Методи за подбор на персонал. Съвременни методи за набиране на персонал: стандартни и нестандартни методи

За да може процесът на търсене на персонал да донесе максимална полза, трябва да имате представа какви методи за подбор на персонал съществуват и да знаете как се използва даден метод на практика. Това ще позволи на специалистите по набиране на персонал да избират талантливи и проактивни служители.

Ще се научиш:

• Защо трябва да използвате различни методи за набиране на персонал.
• Какви са източниците на подбор на персонал?
• Какви методи за подбор на персонал.
• Как да оценим ефективността на методите.
• На кого трябва да бъде поверено набирането на персонал?

Непрофесионално подбор на персоналможе да доведе до забавяне на завършването на работата, спад в печалбите на компанията и смущения. В резултат на системни грешки в областта на подбора на персонал ще бъдете принудени да се върнете към началната точка: набиране на нов персонал, губене на време и пари за това.

Външни и вътрешни методи за подбор на персонал

Източниците за търсене на персонал могат да бъдат вътрешни и външни. В първия случай персоналът се избира измежду служителите на компанията, във втория чрез външни ресурси. Вътрешните източници винаги са ограничени и е невъзможно напълно да се решат кадровите проблеми с тяхна помощ.

Външните източници за подбор на персонал са разделени на следните видове:

1. По препоръка.Служителите се набират по препоръки от познати, приятели и роднини на служители на компанията. Това е един от най-старите методи за подбор на персонал, но е много ефективен и е чудесен за малки компании с персонал от не повече от 60 души. Според статистиката именно в такива компании около 40% от новите служители се назначават по препоръки. Въпреки всички предимства на този метод, неговият недостатък е високият риск от наемане на недостатъчно квалифициран специалист.
2. Директна работа с потенциални служители.Този тип включва взаимодействието на специалисти по човешки ресурси с кандидати, които търсят работа сами, без да се свързват със специализирани агенции за работа. Обикновено такива кандидати могат да се обадят директно на компанията, за да попитат за свободни позиции или да изпратят своята автобиография в отдела по човешки ресурси. Често кандидатите предлагат своите кандидатури на онези организации, които са се доказали добре на пазара. Понякога информацията за даден кандидат се оставя настрана, за да се върне към нея по-късно, ако е необходимо.
3. Реклама в медиите.Този метод за привличане на служители е най-често срещаният. Компанията обявява свободни позиции в печатни издания, в интернет портали или по телевизията. Кандидатите отговарят на свободни позиции, обаждат се или посещават фирмата. Освен това днес има широка гама от специализирани ресурси, печатни издания и уебсайтове, които са фокусирани върху широк спектър от професии или специфични индустрии. Този метод за подбор на персонал е ефективен и популярен начин за привличане на нови служители, но е важно да се вземат предвид неговите специфики и да се формулират изискванията към кандидатите възможно най-ясно, като се описват подробно бъдещите им работни задължения.
4. Контакти с университети.Много сериозни и големи организации като холдинги или корпорации, които имат амбициозни планове за бъдещето, често канят на работа завършили учебни заведения без опит и трудов стаж. Представители на такива организации могат да бъдат срещнати на тематични събития в университети или на трудови борси. По правило подборът на кандидати се извършва според параметри като лични характеристики, способност за стратегическо мислене, анализ и планиране.
5. Трудовите борси са държавни центрове по заетостта.Всяка просперираща държава печели от повишаване на нивото на заетост на гражданите. За постигането на тази цел държавата инвестира в създаването на специализирани служби, които създават собствени бази данни и работят с големи работодатели. Този метод за подбор на персонал има един съществен недостатък: броят на кандидатите, които кандидатстват в държавните служби за търсене на работа, не е много голям.
6. Агенции за подбор на персонал.През последните десет години сферата на подбора на персонал се превърна в активно развиващ се сектор в икономиката. Агенциите за търсене на персонал непрекъснато актуализират и разширяват своите бази данни, активно търсят и подбират кандидати, като се фокусират стриктно върху изискванията и напълно отчитат желанията на работодателя. Такива услуги не са евтини, понякога наградата за намиране на подходящ служител достига 50% от годишната заплата на този специалист. Сред агенциите за подбор на персонал има такива, които се занимават с масово набиране на персонал, а има и такива, които предлагат по-сложни методи, например „ексклузивно търсене“ - тоест търсят талантливи ръководители и мениджъри за компанията.

Успехът в изграждането на професионален екип, състоящ се от ценни и талантливи служители, които напълно споделят ценностите на компанията и отговарят на всички нейни изисквания, пряко зависи от правилния избор на външни източници и методи за подбор на персонал.

Тази таблица показва сравнителни показатели за методите за набиране на персонал:

Докосвайки темата за съвременните методи и технологии за подбор на персонал, си струва да споменем следните видове и техните характеристики:

• Търсене на кандидати в социалните мрежи- Това е модерен, евтин, но в същото време доста трудоемък метод за набиране на персонал. С негова помощ е най-добре да търсите и избирате млади служители и специалисти на средно ниво.
• Търсене на кандидати онлайн (форуми, специализирани общности)- това е трудоемък, но не изискващ големи финансови разходи метод, благодарение на който можете да достигнете до тесен кръг от специалисти и да получите информация за най-талантливите.
• Публикуване на обяви за работа в интернет във видео формат- е един от най-разпространените методи за търсене и набиране на персонал днес. Цената на заснемането на видеоклип за компания или видео история е приблизително същата като прилагането на традиционните методи за подбор на персонал. Този метод е много ефективен и благодарение на популярността на Интернет в наши дни има шанс голям брой кандидати да гледат вашето видео.
• Масово набиране на персонал -необходимо, ако компанията се нуждае от голям брой нови служители. Обикновено масовото набиране на персонал се използва като метод за подбор на специалисти на ниво линия със специфични умения и опит в дадена област.

Всички горепосочени методи за търсене и набиране на персонал започнаха да се използват активно с развитието и нарастването на популярността на Интернет. Първо в необятността на глобалната мрежа се появиха търсещите работа, а след тях и тези, които можеха да им предложат тази работа.

• Как да създадете система за управление на служителите: инструкции стъпка по стъпка за мениджър

10 въпроса за интервю, които ще разкрият всички тънкости на кандидата

Нестандартните въпроси ще покажат колко бързо мисли кандидатът и как решава проблемите. За да изградите честен разговор с потенциален служител, използвайте въпроси от статията в електронното списание „Търговски директор“ по време на интервюто.

Основни методи за подбор на персонал в организация

• Набиране на персонал

Набирането на персонал се разбира като определена система от методи за подбор на персонал за различни, но най-често най-търсените професии. По правило това са специалисти на ниво линия, т.е. търговски агенти, мениджъри, ръководители и секретари. Набирането включва изготвяне на длъжностна характеристика и публикуването й на различни платформи и ресурси, където потенциалните кандидати могат да я видят. Използват се и сайтове на специализирани агенции за търсене на персонал. В този случай работодателите се фокусират предимно върху специалисти, които активно търсят работа.

• Изпълнително търсене

Това е подборът на служители за ръководни позиции: ръководители на отдели, директори на компании, ръководители на регионални клонове. Чрез метода Executive Search се търсят редки специалисти с уникални умения или знания. Методът на изключително търсене и подбор на персонал предполага активност от страна на заинтересования работодател. По правило компаниите се обръщат към специализирани агенции за подбор на персонал, за да изберат достойни специалисти.

• Хедхънтинг

Този термин буквално се превежда от английски като „лов на глави“ и сега се използва широко за обозначаване на метод за набиране на персонал чрез привличане на талантливи и редки специалисти от една компания в друга. Този метод се основава на разбирането, че ценните служители, специалистите от най-високо ниво почти никога не мислят за смяна на работа и съответно не търсят активно. В този случай ловецът на ценни кадри поема инициативата и предлага на ценния специалист специални условия на работа, облаги, възможности за кариерно или личностно развитие.

• Прожекция

Проверката е бърз процес на подбор на кандидати въз основа на формални критерии и това е основният критерий на този метод за подбор на персонал. При подбора не се вземат предвид такива характеристики на кандидатите като лични качества и мотивация. Проверката трябва да се извърши за кратко време; тази техника се използва широко при търсене на специалисти за позиции като секретар, мениджър, продавач-консултант.

• Предварителна подготовка

Този термин означава процес на привличане на кандидати (млади професионалисти, завършили специализирани университети) на свободно място, като им се предлага стаж. След завършване на стажа, компанията предлага работа на тези кандидати, които са показали определени психологически и личностни качества, подходящи за работа в компанията на определена позиция.

Предварителното планиране е процес, свързан с дългосрочните бизнес цели и задачи на компанията. Този метод за подбор на персонал е насочен към създаване на силна и ефективна работна сила.

Съвременни методи за подбор на персонал

1. Агресивен хедхънт

Методите за хедхънтинг се основават на факта, че ценните специалисти най-често не мислят за смяна на работа и следователно не търсят активно свободни работни места. Headhunting има за цел да се свърже с ценен служител и да му предложи по-изгодни условия за работа в нова компания. Агресивният хедхънтинг, както събирателно се наричат ​​новите методи за подбор на персонал, започна да се използва активно преди няколко десетилетия в Америка в компаниите FirstMerit Bank и Cisco Systems. Днес този метод става все по-популярен на руския пазар на труда поради факта, че борбата за ценни и редки специалисти се засилва.

По какво се различава агресивният хедхънтинг от обикновения хедхънтинг? Може да се каже, че това е война със свои собствени специални техники, „жертви“ и „пленници“. От гледна точка на агресивния хедхънтинг, борбата за ценен персонал е един от важните компоненти на конкуренцията между компаниите. Важно е да не пропускате нито едно действие на вашия конкурент, а в най-добрия случай се старайте винаги да сте една крачка пред него. В такава война за талантливи работници се използват всякакви средства.

И така, нека разгледаме основните елементи, които включва процесът на агресивен хедхънтинг:

• Пряко въздействие върху печалбите на компанията. Специалистите, които са привлечени чрез хедхънтинг, се възприемат като актив, който може да донесе допълнителни приходи в хазната на компанията.
• Появата на корпоративна култура за набиране на персонал - процесът на търсене и привличане на персонал протича с участието не само на отдела за подбор на персонал, но и на цялата работна сила на компанията (пряко или косвено).
• Бракониерство на персонал: агресивните хедхънтъри фокусират вниманието си върху наети и работещи специалисти от най-високо ниво, а не върху налични кандидати, които активно търсят работа.
• Стимули за тези, които правят препоръки за талантливи служители, включително финансови.
• Взаимодействие не само с кандидати за налични позиции, но и проактивно изграждане на взаимоотношения с обещаващи специалисти.

