Работодатель по своей инициативе вправе уволить работника только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя определен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил влечет за собой восстановление этого лица на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Однако трудовой договор может быть в любое время расторгнут по такому основанию, как соглашение сторон. При этом соответствующая правовая норма носит общий характер и не служит ответом на многие практические вопросы. Рассмотрим рекомендации по документальному оформлению и налогообложению выплат при увольнении по соглашению сторон, основываясь на нормах трудового и налогового законодательства, письмах официальных органов и выводах арбитражной практики, а также некоторые сложные ситуации, возникающие на практике.

Кому и когда это выгодно…

Трудовое законодательство обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в случае прекращения трудового договора по ряду оснований. Однако в некоторых ситуациях трудовые отношения с работниками заканчиваются путем заключения взаимного соглашения о расторжении трудового договора, при этом в таком соглашении предусматриваются единовременные компенсационные выплаты работникам. Перед работодателями в данном случае встают вопросы, как определить размер единовременной компенсации, следует ли включать суммы таких выплат в состав расходов при исчислении налога на прибыль, облагаются ли такие выплаты страховыми взносами и, наконец, будет ли это выгодно работодателю и работнику.

Основание для увольнения "по соглашению сторон" предусмотрено в п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Для применения данного основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. В связи с этим увольнение по соглашению сторон может в большей мере устраивать и работодателя, и работника.

Иными словами, работник в любое время может оставить место, которое перестало его устраивать, а работодатель имеет право незамедлительно расторгнуть трудовой договор по данному основанию, прекратив трудовые отношения с работником в силу ряда сложившихся обстоятельств, причины которых не нуждаются в документальном подтверждении.

Кроме того, при увольнении по соглашению сторон не нужно учитывать мнение профсоюзной организации. По данному основанию работника можно уволить и во время испытательного срока, и при наличии срочного трудового договора. Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, то в одностороннем порядке он этого сделать не сможет. Аннулировать приказ об увольнении и само соглашение о расторжении трудового договора возможно лишь при взаимном согласии подписавших соглашение сторон — работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. N 2). При этом наличие заявления работника об увольнении не является обязательным документом.

Согласно части 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Поэтому оформление взаимного соглашения сторон при увольнении может являться неотъемлемой частью трудового договора, даже если сам трудовой договор был заключен и ранее.

Обратите внимание! При такой форме расторжения трудового договора к законодательно установленным гарантиям и компенсациям работнику, как правило, выплачивается дополнительная компенсация, установленная соглашением сторон.

Итак, преимуществами увольнения по соглашению сторон являются следующие:

трудовые отношения с работником могут быть прекращены в день достижения такого соглашения;

не применяются законодательно установленные сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя;

не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;

при расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на увольнения по инициативе работодателя);

простая процедура оформления увольнения путем подписания соглашения;

уволенный работник не может передумать и вернуться на рабочее место, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Таким образом, увольнение сотрудника по соглашению сторон может быть выгодно как работодателю, так и работнику: первый получает возможность избежать трудовых споров, а второй может уволиться без отработки и получить дополнительную компенсацию.

Оформляем правильно

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора. Правовой нормы, в которой установлены обязательные условия для соглашения, как, например, для трудового договора, нет. Отсутствует также и унифицированная форма соглашения. Соответственно каждый работодатель свободен в выборе формы данного документа.

Обязательными условиями соглашения являются основание для прекращения трудового договора и день увольнения работника. Кроме того, в соглашении могут содержаться условия:

о выплате дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон (с указанием ее размера);

о выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику или завершение проекта); любые другие условия, о которых договорятся работник и работодатель, при этом следует учитывать, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

По аналогии с трудовым договором следует подготовить два экземпляра: один — для работника, другой — для работодателя. Каждый из них должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений. Отметим, что получение работником экземпляра соглашения должно быть зафиксировано, для чего на экземпляре работодателя работник собственноручно ставит отметку о том, что он получил экземпляр соглашения о расторжении трудового договора, дату и личную подпись.

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в ст. 178 ТК РФ не установлен. Поэтому стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

На основании соглашения об увольнении издается приказ по форме Т-8 (если организация применяет унифицированные формы отчетности). Обязательно нужно ознакомить работника с таким приказом под роспись.

Приказ о прекращении трудового договора станет основанием для оформления записки-расчета по форме Т-61 и внесения записи в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Обратите внимание! Сформулировать запись в трудовой книжке необходимо со ссылкой на п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а не на ст. 78 ТК РФ (п. 5.2 постановления Минтруда России от 10.10.03 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). Поэтому запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон на основании п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ".

По заявлению работника все не использованные к моменту увольнения отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Это правило относится и к увольнению по соглашению сторон. Не стоит забывать о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением особенностью прекращения трудовых отношений является то, что днем увольнения является последний день отпуска, а не последний рабочий день (ст. 80 ТК РФ, письмо Роструда от 24.12.07 г. N 5277-6-1, Определение КС РФ от 25.01.07 г. N 131-O-O). Иными словами, работодатель должен произвести окончательный расчет с работником и оформить все документы по увольнению в последний рабочий день перед началом отпуска.

