Мениджърите знаят доколко социално-психологическият климат на организацията влияе върху производителността на служителите. Следователно управлението на взаимоотношенията в работната сила е важно. Ако отношенията между колегите се управляват правилно, това ще има положително въздействие върху общите бизнес резултати.

Характеристики на екипа и връзките в него

Успехът на бизнеса зависи пряко от качеството и ефективността на използване на всички трудови ресурси. Това означава, че колкото по-добро е управлението на персонала, толкова по-висок е доходът на организацията.

Всеки трудов колектив има определени вътрешни свойства:

1. обща цел, която обединява всички членове на компанията;
2. проектирането на организационни въпроси трябва да работи на базата на социални институции;
3. трябва да се подчертае социалното и политическото значение на вашия екип;
4. много важно място заемат нивото на сътрудничество между колегите и качеството на взаимопомощта;
5. екипът трябва да бъде сплотен по социални и психологически характеристики.

Могат да се наблюдават различни етапи на сплотеност между колеги:

• Етап на ориентиране. Има характерната черта да обединява различни хора с обща цел и идея, както и задачи. На този етап всеки колега се опитва да намери себе си в екипа.
• Взаимната адаптация е етап, през който всички членове на екипа са формирали общи насоки за поведение в работната среда благодарение на организираната работа на ръководството или чрез самоориентация в екипа на всеки служител.
• Сплотяване и консолидация в екипа. Това е най-зрялото ниво на взаимоотношения между колегите. В такива трудови колективи се формират определени групи въз основа на общи цели и интереси. Благодарение на координираната работа се постига високо ниво на производителност на екипа като цяло.

Преди да формират работен екип, мениджърите трябва да помогнат за създаването на социални кръгове в тази работна общност. Основната характеристика на мениджъра е безпристрастното отношение към всеки подчинен и помощ при адаптирането на новодошлите към работния екип. Колегите ще се отнасят към такова ръководство с разбиране и уважение.

Социално-психически климат в екипа

Благоприятна атмосфера, с доверие, уважение, информираност по важни въпроси, отзивчивост и взаимно разбиране - когато в организацията има такива трудови отношения, служителят има развита потребност от съвестна работа и качествено изпълнение на задачата.

Неблагоприятният климат се характеризира с пасивно отношение на колегите един към друг, високо ниво на конфликти в екипа и суха комуникация. Непостоянен - ​​рискът от конфликти между служителите.

Управлението на социално-трудовите отношения се влияе от много фактори, като вида и методите на ръководство. Следователно опитният лидер трябва ефективно да влияе на своите подчинени и да може да управлява организационните и икономически процеси, протичащи в екипа.

Основните проблеми при управлението на взаимоотношенията в екип:

• Неквалифицирани служители. Ефективният екип е само група от хора, където всеки върши работата си по възможно най-добрия начин, като същевременно решава общ проблем.
• Неблагоприятен микроклимат. В един екип хората имат различни предпочитания, характери и възгледи. Те са обединени не само от обща кауза, но и от емоции. Един от признаците за добър микроклимат в група е отдадеността на задачата, високата степен на взаимопомощ, както и естественото състояние на ефективно работещ екип. Недоверието един към друг разяжда отбора.
• Неясни цели. Ако няма ясна визия за обща цел, тогава някои членове на екипа няма да могат да допринесат за общата цел. Така проучване на компании от икономически гиганти - САЩ и Япония - показа, че техният успех до голяма степен се определя от наличието на бизнес мотивация, тоест набор от основни цели и задачи. Тези цели са конкретно изразени на работниците от отделите под формата на професионални възгледи, правила или дори призиви и след това неизменно и умело се довеждат до умовете и емоциите на всички служители.
• Незадоволителни резултати от работата. Случва се добрият микроклимат и значителната информираност на служителите да не дават желаните резултати. Лошият късмет, като правило, има демотивиращ ефект върху членовете на екипа. Задачата на шефа в този случай е да подпомогне морала на служителите, да предложи подходящи стимули за интензифициране на работата на работниците.
• Неефективни методи за подготовка и вземане на решения.

Видове управленски взаимоотношения

В зависимост от това колко развит е определен тип управленски отношения в организацията, може да се прецени ефективността на производството.

