Оценка уровня социального развития организации. Анализ социального развития организации

Лекция 9

1. Структура социальных показателей

2. Методика оценки уров­ня социального развития организации

♦ Социальная струк­тура коллектива

♦ Условия труда и культурно-бытовые условия

♦ Оплата и дисциплина труда

♦ Состо­яние объектов социальной инфраструктуры

3. Расчетная оценка уровня социального развития организации

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации (см. таблица). В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важ­ные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различ­ными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Дан­ный социальный паспорт носит универсальный характер и, как по­казывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заин­тересованным органам государственного и местного управления со­поставлять состояние социального развития с соответствующим состо­янием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные про­цессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит по­казатели, характеризующие состояние социальных процессов не­посредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и куль­турно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое раз­деление позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эф­фективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» - позволяет судить не только об обеспеченнос­ти работников различными объектами социальной инфраструкту­ры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жи­телям той территории, на которой оно находится.

Структура социального паспорта предприятия

Суть методики определения уровня социального развития, разра­ботанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных па­раметров аналогичных направлений; она также может быть приме­нена и при определении угроз экономической безопасности орга­низации.

Отличительными чертами методики являются:

♦ отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфра­структуры (как условие качества трудовой жизни);

♦ сопоставление показателей с социальными нормативами (ори­ентирами);

♦ использование в качестве социальных нормативов величин, ха­рактеризующих социальные процессы в организациях, располо­женных на одной территории, а не средних величин по стране или
региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.
Последовательность выработки социальной стратегии:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нор­мативными показателями, определить степень отклонения от нор­мативного (рекомендуемого) значения;

2) определить степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия норма­тивному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. Безусловно, при этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с ана­логичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего клю­чевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый ра­ботник вправе самостоятельно определить свои социальные потреб­ности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строи­тельство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, со­держание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд наличный счет работника и т.п.). Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу.

Каждое социальное направление оценивается с позиции капи­таловложений. Сумма всех необходимых средств для решения со­циальных вопросов рассматривается как социальный заказ работ­ников организации для выполнения производственной программы. На основе производственных показателей (масса прибыли, капи­тальные вложения в социальное развитие, норма рентабельности и т.д.) составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

2.Методика «Уровень социального развития организации»

Эта методика имеет четыре раздела (аналогичные социальному паспорту) и состоит из двух основных частей:

1. гуманизация труда;

2. социальная инфраструктура (качество трудовой жизни).

Часть 1. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Раздел 1. Гуманизация труда

В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

где, q - средний стаж работы по специальности работников;

q u - средний уровень требуемого стажа работы по специаль­ности, выполняемой работниками. Социальный ориентир = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5%.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

Незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

Среднему образованию - 2 балла;

Среднему профессиональному - 3 балла;

Среднему специальному - 4 балла;

Высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчиты­вается как средневзвешенная оценка уровня образования по кате­гориям работников:

,

где, Б i - балл, соответствующий i- му уровню образования;.

i - количество рабочих, имеющих i -й уровень образования, человек;

- общая численность рабочих, человек;

п - количество i -х образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного произ­водства среднее время, затраченное на получение образования, рав­но 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руково­дителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит = 2, т.е. образо­вательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образо­вания.

Социальным ориентиром для специалистов служит с = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

где, N n - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

Социальный ориентир = 0,2, т.е. каждый работник должен про­ходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные НИИтруда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2 - 0,4%.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

где, N c - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где, М а - количество рабочих мест, соответствующих требовани­ям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазо­ванности и т.д.);

М о - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир = 1, т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помеще­ниями:

,

где, , соответственно фактическое и нормативное коли­чество санитарно-гигиенических устройств i -го вида (умы­вальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.).

Социальный ориентир = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами соглас­но типовым санитарным нормам.

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где, ,- соответственно фактическое и нормативное коли­чество наименований i -го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).

Социальный ориентир = 1. Необходимо отметить, что пе­речень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показате­ли производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нор­мы проектирования. Вспомогательные здания и помещения про­мышленных предприятий».

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

В этом разделе рассчитывается три частных коэффициента.

3.1. Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где, 3раб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

З ср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир = 1, т.е. заработная плата низкооп­лачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руко­водителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где, З ср - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

Средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [К 3.2 ]= 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не долж­на превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой катего­рии работников данного предприятия.

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где, - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N - среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рас­считан в среднем по региону.

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Отличительными чертами методики являются:

Отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

Сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

Использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

31. Система права, отрасли права, источники права.

Система права - совокупность норм, институтов и отраслей права.

В системе права выделяют также отрасли материального и процессуального права. Отрасли материального права оказывают непосредственное воздействие на общественные отношения. Большинство отраслей относится к категории материального права (уголовное, государственное, предпринимательское, семейное и др.). Процессуальное право регулирует порядок, процедуру осуществления прав и обязанностей сторон. В настоящее время выделяют уголовно-процессуальное, гражданское процессуальное право, арбитражный процесс. Процессуальные нормы существуют практически в любой отрасли, но не все из них выделяются в самостоятельную отрасль. Ближе всего к выделению - нормы административного процесса. Обе системы отраслей тесно связаны, хотя процессуальное обслуживает материальное право.

материальная отрасль делятся на: Система права включает в себя отрасли публичного и частного права. Со времени действия римского права было принято относить к отраслям публичного права те из них, где присутствуют интересы государства, а к частному - отрасли, где господствуют интересы частных лиц, граждан, отдельной личности, объединений людей. К отраслям публичного права относят государственное, административное, финансовое, уголовное и др., а к частному праву - гражданское, семейное, торговое, трудовое. Частное право призвано обслуживать потребности людей, вытекающие из имущественных и личных не имущественных отношений.

источники права:

в широком смысле- источник происхождения

в узком -правовая форма "отдельные нормы права"

к источникам относится:

Конституция РФ

Федеральные конституционные законы

Федеральные законы

Подзаконные акты

а) указы президента РФ

б) постановления правительства РФ и др

на уровне субъекта

Конституц. УР

Законы УР и др

на местном уровне

Акты органов местного самоуправления и др.

31 Правоотношения: понятие, виды, структура

Правовые отношения - это общественные отношения, урегулированные нормой права, участники которых имеют субъективные юридические права и обязанности.

Различают следующие виды правоотношений:

1) по отраслевому признаку - конституционные, административные, гражданские, трудовые, семейные и т.д.

2) в зависимости от функций права - регулятивные и охранительные Регулятивные возникают из правомерных действий, а охранительные - на неправомерных действий субъектов.

3) по количественному составу субъектов: простые - возникают между двумя субъектами; сложные - между 3 и более субъектами

4) по характеру обязанностей: активные и пассивные правоотношения.

Любое правоотношение представляет собой сложное правовое явление. Оно состоит из трех необходимых элементов:

субъекты правоотношения;

объект правоотношения;

основание возникновения (действия и события н-р из договоров и иных сделок) ст.8 ГК РФ

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе.

Она определяется различными факторами, зависит от организационноправовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию.

Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Основные показатели оценки социального развития предприятия: 1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

− Уровень травматизма = число травм / среднесписочная численность работающих,

− Уровень профессиональных заболеваний = число профессиональных заболеваний / среднесписочная численность работающих,

− Уровень временной нетрудоспособности = дни нетрудоспособности / среднесписочная численность работающих.

2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:

− Уровень обеспеченности жильем = число обеспеченных жильем / среднесписочная численность работающих,

− Обеспеченность питанием = число посадочных мест в столовой / число работающих в одну смену,

− Обеспеченность оздоровительными лагерями = число мест / число детей сотрудников, нуждающихся в путевках,

− Обеспеченность детскими садами = число мест / число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада.

3. Общие показатели социальной стабильности:

− Уровень стабильности кадров = число уволенных / среднесписочная численность работающих,

− Уровень спортивной работы = число занимающихся в секциях предприятия / среднесписочная численность работников и их детей,

− Уровень образования = число имеющих образование / среднесписочная численность работников,

− Уровень профессиональной подготовки = число повышающих квалификацию / среднесписочная численность работников.

На уровне предприятия совершенствование трудовых отношений предполагает социологический анализ факторов, определяющих отношение работников к труду.

Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К определяющим характеристикам условий труда относятся: режим работы, наличие перерывов и их продолжительность, оснащенность рабочих мест, наличие необходимой вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест, наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них, уровень медицинского обслуживания, наличие и оборудование мест отдыха и т.п. Также влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство работников, развитие транспортных сетей.

К производственным факторам относятся: уровень оплаты труда, производственная самостоятельность, возможность влиять на решения, касающихся процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, система социальных льгот и выплат.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

− Привлечению квалифицированных специалистов,

− Сохранению квалифицированных специалистов в течении необходимого срока,

− Поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложений сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях,

− Стимулированию производительности труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, различного вида поощрения).

К монетарным льготам относятся:

− Оплата больничных листов,

− Материальная помощь,

− Доплата к пенсиям,

− Выплаты по случаю рождения ребенка,

− Дополнительные стипендии, обучающимся в высших и средних учебных заведениях.

К немонетарным льготам относятся:

− Предоставление путевок в дома отдыха,

− Доставка к месту работы и домой,

− Организация питания,

− Бесплатное пользование мобильными телефонами в нерабочее время,

− Бесплатное пользование спортивным инвентарем,

− Скидки и льготы на покупку товаров предприятия,

− Организация культурного отдыха.

Совершенствование условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работников, повышение их квалификации способствует повышению творческого отношения к труду. Условия труда являются показателем уровня социального развития предприятия.

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей заданий (сроков, темпов,

пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ.

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

1. Образование и квалификация,

2. Социально-культурные мероприятия,

3. Научная организация труда,

4. Охрана труда и безопасность производства,

5. Условия лечения и отдыха,

6. Санитарно-бытовые условия производства,

7. Система социальных льгот и выплат,

8. Финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Содержание этой работы состоит в подборе совместных членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных ситуаций, правильной организации управления.

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ И СОСТОЯНИЯ ИХ ЗАПАСОВ

Рост объемов продукции и улучшение качества в значительной степени зависит от обеспеченности материальными ресурсами.

Своевременное поступление и эффективное использование материальных ресурсов обеспечивает бесперебойную, ритмичную работу, выполнение плана и увеличение прибыли.

Необоснованный излишек может привести к замедлению оборачиваемости оборотных средств, что ухудшает финансовое состояние предприятия.

В современных условиях предприятия самостоятельно определяют, исходя из программы выпуска продукции:

− Величину потребляемых ресурсов,

− Их качество,

− Поставщиков,

− Сроки поступления.

Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами начинают с сопоставления планируемой потребности в материалах с учетом запасов их на начало года, остатков на конец, потребности на ремонт с данными о фактическом поступлении на склад предприятия.

Одной из характеристик материальных ресурсов являются источники покрытия.

Источники покрытия делятся на 2 группы: внешние и внутренние. К внешним источникам покрытия относятся материальные ресурсы, поступающие от поставщиков в соответствии с заключенными договорами, либо ресурсы на оптовых базах. К внутренним источникам - относят использование вторичного сырья, собственное изготовление полуфабрикатов.

При определении реальной потребности в завозе материалов со стороны необходимо определить общую потребность в определенном виде материалов, которая определяется как сумма потребности материальных ресурсов на программу выпуска, откорректированная на изменение остатков на начало и конец года, плюс потребность в материальных ресурсах на капитальный ремонт и других вспомогательных служб.

Объектом анализа является комплектность снабжения, т.е. соблюдение определенных соотношений между важнейшими видами материальных ресурсов. Нарушение комплектности снабжения, как правило, приводит к нарушению сроков изготовления, снижению объема выпуска.

На многих предприятиях устанавливается норматив производственных запасов не только в днях, но и в абсолютном выражении.

Норматив запасов в абсолютном выражении определяется как произведение установленного норматива запасов в днях на плановый объем среднесуточной потребности конкретных видов материальных ресурсов.

Большое влияние на объем выпуска оказывает качество материальных ресурсов.

Поэтому при анализе обеспеченности материальных ресурсов следует проверять качество поступивших в отчетном периоде материалов, выяснить причины поступления материалов пониженного качества, какие были приняты меры отделом снабжения для получения материалов надлежащего качества.

Источниками информации анализа обеспеченности хозяйствующих субъектов материальными ресурсами служат данные:

− Бизнес-плана,

− Данные оперативно-технического и бухгалтерского учета,

− Сведения аналитического бухгалтерского учета о поступлении, расходе

и остатках материальных ресурсов,

Задачами учета материально-производственных запасов являются:

1) Правильное и своевременное документальное отражение всех операций по заготовке, поступлению и отпуску материалов;

2) Выявление и отражение затрат, связанных с их заготовлением;

3) Получение достоверной информации об остатках и движении материалов в местах их хранения, определение уровня обеспеченности ими предприятия;

4) Правильный расчет и списание отклонений по направлением затрат;

5) Контроль за сохранностью материальных ценностей в местах их хранения и на всех стадиях движения;

6) Постоянный контроль за соблюдением установленных норм производственных запасов;

7) Систематический контроль за использованием материалов в производстве на базе обоснованных норм их расходования;

8) Контроль за технологическим отходами и потерями и их использованием;

9) Своевременное получение точной информации о величине экономии или перерасхода материальных ресурсов по сравнению с установленными лимитами;

10) Систематический контроль за выявлением излишних и неиспользованных материалов, их реализация;

11) Анализ структуры и динамики затрат на производство продукции (работ, услуг);

12) Оценка уровня и динамики общих и частных показателей материалоемкости;

13) Контроль за выполнением заданий по среднему снижению норм расхода важнейших видов материальных ресурсов и экономии материальных затрат;

14) Анализ данных о величине отходов материалов, образующихся при их производственном использовании, оценка эффективности возможных путей снижения отходов;

15) Выявление неиспользованных внутрихозяйственных резервов снижения материальных затрат и их влияние на объем производства продукции (работ, услуг). Для успешного выполнения поставленных задач важно помнить, что резервы экономии материальных ресурсов имеются на всех стадиях их

движения: с момента поступления материалов на предприятие до выпуска готовой продукции, и что на каждой стадии должен определяться ответственный за их сохранность и рациональное использование. Соответственно, на стадии заготовления осуществляется контроль над поступлением материалов строго в соответствии с заключенными договорами; размером транспортно - заготовительных расходов, а также за материалами в пути. На стадии хранения экономия может быть получена за счет правильного размещения производственных запасов, а также предупреждения недостач на складе. Непосредственное влияние на постановку учета материалов оказывает уровень развития складского хозяйства, структура и порядок хранения, поступления и выдачи материальных ценностей.

