовані «Сторони», уклали справжній трудовий договір про наступне:

Предмет договору

1.1.Цей Договір регулює трудові відносини між Працівником та Роботодавцем, що ґрунтуються на угоді про особисте виконання Працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади) відповідно до п. 1.2. цього Трудового договору.

1.2.Роботодавець приймає на роботу Працівника на посаду

У структурний підрозділ

З випробувальним терміном ______ місяць(а). Працівник приймається працювати за основним місцем роботи.

1.3.Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються Роботодавцем та доводяться до відома Працівника під розпис у момент підписання Працівником цього Трудового договору. Факт ознайомлення та згоди Працівника з положеннями Правил внутрішнього трудового розпорядку підтверджується підписанням Працівником цього Трудового договору.

Соціально-трудовими відносинами- Взаємозв'язки та взаємовідносини, що існують між індивідуумами та їх групами в процесах, обумовлених . Соціально-трудові відносини виникають та розвиваються з метою регулювання якості трудового життя.

Відповідно до Трудового кодексу РФ, трудовими відносинамиє відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, трудовим договором тощо) .)

При цьому поняття соціально-трудових відносин набагато ширше, поняття трудових відносин і відображає не лише юридичний, а й соціально-економічний та психологічний аспекти.

Елементи системи соціально-трудових відносин:

• суб'єкти соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмети соціально-трудових відносин;

До суб'єктів соціально-трудових відносин належать: найманий працівник, працедавець, держава.

Найманий працівник- це фізична особа, яка уклала трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своєї кваліфікації та своїх здібностей. Захистом інтересів найманих працівників займаються насамперед професійні спілки.

Роботодавець— це фізична чи юридична особа (організація), яка наймає для роботи одну чи більше осіб. При цьому роботодавцем може бути як власник засобів виробництва, так і його представник (наприклад, керівник організації, який не є її власником).

Державаяк суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах виступає у наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник та арбітр при трудових спорах.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають за різних умов: працівник-працівник; працівник-роботодавець; профспілка-роботодавець; роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносинвизначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди різних етапах своєї діяльності. Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини:

• від народження до закінчення навчання;
• період трудової та/або сімейної діяльності;
• період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другий — основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій - центральній є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, і навіть реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язані з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили в, можливостями у розвиток людини у процесі праці.

Типи соціально-трудових відносин

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин у процесі.

Виділяють такі види соціально-трудових відносин за організаційними формами

Патерналізмхарактеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин із боку держави чи керівництва підприємства. Воно здійснюється під виглядом "батьківського піклування" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може бути колишніми СРСР.

Партнерствонайбільш характерно для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці та держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій, не лише захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах та загалом.

Конкуренціяміж людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарністьозначає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії під час вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина задля досягнення своєї мети вступає у професійний чи інший союз, то субсидіарність може реалізовуватися у вигляді солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей та своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація- Це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на дискримінацію може бути за статтю, віком, расою, національністю та іншими ознаками. Прояв дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Конфліктє крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш очевидними фордами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

За характером впливу на результати економічної діяльності

За характером впливу на результати економічної діяльностіта якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:

• конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства та суспільства.

Конструктивнимиможе бути відносини чи співробітництва, взаємної допомоги, чи конкуренції, організованої те щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивнівзаємовідносини виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників та соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть відрізнятися за низкою ознак: психофізіологічні параметри (стаття, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національність, сімейний стан; освіта; ставлення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія і т.д.

Сама по собі відмінність співробітників підприємства за цими та іншими ознаками необов'язково веде до деструктивних взаємин. Відомо безліч прикладів ефективної співпраці різних людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднуючих ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові відмінності стають несуттєвими.

Об'єднуючі ситуації— це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства у конкурентній боротьбі, страх безробіття. Об'єднуючі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері у колективі.