Отношения между централизъм и независимост

При централизма висшите власти определят дейността на по-ниските, като например в отношенията между държавата и отраслите, отраслите и предприятията, предприятията и отделите.

Независимостта предполага, че субектите на дейност могат сами да определят своите задачи, но такава работа трябва да е насочена към постигане на общи цели.

Отношения на координация и субординация

Субординацията предполага подчинение на подчинените структури на по-висши структури и издаване на директиви „отгоре“. Координацията предоставя повече възможности за защита на собствените интереси при изпълнение на общи дейности. Основният показател за координация е адаптирането на субектите към нуждите на другите.

Отговорностни отношения

Те предполагат изпълнение на правата и задълженията на субектите в най-пълна степен. Отношенията на отговорност се реализират например чрез зависимостта на резултатите от работата от правилността на взетите управленски решения. Те се появяват в резултат на исканията, които страните (служители и ръководители) поставят една към друга. Тези взаимоотношения се консолидират чрез регламенти, инструкции, неформални правила, системи за награди и санкции.

Управление на отношенията в работната сила: принципи

Резултатите от ползотворната работа на всяка организация са силно повлияни от управлението на взаимоотношенията между колегите.

Отношенията между работодателя и работната сила по социални въпроси, по въпросите на колективното участие на работниците в управлението на организацията, по въпросите на защитата на труда и много други неща се регулират от такива правни актове като устав на организацията, колективен договор, Кодекс на труда на Руската федерация и други законодателни актове.

Правомощията, установени с тези документи, са абсолютно независими от формата на собственост на предприятието и неговата правна форма.

При успешно управление на работна сила, необходимо условие е да се правят определени избори. Има традиционен подход към процеса на управление на трудовите отношения и подход на tqm. Различията им са следните.

Традиционен подход

При този подход екипът от служители трябва да се характеризира с лоялност към компанията, подкрепа за нейните ценности, удовлетворение от работата и високи резултати от работата. Компанията е клиент, а служителите са изпълнители.

TQM подход

От гледна точка на този подход самата компания е доставчик, а служителите, напротив, са клиенти. Основната цел на мениджъра в този случай ще бъде да разбере нуждите на служителите и да им предостави възможност да реализират тези нужди.

Мотивация

Неговото трудово поведение ще зависи от това каква мотивация се ръководи от служителя при извършване на работа в предприятието.

Мотивацията на всеки е различна и зависи от това от какво се нуждае човек, какви са неговите ценности, приоритети, желания, мотиви. Интересите се формират на базата на определени потребности. Мотивите и ценностите се формират под влияние на различни интереси, чието формиране е пряко повлияно от психологическата ситуация в екипа, самочувствието и оценката на ръководството на служителя, различни стимули и награди в работата. Мотивите и ценностите си влияят взаимно. Именно от тях зависи формирането на трудовото поведение.

Размерът на усилията, вложени в него, зависи от това каква награда получава служителят за извършената работа. За да постигне максимални резултати в работата, човек трябва да получи както морално удовлетворение от работата (самореализация, устна похвала от ръководството, уважение в екипа), така и материално удовлетворение (подходящо ниво на заплащане, бонус, възможност за придвижване нагоре по кариерната стълбица). ).

Лидерски качества

Много хора, когато заемат ръководни позиции, са склонни да забравят факта как след назначаването им ще се развият отношенията в подчинения екип. Този въпрос е доста важен в момента, тъй като мирът в екипа е както успехът на компанията, така и нейната рентабилност в бъдеще. Също така не трябва да пренебрегвате момента на взаимно разбирателство в група хора, защото този аспект може да повлияе на приемането на новия шеф от екипа и много други негативни фактори, които пряко ще повлияят на работата на компанията. В крайна сметка настроението на човек зависи от психологическата атмосфера в екипа, отношението на работниците и ръководството един към друг.

По отношение на социалния статус лидерът, разбира се, е по-висок от своите подчинени, но те имат предимството на числеността. Както показва практиката, е доста трудно да се устои и да се управляват адекватно такива групи. Учените разглеждат тази връзка като принципа на индивидуалността и принципа на колективността. По всички показатели колективността винаги побеждава индивидуалността, защото при такъв систематичен подход от екипа отпадат различни т. нар. „новостарти” и се набляга на усредняването на човешкия потенциал, по-задълбочено се развива екипната работа.

