Види оформлення трудових відносин між роботодавцем та працівником. Які бувають види трудових договорів

Кадрові питання регулюються великою кількістю нормативно-правових актів: кодекси (Громадянський, Трудовий, Податковий, КоАП), спеціальні закони, постанови та накази Уряду та міністерств, безліч інструкцій та вказівок інших державних органів тощо. У різноманітності цих документів важко зрозуміти, як можна законним чином оформити трудові відносини, щоб захистити інтереси і роботодавця, і працівника. У цій статті ми дамо загальне уявлення про те, які можливі варіанти відносин особи, яка надає роботу, з тими, хто її виконує.

Як можна оформити відносини з працівником?

Трудові відносини - це тільки такі відносини роботодавця та працівника, які мають ознаки, зазначені у статті 15 ТК РФ:

• робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації;
• конкретний вид роботи, що доручається працівникові (трудова функція);
• підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Але крім трудових відносин з урахуванням , взаємодію Космосу з працівником можна оформити у рамках р , коли роботодавець і працівник виступають ролі замовника і виконавця. Такі відносини не підпорядковуються трудовому законодавству та знімають із замовника значну частку відповідальності за умови праці виконавця. При цьому у статті 15 ТК РФ наголошується, що укладання цивільно-правових договорів, що фактично регулюють трудові відносини між працівником та роботодавцем, не допускається.

Найчастіші претензії з боку контролюючих органів викликає якраз спроба виставити реальні трудові відносини під виглядом цивільно-правових. Що виграє роботодавець у цьому випадку? Він не тільки має можливість не сплачувати за працівника у ФСС страхові внески з травматизму та профзахворювань, а й не повинен надавати відпустку, лікарняну, декретну виплату та допомогу зі звільнення. Але якщо роботодавець тут виграє, то працівник програє, тому з 1 січня 2014 року він має право вимагати визнати цивільно-правові відносини трудовими (стаття 19.1. ТК РФ), якщо на те є реальні підстави.

Пропонуємо докладніше розглянути, як будується взаємодія роботодавця та працівника в рамках власне трудових відносин та в рамках цивільно-правових, серед яких є варіант позикової праці (оренди персоналу).

Трудовий договір із працівником

За трудовим договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з певної трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно й у розмірі виплачувати , а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію і дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).

Трудовий договір максимально захищає права працівника і водночас покладає на роботодавця максимальну відповідальність з усіх можливих варіантів оформлення трудових відносин. Про те, як укласти трудовий договір і які умови треба в ньому передбачити, ми розглянули, бо під час укладання такого договору треба врахувати чимало нюансів.

Що ще, крім укладання трудового договору, повинен зробити роботодавець при прийомі на роботу та подальшій взаємодії з працівником? Права та обов'язки працівника та роботодавця прописані у статтях 21 та 22 Трудового кодексу. Пройдемося коротко за тими пунктами, які має забезпечити роботодавець своєму працівникові:

• ознайомити з локальними нормативними актами, такими як правила внутрішнього трудового розпорядку, положення щодо оплати праці, положення щодо захисту персональних даних;
• забезпечити безпеку та умови праці, а також обладнання, інструменти, технічну документацію та інші засоби, необхідні для виконання трудових обов'язків;
• виплачувати працівникові заробітну плату в повному розмірі, при цьому виплати повинні проводитися не менше двох разів на місяць;
• щомісячно за власний рахунок виплачувати страхові внески за працівника до ПФР та ФСС;
• забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;
• оплачувати неробочі святкові дні та щорічну відпустку;
• відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків;
• оплачувати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та допомогу з догляду за дитиною до півтора року;
• оплачувати дні непрацездатності.

А ось аутстаффінг як надання персоналу, за якого працівники вступають у безпосереднє підпорядкування та розпорядження замовнику без укладання з ним трудового договору, є незаконним способом оформлення трудових відносин.

У травні 2014 року до ТК РФ було додано статтю 56.1, у якій накладено заборону на позиковий працю, здійснюваний у сфері, під управлінням і контролем фізичної чи юридичної особи, які є роботодавцем даного працівника. Одночасно до Трудового кодексу додано главу 53.1, яка регулює особливості праці працівників, що направляються тимчасово роботодавцем до інших осіб за договором про надання праці працівників.

