Научна електронна библиотека. Човешкия капитал. Същност, понятие, видове

Примери.

Нека намерим "l от собствения вектор:

тези. г 1 (х) = ° С 1 д 3х + ° С 2 д –х , г 2 (х) = ° С 1 д 3х – ° С 2 д –х .

В историята на икономическата мисъл през последните десетилетия едно от най-важните събития е създаването на теорията за човешкия капитал. Значителното влияние на тази теория върху цялото по-нататъшно развитие на икономическата наука понякога се сравнява с революция в икономическата мисъл.

Понятието „човешки капитал” навлиза в науката в началото на 60-те години на ХХ век в западната икономическа литература. Можете да изберете две основни причини появата на интерес към тази концепция. Първо , концентрацията на учените върху изследването на човешките проблеми. Второ , това е признание за факта, че активирането на човешкия творчески потенциал и развитието на висококвалифицирана работна сила е най-ефективният начин за постигане на икономически растеж. Човешкият капитал е признат за най-ценния ресурс, много по-важен от природните ресурси или натрупаното богатство. Именно човешкият капитал, а не материалните средства за производство, е определящият фактор за конкурентоспособността, икономическия растеж и ефективността.

В теоретичен аспект трябва да се прави разлика между понятията „човешки капитал“ на три нива:

- В личен планчовешки капитал се наричат знания и умения, които човек е придобил чрез образование, обучение, практически опити чрез които той може да предоставя ценни продуктивни услуги на другите. На това ниво човешкият капитал може да се сравни с други видове лична собственост, които генерират доход, и ние го наричаме личен или частен човешки капитал;

- На микроикономическо нивочовешкият капитал е общата квалификация и професионални способности на всички служители на предприятието, както и постиженията на предприятието в ефективната организация на труда и развитието на персонала. На това ниво човешкият капитал се свързва с производствения и търговския капитал на предприятието, тъй като печалбата се получава от ефективното използване на всички видове капитал;

- На макроикономическо нивочовешкият капитал включва натрупани инвестиции вобласти на дейност като образование, професионално обучение и преквалификация, кариерно ориентиране и услуги по заетостта, подобряване на здраветои т.н., е съществена част от националното богатство на страната и ние го наричаме национален човешки капитал. Това ниво включва цялото количество човешки капитал на всички предприятия и всички граждани, подобно на националното богатство, включва богатството на всички граждани и всички юридически лица.

Така, човешкия капитал – това е определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации, формирани и развити в резултат на инвестиции и натрупани от човек, който се използва целенасочено в една или друга област на икономическа дейност, допринася за растежа на труда производителност и по този начин влияе върху растежа на доходите на своя собственик, печалбата на предприятието и националния доход.

Струва си да се обърне внимание на няколко основни точки, произтичащи от това определение:

Формирани или развити в резултат на инвестиции и натрупан определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации;

Това е запас от здраве, знания, умения, способности, мотивация, който се използва целесъобразно за получаване на полезен резултат и допринася за растежа на производителността на труда, т. това е реализирана, активна част от трудовия потенциал;

Използването на човешкия капитал естествено води до увеличаване на приходите на неговия собственик;

Това увеличение на доходите стимулира по-нататъшни инвестиции в човешки капитал, което води до по-нататъшен ръст на приходите.

Оценката на инвестициите в човешки капитал и доходите от използването му обикновено се прави в парично изражение. Но трябва да се отбележи, че не всички инвестиции и не всички доходи могат да бъдат изразени в парична форма. В допълнение към паричните разходи за обучение, промоция на здравето и други действия, насочени към увеличаване на човешкия капитал, се изисква най-малко упоритата работа на самия човек. В допълнение към паричните доходи човек с голям човешки капитал получава морално удовлетворение, спестяване на време, висок социален престиж и много други услуги. В резултат на увеличаване на човешкия капитал се получава интегрален социален ефект, от който ще спечели не само конкретен човек, но и предприятието, в което работи, и обществото като цяло.

Аналитичен единствоматериалният и човешкият капитал е както следва:

1. И двата вида капитал са неразделни фактори на икономическия растеж. Въпреки това, както показват изследванията на западни учени, през последните десетилетия делът и ролята на човешкия капитал непрекъснато се увеличават, в резултат на което той се превръща в основен фактор на икономическия растеж на всички нива.

2. Човешкият капитал, подобно на физическия капитал, се създава и натрупва чрез капиталови инвестиции, което изисква значителни разходи от инвеститора.

3. И двата вида капитал носят печалба на своите собственици.

4. Човешкият капитал под формата на знания, умения и способности, подобно на физическия капитал, е известен резерв, т.е. може да се натрупа.

5. Икономическата мотивация за инвестиране в човешки и материален капитал е фундаментално еднаква. Тези. вземане на решения относно инвестиране във всякакъв вид капитал и резултатите от тях се анализират по същия начин.

Разбира се, между материалния и човешкия капитал има значителни различия. Значими:

1. Създаването на физически капитал и неговото функциониране е възможно без участието и присъствието на неговия собственик. А за формирането на човешки способности само материалните ресурси не са достатъчни: за развитието на човешкия капитал е абсолютно необходим прекият труд на бъдещия собственик на тези способности, тъй като процесите на тяхното производство са невъзможни без прякото участие на самият човек. Тези. Нарастването на човешкия капитал е свързано с намаляване на едно от най-важните човешки блага - свободното време.

2. Независимо от източниците на инвестиции, натрупването и използването на човешки капитал се контролира до голяма степен от самия човек. Следователно такъв елемент на човешкия капитал като мотивацията е много важен и необходим, за да може процесът на възпроизводство на човешкия капитал да бъде напълно завършен.

3. Човешкият капитал се различава от физическия капитал по отношение на степента на ликвидност, тъй като човек и неговият човешки капитал са неразделни, следователно правата на собственост върху човешкия капитал не могат да бъдат прехвърляни на никого.

4. Някои характеристики също характеризират инвестициите в човешки капитал в сравнение с инвестициите в други форми на капитал.

По този начин физическият и човешкият капитал се различават по своята политико-икономическа същност, но и двата вида капитал са сходни, като се вземат предвид техническите и икономическите аспекти: както човешкият, така и физическият капитал изискват отклоняването на значителни средства чрез текущо потребление, нивото на Икономическото развитие в бъдеще зависи и от двете, и двата вида капиталови инвестиции осигуряват дългосрочен производствен ефект, могат да генерират доход за своите собственици и се анализират по принцип по един и същи начин.

Човешкия капитале набор от компетенции, знания, способности, умения, използвани за задоволяване на разнообразните нужди на индивида и обществото като цяло, както и социалните атрибути на индивида, включително творчески, когнитивни способности, въплътени в работни способности.

Човешкият капитал се разглежда като дейност, която не може да бъде делегирана на трети страни. Човешкият капитал не може да се продава или прехвърля на други.

Терминът „човешки капитал“ е измислен за първи път от Теодор Шулц.

Според Теодор Шулц „една от формите на капитала е образованието, нарича се човешко, защото тази форма става част от човек, а капиталът се дължи на факта, че представлява източник на бъдещо удовлетворение или бъдещи печалби, или и двете заедно .” По-късно Шулц разширява теорията си по следния начин: „Разглеждайте всички човешки способности като вродени или придобити атрибути... които са ценни и които могат да бъдат развити с подходящи инвестиции, ще бъдат човешки капитал.“

Класификация на човешкия капитал:

• индивидуален човешки капитал – индивидуално ниво;
• човешки капитал на организация (фирма) – микро ниво;
• регионален човешки капитал – мезо ниво;
• национален човешки капитал – макро ниво;
• наднационален (глобален) човешки капитал – глобално ниво.

Човешкият капитал осигурява многостепенен модел на развитие. Човешкият капитал на по-ниско ниво произхожда от познанието, ученето, уменията, поведението и други характеристики на индивидите. Индивидуалният човешки капитал произвежда знания и иновации. След това индивидуалният човешки капитал се укрепва чрез взаимодействие с околната среда и се проявява като човешки капитал от по-високо ниво като колективен феномен - човешки капитал на организация, национален човешки капитал, наднационален човешки капитал. В същото време колективният феномен на човешкия капитал се проявява и в същото време остава част от индивидуалния човешки капитал.

Индивидуалният човешки капитал, за разлика от колективния човешки капитал (човешки капитал на организация, национален човешки капитал), е невъзобновим източник.

Индивидуален човешки капиталтова е икономически тип талант, който включва присъщите личностни качества на човек, обвързани с тялото му и достъпни само чрез собствената му свободна воля, например:

• физическо и психическо здраве;
• знания, умения, способности;
• природни способности, способност за даване на морален пример;
• образование;
• творчество, изобретения;
• смелост, мъдрост, състрадание;
• лидерство, неописуемо лично доверие;
• трудова мобилност.

В тесен смисъл стойността на индивидуалния човешки капитал може да се опише чрез формулата:

Където,
Zi – човешкото познание;
Ui – човешки умения;
Oi – човешки опит;
AI – човешки инициативи.

Интелектуалните, емоционални и мотивационни умения, които индивидите притежават, определят техния потенциал и значение в обществото или организацията. Всеки от тези елементи на индивидуалния човешки капитал допринася за успеха не само в професионалния, но и в личния живот на човека.

Уменията, които човек придобива, са форма на капитал – индивидуален човешки капитал. Уменията се придобиват чрез целенасочени инвестиции в образованието. Теорията за човешкия капитал разглежда образованието като стока, която трябва да се използва за икономическа печалба. Индивидуалният човешки капитал включва разходи и инвестиции за получаване на образование и поддържане на здравето, което води до повишаване на производителността на носителя на този човешки капитал.

Връзката между знанието и индивидуалния човешки капитал може да бъде разбрана, ако човек осъзнае, че капиталът се формира чрез инвестиции. Инвестициите в човешки ресурси имат за цел да увеличат производителността и способността да печелите повече.