Според някои хора всички тези елементи са демонстрация на използването на неприемливи принципи и методи за подбор на персонал, но е важно да се знае, че такива методи се използват активно днес. Агресивните специалисти по хедхънтинг използват голямо разнообразие от методи за набиране на персонал. Един от тях е да се свържете със служител на важен за него празник: рожден ден, ваканция, семеен празник. От психологическа гледна точка в такива моменти човек става особено чувствителен към нови оферти и е по-позитивно настроен към служителите, които му се обаждат. Това принуждава ловците на хора да събират възможно най-много данни за потенциален кандидат: информация за неговото семейство, лични предпочитания, хобита и други области от живота.

1. HR брандиране

HR брандирането става популярно в Русия днес. Все повече компании се стремят да следват и прилагат тази нова тенденция. HR брандирането създава атрактивен имидж на компанията. Има два важни компонента в този процес:

• Визуални елементи - слоган и артистичен образ, които отразяват предимствата на компанията, нейните корпоративни ценности и изключителна позиция на пазара на труда.
• Вътрешна корпоративна политика на компанията, която има тясна връзка с работата с персонала.

И двата компонента трябва реалистично да отразяват реалността и да са взаимосвързани. Например, ако мотото на компанията съдържа обещание към служителите да осигурят условия за бързо кариерно развитие, то компанията действително трябва да осигури такива условия. Брандирането няма да е необходимо за тези компании, чиито цели са само да намерят един или двама служители, но не и да засилят позициите си на пазара. За онези организации, в които постоянният приток на свеж персонал е важен, брандирането е задължителен процес.

Тенденциите на развитие на пазара на персонал в Русия са такива, че през следващите години трябва да очакваме засилена конкуренция между компаниите в борбата за персонал. Това се дължи преди всичко на факта, че от една страна има демографски проблем, а от друга има интензивен растеж на пазара. В тези условия компаниите ще бъдат принудени активно да работят за създаване на позитивен HR бранд, а тези, които правят това най-успешно, компетентно и ефективно, ще могат да привлекат най-добрите специалисти.

На Запад сериозното и отговорно отношение към персонала отдавна е норма. Компаниите възприемат своите служители като един от най-важните компоненти на успешното развитие на бизнеса. Що се отнася до Русия, HR марката тук все още е в етап на развитие. Трябва да се отбележи обаче, че това развитие се случва доста бързо, тъй като формирането на HR брандинг е съпроводено с висока конкуренция на пазара и по този начин се превръща в отлична мотивация за качествена работа с персонала в компанията и създаване на отлични условия за работа на служителите. Компания с такива приоритети определено ще бъде конкурентоспособна на съвременния пазар на труда, тъй като ще може да привлича талантливи служители.

1. ТО- системи за набиране на персонал

Новата тенденция на 2017 г. е HR-дигитален. Това е не само автоматизиран метод за подбор на персонал, но и създаване на нова концепция на мислене, нови подходи за работа и взаимодействие с потенциални и действителни служители на компанията.

Много експерти са единодушни в мнението, че до 2018 г. пазарът на дигитални технологии и програми за набиране на персонал ще се доближи до стойност, равна на $2 млрд. Към 2015 г. 88% от работодателите вече използват в работата си различни информационни системи за управление на персонала (от професионални 1C или SAP приложения към обикновен Excel). През 2017 г. се появиха нови възможности в тази област, сред най-модерните можем да подчертаем специалните модули за подбор и наемане на служители на ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS са насочени основно към изпълнение на специфични функции, включително:

1. Обработка и съхранение на автобиографии на кандидати.
2. Сравнение на автобиографията и профила на свободното място, за което кандидатства авторът на автобиографията.
3. Публикуване на информация за фирмени свободни позиции на много различни ресурси и платформи.
4. Обработка и събиране на отговори за свободни работни места от различни възможни източници.
5. Сътрудничество с агенции за подбор на персонал, които предоставят данни за потенциални кандидати, като качват техните автобиографии директно в ATS на компанията клиент.
6. Индивидуален подход към всеки кандидат по време на процеса на наемане.
7. Активност в социалните мрежи.
8. Работа с пасивни кандидати, чиято информация се съхранява в ATS.
9. Създаване на информационна база данни с голям обем информация.

На съвременния пазар на ATS има много компании и техните продукти: както скъпи и „тежки“ за големи корпорации, така и безплатни облачни системи за малки и средни компании. Най-популярните днес: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

За всяка програма за набиране на персонал минималната задача е да се опрости работата на рекрутера, а максималната задача е да се подобри стратегията за набиране на персонал на компанията.

1. Дистанционно набиране на персонал

Сред иновативните методи за подбор на персонал може да се подчертае дистанционният метод, който вече е станал обичаен. Благодарение на него традиционната ситуация на пазара на труда за агенциите за подбор на персонал се промени драстично. Ако всичко е организирано правилно, тогава дистанционният метод за подбор на персонал може да има много предимства:

1. Възможност за наемане на кандидат от почти всяка точка на света.
2. Провеждане на дистанционно интервю с кандидат без неговото физическо присъствие с цел първичен подбор.
3. Минимално време, изразходвано за интервюта.
4. Възможност за провеждане на няколко интервюта едновременно в различни региони за фирмени клонове.

Всеки ден се разширява кръгът от свободни позиции, за които кандидатите могат да бъдат подбрани и приети дистанционно. Ако допреди няколко години този кръг включваше предимно ИТ професии, счетоводители, дизайнери и журналисти, то днес и служителите могат да бъдат наети дистанционно.

Методът за дистанционен подбор на персонал също има значителен недостатък, а именно висок риск от получаване на ненадеждна информация за кандидата. За да се сведе до минимум този риск, е важно да се използва видео по време на дистанционно интервю, тъй като много може да се каже за кандидата въз основа на визуални данни. Дистанционният специалист по набиране на персонал трябва да идентифицира и отсее проблемните кандидати, както и да види точно тези, които са наистина подходящи за свободното място, за което кандидатстват.

1. HR аутсорсинг

HR аутсорсингът е специален метод за подбор на персонал, който е много ефективен. Процесът на работа с аутсорсинг компания се различава от работата с агенция за подбор на персонал. Разликата е, че взаимодействието между компанията и клиента в процеса на HR аутсорсинг включва по-тясно сътрудничество. В най-идеалния сценарий служителите на аутсорсинг компанията задълбочено изучават корпоративната история и култура на клиента и провеждат интервюта в офиса на самата организация.

Така аутсорсинг компанията влиза в ролята на посредник между работодателя и търсещите работа. По време на интервюта с кандидати представителите на аутсорсинг компанията говорят за впечатленията си от компанията, с която работят, а кандидатите от своя страна имат повече доверие в специалист от трета страна, което позволява на набиращия персонал да получи по-пълен и обективен образ на жалбоподателя.

Кандидатите, идващи на интервю, формират мнението си за компанията, основно въз основа на различни подробности: как са били срещнати, кой е провел интервюто, по какъв начин е общуван с тях. Една от основните задачи на HR аутсорсинг специалиста е да изгради комуникация с кандидатите, така че те да имат благоприятно впечатление за компанията.

Освен тази важна функция, HR аутсорсинг специалистът има и втора важна функция в комуникацията с кандидата, а именно да дава обратна връзка за резултатите от интервюто. По правило специалистите по подбор на персонал, провеждащи интервюта, завършват интервюто с обещание да се обадят на кандидата, но понякога дори не го правят, ако компанията не е готова да го наеме. Аутсорсинг компанията организира комуникацията си с кандидатите по такъв начин, че във всеки случай да информира кандидата за решението. Това значително допринася за формирането на положителен имидж на компанията в очите на служителите и кандидатите.

Аутсорсингът на човешки ресурси може да бъде от няколко вида:

1. Аутсорсинг на целия HR отдел. Рядко се използва на практика, тъй като не е лесно да се намери наистина професионален специалист по човешки ресурси от трета страна, който може да поеме всички функции на отдела по човешки ресурси на компанията.
2. Аутсорсинг на набиране на персонал. Това е един от най-често срещаните видове аутсорсинг, който се състои в организиране на събития за подбор, оценка и обучение на служители.
3. HR аутсорсинг. Използва се за разтоварване на HR специалистите от текущите задачи и пренасочването им към решаване на по-важни и приоритетни въпроси.

При всеки тип аутсорсинг на човешки ресурси е важно да се даде предимство на сътрудничеството само с висококвалифицирани специалисти и компании, тъй като безопасността и конкурентоспособността на вашия бизнес ще зависят от нивото на техния професионализъм.

• Управление на човешките ресурси: какво означава и защо е необходимо

Как да определите ефективността на методите за набиране на персонал

• Скорост на затваряне.

Най-важното за един мениджър е наличието на кадри в компанията. Качеството и цената на продукта са второстепенни въпроси. Ако фирмата не разполага с необходимите специалисти, то това е много сериозен проблем за мениджъра. Следователно процентът на затваряне е много важен в работата на рекрутера.

Този коефициент може да се изчисли по различни начини. Понякога една компания използва персонала като основа. След това съставят план за подбор на персонал за следващата година и определят срокове, в които трябва да се подбере този или онзи персонал. Ако вземем всички позиции като 100%, а свободните позиции като дял от нуждата от служители (също като процент), тогава колкото по-малък е делът, толкова по-висок е процентът на закриване. Броят на свободните позиции в щатното разписание обаче не е пряко свързан с подбора на персонал.

Да кажем, че компанията има много добро планиране. Таблицата с персонала се актуализира ежегодно: всички позиции, открити през този период от време, се включват в плана наведнъж през декември или януари. Какъв точно брой специалисти са необходими, когато е необходимо да се започне работа по търсене и привличане на персонал, дали служителите по персонала ще имат време да подберат необходимите служители в рамките на планирания период или не, не е известно.

По този начин изчисленията, използващи този метод, по-скоро показват колко зает е мениджърът по набиране на персонал през годината, но не отразяват степента на ефективност на неговата работа. Освен това, ако таблицата с персонала не е достатъчно добре разработена и някои свободни позиции се добавят към нея „за всеки случай“, тогава изчисляването на процента на закриване въз основа на таблицата с персонала става безсмислено.

Има и друг метод, за който е разработена формула за изчисление:

Терминът „свободно място“ трябва да бъде ясно дефиниран тук. Например, мениджър поставя задача на отдела по персонала: да намери 20 монтажници в една и съща специализация. Правилата на компанията са такива, че искането на мениджъра се формализира под формата на заявление. При изчисленията се взема предвид броят на кандидатурите, а не свободните места.

