Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

К урсовая работа

на тему:

«Анализ п ерсонала предприятия ООО " Тако-Т рейд инг " за 200 8 -2 00 9 гг . »

Введение

предприятие персонал структура стаж

Главным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации, он регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время деятельность предприятия в кадровых вопросах базируется на следующих нормативных документах: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; законы РФ и другие нормативные документы.

Объектом данного исследования является предприятие, работающее в сфере услуг общественного питания. Основным источником реальных доходов является заработная плата. Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера №116 от 24.11. 2000 г. в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Для того предприятие процветало, необходима не только материально-техническая база и прогрессивные технологии в области обслуживания, но также его высокий профессионализм. Необходимо не просто руководить персоналом, но и уделять внимание непосредственно его обучению, совершенствованию навыков, знаний.

На современном этапе рыночных отношений существует множество проблем, связанных с начислением заработной платы. Основная проблема заключается в том, что минимальная заработная плата не соответствует величине прожиточного минимума. Минимальный размер, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности - 850 рублей в месяц (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ).

Величина прожиточного минимума на первый квартал 2009 года во Владимирской области: в расчете на душу населения - 4899 рубля; для трудоспособного населения - 5275 рубля; для пенсионеров - 4090 рубля; для детей - 4653 рублей (Постановление Губернатора Владимирской области от 30 апреля 2009 г. №344 «Об утверждении величины прожиточного минимума на территории Владимирской области за I квартал 2009 года»). Минимальная заработная плата также не соответствует размеру потребительской корзины, которая включает в себя продукты питания, непродовольственные товары и услуги.

Все это приводит к очень низкой платежеспособности населения России. По данным Госкомстата средняя начисленная заработная плата в России в ноябре 2009 г. составила 19174 рублей, и по сравнению с ноябрем 2008 г. выросла на 8,4%.

По данным Министерства Финансов в «тени» сейчас находятся 35% заработной платы.

Задолженность заработной платы - одна из самых важных проблем на сегодняшний день. Из числа всех граждан, которым должны, 60-ти% задолжали за работу за 3 месяца (и менее), 20% - за работу от трех до шести месяцев, и еще 20% не выплатили задолженность за 1,5 года и более (по данным ФОМ).

1. Анализ организационной структуры управления предпр и ятия

1.1 Описание организации

Общество имеет фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Тако-Трейдинг».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Тако-Трейдинг».

Я рассматриваю лишь одно структурное подразделение, а именно кафе «Гранд».

Целью предприятия является объединение финансовых и трудовых ресурсов акционеров для наиболее полного использования возможностей в области предоставления услуг питания, торговли, услуги иных видов хозяйственной деятельности, а также извлечение прибыли.

Кафе «Гранд» представляет собой двухэтажное здание. Оно рассчитано на 35 человек. Здесь высокий уровень обслуживания: внимательное отношение персонала, быстрое обслуживание, а также не высокие цены.

Основные показатели деятельности предприятия

Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням упра в ления:

К 1 =1/4 (уровень директор)

К 2 =1/2 (уровень зам. директора)

К 2 =1/1 (уровень менеджер)

К 3 =1/5 (уровень зав. производством)

К 4 =1/2 (уровень обслуживающий персонал)

К 4 =1/4 (уровень шеф-повар)

К 4 =1/2 (уровень служба снабжения)

Столь высокое значение К 3 на уровне заведующего производством объясняется спецификой работ, выполняемых организацией. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по предприятию составит примерно 1/3-1/4. То есть существующую организационную структуру можно считать оптимальной.

Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он выполняет две главные задачи: во-первых, он управляет предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания посетителей и тем самым привлечь его повторно; во-вторых, обеспечивает прибыльность посетить данного кафе.

Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом кафе, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы.

Важными задачами генерального директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.

На предприятии работу с кадровым составом непосредственно осуществляют начальник отдела кадров, главный бухгалтер. Главными задачами бухгалтера на данном предприятии является ведение налоговой отчетности и начисление заработной платы работникам.

Таким образом, объект исследования данной работы - ООО «Тако-Трейдинг» - является эффективно функционирующим предприятием с широки спектром выполняемых работ, растущими объёмами производства и оптимальной организационной структурой. Однако для более детального анализа предприятия в рамках данной работы необходимо провести анализ персонала предприятия.

2. Анализ персонала предприятия

2.1 Структура персонала

Таблица 1. Структура персонала ООО «Тако-трейдинг»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура персонала предприятия

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают рабочие (63,4%). Второй по величине группой в структуре персонал являются служащие (36,6%). В структуре персонала отсутствуют ИТР и МОП. Численность персонала за 2008-2009 гг. не изменились.