Стойността на индивидуалния човешки капитал в широк смисъл се определя по формулата:

Където,
CCi – цената на индивидуалния човешки капитал;
PSi е първоначалната цена на индивидуалния човешки капитал;
SUZi=γ1× PSi – цената на остарелите знания за индивидуалния човешки капитал;
SPZi=γ2× PSi – цената на придобитите знания, умения на индивидуалния човешки капитал;
SIi е цената на инвестицията на индивидуалния човешки капитал;
SZNi=γ3×PSi – цената на неявните знания, способностите на индивидуалния човешки капитал;
γ1, γ2, γ3, γ4 - тегловни коефициенти, определени от експерти.

Знанията бързо остаряват, затова е важно човек постоянно да придобива и прилага полезни знания. Хората натрупват знания и умения, които се считат за една от основните форми на капитал в съвременната икономическа система. Анализирайки компонентите на формула 2 на индивидуалния човешки капитал, стигаме до извода, че количеството на човешкия капитал зависи от производството на знания.

1. знания, въплътени във физически инструменти, машини, разработки, изследвания, т.е. натрупани знания, които с времето остаряват;
2. знания, въплътени в индивидите с цел получаване на образование, квалификация и придобиване на умения;
3. невъплътено (имплицитно) знание, например: книги, учебници, инструкции, ръководства.

Трансферът на знания помага за увеличаване на човешкия капитал. Трансферът на знания включва компоненти като източник (подател) на знания, получател на знания, връзка между източника и получателя на знания, канал за предаване и цялостен контекст. Трансферът на знания се извършва на индивидуално ниво, микро ниво, мезо ниво, макро ниво и глобално ниво.

Човешки капитал на организацията (предприятия, фирми)

Знанието в организацията се използва за осигуряване на иновации, производителност, качество и е определящ компонент за спечелване на конкуренцията при намиране на клиенти, технологии, технически решения, специализирани знания, финансиране, което създава нематериално предимство. Икономиката на знанието, динамиката на развитие на организациите и локалните системи се основават на експлоатацията на когнитивни и нематериални ресурси и нематериални обекти. Нематериалното предимство се формира от асортимента от атрибути на нематериалните активи на предприятието.

Човешкият капитал се отнася до нематериалните активи на една организация, които нямат физическа форма, но в същото време имат определена стойност за организацията. Човешкият капитал се превръща в организационни активи. Човешкият капитал не е заменим. В една организация индивидуалният човешки капитал оформя корпоративната култура и среда. Човешкият капитал е присъщ на хората и не може да бъде собственост на организация.

Понятието човешки капитал на една организация (фирма) може да се тълкува по различни начини. Това може да бъде ресурс, който принадлежи на организацията – идеи, технологии, ноу-хау, оборудване, научни изследвания, длъжностни характеристики и др. . От друга страна, човешкият капитал е богатството на една организация по отношение на квалификацията на нейния персонал. Човешкият капитал на организацията се създава чрез служителите, техните вродени и придобити знания, умения, способности, талант и компетенции. Следователно човешкият капитал на една организация представлява общата стойност, която служителите на компанията създават в съответствие със своите знания, умения, възможности, използвайки ресурсите на организацията.

Формирането на човешкия капитал на организацията се извършва чрез следните методи:

• придобиване (подбор и наемане);
• привличане и задържане;
• развитие и обучение;
• сливане и (или) придобиване.

Начини за увеличаване на човешкия капитал на една организация:

• обучения;
• мониторинг на изпълнението;
• директна комуникация;
• определени служебни задължения;
• мотивация.

Най-разпространеният инструмент за професионално развитие е обучението, осигурено от работодателя.

Цената на човешкия капитал на една организация (фирма) зависи от категорията на служителите (неквалифицирани и квалифицирани работници, творчески специалисти, мениджъри и др.). Стойността на човешкия капитал на една организация се влияе от: висока професионална компетентност, интелектуален и творчески потенциал, способност за възприемане на иновациите и участник в иновациите, адаптивност към бързо променящите се производствени условия, владеене на няколко специалности, професионална мобилност, отговорност, лична характеристики. Цената на човешкия капитал на една организация е вероятностна по природа.

Човешкият капитал на една организация има стойност, която трябва да се разбира само от икономическа гледна точка. Този тип стойност не отчита значението на индивида за семейството, обществото или други аспекти на неговата социална мрежа. Основният фокус на стойността на човешкия капитал на една организация е стриктно върху уменията, знанията и опита, които индивидът притежава и колко струват тези активи по отношение на конкретен работодател. Човешкият капитал на една организация създава други форми на капитал.

Пример за това как човек придобива човешки капитал е професионалната подготовка на спортисти. Често спортистът започва процеса на подготовка за спортна кариера, като изучава основите на този спорт: получаване на образование, участие в спортни събития и натрупване на опит в определен спорт. Ако приемем, че комбинацията от знания, талант и опит е достатъчна, тогава на спортиста се предлага възможност да играе професионално, където той трупа допълнителен опит. Целият този процес има икономическа стойност, тъй като човешкият капитал на спортиста в даден спорт се увеличава, а това води до спортни постижения (резултати) в различни състезания. Стойността на човешкия капитал на такъв спортист се увеличава в резултат на представянето му и той се превръща в продаваема „марка“.

Човешкият капитал на една организация (HC) може да бъде представен като сбор от индивидуалния човешки капитал на служителите на тази организация:

Човешкият капитал на една организация е източник на конкурентно предимство и включва колективни компетенции, ноу-хау, иновации, организационни процедури, интелигентни технологии, корпоративна култура и релационен капитал. Армстронг идентифицира трите най-важни фактора за постигане на конкурентно предимство: иновация, качество и цена на лидерството, но всички те зависят от качеството на човешките ресурси на организацията. В съвременната икономика самото съществуване и развитие на една организация зависи от нейната иновативност.

Човешкият капитал като актив на предприятието се нуждае от счетоводно отчитане.

Репутацията на организацията и работодателската марка влияят върху привличането на човешки капитал към компанията. Човешкият капитал може да напусне организацията в търсене на по-добри възможности за работна среда, обучение и развитие, за по-добра оценка и признание.

Регионален човешки капитал

В момента човешкият капитал е основният фактор за социално-икономическото развитие на региона.

Икономическото развитие на регионите трябва да включва формирането на „ресурсно портфолио“, което осигурява растеж на конкурентоспособността на регионалната икономика поради (виж Фигура 1):

• инвестиции;
• иновации и технологии;
• натрупани средства.

Фигура 1. Етапи на растеж на конкурентоспособността на регионалната икономика.

Икономическият успех на даден регион зависи от населението, живеещо на дадена територия, възможностите на регионалния човешки капитал и нивото на безработица. В регионите с високи нива на безработица има изтичане на работна ръка и в резултат на това намаляване на регионалния човешки капитал. В същото време динамично развиващите се региони изпитват недостиг на трудови ресурси. На 1 януари 2015 г. стартира програмата за трудова мобилност на руснаците, за която през следващите три години се планира да бъдат отделени 6 милиарда рубли от федералния бюджет.

Свойството мобилност на човешкия капитал се използва на регионалните пазари на труда за вътрешнорегионално движение на човешки капитал. Мобилността на регионалното население се дължи на икономически и социални причини. Повечето домакински семейства на регионално ниво подкрепят миграцията на порасналите им деца в големите градове за обучение, търсене на по-високо платена работа и трудова мобилност.

Вътрешнорегионалната миграция на човешкия капитал не изисква разходите за преместване на цялото семейство и намалява напрежението на пазарите на труда на слабо развитите и изостанали територии и еднопромишлените градове в региона. Образователната и трудовата миграция на човешкия капитал в рамките на региона намалява натиска върху регионалния пазар на труда. В съвременните условия трудовата миграция на висококвалифицирани работници е важен източник за натрупване на човешки капитал, осигуряващ просперитет и икономически растеж в региона. Мобилността на населението модернизира икономическото пространство на региона. С нарастването на мобилността на населението нивото на безработица намалява, а това води до промяна в демографската структура на региона.

Човешкият капитал на региона се основава на общественото съзнание и социално-политическото развитие. Регионалният човешки капитал се оценява като дял на населението с определено ниво на образование в общата икономическа активност, доход или продукция на глава от населението. Знанията и уменията на хората в региона са ключов принос за бизнес конкурентоспособността и способността на региона за растеж в бъдеще. Значението на човешкия капитал на даден регион се отразява в дълбочината и обхвата на образованието, обучението, квалификациите и професиите на населението на региона.

Ефектът от човешкия капитал на регионално ниво зависи от икономическите показатели:

• въздействие върху производителността на региона в областта на заетостта;
• разширяване на възможностите за заетост на лица, надарени с определено ниво на индивидуален човешки капитал.

Ефектът от регионалния човешки капитал зависи от нивото на заплатите в региона, миграцията на завършилите висше образование към икономически развиващите се региони, миграцията на студентите, създаването на местни развиващи се агломерации и развитието на инфраструктурата на региона.

Наблюдава се модел на студентска миграция от постоянно местоживеене към места с по-високо образование и последваща първа работа след получаване на висше образование. Потокът от кандидати към университетите до голяма степен зависи от икономическите или иновационни характеристики на региона. Миграцията на човешки капитал допринася за производството на регионално знание. Регионалната база от знания играе важна роля за привличането на висшисти към местна заетост. Регионалната университетска система насърчава растежа на местната база от регионални знания.
Иновационните показатели на региона са пряко свързани с броя на завършилите висше образование, останали в регионалната икономика. Иновативните региони, които демонстрират значителни регионални знания, обикновено демонстрират богат набор от умения, идеи и технологии, културна среда и бизнес развитие. Уменията, идеите и технологиите са въплътени както в човешкия капитал на работната сила в региона, така и във физическия капитал на населението на региона.

Дефицитът на регионален човешки капитал е фактор за намаляване на инвестициите в икономиката на региона и като следствие икономическия упадък. Задържането на професионални и висококвалифицирани кадри е един от проблемите на задържането на регионалния човешки капитал. Глобализацията и динамично развиващите се региони оказват влияние върху изтичането на таланти от по-слабо развитите региони.

