Учет рабочего времени в трудовом праве РФ.

Для каждого работника имеет важное значение режим рабочего времени, так как на его основании в календарном периоде (сутки, неделя, месяц, квартал, год) распределяется время, в течение которого Вы трудитесь.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную ему норму труда в рабочих часах. Учет рабочего времени ведет работодатель. Могут применяться три его вида: поденный, недельный и суммированный.

При поденном учете рабочего времени учитываются ежедневный выход на работу и ежедневное рабочее время работника. Этот учет применяется, когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы.

Недельный учет рабочего времени применяется, когда каждую неделю одинаково реализуются установленная недельная норма рабочих часов. Этот вид учета используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Понятие рабочего времени и его виды

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Другими словами, в рабочее время включаются, во-первых, время непосредственного исполнения работником своих трудовых обязанностей и, во-вторых, периоды, в течение которых работа фактически не выполняется, но которые в соответствии с нормами трудового права подлежат включению в рабочее время. Так, в соответствии со ст. 109 ТК к рабочему времени относятся специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются перерывы для кормления ребенка, которые предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (а при наличии двух и более детей не менее одного часа).

Не включаются в рабочее время неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания (от 30 минут до двух часов), в течение которых работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые он может использовать по своему усмотрению.

Принято различать следующие виды рабочего времени: нормальное рабочее время, сокращенное и неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время. Согласно ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта общая норма установлена для всех работников, занятых у любых работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Нужно отметить, что трудовым законодательством установлена максимальная продолжительность нормированного рабочего времени, т.е. запрещается превышать эту норму рабочего времени, но допускается установление меньшей его продолжительности в конкретной организации, например коллективным договором.

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Сокращенное рабочее время устанавливается федеральным законом (но не иными нормативными правовыми актами) для отдельных категорий работников. Трудовой кодекс РФ (ст. 92) называет некоторые случаи, когда работодатель должен установить сокращенное рабочее время.

Прежде всего, сокращенное рабочее время устанавливается по субъектным признакам. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часом в неделю, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет (для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – не более 24 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для инвалидов 1 и 2групп – 35 часов и неделю.

Кроме того, сокращенное рабочее время может устанавливаться в зависимости от условий труда. В новой редакции ТК предусматривает, что конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Сокращенное рабочее время может устанавливаться и по отраслевому принципу. Так, максимальная продолжительность рабочего Времени педагогических работников образовательных учреждений не должна превышать 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ), а медицинских работников – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

По общему правилу, рабочее время не влияет на заработную плату работника, т.е. оплата труда производится из расчета нормальной Продолжительности рабочего времени. Вместе с тем законодательством могут устанавливаться исключения из этого правила, Например, согласно ст. 271 ТК заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально фактически отработанному ими времени. При этом работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников при полной продолжительности работы зачет собственных средств.

Неполное рабочее время. При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшается по соглашению работника с работодателем (например, когда работник принимается на работу на 0,5 ставки). Установление в отношении Конкретного работника неполного рабочего времени должно найти отражение в трудовом договоре.

В некоторых случаях работодатель обязан по просьбе работника установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность работодателя предусмотрена, например, в отношении беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в Возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК). Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией медицинской экспертной комиссии.

Труд работника, в отношении которого установлено неполное рабочее время, оплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Вместе с тем работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких-либо ограничений в Продолжительности ежегодного отпуска, исчислении трудового (страхового) стажа и других трудовых прав. Например, продолжительность отпуска лица, работающего на условиях неполного рабочего времени, будет такой же, как и у иных работников – 28 календарные дней. Однако оплата времени отпуска будет производиться с учетом неполного рабочего времени.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Как уже указывалось, продолжительность рабочего времени работников устанавливается Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативны- ми актами, трудовым договором. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени согласно ст. 97 ТК РФ разрешается только для выполнения сверхурочной работы, допускаемой с соблюдением определенного порядка (ст. 99 ТК РФ) и для выполнения трудовых обязанностей работниками, занятыми на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Сверхурочной работой согласно ст. 99 ТК РФ признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Переработка сверх нормального числа часов за учетный период возникает обычно в тех случаях, когда фактическая продолжительность ежедневной работы оказывается большей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения не сбалансированы (взаимно не погашены) в рамках учетного периода, в результате чего сумма отработанных часов превышает нормальное число часов за этот период и составляет часы сверхурочной работы. Известно, что сверхурочная работа сокращает внерабочее время работников, приводит к повышению заболеваемости, росту производственного травматизма и другим негативным последствиям. Поэтому порядок привлечения к работе сверх нормального рабочего времени регламентируется законодательством, в частности предусматривается необходимость согласия работника работать сверхурочно и соблюдения других требований.

Так, согласно ч. 2 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам с письменного согласия работника производится работодателем в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение к сверхурочной работе допускается и в других случаях с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Вместе с этим в текст ст. 99 ТК о сверхурочной работе включена норма, допускающая привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия в случаях возникновения различных чрезвычайных обстоятельств, что не противоречит международным нормам и ч. 4 ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водо-, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении работника к сверхурочной работе не был издан соответствующий приказ, но установлено, что имелось устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера), то выполненная работа также считается сверхурочной.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в этой же организации в порядке совместительства (по инициативе работника), не считается сверхурочной. По общему правилу не является сверхурочной работой и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени работников с ненормированным рабочим днем. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год и подлежат точному учету в Табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда.

Имея в виду, что работа в сверхурочное время неблагоприятна для работников, Трудовой кодекс устанавливает категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к таким работам с их письменного согласия и при условии, если сверхурочные работы не запрещены им по медицинским показаниям, в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Аналогичный порядок закреплен и в отношении инвалидов. При этом и те и другие должны быть ознакомлены под расписку со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте до 5 лет без супруга (супруги) и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей (ст. 264 ТК РФ). Как указано выше, запрещение сверхурочных работ осуществляется только федеральным законом.

Однако для некоторых категорий работников запрет сверхурочных работ установлен подзаконными актами. К таким работникам относятся лица, больные открытой формой туберкулеза, работники, занятые производством особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на выбросоопасных и других работах. До принятия соответствующих законов в соответствии со ст. 423 подзаконные акты о запрещении сверхурочных работ сохраняют свое значение. Кроме того, ограничение сверхурочных работ для определенных категорий работников может быть установлено коллективными договорами и соглашениями. Например, в упомянутой Рекомендации МОТ № 178 указывается, что трудящиеся, работающие в ночное время, занятые на работах, связанных с особыми опасностями или большим физическим и умственным напряжением, не должны выполнять сверхурочную работу до или после ежедневной рабочей смены, включающей работу в ночное время, за исключением случаев действия непреодолимой силы, производственной аварии или угрозы ее наступления.

Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени

Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Большинство организаций функционируют в режиме пятидневной или шестидневной рабочей недели. Вместе с тем исходя из требований производственного процесса, может, например, устанавливаться непрерывный режим работы организации в несколько смен. В этом случае работник работает по сменному режиму. В зависимости от организации работы организации может вводиться разделение рабочего дня на части (если интенсивность работы в течение дня неоднородна), вахтовый режим рабочего времени и т.п. При любом режиме работы в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени – не более 40 часов в неделю. Вместе с тем при определенных режимах рабочего времени (сменный режим, вахтовый режим рабочего времени и т.п.) зачастую не представляется возможным распределить указанную продолжительность нормального рабочего времени в течение недели. В этих случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Иными словами, в этих случаях норма рабочего времени устанавливается не на неделю, а на временной период большей продолжительности. При суммированном учете рабочего времени все переработки компенсируются в течение учетного периода, с тем чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала установленную норму. Таким образом, если за одну неделю работник вырабатывает не 40, а например 44 часа, то за другую соответственно – 36 часов.

В зависимости от конкретных условий труда в различных организациях могут устанавливаться учетные периоды различной продолжительности: месяц, квартал, год. Статья 104 ТК ограничивает максимальную продолжительность учетного периода, которая во всяком случае не должна превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Режим рабочего времени может включать в себя нормирование ежедневной работы. Для отдельных категорий работников устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ). Так, для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность рабочего, дня (смены) не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой возрасте от 14 до 16 лет составляет 2,5 часа, а в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа. Для инвалидов максимальная продолжительность рабочего дня или смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Наконец, в понятие режима рабочего времени включается распределение рабочего времени в течение рабочего дня или смены: на-вало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва и т.д. Как правило, режим рабочего времени устанавливается локальным актом – правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Законодательством предусмотрены следующие режимы рабочего времени.

Наиболее распространенным режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Согласно Ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается (Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Однако, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, поскольку согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Вместе с тем коллективным договором или локальным актом в организации может быть установлен режим работы по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. При этом необходимо соблюдать не только установленную законом максимальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), но и минимальную продолжительность еженедельного отдыха – 42 часа в Неделю подряд. В связи с этим ст. 95 ТК РФ императивно устанавливает, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В организациях, которые работают в непрерывном режиме, чаще всего используется сменный режим рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного или иного представительного органа работников и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Законодательство запрещает работу в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ) и устанавливает минимальную продолжительность междусменного отдыха, которая не может быть меньше двойной продолжительности работе в предшествующей отдыху смене.

Кроме того, необходимо учитывать, что сменный режим работы предполагает работу в ночное время, в отношении которой законодательство вводит определенные ограничения. Так, согласно ст. 96 ТК к работе в ночное время, т.е. с 22 часов до 6 часов, не могут привлекаться беременные женщины; работники, не достигшие 18 пец Соответственно указанные лица не могут работать и по сменному режиму работы, если это предполагает работу в ночное время. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться I работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан в письменной форме ознакомить такого работника с его правом отказаться от работы в ночное время.

По общему правилу, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Однако это не относится к сменной работе, при которой продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной работой.

Режим с вахтовым методом организации работ используется случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. В гл. 47 ТК РФ закреплены особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом. Кроме того, действуют утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. Основные положения Я вахтовом методе организации работ.

К работе вахтовым методом не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица по медицинским противопоказаниям (ст. 298 Т РФ).

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты, по общему правилу, не может превышать одного месяца и только в исключительных случаях (перечня которых закон не содержит) с учетом мнения выборного профсоюзного органа продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев. При вахтовом режиме работы должна соблюдаться установленная законодательством норма рабочего времени (40 часов в неделю). Однако в данном случае применяется суммированный учет рабочего времени. При этом в учетный период включается не только время непосредственно вахты, т.е. время работы и междусменного отдыха, но и время в пути до места выполнения работы и обратно.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода устанавливается графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Максимальная продолжительность ежедневной работы при вахтовом режиме рабочего времени не должна превышать 12 часов.

Работа на вахте не рассматривается законодателем как командировка, поэтому вместо суточных работникам, занятым вахтовым методом, предусматривается специальная надбавка. Ее размер устанавливается Правительством РФ (ст. 302 ТК РФ).

Режим с раздробленным рабочим днем обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два или более выхода на работу в течение дня. Работодатель вправе ввести такой режим работы при условии учета мнения соответствующего профсоюзного органа. Как правило, такой режим рабочего времени устанавливается для работников связи, транспорта и некоторых других отраслей экономики.

Так, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. № 112 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы. Указанным Положением утвержден Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день. Такой режим работы, например, может устанавливаться для почтальонов, телефонистов переговорных пунктов и др.

Согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденному постановлением Минтруда России от 20 августа 2004 г. № 15, такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для водителей автобусов городских, пригородных и междугородных маршрутов. Этим категориям работников рабочий день с разделением смены на две части устанавливается исключительно с их согласия и при условии, что у них будет возможность возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже, чем через четыре часа после начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без учета времени для отдыха и питания.

Учет рабочего времени

Труд как целесообразная деятельность по производству материальных благ и услуг является необходимым условием существования всякого общества. Доля труда (вклад каждого в общее дело) исчисляется рабочим временем в единицах рабочего времени: часах, днях и т.д. Поэтому существует необходимость учета использования рабочего времени как в рамках предприятий, так и в масштабах государства в целом, что нашло закрепление в соответствующих нормативных положениях. Так, согласно ч. 3 ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Фактически отработанное время складывается из времени, в течение которого работник исполняет трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности смены (например, в случаях, когда работник работал сверхурочно, продолжительность его работы превысит установленное для него время работы, а если простаивал – время работы соответственно уменьшится). Учет фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации рабочего времени производится по отдельным структурным подразделениям или по организации в целом и ведется таким образом, чтобы данные учета позволили работодателю обеспечить контроль: за своевременной явкой работников на работу и их уходом с работы по окончании рабочего дня или смены; нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также за своевременным их уходом и приходом во время обеденного перерыва; простоями и другими видами потерь рабочего времени. Для организации контроля за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее работодателем применяются контрольно- пропускные устройства либо используются другие средства (пропуска, карточки, жетоны и др.). Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильностью использования рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, производители работ, начальники цехов, отделов, участков и т.п.). Наличие у руководителей организаций информации об использовании рабочего времени позволяет им своевременно выявить упущения в организации труда, нарушения дисциплины труда и права работников на отдых, а также принять меры по их устранению и предупреждению. Кроме того, данные учета рабочего времени используются работодателем для составления статистической отчетности по труду, возлагаемой на организации.

По общему правилу, норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

При 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

При 36-часовой рабочей неделе – 7,2 часа;

При 24-часовой рабочей неделе – 4,8 часа.

Накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ), которое распространяется и на работников с установленной сокращенной продолжительностью рабочего времени.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени. Для обеспечения единообразия учета использования рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда Госкомстатом России утверждены унифицированные формы первичной учетной документации: форма № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и форма № Т-13 "Табель учета рабочего времени". Названные унифицированные формы первичной учетной документации распространяются на юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных организаций. Применение этих форм облегчает процесс учета рабочего времени, поскольку виды затрат рабочего времени, подлежащие учету, обозначены в самих унифицированных формах. Так, из форма № Т-12 следует, что в табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда подлежат внесению сведения о таких видах затрат рабочего времени, как часы работы (дневные, вечерние); ночные часы работы; часы работы в выходные, праздничные дни; сверхурочные часы работы; служебные командировки; часы сокращения работы отдельным категориям работников против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством; простой не по вине работника и другие виды затрат рабочего времени, указанные в названной выше унифицированной форме. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.). Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и др.). Данные табельного учета использования рабочего времени на- ходят применение не только в рамках конкретных организаций. Они включаются также в статистические отчеты организаций по труду, направляемые в государственные органы по статистике, и используются государством при формировании и проведении социальной политики в стране. В соответствии со ст. 1, 5 и 9 Конвенции МОТ № 160 "О статистике труда" (1985), действующей на территории РФ, статистические данные о труде, включая информацию о средних заработках и средней продолжительности рабочего времени (фактически отработанном или оплаченном времени) по всем основным категориям работающих по трудовым договорам и по всем основным отраслям экономической деятельности, должны регулярно доводиться до сведения Международного бюро труда. Указанная информация свидетельствует о том, как Российской Федерацией выполняются международно-правовые обязательства по обеспечению права работников на справедливые и благоприятные условия труда.

Судебная практика в сфере учета рабочего времени

В данном параграфе рассмотрим пример из судебной практики связанный с учетом рабочего времени.

В суде первой инстанции судья квалифицировал работу продавца по графику – два дня рабочих с 08.00 до 22.00 и два выходных – сначала как сменную работу, а в итоге как работу в режиме гибкого рабочего времени. Однако с такой оценкой режима работы представители истца не согласились в связи с тем, что установление этого режима усложнило возможность взыскать с ответчика оплату часов сверхурочной переработки и повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни. Данное судебное дело на момент написания материала находилось на рассмотрении в апелляционной инстанции.

Сложность возникала потому, что у работодателя не был определен учетный период, не введен суммированный учет рабочего времени, но в трудовом договоре с истцом (договор был оформлен при сомнительных в правовом смысле обстоятельствах: дата проставлена "задним числом") была указана трудовая деятельность в условиях ненормированного рабочего дня.

Как было установлено судом, исходя из позиции истца, в данном деле необходимо различать режимы рабочего времени работников и режим работы самой организации. Причем организация ответчика является чуть ли не непрерывно действующей (работает почти круглосуточно), а работники работают посменно, но установленные им смены не соответствуют требованиям ч. 1 ст. 103 ТК РФ, а именно: смены не чередуются в течение одного рабочего дня или суток, а длятся почти сутки. Примем к сведению, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут устанавливать индивидуальный режим работы, если это не будет ухудшать условий труда работника по сравнению с действующим законодательством или иными актами, регулирующими трудовые отношения. Это правило действует как на основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ, так и согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Эти правила-принципы были применены судом в процессе рассмотрения данного дела относительно всех представленных ответчиком локальных нормативных актов и трудового договора с истцом. Последовало это после того, как было выяснено, что в той или иной степени локальные акты и трудовой договор с истцом не соответствовали нормам ТК РФ и ограничивали права или снижали уровень гарантий, определенных для него в действующем законодательстве о труде. Этот вывод привел к необходимости руководствоваться в этом деле только правилами законодательства о труде в широком смысле этого термина, т. е. с учетом норм, содержащихся в подзаконных актах.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что работодатель должен вести три вида учета отработанного времени: поденный, понедельный и суммированный. При этом отличие первых двух от последнего заключается в том, что, например, работа сверх как нормы рабочего дня, так и нормы рабочей недели, не может компенсироваться недоработкой в другие дни, а должна признаваться сверхурочной работой.

Обратим внимание на то, как в ст. 101 ТК РФ определено понятие "ненормированный рабочий день". Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. И далее указано, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

На основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции. Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ст. 101 ТК РФ допускает установление ненормированного дня только для тех категорий работников, которые относятся национальным законодательством к служащим. Причем только служащие замещают штатные должности, а рабочие занимают штатные единицы. Поэтому внеурочная работа у служащих с ненормированным рабочим днем не является в отличие от иных работников сверхурочной работой и потому компенсируется не повышенной оплатой, а предоставлением дополнительных дней отпуска.

Следовательно, внесение в трудовой договор рабочего, каковым является продавец, положения о его работе в условиях ненормированного рабочего дня неправомерно и потому в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ не подлежит применению. Кроме того, работодатель не выполнил требования ч. 3 ст. 68 ТК РФ о том, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение работодателем этого требования ст. 68 ТК РФ не позволяет признать правомерность требования работника работать в режиме, определенном в правилах внутреннего трудового распорядка.

Напомним также, что в гл. 16 ТК РФ "Режим рабочего времени" определены допустимые законодательством о труде режимы использования труда работников, которые устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, партнерскими соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, изложенных в правилах внутреннего трудового распорядка (т. е. установленных у данного работодателя), режим рабочего времени определяется индивидуально в трудовом договоре.

Как следует из ст. 100 ТК РФ, отраженный в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре режим рабочего времени должен предусматривать:

1) продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

2) указание на работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, а именно служащих, если таковая для кого-либо устанавливается;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

4) время начала и окончания работы;

5) время перерывов в работе;

6) число смен в сутки;

7) чередование рабочих и нерабочих дней.

1) поденный и еженедельный учет рабочего времени (ст. 100);

2) режим ненормированного рабочего дня (ст. 101);

3) режим гибкого рабочего времени (ст. 102);

4) сменный режим работы (ст. 103);

5) суммированный учет рабочего времени (ст. 104);

6) режим рабочего дня, разделенного на части (ст. 105).

Вывод мирового судьи о наличии в трудовых отношениях между истицей и ответчиком режима гибкого рабочего времени и соответствующие доводы ответчика надлежащим образом не были мотивированы. К тому же они не связывали между собой фактические условия труда истицы с существенными признаками, характерными для Режима гибкого рабочего времени, изложенными в ст. 102 ТК РФ. Более того, в решении суда не учтены нормативно-правовые положения, представленные ему истицей, действующие согласно ст. 423 ТК РФ, актам Госкомтруда СССР. К таким актам, содержащим разъяснение особенностей этого режима работы, относятся постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС: от 06.06.84 № 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" (далее – Положение о гибком графике работы) и от 30.05.85 № 162/12-55 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства" (далее – Рекомендации о режимах гибкого рабочего времени).

