Догана як дисциплінарне стягнення (нюанси). Сувора догана: умови та підстави для застосування дисциплінарного стягнення

Фахівці кадрової служби будь-якого підприємства повинні точно знати алгоритм того, як грамотно оголосити догану працівникові: зразок у своїй правильного складання цього документа може бути чітко відпрацьований кадровиками. Як правильно оголосити співробітнику догану і як він документально оформляється? Постараємось розібратися.

Причини та типи стягнень

У системі трудових взаємин працівник-роботодавець є кілька заходів дисциплінарних стягнень. Наприклад, зауваження. Чим оголошення догани відрізняється від винесення зауваження співробітнику, що провинився? Догана — це суворий запобіжний захід.Тільки після догани може бути звільнення працівника, фінансові санкції з боку керівництва (невиплата преміальних, урізання інших винагород матеріального характеру тощо). Усе це, звісно, ​​має відбуватися у межах трудового законодавства і бути відбито у трудовому договорі, укладеному із співробітником, чи спільному колективному договорі, чинному рамках підприємства.

Оголосити догану — це однаково зробити серйозне попередження на адресу співробітника. У яких випадках керівництво компанії може і має право оголосити догану підлеглому? Виділяються такі ситуації:

• невиконання своїх функціональних обов'язків чи його неякісне виконання;
• ігнорування вимог представників керівного складу підприємства (як «головної» системи, так і середньої ланки, але що знаходиться над підрозділом, в якому працює співробітник, що провинився);
• порушення трудового порядку;
• зрив виконання будь-якого відповідального завдання чи доручення;
• системні запізнення, запізнення без належних роз'яснень та видимих ​​об'єктивних причин.

Сюди ж, крім іншого, можна зарахувати й ігнорування громадських доручень підвищеної значимості.

Як правило, сьогодні на підприємствах існує своя корпоративна система взаємовідносин. Вона передбачає свої внутрішні правила та відповідні установки. Їхнє порушення теж може каратися доганою.

Складання наказу з дотриманням чинних регламентів

Як правильно документально оформити догану працівникові, який порушує трудовий розпорядок?

Приступаємо до оформлення документа, з якого документально візується процедура оголошення догани. Це відповідний наказ. Наведемо тут приблизний зразок складання цього документа.

У «шапці» наказу вказується повне найменування організації. Трохи нижче пишеться: «Наказ №» та проставляється відповідний номер.

Потім, залежно від виду порушення, прописується таке: "Накласти дисциплінарне стягнення у вигляді догани за невиконання функціональних обов'язків, регламентованих трудовим договором, без поважних причин". Формулювання тут буває різна, все залежить від типу дисциплінарного порушення, допущеного співробітником.

Наприклад, у разі, якщо догана оголошується через системні запізнення працівника на роботу, можна вказати акти про запізнення на роботу (з фіксуванням конкретних чисел, проставлених у таких актах).

Крім того, можна відобразити інформацію про наявність (або відсутність) письмового пояснення, наданого співробітником.

Завершує наказ підпис керівника підприємства та підпис співробітника, щодо якого виноситься догана. Проставляється відповідна дата.

Як бути із трудовою книжкою такого працівника? Чи фіксується тут факт оголошення щодо такого заходу дисциплінарного покарання?

Закон пояснює таке. Якщо такі факти мають системний характер (тобто якщо догани виносяться щодо даного працівника на постійній основі з об'єктивних причин), то відповідна інформація заноситься до трудової книжки.

І, навпаки, коли інцидент, що стався, з доганою — це лише одиничний випадок, трудова книжка працівника залишається «чистою», роботодавець не фіксує в ній поодинокий факт винесення даного дисциплінарного стягнення.

Правила винесення догани

Перед тим, як оголошувати догану працівникові, що провинився, слід провести з ним виховну бесіду і попросити надати пояснювальну записку, що містить в собі причини недотримання тих чи інших порушених правил.

У ситуації, коли співробітник повністю визнає свою неправоту і провину, обіцяє найближчим часом виправити ситуацію і надає пояснювальну записку з конкретними об'єктивними фактами, з оголошенням догани можна почекати. Але працівник зобов'язаний надати таку пояснювальну не пізніше, ніж через два дні після інциденту.

Звичайно, остаточне рішення про те, видавати відповідний наказ чи ні, приймає керівництво компанії або безпосередній начальник працівника, що провинився.

Оголошення догани можна відкласти у тому випадку, коли працівник своєчасно надав пояснювальну записку, у якій докладно виклав причини події.