Иновативните региони създават динамична конкурентна икономическа среда, която оформя пазара. Наличието на активи от регионално знание чрез местни университети и изследователски институти гарантира иновативността на региона. Местните изследвания развиват регионални бизнес структури и генерират местна работна сила.

Национален човешки капитал

Демографията поставя строги изисквания към бъдещите тенденции в развитието на националния пазар на труда и националния човешки капитал. Възрастовата структура на населението се измества в посока увеличаване на броя на хората над трудоспособна възраст. Трудоспособното население намалява. Тези тенденции водят до значително увеличаване на демографската тежест върху трудоспособното население.

Националният човешки капитал е човешкият капитал на една страна, който е неразделна част от нейното национално богатство. Условието за натрупване на човешки капитал е високото качество на живот. Развитието на човешкия капитал и подобряването на качеството на живот се базира в значителна степен на изпълнението на национални проекти. Човешкият капитал е способността на населението да осигурява икономически растеж.

Националният човешки капитал включва:

• социален капитал;
• политически капитал;
• национални интелектуални приоритети;
• национални конкурентни предимства;
• природния потенциал на нацията.

Повишаването на националната конкурентоспособност е сложна задача, успехът на която се определя от развитието на човешкия капитал, икономическите институции, прилагането и укрепването на съществуващите конкурентни предимства на Русия в енергетиката и суровините, транспортната инфраструктура и създаването на нови конкурентни предимства. свързано с диверсификацията на икономиката и формирането на мощен научно-технологичен комплекс и икономически знания

Националният човешки капитал е част от иновативни (творчески) трудови ресурси, натрупани конкурентоспособни и високопроизводителни знания, иновационна система, интелектуален капитал и иновативни технологии във всички сфери на живота и икономиката, както и качеството на живот, които заедно осигуряват конкурентоспособността на икономиката на страната и държавата на световните пазари в условията на глобализация.

Националният човешки капитал се измерва чрез стойността му, изчислена по различни методи - чрез инвестиции, чрез метода на дисконтиране и др. Стойността на националния човешки капитал се изчислява като сбор от човешкия капитал на всички хора.
Националният човешки капитал съставлява повече от половината от националното богатство на всяка развиваща се страна и над 70-80% от развитите страни по света.
Характеристиките на националния човешки капитал определят историческото развитие на световните цивилизации и страните по света. Националният човешки капитал през 20-ти и 21-ви век е бил и остава основен интензивен фактор в развитието на икономиката и обществото. Националната сигурност на Руската федерация се постига чрез развитието на национална иновационна система и инвестиции в човешки капитал.

Мерки за данъчни стимули, насочени към подкрепа на инвестициите и развитието на човешкия капитал в Руската федерация:

• предоставяне на облекчения за данък върху доходите на физическите лица;
• данъчни стимули за инвестиции;
• подкрепа за модернизация на производството;
• опростяване на данъчното счетоводство и сближаването му със счетоводството.

Наднационален (глобален) човешки капитал

Глобализацията се отнася до свободното, естествено движение на всички ресурси: капитали, стоки, технологии и хора. Глобализацията на икономиката формира наднационално, глобално ниво на развитие на човешкия капитал. Глобализацията предоставя възможност за достъп до нови групи от човешки капитал по целия свят. Мобилността на човешкия капитал и таланта през националните граници създава риск от икономически растеж за организации, региони и държави, които напускат пула от човешки капитал. Глобалната мобилност на човешкия капитал в рамките на глобалните корпорации и компании увеличава тяхната икономическа възвръщаемост. Трансграничната миграция на квалифицирана работна ръка през следващите 20 години може да доведе до увеличаване на безработицата и социални вълнения.

Глобалният човешки капитал е комбинацията от образование, опит, лични качества и компетенции, които са представени в работната сила по света, които допринасят за развитието на глобалната икономика. Концепцията за работниците като важни активи, които имат измерима икономическа стойност, доведе до политики за развитие на международни организации в по-слабо развитите страни. Голяма част от международното право се върти около правата на работниците и признаването на значението на създаването на човешки капитал с висока стойност за здравето и стабилността на една страна. Най-конкурентният човешки капитал е работната ръка от Китай, Индия и Южна Корея.

Анализаторите и международните организации за икономическо развитие оценяват потенциала на развиващите се страни и успеха на инвестиционните усилия чрез икономически показатели като степента на формиране на човешки капитал. Скоростта на формиране на човешкия капитал се определя чрез „Индекса на човешкото развитие” (HDI), който включва информация за продължителността на живота, степента на образование и средния личен доход.

Концепцията за глобалния човешки капитал сравнява и оценява показателите за работна сила в различни страни. Глобализацията на човешкия капитал стимулира организациите да правят иновации и да трансформират практиките за управление на човешкия капитал.
Формирането на човешки капитал във всяка страна може да се извърши чрез инвестиции в образованието, системата на здравеопазване, укрепване на условията на семеен живот и граждански права.

Федерална агенция за образование

Московски държавен икономически университет,

Статистика и информатика (MESI)

Катедра Икономическа теория и инвестиции.

Курсова работа по дисциплина "Микроикономика"

на тема: „Същност, видове и ефективност на инвестициите в човешки капитал”

Ръководител: ………………….

Извършва се от ученик

групи………….

……………………

Москва – 2010 г

Въведение ………………………………………………………………...……..3

Глава 1. Човешки капитал: понятие и структура……………………..5

1.1 Същността на понятието „човешки капитал“.…………………………...5

1.2 Теорията за човешкия капитал…………………………………………………………7

1.3 Методи за оценка на човешкия капитал……………………………...9

Глава 2.Инвестиции в човешки капитал……………………………..12

2.1 Ролята и значението на инвестициите в човешкия капитал……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.2 Видове инвестиции в човешки капитал……………………………..14

Глава 3.Оценка на инвестициите в човешки капитал……………………….16

3.1 Осъществяване на процеса на инвестиране в човешки капитал...17

3.2 Оценка на ефективността на инвестициите в човешкия капитал…………20

Заключение …………………………………………………………...............23

……………………………..………24

Въведение

Човешкия капитал- капитал, въплътен в хората под формата на тяхното образование, квалификация, знания, опит. Колкото по-голям е капиталът, толкова обикновено по-големи са трудовите възможности на работниците, тяхната производителност на труда, производителността и качеството на труда.

Въпросът за инвестициите в човешки капитал днес стана много актуален за съвременна Русия, тъй като икономиката на страната е станала относително стабилна и доходите на населението са високи в сравнение с преди 10-15 години.

Капиталът на здравеопазването, образованието и културата е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане и подобряване на неговото здраве, работоспособност и образование. Отбелязва се, че здравният капитал е поддържаща структура, основата на човешкия капитал като цяло.

Макроикономическите данни показват, че страните с ниски нива на развитие на здравеопазването и образованието са изправени пред много по-големи трудности при постигането на устойчиво развитие в сравнение с онези страни, където ситуацията с развитието на здравеопазването и образованието е по-благоприятна.

Така инвестициите в човешки капитал са не само необходимост, но и имат висока степен на доходност и широки възможности за влияние върху икономическия растеж, поради което избраната тема е изключително актуална.

Цел на курсовата работа:показват характеристиките на човешкия капитал, значението на инвестициите в човешкия капитал, а също така показват значението на оценката на човешкия капитал и ефективността на инвестициите в човешкия капитал.

Структура на курсовата работа:Тази работа се състои от въведение, три глави, заключения и списък с литература.

Първата глава на тази курсова работа разглежда същността на човешкия капитал, неговите характеристики, основните положения на теорията на човешкия капитал, както и методите за оценка на човешкия капитал.

Втората глава разглежда видовете инвестиции и ролята на инвестициите в човешкия капитал.

Третата глава е посветена на оценката на ефективността на инвестициите в човешки капитал и на самия инвестиционен процес.

Глава 1. Човешки капитал: понятие и структура

1.1 Същността на понятието „човешки капитал“

Под човешкия капиталпод икономиката разбираме капитал, представен в индивида чрез потенциалната способност за генериране на доходи, основана на вродени интелектуални способности и талант, както и знания и практически умения, придобити в процеса на обучение, образование и практическа дейност на дадено лице.

Човешкият капитал се разделя на:

1) Общ човешки капитал - знания, способности, умения, които могат да бъдат приложени на различни работни места, в различни организации.

2) Специфичен човешки капитал - знания, способности, умения, които могат да се използват само на конкретно работно място, само в конкретна компания.

3) Човешки интелектуален капитал - капитал, въплътен в хората под формата на тяхното образование, квалификация, професионални знания, опит.

Човешкият капитал, като част от общия капитал, представлява натрупаните разходи за общо образование, специално обучение, здравеопазване и движение на работна ръка.

Икономистите класифицират видовете „човешки капитал” по видове разходи и инвестиции в „човешки капитал”. И.В. В резултат на това Илински идентифицира следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал. Така според него, формула за човешки капитал(1) приема следната форма:

CHK = Kz + Kk + Ko, (1)

където HK е човешки капитал;

Ко – столица на образованието;

Kz – здравен капитал;

Kk – културна столица.

Здравният капитал е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане и подобряване на неговото здраве и работоспособност. Здравният капитал е поддържаща структура, основата на човешкия капитал като цяло.

Разграничете два вида човешки капитал :

1) потребител, създаден от потока от услуги, консумирани директно (творчески и образователни дейности);

2) продуктивно, потребление, което допринася за обществената полезност (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Човешкият капитал се класифицира според формите, в които е въплътен:

1) живият капитал включва знания, здраве, въплътено в човек;

2) неживият капитал се създава, когато знанието се въплътява във физически, материални форми;

3) институционалният капитал представлява институции, които насърчават ефективното използване на всички видове човешки капитал.

Човешкият капитал се оценява количествено: общият брой на хората, броят на активното население, броят на студентите и др. Качествени характеристики: умение, образование, както и това, което влияе върху работата на човека като цяло и спомага за повишаване на производителността на труда.

Съвременните икономисти са съгласни, че човешкият капитал е основната движеща сила на обществото и че държавата, а не само самият индивид, трябва да обръща специално внимание на формирането на човешкия капитал.