Из вышеуказанных актов следует, что существенными совокупными признаками режимов гибкого рабочего времени, присущими правовой категории "фактический состав", являются:

1. начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены), которые определяются по соглашению сторон трудового договора (см. ч. 1 ст. 102 ТК РФ);

2. обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Из ч. 2 ст. 102 ТК РФ следует, что режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени, порядок установления которого определен в ст. 104 ТК РФ. Однако ответчиком не представлены суду доказательства, что в организации был введен суммированный учет рабочего времени, принимающий во внимание особенности работы истицы по режиму гибкого рабочего времени. Причем имеющиеся в деле табели учета рабочего времени велись ответчиком без соблюдения требований, предъявляемых постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Из материалов дела видно, что ответчик вел табельный учет только по количеству выходов на работу сотрудников в месяц и, следовательно, не фиксировал общий объем отработанного времени в часах. Это позволяло ответчику не вести учет переработанного времени сверх нормы, определенной в ч. 2 ст. 91 ТК РФ, что делалось с целью уклонения от оплаты сверхурочных часов.

Учтем, что режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Из вышеизложенного следует, что, исходя из перечисленных признаков режимов гибкого рабочего времени, продавец, находящийся в смене без подменных продавцов, как по определению, данному в официальных актах этому режиму, так и по фактическим обстоятельствам дела практически не может работать в таком режиме, когда магазин даже не закрывается на обед и открыт для покупателей с 10.00 до 22.00 ежедневно, включая выходные и праздничные дни, что подтверждено материалами дела.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией, а это ответчиком не было доказано.

В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце. В качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

У ответчика, как это усматривается из материалов дела, был фактически установлен учетный период в один календарный месяц, но это нигде не было отражено и специально не контролировалось. При этом работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК РФ, т. е. только с письменного согласия и в исключительных случаях, что ответчиком документально не было подтверждено.

При введении в организации сменного режима работы нужно соблюдать норму, предусмотренную в ч. 5 ст. 103 ТК РФ, о запрещении применения труда одного работника две смены подряд, которая адресована именно работодателю и носит императивный характер.

Из фактических обстоятельств дела следует, что у ответчика процесс обслуживания покупателей не является в прямом смысле производственным процессом, который невозможно прервать, не нарушив его технологический цикл. Следовательно, по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Как следует из материалов дела, ответчик не имеет доказательств, что по объективным основаниям, например согласно решению Правительства Москвы или муниципальных властей, возникла необходимость оказывать услуги населению более восьми часов в день. Следовательно, и по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Также в процессе рассмотрения дела выяснилось, что эксплуатация работодателем подчиненных ему работников более восьми часов в сутки вызвана только предпринимательскими интересами работодателя, в том числе его уклонением от оплаты часов сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни. Кроме того, установлено, что по данным причинам ответчик не использовал режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, уходя от необходимости предоставления работникам регулярных выходных дней в течение каждой рабочей недели, совпадающих с календарными выходными днями.

Более того, норма, предусмотренная ч. 5 ст. 103 ТК РФ, адресована работодателю и носит императивный характер, запрещая ему применение труда одного работника две смены подряд. Но и этот запрет ответчик в отношении истицы не соблюдал.

Суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Следовательно при применении в данном деле этого режима рабочего времени как действующего возможна реализация требований ч. 2 ст. 104 ТК РФ. В ч. 2 этой статьи установлено, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, т. е. у категории работников, к которым относится истица, это 40 часов в неделю.

Учтем также, что максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограничена, но на практике при необходимости у непрерывно работающих предприятий производственного цикла работы более 12 часов в сутки должна вводиться как минимум вторая смена такой же продолжительности для обеспечения круглосуточной работы.

Тем не менее введение суммированного учета рабочего времени, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, допускается, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Это требование закона ответчиком не соблюдалось, что следует из материалов дела, а именно: из табелей учета отработанного времени и отсутствия оплаты истице как часов сверхурочной работы, так и работы в праздничные и выходные дни по календарю соответствующего года. При этом сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня или недели.

Ответчик утверждал, что труд продавцов как бы отвечает этим требованиям, так как в течение их рабочего дня нет равномерности прихода покупателей в магазин. Следовательно, продавец может работать как по режиму гибкого рабочего времени, так и по режиму рабочего дня, разделенному на части. Однако он не смог объяснить, почему тогда вместо введения этих режимов у ответчика был введен режим ненормированного рабочего времени.

На самом деле истинной причиной невведения ответчиком, в частности, режима рабочего дня, разделенного на части, является, как, впрочем, и при введении режима гибкого рабочего времени, необходимость установления не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре фактически тех же компонентов (как минимум фиксированного времени и свободного времени), что и при режиме гибкого рабочего времени. Но при этих режимах работы, когда рабочий день разделен на части, требуется особый учет рабочего времени. Так, в отличие от режима гибкого рабочего времени при режиме рабочего дня, разделенном на части, учетным периодом является день, и поэтому общая продолжительность раздробленной работы не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы, т. е. восьми часов для категорий работников, подпадающих под правила ч. 2 ст. 91 ТК РФ. Такое положение дел ответчика не устраивало потому, что это не дало бы возможности ему уклоняться от оплаты как часов сверхурочной работы, так и работы в выходные и праздничные дни по соответствующему календарю.

Завершая данное исследование и анализ допустимых режимов работы, которые мог бы применить в правоотношениях с истицей ее работодатель, можно констатировать следующее. У ответчика установлен режим работы, который не соответствует полностью ни одному из режимов, предусмотренных ТК РФ. Наиболее близок к нормам, определенным в ст. 104 ТК РФ, фактически действующий с незначительными нарушениями у ответчика режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в один месяц.

Выводы

Режим рабочего времени должен включать в себя такие элементы:

1. продолжительность рабочей недели;

2. работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

3. продолжительность ежедневной работы,

4. в том числе неполного рабочего дня;

5. время начала и окончания работы;

6. время перерывов в работе;

7. чередование рабочих и нерабочих дней;

8. число смен в сутки.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Режим рабочего времени фиксируется в коллективных договорах, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), графиках сменности, составляемых с учетом мнения представительного органа работников.

В части 3 ст. 91 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, т. е. обязанность ежедневно учитывать отработанное работниками количество часов, вне зависимости от вида рабочего времени (нормальная продолжительность, сокращенная продолжительность, неполное рабочее время). Работодатель должен отражать в табелях учета не только время, отработанное работником в пределах установленной нормы, но и все время, отработанное сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Учет осуществляется в табелях учета рабочего времени, на основании которых в дальнейшем производится начисление заработной платы. Табель учета рабочего времени) применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником, в целях контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном периоде, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду.