Можливість направляти своїх працівників для виконання роботи до інших осіб отримають приватні агенції зайнятості, якщо працівники будуть направлені:

• до фізичної особи, яка не є ІП, з метою особистого обслуговування, надання допомоги у веденні домашнього господарства;
• до юридичної особи чи ІП для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи;
• до юридичної особи або ІП для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до 9 місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

Право на вибір варіанта оформлення трудових відносин

Ми розглянули всі варіанти можливого оформлення трудових відносин:

• трудовий договір;
• цивільно-правовий договір із працівником - фізичною особою;
• цивільно-правовий договір із працівником, який є індивідуальним підприємцем;
• віддалена робота на підставі трудового договору чи договору ДПГ;
• аутсорсинг послуг;
• тимчасове направлення працівників роботодавцем до інших осіб у обумовлених законом випадках (така можливість з'явиться з 1 січня 2016 року).

Питання, що стосуються права вибору працівника між укладенням трудового договору чи договору ДПГ, неодноразово ставали предметом спорів: податкових, за участю позабюджетних фондів, Державною інспекцією праці та судових інстанцій. Хто має право на вибір варіанта трудових відносин, що задовольняють інтереси і працівника, і роботодавця? Нам здається, що це насамперед самі сторони трудових відносин.

Насправді – де проходить кордон, за яким благі бажання наглядових органів захистити інтереси працівника порушують його право на вільний вибір варіанта оформлення трудових відносин? Адже часто договір ДПГ, який перевіряльники необґрунтовано вважають незаконним, відповідає інтересам самого працівника. Можливо, йому простіше та вигідніше працювати як виконавцю, ніж бути штатним працівником?

На свободу права вибору громадянином договірно-правової форми взаємодії з особою, яка надає роботу, вказав Конституційний суд у Ухвалі від 19 травня 2009 р. N 597-О-О: «Таким чином, договірно-правовими формами, що опосередковують виконання робіт (надання послуг) , що підлягають оплаті (оплачувана діяльність), за відплатним договором, можуть бути як трудовий договір, так і цивільно-правові договори(підряду, доручення, возмездного надання послуг та інших.), які укладаються з урахуванням вільного і добровільного волевиявлення зацікавлених суб'єктів - сторін майбутнього договора».

Було б чудово, якби державні органи, покликані захищати трудові інтереси громадянина, враховували б його особисту думку та залишали право вибору за ним, без того, щоб необґрунтовано, в деяких випадках, звинувачувати роботодавця у спробі порушити законодавство про працю.

Трудові відносини у сучасних умовах поділу праці є поширеними. Будь-яка взаємодія між двома людьми, які починають співпрацю у рамках трудового процесу, оформляється трудовим договором. Це гарантує дотримання прав обох сторін, а також забезпечує законність перебігу таких взаємин.

Але не всі особи, які вступають у трудові відносини, знають їхні види та особливості. Більшість їх мають недостатніми знаннями у цій галузі.

Що таке трудові стосунки?

Трудові відносини виникають в умовах взаємної згоди осіб, які прагнуть трудового співробітництва.

У нашій країні праця вільна. Ніхто немає права залучати іншого до роботи без його згоди. Це важливе правило закріплено у конституції РФ і є основним фактором, на якому базуються всі трудові відносини.

Укладаючи такі відносини, слід пам'ятати, що необхідно відповідати певним вимогам і очікуванням як із боку співробітника, і роботодавця.

Трудові відносини в широкому значенні цього слова є сукупністю:

• ознак;
• основ виникнення;
• видів;
• форм.

Роботодавець – це керівна особа будь-якої організації або установи, яка приймає на певну посаду в рамках трудового процесу працівника для здійснення останніх трудових завдань та обов'язків.

Співробітник - це особа, яка працює за трудовим договором та виконує у певній організації чи установі трудові завдання.

Їхні стосунки регулюються трудовими основами конституції, законодавством, федеральними законами та внутрішніми нормативно-правовими актами організації.

Працівник отримує за свою діяльність грошову винагороду, розмір якої обумовлюється заздалегідь та прописується у договорі.

