Трудовий договір із віддаленим працівником: зразок заповнення. Дистанційна робота: новації

Віддалені співробітники, що працюють дистанційно, сьогодні вже далеко не рідкість. Зараз далеко не завжди потрібно перебувати в офісі для того, щоб виконувати свої трудові обов'язки. Підійшовши назустріч прогресу, законодавці внесли зміни до ТК РФ щодо дистанційних працівників (фрілансерів).

У статті нижче розберемося, які існують особливості обліку взаємовідносин з дистанційними працівниками, як скласти з ними трудовий договір, зразок договору з віддаленим працівником можна завантажити нижче.

Кому вигідна дистанційна робота?

Віддалена робота – мрія будь-якого працівника, адже можна вдома, у комфортній обстановці виконувати трудові обов'язки та отримувати за них оплату. Не треба вставати вранці рано, будь-якої погоди їхати, стояти в пробках, витрачати свій час.

Чи це зручно роботодавцю?

Безперечно, роботодавцю також вигідно мати дистанційного працівника. Це помітно скорочує витрати на персонал, організацію робочого місця, купівлю техніки та меблів для нього.

Особливості дистанційної роботи полягають у тому, що працівник та роботодавець можуть перебувати у різних населених пунктах, містах і навіть країнах. Можна підібрати справді грамотного фахівця.

У Трудовому кодексі відбулися зміни. Тепер у ньому з'явився новий розділ, що регулює відносини між роботодавцями та дистанційними працівниками 1 . Якою є практична значимість таких змін, а також кого можна віднести до категорії віддалених працівників, читайте у статті.

Наразі сотні тисяч людей працюють поза місцезнаходженням офісів роботодавця. Найчастіше дистанційними працівниками стають дизайнери, програмісти, перекладачі, аналітики, зайняті в інтернет-торгівлі тощо, що не потребує присутності в офісі роботодавця. Донедавна такі відносини просто неможливо було оформити трудовим договором, що відповідає реаліям відносин, що склалися. В результаті така діяльність оформлялася за декількома варіантами: як з надомником (що, швидше за все, не відповідало дійсності, оскільки надомна праця передбачає виробництво якоїсь продукції), або такі трудові відносини «прикривали» цивільно-правовими договорами, але бувало і так, що трудові відносини взагалі не оформлялися.
Ризики таких «неоформлених» відносин лягали на плечі обох сторін, але у менш захищеному становищі знаходився працівник. Домовленості з роботодавцем про оплату та умови праці не були підкріплені двостороннім документом, а відповідно особа позбавлялася гарантій на обіцяний заробіток, пенсію та соцзахист. Якщо ж роботодавцю необхідно було представляти свої інтереси в іншому регіоні, потрібно реєструвати відокремлений підрозділ компанії, а це означало наявність витрат на оренду, оснащення всім необхідним офісу і т. п. Все це покладало на роботодавця фінансові витрати, що часто не окупаються. Тому багато компаній ухилялися від реєстрації такої юридичної присутності та ризикували бути «спійманими» податковою інспекцією чи Роспрацею. У той же час укладання трудового договору з надомником також не вирішувало проблему, тому що будинок дистанційного працівника міг бути визнаний відокремленим підрозділом компанії з усіма наслідками, що з цього випливають. Крім того, у цій ситуації виникав конфлікт зі сплати ПДФО. На податок цілком законно претендували бюджети кількох суб'єктів. Забігаючи наперед, скажімо, що у трудовому договорі прописується місце роботи роботодавця, відповідно, ПДФО піде до бюджету суб'єкта РФ місцезнаходження роботодавця.

