Эффективная организация труда персонала на предприятии

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Как известно, научная организация труда опирается на научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления и использует практические методы, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организации труда включают:

Изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

Проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

Разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

Разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов: характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности.

Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1 Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2 Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3 Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

Важное направление деятельности менеджеров формируется в сфере организационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационного управления является многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации.

Можно выделить следующие задачи менеджеров в этой сфере:

Внедрение организационных и управленческих нововведений (мероприятий НОТ, подсистем АСУП, новых организационных структур управления, систем сетевого планирования и т.п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых «психологических барьеров», мешающих этому процессу, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т.е. возникает из-за низкой заинтересованности субъектов внедрения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, социальных установок поведения и т.п.

Интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для устранения их. Конфликтная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производственного коллектива, которые нарушают общность связывающих

их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие менеджера по управлению персоналом разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство менеджера в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими.

Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые могут заменить старые кадры. Для определения профпригодности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного менеджера полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. В качестве научно обоснованного инструмента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемого (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Обработка этих данных проводится методом экспертных оценок. Менеджеры по управлению персоналом участвуют и в подготовке резерва, с тем, чтобы выявить те профессиональные качества будущих руководителей, которые поддаются значительному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача менеджера состоит также в том, чтобы передать кандидату на должность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению управленческих проблем.

Разработка процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников, оценка их моральных качеств, профессионального роста, развития способностей к работе - важное звено системы повышения их квалификации. Задача менеджера состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации.

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

Эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

Мотивационно - личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности).

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

Сущность задачи и содержание организации труда персонала. Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. Совершенствование приёмов и методов труда. Создание комфортных условий труда.Роль научной организации труда в условиях рыночной экономики.Оценка уровня организации труда на предприятии.

Сущность задачи и содержание организации труда. Организация труда – это система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы с целью повышения производительности труда.

Это система мероприятий может иметь различный уровень разработки.

Один уровень – это нормальная организация труда. Она предполагает наличие элементарных организационно-технических условий трудовой деятельности, полное использование рабочего времени и опыта работников. Такая организация труда обеспечивает средний уровень производительности труда и использования техники.

Другой более высокий уровень разработки – это научная организация труда.

Научная организация труда (НОТ) – это такая организация труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемом в производство; позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином процессе; обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека.

Научная организация труда призвана решать на предприятии три группы задач:

1. экономические;

2. психофизиологические;

3. социальные

Экономические задачи направлены на эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, а также на рост производительности труда.

Психофизиологические задачи связаны с созданием условий для устойчивой работоспособности человека, сохранением здоровья, обеспечением содержательности и привлекательности труда.

Социальные задачи включают в себя решение вопросов, связанных с совершенствованием отношений в коллективе, созданием благоприятного микроклимата в коллективе.

Выполнение второй и третьей группы задач обеспечивает повышение производительности труда, то есть способствует решению экономических задач.

В рамках предприятий научная организация труда (НОТ) включает:

1. организацию рациональных режимов труда и отдыха;

2. разработку технически обоснованных норм затрат труда;

3. внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

4. совершенствование организации обслуживания рабочих мест;

5. создание комфортных условий труда;

6. разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования за высокие конечные результаты;

7. совершенствование приёмов и методов труда.

Рост технического уровня производства, оснащение его сложными высокопроизводительными системами машин увеличивает цену каждой рабочей минуты, повышает значимость научной организации труда.

Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда. Эффективность работы по внедрению НОТ на предприятии в значительной степени зависит от рационального решения вопросов разделения и кооперации труда.

Разделение труда на предприятии – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, обособление отдельных трудовых процессов.

Различают следующие формы разделения труда: технологическое, квалификационное, функциональное.

Технологическое – основано на обособлении работ по признаку их технологической однородности. Наиболее крупным является разделение трудового процесса на стадии и переделы, что обуславливает специализацию цехов.

Разделение стадий и переделов на отдельные фазы (представляющие собой совокупность операций) приводит к образованию специализированных участков. Технологическое разделение труда позволяет определить потребность в работниках по специальностям и профессиям: аппаратчик фильтрации, аппаратчик сорбции, нитрации, ректификации.