2.2 Квалификационная структура рабочих, служащих, МОП

Данные для анализа квалификационной структуры персонала представлены в табл. 2. Также данная структура отражает средний возраст персонала предприятия, уровень образования и средний стаж работников.

Таблица 2. Квалификационная структура персонал ООО «Тако-Трейдинг» в 2009 году

ООО «Тако-Трейдинг» существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 34 года. Средний стаж общий - 13 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - среднеспециальное, среднетехническое, среднее.

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 3 и 4, а также на рис. 3 и 4.

2.3 Анализ возрастной структуры работников предприятия

Таблица3. Анализ возрастной структуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Возрастная структура работников предприятия

Вывод: наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 31 до 40 лет», составляющие соответственно 13% и 16%. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 50 лет» 3%.

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров.

2.4 Анализ структуры персонала по стаж а работы

Данные представленные в табл. 4 отражают общий стаж работников «Тако-Трейдинг», что позволяет проследить каков средний стаж персонала.

Таблица 4. Анализ персонала по общему стажу

Как показал проведённый анализ около 39,5% персонала ООО «Тако-Трейдинг» имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Это можно объяснить тем, что на фирме работают относительно молодые специалисты.

Примерно равные группы «от 11 до 15 лет» и «от 16 до 20 лет - 17%, 20% соответственно. Наименьшее количество работников - 3 человека (10%) имеют стаж свыше 25 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом 5 работников из одной категории в другую.

Однако, для предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ персонала по стажу работы на фирме

Рис. 4 - Анализ персонала по стажу работы на фирме

Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет, что составляет 37%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет - 24%.

Средний стаж работников на предприятии составляет 5,6 года. По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.

2.5 Анализ персо нала по образовательному уровню

Таблица 6. Анализ персонала по образовательному уровню

Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, среднетехническое и средне-специальное образование имеют по 23% работников, и 20% работников имеют среднее образование.

Проведённый анализ показал, что на предприятии работают высококвалифицированные работники, так как 34% из них имеют высшее и 46% специальное образование.

Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а руководители с самого основания предприятия, т.е. 12 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе.

Средний возраст работников 33 года, однако, 34% работников относятся к возрастной категории «от 41 до 50 лет», и столько же к категории «от 21 до 30 лет». Такое равномерное распределение кадров по возрасту, говорит о том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей мере передать его молодым работникам.

3. Анализ оплаты труда

3.1 Формирование фонда оплаты труда

Таблица 7. Штатное расписание предприятия ООО «Тако-Трейдинг» на 2009 г.

Премии в организации выплачиваются в размере 50% от оклада, а надбавки в следствии работы в ночное время с 22.00 до 02.00.

Состав фонда оплаты труда регламентируется Инструкцией Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

3.2 Структура ФОТ за анализируемый период

За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 15% и составил в 2009 году 248870 тыс. рублей, это было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 7.

Таблица 9. Структура ФОТ ООО «Тако-Трейдинг»

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, дополнительный так же увеличился на 15%.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет заработная плата рабочих: так в 2008 и 2009 годах она составила 62%. Заработная плата служащих составляет 38% ФОТ.

За рассматриваемый период в структуре ФЗП изменений не произошло, следовательно, она является постоянной. Доля основной заработной платы составляет 57%, премии - 29%, надбавки - 14%.

Структура ФОТ представлена на рис. 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 - Структура ФОТ

3.3 Оплата труда служащих, рабочих, ИТР и МОП

В Обществе для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В её основе - оклад, который устанавливается в соответствии с должностью и квалификацией работника. С 1 января 2009 года оклад работника не может быть ниже МРОТ, который составляет 4330 рублей.

Перечень доплат и надбавок, применяемых на предприятии:

ь за совмещение профессий - 30%;

ь за работу сверхурочно - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в ночное время - 25%.

Система премирования:

Премирование работников производится ежемесячно в размере не выше 100% основного должностного оклада и ежеквартального не более 50% основного должностного оклада.

4. Налогообложение предприятия

4.1 Налогообложение ФОТ

С основного ФОТ предприятия взимается Единый социальный налог (ЕСН). Ставка налога - 26%. Структура распределения уплачиваемого налога по внебюджетным фондам представлены в таблице 8.

Таблица 9. Налогообложение ФОТ организации

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, а ставки ЕСН не изменились, поэтому и отчисления по ЕСН возросли на 15%. Большая часть ЕСН - 20% - направляется в пенсионный фонд.