1.2 Теория на човешкия капитал

Теорията на човешкия капитал изучава процеса на качествено подобряване на човешките ресурси, като е един от централните раздели на съвременния анализ на предлагането на труд. Номинацията й се свързва с истинска революция в икономиката на труда. Най-важните бяха:

1) подчертаване на „капиталовите“, инвестиционните аспекти в поведението на агентите на пазара на труда;

2) преходът от текущи показатели към показатели, обхващащи целия жизнен цикъл на работниците (като доходи през целия живот);

3) признаване на човешкото време като ключов икономически ресурс.

Идеята за човешкия капитал има дълги корени в историята на икономическата мисъл. Една от първите му формулировки се намира в "Политическа аритметика" на У. Пети. По-късно това е отразено в „Богатството на народите” на А. Смит, „Принципи” на А. Маршал и в трудовете на много други учени. Но като самостоятелна част от икономическия анализ теорията за човешкия капитал се оформя едва в началото на 50-60-те години на 20 век. Заслугата за номинирането й принадлежи на известния американски икономист, носител на Нобелова награда Т. Шулц, а основният теоретичен модел е разработен в книгата на Г. Бекер „Човешкият капитал” (първо издание 1964 г.). Впоследствие произведенията на J. Ben-Porath (Yoram), M. Blaug, E. Lezer (Lazear, Edward), R. Layard (Layard, Richard), J. Mintzer, J. Psacharopoulos, Sh.Rosen (Rosen, Sherwin), F. Welch (Welch, Finnis.), B. Chiswick и др.

Централно място в теорията на човешкия капитал заема концепцията за вътрешните норми на възвръщаемост. Те ни позволяват да оценим ефективността на човешките инвестиции, предимно в образованието и промишленото обучение. Теоретиците на човешкия капитал приемат, че когато инвестират в обучение и образование, учениците и техните родители се държат рационално, претегляйки свързаните ползи и разходи. Следователно нормите на възвръщаемост действат като регулатор на разпределението на инвестициите между различните видове и нива на образование, както и между образователната система като цяло и останалата част от икономиката. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчна инвестиция, ниските нива показват свръхинвестиция. Има частни и социални норми на връщане. Първите измерват ефективността на инвестициите от гледна точка на индивидуалните инвеститори, а вторите - от гледна точка на цялото общество.

Благодарение на теорията за човешкия капитал, инвестициите в хората започват да се разглеждат като източник на икономически растеж, не по-малко важен от „обикновените“ инвестиции. Т. Шулц, Е. Денисън, Дж. Кендрик и други определят количествено приноса на образованието за икономическия растеж. Установено е, че през целия 20 век натрупването на човешки капитал изпреварва скоростта на натрупване на физически капитал.

Друга област, в която приносът на теорията за човешкия капитал е особено мощен, е анализът на проблемите на икономическото неравенство. Използвайки разработения от него апарат на кривите на търсене и предлагане на инвестиции в човешки капитал, Г. Бекер формулира универсален модел за разпределение на личния доход. Неравномерното разположение на кривите на търсенето за инвестиции в човешки капитал отразява неравенството в естествените способности на учениците, докато неравномерното разположение на кривите на предлагането отразява неравенството в достъпа на техните семейства до финансови ресурси. Структурата на разпределението на човешкия капитал и, следователно, доходите, ще бъде толкова по-неравномерна, колкото по-голямо е разпространението на отделните криви.

През 70-те години теорията за човешкия капитал е атакувана от т.нар. филтърна теория (сред нейните автори са известни икономисти и социолози - А. Бърг, М. Спенс, Дж. Стиглиц, Джон, П. Уайлс (Питър), К. Стрела). Според тази теория образованието е механизъм, който сортира хората според тяхното ниво на способности. Информацията за това отива в компаниите безплатно, като помага да се изберат най-обещаващите кандидати за работа. По-високата производителност се оказва свързана не с полученото образование, а с техните лични способности, които съществуват преди и отвъд нея и които тя просто експлицира.

Под влияние на теорията за човешкия капитал, в която на образованието е отредена ролята на „великия изравнител“, настъпва известна преориентация на социалната политика. По-специално, програмите за обучение започнаха да се разглеждат като ефективен инструмент в борбата срещу бедността, може би за предпочитане пред прякото преразпределение на доходите. Важно откритие е, че конвенционалните оценки на икономическото неравенство са преувеличени.

Идеите, заложени в теорията за човешкия капитал, оказват сериозно влияние върху икономическата политика на държавата. Благодарение на нея отношението на обществото към инвестирането в хората се промени. Те са се научили да виждат инвестиции, които осигуряват дългосрочен производствен ефект. Това даде теоретичната основа за ускореното развитие на системата за образование и обучение в много страни по света.

1.3 Методи за оценка на човешкия капитал

Анализът на основните методи за оценка на интелектуалните активи показва, че няма един единствен метод, който позволява надеждно да се оцени съвкупността от интелектуалните активи на компанията. В допълнение, дори съществуващите методи не отразяват адекватно справедливата стойност на интелектуалните активи и, като правило, те изразяват стойността на оценените компоненти доста приблизително.

Нека разгледаме по-отблизо някои методи за оценка на човешкия капитал :

1. Качествена оценка на човешкия капитал (Експертен подход)

В рамките на експертния подход се оценяват както качествените характеристики на конкретен служител, така и съвкупността от свойства на човешкия (персонал) потенциал. За да се направи тази техника по-обективна, се използват тегловни коефициенти. Процедурата за изчисление включва три етапа:

1) Определяне на ключови показатели, които идентифицират приноса на служителя към капитала на знанието на компанията;

2) Установяване на тегловни дялове (коефициент на значимост) за всеки показател въз основа на това колко често всеки показател се появява в лицето, което се атестира;

3) Определяне на точкова скала за оценка на всеки показател.

След това се анализират получените резултати и се определя средната оценка за всеки служител. Тези стойности се сравняват с референтни стойности, получени по емпиричен метод (чрез сумиране на всички оценки за всички качествени показатели). Експертният подход включва различни модификации и е необходим компонент на оценката на човешкия капитал.

2. Оценка на човешкия капитал въз основа на целеви инвестиции

Едно от основните конкурентни предимства на компанията е нейната иновационна политика. Всяка иновационна политика се разработва

и се изпълняват от служители, така че ефективността на компанията зависи пряко от това колко грамотни и образовани са тези служители.

Въз основа на това е очевидна необходимостта от постоянно и непрекъснато обучение на служителите на компанията. Можете да разглеждате размера на разходите за образование, преквалификация на конкретен служител или всички служители на една компания като дългосрочна инвестиция в капитала на знанието на дадена компания.

Инвестициите в човешки капитал обаче са оправдани, когато има тенденция към повишаване на ефективността на компанията и може да се проследи приносът на конкретен служител към тази тенденция. Именно този модел формира основата за оценка на човешкия капитал с помощта на инвестиционния метод (разходи за образование).

Всички разходи в човешкия потенциал могат да бъдат грубо разделени по източници на финансиране:

1) финансиране от федералния бюджет означава разходи за обучение в образователни институции (училища, университети и др.);

2) финансиране от средствата на фирма, чийто служител е конкретно лице (разходи за преквалификация, повишаване на квалификацията, допълнително обучение и др.);

3) разходи, произтичащи от средствата и времето на определено лице. Самофинансирането или самообучението играе ключова роля във формирането на човешкия капитал.

На всеки етап икономическата ефективност на обучението се определя от съотношението на разходите и резултатите. Резултатът от инвестициите в човешкия капитал трябва да се счита за повишаване на производителността на труда. Между тези показатели съществува определена зависимост, която може да се изрази със следната формула (2):

E = (B - Bn) * C: Z, (2)

Където д- ефективност на инвестициите в човешки капитал на i-тия етап; Bn- развитие на служителя преди обучението; IN- развитие на служителите след обучение; ° С- единична цена; З- инвестиции в човешки капитал.

Една обективна и надеждна оценка на човешкия капитал е обречена на провал, тъй като човешкото представяне се влияе от огромен брой различни фактори, които не могат да бъдат количествено определени.

Трябва да се признае, че тези модели се разглеждат в по-голяма степен като качествени характеристики на оценката на човешкия капитал, те са необходими, но до голяма степен са предназначени за вътрешно управление.

Глава 2. Инвестиции в човешки капитал

2.1 Ролята и значението на инвестициите в човешкия капитал

Инвестиции в човешки капиталсе отнася до всяка мярка, предприета за повишаване на производителността на труда.

Следните типове са идентифицирани в научната литература като разходи, свързани с инвестиции в човешки капитал:

1) преки разходи или разходи на потенциален служител и общество под формата на разходи за поддържане на здравето, заплащане на образование и професионално обучение, закупуване на учебници, разходи за намиране на работа, промяна на мястото на пребиваване;

2) пропуснати печалби, които са друг източник на разходи и възникват поради факта, че в процеса на инвестиране в човешкия капитал, служителят изобщо не може да работи или трябва да работи на непълно работно време поради раждането и отглеждането на деца ;

3) морални щети, които са третият вид разходи, които възникват поради факта, че получаването на образование и намирането на работа е доста трудно; миграцията нарушава обичайния начин на живот и води до раздяла с приятели и познати.

Инвестирането в човешки капитал включва преследване на някои ползи за инвеститора, както за самия него, така и за трети страни. Така че за един служител това означава увеличение на доходите, по-голямо удовлетворение от работата, подобрени условия на труд и повишено самочувствие. За работодателя - повишена производителност, намалени загуби на работно време и ефективност на труда. С повишаване на нивото на образование ефективността на труда на работника се повишава или чрез увеличаване на производителността на труда, или работникът получава знания, които го правят способен да извършва такива трудови дейности, резултатите от които са с голяма стойност. За държавата – повишаване на благосъстоянието на гражданите, увеличаване на брутния доход, повишаване на гражданската активност.

В същото време натрупването на интелектуален капитал предполага не толкова увеличаване на обема на знанията, колкото развитието на уменията за прилагане на тези знания, осъзнаването на собствената значимост и мястото си в обществото и способността за адаптиране към променящите се условия в нечия услуга.