Квалификационное разделение труда связано с неодинаковой сложностью работ и с разными требованиями, предъявляемыми к подготовке исполнителей. Выражением данной формы разделения труда служит распределение работ и рабочих по разрядам, что способствует более эффективному использованию потенциальных возможностей исполнителей.

Функциональное разделение труда заключается в обособлении отдельных видов работ, т.е. в реальных производственных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям. По характеру выполняемых функций весь промышленно-производственный персонал подразделяется на функциональные группы: рабочих и служащих (руководителей и специалистов и прочих служащих).

В свою очередь по характеру участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Обеспечение правильного соотношения численности основных и вспомогательных рабочих путём совершенствования функционального разделения труда способствует росту производительности труда.

Дальнейшее совершенствование разделение труда связано с совмещением профессий, специальностей, трудовых функций и многоаппаратурным обслуживанием.

Совмещение профессий способствует устранению монотонности в труде, обеспечивает взаимозаменяемость, более рациональное использование рабочего времени, оборудования. Овладевают рабочие одной, двумя, темя профессиями.

Принцип совмещения получает своё выражение в следующих формах:

В совмещении функций (отдельных работ);

В совмещении профессий;

В обслуживании расширенных зон.

В условиях аппаратурных автоматизированных производств наибольшую часть рабочего времени аппаратчика составляет функция наблюдения за ходом технологического процесса (в зависимости от уровня автоматизации на неё приходится от 60 до 90%).

При условии умелого введения технологического процесса у рабочего возникает возможность увеличить активную нагрузку путём расширения зоны обслуживания или выполнения функций какой-то другой профессии.

Совмещение профессий – это постоянное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня работ по основной профессии и совмещённых с ней работ, отнесённых тарифно-квалификационным справочником к другим профессиям. Следует различать полное, частичное и комбинированное совмещение профессий.

Полное совмещение – при котором общий объём работ по основной и совмещаемой профессии выполняется одним рабочим в пределах нормальной продолжительности рабочего дня.

Частичное совмещение – когда наряду с основной работой выполняются работы другой профессии.

Комбинированное совмещение – наряду с основной работой выполняется работы ряда других профессий.

При расширении зоны обслуживания происходит совмещение работ, отнесённых к одной профессии. При этом сложность работ и квалификация рабочих как правило не изменяется, увеличивается лишь объём работ.

Примеры совмещения: аппаратчик синтеза совмещает профессии аппаратчика подготовки сырья и отпуска полуфабрикатов и готовой продукции.

Аппаратчик – функции машиниста холодильных установок, машиниста компрессорных станций, лаборанта, слесаря, электрослесаря по ремонту КИПиА.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Кооперация – это объединение людей для совместного участия в одном или различных, но связанных между собой, процессах труда.

Основная задача кооперации – обеспечить наибольшее согласование между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Кооперация труда на предприятии может быть межцеховой, внутрицеховой, внутриучастковой, которая в свою очередь может быть кооперацией отдельных исполнителей и кооперацией отдельных рабочих, организованных в бригады.

Самой распространённой формой коллективного труда является производственная бригада, в которой кооперация находит наиболее полное проявление.

Производственная бригада представляет собой коллектив рабочих одинаковых или смежных профессий, которые объединены одним производственным заданием.

В химической промышленности бригадной формой организации труда (это довольно традиционная форма) охвачено до 70% всех работающих.

Бригады могут быть комплексные или специализированные.

Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах (аппаратчиков).

Комплексная бригада включает рабочих различных профессий, а также инженерно-технических работников (например, мастеров), выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

Бригаду возглавляет бригадир, который избирается членами бригады. Бригадир должен иметь достаточную квалификацию и обладать организаторскими способностями.

Бригадная форма организации труда создаёт благоприятные условия для введения хозяйственного расчёта.

В настоящее время распространение получает бригадный подряд. Это высшая ступень хозяйственного расчёта.

Бригадой заключается с администрацией предприятия договор, определяющий права и обязанности сторон по организации работы. Администрация обязуется своевременно обеспечивать бригаду производственной документацией, техническими средствами, материалами, внедрять прогрессивную технологию и организацию производства, обеспечивать охрану труда и технику безопасности.