Необходимым условием действенного контроля над состоянием материальных ресурсов являются: наличие на предприятии в достаточном количестве складских помещений, оснащенных весовыми и измерительными приборами, мерной тарой и другими приспособлениями, специализация складов.

Для обеспечения полной сохранности материальных ресурсов и правильного их учета на данном предприятии утверждаются, в соответствии с законодательством, лица, ответственные за приемку, отпуск и списание материалов (заведующие складами, экспедиторы), за правильное и своевременное оформление этих операций, а также за сохранность вверенных им материальных ценностей. С этими лицами в установленном порядке заключаются письменные договоры о материальной ответственности.

Не менее важным и значимым этапом движения материальных ценностей на предприятии является их отпуск в производство и последующее использование. Здесь устанавливается контроль над соблюдением лимита расходования сырья и материалов, одним из источников экономии является сокращение потерь и отходов при их обработке. Таким образом, правильно организованный учет и контроль над использованием материальных ресурсов позволяет выявить внутренние резервы предприятия, способствует внедрению в производство всего нового и прогрессивного и, следовательно, является важной предпосылкой повышения эффективности производства. Необходимым условием выполнения планов по производству продукции снижению ее себестоимости, росту прибыли, рентабельности является полное и своевременное обеспечение предприятия сырьем и материалами необходимого ассортимента и качества.

Уровень обеспеченности предприятия сырьем и материалами определяется сравнением фактического количества закупленного сырья с их плановой потребностью. Проверяется также качество полученных материалов от поставщиков, соответствие их стандартам, техническим условиями условиям договора и в случаях их нарушения предъявляются претензии поставщикам.

Большое значение придается выполнению плана по срокам поставки материалов (ритмичности). Нарушение сроков поставки ведет к недовыполнению плана производства и реализации продукции.

В процессе анализа проверяется соответствие фактического размера запасов важнейших видов сырья и материалов нормативным.

Проверяют также состояние запасов сырья и материалов для выявления излишних и ненужных. Их можно установить по данным складского учета путем сравнения прихода и расхода. Если по каким-либо материалам нет расхода на протяжении года и более, то их относят в группу неходовых и подсчитывают общую стоимость.

Для характеристики эффективности использования материальных ресурсов применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

− Прибыль на рубль материальных затрат,

− Материалоотдача,

− Материалоемкость,

− Коэффициент соотношения темпов роста объема производства и материальных затрат,

− Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции, коэффициент материальных затрат.

Прибыль на рубль материальных затрат является наиболее обобщающим показателем эффективности использования материальных ресурсов. Определяется делением суммы полученной прибыли от основной деятельности на сумму материальных затрат.

Материалоотдача определяется делением стоимости произведенной продукции на сумму материальных затрат. Этот показатель характеризует отдачу материалов, т.е. сколько произведено продукции с каждого рубля потребленных материальных ресурсов (сырья, материалов, топлива, энергии и

Материалоемкость продукции - отношение суммы материальных затрат к стой мости произведенной продукции - показывает, сколько материальных затрат необходимо произвести или фактически приходится на производство единицы продукции.

Коэффициент соотношения темпов роста объема производства и материальных затрат определяется отношением индекса валового производства продукции к индексу материальных затрат. Он характеризует в относительном выражении динамику материалоотдачи и одновременно раскрывает факторы ее роста.

Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции

исчисляется отношением суммы материальных затрат к полной себестоимости произведенной продукции. Динамика этого показателя характеризует изменение материалоемкости продукции.

Коэффициент материальных затрат представляет собой отношение фактической суммы материальных затрат к плановой, пересчитанной на фактический объем выпущенной продукции. Он показывает, насколько экономно используются материалы в процессе производства, нет ли их перерасхода по сравнению с установленными нормами. Если коэффициент

больше 1, то это свидетельствует о перерасходе материальных ресурсов на производство продукции, и наоборот, если меньше 1, то материальные ресурсы использовались более экономно.

На практике рассчитываются общие и частные показатели материалоемкости продукции (работ, услуг), а также удельная материалоемкость отдельных видов изделий в динамике, эти показатели позволяют судить об изменении расхода материалов или, иначе, изменении (росте или снижении) материальных затрат на производство продукции в целом, по отдельным группам и единицам продукции, что является очень важным, поскольку материальные затраты в структуре затрат на производство промышленной продукции составляют 3/4 от его стоимости. Частные показатели материалоемкости применяются для характеристики эффективности использования отдельных видов материальных ресурсов (сырьеемкость, металлоемкость, топливоемкость, энергоемкость и др.), а также для характеристики уровня материалоемкости отдельных изделий.

Удельная материалоемкость может быть исчислена как в стоимостном выражении (отношение стоимости всех потребленных материалов на единицу продукции к ее оптовой цене), так и в натуральном или условно-натуральном выражении (отношение количества или массы израсходованных материальных ресурсов на производство вида продукции к количеству выпущенной продукции этого вида).

В процессе анализа фактический уровень показателей эффективности использования материалов сравнивают с плановым, изучают их динамику и причины изменения, а также влияние на объем производства продукции.

Снижение материалоемкости оказывает существенное влияние и на качественные показатели работы предприятия (организация) себестоимость, прибыль, рентабельность продукции (работ, услуг). Уменьшение материальных затрат на производство продукции и рост производительности труда приводят к снижению себестоимости продукции, а следовательно, и росту прибыли, и рентабельности производства. Таким образом, снижение материалоемкости определяет эффективность использования трудовых ресурсов, основных фондов и оборотных средств. Из вышесказанного следует, что снижение материалоемкости продукции (работ, услуг) является одним из основных направлений повышения эффективности производства. Снижению материалоемкости способствуют ряд факторов:

1) Структура выпуска продукции: рост числа наукоемких отраслей по сравнению с материалоемкими (приборостроение, радиотехника и т. Д.);

2) Повышение качества сырья и материалов позволяет сократить потребность в сырьевых ресурсах и капиталовложениях;

3) Рост производительности труда;

4) Расширение специализации производства обеспечивает снижение общественных затрат на использование отдельных видов материалов;

5) Материальное стимулирование экономии на каждом рабочем месте (премии за экономию и т. П.);

6) Использование достижений научно - технического прогресса, новой техники и современных ресурсосберегающих технологий в производстве материалов и конечной продукции (малоотходных, безотходных технологий и т. п.). Одним из важнейших факторов роста эффективности производства является рациональное использование материальных ресурсов, которое в большей или меньшей степени связано со всеми перечисленными факторами.

Производство любого вида продукции (работ, услуг) связано с использованием материальных ресурсов. Материальные ресурсы определенного ассортимента и качества являются основой и необходимым условием выполнения программы выпуска и реализации продукции (работ, услуг), снижения себестоимости. Комплексное использование ресурсов, их рациональный расход, применение более дешевых и эффективных материалов является важнейшим направлением увеличения выпуска продукции и улучшения финансового состояния.