Данный документ составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, после чего передается в бухгалтерию для расчета и начисления заработной платы.

В табеле делаются отметки о причинах неявки на работу, о работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами его нормальной продолжительности, о сокращенной продолжительности рабочего времени, о временной нетрудоспособности и о другом на основании документов, оформленных надлежащим образом.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле методом сплошной регистрации явок или неявок на работу либо путем регистрации только отклонений. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях, в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, может быть поденным, недельным и суммированным.

Литература

1. Конституция РФ

4. Как уволить сотрудника? // Журнал "Капиталист" № 20, 2008

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М., 2003

6. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор.- М.: Кнорус 2009

7. Кайтаева Х. И. Трудовое право в схемах, таблицах и определениях- М.: ЭЛИТ 2009

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), – М.: Норма, 2008

9. Круть П.Е. "Юридический справочник по трудовому законодательству" Саратов 2002г.

10. Смоленский М. Б. Трудовое право Российской Федерации- М.6 Проспект 2009

11. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008

12. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Юнити Дана 2009

13. Орловский Ю.П Трудовое право – М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2008.

14. Тихомиров М.Ю. Увольнение по инициативе работодателя: практическое пособие- М.: Проспект 2009

15. Трудовое право- М.: Юнити-Дана, 2010 г.

16. Косаренко Н.Н. Трудовое право. Курс лекций- М.: КНОРУС 2010

17. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ОООТК Велби, 2009

18. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. Бойкова О.С., Филиппова М.В.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

19. Пресняков М.В. Трудовое право РФ – М.: Юристь 2008

Чтобы учет рабочего времени был эффективным, нужно знать тонкости этого процесса. В этой статье мы подробно о них расскажем.

Вы узнаете:

• Для чего ведут учет рабочего времени.
• Какие бывают виды учета согласно Трудовому кодексу.
• Как правильно вести учет отработанных часов, как это автоматизировать.
• Какие советы по учету рабочего времени на предприятии дают эксперты.

Учет рабочего времени сотрудников – важная управленческая функция, которая позволяет контролировать рабочий процесс, начислять заработную плату или поддерживать рабочую дисциплину.

Зачем ведут учет рабочего времени

Это делается, чтобы правильно распределить должностные функции и обязанности во временные промежутки – смены, трудочасы и пр. Несмотря на то, что Трудовой кодекс регламентирует продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов (Статья 91 ТК РФ), расписание нужно составлять исходя из особенностей предприятия и работника. К разным должностям нужно применять индивидуальные способы составления расписания.

Все это делает учет рабочего времени на предприятии объективно отражающим соотношение отработанного сотрудником времени к фактической пользе, которую он принес предприятию.

Существует много причин, которые влияют на отработанное человеком время. Сюда могут относиться человеческие факторы или непредвиденные обстоятельства: болезнь, авария или затор на дороге. Могут быть и объективные причины. Например, на производстве, работа которого зависит от электроэнергии, ее отключение будет причиной простоев.

Что улучшается на предприятии, где ведут учет:

• Повышение дисциплины . Все опоздания, переписки в соцсетях или перерывы на кофе не будут включаться в рабочее время, поэтому ответственные работники исправятся, безответственные – уйдут.
• Увеличение качества труда . Люди будут понимать, что от них требуется в определенный промежуток времени. Так они перестанут оставлять работу на завтра, и будут выполнять задачу в срок.
• Уменьшение издержек. Не нужно оплачивать человеку непродуктивно использованное время по его вине. Определите эти критерии при заключении с сотрудником трудового договора. Таким образом, вы снизите трудовые издержки предприятия.

Чтобы в дальнейшем с сотрудниками не возникало разногласий, нужно составлять график и планировать учет правильно. Это сохранит рабочую атмосферу в коллективе и повысит эффективность предприятия в целом.

Виды и методы учета рабочего времени

Государство строго регламентирует виды учета рабочего времени на предприятии. В Трудовом кодексе РФ говорится о 3 видах. Но вы выбираете тот, который подходит именно вашей организации. Рассмотрим каждый из них.

Дневной

Если рабочие смены на предприятии отличаются по продолжительности, то такой вид учета наиболее предпочтителен. С его помощью можно точнее зафиксировать отработанные часы работников в конце месяца или недели. Таким образом вы всегда в курсе, сколько денег уйдет на заработную плату, при превышении бюджетного лимита варьируете продолжительность рабочего дня.

Также ежедневный учет рабочего времени актуален для организаций, где работают льготные или иные группы населения. Это могут быть:

• Несовершеннолетние . Для граждан до 16 лет трудовой день не может превышать пять часов, от 16 до 18 – семь часов.
• Инвалиды . Для них продолжительность рабочих смен устанавливается индивидуально и зависит от заболевания и рекомендаций врача.
• Фрилансеры . Для спортсменов, представителей творческого труда и удаленных сотрудников необходимо подбирать индивидуальный график.

Недельный

Специалисты, которые занимаются учетом рабочего времени на предприятии, должны вести еженедельный учет рабочего времени. Это делается, чтобы избежать нарушений законодательства, так как на некоторых предприятия длительность рабочего дня может изменяться. Еженедельный контроль предотвратит это.

Также такой учет помогает определить общий для предприятия и индивидуальный для каждого работника режим работы. Зная, сколько человек переработал, можно корректировать его график, чтобы в месяц человек отработал надлежащее количество времени.

Общий

Это иная форма учета рабочего времени, которая применяется на предприятиях, где нет возможности корректно вести ежедневный и еженедельный учет. Это может быть обусловлено особенностями деятельности или наличием ночных и дневных смен, ставка за час в которых отличается.

Применение такого типа учета регламентируется в 104 статье ТК РФ. Суть этого процесса заключается в том, что работодатель может рассчитывать отработанное время за месяц, квартал или год. И уже на основании этого делаются заключение о часах выработки.

Идеальным такой вид учета будет для предприятий, где сотрудники работают по скользящему графику. В разные дни или даже недели у человека бывает различная нагрузка. Если вы правильно составите внутренние регулирующие акты и своевременно будете проводить учет рабочего времени по Трудовому кодексу, то соблюдете все правовые нормы.

Как научится управлять временем

Чтобы успевать больше за меньшее время, люди всегда хотели иметь работать в четыре руки. А лучше - в восемь. Однако эволюция на человеческие чаяния не откликнулась, и проблему пришлось решать не физиологически, умножением конечностей, а технологически.