Бригада принимает обязательство в срок качественно выполнить производственное задание, соблюдать технологическую и производственную дисциплину, рационально использовать оборудование, сырьё и материалы, энергию.

Бригаде выдаётся наряд – задание, в котором устанавливаются показатели, характеризующие её деятельность, фонд заработной платы и премиальный фонд за своевременное выполнение задания.

При выполнении обусловленного договором объёма работ в заданные сроки и с высоким качеством бригаде гарантируется соответствующая заработная плата независимо от того, в каком количественном составе работала бригада.

Заработок или только надтарифная его часть (сдельный приработок и премию) распределяют с помощью КТУ.

Все бригады могут быть приведены к четырём основным типам:

1. бригады по обслуживанию сложных агрегатов, когда требуется согласованная работа различных рабочих при выполнении одного и того же задания;

2. по выполнению ряда последовательных операций технологического процесса;

3. по выполнению однородных технологических процессов, когда при данном объёме работ задание не может быть выполнено одним рабочим (упаковка и др.)

4. по ремонту, монтажу и наладке установленного оборудования.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными . Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия или на выполнение определённой законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определённое количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия оказалось эффективным и тогда, когда длительность производственного цикла позволяла организовывать сменные бригады. Но для этого необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В этом случае создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Все работают на единый конечный результат.

Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Процесс материального производства предсташ!яет собой единство трех факторов - собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства - это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства ятя достижения определенной производственной цели.

Однако какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда на использовании субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.

6.5.2. Содержание и принципы научной организации труда

Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Вся практическая деятельность по научной организации труда связана с решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной науки в области организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения НОТ Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.

Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются;

Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;

Профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ;

Предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали);

Пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различными работниками.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе - важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Основной формой кооперированного труда является производственная бригада. Это первичный трудовой коллектив, оснащенный материально-техническими средствами производства, связанный совместно выполняемой работой и несущий коллективную ответственность за ее результаты. Создание бригад позволяет решать такие задачи, которые не могут быть решены разрозненными усилиями отдельных исполнителей (например, обслуживание сложных видов оборудования, когда для выполнения определенного объема работ необходимы рабочие разных профессий).

В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.

Известно, что различные исполнители, выполняющие одинаковые функции, делают это по-разному, применяя разнообразные методы труда или способы выполнения заданной работы. В данном случае следует говорить как о неодинаковой последовательности выполнения отдельных элементов производственной операции, так и о различном времени их исполнения. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и в то же время не вызывает преждевременного утомления работника.

Анализ и изучение способов выполнения отдельных элементов работы различными исполнителями, отбор лучших приемов и формирование на этой основе прогрессивного метода труда для дальнейшего его распространения среди других работников, занятых выполнением данного вида работы, - вот совокупность мероприятий, выполняемых в рамках рационализации приемов и методов труда.

Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленче- с кою персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.

Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. Решаются данные задачи путем приведения условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с действующими нормами, а также путем применения различных средств защиты человека от неблагоприятных воздействий внешней среды. Работа по созданию благоприятных условий труда должна носить комплексный системный характер.

Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное стимулирование. На практике нормирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Совершенствование нормирования труда в настоящее время осуществляется по следующим основным направлениям: расширяется сфера нормирования труда, повышается качество действующих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивности норм путем своевременного их обновления с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Таким образом, нормирование труда охватывает разнообразные вопросы и служит важнейшим средством эффективной организации труда и производства.

В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.

Практически материальное стимулирование труда осуществляется путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования. Другая сторона проблемы материального стимулирования труда - это материальная ответственность работников за тот ущерб, который они наносят обществу и организации в результате своих неправильных действий или бездействия.

Моральное стимулирование труда связано прежде всего с ответственностью работников за выполненную работу; с общественным признанием заслуг отдельных работников и коллектива.

На практике материальное и моральное стимулирование труда должно служить действенным средством, стимулирующим своевременное и качественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В системе научной организации труда весьма важное значение имеет укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников. Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина - необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач. Различают:

Трудовую дисциплину - соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей;

Технологическую дисциплину - обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом;

Производственную дисциплину, которая характеризуется своевременным выполнением производственных заданий, степенью соблюдения правил эксплуатации оборудования, норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности, рациональностью использования производственных мощностей, своевременностью и качеством обслуживания рабочих мест.