Обновление ассортимента, расширение производственных возможностей обусловливает рост потребности в материальных ресурсах. Хозяйствующие субъекты потребляют огромное количество материальных ресурсов, различных по видам, маркам, сортам, размерам.

Номенклатура и ассортимент потребляемых материальных ресурсов зависят от номенклатуры и сложности производимой продукции.

Номенклатура материалов дает возможность правильно систематизировать и группировать расчеты потребности в одних и тех же материалах.

Рост потребности в материальных ресурсах может быть удовлетворен экстенсивным и интенсивным путем.

Экстенсивный путь удовлетворения в материальных ресурсах предполагает приобретение или изготовление большего количества материалов, что ведет к росту удельных материальных затрат. Однако себестоимость продукции может снизиться, если увеличен объем производства или сокращены постоянные затраты.

Интенсивный путь удовлетворения потребностей в материальных ресурсах предполагает более экономное расходование материалов в процессе производства, что обеспечивает сокращение удельных материальных затрат и снижает себестоимость продукции.

Экстенсивный путь предусматривает более быстрые темпы роста добывающих отраслей промышленности с тем, чтобы продукцией этих отраслей обеспечить на достаточном уровне обрабатывающие отрасли. Однако, дальнейшее расширение производства не может происходить только на основе количественного роста элементов производства на той же технологической основе, поскольку это связано с постоянными вовлечениями в производственный процесс дополнительных средств и рабочей силы. Кроме того, экстенсивный путь увеличения объема производства материальных ресурсов ограничивается естественными природными возможностями их добычи и использования. Следует помнить, что запасы сырьевых ресурсов не безграничны, многие их виды не воспроизводимы, поэтому только экономное, рациональное их использование в обрабатывающих отраслях может позволить

избежать их острого дефицита в ближайшем будущем. Именно такая концепция лежит в основе интенсивного пути воспроизводства, она предполагает на основе использования качественно новых достижений техники и технологий более полное использование и экономное расходование имеющихся запасов в процессе производственного потребления. Экономия материальных ресурсов выражается в повышении уровня из полезного использования, т. е. в снижении удельного расхода по сравнению с уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. Экономия ресурсов на предприятии (организации) может быть осуществлена по двум направлениям:

1) Получение положительной разницы между нормативным (по рассчитанной норме расхода материала на данное изделие) и фактическим количеством расходуемых ресурсов;

2) Снижение нормативного расхода материалов. Снижение материалоемкости способствует сокращению затрат труда на изготовление продукции, а, значит, и снижению ее себестоимости, что является важнейшей предпосылкой повышения эффективности производства. Уменьшение удельных расходов материальных ресурсов способствует увеличению внутрихозяйственных накоплений. Это особенно важно в современных условиях, когда прибыль является главным источником образования фондов экономического стимулирования. Таким образом, рациональное использование материальных ресурсов является важнейшим фактором снижения материалоемкости и себестоимости продукции (работ, услуг), повышения прибыльности и рентабельности производства. Но не только в этом проявляется влияние экономии на финансы предприятия. Стоимость материальных ресурсов составляет основную часть оборотных средств. Ускорение их оборачиваемости имеет большое значение, т. к. в этом случае на каждый рубль оборотных средств производится больший объем продукции. Снижение удельных расходов материалов уже означает ускорение оборачиваемости, и, кроме того, уменьшаются денежные затраты на образование производственных запасов, высвободившиеся оборотные средства используются на расширение производства в рамках данного предприятия, т. е. на увеличение объема производства без привлечения дополнительных оборотных средств. Следовательно, рациональное использование материальных ресурсов положительно влияет на всю совокупность показателей производства. Поэтому на практике для любого предприятия (организации) важно соблюдать режим экономии на всех уровнях производства, нужно ориентироваться на ресурсосбережение. Исключительно большое значение имеют организационные, экономические и правовые мероприятия, направленные на снижение материалоемкости и себестоимости продукции.

Введение

В условиях динамично развивающейся рыночной экономики одно из ключевых место занимает проблема социального развития в организации. Практика показывает, что в современных организациях социальному развитию придают второстепенное значение.Конечно, социальное развитие достаточно сложный процесс. Он охватывает весь комплекс социальных факторов. Но, тем не менее, одной из наиважнейших задач менеджера как управленца должно быть грамотное управление социальным развитием в организации. Это позволит раскрыть социальный и трудовой потенциал каждого работника и поможет организации добиться цели, стать успешной и конкурентоспособной.

Актуальность моей курсовой работы заключается в том, что, на сегодняшний день, в нашей стране предпринимаются шаги в сторонурешения проблемы социального развития. Например, часто обсуждают проблему социальной ответственности бизнеса. Но в целом российское бизнес - сообщество, включая руководителей и менеджеров компаний, еще не до конца осознало важность развития социальной среды. Моя задача, как будущего менеджера по персоналу, предложить свои варианты решения проблемы социального развития персонала в организации. Решение проблемы социального развития – важнейший показатель эффективного управления не только организацией в частности, но и всем российским обществом.

Объектом данной курсовой работы является совокупность социальных процессов в организации.

Предметом исследования выступает социальное развитие в организации

Цель исследования – дать рекомендации по решению проблем социального развития в исследуемой организации.

Задачи исследования:

Изучить отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием в организации

Ознакомиться с современными тенденциями социального развития в организации в России и за рубежом

Определить показатели социального развития

Определить уровень социального развития на примере конкретной организации

Гипотеза исследования заключается в том, чтона эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Теоретико-методологическими основами исследования послужили:

учебные пособия по управлению социальным развитием в организации и управлению персоналом , сайты посвященные управлению персоналом , словари терминов по менеджме нту и психологии, данные научно - статистических исследований по теме курсовой работы, труды и статьи теоретиков менеджмента.

Методика исследования:

1. Анализ литературы и документов

2. Анкетирование сотрудников организации с целью выявления уровня социального развития.

3. Расчет коэффициентов показателей социального развития

4. Выводы по итогам исследования социального развития в организации. Рекомендации по улучшению ситуации и решению проблем социального развития

Глава 1. Социальное развитие в организации как объект управления

1.1. Сущность понятия «социальное развитие в организации» и показатели социального развития.

«Социальное развитие – это необходимое, направленное закономерное развитие социально трудовой сферы или ее отдельных составляющих – социально-трудовых отношений, социальных институтов, социальных общностей и так далее, в результате чего происходят количественные и качественные изменения социально-трудовой сферы».

Высокий уровень социального развития – важнейший показатель эффективности организации. «Организация – это объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил; это элемент общественной системы, объект и субъект общества. Будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свое «лицо», специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и услуги, а также предъявляет к обществу определенные требования» . Таким образом, организация является сложной системой, состоящей из внутренней и внешней среды.