Як і будь-який інший вид правовідносин, регульованих законом, трудові відносини у характері своєї діяльності мають низку принципів:

1. Законність. Все, що відбувається в рамках робочих відносин має ґрунтуватися на законі та не суперечити йому;
2. Системність. Цей принцип означає, що графік та тривалість робочого часу повинен мати певну систему;
3. структура. Усі підрозділи та механізми праці мають свою структуру. Її основи викладено у трудовому договорі та внутрішніх нормативних актах;
4. Взаємодія. Воно має відбуватися між співробітником та роботодавцям у рамках робочого процесу з метою покращення якості роботи;
5. Взаємовигода. Вступаючи у трудові відносини кожна зі сторін має на меті вигоди. У співробітника це заробіток коштів, у роботодавця - кваліфікована робоча сила;
6. Свобода – це принцип, що ґрунтується на конституції. Він полягає у свободі праці, у свободі вибору професії та свободі вибору місця роботи;
7. Необмеженість. Ніхто не має права обмежувати будь-кого в його прагненні працювати і приносити користь суспільству;
8. Взаємна повага. Тільки за його умови можна говорити про продуктивні відносини між роботодавцем та співробітником;
9. Дотримання вимог. Кожен із учасників таких взаємовідносин зобов'язаний виконувати вимоги, встановлені законом та внутрішнім розпорядком підприємства.

Ознаки, особливості та регулювання трудових відносин

Існує два напрями регулювання.

Праця має свої певні ознаки та особливості, властиві лише йому, як особливого виду діяльності в рамках закону.

Він включає такі ознаки, як:

• свобода договору. Виявляється у вільному укладенні, зміні та розірванні трудового договору;
• оплата праці. Будь-яка, навіть найменша праця має бути оплачена в умовах дії робочих взаємин;
• взаємні правничий та обов'язки. Права та обов'язки виникають у обох сторін у момент укладання трудового договору. У ньому також прописано порядок здійснення;
• Трудові завдання. Працівник виконує трудові завдання відповідно до своєї кваліфікації та посади;
• системність. Полягає у певній системі праці, відпочинку та виплаті заробітної плати.

Особливості, властиві трудовим відносинам:

• конституційні засади. Основні правничий та обов'язки трудящих закріплені переважно нормативно-правовому акті держави. До них відносяться: право на працю, право на гарантовану оплату своєї праці, право на надання певних умов для роботи;
• охорона праці. Права працівників охороняються законом. Трудова інспекція слідкує за їх дотриманням.

Таким чином, сукупність ознак та особливостей трудових відносин базується насамперед на взаємовигідній співпраці двох сторін.

Регулювання трудових відносин відбувається у двох напрямках:

1. Правове регулювання;
2. Дисциплінарне регулювання.

Правове регулювання здійснюється у рамках закону за допомогою трудового кодексу, федеральних законів та інших нормативно-правових актів.

Дисциплінарне регулювання відбувається всередині певної компанії чи організації. Воно здійснюється за допомогою заходів стягнення за службові провини

Підстава виникнення трудових відносин

Декілька підстав для виникнення.

Трудові відносини виникають насамперед на взаємовигідній згоді двох сторін, кожна з яких має бути впевнена в тому, що вона хоче укласти такі відносини:

• бажання працювати у працівника має бути засноване на прагнення виконувати свої трудові обов'язки сумлінно та відповідально;
• бажання роботодавця прийняти на вакантне місце співробітника має бути засноване на прагненні отримання якісної робочої сили.

Для укладання згоди та домовленості шляхом підписання трудового договору між двома суб'єктами правовідносин, потрібна наявність певних підстав. На кожному етапі укладання робочих відносин вони будуть різними.

На підставах, зазначених вище, базуються умови створення робочого співробітництва між двома сторонами.

У кожної сторони свої права та обов'язки.

За своєю структурою трудові відносини складаються із простої схеми:

• роботодавець;
• працівник.

Дані суб'єкти трудових відносин під час укладання угоди між собою визначають умови та правила своєї співпраці. На цьому етапі керівник роз'яснює співробітнику перелік його трудових обов'язків, розповідає про особливості роботи та її режим.

Працівник у свою чергу приймає до відома отриману інформацію та вивчає умови договору.

Окрім цього, роботодавець видає йому локальні акти компанії для обов'язкового прочитання. Співробітник має вивчити їх.

Потім йому необхідно розписатися у спеціальній відомості, підтвердивши тим самим те, що він був із ними ознайомлений. Після цього підписується договір та оформляється наказ про прийняття нового співробітника.

З цього моменту кожен з них має свої права та обов'язки.

Права та обов'язки працівника

Права та обов'язки роботодавця

Це основні права та обов'язки співробітника та його безпосереднього керівника. Повний перелік міститься у самому трудовому договорі, і залежно від посади, що займає працівник, може бути не однаковий.