Трудовая дисциплина - основа технологической и производственной дисциплины. Уровень дисциплины труда в организации определяется рациональной организацией труда и производства, качеством нормирования, формами материального и морального стимулирования и другими производственными и внепроизводс- твенными факторами.

Таковы основные направления научной организации труда. Следует подчеркнуть, что они являются общими для всех отраслей и сфер приложения труда. Однако переход от административно- командной системы к рыночной системе хозяйствования прежде всего нашел отражение в организации управленческого труда. Это заставляет по-новому взглянуть на принципы, направления, формы и методы организации труда персонала управления.

6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика

Трансформация экономики сопровождается серьезной работой по совершенствованию форм и методов управления. Это требует качественных изменений в организации и управлении производством на всех его уровнях и во всех звеньях.

Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения - организация, структурное подразделение. Предметом управленческого труда - информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда - управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Однако следует учитывать, что более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Такой подход особенно актуален в рыночных условиях, когда возможно преобразование отдельных структурных подразделений крупных предприятий и объединений в самостоятельные предприятия, а коллектив становится хозяйствующим субъектом находящихся в его распоряжении средств производства.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, орга- низаиию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом.

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Вторая группа, выделяемая в персонале управления, - специя* листы, призванные выполнять функции подготовки, обоснования и реализации управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к фуппе другие служащие. Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача - осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

6.5.4. Организация управленческого труда

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности - эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является обшей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом.

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой - эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

Организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

Специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

Организация и оснащение рабочих мест;

Организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, если руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают вопросу рациональной организации своего рабочего места должного значения. Однако следует помнить о том, что от организации и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельности. Рабочее место человека, занятого умственным трудом, - это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснашено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда. Задача совершенствования рабочего места включает оборудование его всем необходимым в соответствии с характером работы, его рациональное расположение, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

В настоящее время 40-60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Введение

Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях.

Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований».

Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

Предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

Государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Таким образом, вопросы, связанные с организацией и оплатой труда являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов - собственно труда, пред­метов труда и орудий труда. Организация производства ­это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определен­ной производственной цели.

Однако, какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирова­ния производства, а организация труда выступает состав­ной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и исполь­зование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практи­ческому внедрению конкретных мероприятий по органи­зации труда предшествует научный анализ трудовых про­цессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о "!;Ом, что научная орга­низация труда не допускает решения практических вопро­сов организации труда на основе субъективных, эмпири­ческих оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную органи­зацию труда.

Научная организация трудапредполагает практическое исполь­зование научных исследований и передового опыта, обеспечи­вающее достижение эффекта в управлении коллективом.

Основная цель научной организации трудазаключается в повышении эффективности работы предприятия, что означает:

Достижение более высокой производительности труда; v сокращение издержек;

Более рациональное использование ресурсов;

Повышение качества продукции и качества обслуживания по­требителей.

Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи:

Экономическую, сущность которой заключается в создании ус­ловий для повышения производительности труда, сокращении потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы, увеличении эффективности Использования всех видов ресурсов;

Психофизиологическую, связанную с улучшением условий труда с точки зрения повышения его безопасности, сохранения здо­ровья человека и его трудоспособности, облегчения работы, повышения его привлекательности и содержательности;

Социальную, направленную на всестороннее развитие сотрудни­ков, повышение уровня их профессиональных знаний и ква­лификации, стимулирование их творческой инициативы и сте­пени удовлетворенности трудом.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизио­логическую и социальную.

Экономическая задача состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овещест­вленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наи­более благоприятных условий труда, обеспечивающих со­хранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Организация труда как система включает совокуп­ность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы органи­зации труда раскрывают ее содержание.

Вся практическая деятельность по научной организа­ции труда связана с решением вышеуказанных эконо­мической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку раци­ональных форм разделения и кооперации труда; улучше­ние организации рабочих мест и их обслуживания; рацио­нализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укреп­ление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизво­дительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ. Случайная практика в каком-то одном направле­нии не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной на­уки в области организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проек­тирования и внедрения НОТ. Это принципы комплекс­ности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определен­ное самостоятельное значение. Вместе с тем они допол­няют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наиболь­шая действенность принципов проявляется при их сово­купном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.