Невиконання посадових обов'язків за станом здоров'я (у разі до документу має додаватися відповідна довідка з медичного закладу, яка підтверджує слова працівника) вважається серйозним аргументом на користь співробітника. У таких випадках можливе зняття догани.

Якщо належного пояснення з боку співробітника про причини, що спонукали його не виконати функціональні обов'язки або порушити трудовий розпорядок, не було, керівництво компанії має право видати наказ про винесення догани.

Догана оголошується лише тоді, коли порушення було справді допущене з вини співробітника. При цьому він може оскаржити рішення керівництва (винесення догани).

Нерідко трапляється, що співробітник був спочатку, ще при прийомі на роботу, не поінформований про ту систему дисциплінарних стягнень, яка діє у межах підприємства. Чітке знання діючих і правил, навпаки, надає найсприятливіший вплив на показники діяльності представників трудового колективу, виконання ними своїх функціональних обов'язків.

При прийомі працювати, кожному співробітнику пропонується під розпис ознайомитися з покладеними нею посадовими обов'язками. За їхнє неналежне виконання адміністрація підприємства може накласти на працівника різні стягнення. Одним із таких способів покарання недбайливого службовця є догана.

Загальне поняття

Догана – це дисциплінарне стягнення, що застосовується до працівника організації. Покарання застосовується до працівників, які не сумлінно виконують свої посадові функції. Не застосовується до трудящого, якщо невиконання роботи сталося з вини підприємства.

Щоб можна було застосувати стягнення, працівник під підпис знайомиться з основами безпеки роботи, нормативними документами, що регламентують внутрішній розпорядок, а також посадовою інструкцією, яка визначає коло його обов'язків та відповідальність за його недотримання. Від нього вимагається розуміння, що недбайливе ставлення до роботи тягне за собою притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Якщо працівника було покладено додаткові функції, не закріплені відповідним наказом, то співробітнику неможливо буде застосувати стягнення у разі недобросовісного виконання.

Слід розуміти, що керівник не зобов'язаний накладати догану за будь-яку провину.

Адміністрація може обмежитися іншими заходами впливу:

• усне зауваження;
• письмове зауваження
• винесення питання на обговорення трудового колективу;
• звільнення.

Застосування догани використовується у випадках серйозного порушення обов'язків. Від працівника буде потрібно пояснення такого провини. За тяжку провину може бути звільнення. Звільнення з посади можливе за наявності кількох доган, а саме двох.

У яких випадках застосовувати догану, а коли застосувати зауваження чи інший вид покарання визначає керівник, відштовхуючись від норм трудового законодавствата наступних обставин:

1. Розмір провини працівника.
2. Обсяг завданих збитків.
3. Оцінка обставин та факторів, що призвели до невиконання або неналежного виконання обов'язків.
4. Стаж роботи цьому підприємстві, оцінка співробітника із боку безпосереднього начальника і колективу.
5. Кількість зауважень і порушень, що передували даному проступку.

Застосування догани має конкретну мету – змусити співробітника відповідально ставиться до покладених на нього функцій. Посадова особа зобов'язана розуміти, що невиконання зобов'язань може мати серйозні наслідки, основна з яких – звільнення за статтею.

Відповідно до трудовому російському законодавству роботодавець немає права за перше не відповідне виконання обов'язків накласти догану. Попередньо робиться зауваження в письмовому чи усному вигляді.

У сучасному трудовому законодавстві не збереглося термінів «сувора догана» або «догана із занесенням в особисту справу». Це загальні формулювання, якими суворе керівництво лякає недбайливих співробітників.

За які дії можна отримати стягнення

Попередником стягнення мають бути конкретні серйозні обставини, що сталися з вини працівника. Під ними розуміються протиправні вчинки чи бездіяльність, яке можна кваліфікувати як дисциплінарну провину.

Під неправомірні вчинки підходять такі дії із боку працівника:

• невиконання прямих розпоряджень чи наказів;
• порушення правил внутрішнього розпорядку (постійні запізнення чи прогули) без наявності поважних причин;
• неналежне виконання власних функціональних обов'язків або пряма відмова від їх виконання;
• порушення положень трудового чи колективного договору;
• не виконання прийнятих до виконання на підприємстві інструкцій, нормативів та положень, порушення загальноприйнятих правил (пияцтво, куріння у недозволених місцях, крадіжка тощо).