В XX веке концепция тайм-менеджмента стала панацеей от вечного неуспевания и перегруженности. Самоорганизация на профессиональном уровне - вот сверхзадача принципа сохранения времени. Однако, несмотря на то что тайм-менеджменту посвящены десятки книг и о его применении рассказывают на сотнях семинаров и тренингов, в российских компаниях это скорее модная тема для разговоров, чем реальность. Какие же методы управления временем можно применять в действительности?

Узнайте 6 способов эффективного управления рабочим временем из статьи электронного журнала «Коммерческий Директор».

Как правильно вести учет рабочего времени

Как оформляется

Не важно, какая у вас организационно-правовая форма, согласно Трудовому кодексу вы должны вести документооборот по учету рабочего времени. ТК РФ строго не регламентирует документы. То, какой именно порядок учета рабочего времени будет, определяется внутри компании. Это могут быть правила трудового распорядка или договор коллективного соглашения.

В этих документах определяются самые важные аспекты трудовых отношений с работником:

• сколько будет длиться смена;
• сколько будет перерывов, когда, какие;
• со скольки и до скольки будет смена;
• выходные, работа в праздничные дни;
• порядок получения и длительность отпуска.

Сам учет ведется в специальные книги или в электронном формате. При оформлении главная задача – правильно учесть трудовые часы. Нужно всегда обращать внимание и корректно отражать в табеле сверхурочный труд, выходы работника в праздничные дни или в ночную смену. Также необходимо учитывать болезнь человека и его нахождение в командировке.

Способы оптимизации

Правильный метод следует определить самостоятельно, учитывая многие факторы. Самым важным является специфика работы и функционирования предприятия. Нужно ориентироваться и на уровень дисциплинированности работников. Если на предприятии была слабая дисциплина, то введение жесткого учета рабочего времени только навредит.

Существуют несколько способов оптимизации этого процесса:

• Создать контрольный пункт и выдать всем сотрудникам личную карту доступа . Нанять вахтера для фиксации того, во сколько человек пришел или уходит.
• Установить автоматизированную систему пропускного контроля . Проходя через специальный турникет, человек будет сканировать личную карту, а программа – фиксировать владельца карты и время.
• Установить видеонаблюдение над рабочим процессом и отслеживать, где персонал находится и чем занимается. Особый контроль можно сделать перед началом рабочего времени, во время обеда и в конце рабочего дня.

Любой из этих способов оптимизации облегчает контроль руководства над соблюдением рабочего графика. А также увеличивает личную ответственность каждого работника, тем самым повышая общий уровень дисциплины.

Какие существуют правила учета рабочего времени

Согласно ТК РФ табель учета трудового времени должен заполняться ежедневно. Это не зависит от того, какой вы выбрали вид заполнения – ежедневный или еженедельный. Ведь могут возникнуть непредвиденные случаи: потеря информация, увольнение сотрудника, ответственного за ведение журнала, и т.п. Не все обязательства подтверждаются документально, поэтому в дальнейшем у работника могут возникнуть претензии касаемо отработанного времени.

Можно фиксировать только полные выходы или невыходы на работу, а можно – отсутствие на рабочем месте. Человек может отсутствовать несколько часов вследствие опоздания или отгула, поэтому второй способ более предпочтительный, хотя для него нужен больший контроль.

Каждому типу отсутствия назначается код. Например, человек отсутствовал, так как находился на обучении (П-12), или был в командировке (П-13) и так далее по каждому типу отсутствия на рабочем месте. Если компания небольшая, то легко можно вести табель вручную. В среднем и крупном бизнесе лучше использовать программы автоматизации.

В конце табеля отправляются бухгалтеру, который, исходя из данных об отработанных днях, начисляет заработную плату. Обычно для уменьшения шанса на ошибку работа с табелями ведется вначале с помощью автоматических программ, а затем проверяется вручную.

Трудовой кодекс и учет рабочего времени

Для ведения учета рабочих часов по ТК существует функции табельщика. Обычно человек совмещает эти обязанности со своими основными. Хотя в крупных корпорациях для этих целей существует отдельная должность. Сотрудник заполняет табеля, своевременно предоставляет в бухгалтерию и участвует в проверке этой информации.

Контролировать продуктивность и качество трудовых часов должны руководители подразделений или отделов. А вот решения об отпусках, отгулах и сверхурочной работе должны быть в руках кадровика.

Ведение учета рабочего времени является обязанностью работодателя и регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Если у вас нет табелей или вы ведете их с существенными нарушениями, то вас могут привлечь к административной ответственности. За это предусматривается штраф от 50 000 ₽.

Программы автоматизации

Мы изучили основные программы с возможностями учета рабочего времени, и составили небольшую сравнительную таблицу.

Мнение эксперта

Эмма Форштретер,
Юрист по трудовому праву, преподаватель Минфина России

От того, какой режим работы вы выбрали, зависят все выплаты сотрудникам. Поэтому необходимо уделять большое внимание режиму работы. В течение определенного периода нужно правильно распределить рабочее время не только с точки зрения соблюдения законодательства, но и с точки зрения продуктивности и комфортности работников.

Обязательно все договоренности нужно прописывать в договоре. Общие для предприятия правила нужно зафиксировать во внутренних документах: штатное расписание, коллективный договор трудового распорядка. В трудовом договоре с сотрудником нужно учесть и зафиксировать важные моменты. Сколько будет длиться рабочая неделя и какая она будет: пятидневка, два через два или график с плавающими выходными.

Для сотрудников, работающих любым способом, кроме вахтового, предприятие должно давать дни для отдыха. Согласно статье 110 Трудового кодекса РФ, между окончанием последнего рабочего дня в неделю и началом первого рабочего дня на следующей неделе должно быть минимум 42 часа.

Также руководителям следует знать, что такое ненормированный рабочий день. При таком графике продолжительность рабочей недели увеличена. Работа оплачивается как обычно, но сотруднику предоставляются дополнительные дни к отпуску. Количество этих дней согласуется, но обычно оно не менее 3. Когда вы будете вести учет времени, то нет необходимости записывать часы сверх нормы в табель. Эта информация излишняя и дублируется в трудовом договоре.

Новикова Татьяна
HR-директор «Инфомаксимум»

Организация учета рабочего времени – важная вещь. Отсутствие учета может обойтись бизнесу очень дорого. Например, за год в России от использования находящимися на работе сотрудниками времени не по целевому назначению убытки составили порядка 300 млрд рублей. Эти потери не только финансовые, но и имиджевые. Чтобы контролировать процесс учета рабочего времени персонала, мы используем системы автоматизации.

При их выборе нужно руководствоваться не только популярностью той или иной программы. Они отличаются по специализации. Одни программы помогают рассчитывать общую или личную продуктивность, а другие просто шпионят. Также разные программы выявляют то, как провел время на работе сотрудник. Выбирайте такие программы, которые можно максимально настроить под свою компанию.