Основой внутренней среды организации является социальная среда организации. Если организация ориентируется только на технические и экономические изменения во внешней среде, и не реагирует на изменения в социальной среде, то есть социально не развивается - то такая организация обрекает себя на саморазрушение. «Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников» . Социальное развитие в организации должно быть направлено на развитие таких факторов социальной среды как: социальная инфраструктура организации; социально – психологический климат коллектива; условия работы и охраны труда; социальная защищенность работников; материальное и моральное вознаграждение труда; организация внерабочего времени и досуга. Поскольку социальное развитие предполагает изменения к лучшему в социальной среде организации, важнейшая задача менеджера по персоналу – эффективное социальное управление. По своему назначению управление социальным развитием направлено на сотрудников организации не как штатных единиц, а как личностей. В современный период развития общества существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в том числе и на уровне организаций.

Особенностью современного управления является его ориентированность не на достижение экономических целей, а на профессиональное развитие и личностный рост сотрудников, достижение синергии целей организации и целей работников, преобразованиепотенциала работника в фактор эффективности организации.

Цель управления социальным развитием – постоянное качественное улучшение условий труда сотрудников организации. Удовлетворенность условиями труда и самим трудом – это залог «здоровья» социальной среды и производительности труда. Эффективность социального развития выражает соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Иными словами если конкретное социальное мероприятие поспособствовало решению конкретных социальных проблем – оно социально эффективно.

При выявлении уровня социального развития используются два важных показателя:

а) интегральный или общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной организации, после чего принимаются мероприятия по усилению или стагнации воздействия;

б) нормативный, на основе которого определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Социальное развитие коллектива – это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда, структуру коллектива, стимулы к труду, удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и так далее. Стоит отметить, что в современном менеджменте выделяют более шестидесяти показателей социального развития в организации. «Наличие такого большого количества показателей не позволяет дать обобщающую и объективную оценку социальному развитию коллектива предприятия, так как при сравнительно лучшем значении одних показателей может быть сравнительно худшее значение других». Поэтому, для полной оценки уровня социального развития необходимо ввести интегральный показатель . Интегральный показатель определяется в семь этапов.

Для началанеобходимовыбратьисистематизироватьединичныепоказателидляоценкисоциальногоразвитияколлектива предприятия. Поскольку многообразие показателей может привести к затруднениям в обработке результатов, их необходимо систематизировать в группы по признаку однородности:

Выделяют семь групп по признаку однородности:

1)условия, характер и содержание труда;

2)структура коллектива;

3)стимулы к труду;

4)удовлетворение социально-бытовых потребностей;

5)удовлетворение физических и духовных потребностей;

6)морально-психологический климат в коллективе;

7)социальная активность.

На втором этапе выделения интегрального показателя необходимо в каждой из этих групп показателей выделить те, которые стимулируют социальное развитие коллективапредприятияите,которыетормозятэтотпроцесс.

Значения всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значениепоказателя,стимулирующегосоциальноеразвитиеколлектива предприятия,к1,темболеевысокий уровень социального развития коллектива. Дляпоказателей,тормозящихсоциальноеразвитиеколлективапредприятия, – наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень социального развития коллектива предприятия снижается.

На третьем этапе необходимо все показатели, тормозящие социальноеразвитиеколлективапредприятия,перевестив показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия, путем нахождения разницы между единицей и значением показателя, тормозящего социальное развитие коллектива предприятия. Таким образом, в результате перерасчета значения всех показателей должны стремиться к1, что будет свидетельствовать о положительном влиянии на объект.

Следующийэтапформированияинтегральногопоказателя– ранжирование показателей и определениеотносительной важности каждого показателя внутри своей группы. Значимостьпоказателей оценивается экспертным путем.

Напятомэтапеопределенияинтегральногопоказателяоценки уровнясоциальногоразвития в организации определяется результирующийпоказательпокаждойизсемигрупппоказателей. Эти значения предлагаетсяопределятькак сумму произведений фактического значения каждого показателя (показателя, стимулирующего социальноеразвитиеколлективапредприятия,искорректированного показателя,тормозящегосоциальноеразвитиеколлективапредприятия) на его поправочный коэффициент.

На следующем, шестом, этапе определяется значимость влияния каждой группы показателей на уровень социального развития коллектива предприятия. Для этого при помощи метода экспертных оценок проводится ранжирование семи результирующих показателей и затем определяется их значимость.

Напоследнемэтапеопределяетсяинтегральныйпоказатель,характеризующийуровеньсоциальногоразвитияколлективапредприятия. Его значение предлагается определять как сумму произведений фактическогозначениякаждогорезультирующегопоказателяпоотдельной группе на его значимость.

Итак, использованиеинтегральногопоказателядляоценкиуровнясоциального развития коллектива предприятия позволит: составить прогноз его социального развития; выявить основные проблемы; разработать и провести необходимые мероприятия по социальному развитиюколлектива; установить желаемыепоказателисоциальногоразвития,и,вконечномитоге, сформироватьокончательныйпланжелаемого социальногоразвитияколлектива организации.

1.2. Тенденции социального развития в России. Проблемы социального развития организации в современном российском обществе

Значимость человеческих ресурсов и социального развития растет во всем мире. И наша страна также ощущает потребность в развитии социальной сферы общества. Между тем в нашей стране на протяжении длительного исторического отрезка времени социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ .

В СССР были заложены основные принципы социальной деятельности организаций. « Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в идее распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальныецели. Средства на пополнение фондов распределялись централизовано из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль».

Уже на первых этапах развития социалистического общества было много сделано для улучшения культурно - бытовых условий жизни работника: строились новые жилые дома, организовывались дома культуры, библиотеки, а на предприятиях создавались отделы рабочего снабжения продовольствием. Такая социальная политика, направленная на удовлетворение нужд трудящихся дала свои результаты – был обеспечен приток работников в промышленность. А в 1976 – 1980 гг. уже была разработана методика составления планов социального развития трудовых коллективов.

Но после распада СССР значимость создания крепкой социальной инфраструктуры начала забываться. Очень медленно, но начала изменяться ситуация во второй половине 1990 –х. гг. В российском бизнесе и политике начало приходить понимание необходимости социального развития. Оказалось, что развитие социальной среды не только дорогостоящее мероприятие, но условие достижения экономического роста. В связи с этим были проведены социальные реформы: образования, пенсии, трудовых отношений. Но, однако, эти реформы не дали стабильного социального развития. И на сегодняшний день существует необходимость внесения изменений в социальную среду. « Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества спос оба решения социальных проблем».

Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей работников: в первую очередь необходимо своевременн о выпла чивать заработн ую пла ту, пенсии и пособия , необходимо достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.

Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного по дхода к улучшению условий жизни населения.

Но социальное развитие должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач . Руководство должно быть заинтересовано в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.

Среди проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:

Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации. Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно, конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам.

Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что мешает созданию социальной базы.

Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.

Также среди проблем можно отметить пренебрежениеинтересами и целями сотрудника. Руководство не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании.

В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий потенциал приводит к снижению мотивациии эффективности работы.

Исходя из вышесказанного, следует отметить что,несмотря на все вышеперечисленные проблемы в организациях, российский менеджмент предпринимает шаги к изменению ситуации в лучшую сторону. В настоящее время в управленческой практике вводится стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный , или «соучаствующий». Сотрудники организаций все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Происходит изменение системы управления персоналом от кадровой службы к управлению человеческими ресурсами. Личность сотрудника и его потребности становятся приоритетными задачами для менеджеров и руководителей.