Нове у Трудовому кодексі
8 квітня 2013 року набрав чинності Федеральний закон від 5 квітня 2013 року № 60 ФЗ, спрямований на «вбудовування» в систему трудових відносин багатьох дистанційних працівників. У Трудовому кодексі виник окремий розділ 49.1, що поєднує у собі особливості зайнятості дистанційних працівників.
Зокрема стаття 312.1 Трудового кодексу визначає, що є дистанційною роботою. Можна виділити дві суттєві ознаки такої роботи: це виконання трудової функції поза місцем знаходження роботодавця або його відокремленого підрозділу та використання для здійснення діяльності та взаємодії між роботодавцем та працівником інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування (мережі Інтернет).
Тієї ж статтею визначаються загальні положення про дистанційну працю. Встановлено, що дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. На таких працівників поширюється дія трудового законодавства та інших актів, які містять норми трудового права.
Особливу увагу привертає новий для Російського права спосіб взаємодії дистанційного співробітника і роботодавця - це обмін електронними документами. При цьому сторони зобов'язані використовувати посилені кваліфіковані підписи 2 .
Інші чотири статті нового розділу розкривають особливості укладання трудового договору про віддалену роботу, виконання такої роботи, охорони праці, режиму робочого часу та припинення договору.
Сторонам трудового договору надано широкі можливості щодо визначення його умов. Нижче буде наведено кілька підтверджень сказаного.
Відповідно до нових норм трудового договору може укладатися як у паперовому носії, і шляхом обміну електронними документами. У другому випадку роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох календарних днів з дня укладання електронного трудового договору направити дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням про паперовий екземпляр такого договору. При цьому місцем укладання «дистанційного» договору або угод про зміну його умов вказується місце знаходження роботодавця. У разі немає необхідності реєстрації відокремленого підрозділи. У цьому полягає ще одна явна відмінність від надомника, адреса якого обов'язково прописувався у трудовому договорі.
Документи, необхідні під час вступу працювати 3 , можуть бути пред'явлені дистанційним працівником в електронній формі. У такому разі роботодавець має право вимагати їх нотаріально завірені копії, що ми і радимо зробити, зважаючи на ймовірність підробки того чи іншого документа.
Зверніть увагу: під час укладання трудового договору про дистанційну роботу шляхом обміну електронними документами особа, яка вперше укладає такий договір, має самостійно отримати страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. Нагадаємо, що за загальним правилом 4 дане свідоцтво оформляється роботодавцем.
Зазначимо, що не лише підписання трудового договору, додатків до нього, а й ознайомлення з внутрішніми локальними актами роботодавця може відбуватися шляхом обміну електронними документами.
Що стосується надання працівником трудової книжки та її заповнення, то в цьому питанні існують такі варіанти дій:

• трудова книжка надається працівником особисто або поштою рекомендованим листом з повідомленням;
• трудова книжка не надається, і запис про дистанційну роботу до неї не вноситься.

А під час укладання «дистанційного» договору вперше трудова книжка може й не заводитись зовсім. Що стосується другого варіанта, то він можливий лише за згодою сторін. Закон не встановлює, у якій формі така угода має бути відображена – у письмовій чи усній. На нашу думку, краще його відобразити в укладеному трудовому договорі. У цьому випадку підтвердженням трудового стажу працівника буде письмовий екземпляр договору про дистанційну роботу.

Умови трудового договору про дистанційну роботу
Однією з умов «дистанційного» договору може бути обов'язок працівника використовувати обладнання, програмно-технічні та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем. За згодою сторін встановлюється порядок та строки подання віддаленими співробітниками звітів про виконану роботу. Крім того, сторони самостійно визначають розмір, порядок та строки виплати компенсації за використання дистанційними працівниками устаткування, що належить їм, або орендованого ними та інших коштів, а також правила відшкодування інших пов'язаних з віддаленою діяльністю витрат.
Зважаючи на специфіку дистанційної роботи для роботодавця визначено скорочений перелік вимог до охорони праці віддалених співробітників 5 . Так, із загального списку обов'язків роботодавця з охорони праці 6 щодо дистанційних працівників зберігаються лише три:

• забезпечення санітарно-побутового та лікувально-профілактичного обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці, а також доставка працівників, які захворіли на робочому місці, до медичної організації у разі потреби надання їм невідкладної медичної допомоги;
• обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
• ознайомлення працівників із вимогами охорони праці.

