Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

• гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
• можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
• такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Отзыв согласия требует проверки мотивов

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон - соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Работодателю: не хитри

Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

• уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
• предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

Суд учёл, что:

• намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
• подписание данного соглашения было вынужденным;
• работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
• заявление об увольнении он не писал;
• у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
• подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.

В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

О форме соглашения

Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

• соглашение сторон - это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
• договорённость может быть устной или письменной;
• неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
• соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.

Молчание - не всегда знак согласия

Молчаливое согласие работника - это НЕ соглашение.

То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

О дополнительных выплатах

Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе - это повод для взыскания данных сумм.

К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Выплачивать или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

О судьбе премий

Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

Карина ЕРАНОСЯН, юрист

Мария Соболева

Увольнение по соглашению сторон. Что это значит?

Что такое увольнение по соглашению сторон, в чем его особенности и отличия от других видов расторжения трудовых отношений? Как работнику правильно уйти с работы по взаимной договоренности с максимальной выгодой - давайте разберемся.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Само слово «соглашение» подразумевает обоюдную договоренность между двумя сторонами. Поскольку речь идет о трудовых отношениях, к согласию в вопросе увольнения должны прийти работник и работодатель.

Причем и российское, и украинское законодательства о труде особо не вдаются в подробности, каким образом и на каких конкретно условиях происходит расторжение договора с сотрудником.

Обсуждайте детали и находите консенсус. Увольнение по соглашению сторон, кстати, может предложить и работник, и начальство. Но потребуются условия, устраивающие всех.

Увольнение по соглашению сторон - выгоды

Когда работнику выгодно увольняться с работы по вышеуказанной статье? Он может пойти на такой шаг в том случае, если расстаться с нынешним работодателем нужно срочно. Соглашение сторон не предусматривает обязательной двухнедельной отработки, как в случае ухода по собственному желанию.

Или, например, ситуация обратная: сотрудник хочет уволиться, и решил заранее поставить в известность начальство. Допустим, для того, чтобы у руководства была возможность подыскать ему замену, а сам работник мог бы спокойно подготовить все дела к сдаче и подыскивать другое место работы, не уходя с нынешнего. Можно написать в заявлении, что вы хотите уйти по соглашению сторон спустя месяц или полтора.

Формулировка «увольнение по соглашению сторон» зачастую выгодна и работодателю. Возможно, он хочет расстаться с неугодным сотрудником, но при этом не прибегая к увольнению по статье . Тогда и приходится договариваться с работником на взаимовыгодных условиях.

Либо таким способом руководство намерено завуалировать сокращение штата, избегая необходимости соблюдать все формальности, которые предполагает увольнение по такой статье.

Потому как процедура увольнения по сокращению штатов довольно сложна: необходимо предупредить работника не менее чем за 2 месяца, удостовериться, что его можно сократить по закону, выплатить все причитающиеся деньги - зарплату, выходное пособие, различные компенсации.

А в случае, если увольнение происходит по соглашению сторон, вопрос, главным образом, только в сумме отступных. И тут уже у работника есть все шансы добиться выгодных для себя условий.

Увольнение по соглашению сторон - процедура

Есть один важный документ, который должны составить обе стороны трудовых отношений. Он называется «Соглашение о расторжении трудового договора».

В нем непременно указывают дату увольнения сотрудника (его финальный рабочий день), обозначают причину расторжения трудового договора - соглашение сторон — и соответствующую статью трудового законодательства.

В этом соглашении нужно прописать и условия, на которых достигнута договоренность: сумму компенсации - конкретную цифру либо количество месячных окладов, дополнительные выплаты (если они предусмотрены взаимной договоренностью, потому как закон не обязывает работодателя их осуществлять).

Возможно, стороны договорились о предоставлении работнику отпуска перед увольнением, это тоже следует указать в соглашении о расторжении трудового договора. Документ составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами, один остается у работодателя, а второй — у работника.

После того, как соглашение о расторжении трудового договора подписано, сотрудник пишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издает соответствующий приказ.