При визначенні ступеня тяжкості провинанеобхідно чітке розуміння, чи сталося це за злим наміром чи необережністю. Дуже важливим є ставлення до свого провини працівника, ступінь усвідомлення своєї провини.

Судити про намір зробити провину можна за наступними характерними ознаками:

1. Співробітник чітко уявляв, що його дія чи бездіяльність може призвести до негативних наслідків. Тобто він чудово усвідомлював шкідливість своєї поведінки.
2. Усвідомлене бажання завдати шкоди своїми діями, свідоме припущення негативного впливу та його наслідків.

Такі провини однозначно караються доганою, а за тяжких наслідків для підприємства – звільненням. У деяких випадках можливий навіть настання кримінальної відповідальності.

Для визначення ступеня стягнення важлива позиція працівника під час діяння. У зв'язку з цим намір поділяється на:

• прямий. Працівник чудово знає, що станеться та навмисно здійснює небезпечний вплив;
• побічний. У разі співробітник розуміє наслідки своїх дій, не робить навмисних кроків, але свідомо допускає поява негативних наслідків.

За побічний умисел також передбачено покарання у вигляді догани чи звільнення з підприємства.

Менш суворе покарання можливе, якщо трудящий вчинив провину з необережності, неуважності чи легковажності. Він міг вжити якихось заходів щодо запобігання негативним наслідкам, але не передбачив усі нюанси. Можливо, для оцінки реальної ситуації забракло знань чи досвіду роботи. Такі дії можна кваліфікувати як недбалість та обмежиться зауваженням чи усним навіюванням. Все залежить від масштабів шкоди, завданої підприємству.

Особа, яка здійснила дисциплінарний вчинок, має усвідомлювати протиправність своєї поведінки.

Зазвичай догану застосовують за відсутності пом'якшуючих обставин та поважної причини не виконання посадових обов'язків. Наявність поважних причин знімає вину зі співробітника організації.

Як правильно оголосити догану

Застосування до посадової особи дисциплінарного навіювання вимагає дотримання від роботодавця певних правил:

1. Реєстрація факту неналежного виконання посадових обов'язків чи ухилення від виконання. Складається певний документ, що свідчить про провину. (Наприклад, при регулярних неявках працювати складається відповідний акт, підписуваний керівником відділу та її співробітниками).
2. Вимога до співробітника пояснити свої зловмисні дії. У разі відмови працівника дати письмові пояснення свого провини необхідно скласти ще один акт.
3. Скласти наказ про винесення дисциплінарного стягнення цій особі. Подати його співробітнику для ознайомлення. При відмові трудящого від підписання складається супутній документ.

Свідченням неналежного виконання посадових обов'язків можуть бути записи з камер відеоспостереження, якщо такі є на підприємстві. Безпосередній керівник недбайливого співробітника може написати на ім'я директора організації доповідну записку про провину співробітника.

Перш ніж складати наказ про догану, роботодавець повинен чітко бачити провину співробітника, оскільки у разі неправомочності його накладення працівник підприємства має право його оскаржити.

Обов'язково необхідно врахувати, що за ту саму провину не можна двічі покаратинаприклад, одночасно накласти дисциплінарне стягнення, а потім звільнити з тієї ж причини.

Терміни застосування та позовної давності

Терміни застосування цього дисциплінарного стягнення чітко визначені трудовим законодавством та становлять не більше одного календарного місяця з моменту виявлення провини.

До місячного періоду додається час перебування співробітника у відпустці чи лікарняному.

Дуже важливий момент полягає у розумінні, що день скоєння провини та момент її виявлення можуть не збігатися. Оскільки після виявлення протиправного дії необхідно виявити співробітника, його вчинила, довести зловмисність цих дій та оцінити заподіяну шкоду.

Наприклад, 15 березня з вини співробітника відбулося псування майна, яке виявили 21 березня. Встановлення винної особи та причин заподіяння шкоди тривало ще 10 днів – до 31 березня. Відтак календарний місяць відраховується з 31 березня.

Дуже часто вчинення протиправної дії виявляється не керівництвом організації, а перевіряючими службами: пожежна, санітарно-епідеміологічна, податкова та інші. Якщо керівник має намір накласти стягнення на співробітника за підсумками перевірки, йому необхідно чітко визначити день, з якого вираховуватиметься місячний період.

Цього дня вважатиметься дата ознайомлення керівника організації з актом перевірки. Але якщо провина вчинена більш ніж півроку тому дисциплінарну відповідальність у вигляді догани керівник не має права застосувати. Єдине, чим може обмежитися – це наказом про відшкодування завданих матеріальних збитків.