Для дистанційного працівника встановлено особливий режим робочого дня та часу відпочинку. «Удаленщик» може розподіляти свій робочий час і відпочинок на власний розсуд, якщо, звичайно, у роботодавця немає особливих побажань щодо цього і якщо інше не встановлено трудовим договором 7 . Наприклад, у договорі може бути зазначено, що працівник зобов'язаний вісім годин на день бути в онлайн-доступі в Інтернеті або виконувати певну роботу чотири години поспіль у денний час.
Порядок надання дистанційному працівникові щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток визначається трудовим договором відповідно до Трудового кодексу. Тобто щодо відпусток жодних особливостей для віддалених співробітників новий глава не передбачає.
Щодо розірвання трудового договору, то законодавець встановив можливість передбачити у самому договорі підстави його припинення, крім тих, що зазначені у Трудовому кодексі. Якщо віддалений працівник ознайомлений із наказом про припинення трудового договору електронно, то роботодавець у день розірвання цього договору зобов'язаний надіслати співробітнику копію наказу на паперовому носії поштою рекомендованим листом із повідомленням.
Слід зазначити, що посвята окремої глави регулювання праці дистанційних працівників у російському трудовому праві відбулося вперше. В даний час не сформована практика її застосування і поки рано говорити, чи вирішить вона питання, що часто виникають. Проте це серйозний крок до регулювання трудових відносин віддалених співробітників, які мають певну специфіку. Позитивний ефект від ухвалення нового глави вбачається у перерозподілі трудових сил і, зокрема, у регіонах, де є нестача фахівців окремої галузі. Вважаємо, що є позитивна тенденція для малого та середнього бізнесу. Адже невеликі компанії часто не можуть дозволити собі необхідні площі, а за рахунок найму дистанційних працівників таку проблему можна вирішити. Не можна забувати і про мало захищені групи громадян, наприклад, люди з обмеженими можливостями, матері, зайняті доглядом за маленькою дитиною. Вони отримують можливість працювати офіційно, з розрахунком на гарантії вітчизняного трудового законодавства. Нові положення закону знімають і проблему переведення співробітників, за потребою, з одного міста до іншого, а відповідно, і витрат на такий переказ.

Як оформити трудові відносини з дистанційним співробітником

Стаття допоможе дізнатися як оформити трудові відносини з дистанційним співробітником на віддаленій роботі, чи встановлюється йому режим роботи і який порядок звільнення.

Багато громадян вважають за краще працювати вдома, незалежно від того, чи є у них можливість щодня відвідувати робоче місце. Незважаючи на те, що дистанційні співробітники можуть виконувати таку ж роботу, як працівники на території організації, умови їхнього працевлаштування відрізняються від стандартних. Про те, як оформити трудові відносини з віддаленим працівником, які йому належать страхові виплати та який порядок звільнення ми розповімо у цій статті.

до меню

Загальна інформація

Розрізняють такі способи віддаленої роботи:

1. Дистанційна робота.
2. Надомна робота.

Примітка: Різниця між надомною та дистанційною роботою

На громадян, які працюють дистанційно, поширюються загальні норми трудового законодавства. (Частина 3 Трудового кодексу Російської Федерації).

Особливості трудових відносин із дистанційними співробітниками регулюються такими нормативними актами:

• Трудовий кодекс РФ, саме .
• Закон №63-ФЗ від 06.04.2011, в якому відображено інформацію щодо порядку отримання електронного цифрового підпису та обміну електронними документами між роботодавцем та співробітниками.

Дистанційних працівників слід включати до штату організації.

1. Підконтрольно роботодавцю.
2. Співробітник знаходиться там або має прибути туди за потребою.

