Современные методики подбора персонала. Подбор персонала: как найти правильную методику

Подбор персонала – довольно сложная задача, решение которой в каждой компании происходит по индивидуальной схеме. Методики подбора персонала сегодня представлены в огромном разнообразии, и только HR-специалистам решать, какая из них будет самой эффективной в возникшей ситуации.

Процедура подбора сотрудников делится на два последовательных этапа: поиск кандидатов и выбор среди них лучших.

Для поиска персонала существуют четыре основных метода, которые активно применяются в ежедневной работе HR-менеджерами практически всех компаний.

Сказать однозначно, какая из вышеперечисленных методик поиска и оценки кандидатов в ходе процедуры подбора персонала окажется самой эффективной, невозможно, так как каждая из них хороша по-своему и при определенных условиях. Анализ обязанностей вакантной должности, положения дел в фирме, срочности вакансии и сложившейся ситуации на рынке труда должны быть обязательными факторами выбора подходящего метода.

Методы отбора лучших

Методов оценки кандидатов на должность при подборе штата намного больше, нежели методов самого поиска.

Важно отметить, что понятие «лучший» в различных ситуациях будет иметь разную трактовку. Так, одной организации нужен работник, в полном объеме соответствующий заявленным требованиям, так как предполагается, что он обеспечит полноценный результат уже в первый день работы. Другой работодатель готов выделить время на обучение нового работника, лишь бы он смог быстро вписаться в корпоративную культуру и обладал определенным набором личностных качеств. Третья же компания может вообще не учитывать опыт предыдущей деятельности — для нее на первом месте будут человеческие качества кандидата.

Исходя из этого, нет и универсального рецепта выбора лучшего из соискателей. Но все же важно владеть необходимым набором методов оценки претендентов, чтобы выбрать именно того кандидата, который будет идеально соответствовать запросам организации.

Сбор данных о претендентах

В большинстве случаев первичный отсев происходит еще на этапе получения резюме, и для рекрутеров оценка профессиональных качеств претендента по этому документу не составляет особого труда. Но случается так, что именно из-за унификации этих приемов HR-специалисты перестают тщательно изучать резюме и попросту пропускают по-настоящему интересных специалистов, в большей мере обращая внимание на формальную сторону подачи сведений.

Надо признать, что к данному этапу подбора сотрудников стоит подходить более ответственно, нежели просто искать в резюме соискателей ключевые слова. Хороший менеджер по персоналу должен уметь читать между строк, и тогда практически полностью исключается опасность упустить ценного специалиста.

Интервьюирование

Это понятие имеет довольно много толкований и в России зачастую оно ассоциируется с беседой, проводимой по заранее обозначенному плану. Именно наличие плана и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

Современные методики оценки и подбора персонала допускают применение интервьюирования в разнообразной форме.

Ассесмент-собеседование

Ассесмент-собеседование отлично подходит в случае, когда нужно в краткие сроки выбрать лучшего специалиста из большого количества кандидатов. Основу методики составляют наблюдения специально обученных оценщиков за поведением претендентов в реальных рабочих условиях либо при выполнении конкретных задач. Содержание последних отражает проблематику деятельности и основные аспекты той или иной должности.

Ассесмент чем-то схож с тестированием, так как предполагает стандартизацию: проверку всех кандидатов на соответствие определенным критериям и оценивание по одной и той же шкале. В отдельных случаях к выполнению претендентами специальных заданий асессоры добавляют структурированное интервью или тестирование.

Психологическое тестирование

Несмотря на высокую популярность тестирования как способа отбора соискателей, его использование при наборе персонала должно осуществляться с учетом некоторых ограничений:

При выборе этого метода оценки кандидатов следует соблюдать также этические нормы: нельзя подвергать человека психологическому обследованию против его воли.

Подводя итог

На практике при отборе сотрудников могут применяться также профессиональные опросники, с помощью которых можно выявить некомпетентных кандидатов еще в начале проверки умений и знаний. Как вариант проверка навыков может осуществляться опытным путем, когда эксперт или рекрутер проверяет профессионализм кандидата в процессе выполнения определенной задачи, которая в дальнейшем будет входить в его должностные обязанности. К примеру, скорость печати при замещении должности секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т.п.