Инвестирането в човешки капитал ще спести много видове ценни ресурси в местната икономика, както и ще направи значителен пробив в икономиката чрез повишаване на конкурентоспособността на местните предприятия. Докато недостатъчните инвестиции ще повлияят на спада на конкурентоспособността на производителите на стоки и пряко ще се отразят на бъдещето на страната ни.

Втората вълна на научно-техническата революция, която се разгърна в развитите страни в края на 70-те и началото на 80-те години на ХХ век, бележи прехода от индустриалния към информационния начин на развитие. Същността на този преход се свежда до факта, че парадигмата на информационните технологии обхваща всички области и сектори на индустриалната икономика, като променя нейния мащаб, динамика и вътрешно съдържание.

Следователно разбирането на степента на влияние на информационната революция в индустриалната икономика трябва да се сведе до осъзнаването, че информационните технологии не променят видовете дейности, а тяхната технологична способност да използват като пряка производителна сила това, което отличава хората от другите биологични същества - способността за разбиране и обработка на символи, генериране на нови знания. Подобни промени в структурата на съвременната икономика днес се разглеждат като глобална структурна промяна, отбелязваща прехода от „материална“ към „интелектуална“ икономика, „икономика, основана на знанието“.

2.2 Видове инвестиции в човешки капитал

Инвестициите в човешки капитал включват разходи за поддържане на здравето, получаване на общо и специално образование; разходи, свързани с намиране на работа, професионално обучение в производството, миграция, раждане и отглеждане на деца и търсене на икономически значима информация за цени и доходи.

К. Макконъл и С. Брю подчертават следното видове инвестиции в човешки капитал:

1) разходи за образование, включително общо и специално, формално и неформално, обучение на работното място;

2) разходи за здравеопазване, състоящи се от разходи за профилактика на заболявания, медицински грижи, диетично хранене и подобряване на условията на живот;

3) разходи за мобилност, чрез които работниците мигрират от места с относително ниска производителност към места с относително висока производителност.

Съществува и разделение на инвестициите в човешки капитал на материални и нематериални. Първият включва всички разходи, необходими за физическото формиране и развитие на човек (разходите за раждане и отглеждане на деца); втората включва натрупаните разходи за общо образование и специално обучение, част от натрупаните разходи за здравеопазване и движение на работна ръка.

От всички видове инвестиции в човешки капитал най-важни са инвестициите в здравеопазването и образованието. Общото и специалното образование подобряват качеството, повишават нивото и запаса от човешки знания, като по този начин увеличават обема и качеството на човешкия капитал. Инвестициите във висшето образование допринасят за формирането на висококвалифицирани специалисти, чийто висококвалифициран труд оказва най-голямо влияние върху темповете на икономически растеж.

Инвестициите в образованието обикновено се разделят на формални и неформални въз основа на съдържанието. Формалните инвестиции са получаване на средно, специално и висше образование, както и получаване на друго образование, професионално обучение в производството, различни курсове, обучение в магистърска, следдипломна, докторска степен и др. Неформалното е самообучението на индивида, този тип включва четене на развиваща литература, усъвършенстване в различни видове изкуство, професионален спорт и др.

Освен образованието, инвестициите в здравеопазването са най-важни. Здравословното състояние на човек е неговият естествен капитал, част от който е наследствен. Другата част се придобива в резултат на разходите на самия човек и обществото. В течение на живота на човек човешкият капитал се износва. Инвестициите, свързани със здравето, могат да забавят този процес. Не всяка инвестиция в човек може да се признае за инвестиция в човешки капитал, а само тези, които са социално целесъобразни и икономически необходими.

Инвестициите в човешкия капитал на семейно ниво също са много важни, тъй като всички компоненти на човешкия капитал се придобиват и увеличават чрез инвестициите, които семейството прави в своето дете, дори не от раждането му, а от решението да има деца. От една страна, децата за родителите са източник на удовлетворение, но от друга страна, отглеждането на деца е източник на значителни разходи, както очевидни, така и неочевидни (предимно времето на родителите).

Ролята на отделните компании (фирми) е значителна в създаването на човешки капиталови активи. Те често действат като най-ефективните производители на този капитал, тъй като разполагат с условия, при които може да се осигури обучение на персонал, който отговаря на текущите нужди, а също така разполагат с информация за най-обещаващите области за инвестиране в образование и обучение. Фирмите обаче правят инвестиции, стига тези инвестиции да генерират нетен доход.

Като инвестират в своите служители, фирмите се стремят да подобрят производителността на труда си, да увеличат производителността на труда, да намалят загубата на работно време и по този начин да засилят своята конкурентоспособност.

Необходимостта от непрекъснато обучение и развитие на персонала се дължи на редица причини. Такива причини обикновено включват ускореното развитие на науката и технологиите, динамиката на външната среда, промените в потребителското търсене, новите предложения от конкурентите и др. Естествено, непрекъснатото индустриално обучение изисква определени инвестиции в човешки капитал.

Глава 3. Оценка на инвестициите в човешки капитал

3.1 Прилагане на процеса на инвестиране в човешки капитал

В момента теорията за човешкия капитал става все по-разпространена в Русия и в чужбина. Работната сила, в съответствие с теорията за човешкия капитал, се разглежда като средство за производство, което изисква капиталови инвестиции с цел повишаване на производителността.

По-конкретно, процесът на инвестиране в човешки капитал може да бъде разделен на следното етапи :

Етап 0.Разходи за кариерно ориентиране.

На този етап се осъществява професионално ориентиране и обучение в учебни заведения за бъдещи специалисти и квалифицирани работници. Това е скъп етап, който в момента се финансира основно от държавния бюджет. Напоследък обаче се забелязва ръст на студентите, които се обучават за собствена сметка или за сметка на работодателските фирми.

Етап I.Разходи за търсене и наемане на персонал.

Разходите имат постоянен характер, тъй като са свързани със системната работа на службите за персонал по планиране на персонала, разработване на първична документация, както и сключване на споразумения с образователни институции и др. В парично изражение те обикновено се равняват на 2-3 пъти заплатата за съответната свободна позиция (на служител).

Етап II.Разходи за персонал през периода на адаптация.

Тази категория разходи се дължи на възнаграждението на новоназначен служител. По правило това е изпитателен срок (2-3 месеца). Размерът на разходите е малко по-нисък (с 30-40%) от очакваните впоследствие разходи за труд, което се дължи на „заемането на длъжността“ на новоназначения служител, неговата социална и психологическа адаптация.

Етап III.Разходите за персонал през периода на натрупване на потенциал за растеж.

Размерът на разходите съответства на разходите за труд. На този етап обаче професионализмът на служителя не е достатъчен, за да може работодателят да получи излишен продукт, който генерира печалба.

Етап IV.Разходите за персонал през периода на постигане на професионализъм.

Размерът на разходите за персонал на този етап се състои не само от разходите за труд, но и от разходите за различни дейности, свързани с подобряване на мотивацията и стимулирането на труда. Тези дейности се финансират, като правило, от част от допълнителната печалба, получена в резултат на спестяване на ресурси, иновативен подход и т.н. Въпреки това нивото на общите разходи като цяло на този етап е значително по-ниско от получената печалба .

Етап VРазходи за персонал по време на обучение и повишаване на квалификацията.

Тази категория разходи има редица характеристики. На първо място, тези разходи трябва да бъдат съизмерими с очакваните резултати от обучението, за което е необходимо да се оцени ефективността на обучителните програми и нуждите и възможностите на студентската популация. Понякога е достатъчно просто да се създадат необходимите условия за самообразование и самообучение на персонала, а често и да се разработи холистична система от мотиви, за да се намали съпротивата на персонала към иновациите и да се привлече към курсове за обучение.

Етап VI.Разходи за персонал през периода на капитализиране на знанията поради напреднало обучение.

Измерението на разходите е сравнимо с периода на постигане на професионализъм (етап IV). Препоръчва се допълнителен елемент от стимули за практическото използване на знанията и уменията, придобити в резултат на обучението, което спомага за увеличаване на печалбите на предприятията. На този етап се получава максимална възможна печалба от използването на персонал. Увеличаването на продължителността на този период е възможно поради прилагането от предприятието на ефективен мотивационен комплекс, например участието на персонала в разпределението на печалбата. Възможни са и нематериални стимули чрез системата “кафе” и др.
Етап VII.Разходи за персонал в период на упадък и остаряване на професионализма.

Нивото на разходите се връща към периода на постигане на професионализъм (етап IV), с единствената разлика, че използваната преди това система за мотивация и стимули престава да носи положителни резултати, а нивото на производителност на служителите намалява поради бързия растеж на научните и технологичният прогрес и остаряването на натрупаните знания и умения. Последицата от това е намаляване на обема на излишния продукт, произведен от служителя, и съответно печалбата, получена от предприятието.

Трябва да се отбележи, че етапите на инвестиционния цикъл в човешкия капитал в определени сектори на икономиката могат да имат свои собствени характеристики. Така за много индустриални предприятия най-капиталоемките разходи ще бъдат за обучение и развитие на персонала.

Инвестициите в човешки капитал могат да се извършват чрез вътрешни и външни инвестиционни източници. ДА СЕ вътрешен източниктрябва да включва собствените ресурси на стопански субекти, по-специално на работодателя, и собствените спестявания на служителите. Външни източници– привлечени ресурси и заемни средства, държавни средства.

За да се инвестира ефективно в човешки капитал е необходимо

измерват и оценяват инвестициите в хората, което е най-проблемната и противоречива тема в областта на управлението на човешкия капитал. Измерването на човешкия капитал и оценката дали в него се инвестира обикновено е неточно, но самият процес на измерване е изключително важен.

3.2 Оценка на ефективността на инвестициите в човешки капитал

В условията на пазарна икономика проблемът с вземането на инвестиционни решения е сложен. Рационалните инвеститори (правителство, фирми, семейства и физически лица) ще инвестират пари само ако са уверени, че рискът от проекта ще бъде минимален и ще има поток от допълнителен нетен доход от инвестицията в бъдеще. От икономическа гледна точка инвестициите ще бъдат оправдани, ако имат достатъчно високо ниво на възвръщаемост на инвестициите.