Види та форми трудових відносин

Дві форми трудових відносин.

Трудові відносини поділяються на види:

1. Основне місце роботи, у якому співробітник виконує свої обов'язки лише одному підприємстві чи однієї організації, компанії;
2. Робота, яка є крім основного місця роботи додатковим. Воно може здійснюватися у межах неповного робочого дня;
3. Робота, обмежена у часі визначений термін. Наприклад, на час декретної відпустки одного із співробітників;
4. Робота, здійсненна тільки в один із сезонів року. Наприклад, у літній період;
5. Робота, яку виконує співробітник віддалено. Іншими словами, робота вдома. У цьому випадку вона є офіційною та оплачуваною згідно з умовами договору;
6. Робота з контракту, здійснювана військовослужбовцями.

Кожен із видів оформляється відповідною йому трудовою угодою, де прописані всі умови та вимоги роботи.

Крім видів, трудові відносини поділяються на форми, кожна з яких має свої особливості. Форма роботи визначається спільним рішенням співробітника та керівника перед тим, як підписати договір про укладення робочих відносин.

Форми бувають двох видів:

1. Термінові;
2. Безстрокові.

Термінові трудові відносини обмежуються конкретним терміном, період яких вони укладаються. Припинення таких трудових відносин відбувається тоді, коли закінчується дія часу трудового договору.

За взаємною згодою термінові відносини можуть набути нового статусу та стати досконалими на невизначений термін.

Безстрокові трудові відносини полягають тривалий період. Це найпоширеніша форма роботи. Більшість трудових договорів немає кінцевої дати його припинення.

Припинити трудові відносини у разі можна з ініціативи роботодавця, співробітника чи з угоді сторін.

У ряді випадків з певних причин працівника може бути звільнено. Це також веде до розірвання безстрокового договору.

Сфера трудових відносин велика і включає безліч елементів. Знаючи її види та особливості, можна зробити такі відносини пліднішими.

З цього відео ви дізнаєтесь про трудові та цивільно-правові відносини.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Які види трудових взаємин? Про які плюси та мінуси слід знати співробітнику, щоб уникнути розчарувань після працевлаштування?

Ольга Кузьміна, директор кадрової компанії, пояснила для порталу HR-tv.ru тонкощі роботи за договором цивільно-правового характеру та працевлаштування за терміновим та безстроковим трудовим договором.

Роботодавець, не бажаючи нести додаткове податкове навантаження, витрати на оплату лікарняного листа та відпустки працівника, пропонує укласти договір цивільно-правового характеру.

Які позитивні та негативні сторони для працівника можна відзначити у договорі цивільно-правового характеру?

Співробітник сам обирає, коли виконати свою роботу. Для такої діяльності потрібний високий рівень самоорганізації.

Працівнику не потрібно приходити працювати у певні години і дотримуватися правил трудового розпорядку.

Важливо для роботодавця: якщо ці пункти не прописані у трудовому договорі ДПГ, то у разі звернення до суду цей документ може бути визнаний звичайним трудовим договором, яким співробітнику покладаються відповідні виплати. В результаті з компанії стягнуть штрафи за їх несплату.

Не належить оплачувана відпустка.

Чи не оплачується лікарняний лист.

Усі податки за договором ДПГ сплачує роботодавець. Сума винагороди в цьому договорі вказується як винагорода з урахуванням податку на доходи фізичних осіб, які компанія у відповідний період має перерахувати державі.

Трапляється, що роботодавець наполягає на тому, щоб співробітник зареєструвався як індивідуальний підприємець, і в такому разі теж укладає з ним договір ДПГ. Усі переваги та недоліки цього договору такі ж, як описано вище, але відповідальність за перерахування податків на доходи нестиме ІП.

Співробітник сам повинен буде здавати податкову звітність, отже, у працівника з'являється безліч обов'язків перед державою, які роботодавець із себе благополучно знімає.

Якщо роботодавець готовий платити за вас податки, сплачувати лікарняні листи та відпустки, то претенденту пропонується укласти трудовий договір безстроковий або терміновий.

Терміновий договір відрізняється зазначенням конкретних дат його дії або зазначенням проекту, на який час приймається працівник через те, що роботодавець не готовий на даний момент озвучити дату закінчення проекту (тобто коли роботи будуть виконані).