Освен това е важно да се вземат предвид сроковете в работата на мениджъра по подбор на персонал. Например за един месец са открити 15 свободни позиции и са наети 13 служители:

Помислете за друга ситуация: три дни преди края на отчетния период бяха открити три нови позиции. Очевидно службата за персонал няма да може да подбере необходимия персонал и да запълни свободните места за толкова кратко време. В този случай процентът на затваряне ще бъде по-нисък, но не по вина на службата за персонал.

Най-добре е да изчислите степента на затваряне не от съотношението на отворените и затворените свободни работни места за отчетния период, а от съотношението на свободните работни места, затворени навреме, и свободните работни места, затворени със закъснение. Това изисква повече работа, но резултатите от такова изчисление ще бъдат по-точни, особено ако процесът е автоматизиран. Самата формула за изчисляване на процента на затваряне няма да се промени.

• Разходи за избор.

Въпросът каква е цената на подбора на персонал е от интерес преди всичко за мениджъра. Като цяло, въпреки важността и необходимостта на HR услугата в една компания, от гледна точка на бизнес и счетоводна политика, тя е разходен център. Всеки рекрутер трябва винаги да взема предвид тази характеристика: всички разходи за търсене на служители се разпределят между центровете за печалба на компанията - отделите - които осигуряват на организацията печалба. От служителите по набиране на персонал се изисква да докладват и обясняват как и за какво са изразходвали средствата.

Ако говорим за разходите за подбор на персонал, тогава в Русия е обичайно да се включват само преки разходи за разпространение на информация за отворени позиции в компанията. По правило изчисленията на разходите не включват разходи като труд на специалист по набиране на персонал, наем на помещения, експлоатация на оборудване, разходи за различни спомагателни консумативи: хартия, канцеларски материали, формуляри и др. Но за подобряване на имиджа на службата за човешки ресурси във фирмата управителят трябва да направи такива изчисления. Ако екипът за подбор на персонал си върши работата добре, то услугите му ще бъдат поне два-три пъти по-евтини от предлаганите на пазара и мениджърите ще имат полза да знаят това.

Има два основни показателя, които определят общите разходи за набиране на персонал. Това е общият брой отворени позиции и разходите за наемане на един служител (единични разходи). Решенията за броя на свободните места се вземат от мениджъра, въз основа на производствените нужди, а специалистът по подбор на персонал не влияе върху тези решения. Въпреки това, той пряко определя какви методи се използват за подбор на персонал и колко рационално и икономично се изразходват разходите за нуждите на отдела за персонал. В много отношения сумата, която в крайна сметка ще бъде необходима за привличане и наемане на всеки нов служител, зависи от тези фактори.

Единичните разходи за наемане на един служител се изчисляват по формулата:

Важно е да се изясни, че има икономии от мащаба. Например, трябва да наемете петима електротехници. Публикувате информация за свободни позиции в едно от специализираните издания. За пет свободни позиции ползвате една реклама, тоест цената на една реклама може да се раздели на пет. Но ако трябва да изберете само един специалист, тогава ще пуснете и обява. И всички разходи за реклама в този случай ще паднат върху една единица персонал, което означава, че разходите за единица ще се увеличат.

• Качество на селекцията.

Качеството на подбора е доста субективно понятие, но според законите на маркетинга то трябва да отговаря на очакванията на клиента, т.е. клиент-мениджър. Това означава, че кандидатът трябва да отговаря в максимална степен на всички изисквания, посочени в профила на свободното място. По правило кандидатът се оценява още на първото интервю.

Ако мениджърът е доволен от качеството на подбора на персонал, тогава въпросите за разходите или времето остават на заден план. Понякога една компания наема кандидати, чиито качества не отговарят напълно на изискванията на свободното място, но с течение на времето служителят разширява своята компетентност и мениджърът остава доволен от работата си. Има и ситуации, когато една компания е принудена да наеме очевидно неподходящи работници. Причините за това могат да бъдат различни: липса на необходимите специалисти, неконкурентоспособност на офертата на фирмата, трудности при намирането на специалисти с необходимата квалификация. По един или друг начин подборът на неподходящ персонал може да доведе компанията до изтощение и намаляване на качеството на човешките ресурси. Това може да попречи на развитието на компанията и ще доведе до факта, че вашият бизнес вече няма да отговаря на предизвикателствата на съвременния пазар. В резултат на това може да се очаква постепенно намаляване на стойността на компанията.

Има още един фактор, по който може да се съди за качеството на подбора на персонала: броят на служителите, наети от компанията, които са преминали изпитателния срок. Успешно проведеното интервю и предварителната висока оценка на кандидата не гарантират успешното интегриране и ползотворна работа на този служител в компанията. Напълно възможно е даден кандидат да се е представил добре на интервю, но в действителност да работи безотговорно и неефективно. Ако броят на тези служители нараства, тогава възниква въпросът за качеството на услугата за набиране на персонал.

От друга страна, не е честно да се прехвърли цялата отговорност за успешното завършване на изпитателния период върху плещите на един мениджър по подбор на персонал. Какво да правим в случаите, когато мениджърът не оказва дори минимална подкрепа на новия служител? Или, например, условията, обещани на интервюто, не отговарят на реалното състояние на нещата в компанията. Какво ще стане, ако поради тази причина служителят реши да напусне компанията, без да е преминал изпитателния си срок? Следователно може да има различни фактори, които не са пряко свързани с ефективното представяне на мениджъра по наемане. Това означава, че броят на служителите, преминали изпитателен срок, е косвен фактор за оценка на качеството на работа на специалистите по човешки ресурси.

Как да изберем най-добрите методи за набиране и подбор

При изпълнение на задълженията си специалистът по подбор трябва да спазва следните принципи:

• Сложност. Не трябва да избирате служители въз основа на един фактор. Например наемането на системен администратор само въз основа на неговия висок професионализъм. За да може един служител наистина да бъде в полза на компанията и да стане част от екипа, той трябва да притежава такива качества като отговорност, точност и ефективност. Кандидатите трябва да бъдат тествани за всички тези качества, преди да бъдат наети.
• Обективност. Тъй като оценката на интервюиращия винаги ще бъде субективна, важно е да се приложат на практика методи за подбор и оценка на персонала, които могат да помогнат за получаване на по-обективно мнение за кандидата. Например, ако наемате сервитьор и имате няколко кандидата за избор, оставете ги да подредят масата за гостите. Въз основа на тази тестова задача ще получите по-обективни резултати, базирани не само на вашата оценка, но и на оценката на вашите гости.
• Научност. Най-простият тип интервю винаги остава популярен и търсен, но не трябва да забравяме и други методи за подбор и оценка на персонала, които могат да помогнат за създаването на по-надежден портрет на кандидата и да направят заключение за неговата пригодност за позицията и компания. Можете да се обърнете към съвременни методи за оценка на ефективността на подбора на персонал, психологически тестове и техники (включително нестандартни).
• Приемственост. Рекрутерът трябва да работи непрекъснато до запълване на свободното място и наемане на нов служител от компанията.
• Безпристрастност. Ако наемателят не харесва една или друга характеристика на кандидата, която не може да попречи на изпълнението на професионалните му задължения (например наличието на няколко деца, неопитен висшист, човек с увреждания), това не трябва да става причина за отказ.

Рекрутерът ще може да подходи професионално към процеса на търсене, подбор и наемане на ценни служители само ако се придържа към всичките пет принципа.

Полезно е да се проучат методи за оценка на кандидатите при набиране на персонал. Изненадващо, има много повече от тези методи, отколкото методите за търсене. Благодарение на тях е възможно да се създаде система за подбор на персонал, която да бъде адаптирана към всяка компания и да й позволи по-ефективно да решава проблемите си.

Трудно е да се говори за някакви универсални рецепти и препоръки по отношение на подбора на персонал. Заслужава обаче да се отбележи, че е важно специалистът по търсене на персонал да овладее пълния набор от методи за оценка на кандидатите и да извърши анализ на методите за подбор на персонал, тъй като това може да позволи вземането на по-правилни решения при подбора на служители, които наистина биха могли да станат ценни кадри и напълно отговарят на изискванията на компанията.

1. Събиране на данни за кандидатите.

Още на етапа на изучаване на автобиографиите на кандидатите (т.е. дори преди момента на лична комуникация) се извършва така нареченият първичен скрининг. Днес може би всеки знае как точно трябва да изглежда една добре написана автобиография. За специалистите по подбор на персонал не е особено трудна задача да извършат първоначален подбор на кандидати въз основа на оценка на тяхната автобиография. За съжаление, унификацията на техниките става причината служителите за подбор на персонал често да спират да четат съдържанието, така че може да пропуснат интересен кандидат. Разбира се, на този етап трябва да сте по-внимателни към съдържанието на автобиографията и да изучавате по-внимателно кандидатите.

1. Интервю.

Тази концепция има много тълкувания. В нашия случай нека се обърнем към речника на бизнес термините, който определя интервюто като разговор, проведен по предварително планиран план. По този начин скрининговото интервю с кандидат се различава от всеки друг разговор по това, че интервюиращият предварително изготвя план за разговор.

1. Интервю.

В системата за подбор интервюто е ключов етап. В допълнение, това е най-често срещаният и познат метод за подбор на персонал.

Само практическият опит в провеждането на интервюта може да помогне за постигане на професионализъм в този вид работа с персонала. Важно е непрекъснато да прилагате съществуващите инструменти и да го правите разумно. Най-добрият начин за провеждане на интервю е от позицията на равностойни партньори. Понякога работодателят провежда стресиращо интервю, в което, разбира се, не се говори за равни партньорски позиции. Бих искал да се надявам, че този тип интервю ще се използва все по-рядко. Ако говорим за структурата на интервюто, тогава можем да се съсредоточим върху приблизителната последователност от етапи:

• Поздрав: въведение, представяне на предстоящите етапи от разговора.
• Кратко представяне на компанията (3-5 минути), разказ за свободното място.
• Основна част: състои се основно от въпроси на интервюиращия и отговори на кандидата.
• Интервюиращият изказва благодарност на кандидата и го запознава с процедурата за по-нататъшни действия и срока, в който кандидатът може да научи за решението по неговата кандидатура.

Има различни формати на интервю:

• Структурирано интервюсе извършва въз основа на одобрен списък с въпроси за конкретна свободна позиция или категория служители. Този формат позволява на кандидатите да сравняват различни отговори на едни и същи въпроси, което им позволява да бъдат оценени по-обективно.
• Безплатно неструктурирано интервю(разговор) се използва в случай на търсене на специалист за творческа позиция и малък брой кандидати. Разговорът ще бъде по-ефективен метод за набиране на персонал в този случай, тъй като стандартните въпроси няма да помогнат за формирането на пълно впечатление за конкретен кандидат.
• Ситуационно интервюсе провежда с цел получаване на важна информация относно кандидатите, кандидатстващи за ръководни позиции, както и за длъжности на мениджъри с високо ниво на отговорност. Такова интервю може да се нарече психологическо тестване. На кандидата се предлага поредица от въпроси и няколко варианта на отговор, близки до единствения правилен. Психологическият тест трябва да отчита изискванията за свободното място, за което кандидатите кандидатстват.