4.2 Налогообложение заработной платы работников

С заработной платы работников взимается налог на доходы с физических лиц по ставке 13%. Сумма налога считается с начала года с нарастающим итогом. На каждого работника ведется налоговая карточка по форме 1-НДФЛ.

Но следует учесть, что при определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (лицам, получившим или перенёсшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС; инвалидам ВОВ; инвалидам из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп в следствие ранения или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении других обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных к пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих, и др.);

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, а также лицам, награждённым Орденом Славы трёх стемней, и др.);

3) в размере 600 рублей на каждого ребёнка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, являющимися родителями, опекунами или попечителями, на обеспечении которых находится ребёнок. Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором данный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет расходов на содержание ребёнка (детей) производится из доходов родителей, опекунов или попечителей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак.

Указанный вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям на основании их письменного заявления, подтверждающих право на данный вычет.

4) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет,

превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000, налоговый вычет не применяется;

Стандартные налоговые предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Проведя анализ организационной структуры предприятия, и сопоставив его с финансовым состоянием можно предположить некоторые моменты, которые могли бы положительно сказаться на работе предприятия.

Можно увидеть что наибольшая текучесть кадров в организации наблюдается среди официантов. Их в организации 3, и эта текучесть связанна с тяжелым графиком работы. Для изменения этой ситуации возможно следовало бы нанять дополнительного официанта, чтобы разгрузить работу других. Есть так же вариант того, чтобы пользоваться услугами еще одного официанта в выходные и праздничные дни. Это помогло бы исправить ситуацию с частым увольнением официантов, и дальнейшим поиском и обучением замены.

Еще один пункт который мог бы благоприятно сказаться в перспективе на финансовом состоянии организации это появление дополнительных должностей, отсутствующих на данный момент связанных с музыкальным сопровождением в кафе.

Опыт введения в организацию должностей ди-джея либо исполнителя живой музыки по началу могли бы доставить некие убытки, но в последствии эти затраты скорее всего окупятся за счет привлечения новых клиентов, и возрастанию интереса к предприятию старых. Здесь так же возможно в целях экономии использовать данный персонал в выходные дни и праздничные.

Таким образом, можно составить новое штатное расписание для организации.

Таким образом в основной ФОТ вносятся дополнительные расходы и он будет составлять 258870, и дополнительный, который будет составлять 87260.

В остальном же структура предприятия которая существует уже более 10 лет оправдала себя и каждый сотрудник в ней занимает свое место.

Заключение

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы:

Предприятие ООО «Тако-Трейдинг» является эффективно функционирующим предприятием.

За исследуемый период объёмы работ увеличились на 41,6% и составили в 2008 г. - 21 210 тыс. руб.

Средняя заработная плата по предприятию составила в 2009 году 3500 руб., по отношению к 2008 году уровень заработной платы увеличился на 2,5%. Выработка за тот же период увеличилась на 13,4%. Таким образом, повышение заработной платы является экономически обоснованным.

Существующую организационную структуру можно считать опт и мальной, так как средний коэффициент управляемости по предприятию составит пр и мерно 1/3. Однако, предприятию можно рекомендовать ввести должность юрисконсульта, поскольку в связи с тем, что в настоящее время деятельность предприятия ведётся на договорной основе и успешное функционирование предприятия н а прямую зависит от качества составления договора.

Среднесписочная численность работников в 200 9 году - 30 человек. В 2008 году в связи с увеличением объёмов работ был произведён дополнительный набор работников и в 2009 году численность работников предприятия достигла 30 человек. Увольнений за рассматриваемый период не производилось.

Организация существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 33 года. Средний стаж общий - 12 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное и среднее.

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (36,6%). Второй по величине группой в структуре персонал являются рабочие (63,4%).

Наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет».

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.

Согласно полученным данным, 36% персонала кафе имеют общий трудовой стаж более от 6 до 10 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом работника из одной категории в другую.

Руководители высшего уровня - ген. директор, зам. директора, гл. бухгалтер - работают на фирме 12 лет, то есть с самого её основания. Вместе с тем, есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 37% работников трудятся на фирме от 1 года до 3 лет, 12% - от 3 до 5 лет. Таким образом, можно говорить о сложившемся опытном коллективе работников предприятия.

Образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, и средне-специальное образование имеют по 46% работников, и только 20% имеют среднее образование.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется на основании Инструкции Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера». За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 14% и составил в 2009 году 269 тысяч рублей, что было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию, а также увеличением численности работников предприятия.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата рабочих: так, в 2008 году её доля 76,1%, в 2009 году - 80%. Зарплата ИТР составляет 13% ФОТ, зарплата МОП - 2,3%.