Тенденцията на този формат е доста вредна и опасна за обществото като цяло, тъй като първоначално се спира творческото развитие на човек, не му се позволява да се развива като личност и да показва резултатите от своя труд. Много от нас знаят факта, че колкото по-ярка и по-богата е индивидуалността в екипа, толкова по-развит е самият екип. Следователно основният въпрос за опитен млад лидер е качествената способност да прониква умело в екипа между противоположните личности на „аз“ и „ние“ и да установява близки, взаимноизгодни отношения между тях за дълго време.

Лидерството е основният компонент на лидерството. За да се осигури успешно кариерно израстване на една организация, е необходимо да има надежден мениджър, който притежава всички качества на лидер. Ефективността на управлението на взаимоотношенията със служителите зависи от функциите, изпълнявани от мениджъра. И. Ансоф изброи основните функции, които ръководителят на една организация трябва да изпълнява:

1. лидер, който има уважение от колегите и умее да оказва необходимото влияние върху подчинените;
2. функцията на администратора предполага способността да наблюдава хода на работата, да поставя цели и да следи за тяхното постигане, спазване на реда и установените стандарти;
3. като плановик, лидерът трябва да следи променящите се тенденции, да мисли за развитието на организацията, планове за бъдещето, да концентрира сили и ресурси върху основните области на работа, а също така да има способността да анализира ситуацията на организацията и да направи необходими решения за отстраняване на проблеми с развитието на организацията;
4. в ролята на предприемач лидерът трябва да може да намира нестандартни и оригинални решения, да поема отговорност за състоянието на организацията и да оценява разумно риска, като същевременно се опитва да го избегне.

Лидерът също ще трябва да се разкрие в следните роли:

• мислител - търсене на алтернативни решения на проблеми, наблюдение на работата на отделите;
• организатор – контрол върху служителите и работата, която извършват;
• щатен работник – обработка и оформяне на необходимата документация;
• Служител по човешки ресурси - отговаря за набирането на персонал;
• възпитател – мотивация и подкрепа на служителите;
• доставчик - доставка на целия необходим за работата персонал;
• социален активист – води срещи и срещи, осъществява контакти с други организации;
• новатор – отговорен за предоставянето на свежи идеи и методи на работа;
• контрольор – следи за спазването на реда в екипа;
• дипломат – комуникация с други организации и техните лидери.

Социалните функции се разкриват в лидера, докато изпълнява различни роли. Функциите на мениджъра могат да бъдат разделени на две основни групи:

1. Постигане на екипна цел.
2. Грижа за екипа и поддържане на взаимоотношения между служителите. Тази функция има по-дълбока психологическа основа, оценката на която ще помогне за повишаване на авторитета на мениджъра в очите на неговите колеги.

Една от ключовите задачи при организирането на ефективната работа на всяко предприятие е изборът на мениджър. Ключът към успеха на управлението се крие в личните качества на потенциалния кандидат, специални знания и опит. Само комплекс от всички тези компоненти ще направи възможно „отглеждането“ на ефективен лидер.

Умението за умело използване на психологически методи и техники е не малко важно. Не е тайна, че сред мениджърите от най-високо ниво има много хора с явно недостатъчно образование. Това се компенсира от лидерски качества и способност за управление на екип. Но това не освобождава по-голямата част от средните и малките мениджъри от постоянно повишаване на квалификацията чрез различни образователни програми.

Във всеки случай ефективността на управлението се определя от резултатите на предприятието и икономическата осъществимост на вземането на решения. Механизмът за управление не винаги лежи на повърхността. Напротив, най-често балансът на интересите на работодателя и изпълнителя, при правилно ръководство, е изключително фин и незабележим въпрос. Добрият лидер е преди всичко креативна личност, отдадена на работата, с която се занимава.

Отдавна е отбелязано, че след като е постигнал добри резултати на едно място и след това го е променил, успешният мениджър на нова позиция най-вероятно ще може да организира процеса в правилната посока. Това ни позволява да потвърдим факта, че мениджърът е професия, а не длъжност. Съществуващите естествени наклонности, развити от образованието и подсилени от опита, позволяват на особено целенасочени хора да решават възложени задачи на ръководна позиция.