Днес съществуват различни подходи за оценка на ефективността на инвестициите в човешки капитал.

За да се определи икономическата ефективност на професионалното обучение на персонала, организацията използва метод на контролна група или метод, който се основава на сравнение на стойностите на специфични показатели за трудовата дейност на служителите за периодите преди и след обучението, преквалификацията или повишаване на квалификацията.

В света има няколко модела за измерване на ефективността на инвестициите в персонала. Класическата методология за определяне на ефективността на ученето е разработена през 1975 г. от Доналд Къркпатрик. Неговата цел е да изчисли как се е променило представянето на предприятието в резултат на проведеното обучение, да покаже дали инвестициите в обучение на персонала са донесли необходимата възвращаемост. Теоретично възвръщаемостта на инвестициите в обучение може да се изчисли по следната формула (3):

Където ROI(възвръщаемост на инвестициите) – възвращаемост на инвестициите в обучение;
∆D– увеличението на дохода, донесен от единицата, която е изучавала;
относно– разходи за обучение (директни разходи за заплащане на обучител, наемане на помещения, пропуснати ползи поради отсъствие на служители на работното място).

Инвестициите в образованието на служителя формират неговия човешки капитал и след определено време носят (възвръщат) доход на своя собственик (4):

Yn = X0 + RCn, (4)

Където Yn- доходи на лице с n години образование;

хо- доходи на лице с нулево образование;

Р- текуща норма на възвръщаемост на инвестициите в образованието;

Sp- обем на инвестициите през n години на обучение.

Доходите се влияят от много фактори: пазарни условия, ценова политика, рекламни промоции, действия на конкуренти, промени в персонала и т.н. Един от начините за разделяне на влиянието на тези фактори върху обучението е методът на контролната група, който използва две контролни групи от служители, единият от които преминава обучение, а другият не. Този подход позволява да се проследи как резултатите от работата на някои работници ще се различават от други.

Общият подход за оценка на инвестициите в човешки капитал е методологически съвместим с оценката на ефективността на инвестициите в други видове активи. Въпреки това количественото определяне на човешкия капитал е проблематично. Например обхватът на образованието няма значителен положителен ефект върху икономическия растеж.

Ефективността на инвестициите в образованието е потвърдена от множество изследвания и изчисления. Т. Шулц (нобелов лауреат за 1979 г.) доказва, че в икономиката на САЩ приходите от човешки капитал са по-големи, отколкото от физически капитал. От изчисленията на Шулц следва, че развиващите се страни трябва да направят инвестиции пр.в. в здравеопазването, образованието, науката. Това е по-изгодно от изграждането на нови предприятия.

Въпреки доказателствата за ефективността на инвестициите в образование и повишаване на квалификацията, редица автори смятат, че производителността на човек се определя главно от неговите естествени способности, а не от цената на обучението.

По-точно природните способности трябва да се разглеждат като начален човешки капитал, който може да бъде значително увеличен чрез инвестиции в обучение и образование. В този случай е необходимо да се вземат предвид разликите между човешкия потенциал и човешкия капитал. По този начин инвестициите в подобряване на морала могат да увеличат потенциала на човек и неговата полезност за обществото, но не гарантират директно увеличение на производителността и заплатите.

Благосъстоянието и устойчивото развитие на всяка нация зависи от човешкия капитал, затова е необходима обмислена и последователна политика в областта на развитието на човешките ресурси и балансирани инвестиции в човешки капитал, както на ниво отделна компания, така и на ниво държава като цяло. ниво.

Заключение

Концепцията за човешки капитал се използва интензивно от световната наука, която оцени ролята на интелектуалната дейност и идентифицира необходимостта и високата ефективност на инвестициите в човешкия капитал. Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ. Прилагането на тази концепция предоставя нови възможности за изучаване на такива важни проблеми като икономическия растеж, разпределението на доходите, мястото и ролята на образованието в общественото възпроизводство, съдържанието на трудовия процес.

Размерът на човешкия капитал се определя от условията на неговото формиране и развитие. Ето защо инвестициите в човешкия капитал на семейно ниво са от голямо значение, където се натрупват интелектуални и психофизиологични способности на човек, които са в основата на по-нататъшното развитие и постоянно подобряване на човешкия капитал на индивида.

От тълкуването на човека като основен капитал пряко произтича необходимостта от разработване на количествена оценка на човешкия капитал.
Правилната оценка на човешкия капитал дава обективна оценка на общия капитал на компанията, както и на благосъстоянието на обществото като цяло.

Анализът на ефективността на инвестициите в хората показва колко значимо става за компаниите да харчат огромни суми пари за здравето и образованието на служителите, тъй като в бъдеще се осигуряват по-големи приходи за цялата компания.

Икономическите оценки на човешкия капитал станаха широко използвани както на микроикономическо, така и на макроикономическо ниво за определяне на стойността на националното богатство, загубите на обществото от войни, болести и природни бедствия, в областта на животозастраховането, рентабилността на инвестициите в образованието, здравеопазването , миграция и за много други цели.

Списък на използваната литература

1) Добринин А.И., Дятлов С.А., Циренова. Е.Д. Човешки капитал в преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. СПб.: Наука. 1999, 312 стр.

2) Илински I.V. Инвестиции в бъдещето: образование в иновативно възпроизводство. СПб.: Издателство. SPbUEF. 1996. стр. 30, 163.

3) Капелюшников Р.И. Концепция за човешки капитал. Критика на съвременната буржоазна политическа икономия. - М.: Наука. 1977 г.

4) Лукашевич В.В. Ефективност на инвестициите в човешкия капитал // Списание "Печат и издател". - № 6. – 2002 г.

5) McConnell K.R., Brew S.L. Икономика: принципи, проблеми и политики. - Т.2. - М: Република, 1992. - 400 с.

6) Кендрик Дж. Общият капитал на САЩ и неговото формиране. - М.: Прогрес, 1978. - 275 с.

7) Г. Тугускина. Оценка на ефективността на инвестициите в човешкия капитал на предприятията. Списание "Управление на персонала" №3 2009 г

8) Генкин B.M. Икономика и социология на труда , М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. клауза 4.3. „Показатели за ефективност: производителност и рентабилност на труда.” стр. 92-93,103.

9) Гостев А.Д. Методи за оценка на човешкия капитал. М, 2004. стр.53

10) Кирянов А.В. Видове инвестиции в човешки капитал и тяхната ефективност [Електронен ресурс]. // http://www.cfіn.ru/bandurіn/article/sbrn07/08.shtml

11) Баранчикова Н. Как да измерим възвръщаемостта на инвестициите в обучение [Електронен ресурс] // Бизнес квартал. http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989

12) Богданов В. Оценка на ефективността на инвестициите в обучението на персонала. Проблеми и решения [Електронен ресурс] // Управление на персонала. http://hscenter.kiev.ua/assessment.html

Теорията на човешкия капитал натрупа достатъчно научен инструментариум, за да дефинира ясно същността, съдържанието, видовете, методите за оценка и регулиране на тази активна част от капитала на всяко предприятие. Въпросът за човешкия капитал е широко дискутиран в научната, приложната и учебната литература. Човешкият капитал като икономическа категория се превърна в една от основните икономически концепции, която позволява да се опишат и обяснят много икономически процеси през призмата на човешките интереси и действия. Съставът на производителните сили и капитал, образованието и разпределението на доходите, икономическият растеж и националното богатство са адекватно отразени в икономическата наука с помощта на категорията „човешки капитал“.

В икономиката човешкият капитал се разбира като запас от знания, здраве, умения и опит на дадено лице, които се използват от индивида за генериране на доход. Трябва да се отбележи, че това не е просто съвкупността от знания и способности, които човек притежава. Това означава, че под понятието „човешки капитал“ трябва да видите:

1. придобит запас от знания, умения, способности;

2. че е препоръчително този резерв да се използва в една или друга област на социалната дейност и това допринася за растежа на производителността на труда и производството;

3. че използването на този запас води до увеличаване на печалбата (дохода) на този служител в бъдеще чрез отказ от част от текущото потребление;

4. че увеличеният доход насърчава ангажираността на служителите и това води до допълнителни инвестиции в човешки капитал;

5. че човешките способности, таланти, знания и др. са неразделна част от всеки човек;

6. и че мотивацията е необходим елемент за пълното завършване на процеса на възпроизводство (формиране, натрупване, използване) на човешкия капитал.

Характеристики на човешкия капитал:

в съвременните условия човешкият капитал е основна ценност на обществото и основен фактор на икономическия растеж;

формирането на човешки капитал изисква значителни разходи от самия индивид и цялото общество;

човешкият капитал под формата на умения и способности е известен резерв, т.е. може да бъде кумулативен;

човешкият капитал може физически да се износи, да промени икономическата си стойност и да се амортизира;

човешкият капитал се различава от физическия капитал по отношение на ликвидността;

човешкият капитал е неотделим от неговия носител – жива човешка личност;

Независимо от източниците на формиране, които могат да бъдат държавни, семейни, частни и т.н., използването на човешкия капитал и получаването на преки доходи се контролира от самия човек.

Пионерите на човешкия капитал като интегрална концепция Т. Шулц и Г. Бекер обръщат специално внимание на инвестициите в човешкия капитал и оценката на тяхната ефективност. Това е разбираемо, тъй като инвестирането на средства превръща ресурса в капитал, превръщайки простото благо в капиталово благо. Инвестициите в подобряване на човешките способности водят до повишаване на производителността на труда и увеличаване на доходите, в т.ч. до увеличаване на доходите на служителите. Това означава, че възпроизводството и кумулативното натрупване на доходи става с помощта на човешките способности, което ги превръща в специална форма на капитал.

Л. Туроу, който обобщава първите изследвания на човешкия капитал като изходна концепция, дава следната дефиниция: Човешкият капитал на хората представлява тяхната способност да произвеждат стоки и услуги. Това определение запазва класическата традиция за признаване на важността на ролята на работоспособността. Но сред способностите Л. Туроу идентифицира генетично основната икономическа способност. Икономическата способност, пише той, не е просто още една продуктивна инвестиция, която индивидът притежава. Икономическата способност влияе върху ефективността на всички други инвестиции. Това предполага важен момент за необходимостта от единство на жизнената дейност като източник на формиране и натрупване на човешки капитал.