До моменту укладання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з різними локальними актами:

• Правила трудового порядку.
• Положення про преміювання.
• Колективний договір тощо.

Здійснити цю процедуру можна за допомогою електронного обміну між роботодавцем та співробітником, який працює дистанційно. Документи обов'язково мають бути підписані електронним підписом.

Це правило підтверджено такими нормативними документами:

• Трудовий кодекс РФ, ч.5 ст.312.1, ч.5 ст.312.2.
• Закон №63-ФЗ від 06.04.2011 р., стаття 6.

Трудові відносини між зазначеними особами оформляються відповідно до загальних правил за ст.68 Трудового кодексу Російської Федерації.

Процес оформлення включає такі пункти:

1. Оформлення трудового договору.
2. Видання наказу прийому працювати.
3. Заклад особистої картки.
4. Внесення запису до трудової книжки.

до меню

Режим праці та відпочинку дистанційного співробітника

Якщо це можливо, режим роботи віддалений працівник встановлює самостійно. Коли потрібно виконання роботи у певний час, це правило закріплюється у трудовому договорі чи додатковому угоді.

Приклад запису: «Режим роботи співробітника встановлено з 10:00 до 19:00. Обідня перерва – з 14.00 до 15.00»

Порядок надання щорічної та інших відпусток закріплюється у трудовому договорі та провадиться відповідно до загальних правил.

Приклад запису: «Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів згідно з графіком відпусток».

Дистанційний співробітник працює, коли хоче, Тому у нього немає вихідних

Дистанційний працівник працював у вихідний день. Як це оплачувати, якщо трудовим договором передбачено встановлення режиму робочого дня та часу відпочинку на розсуд самого працівника?

Примітка : Роз'яснення з цього питання дав Роструд в огляді за травень 2018 року .

Трудовим законодавством не передбачено спеціального порядку надання дистанційним працівникам днів відпочинку за роботу у вихідні дні. Оскільки трудовим договором не визначено режим роботи та відпочинку такого працівника (працівник на власний розсуд визначає режим роботи та відпочинку), неможливо вважати його роботу у визначений день.

Обмін документами в електронній формі

Співробітник, що працює віддалено, може звертатися до роботодавця за допомогою електронної пошти. Наприклад, якщо йому потрібно передати будь-яку інформацію або написати заяву. Звернення засвідчуються електронним підписом.

Для обміну документами в електронній формі в обох сторін повинен бути посилений кваліфікований електронний підпис, оформлений у спеціалізованому центрі, що посвідчує.

Якщо дистанційному працівникові знадобилися копії якихось робочих документів і він не вказав у заяві, що вони можуть бути передані в електронному форматі, роботодавець повинен надіслати їх поштою рекомендованим листом з повідомленням. Копії слід направити співробітнику протягом 3 робочих днів із моменту отримання запиту (ч.8 ст.312.1 ТК РФ).

до меню

Страхові виплати

Дистанційний працівник має право отримання страхових виплат ( , декретне тощо.) відповідно до загальних підстав.

Щоб отримати зазначені виплати, слід надіслати роботодавцю рекомендованим листом оригінали документів, що відповідають нагоді (листок непрацездатності, довідки).

Ці правила визначено у частинах 6, 7, 8 ст.312.1 Трудового кодексу Росії.

до меню

Охорона праці

Прямі обов'язки роботодавця з охорони та забезпечення безпечних критеріїв праці дистанційних службовців:

1. Виконувати розпорядження Держінспекції праці.
2. Сплачувати внески на страхування дистанційних працівників від професійних захворювань та нещасних випадків.
3. Розслідувати нещасні випадки, що трапилися з працівником.
4. Розслідувати професійні захворювання працівника.
5. Ознайомити працівників із вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням.

Роботодавець не несе зобов'язання щодо забезпечення дистанційних співробітників спецодягом, навчання безпечному виконанню робіт, якщо це не обумовлено у трудовому договорі.