Період дії даного осуду – календарний рік. Відлік відбувається з моменту оформлення відповідного наказу.У разі вчинення трудящим ще одного порушення оформляється новий наказ і термін дії покарання подовжується.

За бажанням керівництва, можливе дострокове припинення дії стягнення. Фахівці з трудового менеджменту не рекомендують скорочувати його на понад шість місяців.

Наслідки для працівника

Дані про осуд заносяться лише до особистої картки співробітника. Тобто вони не виносяться до трудової книжки.

Не варто плутати догану з матеріальним стягненням за завдану шкоду – це різні речі. Даний вид дисциплінарної дії несе за собою матеріальні наслідки:

• протягом строку дії покарання на покараного працівника не поширюється нарахування премії та інших заохочувальних виплат;
• на працівника не нараховуються бонуси та інші види матеріального стимулювання;
• присутність стягнення відбивається на встановленні рівня кваліфікації;
• наявність осуду може стати приводом для подальшого звільнення.

Якщо працівник протягом року не дав приводу для зауважень чи доган, дисциплінарне стягнення з нього знімається автоматично після 12 місяцівз його оформлення наказом.

Якщо безпосередній начальник співробітника, що провинився, або він сам звернуться з клопотанням про зняття стягнення до керівника організації раніше строку закінчення діїдогани, вона може бути знята. Таке рішення приймається, якщо порушення мало одноразовий характер, не завдало серйозних збитків підприємству.

Слід розуміти, що догана - це серйозне стягнення, після якого можливе звільнення за статтею. Тому використання такого аргументу щодо працівника має бути правомочним і відповідати ступеню тяжкості порушення. Перед застосуванням даного дисциплінарного впливу варто спробувати використати менш жорсткі заходи – усну догану чи зауваження.

Дане відео містить додаткову інформацію про дисциплінарні стягнення.

Штраф є один із видів покарання за протизаконну діяльність. Залежно від категорії громадян штрафні санкції можуть застосовуватися як до співробітника, так і до роботодавця. Слід знати, що докладний опис причин накладення цього виду покарання можна знайти у Кодексі про . Крім того, існує ще ціла низка законодавчих актів, що регулюють цей процес.

Накладення штрафу на працівника

У статтях російської дається вказівка ​​на те, яким штрафам працівника піддавати заборонено. Серед них виділяють:

1. Позбавлення відпустки;
2. Здійснення роботи без вихідних;
3. Незаконне утримання.

У свою чергу, існує і законне стягнення штрафу з працівника, якщо він зробив дисциплінарний вчинок. До них відносять:

• усне зауваження;
• письмове зауваження;
• оголошення догани із записом в особисту справу;
• звільнення за відповідними статтями.

Однак навіть у цьому випадку, при накладенні штрафу на працівника, згідно зі статтею 193 російського ТК, роботодавцю слід дотримуватись певної послідовності дій.

Порядок накладення штрафних санкцій на співробітника

Процес накладення та стягнення штрафу з працівника виглядає так. Спочатку роботодавець зобов'язаний зафіксувати та грамотно оформити сам факт порушення працівника. Для цього необхідно скласти:

• акт про відсутність на робочому місці – якщо це прогул чи запізнення;
• доповідну записку керівника – якщо неякісно було виконано службове завдання.

У відповідь співробітник протягом двох календарних днів має написати відповідь- пояснювальну записку із зазначенням причин своєї незаконної поведінки на робочому місці. За відсутності такого листа необхідно внести відповідний запис до акту.

Для накладення штрафу на працівника складають наказ та підписують його обома сторонами. За одну дисциплінарну подію має бути накладено один штраф працівникові.

Єдиним випадком покарання карбованцем для співробітника на підприємстві може бути позбавлення премії, якщо він не виконав умови внутрішніх актів, трудового чи . Однак навіть у цьому випадку заборонено вказувати причину депремування у наказі про заохочення.

Штрафні санкції роботодавця

В загальному, штрафи роботодавця не можуть бути виражені у грошовій форміа позбавляти співробітника за невиконання посадового завдання частини заробітної плати незаконно. Саме тому роботодавцям слід бути дуже обережними у цьому питанні, щоб самим не потрапити під суд, оскільки у разі незаконного стягнення штрафу зі співробітника організації доведеться відповідати за свої дії не лише матеріальними засобами, а й жорсткішими заходами.