Особливості термінового договору:

Не може бути укладений терміном більше, ніж 5 років, т.к. у разі він може бути визнаний безстроковим.

Якщо настає термін закінчення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний попередити працівника за 3 дні до його закінчення, надіславши йому відповідне повідомлення, яке працівник має підписати. Якщо це повідомлення не було направлено на адресу працівника своєчасно, через тиждень після закінчення дії договору, такі трудові відносини визнаються безстроковими. Відповідно, звільнити працівника після несвоєчасного відправлення повідомлення роботодавець не має права, а працівник має право звернутися до суду чи трудової інспекції.

Плюси та мінуси для термінового та безстрокового трудового договору приблизно однакові.

Оплачувана відпустка протягом 28 календарних днів.

Оплата лікарняного листа.

Виконання правил трудового розпорядку організації, дотримання графіків роботи та перерв на обід.

Можливе накладення відповідних стягнень

Звільнення.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваний із двох причин.

З ініціативи працівника – для цього він пише заяву про звільнення із зазначенням термінів. Якщо роботодавець не узгоджує запропоновані терміни, то працівник має відпрацювати 14 календарних днів з того моменту, як передав заяву до відділу кадрів роботодавця.

Для розірвання може бути використана угода сторін. У ньому вказуються терміни звільнення, це може бути один день, і два тижні. За згодою сторін роботодавець може виплатити працівникові певну суму у зв'язку з відходом понад оплату відпрацьованого часу або не виплачувати цю суму, якщо працівник і роботодавець дійшли обопільної згоди з цього приводу.

З ініціативи роботодавця також розривається безстроковий трудовий договір. Це оформляється як скорочення штатної одиниці. Компанія йде на цей крок у крайньому випадку, коли неможливо розлучитися з працівником за способами, описаними вище.

Співробітнику надсилається повідомлення про скорочення його посади за два місяці, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому перейти на іншу посаду. Якщо в цій компанії з'являються нові вакансії, то вони перш за все повинні бути запропоновані працівнику, що скорочується.

У разі відсутності протягом двох місяців підходящої роботи працівник звільняється, при цьому роботодавець виплачує йому певні компенсації. Крім того, під час реєстрації на біржі праці людині покладаються виплати з безробіття.

Які види трудових взаємин? Про які плюси та мінуси слід знати співробітнику, щоб уникнути розчарувань після працевлаштування?

Ольга Кузьміна, директор кадрової компанії, пояснила для порталу сайт тонкощі роботи за договором цивільно-правового характеру та працевлаштування за терміновим та безстроковим трудовим договором.

Роботодавець, не бажаючи нести додаткове податкове навантаження, витрати на оплату лікарняного листа та відпустки працівника, пропонує укласти договір цивільно-правового характеру.

Які позитивні та негативні сторони для працівника можна відзначити у договорі цивільно-правового характеру?

Плюси:

Співробітник сам обирає, коли виконати свою роботу. Для такої діяльності потрібний високий рівень самоорганізації.

Працівнику не потрібно приходити працювати у певні години і дотримуватися правил трудового розпорядку.

Важливо для роботодавця: якщо ці пункти не прописані у трудовому договорі ДПГ, то у разі звернення до суду цей документ може бути визнаний звичайним трудовим договором, яким співробітнику покладаються відповідні виплати. В результаті з компанії стягнуть штрафи за їх несплату.

Мінуси:

Не належить оплачувана відпустка.

Чи не оплачується лікарняний лист.

Усі податки за договором ДПГ сплачує роботодавець. Сума винагороди в цьому договорі вказується як винагорода з урахуванням податку на доходи фізичних осіб, які компанія у відповідний період має перерахувати державі.

Трапляється, що роботодавець наполягає на тому, щоб співробітник зареєструвався як індивідуальний підприємець, і в такому разі теж укладає з ним договір ДПГ. Усі переваги та недоліки цього договору такі ж, як описано вище, але відповідальність за перерахування податків на доходи нестиме ІП.

Співробітник сам повинен буде здавати податкову звітність, отже, у працівника з'являється безліч обов'язків перед державою, які роботодавець із себе благополучно знімає.

Якщо роботодавець готовий платити за вас податки, сплачувати лікарняні листи та відпустки, то претенденту пропонується укласти трудовий договір безстроковий або терміновий.