Итак, не смотря на некоторый «застой» в определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.

1.3. Основные тенденции социального развития в зарубежных странах

Социальное развитие в организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме. Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.

Ранее в российской литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение возможностей развития организации.

В мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента: американской, японской, западноевропейской.

Итак, чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.

Суть американской модели управления заключается в изначальном убеждении, что целью любойорганизациидолжно быть получение прибыли. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структурастроится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Такой подход не дает сотрудникам никакой стабильности и социальных гарантий: найм работников происходит на относительно короткое время; быстрое, но не гарантированное продвижение по служебной лестнице; способствование профессиональному развитию сотрудников, но не их личностного потенциала; избирательный отношение к работнику как к таковому – всё зависит от стажа и опыта в данной компании; дистанция власти очень высока – управленческий аппарат не гарантирует помощь и поддержку работника. Особенности американской модели могут быть плюсами для самой организации, но минусами для её социальной среды. Например, индивидуальное принятие решений ускоряет процесс стратегического управления, но не учитывает интересы сотрудников организации, а, следовательно, цели организации могут не совпадать с целями работников, что приводит к снижению мотивации и эффективности труда.

Японский тип управления нацелен не только на экономическое развитие организации, но и на её социальное развитие. Организация рассматривается как целостная система. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Японские менеджеры относятся к персоналу как главной ценности организации. Стабильность, гарантированное развитие потенциала каждого работника, коллективизм, моральное поощрение и атмосфера творчества и сотрудничества, формирование сильной организационной культуры – вот главные ценности японской модели управления. Что касается заработной платы, то распределение финансовых ресурсов в организации происходит в пользу сотрудника. Помимо базовой ставки японским рабочим выплачиваютсянадбавки, бонусы, премии, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Это оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Также существует система социальных выплат: сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д.Сумма таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и улучшению социальных отношений в организации.

Западная модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». Следует заметить, что европейский тип управления отличается от американского в незначительной степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира. Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не просто работник, но «человек социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное партнерство». « Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» .

Итак, мы рассмотрели основные модели менеджмента. Но развитие менеджмента не стоит на месте. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией» , её начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционным моделям управления, приходит неформальное направление , которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным.

Суть этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента. Её особенности состоят в том, что:

· Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

· Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система

· Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

· Осознание высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью делу ее сотрудников

· Система управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.

Формируется новый подход к управлению человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала уделяется особое внимание

Глава 2. Исследование социального развития в организации

2.1.Характеристика организации

Структурное подразделение общего образования «На Рубцовской» ГБОУ СОШ № 2105 (до реорганизации ГБОУ СОШ № 1204). Школа является общеобразовательным учреждением, реализующим программы начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и дополнительного образования.

Биография школы №1204 берёт начало в 1939 году. С 1985 года нашу школу возглавляет директор Сливкина Людмила Юрьевна, заслуженный учитель РФ, «Отличник народного просвещения РФ». В настоящие время ГБОУ СОШ №1204 расположена в Басманном районе Центрального административного округа города Москвы в 2-х зданиях школы: четырёхэтажном типовом здании, где обучаются учащиеся среднего и старшего звеньев и двухэтажном здании бывшего детского сада, где проходят занятия начальной школы. Проектная мощность школы 500 мест, фактическое число учащихся 420, 18 классов. В школе 44 учебных класса, из которых 11 кабинетов - в начальной школе, а 23 – средней и старшей школе. Средняя наполняемость классов составляет 25 человека. Учебные занятия проходят в предметных кабинетах, оснащенных мебелью, соответствующей гигиеническим нормам. В школе 1204 созданы все условия для достижения учащимися, как базового образования, так и углублённого изучения иностранных языков: английского, немецкого и французского.

Управление школой осуществляется дифференцировано на основе распределения функций и полномочий. Администрация школы осуществляет выработку стратегии развития школы. Органами тактического управления являются Методический совет и методические объединения учителей.

Повышение качества показателей образовательной деятельности в школе стало возможно в результате применения новейших педагогических технологий. Для экспресс анализа состояния усвоения знаний применяются тестовые задания. Среди инновационных технологий широкое применение получила форма работы, так называемая турбион – технология. В целях развития гуманитарного типа мышления учителя используют межсубъектную технологию диалога.

В 2012-2014 учебном году в школе работали 52 человек. Из них педагогических работников – 38 человек (3 совместителя); молодых специалистов – 2 человека; учителей II квалификационной категории –11человек; учителей I квалификационной категории – 7 человек; учителей высшей квалификационной категории – 17 человек

Идеал школы - это школа гуманистически ориентированная, развивающая и развивающаяся. В настоящее время школа работает в режиме развития. Руководители школы и педагогический коллектив понимают проблемы модернизации образования; в школе формируется единое методическое поле; деятельность педагогического коллектива сфокусирована на развитие личности школьника, качестве обучения, воспитания; постоянно поддерживается высокий уровень внутришкольной культуры; создано и активно функционирует вневозрастное внеурочное воспитательное пространство, связанное едиными целями; организовано педагогически целесообразное, демократическое ученическое самоуправление.

2.2.Структура программы исследования

Гипотеза исследования : на эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Цель исследования : дать рекомендации по решению проблем социального развития в организации.

Задачи исследования :

1. Исследовать влияниепоказателей социального развития на эффективность работы

2. Обобщить результаты исследования социального развития в организации

3. Разработать рекомендации по решению проблем социального развития в организации

База исследования:

Исследовательская работа была проведена в 2014 году в ГБОУ СОШ №2105 в педагогическом коллективе.

Выборка:

Для исследования уровня социального развития и влияния его показателей на эффективность труда было опрошено 3 молодых специалиста (от 20 до 30 лет) и 9 педагогов средней школы: 3 человека в возрасте от 30 до 45 лет, 6 человек в возрасте от 45 до 60 лет.

По гендерному распределению большую часть выборки составили женщины - 10 чел. (83 %)

Методы исследования:

Вводная беседа проводится обычно перед началом работы. Ее цель - выяснить, правильно ли учащиеся поняли значение предстоящей работы. Мы используем этот вид беседы перед проведением анкетирования.

Метод анкетирования - методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемое в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования.

В рамках данной исследовательской работы было проведено групповое анкетирование.

Содержание анкеты : Анкета состоит из приветствия, паспортички, инструкции по заполнению, основных вопросов (См. Приложение)

2.3.Анализ результатов анкетирования сотрудников организации

1. Оцените, пожалуйста, эффективность Вашей работы?

Никто из опрошенных респондентов не оценил на 1,2,3 балла свою эффективность работы

2 человека (16,6%) оценили свою эффективность на 4 балла

10 человек (83,3%) оценили свою эффективность на 5 баллов

Итого, средняя эффективность работы среди опрошенных респондентов - 4,83 балла

Так как средний балл приближается к 5, то можно сделать вывод, что эффективность работы в школе высокая, следовательно, качество образования также на высоком уровне. Поскольку эффективность работы во много зависит от успешной реализации мероприятий по социальному развитию социальной среды, то, следовательно, социальная политика организацииоптимальна для данной социальной среды.