На предприятии для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. За рассматриваемый период в заработной плате выросла доля основной зарплаты с 67,7% до 70%, в результате чего снизилась доля дополнительной заработной платы: премий - с 40% до 37,8%, надбавок - с 5,7% до 10,6%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.

Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 34%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 34%. Большая часть ЕСН - 53,8% - направляется в пенсионный фонд. В 2005 году отчисления ЕСН составили 7,54 тыс. рублей. Это значит, что на предприятии зарплата платится официально, а не «чёрным налом», что выгодно работникам, так у них в пенсионном фонде идёт накопление пенсии.

Социальные аспекты труда на предприятии присутствуют, но за рассматриваемый период выплат социального характера не производилось. Перечень таких выплат не велик, что объясняется тем, что предприятие - частное, а также высоким уровнем зарплат.

Таким образом, ООО «Тако-Трейдинг» - успешно развивающееся предприятие с благоприятными условиями труда.

Список литературы

1) Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М., 1992 г.

2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

3) Инструкция Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

4) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. - Н23 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 656 с.

6) Расчеты по оплате труда под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 г.

7) Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М., 1996 г.

8) Трудовой кодекс Российской федерации от 31.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

9) Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

10) Федеральный закон от 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. от 05.03.2004) «об основах обязательного социального страхования».

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.

дипломная работа , добавлен 16.02.2008


Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.

курсовая работа , добавлен 01.04.2014


Теоретические понятия структур управления. Принципы проектирования структур управления. Анализ структуры управления предприятия. Анализ персонала. Анализ структуры и функций управления. Предложения по совершенствованию структуры управления.

дипломная работа , добавлен 20.10.2004


Роль структуры управления в эффективной работе предприятия. Понятие и принципы построения организационных структур. Анализ производственной структуры на примере предприятия, его описание. Пути совершенствования организационной структуры предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.01.2009


Сущность, значение организационной структуры предприятия. Типы организационных структур, их преимущества и недостатки. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности. Совершенствование организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 17.04.2015


Сущность и понятие организационной структуры. Анализ внешней и внутренней среды, основных показателей деятельности на примере МУП "ИМКХ". Пути повышения экономической эффективности организации на основе совершенствования структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Принципы и задачи управления. Виды структур управления, их преимущества и недостатки. Анализ состояния предприятия и его структуры управления на примере ЗАО "Сельские зори". Совершенствование организационной структуры и структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 22.10.2014


Понятие организационной структуры управления, ее классификация и разновидности, технология разработки на современном этапе и предъявляемые требования. Анализ и предложения по разработке организационной структуры управления исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 22.08.2012


Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.

дипломная работа , добавлен 25.02.2013


Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

Анализ персонала по общему стажу

Кадровая работа на предприятии предполагает наличие функций руководства и управления персоналом и осуществляется кадровыми службами. Основной целью руководства предприятия является эффективное использование персонала, которое предполагает анализ численности, квалификационной структуры, общего стажа, движения работников внутри предприятия и др. Основной элемент в социально трудовой сфере - это разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью. Общий стаж оказывает значительное влияние на профессиональные качества работников. Распределение работников предприятия по стажу работы представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Распределение персонала по общему стажу работы

Сравнение показывает, что общий стаж работы не изменился и составляет свыше 10 лет, это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.

Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии

Проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном предприятии (таблица 2.6), мы видим, что преобладающим является стаж работы сотрудников до 2 лет. В 2010 г. их доля составила 42 %, а в 2011 г. увеличилась на 5 % и составила 47 %. В основном это связано с расширением деятельности компании, появлением новых рабочих мест и новых должностей.

Таблица 2.6

Распределение работников по стажу работы на данном предприятии

В 2011 г. увеличилась также доля работников со стажем 2.1 - 4 года на 3 % от общей численности и составила 17 % по сравнению с 2010 г. (14 %).

Но при этом видно, что доля работников со стажем 4.1 - 8 лет уменьшилась в 2011 г., что является неблагоприятным для компании, поскольку увольняются квалифицированные сотрудники с большим стажем работы на данном предприятии.