При накладенні штрафних санкцій у вигляді звільненняроботодавцям необхідно ознайомитися з усіма особливостями даного процесу, тому що наслідки у разі програшу справи в суді можуть бути виражені у вигляді:

• втрати репутації;
• сплати середнього заробітку за весь час слідства;
• зниження загальної трудової дисципліни працівників.

Для того, щоб дізнатися, якими можуть бути ще законні штрафироботодавця слід звернутися до кваліфікованих юристів. Вони легко вкажуть норми закону і допоможуть оформити всі папери правильно.

Якщо співробітник завинив, але недостатньо, щоб бути звільненим, це не означає, що його провина має залишатися безкарною. Існує особлива форма відповідальності – дисциплінарна, функція якої – змусити людину задуматися про своє порушення та у майбутньому виправити свій підхід до роботи. Як правильно впливати на порушників трудової дисципліни, які заходи для цього використовуються, яка процедура застосування дисциплінарних стягнень читайте у статті нижче.

Покарання за провину

Якщо керівник вирішив не звільняти працівника, що провинився, закон надає в його розпорядження лише два дозволені важелі впливу:

• зауваження– найменш строга форма;
• догана- Попередня звільнення форма стягнення.

ВАЖЛИВО! Жодних полегшених чи обтяжених форм дисциплінарного впливу, а саме: «попередження про догану», «догана із занесенням у особисту справу» тощо, законодавство не дозволяє.

Виняток із цього правила становлять деякі посади, котрим є додаткові стягнення, не описані в ТК. Держслужбовці, наприклад, можуть отримати попередження про те, що не повністю відповідають посади, а митники та співробітники органів внутрішніх справ на додаток до цього ризикують опинитися під суворою доганою.

Якщо хочеться суворіших заходів

Альтернативні заходи на провинившихся співробітників, не передбачені ТК Російської Федерації, застосовувати неприпустимо. За порушення дисципліни працівників не дозволяється:

• знижувати на посаді;
• надавати штрафу;
• переносити або скасовувати їхню відпустку;
• утримувати частину зарплати тощо.

Якщо інспекція з праці в результаті перевірки або скарги виявить будь-яку форму стягнення за дисциплінарну провину, крім зауваження чи догани, роботодавець отримає припис про серйозний штраф, а накладене на працівника стягнення доведеться зняти.

УВАГА! Якщо як покарання з працівника незаконно утримані гроші, то при оскарженні роботодавець не тільки зобов'язаний буде їх повернути, а й виплатити пеню за затримку заробітної плати.

Єдиною формою суворішого стягнення, ніж зауваження та догану, є звільнення працівника-порушника, якщо привід для цього достатній.

За що можна «вимовити»?

Покарання (дисциплінарну відповідальність) роботодавець обирає адекватно провину. Є певні службові обов'язки, які мають виконуватися належним чином, порушенням вважається невиконання або виконання не в повному обсязі та якості. Карається також бездіяльність, коли трудовою функцією передбачено активність. Порушенням також буде неповага до правил внутрішньої трудової дисципліни та розпорядку. Саме це форми поведінки маються на увазі під дисциплінарним провиною (ст. 192 ТК РФ).

Ті правила, порушення яких може спричинити відповідальність, повинні бути задокументовані в посадовій інструкції, трудовому договорі або внутрішніх нормативних актах.

ДО ВІДОМА! Правила, виписані у перелічених документах, є обов'язковими для виконання, лише якщо проведено процедуру ознайомлення з ними працівника, що підтверджується його розписом.

Наприклад, якщо людина спізнилася на свою зміну, тоді як робочий графік вивішений у холі, офіційно це не можна визнати порушенням, адже ніхто не зобов'язував співробітників ознайомлюватися з матеріалами, розміщеними на стінах. Але якщо робітник розписався під словами «З графіком ознайомлений», відповідальність буде правомірною.

Приводи догани:

• запізнення на початок роботи або після перерви;
• відсутність дома;
• відмова від навчання техніки безпеки або проходження медогляду;
• поява у непотрібному стані;
• розтрата, псування, розкрадання майна фірми чи роботодавця;
• невиконання розпоряджень керівництва;
• порушення трудових функций.

Сім бід – одна відповідь?

Одне порушення – одне дисциплінарне стягнення. Співробітник не може понести два покарання за ту саму провину, наприклад, отримати догану перед звільненням.