Терміновий договір відрізняється зазначенням конкретних дат його дії або зазначенням проекту, на який час приймається працівник через те, що роботодавець не готовий на даний момент озвучити дату закінчення проекту (тобто коли роботи будуть виконані).

Особливості термінового договору:

Не може бути укладений терміном більше, ніж 5 років, т.к. у разі він може бути визнаний безстроковим.

Якщо настає термін закінчення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний попередити працівника за 3 дні до його закінчення, надіславши йому відповідне повідомлення, яке працівник має підписати. Якщо це повідомлення не було направлено на адресу працівника своєчасно, через тиждень після закінчення дії договору, такі трудові відносини визнаються безстроковими. Відповідно, звільнити працівника після несвоєчасного відправлення повідомлення роботодавець не має права, а працівник має право звернутися до суду чи трудової інспекції.

Плюси та мінуси для термінового та безстрокового трудового договору приблизно однакові.

Плюси:

Оплачувана відпустка протягом 28 календарних днів.

Оплата лікарняного листа.

Мінуси:

Виконання правил трудового розпорядку організації, дотримання графіків роботи та перерв на обід.

Можливе накладення відповідних стягнень

Звільнення.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваний із двох причин.

З ініціативи працівника- для цього він пише заяву про звільнення із зазначенням термінів. Якщо роботодавець не узгоджує запропоновані терміни, то працівник має відпрацювати 14 календарних днів з того моменту, як передав заяву до відділу кадрів роботодавця.

Для розірвання може бути використана угода сторін. У ньому вказуються терміни звільнення, це може бути один день, і два тижні. За згодою сторін роботодавець може виплатити працівникові певну суму у зв'язку з відходом понад оплату відпрацьованого часу або не виплачувати цю суму, якщо працівник і роботодавець дійшли обопільної згоди з цього приводу.

З ініціативи роботодавцятакож розривається безстроковий трудовий договір. Це оформляється як скорочення штатної одиниці. Компанія йде на цей крок у крайньому випадку, коли неможливо розлучитися з працівником за способами, описаними вище.

У цій статті ми максимально докладно розповімо про те, які існують форми та види трудового договору, що таке робота за сумісництвом та якими статтями Трудового кодексу РФ регулюється робота за трудовим договором.

Трудовий договір є двостороння угода, укладена внаслідок виникнення прав та обов'язків між роботодавцем і працівником. З трудового договору (ст. 56 ТК РФ) працівник зобов'язується виконувати свої трудові функції відповідно до внутрішнім розпорядком, існуючим у створенні, а роботодавець приймає він обов'язок із забезпечення певними умовами до роботи і своєчасної і повнорозмірної оплати труда.

Будь-які зміни трудового договору, пов'язані з погіршення умов праці, і не відповідають положенням чинного трудового законодавства, тягнуть за собою (ст. 5.27 КоАП РФ).

Форми трудового договору

За загальним правилом, прописаним у статті 67 ТК РФ, всі трудові відносини, що виникли між роботодавцем та працівником, повинні бути оформлені у письмовій формі. Зміст трудового договору повинен включати достовірні відомості про сторони або їх представників, зокрема, документи, умови виконання договору, реквізити та іншу необхідну інформацію. Трудовий договір складається у двох примірниках (або у більшій кількості примірників, якщо це передбачено законодавством РФ) за особистим підписом усіх сторін. Факт отримання свого екземпляра трудового договору наймається підтверджується його особистим підписом на екземплярі роботодавця. Якщо найнятим працівником є ​​особа, яка не досягла 14-річного віку, відбувається за підписом її законного представника, зокрема одного з батьків, опікуна. У російському трудовому законодавстві передбачено особливе правило до форми трудового договору, де у ролі наймача виступає фізична особа, яка не має статусу індивідуального підприємця. Відповідно до ст. 303 ТК РФ наймач повинен повідомити про укладання відповідного договору органи місцевого самоврядування за місцем своєї реєстрації. Однак, законом не встановлено наслідків, що виникли при невиконанні цієї умови та впливу реєстрації на дійсність укладеного трудового договору. Відповідно до трудового законодавства РФ допускається виконання працівником своїх трудових обов'язків фактично за дорученням або з дозволу керівника (або його представника), тобто на умовах конклюдентних дій, які можуть свідчити про узгоджене бажання надалі укласти договір. У разі роботодавець зобов'язаний пізніше 3-х днів із дня фактичного припущення працівника на роботу укласти трудовий договір у письмовій формах на раніше обумовлених умовах.