Частая ошибка! На практике нередко происходит, что после подписания соглашения либо работник передумывает увольняться, либо работодатель — расставаться с работником, и в этом случае работодатель просто ликвидирует документ. Однако если соглашение уже зарегистрировано, то его аннулирование, конечно, возможно, но для этого уничтожить документ или просто отозвать его недостаточно. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.04 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, т.е. только путем заключения другого соглашения (в письменной форме).

Нелишним будет напомнить, что при увольнении работник должен расписаться на следующих документах:

в приказе об увольнении (форма N Т-8, если организация применяет унифицированные формы на основании ст. 84.1 ТК РФ);

в трудовой книжке после записи об увольнении (п. 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. N 225);

в личной карточке по форме N Т-2;

в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 упомянутых Правил, приложение 3 к постановлению Минтруда России N 69);

в расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49, либо в платежной ведомости по форме N Т-53, если деньги выплачиваются наличными;

на копии выдаваемых ему сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах в ПФР (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1.04.96 г. N 27-ФЗ);

в документах, составленных при инвентаризации на передачу материальных ценностей, если увольняемый — материально ответственное лицо (ст. 11 Федерального закона от 6.12.11 г. N 402-ФЗ, п. 2.10 Методических указаний, утвержденных приказом Минфина России от 13.06.95 г. N 49).

Нелишним также будет проверить наличие подписи сотрудника на документах, которые он должен был подписать во время работы, в частности на:

экземпляре трудового договора и должностной инструкции (при ее наличии);

всех приказах, имевших отношение к данному сотруднику;

всех локальных нормативных актах организации, которые касались трудовых обязанностей работника (ст. 22 ТК РФ).

Налогообложение компенсационных выплат работнику

При увольнении сотруднику выплачиваются:

заработная плата, начисленная в том числе за последний день работы;

компенсация за неиспользованный отпуск (часть 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок выплаты работнику законодательно установленных пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ.

Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. При этом в соответствии с частью 4 ст. 178 ТК РФ на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

В любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (часть 1 ст. 140 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по соглашению работника и работодателя инициатива исходит от обеих сторон. Именно поэтому в такой ситуации оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, и в нем помимо срока прекращения договора и иных условий могут определяться и условия выплаты "отступных" (иногда их называют вознаграждением, дополнительным выходным пособием, дополнительной компенсацией при увольнении).

Поскольку соглашение становится неотъемлемой частью трудового договора, выплата "отступного" будет соответствовать критериям ст. 252 и 255 НК РФ и может учитываться при расчете налога на прибыль.

Иными словами, если затраты на выплату вознаграждений при увольнении работника установлены дополнительным соглашением к трудовому договору, то такие денежные суммы можно учесть в расходах при определении налога на прибыль (письма Минфина России от 10.06.13 г. N 03-03-06/1/21465, от 24.01.12 г. N 03-03-06/1/29).

Минфин России также разъяснил, что выходное пособие, о котором стороны просто "договорились", не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль, поскольку выплата "отступных" должна быть предусмотрена трудовым (коллективным) договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору (письма от 14.03.11 г. N 03-03-06/2/40, от 24.01.12 г. N 03-03-06/1/29).

Рекомендации. В целях устранения налоговых рисков при расторжении трудового договора работодателю и работнику следует заключить дополнительное соглашение в качестве приложения к трудовому договору, определив в нем размер денежных сумм, выплачиваемых работнику в порядке компенсации.

Рассмотрим на конкретных примерах спорные и неоднозначные ситуации, связанные с порядком налогообложения денежных сумм, выплачиваемых сотруднику при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация 1. Уволенному по соглашению сторон работнику была выплачена денежная компенсация в сумме четырех окладов, с которой был удержан НДФЛ. Сотрудник обратился в организацию с заявлением о возврате излишне удержанного НДФЛ с суммы трех окладов. Обязана ли организация вернуть налог?

Выплаты, производимые работнику при увольнении (в том числе суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, предусмотренное в соглашении к трудовому договору, фактически выплачивается согласно ст. 178 ТК РФ, следовательно, освобождается от обложения НДФЛ. Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке. При этом положения п. 3 ст. 217 НК РФ применяются независимо от занимаемой должности работника организации. Данный вывод подтверждается и письмами Минфина России от 21.08.12 г. N 03-04-05/1-982, от 19.09.12 г. N 03-04-06/6-283.

Таким образом, на сегодняшний день в пределах установленного лимита не подлежит обложению НДФЛ (в том числе) выходное пособие, выплаченное при увольнении работника по соглашению сторон, хотя такое основание для выплаты пособия прямо не предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 178 ТК РФ).

В письме от 7.06.13 г. N 03-04-05/21250 Минфин России указал, что в случае, когда налоговым агентом удержан НДФЛ со всей суммы выходного пособия, которое выплачено при расторжении трудового договора, сумма налога, исчисленная в пределах необлагаемого лимита, является излишне удержанной. На основании п. 1 ст. 231 НК РФ она подлежит возврату налогоплательщику. При отказе налогового агента вернуть суммы излишне удержанного НДФЛ за защитой своих прав бывший работник вправе обратиться в суд.