Аналогиите с капитализацията на материалните активи позволиха да се преодолее недоверието към необичайната концепция за „човешки капитал“. И. Бен-Поре пише, че човешкият капитал може да се разглежда като специален фонд, чиито функции са производството на трудови услуги в общоприети мерни единици и който в това си качество е аналогичен на машината като представител на материалния капитал.

Въпреки това човешките способности като капиталово благо се различават значително от физическите свойства на машините. F. Machlup предлага да се прави разлика между първични и подобрени способности. Неусъвършенстваният труд, пише той, трябва да се разграничава от подобрения труд, който е станал по-продуктивен благодарение на инвестициите, които повишават физическите и умствените способности на човек. Такива подобрения представляват човешки капитал. Впоследствие западните учени обсъждат състава и структурата на човешките способности, които са изгодни за капитализиране, и определят последователността и възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал.

Теоретичните позиции на руските учени се отличават с по-ясно разграничаване на същността, съдържанието, формите или видовете, условията на формиране, възпроизводство и натрупване на човешки капитал. ММ. Крицки, един от първите, които провеждат положително изследване на категорията човешки капитал, го определя като универсално специфична форма на човешка жизнена дейност, усвояваща предишни форми на потребление и производство, адекватна на епохите на присвояващата и произвеждащата икономика, и осъществявана в резултат на историческото движение на човешкото общество към съвременното му състояние. Признаването на универсалността, историчността и спецификата на човешкия капитал ни позволява да ограничим времевата рамка и социално-икономическите условия за съществуването на такова явление като човешкия капитал.

В по-нататъшни проучвания M.M. Крицки уточнява социално-икономическото съдържание на категорията „човешки капитал“. Първо, решаващата роля на науката и образованието в съвременното производство превръща материалния капитал в една от формите на проявление на интелектуалния капитал, в автоматични линии, въплътени в железни машини с ЦПУ. Второ, единственият законен и социално признат монопол е монополът върху интелектуалната собственост, върху изключителното авторско право. На трето място, имаше отхвърляне на тълкуването на собствеността само като имуществено отношение и разширяване на правата на интелектуална собственост върху нематериални активи.

Възгледите на М. Критски са развити в трудовете на Л.Г. Симкина. Разглежда исторически последователни форми на обогатяване на жизнената активност както в потреблението, така и в производството. Източник и форма на обогатяване на човешкия живот е интелектуалната дейност. Човешкият капитал, пише L.G. Симкин - дефиниран от нас като спестяващо време обогатяване на жизнената дейност е основното отношение на съвременната иновативна икономическа система. Тъй като интелектуалната дейност е източник на повишено потребление, тъй като нейното разширено възпроизводство е възпроизвеждане на основната икономическа връзка - човешкия капитал, като самообогатяване на жизнената дейност. Разкриването на абсолютни и относителни форми на обогатяване на живота чрез повишаване на нуждите и способностите позволява на Л.Г. Симкина за определяне на исторически специфичната форма на човешкия капитал; производствената форма на човешкия капитал действа като органично единство на два компонента - пряк труд и интелектуална дейност. Тези части могат да действат или като функции на един и същи субект, или като организационни и икономически форми на различни субекти, които влизат в обмен на дейности помежду си.

Костюк В. Н., изследвайки социално-икономическите процеси и развивайки своята концепция за теорията на еволюцията, определя човешкия капитал като индивидуална способност на човек, която му позволява да действа успешно в условия на несигурност. Той включва рационални и интуитивни компоненти като част от човешкия капитал. Тяхното взаимодействие може да позволи на собственика на човешки капитал да постигне успех там, където само високата квалификация и професионализъм не са достатъчни. Освен това се изисква талант, който изисква отделно възнаграждение. Поради тази причина в конкурентен пазар успехът на притежателя на човешки капитал в определен вид дейност може да бъде възнаграден със сума, значително надвишаваща заплатите в съответния бранш.

Климов С. М., анализирайки интелектуалните ресурси на организацията, определя човешкия капитал като набор от човешки способности, които позволяват на техния носител да печели доход. Това качество прави човешкия капитал подобен на другите форми на капитал, действащи в общественото производство. Този капитал се формира на базата на вродените качества на човека чрез целенасочени инвестиции в неговото развитие.

Корогодин И.Т. изследвайки механизмите на функциониране на социално-трудовата сфера, дефинира човешкия капитал като набор от знания, умения, способности и други човешки способности, формирани, натрупани и усъвършенствани в резултат на инвестиции в процеса на неговия живот, необходими за специфични целенасочени дейности и съдействие за нарастване на производителната сила на труда. Той смята, че най-важният критерий, изразяващ същността на капитала, е неговото натрупване. Във всички случаи капиталът е натрупаните средства (парични, материални, информационни и др.), от които хората очакват да получат доход. Понятието човешки капитал не е част от това определение. Многобройни изказвания на основателите на теорията за човешкия капитал се свеждат до факта, че хората увеличават своите способности като производители и потребители, като инвестират в себе си, а значителното увеличение на капиталовите инвестиции в човек променя структурата на неговите доходи. Следователно човешкият капитал не е вроденото, а натрупаното свойство на човек. Човек не може да се роди с готов капитал. Тя трябва да се създава в жизнения процес на всеки индивид. А вродените свойства могат да действат само като фактор, допринасящ за плодотворното формиране на човешкия капитал.

Социално-икономическата форма на човешкия капитал и неговата качествена сигурност се характеризират от A.N. Добринин със С.А. Дятлов. Човешкият капитал е форма на проявление на човешките производителни сили в пазарната икономика, адекватна форма на организация на човешките производителни сили, включени в системата на социално ориентираната пазарна икономика като водещ, творчески фактор в общественото възпроизводство.

1) поток, кумулативен запас от човешки способности по фази на жизнената дейност;

2) възможността за използване на запаса от способности, което води до повишаване на производителността на труда;

3) увеличаването на производителността на труда естествено води до увеличаване на доходите на служителите;

4) увеличаването на доходите мотивира служителя да направи допълнителни инвестиции в своя човешки капитал и да го натрупа кумулативно.

Тази дефиниция на човешкия капитал се използва от нас в тази работа като изходна и достатъчна за решаване на задачите.

Класификацията на видовете човешки капитал е възможна по различни причини и за различни цели, което е представено в литературата по този въпрос. Почти всички изследователи признават реалността и решаващата роля на интелектуалния капитал. В действителност, интелектуалните продукти могат да бъдат записани на материални носители (книги, отчети, дискети, файлове с база данни), регистрирани като интелектуална собственост и включени в бизнес транзакции под формата на инвестиции в капитал, продажба на лицензи, покупка и продажба, счетоводство като нематериален актив. Изследванията на интелектуалния капитал са най-напредналите и са разработили методи за ефективното му използване. Това позволява резултатите от научния анализ на интелектуалния капитал да се използват за изследване на други видове човешки капитал.

По този начин структурата на видовете човешки капитал може да бъде представена по следния начин (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Структура на видовете човешки капитал

Човешкият капитал, като част от общия капитал, представлява натрупаните разходи за общо образование, специално обучение, здравеопазване и движение на работна ръка.

Икономистите класифицират видовете „човешки капитал” по видове разходи и инвестиции в „човешки капитал”. И.В. В резултат на това Илински идентифицира следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал. Така според него формулата на човешкия капитал приема следната форма:

CHK = Kz + Kk + Ko

Където CHK е човешки капитал;

Ko - капитал на образованието;

Kz - здравен капитал;

Кк - столица на културата.

Здравният капитал е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане и подобряване на неговото здраве и работоспособност. Инвестициите в здравето и неговата защита, които допринасят за намаляване на болестите и смъртността, удължават трудовия живот на човека, а оттам и живота на човешкия капитал. Здравословното състояние на човек е неговият естествен капитал, част от който е наследствен. Другата част се придобива в резултат на разходите на самия човек и обществото. В течение на живота на човек човешкият капитал се износва. Инвестициите, свързани със здравето, могат да забавят този процес. Не всяка инвестиция в човек може да се признае за инвестиция в човешки капитал, а само тези, които са социално целесъобразни и икономически необходими. Здравният капитал е национално богатство.

Човешкият капитал се класифицира според формите, в които е въплътен:

Живият капитал включва знания, здраве, въплътено в човек;

Неживият капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми;

Институционалният капитал представлява институции, които улесняват ефективното използване на всички видове човешки капитал.

За да се характеризира качеството на човешкия капитал (ниво, качество, количество), се използва система от показатели. Тези показатели са интегрални, частни, социални (натурални) и икономически (разходи). В рамките на съвременната теория за човешкия капитал се оценява не само обемът на инвестициите в човешки капитал, но и обемът на човешкия капитал, натрупан от индивида. В същото време стойността на общия обем на човешкия капитал се изчислява както за един индивид, така и за цялата страна.

Ако погледнете страните по света, се изчислява, че най-голямото количество човешки капитал е в Съединените щати и представлява приблизително три четвърти от общото национално богатство на Съединените щати.

Терминът "човешки капитал" се появява за първи път в работата на Теодор Шулц, икономист, който се интересува от тежкото положение на слаборазвитите страни. Шулц заявява, че подобряването на благосъстоянието на бедните хора не зависи от земята, технологията или техните усилия, а по-скоро от знанието. Той нарече този качествен аспект на икономиката „човешки капитал“. Шулц, който получи Нобелова награда през 1979 г., предложи следното определение: "Всички човешки способности са или вродени, или придобити. Всеки човек се ражда с индивидуален набор от гени, който определя неговите вродени способности. Ценни качества, придобити от човек, които могат бъде подобрено чрез подходящи инвестиции, ние го наричаме човешки капитал." Той разглежда човешкия капитал като разходите, натрупани в страната за възпроизводство на работната сила, независимо от източника на тяхното покритие. Резултатите от такива инвестиции са натрупването на работоспособност на хората, тяхната творческа активност в обществото, поддържането на живота, здравето и др.