Для крупных компаний и бизнеса программа учета рабочего времени должна быть в состоянии анализировать большое количество данных, рассчитывать статистику по отделам и сравнивать информацию. Это нужный функционал, так как большинству руководителей безразлично, сколько времени провел сотрудник «ВКонтакте», ему важно знать показатели продуктивности в масштабах всего предприятия.

Еще важными критериями являются простой интерфейс и расширенный функционал. Работа с программой учета не должна занимать много времени, а разобраться в ней должна быть состоянии обычный бухгалтер. Дополнительные опции также будут преимуществом. Например, в некоторых сервисах есть уведомления о нарушениях. Руководителю не нужно каждый раз проверять корректность учета, в случае нарушений ему приходят уведомления на почту.

Вывод

Чтобы контролировать рабочие и кадровые взаимоотношения с сотрудниками, важно вести постоянный учет рабочего времени организации. Систематический и правильный процесс делает коллектив более дисциплинированным и ответственным. Как следствие, увеличится качество труда.

В зависимости от размера организации, ее структурных особенностей, а также продолжительности и параметров рабочих смен, следует выбирать тот или иной тип отчетности. Это может быть ежедневный, еженедельный или общий учет.

Учет должен быть легитимным и приносить пользу. Для этого нужно соблюдать предписания и правила трудового законодательства. Ведение учета будет эффективным, если вы будете пользоваться правилами и способами оптимизировать процесс, а также внедрите автоматические системы учета.

Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база Гусятникова Дарья Ефимовна

2.5. Табель учета рабочего времени

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для оформления данных такого учета Госкомстатом России разработаны унифицированные формы № Т-12 (код по ОКУД 0301007) и № Т-13 (код по ОКУД 0301008). Данные унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяются юридическими лицами всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений. К сожалению, эти формы предназначены для учета использования рабочего времени на предприятиях, применяющих только повременную систему оплаты труда. При сдельной оплате труда предприятия самостоятельно разрабатывают формы первичных документов по учету выработки.

Табель учета использования рабочего времени применяется:

Для получения данных об отработанном работниками организации времени;

Для учета фактически отработанного времени, времени простоя, болезни, отпусков и других форм использования рабочего времени;

Для контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени;

Для регистрации прогулов;

Для расчета заработной платы;

Для составления статистической отчетности по труду.

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на то лицом, часто – работником кадровой службы. Обязанность вести табель может быть прописана у сотрудника в трудовом договоре, должностной инструкции или возложена на него отдельным приказом по основной деятельности. За нарушение обязательства об учете рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами Федеральной инспекции труда.

После составления табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в расчетный отдел бухгалтерии, где хранится один год (п. 281 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Росархивом России 06.10.2000).

Если зарплата начисляется два раза в месяц, на предприятии необходимо составлять два табеля за месяц: один – для учета отработанного времени в первой половине месяца, а другой – во второй. Если табель составляется один раз в месяц, у бухгалтерии может возникнуть проблема с переплаченным авансом за первую половину месяца, если в это время кто-то из работников отсутствовал на работе. Никакой ответственности при этом организация не понесет.

Если же заработная плата выплачивается один раз в месяц, то в случае жалобы работников в Федеральную инспекцию труда на нарушение требований ст.136 ТК РФ виновное должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 500 до 5000 руб. за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

На небольшом предприятии табель может вестись по организации в целом, в более крупных – по структурным подразделениям. В заголовке обязательно указание наименования предприятия и структурного подразделения, на которое заполняется табель, код по ОКПО. Включение работника в табель и исключение из него производится на основании первичных документов по учету кадров (приказ о приеме на работу, трудовой договор).

Форма № Т-12 заполняется вручную чернилами или шариковой ручкой, четким, ясным почерком, без помарок, подчисток, замазываний корректором. Допущенные ошибки исправляются только по установленным правилам (с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных). Исправления подтверждаются подписью сотрудника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки этого табеля могут иметь частично заполненные реквизиты , относящиеся к условно-постоянной информации в справочниках программы:

Структурное подразделение, цех (отдел), бригада;

Фамилия, имя, отчество;

Профессия (должность);

Табельный номер и т. д.

Форма табеля может изменяться в соответствии с принятой технологией обработки данных. В соответствии с Постановлением Госкомстата России № 1 при необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных. Дополнительные графы рекомендуется вводить в табель тем организациям, чьи работники трудятся во вредных условиях. Работники, перечисленные в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, получают дополнительный отпуск без оговорок.

Иные же, не поименованные в Списке работники, выполняющие в отдельные периоды времени работу в производствах и цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, имеют право на дополнительный отпуск, рассчитываемый пропорционально отработанному времени, на тех же основаниях, что и работники, названные в Списке.

В счет времени, проработанного во вредных условиях труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, предусмотренного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Для целей предоставления дополнительного отпуска работникам, не поименованным в Списке, факт выполнения ими в отдельные периоды времени работ во вредных условиях труда должен быть документально подтвержден. Но вопрос о том, каким образом это следует делать, законодательство не регулирует. Для учета времени работы во вредных условиях труда как раз подойдут дополнительные графы табеля.

Все вносимые в табель изменения должны быть оформлены на предприятии приказом. Удаление отдельных реквизитов из табеля, как и из других унифицированных форм, не допускается.

Первый раздел формы № Т-12 (графы 1–6 № Т-13) называется «Учет рабочего времени» и представляет собой таблицу, где по горизонтали проставляются дни текущего месяца, а по вертикали приводится список фамилий сотрудников. Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле (№ Т-12 – графы 4-17; № Т-13 – графа 4) отведено две строки:

В первой проставляются условные обозначений видов затрат рабочего времени, полный перечень которых приводится на титульном листе формы № Т-12;

Во второй – отражаются данные о количестве отработанных часов по каждому виду затрат рабочего времени.

Таким образом, эти данные позволяют контролировать количество отработанного каждым сотрудником времени, все случаи опозданий и неявок с указанием их причины, а также часы простоя и сверхурочной работы.

Статья 91 ТК РФ под рабочим временем подразумевает время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Рабочее время устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора.

Учет рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу . Но Постановление Госкомстата России № 1 допускает регистрацию в табеле учета рабочего времени только отклонений (неявок, опозданий сверхурочных часов и т. п.) от графика работы. При отсутствии отклонений в табель заносятся лишь итоговые данные о результатах работы за первую и вторую половины месяца.

Любой день расчетного месяца для каждого работника может быть рабочим, выходным (согласно календарю, особому графику или распоряжению Правительства РФ), праздничным, днем отпуска, болезни и т. д.

Отдельно учитываются следующие виды отработанного времени:

Часы работы (дневные, вечерние);

Ночные часы работы;

Сверхурочные часы работы;

Часы работы в выходные, праздничные дни;

Часы, проведенные в служебной командировке.