Ефективність системи управління персоналом залежить від урахування відмінностей показників та інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей пенсійного віку, інвалідів та ін. Необхідно поважати релігійні почуття та національні звичаї. При розробці режиму праці та відпочинку, систем мотивації та оплати слід враховувати особливості творчої праці, сімейний стан працівників, умови для підвищення кваліфікації працівників.

До числа найважливіших соціальних взаєминвідносяться взаємини між керівниками та підлеглими. У Росії її економіка десятиліттями функціонувала з урахуванням адміністративних методів, А точніше, просто на страху підлеглих перед начальством. Такі взаємини були особливо відвертими між керівниками різних рівнів.

Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства ефективніші, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Істотна нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні почуватися партнерами.

Державне регулювання соціально-трудових відносин

Функції регулюваннясоціально-трудових відносин на державному рівні в Російській Федерації виконує сукупність органів законодавчої, виконавчої та судової влади. Ця сукупність формує систему державного регулювання соціально-трудових відносин.

• законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
• контроль за виконанням законів;
• вироблення та реалізація політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин у країні (включаючи питання оплати та мотивації праці, регулювання зайнятості та міграції населення, рівня життя, умов праці, ситуацій тощо)

Законодавче регулювання соціально-трудових відносин

Слід зазначити, що в умовах державного регулювання трудових відносин має обмежений характер і націлене на забезпечення громадян соціальними гарантіями. Це виявляється, передусім, у встановленні з допомогою нормативно-правових актів кордонів, у межах яких мають діяти суб'єкти соціально-трудових відносин.

До таких нормативно-правових актів належать трудове законодавство, пенсійне законодавство, нормативні акти щодо захисту соціальних та трудових прав окремих категорій громадян тощо.

• встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян;
• створення сприятливих умов праці;
• захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Законотворчість у сфері регулювання соціально-трудових відносин складає федеральному і регіональному рівнях.

Державою також розробляється та реалізується ряд короткострокових, середньострокових та довгострокових програмз метою вирішення окремих питань, що лежать у соціально-економічній площині. Такі програми також поділяються на федеральні, покликані вирішувати проблеми загальнонаціонального масштабу, регіональні, пов'язані зі специфікою окремих територій та галузеві, націлені на вирішення проблем окремих галузей.

У Російській Федерації у механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча та судова.

Законодавча владазабезпечує нормативно-правову основу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада у Росії представлена ​​Федеральним зборами, які з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).

Виконавча владапокликана здійснювати забезпечення виконання законів. На федеральному рівні органом виконавчої є Уряд РФ, яке формується Президентом РФ. Діяльність Уряду охоплює всі сфери життя сучасного російського суспільства та регулюється відповідними федеральними та галузевими міністерствами. До адміністративної реформи 2004 року питаннями регулювання соціально-трудових відносин займалося Міністерство праці та соціальних відносин РФ (Мінпраця).

Судова владаздійснює регулювання в галузі соціально-трудових відносин на рівні здійснення правосуддя, які полягають у покаранні порушників, вирішенні проблем та конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства. Судова влада представлена ​​системою судів різного рівня, і навіть Міністерством юстиції. Міністерство юстиції бере участь у формуванні та реалізації державної політики, у тому числі у галузі соціально-трудових відносин.

Моделі державного регулювання соціально-трудових відносин

Існують дві основні моделі державного регулювання соціально-трудових відносин:

• англо-саксонська;
• європейська (рейнська).

Англо-саксонська модельпрактикується в США, Великій Британії, Тайвані та деяких інших країнах. Основні особливості даної моделі полягають у тому, що держава розглядає роботодавців та працівників як рівних гравців ринку та виконує функції підтримки необхідних для ринку елементів, таких як конкуренція, обмеження монополій, створення нормативно-правової бази тощо. Європейська модельґрунтується на припущенні, що працівники перебувають у залежному положенні від роботодавців і потребують підтримки та захисту з боку держави у вигляді мінімальної оплати праці, соціального та медичного страхування, наявності державних органів, що захищають інтереси працівників, що підтримується на досить високому рівні.