• Научни основи на системата на държавната администрация
  • Понятие и предмет на системата на държавната администрация
    • Субект на системата на публичната администрация
  • Система на публична администрация и форми на управление
    • Форми на държавно-политическо устройство
    • Форми на държавно-териториално устройство
    • Форми на взаимодействие между държавата и гражданското общество
    • Форма на управление в Русия
  • Функции на държавата и публичната администрация
    • Икономически и социални функции на държавата
    • Функции на публичната администрация
  • Видове и методи на публична администрация
  • Публична администрация в чужбина
  • Публична администрация в Русия
• Държавни служби
  • президент на руската федерация. Органи, поддържащи президентската власт
  • Законодателни органи (Федерално събрание)
  • Изпълнителни агенции
  • Съдебни органи
  • Разграничение на субектите на юрисдикция и правомощия между федералните органи и органите на съставните образувания на Руската федерация
  • Държавни органи на съставните образувания на Руската федерация
• • Формиране и прилагане на публична политика
  • Фактори и насоки на публичната политика
  • Приемане на нормативни правни актове
  • Планирането като инструмент на публичната политика
  • Разработване на политически решения
  • Прилагане на обществена политика
  • Публичната служба
  • Държавен контрол
• Държавно регулиране на икономиката
  • Принципи и обекти на държавно регулиране
  • Методи за държавно регулиране на икономиката
    • Административни методи
    • Икономически методи
  • Регулиране на материалното производство
    • Държавно регулиране на естествените монополи
    • Антимонополна политика
    • Финансово оздравяване на предприятията
  • Регулиране на фондовия пазар
  • Регулиране на паричното обръщение
    • Структура на паричната система
    • Регулиране на паричното предлагане
    • Кредитиране за социално-икономическо развитие
  • Валутно регулиране
• • Управление на основни стопански комплекси
  • Държавна научна и индустриална политика
    • Държавна индустриална политика
  • Управление на горивно-енергийния комплекс
    • Управление на електроенергията
    • Управление на газовата индустрия
    • Управление на петролната индустрия
    • Управление на въгледобива
  • Управление на агропромишления комплекс
  • Управление на военно-промишления комплекс
  • Управление на транспортния комплекс
  • Управление на държавната собственост
    • Управление на държавното предприятие
    • Управление на държавни дялове
    • Приватизация и национализация на държавната собственост
• Регионално управление
  • Държавна регионална политика
    • Изравняване на икономическото и социалното развитие на регионите
    • Федерални програми
    • Участие на субектите на Руската федерация в управлението на федералната собственост
    • Консолидация на субектите на Руската федерация
    • Север като обект на управление
  • Организационни форми на регионално управление
  • Местно управление
  • Междубюджетни отношения
• Власт и бизнес
  • Власт и бизнес
  • Основи на взаимодействието между правителството и бизнеса
  • Влиянието на правителството върху бизнеса
  • Влиянието на бизнеса върху правителството
  • Взаимодействие между държавни и бизнес структури
  • Лобиране
  • Партньорство между правителство и бизнес
• Социално управление
  • Социално управление
  • Социална политика на държавата
  • Регулиране на личните доходи
  • Държавна политика по заетостта
  • Управление на социалните сектори
  • Социална защита на населението
• Управление на жилищно-комунален комплекс
  • Концепцията за трансформации в жилищно-комуналния комплекс
  • Жилищно и комунално строителство
  • Жилищно-комунални услуги
  • Тарифно регулиране
  • Субсидиране на жилищни и комунални сметки
  • Организационни структури за управление на жилищно-комуналния комплекс
• Управление на конфликти и извънредни ситуации
  • Управление на конфликти
    • Управление на конфликтни трудови отношения
    • Управление на корпоративни конфликти
  • Управление на извънредни ситуации в общността
  • Управление при природни и техногенни извънредни ситуации
  • Система за предотвратяване и реагиране при извънредни ситуации

Управление на конфликтни трудови отношения

Един от основните източници на конфликти са трудовите и корпоративните отношения. Участниците в трудовите правоотношения са работниците и служителите и работодателите. Очаква се пазарът на труда да играе основна роля в трудовите отношения.

Държавата участва в координирането на интересите на страните по трудовите отношения, формирането на цивилизован пазар на труда, постигането на социално партньорство, а в случаите на неговото нарушаване - в защитата на обществото от негативните последици от конфликта.