1. Групово интервю.

Понякога този метод за подбор на персонал се нарича интервю с експертна група, тоест това е форматът, когато има един кандидат и няколко интервюиращи, представляващи компанията. Естествено, това е стресова ситуация за кандидата, не всеки може да издържи на такъв психологически стрес. За работодател това е идеален вариант за тестване на устойчивостта на кандидата към стрес. Групово интервю се провежда, като правило, в случаите, когато става въпрос за наемане на служител в тясна специалност и за мениджъра по подбор на персонал е трудно да се задълбочи във всички тънкости на професията, така че той кани опитен специалист, който с помощта на своите въпроси може да разбере нивото на квалификация на кандидата. По време на групово интервю можете също да определите личните характеристики на дадено лице и да оцените нивото му на общителност и толерантност към конфликти.

За успешното провеждане на този вид интервю е важно да се дефинират ясно ролите и задачите на интервюиращите на етапа на планиране. Въпреки това е възможен формат, при който има един основен водещ, а всички останали могат да се включат в разговора и да задават уточняващи въпроси, ако е необходимо.

1. Център за оценка.

Днес става популярен методът център за оценка, който се основава на наблюдението на специално обучени оценители върху работата на служителите и изпълнението на различни задачи, свързани с определена позиция. Всеки център за оценка разработва специални изисквания към служителите. Измерването е основният компонент на този метод.

Методът на центъра за оценка е близък до метода на тестване, тъй като предполага и стандартизация: наличие на стандарти за провеждане на процедури и система за оценяване. В някои случаи центърът за оценка включва и структурирани интервюта и тестване.

Специалистите по набиране на персонал не трябва да забравят и други ефективни методи: проективни техники, самопредставяне на кандидати, случаи - всички тези инструменти са източник на данни за оценка на потенциален служител.

1. Тестване.

Тестването е много популярен метод за набиране на персонал и може да се състои от няколко вида оценка. Важно е да се придържате към някои правила.

Много служби за персонал изискват от кандидатите да преминат психологически тестове за различни позиции. Трябва да знаете някои от ограниченията, които съществуват при този метод за подбор на персонал:

• Тестването трябва да се предлага на кандидат само ако има реална нужда от това. Например, ако е необходимо да се идентифицират някои качества на кандидата, които са много важни за позицията, за която кандидатства.
• Трябва да се използват само професионални тестове. Важно е да се обърне внимание на високата степен на тяхната обективност, надеждност и валидност.
• Психологическото тестване на кандидатите трябва да се извършва от професионален психолог.

В допълнение към тези изисквания психологическото тестване трябва да се използва само ако кандидатът е напълно съгласен.

1. Професионални въпросници.

Професионалните въпросници са насочени към спестяване на време на рекрутера. Те ви позволяват да отсеете неподходящите кандидати още на първото интервю за проверка. Професионалните въпросници могат да се използват при подбор на кандидати за различни професии: счетоводители, юристи, програмисти, IT специалисти, телефония. Въпросите се подготвят предварително от специалисти по подбор на персонал заедно с ръководителя на отдела, в който трябва да бъде нает новият служител. Потенциален мениджър проверява бъдещ служител за професионални умения и способности. Обективността на този метод за подбор на персонал може да достигне 80%.

1. Тестване на умения и способности.

Този метод е един от видовете тестване, по време на който експерт тества кандидата за наличието на професионални умения и способности, необходими за ефективна работа на желаната позиция. Например, стенограф ще бъде тестван за скоростта на писане, преводач - за нивото на владеене на чужд език. Най-важното условие: умението да е задължително и лесно измеримо. Този метод не е подходящ за всички професии, но неговата обективност достига 100% и по възможност трябва да се използва активно.

Необичайни и нетрадиционни методи за подбор на персонал

• Метод на антропологичен подбор.

С антропологичния метод за подбор на кандидат се изследва структурата на черепа му: размерът на веждите, формата и положението на устните, ушите и др. Въз основа на резултатите от изследването се определят творческите и интелектуални способности на човек е определен и оценен.

• Графичен метод за подбор.

Методът за графологичен подбор включва анализ на почерка на кандидата, въз основа на който се определят индивидуалните характеристики на неговата личност и бизнес качества. В Европа този метод е доста разпространен, докато в Русия е непопулярен поради факта, че графологията е класифицирана като псевдонаука.

• Метод за астрологичен подбор.

При този метод за оценка и подбор на персонала кандидатът и неговите личностни характеристики се анализират от гледна точка на астрологията. Значителен брой хора по света се доверяват на астрологията и са убедени, че зодията ще им позволи да предвидят как един служител ще успее да намери своето място в екипа, колко е склонен към определена дейност, професия, позиция. Този метод на подбор в Русия се счита за доста екзотичен и се използва изключително рядко.

• Нумерологичен метод за подбор.

Този метод предполага, че полезността и професионалната пригодност на кандидата се определят с помощта на нумерологията (например чрез анализиране на числата, които съставляват датата на раждане на кандидата).

• Хиромантия.

Хиромантите твърдят, че са в състояние да оценят не само личните, но и професионалните качества на човек въз основа на параметрите на дланта. Хиромантията беше на върха на популярността си в Русия през 90-те години. По това време специалистите по палмите (както и магьосниците и екстрасенсите) участват активно в различни дейности. Използването на хиромантията като метод за набиране на персонал е доста съмнително. Първо, участието на палмист в процеса на подбор на служители премахва отговорността за вземане на решение от служителя по персонала, и второ, не е известно колко надеждно и обективно палмистът може да оцени кандидат.

• Полиграф.

Използването на полиграф (детектор на лъжата) при наемане на работа е от 100 години, този метод има реална научна основа и напоследък става все по-популярен. Надеждността на оценката на кандидата при използване на полиграф може да достигне 95%.

• Полиграфско тестване на служители: как да изведем персонала на чиста вода

Грешки, които трябва да се избягват при методите за набиране на персонал

Някои специалисти, които не участват често и активно в подбора на персонал, могат да допуснат грешки поради липса на опит. Нека разгледаме по-отблизо някои от тях:

• Ограничение.Ако специалистът по набиране на персонал поставя строги изисквания по отношение на формата на комуникация между кандидат и компания (например изпращане на автобиография само по факс или само по електронна поща), тогава той значително стеснява кръга от потенциални кандидати. Всеки е различен, някои хора нямат възможност да използват факс, за да изпратят автобиографията си, докато други предпочитат личната комуникация пред имейла. Важно е да се даде равен шанс на всеки да се състезава за позиция.
• Придирчивост към кандидата.Понякога зад не особено добре написана автобиография може да се крие наистина ценен и талантлив служител. Има хора, които не придават голямо значение на писането на автобиография или не знаят как да го направят, но това не означава, че трябва да бъдат елиминирани веднага.
• Да си придирчив към себе си.Ако автобиографията показва, че кандидатът търси работа в голяма компания, все пак го поканете на интервю. Може да се окаже, че вашите условия в малка компания ще са задоволителни за него.
• Стелт.Ако длъжностната характеристика не включва никаква информация за заплатата, броят на кандидатите, желаещи да кандидатстват за вашата оферта, ще бъде значително намален.
• Закъснявам.Напълно неприемливо е интервюиращият да закъснее за интервю. Най-вероятно кандидатите ще формират отрицателно мнение за компанията и няма да искат да работят повече за нея.
• Неодобрение на предишен служител.Нелицеприятните изявления за предишни служители могат да накарат нов служител да бъде нащрек. Може да си въобрази, че ще говорят за него по същия начин и да откаже да работи при такъв работодател.

Плюсове и минуси на възлагането на подбор на персонал към организация

Включването на агенции за подбор на персонал от трети страни може да се разглежда както положително, така и отрицателно. След като се запознаете с всички предимства и недостатъци на този метод за подбор на персонал, вие ще можете да вземете своето решение относно сътрудничеството с агенции за подбор на персонал.

И така, предимствата на работата с агенции са:

• Огромна база данни от кандидати.Ако една агенция за подбор на персонал е сериозна и е на пазара от дълго време, то най-вероятно има голяма база данни от кандидати. За вас това означава да избирате от голям брой специалисти.
• Желание за изпълнение на нестандартни задачи.Истинските професионалисти в агенция за подбор на персонал няма да се страхуват от никакви задачи, дори ще се ангажират да привлекат директор от конкурентна компания. Най-важното е да предложите на кандидата по-благоприятни условия на работа и тогава няма да има проблеми с търсенето на талантлив служител.
• Гъвкави условия за сътрудничество.Можете да изберете удобни условия за сътрудничество: да работите постоянно с агенция за подбор на персонал или да използвате нейните услуги за определен период от време. По същия начин можете да договорите плащане за услугите на специалисти по търсене и наемане на персонал.
• Гаранция.Ако поверите задачата за набиране на персонал на агенция за подбор на персонал, вие получавате партньор, който ще отговаря за качеството на тяхната работа.
• Предварителна проверка на кандидатите.Рекрутерът ще поеме отговорността за комуникацията с различни кандидати, включително не с най-приятните и добре възпитани. Благодарение на това вие, като ръководител на компанията, ще можете да се справите с вече избрани кандидати, които най-вероятно няма да ви създават много проблеми и неприятности, но ще бъдат бизнес настроени.

Взаимодействие с компании за набиране на персонал също може да има недостатъци:

• Неспособност за намиране на общ език с управителя на агенцията.Ръководителят на агенцията може да не ви разбере и при липса на взаимно разбирателство е малко вероятно да се получи продуктивна работа с добри резултати.
• Непрофесионализъм на отделни служители на агенцията.Най-вероятно ще можете да се предпазите от този риск, ако не се свържете с ненадеждни компании.
• Паричен въпрос.Във всеки случай услугите на фирма за подбор на персонал няма да са безплатни за вас. Важно е да определите разумен лимит за заплащане на услугите, като вземете предвид местоположението, престижа и опита на компанията, вашите изисквания и др.