Итак, в отношении выплачиваемых работникам выходных пособий (или дополнительных компенсаций) при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодатель установил льготу по НДФЛ: выходное пособие облагается НДФЛ только в части превышения трехкратного размера среднего месячного заработка (абзацы 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Исключение — выплата выходных пособий в районах Крайнего Севера. В этом случае необлагаемой суммой является шестикратный размер среднего месячного заработка.

Обратите внимание! Иначе обстоит дело с начислением и уплатой страховых взносов.

Ситуация 2. Облагается ли страховыми взносами компенсация, выплаченная работнику в размере двух должностных окладов в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон?

Исчерпывающий перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами, установлен в ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 г. N 212-ФЗ (далее — Закон N 212-ФЗ).

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачиваются в пределах норм, установленных законодательством.

Компенсация сотруднику при увольнении, выплаченная сверх норм, установленных ТК РФ, производится в рамках трудовых отношений. Следовательно, она облагается страховыми взносами (часть 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ).

Иными словами, сумма компенсации, выплаченной работнику при увольнении по соглашению сторон, облагается страховыми взносами во внебюджетные фонды и страховыми взносами от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Подводим итог сказанному. Для целей налогового учета на сумму выходного пособия в составе расходов на оплату труда уменьшается облагаемая база по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При увольнении работников выплата компенсаций может быть осуществлена как в соответствии с законодательно установленными гарантиями и компенсациями, так и дополнительно по соглашению между работодателем и увольняемым работником. В первом случае ст. 178 ТК РФ предусмотрены установленные законодательством гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, например выходное пособие в размере среднемесячного заработка при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с отказом работника от перевода на другую работу и от перевода на работу в другую местность, признанием работника не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. Данные выплаты не подлежат обложению подоходным налогом и страховыми взносами.

При увольнении по взаимному соглашению сторон выплата выходного пособия не относится к законодательно гарантированным выплатам, поэтому на выплачиваемые суммы начисляются страховые взносы и удерживается подоходный налог.

Следует учитывать, что по НДФЛ установлена льгота, согласно которой выходное пособие, выплаченное работнику, в том числе и по соглашению сторон, не облагается налогом в пределах установленных лимитов.

Иными словами, и сумма компенсации, выплачиваемая организацией при увольнении сотрудника по соглашению сторон, и сумма страховых взносов учитываются в качестве расходов при расчете налога на прибыль (п.п. 1, 45 п. 1 ст. 264, п.п. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Анализ практических ситуаций

Нередко споры по вопросам увольнений возникают только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Во многих случаях работник ошибочно полагает, что может как в случае увольнения по собственному желанию вовремя "передумать" и сделать увольнение несостоявшимся. Однако это возможно осуществить только в том же порядке — по соглашению сторон. То, что спорная ситуация априори основана на незнании порядка увольнения, не убавляет проблем как работодателю, так и работнику.

В сравнительных данных наглядно показаны основные различия двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон (см. таблицу).

Сравнительные данные двух оснований увольнения: по собственному желанию и по соглашению сторон

Тем не менее и руководители не всегда соблюдают все "формальности" при документальном оформлении расторжения договора по соглашению сторон. Так, нередко на практике встречается следующая ситуация.

Ситуация 3. Руководитель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон на основании устной договоренности. Работник не возражает при условии выплаты дополнительной компенсации в виде "отступного". Обязательно ли для доказательства такого взаимного решения составлять письменные документы или достаточно устной договоренности?

Действительно, трудовое законодательство не содержит указания на форму соглашения о расторжении трудового договора. Следовательно, подобное соглашение может быть устным. Так, из Кассационного определения Санкт-Петербургского городского суда от 2.09.10 г. N 33-12215 следует: договоренность считается достигнутой и при отсутствии отдельного двустороннего документа.

Однако необходимо учитывать, что в случае возникновения трудового спора работодателю могут потребоваться доказательства того, что увольнение произведено именно по соглашению сторон (если работник будет настаивать на отсутствии согласия с его стороны), а не по инициативе работодателя. В Определении ВС РФ от 14.05.10 г. N 45-В10-7 указано: тот факт, что доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не представлено, имеет существенное значение для разрешения спора.

Рекомендации. Во избежание спорных и конфликтных ситуаций с работниками при расторжении договора по соглашению сторон рекомендуем составить и подписать соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде.

Ситуация 4. Организация и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, которым предусмотрена выплата компенсации (выходного пособия) в сумме 300 000 руб. В день увольнения работника организация выплатить сумму компенсации не может из-за отсутствия денег на расчетном счете. Сотрудник просит выдать ему справку о задолженности. Обязана ли организация выдать такой документ?

Справка о задолженности — это документ, связанный с работой, и организация обязана его выдать (ст. 62, 84.1 ТК РФ). Если справка не будет выдана по требованию работника, то он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию в связи с тем, что ему не выплачены своевременно деньги при увольнении. Организацию и ее руководство могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства согласно части 1 ст. 5.27 КоАП РФ. На задержанные суммы также начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Частая ошибка! Нередко на практике в силу финансовых затруднений организация не может в день увольнения выплатить установленную соглашением сумму. Поэтому в текст соглашения о расторжении трудового договора вносится условие о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора будет произведена работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после увольнения.