Колективен трудов спор(конфликт) са неразрешени разногласия между служители и работодатели по въпроси на цената и условията на работа, заетостта, социалните гаранции, изпълнението на колективните договори и споразумения. Конституцията на Руската федерация предвижда правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите, установени от закона за тяхното разрешаване, включително стачка.

Процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове се регулира от Федерален закон № 175 от 23 ноември 1995 г. Той предвижда правото на отправяне на искания от служителите, тяхното разглеждане, използването на помирителни процедури, участието на медиатори, използването на трудов арбитраж и сключване на споразумение въз основа на резултатите от разрешаване на колективен трудов спор. Извънсъдебното производство за разглеждане на отхвърлените от администрацията искания на трудовия колектив или синдиката е задължително.

Очаква се държавна институция да участва в разрешаването на колективен трудов спор. Органът работи в съответствие с Правилника за службата за разрешаване на колективни трудови спорове, предоставя методическа помощ на страните на всички етапи от разрешаването на трудовия спор, обучава медиатори и трудови арбитри, финансира помирителните процедури.

При необходимост сроковете, предвидени за помирителни процедури, могат да бъдат удължени по споразумение на страните.

Стачката като метод за разрешаване на колективен трудов спор се използва, ако помирителните процедури не са довели до разрешаването му или работодателят избягва помирителните процедури или не спазва постигнатото споразумение. В таблицата е даден приблизителен ред на ударите.

По време на стачка работодателят, органите на изпълнителната власт, органите на местното самоуправление и органът, ръководещ стачката, са длъжни да вземат мерки в рамките на техния контрол за осигуряване на обществения ред, безопасността на имуществото, както и работата на машините, чието спиране представлява нарушение. заплаха за живота и здравето на хората.

В съответствие с Федералния закон № 142 от 6 ноември 2001 г. федералните изпълнителни органи установяват за своите отрасли списък с минимални работи (услуги), които предприятията са длъжни да извършват по време на стачка.

Съдът може да обяви стачка за незаконна, ако е обявена без да се вземат предвид сроковете, процедурите и изискванията, предвидени в закона. Стачката е незаконна и ако представлява заплаха за основите на конституционния ред и здравето на други лица, отбраната на страната и сигурността на държавата. В този случай решението за колективен трудов спор се взема от президента на Руската федерация в рамките на 10 дни. В случаи от особено значение за осигуряване на жизнените интереси на страната или отделните територии президентът и правителството на Руската федерация имат право да преустановят стачката до решаване на въпроса от съответния съд, но за не повече от 10 календарни дни. дни.

Пример за най-значимия конфликт е стачката в завода на Ford Motor Company CJSC (руски филиал на Ford) във Всеволожск (Ленинградска област), в който работят около 1800 работници. През 2005 г. заводът сглоби около 40 хиляди автомобила.

Стачкуващите издигнаха следните искания:

• увеличаване на заплатите с 30%;
• изравняване на заплатите на работници с различна квалификация при извършване на една и съща работа;
• позволяват на синдиката да разпределя средствата от социалното осигуряване.

Администрацията бързо удовлетвори второто и третото искане, но борбата за по-високи заплати продължи дълго, като стачката беше прекратена и възобновена. В крайна сметка конфликтът е разрешен: заплатите се увеличават с 14,5%, което е фиксирано в колективния трудов договор за период от 3 години.

Сред автомобилните заводи плащането във Всеволожския завод е най-високо - 15 хиляди рубли. на месец (АвтоВАЗ - 13 хиляди рубли, ГАЗ - 10,0, Северстал-Авто - 8,0 хиляди рубли). Основата за искането за увеличение на заплатите беше значително повишаване на производителността на труда в завода. Удовлетворяването на това изискване ще струва на администрацията 4 милиона рубли. месечно.

В Русия се наблюдава ясна тенденция към затихване на стачната активност. През 2005 г. бяха регистрирани протести в предприятия с обща работна сила от около 84 хиляди души. (2600 удара), това е малко в сравнение с други страни. През 2006 г. стачното движение затихва, социалното напрежение и протестните настроения намаляват. Причината за този обрат беше по-специално рационализирането на отношенията между служители и работодатели в рамките на социалното партньорство. Така броят на подписаните колективни договори нараства от 162,7 хиляди през 2000 г. на 207,0 хиляди през 2005 г. Социалните конфликти обаче се проявяват и под други форми: пикетиране на държавни институции, блокиране на магистрали, гладни стачки.