Для обеспечения Функционирования любой организа­ции прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными тру­довыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление раз­личных видов труда и закрепление их за участниками произ­водственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных ис­полнителей с повышением их производственно-техни­ческого уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на все­сторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и Т.п.

Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются:

Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категори­ями работников в зависимости от характера и специ­фики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;

Профессионально-квалификационное разделение тру­да, осуществляемое с учетом специальности работни­ков и сложности выполняемых ими работ;

Предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изго­товлении определенного изделия (детали);

Пооперационное разделение труда, обусловленное рас­членением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различ­ными работниками.

Разделение труда обязательно сочетается с его коопе­рацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая дости­жение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкрет­ных условий и целей деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творче­ских способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполните­лей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благопри­ятных условий для качественного и своевременного вы­полнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его пол­ной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструк­тивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприят­ные условия труда.

Для укрепления здоровья работников, роста произво­дительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленческого персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стан­дартами. Условия труда в организации определяются сово­купностью химических, физических и биологических эле­ментов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-пси­хологические.

Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принад­лежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и коопера­ция, совершенствование трудовых процессов, оценка де­ятельности работников, их материальное стимулирова­ние. На практике нормирование труда означает проекти­рование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

В интенсификации производства, обеспечении высо­ких темпов технического прогресса и роста производи­тельности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рацио­нальном использовании рабочего времени, освоении пе­редовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.

2 Понятие рациональной организации труда

Научная организация труда строится на принципах (рис.1.1)

1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предпо­лагает, что научная организация управленческого труда развива­ется не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направле­ниям, то принцип системности предполагает их взаимное со­гласование, увязку, устранение противоречий. В результате.такого подхода создается система организации труда, в рамках кото­рой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

рис 1.1 Принципы рациональной организации труда

3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, норма­тивов и других нормативных документов, основанных на объек­тивных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные ре­зультаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя пере ступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено обьективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в до­стижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творчес­кого подхода при проектировании и внедрении передовых при­емов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управлен­ческого труда.

Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учи­тывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное ис­пользование обеспечивает наибольшую эффективность.

Основные направления научной организации труда (рис 1.2)

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в на­стоящее время переход от административно-командных мето­дов управления к регулируемой рыночной экономике, построен­ной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания опла­ты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы справами организаций в области оплаты труда; определение уровня ми­нимальной зарплаты; разработка методики коллективно-дого­ворного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального воз­награждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка опти­мальных соотношений в оплате труда различной сложности яв­ляется наиболее важным моментом в системе дифференциа­ции заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень штаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники ва­шей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 1.3).

Оплата по труду (фор­мула «каждому - по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантиро­вал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регули­рование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его резуль­татам.

рис 1.3 Требования к организации оплаты и стимулирования труда

Заработ­ная плата должна формировать у сотрудников чувство уве­ренности в завтрашнем дне и защищенность их от измене­ний как во внешней, так и во внутренней среде организации. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предос­тавляется возможность получать больше, чем просто фик­сированную заработную плату. В связи с этим вводятся до­полнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

В дополнение к основной заработной пла­те организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и при­знанием организацией особо качественной работы сотруд­ника или достижения им важных для организации результа­тов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату рас­ходов на образование; медицинское обслуживание; страхо­вание жизни и т.п.

В настоящее время тарифная система оплаты труда со­стоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных спра­вочников

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалифика­ции и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов зако­нодательной и исполнительной власти республиканского уров­ня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осу­ществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Учет в заработной плате таких факторов ее дифферен­циации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результа­тов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработ­ной платы.

Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно по­высить уровень оплаты труда при одновременном повыше­нии его производительности.

Рациональная органи­зация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работни­ков на основе взаимных экономических и социальных интере­сов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как вне­экономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.

Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объедине­ния работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.

Еже­годно в сфере управления обращаются миллиарды организаци­онно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется мно­гочисленный аппарат административно-управленческих и инже­нерно-технических работников.

Широкое использование различных техничес­ких средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

К настоящему времени определились два основных направ­ления механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения современных элек­тронно-вычислительных систем, разработки экономико-мате­матических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе - посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.