Съществуват огромен брой подходи за изследване и изобилие от интерпретации на същността на човешкия капитал.

Но за да разберем каква е качествената дефиниция на човешкия капитал и как във връзка с това трябва да се тълкува този сложен социално-икономически феномен, е необходимо да се извърши изследователско „изкачване“ от „общо“ към „специално“.

Нека разгледаме „общото” в характеристиките на човешкия капитал. Ако капиталът като такъв представлява всяка стойност, пряко използвана за създаване на жизненоважни блага, тогава човек трябва да се разглежда като капиталов най-важен актив, като основна стойност, без която е практически невъзможно да се създаде каквото и да е жизненоважно благо. От „обща“ гледна точка същността на човешкия капитал се състои в способността му да се използва за създаване на определени блага; това е ценност, която може да осигури създаването на други ценности.

„Специалното“ в човешкия капитал се крие във факта, че носителят на създаването на стойност е самият индивид, от чието културно ниво и образование, мотивация и нагласи, решения и действия зависи не само актуализацията на човешките сили и превръщането им в творчески, капиталова стойност, но и пряко всеки творчески процес. Само човек задвижва себе си и други видове нежив капитал, човек организира и управлява творческия процес, като му дава посока и го изпълва с определено съдържание. Това обстоятелство разкрива първата, изходна черта на човешкия капитал: в системата на националния капитал той е основен, интегриращ.

Най-важната характеристика на човешкия капитал е неговото качество саморазширяване, т.е. човешкият капитал, разглеждан в единство със самия човек, сам расте, формира и възпроизвежда необходимите творчески качества и характеристики.

Освен това най-важната характеристика на човешкия капитал е способността му да създава богатство без участието на природния и материалния капитал. Такива ползи са преди всичко нови знания, необходими за човешкото развитие.

В съвременната икономическа литература категориите „човешки капитал“, „труд“, „труд“ често се разглеждат като производствени фактори. Междувременно идентифицираната същност на човешкия капитал ни позволява да кажем, че всички тези категории са многостепенни. Работната сила представлява определен човешки ресурс, потенциална готовност за творческа дейност. Човешкият капитал изразява реална готовност за творческо използване на определена комбинация от човешки знания и способности. Трудът е материализирането на тази реална готовност във факта на дейност за създаване на това или онова благо.

Теоретичните позиции на руските учени се отличават с по-ясно разграничаване на същността, съдържанието, формите или видовете, условията на формиране, възпроизводство и натрупване на човешки капитал. М. М. Крицки, един от първите, които провеждат положително изследване на категорията „човешки капитал“, го определя като „универсално специфична форма на човешка жизнена дейност, усвояваща предишни форми на потребление и производство, адекватна на епохите на присвояването и произвеждаща икономика и се извършва в резултат на историческото движение на човешкото общество към съвременното му състояние." В по-нататъшни проучвания M.M. Крицки уточнява социално-икономическото съдържание на категорията „човешки капитал“. Първо, решаващата роля на науката и образованието в съвременното производство превръща материалния капитал в една от формите на проявление на интелектуалния капитал, в автоматични линии, въплътени в железни машини с ЦПУ. Второ, единственият законен и социално признат монопол е монополът върху интелектуалната собственост, върху изключителното авторско право. На трето място, имаше отхвърляне на тълкуването на собствеността само като имуществено отношение и разширяване на правата на интелектуална собственост върху нематериални активи. Възгледите на М. Критски са развити в трудовете на Л.Г. Симкина. Разглежда исторически последователни форми на обогатяване на жизнената активност както в потреблението, така и в производството. Източник и форма на обогатяване на човешкия живот е интелектуалната дейност. „Човешкият капитал“, пише L.G. Симкин - дефиниран от нас като спестяващо време обогатяване на жизнената дейност е основното отношение на съвременната иновативна икономическа система. Тъй като интелектуалната дейност е източник на повишено потребление, тъй като нейното разширено възпроизводство е възпроизводство на основното икономическо отношение - човешкия капитал, като самообогатяване на жизнената дейност.

Социално-икономическата форма на човешкия капитал и неговата качествена сигурност се характеризират от A.N. Добринин със С.А. Дятлов. „Човешкият капитал“, пишат те, „е форма на проявление на човешките производителни сили в пазарната икономика..., адекватна форма на организация на човешките производителни сили, включени в системата на социално ориентираната пазарна икономика като водеща, творческа фактор на общественото възпроизводство”. По отношение на съдържанието човешкият капитал включва запас от здраве, знания, умения и способности, които се капитализират при следните условия:

• 1) поток, кумулативен запас от човешки способности по фази на жизнената дейност;
• 2) възможността за използване на запаса от способности, което води до повишаване на производителността на труда;
• 3) увеличаването на производителността на труда естествено води до увеличаване на доходите на служителите;
• 4) увеличаването на доходите мотивира служителя да направи допълнителни инвестиции в своя човешки капитал и да го натрупа кумулативно.

Анализът на съдържанието и условията на капитализация на човешкия капитал позволява на A.N. Добринин и С.А. Дятлов да разработи обобщена дефиниция на човешкия капитал като икономическа категория на съвременното информационно и иновационно общество. „Човешкият капитал е определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации, формирани в резултат на инвестиции и натрупани от човек, които се използват целесъобразно в трудовия процес, допринасяйки за растежа на неговата производителност и доходи.

Теорията за човешкия капитал се основава на принципа на сходство между процесите на формиране на материалния и човешкия капитал. Въпреки това терминът „капитал“ се характеризира с двусмислие. Както правилно отбелязват учените, капиталът често се разглежда само като технически фактор на производството и се подценява като специален израз на обществените отношения. Капитализацията на ресурсите е свързана със създаването на икономически ползи за задоволяване на нуждите на хората, по време на което се осъществява взаимодействието на две групи производствени фактори - субективни и обективни, осигуряващи координирано използване на човешкия и материалния капитал.

Изследователите обръщат внимание на съществените характеристики на човешкия капитал и неговата разлика от реалния капитал. Приликите между тези видове капитал са следните: като основни фактори на общественото възпроизводство и взаимодействащи си в процеса на ефективна реализация, те са в състояние да осигурят печалба на своите собственици; формирането и натрупването на тези видове капитал се осъществява чрез инвестиране на средства, което позволява дългосрочен икономически ефект, който може да бъде измерен както в натурално, така и в парично изражение; има забавяне във времето между инвестирането на средства и получаването на ползи от тях; както единият, така и другият капитал могат да се натрупват и да се проявяват под формата на резерв; и двата вида капитал имат парична стойност, което ни позволява да разрешим сложния проблем за съизмеримостта; и двете са обект на физическо и морално износване.

Сходството обаче не изключва наличието на съществени разлики, най-важната от които е минималната степен на ликвидност на човешкия капитал, тъй като той е въплътен в личността на своя носител и не може да бъде продаден или прехвърлен, както реалния капитал. Човешкият капитал може да се амортизира и изчерпва в резултат на физическо и морално износване, но той е неделим от личността на неговия собственик и не може да бъде прехвърлен на друг собственик, което прави невъзможно директното наследяване на човешки капитал. В същото време изследователите обръщат внимание на наличието на икономически механизми за индиректен трансфер на човешки капитал от родители към деца.

Втората особеност на човешкия капитал се дължи на спецификата на процеса на неговото натрупване: равните обеми инвестиции могат да доведат до различен обем човешки капитал в зависимост от природните характеристики на човека, неговата мотивация и личните трудови усилия. Освен това, от една страна, човешкият капитал има свойствата на нарастване в процеса на ефективно използване, тъй като професионалният опит и практическите умения, натрупани в резултат на работата, са един от най-важните компоненти на капитализираните способности на служителя. От друга страна, придобитите умения могат да бъдат загубени с навършване на определена възраст, а загубата на работоспособност на собственика на човешкия капитал води до пълното му обезценяване.

Третата характеристика на човешкия капитал е способността му да се реализира само в работата на неговия собственик. Следователно купувачът, придобивайки правото да използва услугите на човешкия капитал, влиза в контакт със свободен човек, чиито права е длъжен да уважава, което води до значително насищане на пазара на труда с институционални структури. Според изследователите "процесът на социално възпроизводство в институционален аспект може да бъде представен като верига от отношения и институции, свързани с последователни етапи на производство и използване на човешкия капитал. Една част от веригата характеризира институциите за подготовка и формиране на човешки капитал. този капитал, другият - институциите за неговото използване.” В първата част авторите открояват института на професионалното образование, който регулира процесите на образование, възпитание и обучение; във втората част - институтът на социално-трудовите отношения и институтът на професиите.

Четвъртата характеристика на човешкия капитал е, че той се характеризира с по-дълги периоди на изплащане и по-дълъг период на оборот. Например времето, необходимо за получаване на общо и специално образование, е най-малко 10-15 години и едва след завършването му инвестициите в човешкия капитал започват да носят възвръщаемост, нарастваща с натрупването на производствен опит. Освен това е важно да се отбележи необходимостта от постоянни целеви инвестиции в развитието на човешкия капитал през целия жизнен цикъл на човека.

Може да се заключи, че основното ядро ​​на теорията за човешкия капитал е инвестиционна интерпретация на разходите за качествено подобряване на човешкия капитал, формирането на набор от производствени способности на населението и развитието на неговите потребности, обосновка на значението от тези нематериални инвестиции за осигуряване на икономически растеж, повишаване на ефективността и конкурентоспособността на икономиката. Основният принос на това направление в развитието на икономическата теория е, че за първи път икономическата осъществимост на стратегическите инвестиции както от индивидите, така и от обществото като цяло в придобиването на образование, квалификация, формирането и натрупването на съвкупността от човешка продуктивност способностите бяха последователно обосновани. Запасът от способности, знания, умения, мотивация, натрупан в процеса на обучение и работа, т.е. индивидуалният човешки капитал е в състояние да произвежда възвръщаемост, реализирана в по-висока производителност на труда и по-високи доходи.