Доля сотрудников со стажем свыше 8 лет составила 10 % в 2011 г. и по сравнению с 2010 г. увеличилась на 10 %. В основном это руководители компании (директор, заместители директора, главный бухгалтер), а также страховые агенты. Проанализировав структуру работников предприятия, можно сделать следующие выводы:

• 1. На предприятии преобладают рабочие, на долю которых приходится 52 % от общей численности работников. Причем численность рабочих в отчетном году выросла по сравнению с предыдущим. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с разработкой новых продуктов и соответственно с появлением новых рабочих мест.
• 2. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется.

Реферат

Курсовая работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка, 39 использованных источников.

КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СОСТАВ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, НАЙМ, УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий».

Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование численности, состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

В процессе работы использовались сравнительный анализ, факторный анализ, монографический.

Степень внедрения - частичная.

Область применения - в практике работы кадровой службы ООО «Комбинат строительных изделий».

Введение

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

Формализация методов и процедур отбора кадров;

Разработка научных критериев их оценки;

Научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

Выдвижение молодых и перспективных работников;

Повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

Системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

Данная проблема исследуется в работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

Исследование теоретических и методологических основ управления персоналом на предприятии;

Анализ состояния, движения и развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

Разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

1 Теоретические основы формирования персонала на предприятии

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди - «винтики», люди - безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально - психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

От узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

От спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

От контроля персонала к созданию возможностей его развития;

От закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) .

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

Постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

Временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

Сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Выделяют:

Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

Персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских .

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

1. Руководители, к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

2. Специалисты - работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ.

Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь категорию, характеризуемую номером.

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

На Западе различают следующие категории служащих:

Top management;

Middle management;

Loves management;

Инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

Работники, занятые физическим трудом;

Работники социальной инфраструктуры .

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы .

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

Уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

Стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и прочее.

По степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

Высококвалифицированные - окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

Квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

Малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;

Неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

На Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

Функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать);

Интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

Ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

Социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее).

1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют :

Нормы времени, необходимого для выполнения работы;

Нормы численности;

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

Величину полезного фонда времени;

Нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент .

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

Сложность, уникальность работы;

Наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

Финансовые возможности компании;

Особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

Процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

Процент работников, оставшихся на работе после года.

Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий .

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

Выделяют следующие разновидности таких методов:

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).

Фирма «Хьюлет-Паккард», например, имеет контакты с сотней колледжей и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (1-3 чел.), всего около 1000 чел.

2. У конкурентов: консультанты по найму персонала - «охотники за головами» - находят, опираясь на личные контакты, базы данных и прочее, кандидатов, и устанавливают с ними контакт.

3. В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).

4. В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого), рабочих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

Кадровые (ищут работу для частных лиц);

Рекрутинговые (ищут работников для организаций).

5. С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).

6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных Интернет - страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

1.3 Показатели численности и движения персонала

Для влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников .

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) .

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели :

Коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Чппп = Чб Jq ЭЧ, (1.1)

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии непрерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно - производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

2 Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий», создано на основании решения Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021301069107 (свидетельство сер.13 №000110773).

Учредителем общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик», зарегистрированное Постановлением Администрации г.Саранска №861 от 27 июня 1994 года и Инспекцией МНС России по Ленинскому району г.Саранска РМ 02 сентября 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021300973286 (свидетельство серия 13 № 000730719), ИНН 1325019366, почтовый адрес: 430000, РМ, г.Саранск, ул.Советская, д.52. Учредитель имеет долю в Уставном капитале Общества в размере 100%.

Общество создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.

Общество является дочерним по отношению к ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик».

Предметом деятельности Общества является производство и реализация строительных материалов.

Общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:

Производство строительных материалов, конструкций и изделий;

Выполнение строительно-монтажных работ;

Выполнение работ по капитальному ремонту зданий и сооружений;

Выполнение работ по реконструкции зданий и сооружений;

Выполнение ремонтно-строительных работ;

Выполнение отделочных работ;

Торговая деятельность.

Уставный капитал Общества определяется в размере, равном сумме уставных капиталов ООО «Комбинат деревообработки» и ООО «КСИ» до присоединения к нему ООО «Комбинат деревообработки» и составляет 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей населения города Саранска и других населенных пунктов республики в качественной продукции.

Основная цель комбината - создание рентабельного предприятия по производству конкурентоспособной продукции (изделий) высокого уровня качества и оказание раз­личного рода услуг потребителям на основе постоянного повы­шения личной заинтересованности, в т. ч. и материальной, не­посредственных участников производства, его сотрудников. Достижение этой цели невозможно без всестороннего учета возрастающих запросов потребителей, поставщиков, государства и всех тех, чьи интересы близки к производителю. Поступая справедливо, добросовестно и разумно со всеми, с кем производитель имеет дело, можно наилучшим образом за­щищать интересы участников, сотрудников и обеспечивать дол­госрочную рентабельность предприятия.