Как было упомянуто, согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. К таким суммам относятся все выплаты, причитающиеся работнику, в том числе и выплата компенсации, установленной соглашением сторон. Арбитражная практика подтверждает данный вывод, например Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 16.02.11 г. N 2119 отметил, что соглашение о расторжении договора в части установленного трехмесячного срока выплаты компенсации противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ. Поэтому включение в письменный текст соглашения о расторжении трудового договора условия о том, что выплата денежной компенсации за расторжение договора производится работодателем не в день увольнения, а в течение трех месяцев после него не соответствует действующему трудовому законодательству.

Ситуация 5. Трудовой договор с генеральным директором ООО "Стройсервис" заключен на срок до 31 января 2014 г. В декабре 2013 г. новый собственник компании решил отказаться от услуг упомянутого генерального директора и уволил его 20 декабря 2013 г. по соглашению сторон. Нужно ли компенсировать работнику внезапную потерю статусной должности и как правильно это сделать?

Если принято решение прекратить трудовые отношения с директором при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация (ст. 279 ТК РФ). Размер компенсации устанавливается трудовым договором. Однако сумма компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Сторонам трудового договора следует установить размер компенсации еще при заключении договора. Если этого не случилось, данную сумму можно определить и зафиксировать позже в дополнительном соглашении. Увольнение руководителя без выплаты компенсации, если он не совершал виновных действий, дающих основание для его увольнения, является нарушением порядка увольнения. Суд может принять решение о восстановлении уволенного на работе (п. 4.3 постановления Конституционного суда РФ от 15.03.05 г. N 3-П).

Таким образом, согласно ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя ему должна быть выплачена денежная компенсация, определяемая соглашением сторон, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Вывод. Соглашение сторон применяется как основание для увольнения тогда, когда работодатель и работник правильно оценивают временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение по иным основаниям, тем более если поводы для этого весьма прозрачны.

В ряде случаев увольнение по соглашению сторон — это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет достичь сторонам компромисса и остаться довольными друг другом и размером дополнительной компенсации за увольнение; во-вторых, он наиболее прост в оформлении; в-третьих, аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон. Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами. Тем не менее, несмотря на всю простоту нормативного регулирования, процедура увольнения по соглашению сторон имеет массу подводных камней, о которых стороны трудового договора не всегда подозревают.

Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя. Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.

Что говорит закон?

Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент. Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания. Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление. На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.

В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели . При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон. В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.

Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным. Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы. По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.

В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу. И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения. Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.

Скрытые риски

На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст. 178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства . Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.

Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные. На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию . В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.

Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника. Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно . Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон». Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово ­– в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.

Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника. В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот. И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».

При трудоустройстве

Отдельно стоит отметить риски, которые могут материализоваться уже после увольнения – при поиске новой работы. Так, будучи кандидатом, уволенным по соглашению сторон, соискатель может столкнуться с пониженным интересом к собственной персоне, в связи с чем процесс трудоустройства рискует затянуться. Связано это может быть как с причиной расторжения трудовых отношений, так и со статусом «неработающего кандидата». Многие работодатели считают занятость соискателя одним из самых важных показателей его востребованности, а следовательно и профессионализма. Отсутствие работы в процессе поиска, при наличии в трудовой книжке увольнения «по соглашению сторон»отпугивает отдельных работодателей, так как такая причина считается подозрительной. Но узнать о ее наличии до собеседования у них не получится, ввиду чего кандидат получает прекрасный шанс подготовиться к возможным вопросам по этому поводу.

Важно понимать, что соглашение сторон, указанное в качестве причины в трудовой книжке, не является объяснением причины ухода. Соглашение сторон – это результат, достижению которого способствовали индивидуальные корпоративные обстоятельства, личные мотивы или инициатива работодателя. Так вот чтоб не отпугнуть потенциального работодателя, следует придумать грамотное объяснение, почему именно эта причина увольнения красуется в вашей трудовой книжке. Нужно сразу развеять сомнения работодателя, указав, что за формулировкой не кроются проступки и дисциплинарные взыскания (именно о них эйчар подумает в первую очередь, не сомневайтесь). Если они все же имели место, не стесняйтесь – придумайте легенду о профессиональных простоях, финансовых проблемах и т.д. Правда, в таком случае стоит надеяться на то, что потенциальный работодатель не попросит рекомендаций у предыдущего начальства…

Не стоит говорить про наличие собственной мотивации – в таком случае вы бы очевидно уволились «по собственному желанию», и рекрутерам об этом прекрасно известно. Вы можете подчеркнуть, что и сами были не против уйти из компании, но сложилась, мол, такая ситуация, что начальство предложило обоюдный вариант.

Резюмируя, отметим, что увольнение по соглашению сторон – далеко не самый безобидный вариант увольнения , особенно если учесть, что он может скрывать незаконные мотивы работодателя и тем самым нарушать права уволенных сотрудников.В отдельных случаях особенности такого увольнения все же могут играть в пользу работника, но последствия могут быть непредсказуемыми. Так что не стоит пренебрегать собственными трудовыми правами в угоду корпоративным интересам – никто не защитит их лучше, чем вы сами.