Среди мер, направленных на раци­онализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенство­вание методов работы аппарата управления.

Особенности управленческого труда заметно сужают воз­можности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные перехо­дом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значи­тельная часть управленческих работ поддается нормированию.

Для нормирования управленческого труда применяют рас­четные (аналитические) и исследовательские методы. Наиболь­шее распространение получили аналитические методы, с по­мощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помо­гают определить трудоемкость конкретных видов работ с уче­том специализации организации и содержания труда. С помо­щью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого опре­деляются усредненные показатели, которые и являются нор­мативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управ­ления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм: нормы управляемости (число работников, которыми наи­более эффективно может руководить начальник) - для руково­дителей; укрупненные нормативы численности (типовые структу­ры аппарата управления), т.е. численность работников, необхо­димая для полного и качественного выполнения работ в опреде­ленных организационно-технических условиях, - для специалистов; нормы времени, нормы о6служивания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) - для технических исполнителеи.

Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех ран­гов. С их помощью определяется общая численность работни­ков по функции управления, а использовав нормы управляемо­сти, можно произвести оптимальную расстановку работников.

Существует несколько методов определения норм управ­ленческих работ. Наиболее распространенным методом нор­мирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми органи­зациями. Этот метод целесообразно использовать для опреде­ления объемов работ тех категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь удовлетворитель­ному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.

В практике встречаются также методы прямого норми­рования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.

По сравнению с методами прямого нормирования управ­ленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов ус­танавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного норми­рования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладов­щика; количество обслуживаемых одним диспетчером ИДС). Норма обслужuванuя предусматривает качественное обслу­живание данным работником аппарата управления определен­ного числа работающих. Она устанавливается для специалис­тов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.

Производитель­ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится ме­неджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в·системе управления экономическими и социальными процессами .

Рациональная организация рабочего места менеджера обес­печивает создание в управленческой деятельности максималь­ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер­жательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различ­ных категорий административно-управленческого персонала. В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (пе­реговоров).

Система обслуживания рабочего места менеджера в дан­ном случае должна иметь различные средства связи и aвтоматизированную систему информации (АСИ). В практику управ­ления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный днев­ник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, сред­ство для создания и хранения личной и служебной корреспон­денции, систему контроля за исполнением поручений.

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата уп­равления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономи­ческих и эстетических требований к нему (рис. 1.4).

рис 1.4 Требования, предъявляемые к организации рабочих мест менеджера

Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических дан­ных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.

Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкою графика выхода на работу с учетом утомляемости человека.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализа­ции управленческого труда является планирование

Мероприятий по созданию блaгoприятных условий труда руководителей и специали­стов организации. Они могут разрабатываться на различных уров­нях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесс а составляется комплексный план рациональной организации труда. В этом плане от­ражают мероприятия в соответствий с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

3 Факторы, оказывающие влияние на производительность труда

Производительность труда – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении, являются:

Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

Повышение гибкости производства;

Совершенствование процессов технологического и технического контроля.

Общий уровень производительности труда определяют два типа факторов:

1. краткосрочные – объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течении дня, недели, года);

2. долгосрочные (например. Цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рис. 1.1 представлены основные компоненты оценки производительности.

Рис.1.5 Основные компоненты оценки производительности

Как видно, производительность связана с количеством (ко­личеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенно­стями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производи­тельности труда.

1)Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотно­шения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется факти­ческая интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стои­мость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

· численность производственных рабочих и всего персонала;

· дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий / число проверенных изделий, запла­нированные изделия/произведенные изделия, все производст­венное время/фактически отработанное время, вспомогатель­ные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество ча­сов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные на­кладные расходы.

Все организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и безопасность

Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать, наряду с организационными, также и личных целей. Организациям, для того чтобы удовлетворять все или большинство из этих потребностей, не нужно полностью полагаться на финансовые инструменты, нужно также опираться на неденежные мотивы

Использование неденежных мотивов для стимулирования персонала учреждений желательно по ряду обстоятельств.