Если действовать по такой схеме, предприятие может успеш­но и эффективно решать целую систему взаимосвязанных це­лей, а именно:

Предоставлять потребителям разнообразную строительную продукцию и услуги высокого качества;

Обеспечивать рост продаж и прибыли, добиваться устой­чивого финансового положения предприятия и неуклонного повышения дохода капитала;

Сохранить конкурентоспособность за счет повышения ка­чества выпускаемой продукции, снижения произ­водственных издержек, совершенствования ценовой полити­ки, постоянно сопоставляя достигнутые результаты с реалия­ми рынка;

Непрерывно совершенствовать практику руководства, как с точки зрения поставленных целей, так и оценки достигнутых результатов;

Создавать и поддерживать на предприятии такую деловую атмосферу и такие взаимоотношения, которые будут способ­ствовать достижению высокого уровня удовлетворенности ре­зультатами собственного труда каждым, в отдельности и всеми работниками предприятия, чувства гордости за причастность к нему.

Цели, всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самим предприятием и воздействовать извне. Поэтому следующим этапом является анализ внешней среды предприятия. Основная цель анализа - изучение спроса на продукцию и формирование портфеля заказов. От портфеля заказов зависят производственная мощность предприятия и степень ее использования в процессе дальнейшей деятельности. Если спрос на продукцию падает по каким -либо причинам, то соответственно уменьшается портфель заказов, идет спад производства, растут себестоимость продукции, убытки и предприятие может стать банкротом. Поэтому анализ спроса на профильную продукцию предприятия имеет большое значение. Это один из наиболее важных и ответственных этапов исследования рынка.

Изучение спроса тесно связано с оценкой риска невостребованной продукции, который возникает вследствие отказа потребителей покупать ее. Он определяется величиной возможного материального и морального ущерба предприятия. Каждое предприятие должно знать величину потерь, если какая-то часть продукции окажется нереализованной. Чтобы избежать последствий риска невостребованной продукции, необходимо изучить факторы его возникновения с целью поиска путей недопущения или минимизации потерь.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия

На основании организационной структуры предприятия разработано штатное расписание комбината. По типу структура управления линейная.

Директор комбината осуществляет общее руководство персоналом предприятия.

В функции директора входят:

Своевременное обеспечение организации необходимым количеством рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций;

Улучшение качественного состава рабочих кадров, руководителей, специалистов и служащих;

Учет и анализ движения личного состава;

Организацию работы с резервом руководящих кадров;

Подготовку и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;

Укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров;

Ведение учета личного состава, оформления и хранение документации по кадрам.

Основное структурное подразделение ООО «Комбинат строительных изделий» - цех.

2.2 Оценка численности и движения кадров

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 2.1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2005 годом на 74,4%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников

Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика численности персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, пока­зал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Движение персонала

Коэффициент оборота по приему в 2009 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2008 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006 - 2008 годы.

Анализ данных за период 2006 – 2009 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 2.3)

Таблица 2.3 - Данные по причинам увольнения за 2006 - 2009 гг.

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

2.3 Анализ состава и структуры персонала предприятия

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93% в 2005 году до 78,11% в 2009 году (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Структура персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Основные профессии на комбинате и численность рабочих по категориям представлены в таблице 2.5. Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

Таблица 2.5 - Основные профессии рабочих

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников ООО «Комбинат строительных изделий» рабо­тают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес составляет возрас­тная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет - 2,3 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Доля молодежи в общей численности персонала

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Комбинат строительных изделий» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от об­щего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ООО «Комбинат строительных изделий». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества ана­лизируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Таблица 2.7 – Уровень квалификации персонала

Таблица 2.8 – Уровень образования персонала

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образова­ние и средне - специальное (24,3 %).

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплиниро­ванность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передо­вых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение про­водить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможно­стей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение рабо­тать с подчиненными; умение работать с руководителями раз­ных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать по­ручения, выдавать задания; знание возможностей современ­ной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрали­зовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обо­снованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хоро­шее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать пре­тендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

Для совершенствования действующей системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

В состав годового плана включаются следующие основные направления работы с кадрами:

Набор, укомплектование, подготовка и повышение квалификации рабочих кадров;

Работа с руководящими, инженерно-техническими и научными кадрами;

Закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины;

Организационные мероприятия.