Количество отработанных работником часов определяется на основании данных о времени прихода работника на место работы и его ухода. Из этого времени иногда вычитают периоды фактического отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины. Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

К сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) относится работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Данные о ней вносятся в табель на основании списков лиц, выполнявших эти работы, которые составляет и подписывает начальник структурного подразделения, принявший решение о производственной необходимости сверхурочных работ. Руководитель сверхурочных работ делает в этих списках отметки о количестве часов, фактически проработанных каждым сотрудником сверх нормы.

Таким же образом оформляется учет часов работы в выходные и праздничные дни.

При работе в выходной день независимо от того, как впоследствии она будет компенсироваться работнику, в первой строке соответствующей графы табеля указывается «РП», а во второй – количество фактически отработанных в этот день часов.

Работа в выходной день оплачивается в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Основаниями для этого будут табель учета рабочего времени и письменное распоряжение работодателя об оплате. Если работник изъявил желание за работу в выходной день получить другой день отдыха, то в соответствии со ст.153 ТК РФ он может быть ему предоставлен, о чем также должно быть указано в письменном распоряжении работодателя. В тот день, когда отдых предоставлен, в табеле ставится «В». В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере в том месяце, когда работник работал в выходной день, а другой день отдыха оплате не подлежит независимо от того, в каком месяце он будет предоставлен.

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Время, проведенное сотрудником в служебной командировке , учитывается на основании оформленного надлежащим образом командировочного удостоверения, в котором проставляются отметки о времени прибытия и выбытия работника в каждый пункт назначения, заверенные подписями и печатями принимающих сторон. Эти отметки позволяют определить время нахождения работника в командировке. При этом днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета или другого транспортного средства из места, где находится постоянная работа командированного лица, а днем приезда – день прибытия транспорта в это место. Точное время подтверждается наличием билетов на указанные транспортные средства.

В те дни, когда работник находился в командировке (включая и выходной день), в первой строке табеля необходимо поставить «К» – буквенный код служебной командировки, а вторая строка не заполняется. В соответствии со ст.167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка.

Учет времени, проведенного сотрудниками в отпуске, осуществляется на основании приказов о предоставлении отпуска. При этом в табеле отдельно учитываются следующие виды отпусков:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный законодательством, нормативными актами, коллективным договором;

Отпуск в связи с обучением с сохранением заработной платы, повышением квалификации с отрывом от производства и др.;

Сокращенная продолжительность рабочего времени для обучающихся без отрыва от производства с частичным сохранением заработной платы;

Дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы;

Отпуск по беременности и родам;

Частично оплачиваемый отпуск, предоставляемый по уходу за ребенком;

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по уходу за ребенком;

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению администрации;

Отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством.

Если сотрудник уходит в отпуск, то в табеле учета рабочего времени необходимо указывать праздничные дни, т. к. нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в ежегодный отпуск и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Выходные дни в этот период не отмечаются, т. к. они входят в понятие «календарные дни отпуска».

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.). Эти документы работники обязаны предоставить табельщику или уполномоченному лицу до окончания расчетного периода.

Например, если работник по телефону сообщил о болезни, при заполнении табеля до появления работника на работе в табеле проставляется буквенный код «НН» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). После предоставления больничного листка этот буквенный код исправляется на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь).

Отступления и нарушения установленного режима рабочего времени могут быть следующие:

Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом «Т» – временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством) и отпуска по уходу за больными и по карантину, оформленные листками нетрудоспособности;

Неоплачиваемая нетрудоспособность в случаях, предусмотренных законодательством (в связи с бытовой травмой, по уходу за больными и по карантину, оформленные справками лечебных учреждений и т. д.);

Часы сокращения работы рабочим и служащим против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;

Простои не по вине работника;

Невыходы на работу с сохранением заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством (выполнение государственных или общественных обязанностей, ликвидация чрезвычайных ситуаций, устранение последствий стихийных бедствий);

Прогулы (неявки на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на работе без уважительной причины более 3-х часов (непрерывно или суммарно) в течение всего рабочего дня, административный арест за административные правонарушения, пребывание в медицинском вытрезвителе, забастовки, признанные незаконными, и другие неявки по неуважительным причинам);

Неотработанные часы в связи с работой в режиме неполного рабочего времени по инициативе администрации;

Выходные дни (для еженедельного отдыха) и праздничные дни;

Забастовка (при условиях и в порядке, предусмотренных законом);

Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Итоговые данные по учету использования рабочего времени за месяц указываются в графах 8-17 раздела 1 формы № Т-12, а затем используются для расчета и начисления заработной платы. После заполнения раздела 1 формы № Т-12 (№ Т-13), документ подписывается ответственным за его ведение лицом, руководителем структурного подразделения и передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Этот раздел может выступать как самостоятельный документ при раздельном учете использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Раздел 2 формы № Т-12 «Расчет с персоналом по оплате труда» предназначен для расчета заработной платы и заполняется работниками бухгалтерии. Он представляет собой таблицу, в которой приводятся табельные номера работников, данные об установленных работникам окладах (тарифных ставках), данные о количестве отработанных дней (часов) по каждому работнику в разрезе всех видов произведенных им работ, а также рассчитываются начисляемые по ним суммы заработной платы. В форме № Т-13 отсутствуют графы для отражения рассчитанных сумм начисляемой заработной платы.

Начисление основной (за отработанное время) и дополнительной (за непроработанное время) заработной платы производится с учетом норм рабочего времени, установленных законодательством РФ. Заметим, что система дополнительной оплаты и стимулирования труда, в том числе размеры повышенной оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, другие виды работ, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Однако, при этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Четвертая страница формы № Т-12 содержит данные и показатели, необходимые для составления статистической отчетности по труду. При ее заполнении следует руководствоваться «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121.

При составлении табеля необходимо заполнять все реквизиты , предусмотренные унифицированной формой, если в нем остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты. Окончательно оформленный табель подписывается ответственным лицом и руководителем структурного подразделения.

Табель учета рабочего времени является основанием для начисления работникам заработной платы. При его отсутствии организация не имеет документального доказательства того факта, что работники действительно работали (а не болели, не были в отпуске, не прогуляли и т. п.).

Если в связи с неоднократными неисполнениями работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель решает уволить работника (п. 5 ст. 81 ТК РФ), если работник к тому же имеет и дисциплинарное взыскание, то опоздание на работу при наличии дисциплинарного взыскания является законной причиной для такого увольнения. Но зачастую оказывается, что в день опоздания в табеле указано полное количество отработанных часов в рабочий день без какого-либо уменьшения на время опоздания. А объяснительных и докладных записок, приказов и записей в трудовую книжку увольняемого оказывается недостаточно, т. к. именно табель применяется для контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени и для записи отработанного количества часов. Раз опоздание в табеле не отмечено, доказать его очень проблематично.