Нужно не забывать об одном нюансе - если данное соглашение заключено, то расторгнуть его уже нельзя, как в случае увольнения по собственному желанию. Есть, правда, исключение - если обе стороны захотели продолжить трудовые отношения. Тогда работник остается на своем месте.

Положенные выплаты

Законом предусмотрено, что, когда трудовой договор расторгается, то работодатель обязан выплачивать заработную плату за тот период, который отработан сотрудником, компенсации, если отпуск не был использован, другие предусмотренные суммы в виде надбавок и премий.

А вот так называемые отступные придется выторговывать самому работнику, если инициатива увольнения принадлежит начальству. Иначе можно ведь и не достичь согласия.

Когда есть выбор между увольнением по сокращению штатов и по соглашению сторон, второй вариант стоит предпочесть только в случае предложения более выгодных финансовых условий.

Опытные работодатели, упрощая себе процедуру увольнения, предпочитают заплатить человеку примерно в полтора раза больше и уволить его по соглашению сторон. А бонусом предлагают еще и хорошие рекомендации сотруднику.

Но доверять устным обещаниям неразумно. Все предлагаемые блага должны быть подтверждены конкретными записями в «Соглашении о расторжении трудового договора».

Увольнение по соглашению сторон, как и по сокращению штатов, дает право встать на учет в центр занятости и сразу получать пособие по безработице. А вот в случае ухода по собственному желанию выплаты начнутся только через 3 месяца.

Вам предстоит увольнение и ситуация достаточно конфликтная? Почитайте о своих правах самостоятельно или получите консультацию юриста , и выбирайте самый оптимальный вариант ухода с работы, когда учтены ваши интересы и не нарушается трудовое законодательство.

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

Обязательные выплаты при увольнении по соглашению сторон - это зарплата работника за отработанное время и . Кроме того, работодатель должен выплатить работнику выходное пособие, если условие об этом прописано в трудовом договоре с ним или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если же ни один из указанных документов такое условие не содержит, то увольнение по соглашению сторон происходит без выплаты компенсации.

Вместе с тем, работник и работодатель могут договориться о выплате выходного пособия в самом соглашении о прекращении трудового договора. А как указал ВС РФ, такое соглашение «является актом, содержащим нормы трудового права, и все работодатели обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ст. 5 , 11 ТК РФ , Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 N 14-КГ13-2). Иначе говоря, если в соглашении о расторжении трудового договора есть пункт о выплате выходного пособия работнику в определенном размере, работодатель не может в одностороннем порядке отказаться выполнять этот пункт. Ведь если работник решит оспорить такие действия руководства компании, суд, скорее всего, будет на стороне работника.

Размер выходного пособия

Среди всех выплат, положенных работнику по соглашению сторон, выходное пособие - самая неопределенная с точки зрения ее размера. ТК РФ не устанавливает для нее никаких минимальных значений. Так что этот вопрос полностью отдан на откуп работодателю и работнику: на какую сумму договорятся, столько и должны будут выплатить.

Расчет при увольнении по соглашению сторон

При расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон все увольнительные выплаты должны быть ему выплачены строго в день увольнения (

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Достигнутое согласие или соглашение работодателя и работника, является одним из оснований прекращения трудовых правоотношений. Но для того, чтобы разобраться, что такое увольнение по согласованию сторон, следует проанализировать нормы действующего трудового законодательства, и общую правовую природу понятия «соглашение», понять суть договорных правоотношений.

Сама процедура увольнения по данной формулировке, не прописана ни в Трудовом кодексе РФ, ни в каком либо уточняющем нормативно-правовом акте. Что же получается, нужно учитывать при увольнении не только трудовое, но и гражданское законодательство, ведь именно оно определяет понятие и порядок заключения соглашений. Немаловажно при этом, учитывать устоявшиеся процессуальные акты судебной практики.

Когда и как уволить сотрудника по соглашению сторон

Трудовой кодекс указывает нам на то, что работодатель и сотрудник имеют право расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию. Только одна единственная статья 78 Кодекса регламентирует такое право. Что же касается категорий сотрудников, или иных требований, нормативный акт не устанавливает. Исходя из этого, можно сделать вывод, что любое увольнение по причине достигнутого согласия, будет считаться априори правильным.