Агенциите за подбор на персонал често използват тази схема в работата си:

За да избегнете грешки при избора на компания за подбор на персонал, обърнете внимание на следните съвети:

1. Не се свързвайте с агенции, чиито цени за услуги ще бъдат много по-ниски от пазарните. По правило такива агенции не са в състояние да предложат квалифицирани специалисти за работа.
2. Изключително важно е мениджърът по наемането да има ясно разбиране за вашите изисквания. Не използвайте общи думи и неясни формулировки, изразявайте изискванията си възможно най-ясно и конкретно.
3. Бъдете внимателни, ако чуете неласкави коментари за вашите конкуренти от представител на агенция за подбор на персонал. Истинските професионалисти по правило не си позволяват да обиждат своите конкуренти.
4. Дайте предпочитание на по-опитни организации, те ще имат по-голяма клиентска база и поради опита си ще правят по-малко грешки.
5. Не продължавайте да работите с тези, които вече са ви разочаровали или са ви измамили веднъж. По-добре изберете друг специалист или фирма.

Практикуващият разказва

По-удобно и изгодно е да работите с агенция за подбор на персонал

Жана Диброва,

Директор по човешки ресурси, Група компании Форум, Москва

Според мен е по-изгодно и удобно за една компания да сключи споразумение с агенция за подбор на персонал, отколкото сама да търси и подбира персонал. Факт е, че за висококачествена работа с персонала и за бързо и ефективно извършване на подбор на персонал е необходимо да имате поне двама специалисти по персонала: единият ще общува с кандидатите, преди да ги покани на интервю, и ще проведе първоначалния подбор от телефон. Вторият специалист ще общува с поканените за интервю и искат да изяснят различни организационни въпроси. Ако компанията няма редовна нужда от актуализиране на персонала и от време на време се появяват свободни работни места, тогава е по-изгодно да работите с агенции за набиране на персонал на трети страни: това ще бъде както по-евтино, така и по-ефективно.

За всяка компания най-добрите методи за набиране на персонал са тези, които са приложими в нейните условия. Може би затова е трудно да се определи кои от тях са иновативни и кои са остарели. Решението остава на специалистите от HR службата, но за да бъде то правилно и оправдано, е необходимо да се владее целия набор от техники и инструменти, които ви позволяват да подбирате високопрофесионални и успешни служители.

Методи за търсене на персонал

Както знаете, няма много методи за набиране на персонал. Има само четири от тях и отдавна са твърдо установени в ежедневната работа на мениджърите по човешки ресурси в почти всички компании. Нека опишем накратко всеки от тези методи.

1. Набиране на персонал- търсене и подбор на персонал от средно и ниско ниво. По правило се провежда сред кандидати, които вече търсят работа.

2. Изключително търсене(изключително търсене, директно) - директно целенасочено търсене и подбор на висш управленски персонал и редки специалисти. По правило този метод се използва, ако е необходимо да се намерят хора, които имат ключово влияние върху бизнеса на компанията и осигуряват изпълнението на стратегията - като правило това са управленски персонал. Търсенето се извършва както сред свободни специалисти, така и сред все още работещи.

3. Лов на глава- вид директно търсене, при което има своеобразен „лов“ за конкретен специалист и неговото „примамване“ към фирмата. Това е сложна работа, която обикновено е необходима при търсенето на висши мениджъри, както и на ключови и редки служители - както по специалност, така и по ниво на професионализъм.

Технологията на търсене се усложнява от предварителното събиране на информация за специалиста и внимателната подготовка на „набирането“. Head hunting се използва и ако клиентът не познава конкретен специалист и „ловецът“ трябва да го намери сам чрез задълбочен анализ на конкурентни компании и събиране на информация за ключови служители на тези организации. Тази процедура е продължителна (средният период е до шест месеца), скъпа и отговорна.

4. Предварителна подготовка(предварително) - привличане на обещаващи млади специалисти (студенти и висшисти) за работа чрез практическо обучение и стажове, които ще станат ключът към успеха на компанията в бъдеще.

Кой от следните методи може да се счита за най-съвременен? Едва ли е възможно да се отговори недвусмислено на този въпрос - всички те са добри по свой начин и в своето време. При избора на метод за търсене е необходимо да се изхожда от позицията и позицията, състоянието на нещата в компанията, спешността на свободното място и ситуацията на пазара на труда. Изглежда, че в момента трябва да се обърне повече внимание на предварителното планиране като най-перспективен метод за формиране на работна сила. Ясно е, че от гледна точка на общата организация на управлението на персонала в компанията е много трудоемко, тъй като не получаваме готов специалист с изграден опит и умения, а новодошъл, който трябва да бъде обучени и контролирани. Но ако организацията разполага с висококачествена система за адаптация и обучение, предварителното обучение е добър начин да намерите лоялни млади служители, които да обновят създадения екип.

Методи за избор на най-добрите

Струва си да се спрем по-подробно на методите за оценка на кандидатите за свободни позиции по време на подбора на персонал. Те са много повече от методите за търсене и позволяват да се създаде система за подбор на персонал, която е подходяща за всяка конкретна организация и решава нейните проблеми по-ефективно.

И така, как избирате най-добрия кандидат от всички кандидати, които отговарят на обява за работа? Първо, трябва да се отбележи, че определението за „най-добър“ ще варира значително от компания до компания. Една организация се нуждае от служител, който точно отговаря на посочените изисквания, така че от първия ден на работа да е възможно да се получи пълноценен резултат (въпреки че е малко вероятно да се намери такъв кандидат и все пак ще имате за адаптиране на служителя към условията на новата фирма). Друг работодател е готов да се примири с липсата на определени умения и да „завърши обучението“ за нов специалист, но изисква той да има определен набор от лични качества и бързо да се впише в корпоративната култура. За третата фирма на първо място са човешките качества на кандидата, а опитът не е толкова важен.

Тук универсални рецепти няма и не може да има. Но е необходимо да овладеете целия набор от методи за оценка на кандидатите, за да направите точно този избор, който идеално ще отговаря на нуждите на компанията.

Събиране на данни за кандидатите

Първичният преглед по правило се извършва преди личната комуникация с кандидатите - още на етапа на получаване на автобиография. Изглежда, че сега само мързеливите не знаят как да напишат правилно автобиография и няма да е трудно за специалистите по подбор на персонал да завършат първоначалната оценка. Но понякога обединяването на тези техники води до факта, че специалистите по човешки ресурси спират да четат внимателно автобиографията и не забелязват наистина интересни кандидати, като обръщат внимание само на формалната страна на представянето на информацията. Трябва да се признае, че този етап заслужава по-задълбочен подход от търсенето на „ключови думи“ в автобиографиите на кандидатите. Трябва да се научите да „четете между редовете“ - и тогава вероятността да пропуснете ценен служител ще бъде по-малка.

Интервю

Тази концепция има доста тълкувания, но за нашата статия най-подходяща е дефиницията, дадена от речника на бизнес термините: „Интервюто е разговор, проведен по предварително планиран план“. Предварително изготвеният план е това, което отличава интервюто за подбор от всеки друг разговор.

При набирането на персонал се използват различни видове интервюта.

Кратко телефонно интервю

Това е най-често срещаният тип интервю, провеждано от специалист по персонала след изучаване на писмени автобиографии от кандидати. Много рекрутери пренебрегват този метод, прехвърляйки тези отговорности на асистенти. Но напразно! По време на кратко телефонно интервю можете да изясните и допълните информацията, представена в автобиографията, както и да разберете дали кандидатът е готов да работи във вашата компания. Този метод е добър за почти всяко свободно място, не отнема много време и усилия, така че не трябва да го изоставяте.

Интервю

Това е централния, ключов етап от системата за подбор. Интервюто е най-разпространеният метод, който винаги се използва при наемане на служители.

Но, както при всяко правило, има изключения. Добре известен мениджър на стартиращ уебсайт Антон Носик, който стартира портали като Rambler и Lenta. ru и много други, предпочита да използва кореспонденция по имейл и блогове за набиране на персонал. Той смята, че личното интервю не е информативно и дава следните аргументи:

Интервюто не трае дълго - средно половин час и през това време кандидатът може да се събере и да „играе ролята“ на успешен и интересен човек, въпреки че всъщност не е такъв.

Ситуацията може да бъде точно обратната: интелигентен и опитен, но прекалено скромен професионалист се губи, поради което изглежда отдръпнат и не прави правилното впечатление.

Но интервютата обикновено не се пренебрегват. Има мнение, че добре проведеното интервю е много по-ефективно от всички методи за оценяване взети заедно. Опит в провеждането на интервюта може да се придобие само чрез практика - при постоянно, обмислено използване на съществуващите инструменти. Най-добре е да проведете интервю от позицията на равностойни партньори. Изключение прави така нареченото стрес интервю (мисля, че този вид вече излиза от практиката). Що се отнася до структурата на интервюто, неговият ред може да бъде следният:

1. Най-добре е да започнете с поздрав и описание на процедурата на интервюто.

2. След това трябва да говорите накратко за компанията (в рамките на 3 - 5 минути) и да предоставите на кандидата по-подробна информация за свободното място.

3. Тяло: На този етап интервюиращият задава въпроси на кандидата.

4. Интервюиращият отговаря на въпросите на кандидата.

5. Трябва да благодарите на кандидата и да обясните по-нататъшните действия и срокове.

Подгответе се за интервюто предварително: направете бележки в автобиографията си, обмислете груб списък с въпроси. Не бъркайте интервю с разпит. Кандидатът трябва да вижда логиката на въпросите, да му даде време за евентуални уточняващи обяснения или контра въпроси. Помогнете на кандидата да разбере правилно въпроса и, ако е необходимо, го преформулирайте. Преди да разберете нещо, изяснете си защо го правите, какво искате да разберете. Формулировката на въпросите трябва да бъде коректна – тактична и да не подлежи на двойно тълкуване. Не задавайте въпроси, чиито отговори се съдържат в автобиографията - това е допустимо само в самото начало на интервюто, за да „накарате кандидата да говори“.

Интервюто може да се проведе в различни формати:

- Структурирано интервюсъдържа одобрен списък с въпроси за конкретна свободна длъжност или категория персонал. Позволява ви да сравнявате отговорите на различни кандидати на едни и същи въпроси и да избирате по-обективно най-добрия.

- Безплатно неструктурирано интервю(всъщност разговор) се използва в случаите, когато няма много кандидати за свободно място и самата позиция е доста креативна. В този случай стандартните въпроси няма да ви позволят да получите пълно впечатление за кандидата.

- Ситуационно интервюизползвани за получаване на важни данни при набиране на персонал за ръководни позиции, както и свободни позиции за мениджъри с високо ниво на отговорност. По същество този вид интервю е специален психологически тест, съобразен с изискванията към отговорностите на бъдещия служител. За всеки въпрос за ситуационно интервю се предлагат няколко варианта за отговор, повече или по-малко близки до „правилните“.