2. Дайтеоценку следующим показателям социального развития в организации:

Исходя из результатов анализа удовлетворенности показателями социального развития в организации, можно утверждать, что в организации высокий уровень социальной защищенности сотрудников. Большинство сотрудников также в вышей степени удовлетворены социально – культурными мероприятиями, проводимыми в организации. В наименьшей степени учителя школы удовлетворены количеством социальных льгот и выплат учителям. Условия труда респонденты оценивают на оценку хорошо , но материальные вознаграждения в организации не полностью удовлетворяют потребности сотрудников. Это говорит о том, что учителя школы показывают очень хорошую эффективность труда при неудовлетворяющей их заработной плате и удовлетворяющих условиях труда и высоком уровне социальной защищенности.

13. На вопрос «Удовлетворены ли Вы мероприятиями, по улучшению социального развития в Вашейорганизации?»

2 респондента ответили «нет» (16,6%)

3 респондента затруднились ответить (25%)

7 респондентов полностью удовлетворены мероприятиями по улучшению социального развития в организации (58,3%)

Исходя, из результатов анализа ответов на вопрос, можно сделать вывод, что большая часть педагогического коллектива удовлетворена социальной политикой организации, которая в лице администрации школы предпринимает мероприятия по улучшению социального развития педагогического сообщества.

14. На вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы? Почему?»

Не устраивает уровень заработной платы;

Не нравиться коллектив, социально – психологический климат в коллективе

15. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, можно провести для улучшения социального развития Вашей организации?» были даны следующие варианты ответов:

Возмещение затрат на приобретение дополнительной учебной литературы и методических материалов, канцелярии

Увеличить размер премий и заработной платы

Закупить новое техническое оборудование в некоторые классы

Проведение мероприятий по формированию благоприятного социально – психологического климата (тренинги на командообразование и т.д.)

Исходя из данных ответов, можно определить текущие потребности персонала, которые необходимо учитывать при составлении планов социального развития социальной среды.

2.4.Расчет показателей социального развития по формулам

Для того чтобы в полной мере иметь представление о состоянии социальной среды организации и уровне социального развития, необходимо рассчитать:

· коэффициент повышения квалификации,

· коэффициент стабильности кадрового состава,

· коэффициент оплаты труда,

· коэффициент условий труда

Итак, коэффициент повышения квалификации рассчитывается по формуле:

К п.к. = N к. / N ,

где N к. – число педагогических работников имеющих квалификацию

N – общее число педагогических работников

К п.к. = 35 / 38 = 0,92

Поскольку полученный коэффициент максимально приближен к идеальному коэффициенту повышения квалификации (равен 1),то можно сделать вывод:

В исследуемой организации высокий уровень квалификации педагогов. Руководство школы заинтересовано в развитии потенциала и компетенций каждого работника. Для этого учителя школы регулярно (раз в 5 лет) направляются на бесплатные курсы повышения квалификации. Высококвалифицированный педагогический состав– это залог качественного образования.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:

К стаб. = N c / N ,

где N c – количество работников со стажем 5 и более лет

N – общая численность персонала

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К стаб. = 42 / 52 = 0,8

Поскольку полученный коэффициент также приближен к идеальному состоянию, то можно сделать вывод, что в школе низкий уровень текучести кадров. Все сотрудники проявляют высокий уровень приверженности и лояльности к организации. Организация может обеспечить сотрудникам стабильность и социальные гарантии.

Расчетная формула для коэффициента оплаты и дисциплины труда:

К з.п. = З орг. / З рег. ,

где З рег. – средняя месячная заработная плата учителей в регионе

З орг – среднемесячная зарплата учителя организации

Для школы данный коэффициент равен 1,2:

К з.п. = 69/70 = 0,99

Рассчитанный коэффициент говорит о том, что среднемесячная зарплата учителя в школе № 2105 немного меньше уровня среднемесячной зарплаты учителя Москве. Но следует отметить, что заработная плата – это не единственное материальное вознаграждение в организации. За добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в организации регулярно выплачиваются различные премии и стимулирующие выплаты.

Коэффициент состояния условий труда:

К сост. = М а. / М о. ,

Где М а. – количество рабочих мест в организации, соответствующих санитарно – гигиеническим условиям

Мо. – общее количество рабочих мест

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К сост. = 500 / 500 = 1

Последний рассчитанный коэффициент равен 1, что говорит о его идеальном состоянии. По результатам исследования СанПиН в 2013 – 2014 году в школе № 2105 все помещения соответствовали санитарно – гигиеническим нормам.

Обеспеченность школы санитарно – бытовыми помещениями также на высоком уровне: школа в полной мере обеспечена гардеробными (отдельно для учеников и учителей), уборными, душевыми (2 комнаты), устройствами питьевого снабжения (в каждом кабинете стоят кулеры). Все помещения обогреваются в холодное время года.

Коэффициент соотношения заработной платы руководителя (директор школы) и персонала (учителя):

К с. = К п. / К р. ,

Где К п. – средняя заработная плата персонала (учителя)

К р. – средняя заработная плата руководителя организации

К с. = 69 / 150 = 0,46

Итак, разрыв дохода между руководителем и персоналом равен 0,46. Это говорит о том, что разрыв между заработной платой директора школы и учителями есть, но он не сильный. Следовательно, социальная политика организациинаправлена на снижение в дифференциации оплаты труда руководителей и работников учреждения. В то же время,система оплаты труда работников учреждений обеспечиваетдифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности.

Вывод

Проанализировав данные полученные в ходе исследования, можно сделать вывод: в школе № 2105 социальное развитие находиться на достаточно высоком уровне. Все физиологические, социальные и психологические нужды сотрудников удовлетворяются.

Кроме того, можно говорить о частичном подтверждении моей рабочей гипотезы: исследование показало, что в данной организации высокие показатели эффективности труда при удовлетворительном состоянии условий труда и социальной защищенности. Но уровень материальных вознаграждений не в полной мере удовлетворяют потребности работников организации. Это говорит о том, что при неудовлетворительных показателях оплаты труда сотрудники демонстрируют высокую эффективность труда. Следовательно, определяющими показателями, влияющими на эффективность труда в организации, являются комфортные условия работы и обеспеченность социальными гарантиями. В этом гипотеза подтвердилась. Но следует учитывать также, что эффективность труда это не инертный показатель, он изменяется с течением времени. И можно предположить, что если уровень материальных вознаграждений не будет удовлетворять требования некоторых сотрудников в будущем, то эффективность труда может снизиться: возникнет текучесть кадров и снижение мотивации.

Практическая значимость проведенного исследования в школе № 2105 заключается в том, что данные полученные в ходе проведения работы позволили выявить некоторые недостатки в существующей системе социального развития и определить желаемое состояние социальной среды.

С моей стороны, для улучшения ситуации службе социального развития в лице администрации школы можно дать ряд рекомендаций:

Чаще применять социально-психологических методы, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Важно выработать у каждого сотрудника чувство лояльности и уважения к достижениям других. Это улучшит социально – психологическую атмосферу, уменьшит число конфликтов.