Якщо ж порушення супроводжувалося псуванням майна фірми чи іншим вчинком, протягом якого покладено матеріальна відповідальність, то на додаток до неї можна застосувати і догану (як і звільнення).

Відповідальність дисциплінарна і матеріальна – дві сфери, що не перетинаються.

Час дисциплінувати порушника

Працедавець має місяць з того дня, коли йому повідомили про порушення, щоб прийняти рішення про те, чи потрібні певні заходи.

Якщо винний протягом цього місяця захворів або пішов у відпустку будь-якого виду, ці дні додаються до відведеного для дисциплінарних заходів терміну. Але коли додаткові дні відпочинку передбачені державою, наприклад свята чи вихідні, на цей час місячний термін не продовжується.

Якщо безпосередній керівник не дізнався про провину більш як півроку, які б обставини не спливли надалі, термін давності вважається минулим, і догану винному оголосити вже не можна.

ВАЖЛИВО! Термін виявлення провини продовжується до 2 років, якщо порушення було виявлено в результаті ревізії або аудиторської перевірки.

Як оголошується догана

Щоб унеможливити можливі проблеми, пов'язані з незгодою покараного співробітника, роботодавцю слід суворо дотримуватися законної процедури.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо догану отримано неправомірно, з порушенням процедури, а потім внаслідок наступного порушення працівника звільняють, як це дозволяє ТК, законність звільнення може бути успішно опротестована.

5 кроків до догани

1. Фіксація обставин провина. Вона має бути письмовою: акт, службова чи доповідна, висновок спеціальної комісії. Підписи під цими документами свідчать про те, що зазначений факт справді мав місце.
2. Вимога пояснювальної. Для того, щоб кваліфікувати факт як заслуговує на догану, потрібно вимагати у провинившегося пояснень своєї поведінки. Для цього йому вручається письмова вимога про необхідність написання пояснювальної записки протягом 2 днів. Подальші кроки роботодавця залежить від реакції співробітника цього вимога.
3. а) Працівник написав пояснювальну. За її результатами роботодавець вирішує, чи заслуговує на винну догану чи інше стягнення.
   Б) Працівник відмовився від поясненняабо не надав його після 2 днів очікування. У такому разі складається акт з 2 підписами, що свідчать про відмову від дачі пояснень. Далі правомірно накладати стягнення.

   ПОРАДА! Якщо співробітник одразу відмовився писати пояснювальну, краще почекати з доганою дві доби: порушник може передумати, а якщо цього права його позбавили негайним стягненням, це може свідчити проти роботодавця при судовому розгляді.

4. Видання. Форма довільна, але обов'язково наявність опису провини та посилань на всі супутні папери (акт або доповідну, пояснювальну або її відсутність).
5. З ініціативи роботодавця запис про догану вноситься до особистої карткиспівробітника. У багатьох організаціях у відповідних локальних актах закріплено положення про залежність виплати премій від того, чи має співробітник стягнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У трудову книжку відомості про догани вносити не належить (ст.66 ТК РФ).

Каявся, виправився

Якщо минуло рік, а не додалося нових записів про стягнення, тяжкий тягар покарання знімається автоматично.

ВАЖЛИВО! Якщо 365 днів ще не минуло, а трудову дисципліну знову порушено, це може стати законною підставою для звільнення.

Якщо роботодавець раніше закінчення річного терміну вирішив, що працівник виправився (чи він прийняв таке рішення, чи про це клопотав сам покараний), догану може бути знято достроково. Для цього достатньо видати відповідний наказ. Після набуття ним чинності вважається, що у співробітника дисциплінарних стягнень немає.

Недбайливі співробітники - головний біль будь-якого керівника. Навіть будучи власником власного бізнесу, ви не можете карати своїх працівників так, як вам заманеться, це питання досить жорстко регулюється законом. Чинне трудове законодавство припускає, що за вчинення провини роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Трудовим кодексом встановлюються як види покарань за провини (зауваження та догану), так і порядок їх застосування.

Дисциплінарне стягнення: види та підстави для накладання

Отже, працівник вчинив провину, за яку роботодавець має намір її покарати. Спочатку необхідно визначитися з видом застосовуваного впливу. Існують такі види дисциплінарних стягнень за зростанням суворості покарання: зауваження, догана, а також звільнення винного за відповідною підставою. Право вибору конкретного стягнення належить роботодавцю.Але далеко не за будь-яке ігнорування вимог до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарний провина законодавець трактує як невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків (ст.192 ТК РФ).