Для дистанційних працівників не проводять спеціальну оцінку умов праці

Відповідно до пункту 3 статті 3 "Спеціальна оцінка умов праці" Спеціальна оцінка умов праці не проводиться щодо умов праці надомників, дистанційних працівниківта працівників, які вступили у трудові відносини з роботодавцями - фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями. У зв'язку з цим щодо умов праці надомників та дистанційних працівників- спеціальна оцінка умов праці не проводиться.

до меню

Звільнення віддаленого співробітника

Відповідно до Трудового кодексу Росії звільнення дистанційного працівника провадиться з загальних підстав.

Якщо працівник та роботодавець обмінюються документами в електронній формі, то і наказ про звільнення має спрямовуватись подібним чином. Ознайомлений із наказом співробітник повинен надіслати документ назад, завіривши його електронним підписом.

Роботодавцю у день звільнення працівника слід передати йому копію наказу у паперовій формі. Документ надсилається рекомендованим листом з повідомленням. Далі проводиться остаточний розрахунок та внесення даних до особистої картки. Зазначені правила відображені у ч.2 статті 312.5

1. Робота на дому
   Стаття допоможе дізнатися як оформити на роботу співробітників-надомників, чи слід створювати їм робочі місця та хто має пріоритетне право на роботу вдома та укладення договору про надомну роботу.
2. 
   Стаття допоможе знайти роботу без досвіду та вакансії на сайтах пошуку, правильно скласти резюме, яка хороша робота сьогодні вдома, оплата, відрядження, робота водієм в Москві, Мінську, Санкт-Петербурзі.
3. 
   Стаття розповість як заробити гроші в інтернеті без вкладень. Буде розглянуто роботу в інтернеті вдома та багато інших способів заробітку.
4. 
   Стаття допоможе зрозуміти як заробити вдома, отримати додатковий реальний заробіток в інтернеті без вкладень. Наведено ідеї додаткового заробітку у Москві чи іншому місті РФ.
5. 
   Надається огляд ресурсів, на яких можна знайти вакансії і роботу в Москві в умовах кризи.

Багато компаній давно переконалися у реальних перевагах найму віддалених працівників, але буквально донедавна в Росії не було правової бази для офіційних трудових відносин. Як правильно оформлювати на роботу дистанційних співробітників, що важливо враховувати у трудових договорах, як уникнути фінансових ризиків – розповідає правовий експерт ІПК Тетяна Ширніна.

У 2013 році Трудовий кодекс Російської Федерації (далі-ТК РФ) був доповнений главою 49.1 «Особливості регулювання праці дистанційних працівників». Дані нововведення були зумовлені, зокрема, і високим розвитком інформаційних технологій. Та й практично принцип віддаленої роботи застосовувався вже давно, ось лише правового регулювання довгий час був.

На сьогоднішній день поза місцем знаходження роботодавця (вдома, в іншому місті/країні, в ресторані, на пляжі тощо) працюють фахівці з різними рівнями кваліфікації: інженери, юристи, бухгалтери, перекладачі, журналісти, редактори, дизайнери, програмісти, аудитори. Незважаючи на те, що дистанційна робота - явище в Росії, що вже утвердилося, питань менше не стає. Спробуємо відповісти деякі з них.

Отже, насамперед, розглянемо головне питання:

Як оформити трудові відносини із дистанційним працівником?

Головним помічником для вас стане Трудовий кодекс, а саме вищезгаданий розділ 49.1, який, до речі, передбачає два варіанти укладання трудового договору:

1) трудовий договір із дистанційним працівником може бути укладений шляхом очного відвідування офісу роботодавця;

2) трудовий договір із дистанційним працівником може бути укладений шляхом обміну електронними документами. Цей варіант може використовуватися лише за наявності у сторін посилених кваліфікованих електронних підписів.