Групово интервю

Този метод се нарича още интервю с експертна група - това се отнася до ситуацията, когато няколко интервюиращи общуват с кандидата. Такова интервю създава най-стресовата ситуация за интервюирания и това ви позволява да прецените дали той е в състояние да издържи на натиск. Необходимостта от провеждане на групово интервю може да възникне, когато свободна позиция изисква високоспециализирани знания, които служител по човешки ресурси не може да оцени. За да се уверите, че кандидатът има необходимите знания, са поканени представители на отдела, в който е отворена свободната позиция. В допълнение, груповото интервю ви позволява да оцените не само професионалните, но и личните качества на кандидата и да намалите вероятността той да не се присъедини към новия екип.

При планирането на този вид интервю е необходимо ясно да се разпределят ролите между интервюиращите. Възможна е обаче ситуация, когато един от тях е водещ, а останалите се присъединяват към разговора, ако е необходимо, за да задават допълнителни въпроси.

Център за оценка

Един от видовете групови интервюта може да се нарече популярният в момента метод на центъра за оценка. Създадена е на Запад по време на Втората световна война. Използван е за вербуване на младши офицери във Великобритания и служители на разузнаването в САЩ. Впоследствие той беше възприет от бизнес организациите и в момента на Запад почти всяка голяма компания използва този метод за оценка на персонала. В Русия центърът за оценка започна да се използва в началото на 90-те години и сега този метод за изучаване на човешките ресурси е най-популярен. Той е идеален за работа в ситуации на масово набиране на персонал, когато е необходимо да се избере най-добрият от голям брой кандидати за най-кратък период от време.

Този метод се основава на наблюдение от специално обучени оценители (оценители) на поведението на служителите в реални работни ситуации или при изпълнение на различни задачи. Съдържанието на заданията отразява основните аспекти и проблеми на дейностите в рамките на определена длъжност. Всеки център за оценка включва редица процедури и е разработен, като се вземат предвид изискванията към служителите. Важен компонент на този метод е измерването.

Центърът за оценка е близък до тестовете, тъй като включва стандартизация, тоест наличие на определени стандарти за провеждане на процедури и рейтингова система (критерии и рейтингови скали). Понякога, в допълнение към специалните задачи, центърът за оценяване включва структурирано интервю и тестване.

Когато провеждате всички видове интервюта, не забравяйте за такива ефективни средства като проективни техники, самопредставяне на кандидати и случаи, които са незаменим източник на данни за оценка на потенциален служител на компанията.

Тестване

Тестването е доста често срещан метод за подбор на кандидати и включва няколко вида оценка. Когато ги използвате, трябва да спазвате определени правила.

Психологически тестове

В днешно време много кадрови служби изискват от кандидатите да преминат психологически тестове за различни позиции. Въпреки това, когато използвате психологически тестове при набиране на персонал, има някои ограничения, които трябва да имате предвид.

Тестването трябва да се използва само когато наистина има нужда от това, например позицията изисква служителят да притежава определени лични качества, които могат да бъдат идентифицирани с помощта на тест.

Тестовете, използвани за оценка на кандидатите, трябва да бъдат професионални и да отговарят на целта. Те трябва да имат висока степен на обективност, надеждност и валидност (т.е. те действително измерват това, което са предназначени да измерват).

Професионален психолог трябва да проведе психологическо тестване на кандидатите.

Освен това има етични стандарти, които трябва да се спазват при избора на този метод за оценка: кандидатът трябва да се подложи на тестване доброволно, тъй като човек не може да бъде подложен на психологическо изследване против волята си (освен в специални случаи, регламентирани от закона, какъвто е случаят в процесът на наемане в обикновени компании не е приложим).

Професионални въпросници

Професионалните въпросници позволяват да се идентифицират некомпетентни кандидати още на първия етап от интервюто и по този начин значително спестяват време на мениджъра по човешки ресурси. Ефективни са при набиране на служители от различни професии - счетоводители, юристи, програмисти, IT или телефонни специалисти. Въпросите се разработват от службата за персонал съвместно с ръководителя на отдела, в който кандидатът ще работи. Пълнотата и дълбочината на знанията на кандидата в професионалната област се оценяват от неговия потенциален ръководител. Обективността на този метод може да достигне 80%.

Тестване на умения и способности

Този метод може да се класифицира като професионално тестване. Състои се във факта, че специалист по подбор или експерт проверява уменията и способностите, необходими на кандидата за ефективно изпълнение на работата, например скорост на писане и/или владеене на стенография за секретар, ниво на владеене на чужд език за преводач и др. Основното условие е умението да е задължително и лесно измеримо. Разбира се, такъв метод не може да се използва във всеки случай, но ако е подходящ за дадено свободно място, не трябва да се пренебрегва. Той е почти 100% обективен и следователно трябва да заеме достойното си място в арсенала на всеки мениджър по подбор на персонал.

Обобщаване

Разгледахме основните методи за търсене на кандидати и оценката им, използвани при набиране на персонал за компания. Заслужава да се отбележи, че няма добри или лоши методи - има подходящи и неподходящи за конкретна компания, позиция и ситуация. Следователно, за да създаде по-добра и по-гъвкава система за персонал, всяка HR служба може да избере средства и методи, които отговарят на целите и интересите на компанията. Обикновено процесът на подбор включва набор от методи в зависимост от свободното място и ситуацията на пазара на труда. Точно в това се крие талантът на рекрутера - да използва точно онези методи, които ще са добри в тяхното време и място.

Водещите икономисти отдавна са включили човешките ресурси като важни компоненти на предприятието. Вярно е – без добри служители развитието на всяка компания е невъзможно. Затова подборът на добър персонал е в основата на ефективната работа на всяка компания.

Правила за набиране на персонал за предприятие

Компетентният подбор на персонал е невъзможен без стриктно спазване на някои общи принципи:

• Нуждата от персонал трябва да се определи предварително, като се вземе предвид възможният растеж и разширяване на обхвата на дейност на компанията;
• Разделяне на наемането на работници в две направления: дългосрочно и краткосрочно;
• Краткосрочното наемане включва решаване на оперативни проблеми. Отговорност за това носи ръководителят на структурното звено. Идва от оперативен анализ;
• Дългосрочно наемане – стриктно спазване на бизнес плана;
• Набирането на персонал трябва да включва използването само на отворени източници на информация;
• Конкурентните фирми трябва да имат равни и независими условия за допускане;
• Принципът на безпристрастност по отношение на кандидатите е ключът към успеха.

Точно като ръководителя на организацията, ръководителят на отдела за персонал не трябва да участва в производствени дейности. Ако разгледаме това твърдение на примера на директор на компания, тогава: мениджърът не може да бъде зает с решаването на производствен проблем, тъй като по този начин той се лишава от възможността да управлява производствения процес. Същият принцип трябва да се приложи и при набирането на персонал.

Следователно основната задача на мениджъра по набиране на персонал трябва да бъде формулирана по следния начин: идентифицирайте вродените и придобитите качества на служителя и ги сравнете с позицията. Следователно, едно от основните правила за наемане на персонал е ясното познаване на позициите и набора от качества, необходими за тях.

Съвременни методи за набиране на персонал

Историята познава много методи за вербуване. От тридневен тест по китайски до анкета за владеене на английски за роднини. Всички те са добри в своето време и в своята среда. Но какво работи в наше време?

Сега има 4 метода за набиране на персонал, които повечето мениджъри използват. Нека поговорим по-подробно за всеки от тях.

Масово набиране на персонал

Метод за набиране на длъжности на ниско и средно ниво. Включва търсене на работа за конкретни свободни позиции. В днешно време се използват реклами на фирмени уебсайтове и/или се свързват със специални агенции. Обикновено служител, нает по този начин, е минимално тестван и получава разрешение да се върне на работа.

Изключително търсене

Както подсказва името (exclusive search) е директно търсене на служител. Като правило се използва при търсене на старши специалисти или хора със специални знания и умения. Служителите, наети по този начин, е по-вероятно да имат пряко въздействие върху бизнеса. Търсенето се извършва не само сред свободни специалисти.

Лов на глава

Вариация на предишния метод, само още по-фина и сложна. Това е лов за един старши специалист, който работи в друга фирма. Най-трудното нещо е събирането на информация за специалиста и подготовката на самия процес на примамване. Може да се използва и когато мениджърът не познава конкретен специалист и ловецът трябва да го намери сам чрез анализ на конкурентни компании. Скъпа, продължителна и отговорна процедура.

Предварителна подготовка

Метод, основан на използването на млади специалисти чрез стажове и практическо обучение. Още по време на обучението се набират обещаващи студенти, които впоследствие ще станат ключът към успешното развитие на компанията.

Въпреки това, няма ясно указание кой от тези методи е най-добър. Всеки от тях решава задачи, възложени на компанията в определен период от време. Мениджърът по човешки ресурси трябва сам да реши кой метод да използва и какво може да даде на компанията в един или друг момент.

Как да изберем най-добрия специалист?

За разлика от методите за набиране на персонал, има много повече начини за определяне на компетентността на служителя. Именно от тези методи организацията трябва да създаде своята система за подбор на кандидати.

Въпреки сходството на методологиите, изискванията на компаниите към кандидатите са много различни. И това е разбираемо. Когато в един екип микроклиматът е по-важен от определени умения и опит, то в друг на първо място са способностите, а чертите на характера са принудени да бъдат толерирани.

Въз основа на характеристиките на компанията, мениджърът по човешки ресурси трябва да изготви конкретна стратегия за идентифициране на най-добрите кандидати за определена позиция. Ето защо, за да оценим обективно кандидатите, е необходимо да сме напълно запознати с методологията на подбора.

Първична обработка на данни

Същинският подбор на кандидатите става много по-рано от срещата им с работодателите. Още на етапа на изучаване на автобиографии мениджърите по човешки ресурси елиминират по-голямата част от кандидатите. Разбира се, винаги можете да намерите онлайн как да попълните автобиография правилно, но всяка компания има свои собствени специални изисквания към кандидатите.

В наши дни процесът на преглед на автобиографии е донякъде стандартизиран. Хората просто четат текста, без да разбират информацията. Този метод заслужава подобрение, тъй като четенето между редовете ще ви позволи да съберете много повече информация и да не пропуснете потенциален служител.

Интервю

Определението за интервю в бизнес речника е: „Разговор, проведен по предварително определен план“.

Именно фактът, че предварително се изготвя предварителен план за разговора, отличава този метод от останалите.

Има различни видове интервюта, но най-простият е краткото телефонно интервю.

След обработката мениджърите се обаждат на потенциалния служител и го питат за допълнителна информация, която се оказва неясна. По време на кратък разговор можете да разберете сериозността на намеренията на кандидата и да направите необходимите заключения.

Интервю

Основният етап на цялата система. Това е, на което трябва да се основава идеята за потенциален служител. Добре проведеното интервю дава в пъти повече информация от всички останали методи за оценка на кандидата. Мениджърът по човешки ресурси трябва да има опит в провеждането на интервюта, който може да бъде придобит само чрез постоянно обмисляне на действията им.