Дисциплінарний провина є різновидом правопорушення, скоєного у межах трудових правовідносин. Таким можуть бути визнані лише такі дії чи бездіяльність працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

Роботодавець має право самостійно вибрати покарання для працівника, що запізнився, головне, щоб воно було пропорційним і знаходилося в рамках закону

Не може, наприклад, вважатися дисциплінарною провиною відмова працівника від громадського завдання або від участі у суботнику, а також ігнорування доручень керівництва, які не належать до трудової функції цього працівника. Не можна покарати за відмову вийти на роботу у вихідний день, оскільки залучення до такої роботи може здійснюватись лише за згодою працівника. Застосування ненормативної лексики, образи на адресу товаришів по службі та інші аналогічні дії можуть бути розцінені як дисциплінарний провина лише тоді, коли здійснення таких дій прямо заборонено правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

За невиконання трудових обов'язків дисциплінарна відповідальність може бути лише тоді, коли саме цей обов'язок безпосередньо зазначений у регламентуючому документі - трудовому договорі, посадовій інструкції, інструкції з охорони праці, наказі тощо - і з цим документом працівник був ознайомлений під розписку.

Підстави для стягнень: порушення внутрішнього трудового розпорядку та невиконання посадових обов'язків

Законодавство відносить до грубих порушень такі вчинки:

• прогул (відсутність на робочому місці понад чотири години);
• поява на роботі у нетверезому вигляді;
• порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки
• деякі інші, одноразове вчинення яких може спричинити звільнення з відповідної підстави.

Природно, що застосування у подібних випадках до винного працівника такого стягнення, як догана, навіть найгуманнішим судом буде визнано обґрунтованим та пропорційним. А ось застосування догани при незначних провинах, наприклад, при запізненні працівника на 5-10 хвилин (якщо, звичайно, це не спричинило роботодавця негативних наслідків у вигляді зупинки конвеєра або натовпу розлючених покупців біля дверей магазину) навряд чи можна вважати обґрунтованим, і в цьому випадку можна обмежитися зауваженням.

Крім того, варто звернути увагу на ставлення самого співробітника до вчиненої провини, зокрема, що він написав у своїй пояснювальній. Як показує судова практика, у випадках, коли покараний працівник зазначив, що усвідомив провину і кається в її скоєнні, суди вважають за можливе застосування ним менш суворого стягнення.

Відео: як покарати працівника за законом

Чи можна позбавити премії за порушення дисципліни

Застосування догани чи зауваження безпосередньо пов'язані з преміюванням працівника. Однак, якщо чинним в організації положенням про преміювання передбачено можливість позбавлення премії у разі порушення працівником своїх трудових обов'язків, то роботодавець може скористатися таким правом. Премія з того, хто провинився, може бути знята повністю або частково. Норма, яка свідчить, що з кожний провина може оголошуватися лише одне стягнення, у разі непридатна, т. до. позбавлення премії до дисциплінарним стягненням не належить.

Також працівник, якому винесли догану чи зауваження, може бути позбавлений будь-яких пільг, що надаються відповідно до колективного договору або іншого локального нормативного акту роботодавця - путівки на відпочинок, разової винагороди або подарунка. Але лише в тому разі, якщо ненадання таких пільг працівникам, які мають дисциплінарне стягнення, прямо передбачено відповідним нормативним актом.

А ось настільки популярний за радянських часів міра впливу на порушників трудової дисципліни, як перенесення відпустки на осінньо-зимовий період, за чинним законодавством застосовано бути не може.

Порядок застосування догани чи зауваження

Для того, щоб накладення дисциплінарного стягнення було законним, мало мати підстави для покарання – його ще потрібно правильно оформити. До застосування стягнення від працівника слід запитати письмове пояснення.Він пише його у довільній формі, слід лише звернути увагу на наявність необхідних дат - скоєння провини та написання пояснювальної - та особистого підпису працівника.

Генеральному директору ТОВ «Ромашка»

Васильєву А. А

електрика монтажного цеху

Огурцова І. І.

ПОЯСНЮВАЛЬНА

Я, Огурцов І. І., не вийшов на роботу 12 жовтня 2016 р., тому що напередодні випив багато пива і не зміг стати на роботу. Провину свою визнаю, обіцяю більше не пити багато пива.

14.10.2016 р. (підпис) І. І. Огурцов

Якщо письмове пояснення після закінчення двох робочих днів працівником не надано, складається відповідний акт у довільній формі. Такий акт підписують, як правило, три особи - посадова особа, яка запитувала пояснювальну, і будь-хто з працівників.