При наймі дистанційного працівника перелік документів, необхідні укладення трудового договору, нічим не відрізняється від загального переліку, передбаченого статтею 65 ТК РФ. Один лише нюанс: якщо трудовий договір про дистанційну роботу укладається шляхом обміну електронними документами з особою, яка вперше укладає трудовий договір, ця особа отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Обов'язок роботодавця ознайомити працівників із документами до підписання трудового договору також зберігається. Спосіб ознайомлення залежить від того, як відбувається взаємодія між працівником та роботодавцем: шляхом обміну електронними документами (тут пам'ятаємо про посилений кваліфікований електронний цифровий підпис) або при безпосередньому відвідуванні офісу роботодавця.

Умови трудового договору з дистанційним працівником

Складаючи трудовий договір, потрібно керуватися статтею 57 ТК РФ. Але оскільки це особливий вид трудової діяльності, у тексті договору необхідно відобразити, що робота виконується дистанційно.

Крім цього, є інші особливі умови трудового договору з цією категорією працівників. Одна з обов'язкових умов – вказати місце роботи та жодних винятків для дистанційних працівників у цій частині немає. Однак як його вказати, якщо ми не знаємо, де працівник виконуватиме свою трудову функцію сьогодні і завтра?

Звернемося до статті 312.1. ТК РФ:

«Дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією чи об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі "Інтернет"».

На думку представників Роструда (Лист Роструда від 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Про визначення місця роботи дистанційного працівника"), трудовий договір про дистанційну роботу повинен містити відомості про місце роботи, де дистанційний працівник безпосередньо виконує обов'язки, покладені на нього трудовим договором. Звичайно, роз'яснення Роструда не дорівнює нормативним правовим актам. Проте Держінспекція праці виступає його територіальним органом, отже політика буде аналогічною. Тобто якщо у трудовому договорі з дистанційним працівником немає такої умови як «місце роботи», компанію можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ч.3 ст. 5.27 КпАП РФ.

То де ж шукати відповідь? Орієнтиром може бути лист іншого федерального органу виконавчої - Мінфіну Росії від 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, у якому зроблено висновок із визначення дистанційної роботи, даного у ст. 312.1 ТК РФ: для працівника місцем постійної є місце його перебування.

Мабуть, із цією думкою варто погодитися. Адже логічно, що місце роботи «дистанційника» - це місце його фактичного перебування на момент виконання трудової функції.

Умови праці на робочому місці

Як відомо, умови праці робочому місці визначаються за результатами спеціальної оцінки умов праці. Але як роботодавцю описати ці чинники, якщо працівник щодня може переміщатися різними куточками Землі?

Насправді законодавець передбачив винятки щодо обов'язкової спеціальної оцінки умов праці для деяких категорій працівників. До них увійшли і дистанційні працівники (ч. 3 ст. 3 Федерального закону від 28.12.2013 N 426-ФЗ «Про спеціальну оцінку умов праці»). Отже, якщо немає необхідності проводити спеціальну оцінку умов праці, з роботодавця автоматично знімається обов'язок прописувати у трудовому договорі з дистанційним працівником такі пункти, як: «гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці» та «умови праці на робітнику» місці».

Режим роботи

Ось ще одне важливе питання: як побудувати робочий графік при віддаленому контролі? Тут все залежить від того, наскільки роботодавцю важливі часові рамки, в яких працівник виконуватиме свою трудову функцію. У тому числі це пов'язано і з тим, яким чином поставлено облік робочого часу: роботодавець вестиме його самостійно або довірить працівникові відзначати години роботи шляхом самотабелування.

Як один із варіантів – передбачити для віддалених співробітників звичайний робочий режим, прийнятий у компанії. Наприклад: «Працівнику встановлюється 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Працівнику встановлюються робочі дні з понеділка по п'ятницю, час роботи з 9:00 до 18:00, перерва для відпочинку та харчування – 1 година з 12:00 до 13:00, яка у робочий час не включається та не сплачується. Субота та неділя – вихідні дні».