Види трудового договору

Російським законодавством офіційно трудові договори класифікуються залежно від терміну дії та бувають:

• договори термінові (укладаються на певний термін, але не більше 5 років);
• договори, що укладаються на невизначений термін.

У свою чергу термінові трудові договори передбачають кілька видів договірних угод, що ґрунтуються на причинах припинення їхньої дії:

1. Трудові договори з абсолютно визначеним терміном (наприклад, обрання на виборну посаду із встановленим терміном).
2. Трудові договори з відносно певним терміном (як правило, укладаються між працівником та керівником організації, створеної для виконання певних функцій).
3. Трудові договори умовно термінові (укладаються з працівниками, які тимчасово замінюють відсутню особу).

Терміновий трудовий договір укладається у випадках виконання тимчасових чи сезонних робіт (ч. 1 ст. 59 Трудового кодексу РФ), тобто тоді, коли трудові відносини визначаються характером роботи та умовами її виконання. Також частина 2 ст.59 ТК РФ передбачає випадки, коли строковий трудовий договір може бути укладений виключно за згодою всіх причетних сторін. Відповідно, відмова роботодавця у прийомі на роботу особи, яка бажає підписати трудовий договір на невизначений термін, вважатиметься неправомірною, за винятком випадків, коли відмова заснована на відсутності професійних та ділових якостей у потенційного працівника.

Трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін, якщо у його пунктах немає відомостей про терміни дії даної трудової угоди. Відсутність вимоги з однієї зі сторін про розірвання строкового трудового договору через закінчення терміну його дії вказує на те, що умова про терміновий характер договору втрачає чинність і виникають трудові угоди на невизначений термін.

До різновидів трудового договору також відносять договір державної служби, проте, слід зазначити, що регулюються такі трудові угоди спеціальними законами, які регламентують окремі види гос.служб. Трудове законодавство не містить норм трудового права стосовно осіб:

• військовослужбовців у виконанні ними обов'язків військової служби;
• працюючих виходячи з договорів, які мають цивільно-правової характер;
• членів рад директорів (наглядових рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з цією організацією трудовий договір).

Крім основних видів трудових договорів існує низка інших критеріїв, на підставі яких укладається трудова угода:

• за видом роботодавця (з юридичними чи фізичними особами);
• за особливостями правового становища працівника (з неповнолітніми, з іноземними громадянами та особами без громадянства);
• за характером умов (робота у нормальних умовах, у нічний час, шкідливі\небезпечні умови, робота у спеціальних кліматичних зонах та інших.).

Трудові договори щодо обсягу виконуваної роботи

У російському трудовому законодавстві визначено класифікацію договорів, що укладаються в залежності від обсягу виконуваної роботи:

• договір про основну роботу,
• договір про роботу за сумісництвом.

У свою чергу, договір про виконання основної роботи передбачає здійснення трудової діяльності працівником у повному обсязі та відповідно до встановленого на підприємстві внутрішнього розпорядку. Робота на основному місці передбачає місце зберігання трудової книжки. Трудовий договір, укладений виконання суміщної роботи (глава 44 ТК РФ), передбачає виконання працівником інших функцій з регулярної оплатою, у вільний від основний роботи час. Тривалість робочого часу за сумісництвом не повинна перевищувати 4 години на день, тобто 1/2 від загальної норми робочого часу за відповідний обліковий період. Трудовий договір про сумісництво може бути внутрішнім (з роботодавцем на основному місці роботи) та зовнішнім (з роботодавцем сторонньої організації). Укладання трудового договору за сумісництвом може бути здійснено з необмеженою кількістю роботодавців, якщо це не заборонено законом. Наприклад, професійні тренери та спортсмени мають право укладати договір про роботу за сумісництвом лише на підставі дозволу роботодавця основної роботи. Слід відрізняти трудові договори, укладені про роботу за сумісництвом, від:

• суміщення посад - коли працівнику пропонується виконати іншу роботу за додаткову плату в робочий час, що передбачено основним договором;
• розширення зон обслуговування та збільшення обсягу роботи – коли працівник виконує свої трудові функції з більшою інтенсивністю.

Укладання трудового договору про роботу за сумісництвом не допускається з особами, які не досягли 18 років, а також з особами, які працюють у небезпечних/шкідливих умовах праці, якщо передбачувана сумісна робота має аналогічні характеристики.