Структура годового плана работы с кадрами ООО «Комбинат строительных изделий» (2010 год):

1) Набор, укомплектование, повышение квалификации рабочих кадров:

Принять участие в работе квалификационной комиссии по присвоению разрядов, классов, и категорий;

Составить и утвердить номенклатурный перечень должностей ООО «Комбинат строительных изделий» согласно тарифно-квалификационных требований;

Провести аттестацию работников, получивших оценку с переаттестацией через год.

2) Работа с руководящими, инженерно-техническими и научными кадрами:

Подвести итоги проведения аттестации руководящих кадров и специалистов;

Продолжить работу по укомплектованию квалифицированными кадрами согласно номенклатурного перечня должностей;

Провести анализ качественного состава руководящих кадров и специалистов по образованию, стажу работы и возрасту (улучшение качественного состава);

Продолжить работу комиссии по выезду за границу на учебу и стажировку;

Продолжить работу по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов;

Организовать обучение руководителей и специалистов в связи с внедрением новой техники и технических процессов.

3) Закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины:

Провести анализ состояния трудовой дисциплины и текучести кадров в ООО «Комбинат строительных изделий»;

Продолжить работу по представлению материалов о назначении пенсий работникам ООО «Комбинат строительных изделий» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;

Вести постоянный контроль за предоставлением и соблюдением графика отпусков на 2010 год.

4. Организационные мероприятия:

Оказывать методическую и юридическую помощь по вопросам кадровой работы и ведения делопроизводства;

Заслушать руководителей подразделений по вопросам кадровой работы.

В ООО «Комбинат строительных изделий» в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Планирование потребности в персонале и укомплектовании квалифицированными кадрами осуществляется на основе номенклатурного перечня должностей ООО «Комбинат строительных изделий», а также исходя из: задач организации, связанных с её реконструкцией; замещения работников, уходящих на пенсию, замещение практиков дипломированными специалистами.

Отношения к трудовым обязанностям - важнейший показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд - это, прежде всего труд производитель­ный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека.

Основными задачами воспитания у работников уважительного отношения к труду являются:

1) Проведение разъяснительной работы и доведение до каждого работника сути проводи­мой социально-экономической политики руководства ООО «Комбинат строительных изделий», всех изменений и событий. Одним из методов этой работы является система информационно-экономической учебы по различным актуальным темам.

2) Формирование всеми методами идеологического воздействия и материального стиму­лирования у работников жизненной необходимости в высокопроизводительном труде, исполнительской и трудовой дисциплине, выпуске качественной продукции, получении максимальной прибыли.

В результате достигаются следующие цели:

а) каждый работник осознает свое место в сложном механизме предприятия - гиганта;

б) приоритетные цели родного предприятия;

в) свою роль в условиях рыночной экономики;

г) исполнительская дисциплина - ключ к успеху, слабая трудовая отдача - путь на биржу труда.

В воспитании у работников уважительного отношения к труду одним из немаловаж­ных элементов является соблюдение трудовой дисциплины.

Роль трудовой дисциплины с каждым годом усиливается ввиду усложнения всех про­изводственных процессов, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка являются законом для каждого работника ООО «Комбинат строительных изделий».

Трудовая дисциплина - это залог высокопроизводительного труда, успешного выпол­нения плана. Во всех подразделениях ведется целенаправленная работа по укреплению тру­довой дисциплины. Одним из направлений этой работы является постоянный анализ со­стояния роста-снижения нарушений трудовой дисциплины в трудовых коллективах. Управ­лением персонала поддерживается тесный контакт с заместителями по работе с персоналом по данному вопросу.

Система управления дисциплиной и воспитание у работников уважительного отноше­ния к труду основывается не только на учёте нарушений и наказаний, но и разработке ком­плекса мер, направленных на их снижение.

Комплекс мер направленных на снижение случаев нарушений трудовой дис­циплины:

Беседа с работниками, нарушившими правила внутреннего трудового распорядка; работа комиссий по работе с нарушителями трудовой дисциплины, проводимая в струк­турных подразделениях;

Проведение плановых производственных собраний, где вопросы дисциплины являют­ся одними из первоочередных;

Заслушивание руководителей структурных подразделений, заместителей по работе с персоналом по вопросам укрепления трудовой дисциплины;

Материальное и моральное стимулирование за добросовестный и качественный труд ра­ботнику, не имеющему нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Дисциплина труда - одна из основных составляющих благосостояния ООО «Комбинат строительных изделий» поэтому работа по ее укреплению должна вестись по всем направлениям, начиная от дирек­тора завода и заканчивая руководителем среднего звена: мастером, бригадиром. Только то­гда будет обратная отдача. А для этого необходимо привлекать к персональной ответствен­ности непосредственных руководителей нарушителей трудовой и производственной дис­циплины. Это будет способствовать укреплению дисциплины в трудовых кол­лективах.