Увольнение, производимое по соглашению сторон, является довольно частой практикой между работниками и работодателями. И это хороший признак, поскольку достигнуть согласия по поводу освобождения от должности – это, со стороны сотрудника, остаться в хороших отношениях с начальством, получить хорошие рекомендации, а для работодателя – это гарантия безопасности от риска оспаривания законности увольнения.

Каковы нюансы этого процесса, как он происходит и какими документами подкрепляется, разъясняем в этой статье.

Законный регламент

Этот вид увольнения описан в ст.78 Трудового Кодекса РФ, причем эта статья содержит всего две строки без дополнительных пояснений, указывая лишь на возможность прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию сторон в любое время. Порядок увольнения подробнее изложен в предыдущей статье 77. Ст.36 п.1. Кодекса Законов о труде приводит общепринятые правила такого увольнения.

Вот почему у кадровиков и увольняемых часто возникают вопросы относительно такого основания:

• работник уходит или его увольняют;
• чья инициатива превалирует;
• каким должен быть срок отработки;
• что указывать в заявлении;
• какие денежные выплаты положены и пр.

К СВЕДЕНИЮ! Опасаясь «подводных камней», работодатели и работники иногда предпочитают увольнение по другим поводам, тогда как стоит ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками метода, а уже потом принимать окончательное решение. Помните, далеко не так страшен чёрт, как его малюют.

Хорошие стороны соглашения сторон для работника

Увольняющемуся сотруднику стоит рассмотреть соглашение сторон как повод для увольнения, поскольку:

• заявление можно подать в любой момент действия трудового договора;
• не нужна причина ухода в заявлении;
• момент ухода обговаривается с работодателем, обязательной отработки нет;
• можно договориться с работодателем об условиях ухода – сроках, компенсации и др. моментах;
• нейтральная запись в трудовой книжке;
• прекрасная альтернатива в случае угрозы увольнения за виновное поведение;
• стаж не прерывается еще месяц после ухода по такому основанию;
• при постановке на учет в Центре занятости пособие будет больше.

Чем рискует работник

К минусам такой формулировки основания относятся следующие моменты:

• договор может быть прекращен в любых ситуациях, даже на больничном, в отпуске, при принадлежности работника к льготной категории;
• если работник передумал увольняться, отозвать подписанное начальством заявление уже не получится;
• профсоюз не контролирует такие увольнения;
• судебное оспаривание действий работодателя невозможно.

Почему работодателю выгодно соглашение сторон

Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора. И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

Все познается в сравнении

Если работник задумывается, какое основание для ухода выбрать, есть смысл сравнить особенности соглашения сторон и других популярных поводов.

1. Собственное желание или соглашение? Выбирая один из этих способов, стоит принять во внимание главные отличия:
   • при уходе по своему желанию необходимо предупредить о нем за 2 недели, соглашение к отработке не обязывает;
   • дата ухода по желанию определена, а по соглашению ее можно установить к обоюдному удобству;
   • заявление по собственному желанию работник может отозвать, а соглашение сторон предусматривает волю работодателя;
   • материальные компенсации по безработице для ушедшего по своей инициативе ниже, чем заключившего соглашение с работодателем.
2. Соглашение или сокращение? Тут инициатива часто принадлежит работодателю: если работнику все равно предстоит быть уволенным, можно предложить ему указать для этого другое основание, плюсы для начальства очевидны. А вот стоит ли соглашаться работнику?
   • Имеет смысл, если работодатель заинтересует такого работника финансово. Надо сосчитать, какая сумма будет больше: три (в некоторых случаях 5) окладов выходного пособия, выплачиваемого при сокращении, или «плюшки», которые предлагает работодатель при заключении соглашения. Это не обязательно могут быть деньги: иногда хорошая рекомендация бывает значительно предпочтительнее.
   • Еще один возможный плюс выбора в пользу соглашения для работодателя – это преференции при дальнейшем трудоустройстве. Для получения максимальных компенсаций от Центра занятости вставший на учет уволенный работник не должен быть трудоустроен в течение 2 месяцев. А если соглашение сторон предусмотрело какие-либо компенсации, их выплатят работнику вне зависимости от его дальнейших планов, поэтому он может не терять времени и сразу устроиться на новую работу.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Чтобы все обещания предпринимателя были гарантированно выполнены, соглашение должно быть не устным, а составлено в письменной форме и подписано в 2 экземплярах, хотя ТК РФ и не настаивает на определенной форме: .

Чья инициатива?

Несмотря на то, что термин «соглашение» подразумевает равноправие сторон, изначальная инициатива обязательно исходит от кого-то одного. Закон не делает между ними различий: достаточно получить письменное уведомление одной стороны и согласие другой (также письменное).

На практике, чаще всего заявление на увольнение по соглашению сторон пишут работники, даже если устная инициатива принадлежит работодателям. Так проще вести учет и застраховать себя от оспаривания и судебных разбирательств.