Но наличие этого согласия должно иметь под собой доказательную базу – документация, переписка, которая свидетельствует о том, что все-таки данное соглашение имело место быть. А для этого, не лишним будет запросить от самого работника заявление на увольнение по согласованию сторон. Поскольку нет унифицированной утвержденной формы, оно составляется произвольно. Существенной особенность является то, что работник может подать такое заявление не только будучи на рабочем месте, но и в период отпуска, и в период пребывания на больничном.

Прекращение трудового договора также может происходить в период отсутствия работника на месте работы по ряду уважительных причин. Поэтому, увольнение происходит в любой момент, указанный сторонами в соглашении, и в заявлении. Вышеуказанное заявление должно содержать информацию о достижении согласия сотрудника и предприятия, относительно увольнения, а также указание на норму статьи. Следует также в заявлении отразить дату, с которой трудовой договор прекращается.

Преимущества увольнения по соглашению

При расторжении трудового договора по взаимно достигнутой договоренности, есть преимущества на пользу, как работодателя, так и работника. Увольнение по согласию обеих сторонпроисходит по более упрощенной процедуре, чем скажем, увольнение по инициативе предприятия, или по независящим от воли сторон, причинам.

Сотруднику нет надобности отрабатывать положенные по закону две недели. Поэтому, написав заявление о прекращении трудовых отношений именно по такой причине, он экономит свое время. Работодатель же, освобождается от обязанности согласовывать увольнение сотрудника с профсоюзным органом, как если бы он проводил процедуру по статье 81 ТК.

Также для предприятия явным плюсом выступает расторжение трудового договора по обоюдной воле из-за того, что увольнять можно и сотрудниц в декрете, и во время беременности, чего делать категорически нельзя в других случаях, когда предприятию нужно прекратить трудовые отношения с такими категориями сотрудников. Например, при грядущем сокращении, работницы в декрете не могут быть уволены, а по согласию сторон – запрета нет.

Как правильно оформить расторжение трудового договора

Поскольку регулирует увольнение по соглашению сторон ст. 78 ТК, но к общим основаниям прекращения трудовых отношений, относится статья 77, на которую и нужно ссылаться в трудовой книжке и в приказе, определяя в документах пункт 1 данной статьи.

Но, как указывалось выше, простой ссылки на норму статьи не достаточно. Должен быть в наличии подтверждающий документ такого мотива прекращения трудового договора. То есть, для того, чтобы было достигнуто между сторонами правоотношений согласие, необходимо, чтобы одна сторона получила от другой стороны инициирующий документ. С письмом может обратиться предприятие к работнику, о необходимости проведения переговоров, в результате которых и будет принято такое решение.

Работодатель может также направить письмо сотруднику с предложением о рассмотрении вопроса по поводу досрочного расторжения трудового договора по соглашению сторон, в соответствии с п.1 ст. 77 Кодекса. Но и работник имеет полное право попросить его уволить по соглашению сторон, сославшись в своем заявлении на эту же ному Кодекса.

Как уже упоминалось, трудовое законодательство не дает четких инструкций и дополнительных статей, регламентирующих увольнение сотрудника по соглашению сторон. Поэтому, при расторжении трудового соглашения, следует придерживаться общих рекомендаций по оформлению.

Немаловажную роль в самом понятии соглашения, играет добровольность указания всех пунктов, которые не нормированы в Кодексе. Вот взять хотя бы, выходное пособие. Его законодатель не обязывает выплачивать увольняемому по такой формулировке. И все же, предприятие имеет право выплатить, по согласию выходное пособие, что нужно указать в соглашении. Также должен быть прописан в указе и в соглашении размер такого пособия. Не стоит забывать высчитать из него НДФЛ, так как это дополнительное благо, которое облагается налогом, в отличие от случаев и сумм, которые напрямую прописаны в ТК.

Увольнение по соглашению – пошаговая инструкция

Существует определенный общий порядок, по которому проводится прекращение трудового договора, с учетом тех особенностей, которые предполагает процедура достижения согласия обеими сторонами правоотношения.

p>Как видим, от общего порядка такая процедура отличается согласованием сторонами возможности расторгнуть трудовой договор, а также необходимостью закрепить достигнутое согласие письменно в виде отдельного документа. Прилагается указанное дополнительное соглашение к приказу об увольнении по соглашению сторон. Особых требований к составлению данного допсоглашения нет, но при его составлении, следует учитывать общие требования Гражданского кодекса РФ о правилах заключения договоров и дополнений к ним.

Многие работодатели задумываются о том, нужно ли вообще составлять такое соглашение, ведь статья 78 ТК его не устанавливает, да и вообще все трудовое законодательство не обязывает достигать согласие именно в письменной форме. И, зачастую, такой этап процедуры, игнорируется фирмой, с которой у сотрудника происходит расторжение трудовых отношений. Данная ситуация может привести к неприятным «сюрпризам» в будущем, так как доказать факт согласия будет крайне проблематично, как и факт получения работником суммы выходного пособия, если он не поставит свою подпись в ведомости о получении денежных средств.

Соглашение о расторжении трудового договора – важные нюансы

На что следует обратить внимание работодателю и работнику, выбирая такой способ прекращения сотрудничества:

• Работник имеет непрерывный трудовой стаж еще в течение месяца после ухода с должности на данном предприятии;
• Работник получает больший размер пособия по безработице, по сравнению с той суммой, которую он получил бы, увольняясь по собственному желанию;
• Работодателю увольнение по согласованию сторон, в соответствии с п.1 ст. 77 ТК РФ,дает право не испрашивать разрешения на увольнение у профсоюзного органа;
• Для предприятия – это, пожалуй, самая законная и безболезненная статья для того, чтобы распрощаться с неугодным специалистом, с которым трудовой договор заключен бессрочно;
• По такой формулировке можно увольнять женщину, даже в период декрета, или беременности.
• Работник не может «передумать» увольняться, как он мог это сделать, увольняясь по своей собственной инициативе.

Достигнутое сторонами соглашение, может быть расторгнуто только по взаимному согласию и работника, и предприятия. Даже, если изменились обстоятельства у каждой стороны, в одностороннем порядке, договоренность не может быть аннулирована. Если, конечно, в суде, работник не докажет, что договор был составлен вследствие тяжелых для него обстоятельств или по принуждению, с оказанием давления, работодателем.

Разрешение спорных ситуаций

Нередко, чтобы не увольнять своих специалистов по причине сокращения, работодатели прибегают к хитростям, и просят сотрудников написать заявление по собственному, или по соглашению сторон. И это здорово экономит время, да и нервы самому предприятию. Ведь предупреждать за два месяца не нужно, а можно провести увольнение любым днем, указанным в соглашении.

Если работник отказался от увольнения по соглашению сторон, фирма может провести сокращение после предложения соглашения сторон. И, в этом случае, существенного нарушения законодательства не будет, если работодатель соблюдет сроки, установленные законом. Зная, что ему грозит увольнение по сокращению, есть шанс, что сотрудник выберет именно соглашение. После подписания соглашения, нельзя уже увольнять по другой статье, в том числе по причине сокращения численности штата.

Еще одной распространенной проблемой и спорной ситуацией является установление сроков в соглашении. Иногда, одна из сторон, желает их поменять. В этом не будет проблем, если стороны снова подпишут дополнение к соглашению, в котором укажут о необходимости уточнить сроки, и поставят свои личные подписи.

Не многие работники, да и работодатели знают, что заключенный сторонами юридический документ не будет иметь силы, если от лица работодателя договор подписал неуполномоченный представитель. Для того, чтобы полномочия были действительными, функциональные должностные обязанности представителя работодателя или уставные документы предприятия, должны содержать оговорку о том, что такой представитель имеет право увольнять персонал, заключать с ними договора и соглашения к трудовому договору.