Заключение

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

ООО «Комбинат строительных изделий» создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя. Учредителем Общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик».

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала. Численность персонала на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2005 годом на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года - 78,81 %. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93 % в 2005 году до 78,81 % в 2009 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006-2008 годы.

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

В курсовой работе разработана методика оценки деловых и личностных качеств руко­водителей.

Список использованных источников

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2004.- 431 с.

2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2002.- 352 с.

3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2004.- 256с.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.- 688 с.

5. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 288 с.

6. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2003.- 252с.

7. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006.- 256 с.

8. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 с.

9. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Питер, 2005.- 231 с.

10. Генкин, Б.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2007.- 632 с.

11. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2004.- 208 с.

12. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М: Экономика, 2005.- 319 с.

13. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2002.- 432 с.

14. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2003.- 160 с.

15. Дятлов, В.А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2002.- 512 с.

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2003.- 607 с.

17. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2002.- 216 с.

18. Забродин, Ю.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 472 с.

19. Зайцев, Г.П. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во СПб-го ун-та экономики и финансов, 2001.- 72 с.

20. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001.- 304 с.

21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2002.- 575 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007.-512с.

23. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: Дело, 1999.- 193 с.

24. Комисарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Кронус, 2002.- 241 с.

25. Одинцов, В.А. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 256 с.

26. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2008.- 488 с.

27. Пронников, В.А. Управление персоналом. - М.: Наука, 2003.- 315 с.

28. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 261 с.

29. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 480 с.

30. Семенов, В.М. Экономика предприятия. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2005.- 573 с.

31. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2003.- 256 с.

32. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2005.- 513 с.

33. Татарников, А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ПРИОР, 2003.- 173 с.

34. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.- 336с.

35. Тугин, В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Химиздат, 2003.- 304 с.

36. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 329с.

37. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 447 с.

38. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом. - М.: МГИУ, 2005.- 260 с.

39. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО «Бизнес-школа», 2001.- 210 с.

Анализ табл.12 позволяет сделать выводы о том, что к началу 2012 году по отношению к началу 2011 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «Аврора» по возрастному признаку: людей в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 2 человека, в возрасте от 30 до 40 – в штат был принят ещё один человек. По остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица13

Распределение сотрудников ООО «Аврора» по трудовому стажу

Анализ данных из табл.13, позволяет сделать следующие выводы:

В организации ООО «Аврора» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на начало 2011 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 62,9% от общего числа сотрудников, на начало 2012 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 68,8%;

К концу 2011 года из 4 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет осталось работать два сотрудника, остальные вышли на пенсию.

Трудовые отношения с работниками оформляются пакетом докумен­тов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции. При приеме на работу в аппарат управления от кандидатов также приветствуется резюме, отзывы и рекомендации с предыдущего места работы.

В процессе отбора кандидатов работники отдела кадров останав­ливают свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работа­ющим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров. Однако процессу обучения на предприятии практически не уделяют внимания, просто прикрепляют новичка к одному из работников, который показывает и объясняет его обязанности.

Учитывая увеличивающуюся численность персонала ООО «Аврора», в подчинении директора по общим вопросам через год придется создать Отдел по управлению персоналом. Его организационно-штатная структура будет выглядеть следующим образом (рис.9).

Менеджер -методист

Рис.9 Оргструктура созданного отдела по управлению персоналом ООО «Аврора»

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом представлен в табл.14

Таблица 14

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом

Вывод: в связи с расширением организации в 2012г. предстоит создать кадровую службу: Отдел по управлению персоналом. Сотрудникам этого отдела предстоит заниматься вопросами подбора и адаптации персонала, а также совместно с отделом планирования контроля и учета разрабатывать систему мотивации труда в организации.

Структура персонала — это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг. Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое — это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда. Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников. Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям. Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель — это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень — это директор или самый главный руководитель, средний уровень — его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень — это руководящие сотрудники участков, например мастера.
2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
4. Четвертая ступень — это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах. Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое. Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы. Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса. Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела. Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости. Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования. При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту — это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет. Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин. Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки. Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов. Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет. Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые. Второй вариант — это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так: меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше. Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки. Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.