Как происходит увольнение по соглашению сторон

Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:

1. Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
2. Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
   • ФИО увольняющегося;
   • просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
   • реквизиты трудового договора;
   • предполагаемую дату ухода;
   • дата подачи;
   • подпись заявителя.
3. Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
4. Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
   • указание на обоюдность решения;
   • реквизиты договора, который будет расторгаться;
   • последний день работы увольняемого;
   • сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
   • данные удостоверения личности уходящего работника;
   • название организации и ИНН руководителя;
   • подписи обеих сторон.
5. Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
6. Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
7. В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.

Возможные компенсации

Если в трудовом договоре не выписана сумма компенсации при увольнении по соглашению сторон, ее назначение – добрая воля работодателя. Но соглашение оно на то и соглашение, что можно прийти к обоюдному консенсусу относительно любых вопросов, в том числе, и о сумме выходных выплат.

Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме. В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме. Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.

Чтобы иметь возможность претендовать на «выходную» сумму, попросить о ней работодателя нужно письменно. Для этого уходящим пишется заявление с просьбой о назначении ему компенсации. В заявлении обязательны непременные реквизиты:

• ФИО и должность сотрудника;
• ФИО руководителя;
• название организации;
• выражение намерения расторгнуть Трудовой договор (указать его номер и дату заключения) по соглашению сторон;
• ссылка на ст. 78 ТК РФ либо на п.1 ст. 77 ТК РФ;
• планируемая дата прекращения работы;
• просьба о назначении компенсации (желательно с указанием суммы);
• дата написания;
• личная подпись, расшифровка.

Работодатель может не удовлетворить просьбу о заявленной сумме компенсации полностью либо частично. Подписание заявления произойдет только после достижения консенсуса.

ВНИМАНИЕ! Желательно включить в заявление либо соглашение финальную фразу о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

В любом случае, при уходе по соглашению сторон работник в последний рабочий день обязательно получит следующие выплаты:

• расчет по заработной плате за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
• надбавки и премиальные, если они полагались по трудовому договору.

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

• Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

• Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

• Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

• Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

• основание увольнения (соглашение сторон);
• дату увольнения (последний рабочий день);
• письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

• в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
• в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

• в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

• оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

• в виде фиксированной суммы;
• исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
• исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Письма Минтруда

• от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

• от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

Причин увольнения может быть сколько угодно – это и переезд на новое место жительства, получение новой высокооплачиваемой должности и прочие. Однако не всегда этот процесс проходит быстро и без сложностей. Увольнение по соглашению сторон можно считать оптимальным вариантом, если работник заключал трудовой договор (ТД) с нанимателем, но вместе с тем, мало кто осведомлен, предусмотрены ли в таком случае какие-либо выплаты и как правильно соблюсти все этапы процедуры разрыва трудовых отношений.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Уже из самого выражения понятно, что разрыв контракта возможен лишь при достижении договоренностей между двумя сторонами – нанимателем и работником. Это является главной особенностью и отличием процедуры от увольнения по собственному желанию. Разрыв ТД возможен при заключенном срочном или бессрочном договоре. Главной особенностью процедуры нужно назвать то, что каждая из сторон обязана уведомить вторую о таком решении.

По инициативе работника

Если обратиться к практике, можно заметить, что чаще расторжение договора происходит по инициативе самого работника. Если вы решили разорвать трудовые отношения с нанимателем, необходимо предупредить начальство о своем желании, написав соответствующее заявление. После этого генеральный директор накладывает резолюцию о согласии руководства. Если наниматель не согласен, подчиненный может написать другое заявление, например, по собственному желанию.

По инициативе работодателя

Работодатель тоже может предложить разорвать контракт до истечения срока его окончания. Такой способ является актуальным, когда руководство хочет уволить работника, но веских оснований для этого нет. Для этого сотруднику направляется письменное уведомление, в котором отражается предполагаемая дата прекращения сотрудничества. Со своей стороны подчиненный при несогласии может отказаться либо же указать свои условия. Их можно изложить в письменном виде либо же достичь консенсуса путем ведения переговоров.

Нормативные документы и законы

Если обратиться к законодательству, то никаких точных рекомендаций по поводу прекращения трудовых отношений между работником и нанимателей по взаимному соглашению найти не удастся. Все вопросы, лежащие в этой плоскости, относятся к практике, существующей на отдельно взятом предприятии. Лишь в Трудовом кодексе есть небольшая глава под номером 78, которая гласит, что разорвать сотрудничество можно в любое время. Кроме этого, там сказано, что инициатором увольнения может быть как одна, так и вторая сторона контракта.

Расторжение ТД

Расторжение ТД по взаимной договоренности в последнее время набирает популярность. Связано это с тем, что для проведения процедуры нет необходимости подготовки большого пакета документов. Согласие участников договора является единственным условием процедуры. Расторжение контракта дает человеку возможность уволиться в кратчайшие сроки без лишних бюрократических проволочек.

Простота и удобство оформления

Если по другим причинам процедура прекращения сотрудничества между работодателем и наемным работников не всегда бывает простой и может занимать продолжительное время, то в случае расторжения контракта по договоренности решить этот вопрос легко, но только тогда, когда две стороны согласны на подписание. Кроме этого, законодательство не устанавливает каких либо сроков, поэтому увольнение возможно даже в день уведомления.