Хто має право зробити зауваження або оголосити догану

Правом накладення дисциплінарного стягнення має керівник організації чи інше уповноважена їм особа (зазвичай, це з персоналу). Тому у великих організаціях з великою кількістю працівників доцільно прикладати до проекту наказу про покарання як пояснювальну працівника, а й доповідну його безпосереднього керівника. У ній начальник інформує про факт порушення, а також висловлює свою думку про провину підлеглого та можливу міру покарання, з урахуванням попередньої поведінки співробітника та його ставлення до роботи.

Оформлення наказу про оголошення зауваження чи догани: правила складання, зразки та приклади

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення може бути видано пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення. (Ст.193 ТК РФ).

У наказі обов'язково повинні міститися відомості про характер провини та ті норми, які співробітник порушив.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка»

№ 221-п «Про накладення дисциплінарного стягнення»

12 жовтня 2016 р. електрик монтажного цеху Огурцов І. І. був відсутній на роботі протягом усієї робочої зміни без поважних причин, що є порушенням п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Ромашка». На підставі вищевикладеного НАКАЗУЮ: 1. Електрику монтажного цеху Огурцову І. І. оголосити догану за порушення п.4.1. ПВТР ТОВ «Ромашка». 2. 12.10.2016 р. вважати прогулом та не оплачувати. Підстава: пояснювальна працівника, доповідна начальника цеху

Генеральний директор (підпис) О.О. Васильєв

З наказом ознайомлено: (підпис) І. І. Огурцов, 21.10.2016 р.

Наказ про накладення догани чи зауваження пред'являється винному під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання (крім часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитись з наказом під розписку – також складається відповідний акт.

Чи заносяться записи про стягнення до трудової книжки співробітника

Відомості про дисциплінарні стягнення, на відміну деяких видів заохочень, у трудову книжку працівника не вносяться. Якщо протягом року з дня винесення зауваження або догани працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має таких стягнень.

Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення

Ст. 192 Трудового кодексу прямо говорить про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість провини та обставини, за яких він був скоєний. На думку Верховного Судна РФ, необхідно врахувати ще й попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Це означає, що загальний принцип пропорційності покарання провину в трудових правовідносинах також повинен бути дотриманий, тому що недотримання цього принципу може спричинити визнання наказу про покарання незаконним.

Як зазначає Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ», саме на роботодавця покладено обов'язок довести дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення загальних принципів юридичної, а, отже, та дисциплінарної відповідальності - таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

Також при виборі міри покарання роботодавцю слід пам'ятати про те, що суд не має права замінити один вид дисциплінарного стягнення іншим, менш суворим. Прийшовши до думки про невідповідність накладеного стягнення вчиненому провину, суд просто визнає наказ про покарання незаконним і скасує його. А з роботодавця цілком можливо, на користь працівника буде стягнуто ще й відшкодування моральної шкоди. І внаслідок того, що провинився не тільки уникне заслуженого покарання, а й, по суті, буде заохочений. Тому до вибору заходу варто підходити якомога зважено і об'єктивніше, без зайвих емоцій. А при повторенні такого ж порушення санкції вже можуть бути жорсткішими.

Відео: трудові суперечки для керівника (як діяти, щоб зняти звинувачення та виграти в суді)

Дії працівника з оскарження

Якщо працівник не згоден із накладенням на нього дисциплінарного стягнення, він може оскаржити цей наказ у державній інспекції праці, комісії з трудових спорів (коли така в організації є) або в суді. Працівник має право звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. При оскарженні наказу про покарання тримісячний строк обчислюватиметься з дати ознайомлення з ним працівника. Доводити правомірність накладення стягнення доведеться роботодавцю.

Варто зазначити, що набагато частіше працівники оскаржують накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності в тих випадках, коли, крім оголошення зауваження або догани, мало місце позбавлення премії, повністю або частково.

Зняття дисциплінарного стягнення

Бувають ситуації, коли працівник після отримання зауваження чи догани переглянув свою поведінку і всіма силами намагається загладити провину гарною, а то й просто чудовою роботою. У такому разі до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має право зняти його своїм наказом за власною ініціативою, клопотанням безпосереднього керівника працівника чи профспілки, а також на прохання самого співробітника. При цьому немає значення, скільки часу пройшло з дати застосування стягнення.