Другий варіант (якщо неважливо, у який відрізок часу виконуватиметься робота) - встановити працівникові, наприклад, 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень, з двома вихідними. Вказати, які дні вважаються робітниками, які - вихідними. Щодо часу початку та закінчення робочого дня, а також перерви для відпочинку та харчування прописати, що вони встановлюються працівником самостійно. В даному випадку ви можете написати так: «Тривалість одного робочого дня: не менше ніж 5 годин і не більше 9 годин на день. Тривалість перерви для відпочинку та харчування становить 1 (одна) година, яка в робочий час не включається та не оплачується».

Додаткові особливості

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку необхідність закріпити способи взаємодії працівника і роботодавця. У трудовому договорі рекомендується додатково прописувати засоби зв'язку (мобільний телефон, електронна пошта, Skype та ін.), якими користуватимуться працівник та роботодавець, та час, протягом якого працівник повинен відповісти на дзвінок, що входить повідомлення/зателефонувати/написати повідомлення/вийти на зв'язок.

Який режим роботи ви не прописали б в офіційних документах, пам'ятайте: дистанційний працівник може перебувати в точці з іншим місцевим часом. Тому при визначенні режиму роботи вказуйте часові пояси. Інакше може статися, що, вийшовши на зв'язок із працівником о 8:00 по Москві, ви його так і не дочекаєтесь. Адже якщо він опиниться, припустимо, у Нью-Йорку, він матиме глибоку ніч - 00:00.

Не забудьте про відпустку

ч.2 ст. 312.4 ТК РФ зобов'язує роботодавців прописувати порядок надання дистанційному працівникові щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток у трудовому договорі.

Що ще передбачити у трудовому договорі з дистанційником?

Рекомендується чітко прописати, яке обладнання (програмно-технічні засоби) буде використовувати працівник при виконанні своєї трудової функції, ким воно надається, які дії працівнику необхідно вчинити та в які терміни необхідно повідомити роботодавця про поломку, технічні несправності. Якщо працівник використовуватиме своє обладнання (наприклад, ноутбук, телефон та ін.), у трудовому договорі слід додатково регламентувати порядок та строки виплати компенсації за його використання.

Для того, щоб відстежувати якість та кількість виконуваної роботи, ви можете додатково прописати порядок, терміни та форму подання працівником звітів про виконану роботу.

Звичайно, як і при будь-якому відносно зручному варіанті, дистанційна робота має «підводні камені».

1) Приймаючи віддаленого працівника в компанію, співбесіди нерідко проводять через Skype або електронною поштою. У цьому випадку роботодавець несе ризик неповно та недостовірно оцінити ділові якості спеціаліста. Погодьтеся, в домашній обстановці, коли довкола багато довідкового матеріалу (книги, посібники, інтернет), пройти співбесіду набагато легше.

2) Оскільки дистанційна праця передбачає можливість електронного документообігу, у тому числі підписання трудового договору, можуть виникнути певні складнощі. Наприклад, роботодавець підписав трудовий договір і направив його працівникові, а той не повернув підписаний документ і залишив усі екземпляри, або переслав скан копію.

На жаль, через просту неуважність у разі судового спору умови трудового договору можуть бути визнані неузгодженими з усіма наслідками, що випливають. Тому пам'ятайте: трудовий договір має бути підписаний двома сторонами посиленим кваліфікованим електронним цифровим підписом або «живим» підписом на паперовому носії.

3) Відкритим залишається питання контролю, а саме – скільки годин на день людина працює. Тобто взаємодія має бути чітко регламентована, інакше роботодавець так і не дізнається, як довго працював віддалений працівник у той чи інший день – 8 годин або лише 2 години.