Какви други съществуват? Нашата статия ще ви разкаже подробно за това.

В статията ще научите какво е система за управление на персонала и защо трябва да бъде въведена в предприятието.

За да извършите правилно сертифицирането на персонала, внимателно проучете препоръките.

За да премине интервюто добре, както бе споменато по-горе, трябва предварително да обмислите план:

• Поздравление и описание на реда, по който ще се проведе интервюто;
• Трябва да говорите за фирмената култура и подробностите за позицията. Отговорете на всички възникнали въпроси;
• Преминете към основната част - задавайте въпроси и слушайте отговорите;
• Етапът на прощаване, на който се изразява благодарност и се обясняват бъдещите отношения между служителя и компанията.
• Следвайки тази проста препоръка, можете да проведете интервю на високо ниво.

Себепредставяне

Един от най-трудните методи за набиране на кандидат е самопредставянето. Кандидатът е поканен да измисли и реализира история за себе си, включително всичко, което според него ще се нуждае от работодателя. Повечето подхождат към този въпрос творчески, въпреки че би си струвало да направите всичко накратко и по същество.

Методът не е най-надеждният, тъй като повечето неопитни кандидати, както и затворени и скромни хора, е малко вероятно да успеят да впечатлят мениджъра. От друга страна, за високи позиции, които изискват умение да общувате и да се разбирате с хората, този метод е идеален.

Психологически тестове и професионални тестове

Значението на психологическите тестове при набирането на персонал е силно надценено. Те трябва да се използват само за идентифициране на качествата, необходими за определена позиция, нищо повече и нищо по-малко. Тестовете трябва да се провеждат от професионални психолози, следователно това принуждава да се изразходват допълнителни финансови ресурси за наемане на специалист.

В същото време професионалните тестове са отличен начин за идентифициране на потенциален кандидат. Да, този подход е донякъде стандартизиран, но ви позволява да създадете правилното впечатление за уменията на кандидата. Тестването трябва да се извършва от специалист, най-често ръководител на отдел, заедно с ръководител.

Основни грешки при набиране на персонал

В Русия системата за набиране на персонал е слабо развита. Вместо един или повече висококвалифицирани специалисти да правят това, по-често на позицията HR мениджър се назначава някое момиче без опит, което минава в ролята на секретарка. Тук често възникват типични грешки:

• Грешка в изложението на проблема. Тази ситуация, когато самият мениджър не разбира какъв човек е необходим за определена позиция. Какви данни, черти и умения трябва да притежава;
• Грешка при взаимодействие с агенции. Ако мениджърът се обърне за помощ към агенция за подбор на персонал, той трябва да разбере какво иска и как може да го получи. Всички разногласия и проблеми възникват поради неправилно формулиране на проблема. Колкото по-конкретна информация се дава на специалистите, толкова по-добре;
• Следвайки стереотипите. Първото нещо, от което един успешен HR мениджър трябва да се отърве, е да следва стереотипите. Никога не трябва да си съставяте мнение за човек въз основа на непроверени данни и лични предположения;
• Непознаване на сферата на дейност. Мениджърът трябва да има поне груба представа какво трябва да прави човек на определена позиция и какъв набор от умения трябва да притежава. Само определени свободни позиции, изискващи специални познания, трябва да бъдат извън неговата компетентност;
• Създаване на грешни отношения. Доста често срещана грешка е, когато мениджърът може да намери връзки, които са напълно извън логичното обяснение;
• Неуспех в развитието. Подобряването на всяка позиция е задължителен процес. Но много хора забравят за това и не актуализират базата си от знания.

Набирането на персонал е изключително трудна задача. По-добре е да го поверите на специалист, който не участва в други фирмени процеси. Познаването на методологията, методите и често срещаните грешки ще ви позволи компетентно да съставите план и курс на действие при търсене на необходимите кандидати и да изберете компетентни специалисти.

Във връзка с

„Кадрите решават всичко“- тази крилата фраза, казана през 1945 г., остава актуална и днес. Правилният човек на точното място е ключът към успеха на една компания. За да наемете успешно ефективен служител, е необходимо да използвате съвременни методи за подбор и да обърнете внимание на пълната оценка на професионалните качества на служителя.

Основната цел на тази статия е да разкаже (предимно мениджъри и собственици) за методите за търсене, подбор и оценка на персонала.

Методи за търсене на персонал

Подборът на персонал е цялостна система за търсене и подбор на най-подходящите кандидати за отворени позиции по различни критерии (лични качества, знания и умения на кандидата, образование, професионален опит). В идеалния случай тези критерии се разработват от HR специалист заедно с мениджъра за конкретна позиция и се използват като ръководство в целия процес на подбор. Ако компанията няма HR, тогава мениджърът може самостоятелно да създаде опростен модел на критериите.

Формиране и използване на критерии за оценка

Умишлено не използваме термина „” в тази статия, за да не натоварваме читателя с терминология. Затова ще използваме „критерии“ - всички качества на кандидата, които той трябва да притежава.

И така, нашата задача е да опишем бъдещия служител. Това може да бъде таблица с три реда („идеални“, „оптимални“ и „строги изисквания“ - без които няма да разглеждаме) и няколко колони: образование, опит, професионални умения (до описание на конкретни операции или софтуер) , лични качества. И попълнете тази таблица възможно най-подробно. Можете допълнително да оцените значимостта/тежестта на всеки критерий.

Структурата на тази таблица и данните, посочени в нея, всъщност са основата за съставяне на длъжностна характеристика и провеждане на работа. Когато се срещате с кандидат, оценете нивото му по всички критерии, като използвате една скала (например от 1 до 6). По-добре е да направите това веднага след срещата, докато впечатленията са свежи.

Особено внимание трябва да се обърне на личните качества на търсения специалист. При изготвянето на изисквания основната грешка е създаването на портрет на идеал - непринуден, поведенчески гъвкав, изпълнителен, креативен...(Точно като съпруга, любовница и готвач в една бутилка). Но това често са противоречиви изисквания. Творческият човек рядко е систематичен и подреден, а гъвкавият и лесен човек е малко вероятно да има постоянство. Да, и самата позиция задава стандарти за кандидата. Така че не очаквайте и не търсете нещо, което го няма.

Методи за набиране на персонал

Основните методи за подбор на персонал включват:

1. Масова селекция.Използва се за наемане на работници от по-ниско ниво (касиери, товарачи, сервитьори и други).
2. Директно търсене.Използва се за подбор на специалисти от средно и висше ниво. Този метод изисква висококвалифицирани HR специалисти, така че някои организации прибягват до помощта на агенции за подбор на персонал поради липсата на способен мениджър в компанията.
3. Лов на глава.Вид директно търсене, което се използва, ако трябва да намерите високоспециализиран специалист. В повечето случаи такива служители вече са наети и основната задача на мениджъра по човешки ресурси е да привлече специалист в своята организация. Поради високата квалификация, която се изисква от HR мениджъра, този метод за подбор се поръчва от агенции за подбор на персонал.

Набиране на персонал: основни източници

В самото начало специалистът по подбор или прекият мениджър трябва да направи важен избор: да потърси служител в организацията или да насочи вниманието си към външния пазар на труда. Вътрешното търсене на персонал се ограничава главно до кадровия резерв, докато има различни методи за търсене на бъдещи служители извън организацията: кариерни изложения, специализирани сайтове за търсене на персонал, реклами в медиите, агенции за подбор на персонал.

Основни предимства вътрешно търсене:

• служителят вече е преминал процеса на подбор;
• запознати с корпоративната култура;
• има доказателства за неговата ефективност;
• в някои случаи е възможно да се обмисли въпросът за комбиниране и следователно намаляване на заплатите.

U външна селекцияИма и своите положителни страни:

• изборът е потенциално по-широк в сравнение с търсенето на вътрешни кандидати;
• потенциално по-голям мотивационен потенциал за кандидата;
• възможността да намерите по-професионален специалист от наличните в компанията.

Разбира се, основният метод за търсене са били и си остават специализираните сайтове, където кандидатите публикуват своите автобиографии.

Да хвърлим мрежите си

През последните 3-5 години добри резултати показва търсенето на персонал в социалните мрежи - общности и страници. Особено IT, фармацевтични продукти и високоспециализирани инженерни области. Някои компании, които постоянно изпитват недостиг на персонал, сами създават общности или форуми, за да привлекат потенциални служители.

За някои специалисти (например принтери или оператори на CNC машини) добро решение може да бъде поддържането на собствен картотечен шкаф във фирмата. В крайна сметка специалист, който не е подходящ сега, може да бъде търсен от компанията по-късно. Или може да препоръча свои колеги.

Стандартни методи за оценка на персонала при набиране на персонал

Основните методи за оценка на персонала при подбора му включват:

За ограниченията на използването на компетенциите при оценката на персонала

В самото начало се извършва детайлно разработване на модел на компетентност, който се създава конкретно за всяка позиция. По правило 6-8 позиции са средният оптимален брой компетенции за оценка. За всяко умение се избира набор от подходящи упражнения и инструменти.

Самият център за оценяване протича на три етапа: бизнес игри, интервюта и тестване. Разумен брой хора, който позволява качествена оценка е от 6 до 12 души. Трябва да се отбележи, че за по-ефективен анализ на поведението на участниците към двама от тях се назначава по един експерт.

През първия етап, който може да продължи 1-1,5 дни, се провеждат бизнес игри и различни упражнения. На втория етап идва ред на съвместното използване на тестване и интервюта. Последният етап е запазен за докладване и предоставяне на обратна връзка на участниците в центъра за оценка.

Сега много компании предоставят своите услуги за провеждане на център за оценка. Разработването на модел на компетентност от трети страни отнема 1-3 седмици, а провеждането на център за оценка отнема 1-3 дни. Много експерти твърдят, че в съвременните условия ролята на способността за работа в екип се увеличава, измествайки професионалните качества на заден план. Най-добрият начин да оцените способността на кандидата да взаимодейства в екип е чрез бизнес игри.

Интервю– един от най-разпространените и качествени методи за оценка на кандидат. С помощта на интервюта решенията за наемане се вземат в 85% от случаите. Има различни видове интервюта: биографични, поведенчески, базирани на компетентности и др. Като цяло те са сходни по стил.

Една от новите тенденции в провеждането на интервюта е провеждането на интервюта с помощта на месинджъри. Значителен брой компании са изправени пред факта, че много кандидати са по-малко склонни да отговарят на телефонни обаждания. Затова работодателите са намерили друг начин за комуникация с кандидатите – чрез онлайн текстови заявки. Разходите за комуникация са приблизително 15 000-18 000 рубли, а броят на кандидатите, които могат да бъдат интервюирани, се увеличава от 30 до 90 души. Говорейки за тенденциите в областта на подбора на персонал, заслужава да се отбележи нарастващата роля на мобилните приложения, които може би в близко бъдеще ще заменят мениджъра по набиране на персонал.