Введение ……………………………………………………………………………2

Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5

1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него…………………………...8

1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24

2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25

2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………....27

2.4 Беседа по найму……………………………………………………………...29

2.5 Тесты по найму……………………………………………………………....37

2.7 Медицинский осмотр ………………………………………………….........42

2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………...46

Список используемой литературы ……………………………………………..48

ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большого количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизация и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;

· формированию команд;

· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

· выявление роли отбора в принятии на должность;

· изучение процесса отбора;

· анализ принципа отбора.

СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.

Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.

1 .1. Источники организации найма персонала .

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом .

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ­ников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Подбор персонала - это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг - это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

1. Head hunting - разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) - это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) - способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) - это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров - вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный - вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный - варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

Head hunting - разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг - это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг - это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Расскажем и базовых, современных и нестандартных методах подбора персонала. HR-специалисты поделились советами по выбору технологий. Следуя им, вы избежите приема на работу дилетантов.

★ Подбор персонала: методическое пособие для HR

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Базовые методики подбора персонала

Правильный выбор метода подбора позволяет экономить бюджет компании, затрачивать минимум времени на закрытие вакансии. С помощью современных технологий вы отсеете неподходящих соискателей, снизите вероятность субъективной оценки и проблем после найма.

Выбирая способы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Адекватно оценивайте свои силы. Если вы не владеете какой-то технологией, лучше выберите другую или обратитесь за помощью к специалистам.

Составьте документ и определите примерную стоимость поиска, чтобы избежать незапланированных расходов:

Метод №1. Preliminaring

Прелиминаринг - одна из перспективных технологий. Ее суть заключается в привлечении молодых специалистов, которые ищут место для прохождения практики и наработки опыта. Чтобы вам постоянно не тратить время на посещение учебных заведений, заключите договор с одним из них. Студентов ознакомят с особенностями работы компании, а при приближении времени практики или выпускного отправят к вам на собеседование.

Сотрудничество с ВУЗами и другими организациями, обучающими молодежь, выгодно, когда к кадрам не предъявляются повышенные требования, не требуется опыт. Если вам нужны профессионалы, разбирающиеся в особенностях работы, знающие все тонкости, заменить их студентами не получится.

Метод подбора персонала №2. Head hunting

Хедхантинг подходит для поиска работников высшего звена. Он подразумевает настоящую игру без правил, «охоту за головами ». Главная задача рекрутера - переманить нужного специалиста в компанию любыми путями. Как правило, этого удается добиться с помощью предложения более высокой зарплаты, интриг, психологического давления и других приемов.

Главная сложность подбора заключается в сборе информации о потенциальном сотруднике, его работе, взаимоотношениях с коллегами и руководством, семьей. Нужно использовать надежные источники, ведь сделав ошибку, появляется риск, что специалист откажется идти на контакт с рекрутером.

Так как техникой владеют не все эйчары, руководители обращаются в частные компании. Агенты берут на себя все: установление контактов, оценку, беседу и т.д. Работа «под ключ» помогает избежать проблем на всех этапах «обработки» кандидата. Вам останется лишь провести окончательное собеседование и ввести человека в должность.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут

Важно! Если вы не знаете тонкости «охоты за головами » - не импровизируйте! Подбор неподходящего управленца может привести к серьезным материальным потерям, размер которых значительно превысит стоимость подбора агентами.

Метод №3. Exclusive search

Основные методы подбора персонала включают в себя и элитарный целевой поиск. Он является разновидностью «охоты за головами». Работа ведется с конкретным специалистом, которого пытаются завербовать всеми доступными способами. Если вам нужны руководители высшего звена, участвующие в формировании и реализации политики компании, поручайте их поиск частным агентствам.

Метод №4 Рекрутинг

Рекрутинг - малозатратный метод поиска сотрудников низшего и среднего звена на рабочие позиции. Технология подбора отличается простотой и доступностью, а ей должны владеть все менеджеры по управлению персоналам. Отбор ведется среди свободных соискателей.

Ищите предложения услуг или публикуйте объявления на работных сайтах, в газетах. Если вы не хотите обрабатывать большое количество заявок, практикуйте внутренний поиск, ищите новичков по рекомендациям коллег. Дополнительно наладьте контакты с государственными центрами занятости.

Заявка на подбор кандидата

Нестандартные виды подбора персонала

Нестандартные методы подбора давно используют зарубежные компании, которые ищут действительно талантливых людей, а не просто образованных специалистов. Многие руководители уверены, что мало знать теорию и практику, нужно обладать и креативным мышлением, смелостью, находчивостью. Для подбора таких кадров разрабатываются нестандартные виды поиска.

Технология №1. Соревнования как метод подбора персонала

Отбор лучших сотрудников сродни поиска иголки в стоге сена, поэтому руководители придумывают соревнования, выйти победителем из которых смогут сильнейшие. Если вы решили отбирать персонал таким образом, разработайте задания, в ходе решения которых нужно проявить важные качества.

Технология №2. Геймификация

Методы подбора и отбора персонала, основанные на играх, успешно зарекомендовали себя. Таким образом руководители ищут молодых специалистов, которые умеют решать проблемы, не боятся трудностей. Процесс их оценки облегчается тем, что не нужно долго тестировать соискателей, изучать основы психологической оценки.

Главная проблема использования игр при отборе - сложности их разработки. Компании нужно вложить много средств и времени, прежде чем она сможет подбирать кандидатов методом геймификации. Если организация постоянно нуждается в подборе, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.

Метод №2. Проверка послужного списка

При подборе персонала запрашивайте рекомендации с места работы, но не верьте всей информации, которая в них отражена. Во-первых, руководители не всегда хотят отпускать своих сотрудников, поэтому могут писать негативную характеристику . А во-вторых, не исключено, что работодатель хочет избавиться от специалиста, поэтому пишет идеальный отзыв о нем.

Метод №3. Assessment center

Assessment center относится к нетрадиционным методам подбора персонала, при этом близок к тестам и опросам. Изначально он использовался для подбора разведгрупп и младшего офицерского состава. Его можно применять для массовой проверки соискателей, но нужно обладать знаниями методиками, иначе у вас не получится отсеять слабых соискателей.

Асессоры ведут наблюдение за соискателем, которому дано задание выполнить поручение в условиях, максимально приближенным к рабочим. Для оценки используется специальная шкала, учитываются специфические показатели. Дополнительно кандидат может сделать самопрезентацию или поучаствовать в решении кейса. , используемых методах проверки кандидатов на должность рассказали эксперты «Системы Кадры». В материале вы найдете варианты заданий, принципы выбора упражнений и много другой полезной информации.

Метод №3. Тестирование

Метод распространен при отборе сотрудников среднего и высшего звена, которые должны соответствовать строгим требованиям, быть психически устойчивыми и развитыми. Для оценки некоторых специалистов привлекают психологов, чтобы получить точные результаты.

Придерживайтесь этических норм - не заставляйте соискателей проходить психологические тесты принудительно. Они должны сами принять решение, нужно ли им это.

Метод №4. Опросы

Опросники состоят из вопросов или суждений, затрагивающих разные сферы. Специалисту предлагают ответить на них в течение определенного промежутка времени в присутствии рекрутера. Если вы применяете онлайн-формат опросов, обработка результатов не займет много времени. При заполнении бланков вам придется анализировать ответы вручную.

Если вы неправильно подойдете к организации процедуры, например, разошлете бланки и попросите их заполнить в удобное время, результаты будут неточными. Мало какой соискатель не решит проверить правильность ответов в интернете или других доступных источниках, чтобы пройти отбор.

Опросники и тесты с ключами по всем направлениям

Методы подбора персонала и их характеристика: таблица

Как будет вестись подбор и оценка персонала - зависит от рекрутера, его навыков, потребностей компании и множества других факторов. Если вы не знаете, на чем остановиться, сопоставьте между собой способы, оцените их преимущества и недостатки.

Методы подбора персонала и их характеристика

Комбинируя методы подбора персонала между собой, можно получить максимально точную информацию о соискателе, его профессиональных и личностных качествах. Но не стоит тратить много времени, сил и средств, если вы подбираете человека, который будет выполнять однотипные действия.

Совет от редакции : на освоение методов подбора персонала нужно время. Если менеджеры не могут позволить себе обучение с отрывом от работы по причине высокой нагрузки, запишите их на дистанционные курсы. Например, в Школе Директора по персоналу можно пройти курс, в который включена . После успешного тестирования предусмотрена выдача диплома или сертификата.