4) У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника роботодавцю часто надходить скан його заяви про звільнення. Однак, виходячи з уже наявної судової практики, суди не визнають як доказ скановану заяву, вказуючи, що волевиявлення працівника на звільнення має бути виражене або у письмовій формі з «живим» підписом працівника, або підписано посиленим кваліфікованим електронним цифровим підписом.

5) З погляду процесуального кодексу, невідомо, з якого моменту працівник має право звернутися до суду про відновлення порушених прав.

Ось приклад із практики. Московський міський суд в Апеляційному ухвалі від 20.01.2015 у справі N 33-1146/2015 встановив, що 21 травня 2014 року позивач отримав наказ про звільнення електронною поштою, роздрукував його, поставив на ньому свій підпис і також по електронній пошті відповідачу. Таким чином, позивач отримав копію наказу про звільнення 21 травня 2014 року і з цієї дати він знав про своє звільнення і не був позбавлений можливості звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі до закінчення одного місяця. Однак до суду позивач звернувся 07 липня 2014 року, тобто пропустив місячний термін.

Таким чином, для обчислення строків на оскарження дій роботодавця має значення саме обізнаність працівника щодо порушення його прав, у тому числі – отримання електронної копії наказу та наступні дії працівника.

Звичайно, як працівникам, так і роботодавцям часто зручно використовувати формат віддаленої співпраці, проте зверніть увагу, що далеко не всіх фахівців можна наймати дистанційно. Наприклад, це стосується тих, чий результат праці виявляється у матеріальній продукції. Це, до речі, одна з відмінностей дистанційних працівників від надомників.

Ще одне цікаве питання, що виникає на практиці: чи можуть у маленьких компаніях усі працівники працювати дистанційно?

Законодавство не лише не містить обмежень щодо кількості працівників, працевлаштованих дистанційно, а й не визначає перелік посад, які не можуть бути зайняті у такій формі. Наприклад, якщо це інтернет-магазин, чому б і не оформити всім дистанційну працю? Лише одна умова: характер виконуваних обов'язків має відповідати визначенню дистанційної роботи (стаття 312.1 ТК РФ), а саме:

а) виконання трудової функції поза місцезнаходженням роботодавця;

б) виконання трудової функції поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

в) використання для виконання трудової функції інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет;

г) здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних із виконанням трудової функції, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Тобто якщо об'єктивно розглянути можливість такої організації праці, треба знов-таки враховувати, що не всі категорії співробітників, як зазначалося вище, можуть працювати дистанційно. Як правило, дистанційники - це працівники інтелектуальної праці. Тому все ж таки досить складно уявити компанію, де реально працюють одні «дистанційники». По-друге, важко уявити, наскільки складна тяганина з документами, і які величезні ризики їхньої втрати в процесі електронного обміну.

На даний момент ні судової, ні інспекційної практики з цього питання немає, тому яку оцінку можуть дати такій організації роботи уповноважені органи, залишається лише здогадуватися.

Як справедливо зазначалося в пояснювальній записці до законопроекту про внесення змін до Трудового кодексу РФ в частині регулювання праці дистанційних працівників, «сучасний розвиток економіки неможливий без продуктивної зайнятості, яка є похідною від гнучкого ринку праці, що ефективно функціонує, що дозволяє оперативно реагувати на економічні виклики».

Безумовно, у дистанційної праці багато переваг, наприклад:

• скорочення витрат роботодавця на оренду приміщень та організацію робочих місць;
• економія часу, енергії та засобів працівника внаслідок відсутності транспортних проблем - доставка до робочого місця та назад;
• зростання продуктивності праці за її організації відповідно до бажанням працівника за більш комфортних умов.

Дистанційна робота підвищує ділову активність і зайнятість населення, оскільки люди мають можливість працювати, не залишаючи вдома чи іншого зручного розташування. Вигоди роботодавці у своїй очевидні: залучати працівників без витрат за устаткування робочих місць, й те водночас отримувати прибуток від своїх продуктивної діяльності.

Тетяна Ширніна, провідний юрист Департаменту трудового права