Что касается удобства процедуры, то здесь надо отметить, что ни работник, ни наниматель не обязаны письменно уведомлять друг друга о намерении прекратить сотрудничество. Однако юристы советуют все же придерживаться документального оформления своего желания. Это поможет впоследствии решить вопросы касательно взаимных претензий и спорных ситуаций в судебном порядке, где составленный документ будет предоставлен в качестве доказательства.

Согласование условий процедуры

В самой формулировке заложен главный смысл – для расторжения ТД стороны должны прийти к обоюдному согласию. Свои требования они могут выдвигать как в письменном виде, так и устном. Достижение оптимальных условий дает хорошую возможность получить максимум от процедуры. Так, для работника может быть предусмотрена компенсация, а руководство, например, может выдвинуть условия обязательной отработки определенного периода времени для передачи дел новому сотруднику или ликвидации имеющейся задолженности.

Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию

Прекращение отношений по согласию участников ТД имеет отличительную особенность – у него нет обратного хода. Это означает, что аннулировать договоренность нельзя. Однако в некоторых случаях изменения возможны, но только если опять же обе стороны будут согласны. Это обстоятельство отличает процедуру от ухода с работы по собственному желанию, когда работник может отозвать свое заявление.

Что касается самого процесса изменения достигнутых ранее договоренностей, то здесь желательно соблюсти некоторые формальности. Так, например, если сотрудник направляет своему руководству предложение внести изменения в договоренности в письменном виде, то нанимателю рекомендуется ответить ему тоже письменно, где изложить свое несогласие с выдвинутыми условиями либо же выразить готовность пойти на уступки.

Возможность увольнения работников любых категорий

Если обратиться к законодательной базе, можно увидеть, что прервать сотрудничество с сотрудником можно в любое время, вне зависимости оттого, заключен с ним срочный или бессрочный контракт. Это обстоятельство не мешает уволить подчиненного в период отпуска или если он находится на больничном, но для этого должно быть получено его согласие. В одностороннем порядке наниматель уволить их не может.

Освобождение от должности по согласию сторон часто применяется при разрыве ТД с работником, допустившим дисциплинарное нарушение. Это выгодно обеим сторонам, поскольку наниматель избавляется от неугодного сотрудника, который получает трудовую книжку, в которой не указывается, что он был уволен «по статье». Кроме этого, восстановиться в должности можно лишь по решению суда, которое получить будет нереально, потому что гражданин сам дал согласие.

Нужно особо отметить, что работодатель может уволить и беременную женщину, но (!) только если она сама выразит такое желание – других исключений быть не может. При поступлении такого предложения работодатель должен быть внимателен, поскольку если женщина не была в курсе о своем положении до подписания соглашения, а узнала об этом позже, она имеет право на отзыв заявления об увольнении, причем суд первой инстанции будет на ее стороне.

Какие выплаты положены­

Российским законодательством не предусмотрено каких-либо компенсационных выплат при подписании обоюдной договоренности. Однако это не означает, что уход с работы по согласию сторон не дает никаких привилегий подчиненному, так как всегда можно выдвинуть собственные требования, особенно если инициатива исходит от нанимателя. Кроме этого, руководство организации должно полностью рассчитаться с увольняющимся сотрудником, причем крайним сроком выплат принято считать последний день перед уходом.

Оплата труда за отработанное время

Получить деньги, точнее заработную плату за фактически отработанное время, включая последний день нахождения на рабочем месте, как уже было сказано, сотрудник должен не позднее последнего дня перед уходом, который указан в соглашении. Это относится и к другим начислениям, которые положены человеку по коллективному договору. Это может быть разного рода доплаты, ежегодная материальная помощь и пр.

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся средств в сроки, установленные ТК, сотрудник первым делом должен обратиться к работодателю и затребовать письменные гарантии перечисления денег в течение месяца. Кроме этого, необходимо подать жалобу в Комиссию по трудовым спорам на предприятии. Если ничего из вышеперечисленного не принесло результата, каждый гражданин может обратиться в суд с просьбой взыскать задолженность в установленном порядке.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Согласно статье 115 Трудового кодекса минимальный оплачиваемый отпуск составляет 28 дней. Если к тому моменту увольнения сотрудник не отгулял причитающийся отпуск, руководство предприятия обязано выплатить ему компенсацию за каждый день. Расчет выплаты ничем не отличается от стандартного расчета для любого сотрудника. При условии, что часть отпуска потрачена или сотрудник проработал менее года, дни высчитываются пропорционально отработанному времени.

Выходное пособие­

Больше всего вопросов возникает с выплатой выходного пособия. Если при сокращении штата или ликвидации организации работнику полагается определенная сумма оговоренная законом, то при соглашении сторон закон не устанавливает никаких требований к данной процедуре. Это говорит о том, что наниматель может вовсе не платить ничего увольняющемуся сотруднику, особенно если договоренность достигнуто вследствие дисциплинарного взыскания.