Често, за да се оценят по-добре и по-ефективно качествата на кандидата, се използват интервюта, базирани на компетентности, и интервюта по казуси.

Значителен брой големи международни организации използват тестването като един от основните методи за подбор на персонал. Това ви позволява да отсеете откровено неадекватни (по отношение на професионални и психологически качества) кандидати.

Резюме

За да обобщим накратко основните методи за подбор и оценка, заслужава да се отбележи, че само център за оценка ви позволява да получите цялостна и пълна оценка на кандидата. Компаниите, които нямат възможност да използват център за оценяване, често комбинират интервюта и тестове, за да получат по-подробна информация за дадено лице.

Нестандартни методи за оценка на кандидатите

Нестандартните методи за подбор и оценка на кандидатите включват:

• Главоблъсканица- интервю.При използването на този метод на кандидата се задават различни трудни въпроси, чиято цел е да се оцени способността на лицето да мисли извън кутията.
• Оценяване на кандидат с помощта на физиономия.Специалистът психолог използва чертите на лицето на човека, за да определи неговия характер и темперамент.
• Графология. Добре познат, но рядко използван метод за оценка. Въз основа на почерка на човека се определят психологическите характеристики на човека. Заслужава да се отбележи, че само текстът не е достатъчен за оценка. Препоръчително е да имате няколко примера за почерк, написани в спокойна среда, защото почеркът зависи от настроението на човека и може да се променя.

Разбира се, тези методи са противоречиви. Но в комбинация с класическите могат да дадат интересни резултати.

Да погледнем в бъдещето

Една от тенденциите в индустрията за наемане на персонал е използването на отворени данни при решенията за наемане.

Въвеждането на големи данни, може да се предположи, ще направи набирането на персонал по-точно, но и по-сложно.

Социалните мрежи могат да се използват като допълнителен източник на информация. По-голямата част от младото население прекарва времето си онлайн, публикувайки различни публикации, абонирайки се за различни групи. Анализирайки информацията в социалните мрежи, специалист може да създаде психологически профил на кандидата.

Възможността за анализиране на данни от различни източници и автоматизиране на събирането и обработката на информация най-вероятно ще доведе в близко бъдеще до появата на услуги, които въз основа на характеристиките на компанията (и характеристиките на съществуващите служители) ще бъдат най-ефективното търсене и хедхънтинг.

Грешки, които допускат специалистите по подбор и кандидатите

При набирането на персонал могат да възникнат различни грешки. Например, когато оценява кандидат, специалистът по подбор или мениджър разчита на своята интуиция и лична симпатия, което може да допринесе за избора на неподходящ кандидат. Често се получава „ефект на ореол“, когато на фона на ярък кандидат (харизматичен, емоционален) другите се оценяват през призмата на този ореол, а не техните качества.

Отчитането само на професионалните качества при избора на кандидат, без да се вземат предвид личните качества, може да навреди на организацията в бъдеще. За да работите успешно в екип, личните качества понякога превъзхождат значението на уменията и способностите.

По време на интервюто кандидатът може да поеме контрола върху интервюто, като води разговора в различна посока.

Грешка на рекрутера може да се счита за липсата на пълна информация на кандидата за всички етапи на подбора. Подборът на персонал често се извършва на няколко етапа и много специалисти по човешки ресурси забравят да кажат на кандидатите за следващите етапи на подбор.

Как да оценим правилно кандидата за работа след интервю с него

За да оцените правилно кандидат след интервю, трябва да имате модел на компетентност пред себе си (или, както вече писахме, набор от критерии).

Обърнете внимание на речта на евентуален бъдещ служител и неговата реакция. Ако забележите неадекватна реакция (възбуда, нервност, сухота или прекомерна реакция), това е сигнал за изследване на тази област.

Препоръчва се да не се използва твърде кратка скала за оценка на критерия/компетентността. Оптимално - 5-7 точки. За всяка компетентност е необходимо да се даде оценка въз основа на представянето/отговорите на кандидата. И сравнете с оптималния профил.

Така, сравнявайки няколко кандидата, можете да изберете най-подходящата компания.

И в края на статията няколко съвета...

Как трябва да се държи кандидатът на среща?

Благоприятната оценка, която кандидатът може да получи в очите на специалист по подбор или мениджър, зависи до голяма степен от самия него. Има няколко правила, които трябва да запомните, когато преминавате през интервю:

• Желателно е да пристигнете 10-15 минути преди интервюто. През това време ще имате възможност да разгледате офиса на компанията, да видите как протича работният процес и да оцените служителите на компанията (в края на краищата вие също разглеждате компанията по-отблизо).
• Външният вид трябва да е съобразен с корпоративната култура на организацията. Ако сте работили в тази област, тогава знаете основните стилистични решения и строгостта на дрескода. От препоръките - светлият топ (риза, блуза) създава по-добро впечатление.
• Речта трябва да бъде грамотна, разбираема и спокойна.
• Невербалното поведение (жестове, мимики...) е от голямо значение. Според статистиката по време на комуникация повече от 60% от информацията се предава с помощта на невербални сигнали. Затова отделете поне 5 минути за подготовка пред огледалото – внимавайте за себе си, когато правите самопрезентация.
• Необходимо е да задавате въпроси на мениджъра по човешки ресурси или супервайзера. Това ще ви покаже като разумен човек, който се интересува къде ще работи и какво ще прави. Но въпросите трябва да са по същество.
• Положителното отношение е много важно, така че когато ви попитат за минал работодател, не трябва да помните всички оплаквания. Посочете основната причина за вашето напускане или недоволство.

Успешното развитие на всяка компания до голяма степен зависи от нейния персонал: трудолюбивите, талантливи служители, които умеят да работят в екип, са двигателят на прогреса. Много е трудно да се формира такъв екип от нулата, като минимум се нуждаете от подходяща база. Следователно е невъзможно да се запълнят свободни работни места по схемата „реклама - разговор - прието“ - непроверените служители често „не се прихващат“, вместо двигателя на прогреса, работодателят получава текучество на персонала. За да създадете екип без „слаби звена“, трябва да приложите научен подход и да използвате техники за набиране на персонал.

HR Strategy или Human Resource се превежда като „човешки ресурси“. Този западен метод за работа с персонала отдавна е доказал своята ефективност. Изводът е, че персоналът не работи сам, той се управлява като ценен бизнес ресурс и получава максимални дивиденти. На първо място, компанията не приема служители просто по обява, а се подбират дори сертифицирани и опитни специалисти - най-добрите от най-добрите са мотивирани, работят успешно и заедно с екипа движат компанията напред.

В нашата страна тепърва се въвеждат HR методи за подбор на персонал и по-нататъшно управление на персонала. Компетентните мениджъри разбират предимствата на този подход, но има пречки. Например да имате собствен отдел по човешки ресурси е скъпо, изисква мениджъри с експертни познания и съответно високи заплати. Средният и малък бизнес, където екипите на компанията са сравнително малки, често отказват допълнителни разходи - защо да харчите пари, защото свободните работни места не се появяват всеки ден. Позицията е разбираема, но не е правилна. Най-малкото трябва да се откажем от остарялото наемане по обява и единичен разговор. В Москва и други големи градове има опитни рекрутери - агенциите за работа са специализирани в професионално търсене и оценка на персонал и имат експертни познания в областта. Срещу еднократно заплащане на услугата, работодателят получава компетентни, проверени кандидати.

Методи за подбор на персонал на етап търсене

Компанията за набиране на персонал използва стратегии за търсене, които се различават по резултати и цена. Методът е съобразен с нуждите на клиента.

Прожекция– формализирано търсене, най-ниски разходи. Методът се използва за набиране на младши неквалифициран персонал, например работници или продавачи. Агентът избира подходящи автобиографии от собствената си база данни и/или масови източници и провежда телефонни интервюта с кандидатите.

Масово набиране на персонал– търсене и оценка на линейни работници. На пазара на труда има доста дипломирани опитни счетоводители, юристи и мениджъри. Задачата на специалиста по набиране на персонал е да подбере кандидатите според изискванията на клиента. Тук задължително се провеждат лични срещи и събития за оценка на кандидатите за професионална пригодност и лични качества.

Ексклузивно набиране на персонал– привличане на опитни мениджъри и тесни изявени специалисти. Агентът намира кандидати сред конкурентите на клиента и предприема мерки, за да осигури преминаването им към нова работа. Крайно проявление на тази техника за подбор на персонал е „хедхънтинг“: работодателят посочва конкретен специалист, наемателят извършва набирането. Услугата е скъпа и процесът обикновено е дълъг. Но изтъкнатите експерти са безценни.

Техники за набиране на персонал на етап оценка

Задълбочената проверка на кандидатите е от значение за масовото набиране, където е необходимо да се изберат най-добрите от масата.

Разработване на свободна позиция. Рекрутерът се среща лично с клиента, уточнява всички изисквания - образование, опит, компетентност, длъжностни задължения, график, лични качества. За мотивирането на ценните кандидати са важни и офертите – заплата, перспективи за кариера, ценности на корпоративната марка.

Оценка на кандидатите. Първият разговор дава обща представа за кандидатите с подходящи автобиографии. Всички издържали (около 10%) се подлагат на щателна проверка. Препоръките трябва да бъдат потвърдени. Подробните лични данни се сравняват с професиограма (образец на специалист на конкретна професионална позиция). Целенасочените разговори и тестове изясняват квалификация, психологически профил, способност за решаване на проблеми и работа в екип. Само тези, които са преминали успешно всички тестове, се срещат с клиента.

Стаж. Много полезна услуга, но обикновено я практикуват само нишови агенти (счетоводство, финанси, продажби и други тесни области). Почти 100% готов служител идва при работодателя. Например, по време на стаж счетоводителят се запознава с най-новите версии на законодателството, придобива задълбочени познания в дадена област (счетоводство, отчетност, материална група и т.н.), практикува работа със софтуер и демонстрира личностни черти.

Прогресивните методи за набиране на персонал се използват от големи агенции с опит и репутация, тоест преди експертно набиране на служители трябва да изберете наистина надежден партньор. Свържете се с компанията RosCo - имаме лиценз, работим от 2004 г., доказали сме се добре на пазара на труда в столицата. Основните направления са финанси, счетоводство, продажби, мениджмънт (счетоводителите преминават 6-месечен стаж). По споразумение ще намерим персонал за предприятия във всяка сфера на дейност.

За повече информация се обадете, заявете обаждане или задайте въпрос чрез чат.