Внешняя среда организаций изменяется. У персонала, так же как и у всего населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителей организаций использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека

Более ранние исследования показывают, что как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности

Социальные связи, которые формируются у людей в рабочей группе, могут внести свой вклад в повышение производительности. Данные группы могут играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мораль. Попытки руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать негативное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей к персоналу организации может также повлиять на уровень продуктивности работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда, скорее всего, будет расти. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности. Подход руководителя к оценке производительности труда работников также может повлиять на нее. Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эффективно для того, чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть свои особенные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияет на повышение производительности

Исследования показали, что потребности человека не только разнообразны, но и сложны. Государственные и частные организации используют все больше и больше неденежные мотивы, чтобы реагировать как на индивидуальные, так и на коллективные нужды работников организации

Существует и успешно используется множество неденежных мотивов. Некоторые из них представлены ниже. Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии

Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе.

Все большую озабоченность, особенно среди женщин, вызывает потребность в согласовании семейной и личной жизни. К неденежным мотивам, значимым для сотрудниц с маленькими детьми, относится создание в организации специальной службы по уходу за детьми. Возможность воспользоваться ее услугами экономит время родителей, которое обычно тратится на дорогу, когда детские учреждения находятся на значительном удалении от организации. Это также уменьшает беспокойство родителей о своих чадах

Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственны

К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти творчески, обеспечивая работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения

Все организации сталкиваются с острой проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал такой компании скорее всего отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда .

Выводы по главе:

Организация труда

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструк­тивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприят­ные условия труда

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, - нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Заключение

Организация труда- это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокуп­ность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы органи­зации труда раскрывают ее содержание.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творче­ских способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благопри­ятных условий для качественного и своевременного вы­полнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его пол­ной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструк­тивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприят­ные условия труда

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, - нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

1. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 2.

2. Беликова Т. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2005

3. Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008

4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2006

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М:Риор, 2007

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006

7. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2007

8. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008

9. 0дегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффективности. М., Экзамен, 2004

10. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, Ось-89, 2008

11. Приказ от 06.07.04 №224 «Об установлении приоритетов при формировании плана на подготовку кадров»

12. Смирнова С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2005

13. Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2006

14. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2007

15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004

16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2008

17. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2004.

18. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.

19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие издание 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес – Школа «Интел-Синтез», 2000

20. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления (пер с анг) М:АСТ, 2006

21. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. и др./ Под ред. проф. Горфинкеля В.Я., проф. Швандара В.А.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, Юнити, 2002.-744 с.

22. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандара В.А. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –718с.

23. Экономика предприятия: Учебник пер. с нем./ Под. ред. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швандера М.- М.: Мегапроект, 2002.- 160 с.

24. Экономика предприятия/Под ред. Зайцева Н.Л.-М.: ИНФРА-М, 2004

Для осуществления процесса труда необходимо выполнение ряда условий:

1) наличие человека, обладающего профессией, специально­стью и квалификацией в данной сфере деятельности;

2) наличие пред­мета и средств труда;

3) наличие рабочего места, где будет осуществ­ляться сам труд;

4) наличие определенного порядка и правил для дан­ного предприятия, норм выработки и нормативов времени, правил со­блюдения техники безопасности, инструкций, распоряжений и указа­ний руководства;

5) наличие желания человека трудиться и брать на себя меру ответственности за результаты своего труда.

Кроме этого, в организации процесса труда следует учитывать климатические усло­вия, проблемы охраны окружающей среды, национальные традиции и особенности работников, их умелость, интенсивность и др.

В ходе создания необходимых условий для процесса труда прово­дится большая и кропотливая работа управляющих предприятием ме­неджеров, всего персонала предприятия. Такую работу называют науч­ной организацией труда. (Об истории возникновения и развития НОТ см. тему 2.) Рассмотрим современные требования к организации труда персонала на предприятии. НОТ - это деятельность высших орга­ нов управления и персонала предприятия, направленная на дости­жение высокой эффективности производства, снижение затрат жи­вого и овеществленного труда, рост производительности и увели­чение рентабельности, конкурентоспособности, обеспечение нор­ мальных условий труда и отдыха людей.

Сегодня науке и практике управления известны несколько направлений работы менеджеров в области НОТ.

Во-первых, техническое, где усилия руководства и исполнителей направлены на эффективное использование сырьевых и энергетиче­ских ресурсов, производственных запасов, применение новейшей высокопроизводительной техники и технологий, технических открытий и изобретений, рационалистических предложений, новых информацион­ных систем и устройств и т.д.