Обеспечить добровольное посещение сотрудниками курсов не только повышения квалификации, но и курсов по личностному росту, по выработке лидерских качеств, по введению инноваций в образовательный процесс

Уделить большее внимание подбору персонала. Если школа нуждается в кадрах, необходимо учитывать не только образование кандидата, но и его личные особенности (темперамент, характер, мотивацию)

В ходе анализа документовшколы, посвященных социальному планированию, мной была замечена следующая тенденция – большинство управленческих действий направлено на социальное развитие ученического состава, а тем временем отмечается меньшее количество мероприятий по улучшению социального развития педагогического состава. Необходимо отдельно разработать план мероприятий по социальному развитию педагогического и рабочего персонала.

Также необходимовыделить средства из бюджета школы на приобретение нового технического оборудования для нуждающихся педагогов и провести инструктаж по использованию новых технологий в обучении. Это способноулучшить эффективность и качество образования.

Из бюджета школы необходимо выделить средства на покрытие расходов на дополнительную методическую литературу, канцелярские принадлежностии т.д.

Поскольку деятельность педагогов связана со стрессами, необходимо организовать психологическую поддержку

Итак, в изученной организации были отмечен хороший уровень состояния всех показателей социального развития. Но при проведении исследования также были выявлены недостатки управления социальной средой. Учитывая рекомендации, данные в этойглаве, администрация школы сможет качественно улучшить учебный процесс и условия труда персонала школы.

Заключение

Развитие социальной среды организации – это непременный объект управления персоналом. Социальную среду организации образуют сам персонал с его особенностями и все, что связано с его трудовой деятельностью. На современном этапе общества успешность деятельности любой организации зависит от эффективности и производительности труда, занятых на производстве работников. Но эти показатели зависят от того, насколько удовлетворены их личные и трудовые потребности. Управление социальным развитием, как специфический вид менеджмента, направлен на удовлетворение нужд сотрудников организации,улучшение их условий труда, охрану труда и обеспечение работникам гарантий социальной защищенности. Это организационный механизм заранее спланированного и комплексного воздействия на социальную среду организации.

Проведя исследование влияния социального развития на эффективность работы в школе № 2105, я на практике убедилась, что социальное развитие – сложный многоаспектный процесс, необходимый для благополучия организации. В ходе исследования был выявлен уровень социального развития в организации и определяющие его показатели. Также были выявлены и проанализированы некоторые недостатки внутреннейсоциальной политики организации, которые необходимо учитывать при социальном планировании в дальнейшем.

Список литературы

1. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009

2. Григорьева Н.Н.Управление социальным развитием организации. Учебный курс. Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. - 256с.

3. Захаров Н.Л.,Кузнецов А.Л.Управление социальным развитием организации : Учебник.-. М.: изд-во "Инфра-М", 2006 г. - 263 с

4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я., М.: 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА – М,2010. - 695 с.

5. Лаврентьева И.П., Кузнецов В.В., Григорьев В.В. Социальная политика и управление в социальной сфере: учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2009

6. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник № 75.

7. Электронный ресурс. Режим доступа:http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/08102012/

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 5.1 .

Здоровье работников, уровень их знаний, культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Социальная структура коллектива предприятия

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень травматизма = Число травм / Среднесписочная численность работающих;

2.

Уровень профессиональных заболеваний = Число профессиональных заболеваний / Среднесписочная численность работающих;

Уровень временной нетрудоспособности = Дни нетрудоспособности / Среднесписочная численность работающих.

2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:

Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем /

Среднесписочная численность работающих;

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников / Число предоставленных квартир.

3. Общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень стабильности кадров = Число уволенных / Среднесписочная численность фактически работающих;

Уровень образования = Число имеющих образование / Среднесписочная численность работников;

Уровень профессиональной подготовки = Число работников,

повышающих квалификацию / Среднесписочная численность

работников.

Далее кратко перечислим следующие группы показателей оценки социального развития, так как они применяются в основном в крупных организациях (заводы, фабрики, холдинги, производственные объединения и концерны).

• 4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
• 5. Уровень образования и квалификации.
• 6. Показатели состояния производственной среды.

Интегральный показатель результатов социального развития предприятия может быть определен как отношение суммы значений показателей к их числу.

На уровне предприятия совершенствование трудовых отношений предполагает социологический анализ факторов, определяющих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирических данных о социально-психологическом климате в коллективе предприятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение документов.

Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К таким характеристикам относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п. Опосредованно влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство работников, развитие транспортных сетей. Социальные факторы коррелируют с производственными, в их числе: уровни оплаты труда, производственной самостоятельности, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Совершенствование условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работников, повышение их квалификации способствуют творческому отношению к труду. Условия труда являются показателем уровня социального развития предприятия.

К значимым внутренним социальным характеристикам относятся особенности управленческого труда. Эти особенности определяются как характером деятельности аппарата управления, так и задачами, которые он призван выполнять, содержанием управленческого труда. Предметом управленческого труда, который относится к категории умственного труда, являются процессы обработки информации. Условия труда ИТР характеризуют планировка служебных помещений и рабочих мест сотрудников, распорядок рабочего дня, графики проведения совещаний. Важными направлениями организации труда являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда работников управления, нормирование управленческого труда, использование эффективных методов работы, планирование рабочего дня, улучшение организации рабочих мест и условий труда. Большое значение для научной организации труда административно-управленческого персонала имеет оптимальная организация рабочих мест, оснащение их необходимой оргтехникой, компьютерными технологиями.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве сотрудники прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого сотрудника и предприятия в целом, поскольку его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

• 1) привлечению квалифицированных специалистов;
• 2) сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
• 3) поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
• 4) стимулированию производительного труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из па- кета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Втабл. 5.2приве- ден перечень монетарных и немонетарных социальных льгот .

Способов социальной поддержки достаточно много, и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами с целью развития системы мотивации.

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия . Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.

Таблица 5.2

Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

• экспертный (основан на привлечении высококлассных специа- листов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);
• аналитический (включает системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов);
• нормативный (построен на разработке социальных нормативов);
• имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);
• логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);
• программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

• 1) образование и квалификация;
• 2) социально-культурные мероприятия;
• 3) научная организация труда;
• 4) охрана труда и безопасность производства;
• 5) условия лечения и отдыха;
• 6) санитарно-бытовые условия производства;
• 7) финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы, в том числе подбор совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулирование конфликтных ситуаций, правильная организация управления.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе, в рамках которого определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 5.3 .

Таблица 5.3

Структура управления социальным развитием предприятия_

Оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Социальная структура организации является важной характеристикой его развития и представляет собой соотношение различных социальных групп в трудовом коллективе. Она определяется множеством факторов, к которым относятся организационно-правовая форма, структура управления, уровень квалификации и заработной платы работников, их половозрастная структура и пр. Существенное влияние на социальную подсистему оказывает психологический климат, определяемый наличием людей, обладающих разным темпераментом и характером.

Здоровье работников (как физическое, так и духовное), уровень квалификации, наличие или отсутствие опыта отражаются на результатах труда.

Для оценки социального развития организации теорией и практикой выработаны группы показателей, описанные выше.

Комплексная оценка эффективности планирования социального развития организации может быть осуществлена путем диагностирования выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.