При достигнутой договоренности или же если такой пункт имеется в ТД, работодатель выплачивает определенную сумму. Вознаграждение может быть установлено вне зависимости от каких-либо обстоятельств и составлять любую сумму. Для ее расчета может использоваться:

• среднемесячная заработная плата;
• определенное количество окладов и пр.

Этапы процедуры

Законодательством не прописан процесс увольнения с работы по обоюдному согласию. Работодатель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении ТД и не выплачивать уволенному выходное пособие, если иное не определено трудовым/коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами. Как правило, руководствуются сложившейся на предприятии практикой.

Процедура не является длительной и заключается в выполнении определенного порядка действий:

• достигаются договоренности;
• составляется приказа по предприятию и дается на ознакомление увольняющемуся;
• в определенный сторонами срок происходит полный расчет с сотрудником и ему выдается трудовая книжка.

Составление соглашения о прекращении трудового договора

Поскольку согласие между участниками договора является основанием для увольнения, оно составляется и подписывается обеими участниками ТД. Что касается ее формы, то здесь нет никаких точных указаний, поэтому форма может быть любой, но там обязательно указывается:

• основание прекращения трудовых отношений (договоренность сторон);
• дату увольнения;
• подписи обоих сторон.

Само же соглашение может быть в виде заявления от увольняющегося специалиста (рабочего), где обязательно указывается определенная сторонами дата прекращения сотрудничества. На него накладывается резолюция нанимателя. Кроме этого, может быть составлен и отдельный документ. В нем прописываются все условия, а само соглашение составляется в двух экземплярах – для каждого участника договоренности. Примерная форма выглядит так:

Приказ на увольнение

Согласно постановлению Госкомстата России за номером 1 от 05.01.2004, приказ на увольнение составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а. Она является стандартной для всех, однако на каждом предприятии может быть разработана своя собственная форма приказа, которая должна содержать следующие пункты:

• основание прекращения (расторжения) трудового договора – Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
• документ, на основе которого принято решение – Соглашение о расторжении трудового договора с номером и датой.

Ознакомление увольняемого с приказом под роспись

После регистрации приказа, с содержанием должен ознакомиться увольняющийся. В обязательном порядке он должен поставить подпись, что будет свидетельствовать о согласии со всеми изложенными пунктами. Кроме этого, он может получить копию документа либо выписку из приказа. Если человек отказывается подписывать документ либо же не может этого сделать в связи с временной нетрудоспособностью, в приказе ставиться об этом отметка, а в присутствии свидетелей составляется акт об отказе сотрудника ознакомиться с содержанием приказа.

Запись в личной карточке и трудовой книжке

При приеме человека на работу, на него заводится личная карточка, в которой фиксируются все изменения, связанные с должностными обязанностями. Для этого используется утвержденная форма Т-2. Сюда же необходимо внести запись об увольнении по соглашению участников ТД, реквизиты приказа и дата. Инспектор отдела кадров ставит свою подпись, а после ознакомления увольняющийся должен поставить и свою.

В трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Она заверяется подписью ответственного сотрудника, печатью нанимателя и росписью увольняющегося. Сама книжка на руки в день увольнения, о чем заносится запись в личную карточку и специальный журнал.

Составление записки-расчета по форме Т-61

С момента подписания приказа об увольнении организация обязана произвести окончательный расчет со своим сотрудником. Для этого надо оформить записку по установленной форме Т-61. Заполнением ее занимается сначала отдел кадров, который вносит все необходимые сведения, а затем бухгалтерия, составляя расчет. Форма документа разработана органами статистики, однако каждое предприятие вправе иметь собственный вариант с учетом специфики трудовой деятельности.

Полный расчет в последний день работы сотрудника

Как уже было замечено, расчет с сотрудником должен быть произведен до того как он уволится со своего места работы. Важным аспектом является то, что вся положенная сумма выплачивается сразу – никакие рассрочки руководство применять не может. Единственная выплата, которая может быть выплачена после ухода человека – это премиальные, которые рассчитываются по итогам работы предприятия за предыдущий период.

Какие документы выдаются на руки

Увольняясь по согласию участников ТД, сотрудник организации получает на руки определенный набор документов:

• трудовая книжка с записью об увольнении;
• справка по форме 182н, где приводится информация о заработной плате работника за последние два года, которые необходимы для расчета выплат по больничному листу.
• справка с содержанием информации по взносам в Пенсионный фонд (РСВ-1 или СЗВ-М);
• справка о среднем заработке, если человек становится на учет в Службу занятости;
• справка по форме СЗВ-СТАЖ с указанием стажа;
• копии внутренних документов, если такие были затребованы увольняющимся.

Особенности налогообложения выходных пособий

При условии, что сумма выходного пособия, определенного соглашением, среднего месячного заработка на период трудоустройства, денежной компенсации руководителю, его замам и главному бухгалтеру не превышает трехкратного среднемесячного заработка или шестимесячного для работника районов Крайнего Севера и приравненным к ним районам, не облагаются НДФЛ. За все, что было выплачено выше этой суммы – придется уплатить подоходный налог. Это правило касается и страховых взносов в Пенсионный фонд и прочие организации.

Видео