Во-вторых, финансово-экономическое , где усилия сосредоточены на рациональном использовании финансов предприятия, выборе и производстве продуктов или услуг, пользующихся повышенным спросом на рынке, определении взаимовыгодных партнеров, поставщиков и потребителей и, следовательно, на более эффективном использовании всех потенциальных финансово-экономических возможностей в новых условиях рыночной экономики.

В-третьих, социологическое и психологическое направления, кото­рые включают работу специалистов: социологов, психологов, меди­цинских работников, работников физкультуры и спорта и др. Они при­званы обеспечить физическое и психическое здоровье людей, нормаль­ный морально-психологический климат на предприятии, вести разъяс­нительную и воспитательную работу среди сотрудников, направляя ее на развитие коллективизма, сочетание личной и групповой ответствен­ности, гордости за свое предприятие. Сюда входят также: создание здоровых условий труда и отдыха людей, целесообразное использова­ние физических и умственных способностей работников и всесторон­нее развитие личности.

Научной организацией труда занимаются не только специалисты в этой области. Надлежащий результат она может дать лишь тогда, ко­гда в ней участвует весь персонал предприятия. Менеджеры составляют конкретные планы по всем направлениям работы, устанавливают перечни мероприятий по НОТ, определяют необходимые для этого ма­териальные и финансовые ресурсы, подбирают и назначают ответст­венных и сроки исполнения.

Крупные и некоторые средние предприятия обычно включают план по НОТ в другие планово-финансовые документы как составную часть, но этот план может быть и отдельным, самостоятельным доку­ментом.

План по НОТ должен содержать несколько разделов. Их количест­во зависит от специфики предприятия и деятельности менеджеров по организации труда персонала. Он составляется как на текущий период, так и на длительную стратегическую перспективу. Основными разде­лами плана НОТ могут быть:

I. Совершенствование организации рабочих мест (планировка, специализация, оснащение, освещенность, контроль и т.д.).

II. Улучшение обслуживания рабочих мест (обеспечение сырьем, материалами, инструментами, наладка, транспортировка деталей, уборка и т.д.).

III. Совершенствование разделения и кооперации труда (выработка наиболее рациональных форм и методов труда, повышение квалификации работников в условиях специализации или кооперации и т.д.).

IV. Распространение передовых методов и приемов труда (рационализация трудовых движений, фиксирование на фото- и кинопленке хода работ, анализ и отбор лучшей организации труда и др.).

V. Совершенствование нормирования и оплаты труда (включение в процесс нормирования самих работников, совершенствование способов материального и морального стимулирования).

VI. Укрепление дисциплины труда и преданности предприятию (упорядочение распорядка трудового дня, соблюдение требований технологических процессов, борьба с расточительством, взаимопомощь и поддержка в процессе труда).

VII. Переподготовка работников на новые специальности (курсы переподготовки, учеба на рабочих местах, деловые игры и др.).

VIII. Улучшение условий труда и отдыха (применение научно- обоснованных режимов труда, перерывы в работе, охрана здоровья, психологическая разгрузка, гигиена и т.д.).

IX. Совершенствование организационной культуры (рост культур­ного уровня работников, культурные программы, экскурсии, кружки, этика и эстетика, язык делового общения и др.).

X. Повышение степени полезности использования рабочего време­ни (установление деловой атмосферы, устранение отвлечения работни­ков от своего дела, длительных и многолюдных собраний, совещаний и заседаний, нарушения ритмичности трудового процесса, соблюдение режима экономии и др.).

Таким образом, организация труда персонала является повседнев­ной работой руководителей.

Краткие выводы по теме

Управление кадровым потенциалом предприятия содержит множе­ство вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способ­ными эффективно решать производственные и организационные зада­чи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономиче­ских процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.

Главным направлением в работе с кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом че­ловеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрово­го потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рацио­нального использования материально-технических средств и финансо­вых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, реше­нию социальных и психологических вопросов.

Результативная и удачная работа менеджера с кадрами во многом зависит от него самого, его настойчивости, последовательности дейст­вий, предсказуемости его поступков и способности полностью рас­крыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому сле­дование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение.