При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
  • группы интересов
  • группы этнонационального характера
  • группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Только зная сущность и функции конфликта, возможно правильное управление им и его позитивное решение. Об этом и пойдет речь в статье.

Определение понятия "конфликт"

Если задаться целью, то из современной психологической литературы можно почерпнуть более сотни определений этого термина с ощутимыми различиями в формулировании.

Из наиболее распространенных стоит упомянуть такие:

1. Конфликт - это выражение субъективных или объективных разногласий, нашедших выражение в поединке сторон.
2. Конфликт - это один из острейших способов решения существенных разладов, возникших во время взаимодействия его субъектов и сопряжен с отрицательными эмоциями.

Различие между противоречием и конфликтом

Кроме Юрия Рождественского, никто из специалистов не считает разногласие речевым актом. Знаменитый лингвист определяет три стадии развития схватки интересов, которые стали причиной проблемной ситуации. Он считает, что ими являются:

• разница во мнениях;
• разногласия в обсуждениях;
• неприкрытая борьба в действиях, выраженная конфликтом.

Из этого следует, противоречие - это диалог, иными словами речевой акт, при котором стороны выражают разногласия. Конфликтом же стоит считать речевые акты субъектов, которые обращены на причинение вреда противнику.

Состав, структура конфликта

Для того, чтобы понятие и функции конфликта стали ясными, необходимо ознакомиться с четырьмя основными его составляющими: динамикой, структурой и управлением.

Структура названного понятия состоит из:

• предмета спора или объекта;
• субъекта (-ов), то есть конкретных индивидов, организаций, групп, учавствующих в нем;
• масштаба (он может быть глобальным, региональным, локальным или же межличностным);
• условий, в которых протекает конфликт;
• тактики и стратегии сторон;
• возможных исходов конфликта, результатов, последствий, а также осознания этого.

Настоящий конфликт - это комплексный развивающийся процесс, который следует по таким стадиям:

1. Предметная ситуация. На этом этапе рождаются объективные причины для его начала.
2. Конфликтное взаимодействие. Эта стадия представляет инцидент, либо же временное развитие затруднительной ситуации.
3. Полное или частичное разрешение проблемной ситуации.

Следует также рассмотреть, какие функции выполняет конфликт, в зависимости от последствий для его участников:

• конструктивную (напряжение, возникшее в ходе затруднительной ситуации, может быть использовано для решения определенных задач или целей);
• диалектическую (нахождение причин конфликта);
• деструктивную (устранение проблем затормаживает эмоциональный окрас взаимодействия).

Это основные функции конфликта, выражающиеся в его последствиях, но многие авторы выделяют еще несколько, в зависимости от своих взглядов.

Управление конфликтом

Конфликтом можно управлять - то есть преднамеренно воздействовать на путь развития проблемной ситуации. Существует два аспекта: внешний и внутренний. Первый заключается в том, что руководитель/лидер может выступить субъектом управления. Внутренний же означает контроль собственного поведения в конфликтном взаимодействии.

Трактовка функции конфликтов

Научная литература демонстрирует разное отношение к описываемому вопросу. Как явление отрицательного порядка, проблемная ситуация нуждается в разрешении, а по возможности лучше ее и вовсе избегать. Это мнение содержится в работах авторов административной школы. И группа специалистов, относящихся к школе "человеческих отношений" придерживаются аналогичной мысли. Ведь присутствие проблемных взаимодействий в организации означало неправильное управление и малоэффективную работу.

Сегодня существует мнение, что разногласия возникают, а в отдельных случаях желательны, даже в организациях с продуманным управлением. Позитивные функции конфликта состоят в обнаружении различных точек зрения, множества источников информации, а также вскрытии проблемных мест. Но отрицательные его проявления заключаются в возможном возникновении насилия, дезорганизации, замедлении темпов развития и др.

Следует сделать вывод, что функции конфликтов заключаются в развитии группы или личности, но и могут привести к отрицательному самоощущению, ухудшению работы в группе или организации. Правильное или безграмотное управление проблемной ситуацией решает ее роль для субъектов, деструктивные функции конфликта могут взять верх.

Классификации конфликтов

• между культурами (типами культур);
• между государственными формами;
• между и внутри институций;
• между ассоциациями.

Группы, втянутые в конфликт, могут разделятся на:

• группы, основанные на общем положении;
• этнические;

• группы интересов;

• между личностями.

Американский филосов Ральф Дарендорф определил одну из обширнейших его классификаций:

• по масштабности;
• по социальным последствиям;
• по источникам возникновения;
• по формам борьбы;
• по отношению субъектов к конфликту;
• по особенностям условий происхождения;
• по использованной сторонами тактике.

А. В Дмитров классифицирует социальные конфликты по сферам: на политические, экономические, трудовые, образования, социального обеспечения и др.

• интегративная;
• инновационная;
• активизации социальных связей;
• преобразования отношений;
• сигнализации об очагах социальной напряженности;
• профилактическая;
• информационная;
• адаптивная;
• социальных изменений.

Если стороны социального конфликта в состоянии его урегулировать, то это служит стимулом для прогрессивных изменений в обществе.

Функции социального конфликта служат для определения важности данной затруднительной ситуации. Относительно конкретного субъекта конфликты делятся на:

• Внешние (межгрупповые, между субъектом и группой, межличностные);
• Внутренние (личностные конфликты).

Психологи также разделяют взаимодействия подобного рода на мотивационные, ролевые, когнитивные и другие.

Курт Левин считал, что мотивационные конфликты стоит причислить к внутриличностным. Примерами подобных могут быть неудовлетворенность работой, недостаток веры в себя, стрессы и перегрузки на работе. Берковиц, Майерс и Дойч относили эту же категорию к групповым.

Ролевые конфликты, суть которых в проблеме выбора подходящего варианта среди нескольких, рассматриваются на межгрупповом, межличностном и внутриличностном уровне. Согласно работам Фреда Лютенса, внутриличностные конфликты следует разделять на: целевоые, ролевые и фрустрационные.

Межгрупповые и межличностные конфликты

Межгрупповые конфликты возникают при столкновении интересов определенных групп. Толчком для возникновения подобной ситуации может стать схватка за ресурсы или влияние в организации, состоящей из ряда групп с отличающимися интересами.

Наиболее часто встречаются межличностные конфликты. Большая часть их возникает из-за борьбы за материальные ценности, хотя внешне это выглядит, как дисбаланс во взглядах или мировоззрении. Иными словами, это коммуникационные конфликты.

По характеру такие ситуации делятся на:

1. Объективные - реальные проблемы.
2. Субъективные - оценка поступков или явлений.

А по последствиям они классифицируются как:

1. Конструктивные - рациональные изменения.
2. Деструктивные - разрушение.

Алгоритм действий при управлении конфликтом

Для достижения результата с помощью правильного управления конфликтами, менеджер обязан определить его вид, а также причины и функции конфликтов.

Затем он применяет лучший из возможных способов решения.

Для управления внутриличностным конфликтом целей менеджер должен сопоставить личные и организационные цели. Для конфликта ролей сперва стоит разобраться с типом ситуации. Существует ряд способов разрешения внутриличностных конфликтов:

• компромисс;
• сублимация;
• уход;

• вытеснение;
• переориентация;
• коррекция и др.

Межличностные конфликты могут возникнуть в любой сфере взаимоотношений. Управление ими следует анализировать во внутреннем и внешнем аспектах.

На всех стадиях управления названной ситуацией следует рассматривать симпатии и антипатии, причины и факторы. Известны два способа разрешения такого вида конфликта: педагогический и административный. В большинстве случаев конфликты, к примеру, между подчиненным и начальником, изливаются в уход или борьбу. Оба варианта не подходят для их эффективного решения.

Специалисты рассматривают еще ряд возможных вариантов, как может вести себя индивид. Одним из наиболее популярных считается двухмерная модель Томаса и Киллмена. Она основана на обращении субъектов конфликта к своим интересам и интересам оппозиции. При анализе интересов участники придерживаются одного из пяти видов поведения: уход, борьба, уступки, сотрудничество, компромисс.

Групповые конфликты

Групповые конфликты встречаются не менее часто, но имеют больший масштаб и силу последствий. Менеджер должен учитывать, что причины такого взаимодействия кроются в:

1. Нарушении норм группы.
2. Нарушении ролевых ожиданий.
3. Неправильной внутренней установке личности.

После тщательного анализа ситуации по вышеописанным параметрам необходимо рассмотреть форму, в которой она проявляется.

Конфликт между личностью и группой может быть решен двумя путями:

1. Личность, открывшая проблему, исправляет признанные ошибки.
2. Личность покидает группу в следствие несоответствия ее интересов с интересами группы.

Конфликт между двумя группами описывается во многообразии форм и причин возникновения. Он может быть выражен в забастовке, митинге, переговорах или встречах. Подобными ситуациями между группами особо тщательно занимались американские психологии и социологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббинс и другие.

Конфликт "группа-группа" может быть решен в процессе переговоров или в заключении договора о сопоставлении позиций и интересов субъектов.

Итак, существуют конструктивные функции конфликта - это фиксация противоречий, их разрешение, снятие напряженности и стабилизация. Их преобладание зависит от правильного управления ситуацией. Только так можно улучшить настоящее положение дел.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.

3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.

4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В зависимости преобладаний для участников:

1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.

III. В зависимости от природы возникновения конфликта:

1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).

2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.

3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.

IV. В зависимости от «валентности» равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):

1. «Приближение – приближение» - необходимо сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).

2. «Приближение – удаление» - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции («и хочется и колется»)

3. «Удаление – удаление» - необходимо выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.

Функции конфликта.

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликта относятся:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

· информационная и связующая функция

· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, например)

· стимулирование к изменениям и развитию

· снятие синдрома покорности

· диагностическая функция

К негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем

· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам

· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.

Динамика конфликта.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.

К их числу можно отнести следующие:

· возникновение объективной конфликтной ситуации

· осознание объективной конфликтной ситуации

· переход к конфликтному поведению

· разрешение конфликта

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта, так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счет преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Тема: ФУНКЦИИ, ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Краткий конспект

Вопросы:

1. Функции конфликта
2. Классификация видов конфликта

1. Функции конфликта

Для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта.

В повседневной жизни сложилось традиционное отношение к конфликтам как к негативным явлениям.

Конфликты, с одной стороны, выполняют отрицательную функцию по отношению к главным участникам взаимодействия:

1. Выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников. Так, 79% людей переживают конфликт с испорченным настроением.
   1. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием. Статистика свидетельствует, что большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосударственные конфликты.

3) Конфликт часто сопровождается стрессом. При частых и эмоциональных напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

4) Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций в коллективе, организации. Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат. Исследования показали, что в результате деструктивного разрешения конфликтов взаимоотношения ухудшаются в 19 - 30 % случаев.

5) Конфликты негативно отражаются на эффективности деятельности . Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, поэтому в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

1. Деструктивные конфликты:

а) формируют негативный образ другого - "образ врага", который способствует формированию предвзятого негативного отношения к оппоненту;

б) закрепляют в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем;

в) отрицательно влияют на развитие человека .

С другой стороны, конфликт выполняет ряд позитивных функций по отношению к основным участникам .

1. Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития.

При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных жизненных ситуаций.

2) Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей , участвующих в нем. Конфликт проявляет ценностные ориентации человека, силу его мотивов, его психологическую устойчивость к стрессовым факторам. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только привлекательных черт характера, но и ценного в человеке. Приблизительно в 10 -15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения оппонентов после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

3) Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность . Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

Возможность разрядки напряжения, "оздоровления" отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, целенаправленно используют в педагогической и психотерапевтической практике. Прием усиления переживаний инициируют человека к изменениям во внутреннем мире - обретения нового смысла в критических жизненных ситуациях.

4) Конфликт служит источником развития отношений.

Конфликт - это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия. Конфликтные отношения между партнерами, доведенные до предела могут стать моментом прорыва друг к другу. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них для них последней возможностью взаимопонимания. Социологи чикагской школы назвали " конфликт - возможностью разговора начистоту".

5) Межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности , формировании ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты социализации. Необходимость разрешения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на разрешение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы. Конфликт - это способ самоутверждения личности, особенно у подростка, конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе.

6) Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности . Изменение качества деятельности руководителя и подчиненного показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается в ходе конфликта по сравнению с качеством деятельности руководителя. После конфликта руководитель лучше относится к выполнению обязанностей, чем до конфликта. Объясняется это тем, что руководитель значительно чаще добивается своих целей в конфликте, чем подчиненный.

7) При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих, улучшается отношение сослуживцев к нему. Это происходит в четыре раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели (В.В.Синеок).

Конструктивные функции конфликтов по отношению к социуму следующие:

1) Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Так, Б.Ф.Ломов считает, что в совместной деятельности "соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного "катализатора" развития способностей".

Конфликт поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития. Выявлено, что в инновационных конфликтах именно новатор выступает их инициатором и часто добивается изменений.

2) Сигнальная функция конфликта наиболее очевидна. Конфликт (как и боль), есть сигнал о том, что в отношениях и в нас самих (как и в организме) что-то не в порядке. Это сигнал о необходимости изменений в отношениях, что приведет к лучшей адаптации. Поскольку основой возникновения конфликта служит отрицание предшествующих отношений между сторонами, то конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы.

3) Конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Обычно повышается трудовая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка. Это происходит почти в каждом втором конфликте.

В ходе конфликта появляются такие силы, которые смогут вернуть социальную систему, разъедаемую конфликтом, в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии:

Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение; находятся средства предотвращения будущих конфликтов.

4) В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

5) К онфликт актуализирует гуманистические ценности . Конфликт проявляет общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, обнажая противоречие,

Таким образом, влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Необходимо учитывать, для кого из участников он конструктивен, а для кого - деструктивен.

2. Классификация видов конфликтов

Конфликты, представляют собой сложное социально- психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, что позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и оценить возможные пути разрешения.

Основания для классификации конфликтов выделяют следующие:

1) количество субъектов конфликтного взаимодействия;

2) предмет конфликта;

3) социальные последствия;

1-е основание для классификации конфликтов:

I . По количеству субъектов конфликтного взаимодействия выделяют четыре основных типа конфликтов:

1) внутриличностный

2) межличностный

3) личностно-групповой (конфликт между отдельной личностью и группой)

4) межгрупповой

5) социальный

1. Внутриличностный конфликт – противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как актуальная для него психологическая проблема, требующая разрешения, вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на преодоление конфликта.

Сторонами внутриличностного конфликта выступают два или более аспекта личности (например, отдельные черты, типы или инстанции).

В зависимости от того, какие аспекты личности затрагиваются противоречиями, различают: мотивационные, когнитивные и ролевые конфликты.

1) Мотивационные конфликты возникают в результате борьбы мотивов или одновременной актуализации противоречивых друг другу или несовместимых мотивов.

Американский психолог К. Левин выделил и описал 3 типа классических мотивационных конфликтов:

1 тип. Конфликт «стремления-стремления» («приближения-приближения») – состояние, когда человеку приходится выбирать одну из двух в равной степени привлекательных, но взаимоисключающих альтернатив.

Например , возможность посетить долгожданный концерт или провести вечер в кругу семьи. Часто это можно наблюдать при выборе подарков. Причем мотивы несовместимых действий должны одновременно актуализироваться и иметь равную силу.

В психологической литературе данный тип мотивационного конфликта описывают как метания "буриданова осла" между охапкой сена и охапкой соломы.

2 тип. Конфликт «избегания-избегания» («удаления-удаления») - предполагает выбор между двумя в равной степени непривлекательными альтернативами.

Например , нежелание ученика выполнить трудное домашнее задание или получить "двойку" и последующее родительское наказание. Другой пример - зубная боль и страх стоматологического кабинета.

3 тип . Конфликт «стремления-избегания» («приближения-удаления») – одна и та же цель для человека в равной мере и привлекательна и непривлекательна, вызывает как положительные, так и отрицательные эмоции.

Например , новое повышение на работе может одновременно вызвать радость за новые возможности и опасение за качественное выполнение обязанностей.

Эти конфликты являются мотивационными, так как их содержанием является борьба мотивов.

2) Когнитивные конфликты (2-й вид внутриличностных конфликтов).

В основе когнитивного конфликта находится противоречие несовместимых представлений.

Согласно идеям когнитивной психологии, человек стремится к согласованности своей системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. В случае возникающих противоречий (рассогласований) человек испытывает дискомфорт.

Например , человек, которого считают близким другом, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие между двумя представлениями: «он мой друг» и «друзья так не поступают».

Данная проблематика внутриличностного конфликта описывается теорией когнитивного диссонанса , разработанной американским исследователем Л.Фестингером.

Основной постулат его теории заключается в том, что «когнитивная система» человека, т.е. система знаний (представлений) человека о себе и о мире находится в некотором равновесии или стремится к согласованию .

При возникновении рассогласованности (дисбаланса) человек стремится снять или уменьшить его, используя один из трех способов:

1) может изменить один из элементов системы знаний (представлений) так, чтобы он не противоречил другому.

Например , человек решает, что «он мне не друг» (пересматривает свое отношение к другу) – это соответствует второму представлению – «друзья так не поступают».

2) может добавить новые элементы в противоречивую структуру знаний (представлений), сделав ее более согласованной.

Например , может попытаться примирить два несоответствующих друг другу представления, включив их в новую систему рассуждений о своих завышенных требованиях к людям, об изменившихся временах и т.д.

3) может уменьшить значимость для человека не согласующихся между собой представлений.

Например , пересмотреть свое отношение к поступку друга, который, может быть, не так уж и плох, как сначала показалось.

Исследования в психологии явлений когнитивного диссонанса популярны, т.к. затрагивают важные и интересные явления как оправдание собственных действий (мы осознаем, что поступили вразрез со своими принципами) или аргументация выбора (приняли решение вопреки логике).

Не все эти явления принимают характер конфликта, а только тогда, когда преодоление диссонанса переживается как сложная психологическая проблема, затрагивающая значимые для человека представления, убеждения, ценности.

3) Ролевые конфликты (3-й вид внутриличностных конфликтов) – затрагивают деятельностную сферу жизни человека, возникают при наличии противоречий между различными ролевыми позициями человека, соответствующим ролевым поведением и возможностями человека.

Традиционно различают два основных вида ролевых конфликтов:

1) межролевой конфликт – когда разные ролевые позиции человека (и соответственно им ролевое поведение) становятся несовместимыми. Это превращается для человека в серьезную психологическую проблему.

Например , широко распространенный ролевой конфликт – противоречие руководящей профессиональной роли и семейных ролей (жены, матери) для женщины. Чем больше внимания женщина уделяет работе, тем больше переживает за происходящее в семье. Этот внутриличностный конфликт может происходить как переживание чувства вины, неполноценности за семейные отношения и т.д.

2) внутриролевой конфликт – противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности (человек не способен соответствовать требованиям профессиональной роли руководителя, например, он не может быстро, без колебаний принимать решения).

2. Межличностный конфликт (2-й основной тип конфликта по количеству субъектов конфликтного взаимодействия).

Межличностный конфликт – ситуация противоречия, возникающая между двумя (и более) отдельными личностями по поводу конфронтации ценностей, целей, установок, интересов и т.д.

Это противоречие воспринимается и переживается участниками как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление противоречий.

Различают три типа межличностного конфликта (ценностный конфликт, конфликт интересов и конфликт, возникающий из-за нарушения норм и правил взаимодействия):

1) ценностный конфликт – противоречие между участниками связано с несовместимыми представлениями, ценностями.

Система ценностей отражает то, что наиболее значимо для человека, то, что наполнено личностным смыслом.

Например , конфликт между супругами - один из них в работе видит возможность самореализации, а другой переживает за ценности семьи, в чем видят супруги для себя смысл существования семьи, ее задачи и т.д. Нередки семейные конфликты супругов из-за расхождения целей в воспитании детей: у одних представление о строгой дисциплине, у других - избалованность.

В систему ценностей человека может входить мировоззрение, нравственные, политические, религиозные представления.

Конфликт ценностей возникает тогда, когда люди начинают претендовать на ценности друг друга (переубеждать, навязывать свои взгляды, вкусы, точки зрения).

2) конфликт интересов – ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Например, разные планы супругов по поводу проведения отпуска или обучения детей, (интересы противоречат, но можно найти компромисс).

Бывают конфликты, когда интересы оказываются несовместимыми.

Например , участники претендуют на один и тот же ресурс (единственная путевка на отдел в качестве поощрения, должность на которую претендуют несколько человек). Обе стороны стремятся к одной цели, но в силу единичности или ограниченности ресурса, их интересы несовместимы.

3) конфликты, возникающие из-за нарушения норм и правил взаимодействия.

Эти нормы и правила могут носить:

Имплицитный (скрытый) характер (например, соблюдение норм этики, следование этим нормам считается само собой разумеющимся);

Может быть результатом особой договоренности (м.б. письменной) (н-р, оговоренный вклад каждого из участников в общее дело).

В любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий, что породит конфликт.

Различать характер конфликта (связан ли он с ценностями людей, их интересами, правилами взаимодействия) - считается важным, т.к. это во многом определяет и характер их разрешения.

1. Личностно-групповой конфликт (3-й основной тип конфликта по количеству субъектов конфликтного взаимодействия) - зачастую возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

Формальные и н еформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4. Межгрупповой конфликт. В этом случае может происходить столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции между различными группами.

Например , между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации» , т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

- проявлениями социального, межгруппового сравнения , в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они глупые, они подлые, они отсталые» и т.п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры конфликтующих групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации со стороны о чужой группе («железный занавес»), тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

• проявлениями групповой атрибуции , т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

5. Социальный конфликт - это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить три ключевых момента:

• во-первых, социальный конфликт - это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;
• во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;
• в-третьих, противодействующие стороны в социальном конфликте преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.
• Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта.

II . Следующим основанием для классификации конфликтов является предмет конфликта.

В соответствии с классификацией Л.Козера, конфликты могут быть предметными (реалистическими) и беспредметными (нереалистическими).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

III . По социальным последствиям к онфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными ).

В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта;

2) эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.