Органи, регулиращи социалните и трудовите отношения

Руска тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. Правилникът на комисията се одобрява от президента на Руската федерация. Състои се от представители на три страни: федерални държавни органи, общоруски синдикални асоциации, общоруски асоциации на работодателите, т.е. формира се въз основа на принципите на паритет и равенство на страните, властта на представителите. Това е постоянно действащ орган на системата за социално партньорство. На всяка страна са разпределени 30 места. За образуване на представителство синдикалната асоциация отчита данни за силата си и съответно получава определен брой места от синдикалната страна. Правителствената страна се формира от представители на федералните държавни органи (правителството на Руската федерация, Държавната дума, Съветът на федерацията).

Президентът на Руската федерация одобрява координатора на комисията, който не е неин член и не се намесва в оперативната дейност на страните и не участва в гласуването; организира работата на комисията, ръководи заседанията и подписва нейните решения. Всяка партия избира партиен координатор и негов заместник за оперативно взаимодействие с другите партии. Членове на комисията са координатори на партиите и техните заместници.

Основните цели на Комисията са разработване на общи принципи за координирано провеждане на социално-икономическата политика, укрепване на социалното партньорство и насърчаване на разрешаването на колективни трудови спорове (конфликти). Комисията е призвана да води колективни преговори, да подготвя общо споразумение за сключване, да следи за неговото изпълнение, да регулира разногласията при сключването и прилагането на браншови (тарифни) споразумения и да предотвратява нарушаването на споразуменията на социалните гаранции, установени със закон.

Комисията може да привлича работодатели, ръководители и специалисти на федералните изпълнителни органи, синдикални сдружения и независими експерти в работата по разрешаване на колективни трудови спорове. Той има право да прави предложения за изправяне на лица, които не са осигурили изпълнението на мерките за изпълнение на общото споразумение.

Служба за разрешаване на колективни трудови спорове. Системата на службата включва отдела за уреждане на колективни трудови спорове на Rostrud, териториални органи със същата цел. Системата на службата, съгласувано с органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация, може да включва и съответните отдели на тези органи, на които са възложени функциите за разрешаване на колективни трудови спорове.

Службата е държавен орган, който подпомага разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране на помирителни процедури и участие в тях. Служителите на услугите имат право свободно да посещават организации с цел разрешаване на колективни трудови спорове, идентифициране и отстраняване на причините, които ги пораждат.

Правителствена комисия за предотвратяване на критични ситуации на пазара на труда в отделни региони. Логистичното осигуряване на комисията се осъществява от службата по заетостта. Има и оперативна комисия към правителството на Руската федерация за разглеждане на социални конфликтни ситуации.

Установена е отговорност както на работодателя, така и на работниците и служителите за нарушаване на законодателството за колективните трудови спорове.

Профсъюзите защитават колективните права и интереси на работниците, независимо от тяхното членство в синдикати, ако са натоварени с представителни правомощия. За тези цели те се стремят да разширят производството, да развият малък бизнес, да прогнозират ситуацията на пазара на труда и да разрешават спорове заедно с властите и работодателите. Синдикатите и техните органи защитават личните права на синдикалните членове, свързани с трудовите правоотношения. Особено важно е да се защитят работниците в малките предприятия, където няма синдикални организации. Тук първостепенна роля трябва да играе външният контрол върху спазването на трудовото законодателство.

Глава 3. Управление на трудовите отношения

Договорно основание на трудовите правоотношения

В момента в руските организации много често възникват конфликтни ситуации между служители и работодатели, свързани с трудовите отношения, неправилно изчисляване на заплатите, неплащане при намаляване на обезщетението в съответствие с действащото трудово законодателство и др. За разрешаване на трудови спорове гражданите се обръщат към до Федералната инспекция по труда или до съда. Истината, като правило, триумфира и работниците успяват да защитят правата си. Но това е възможно само ако трудовото правоотношение е формализирано със сключването на трудов договор (договор), с изплащане на официални заплати и с изчисляване на съответните данъци. В този случай държавните агенции ще бъдат на страната на служителя. Ако служител работи в неправителствена организация без подходящо формализиране на отношенията, а просто по споразумение, тогава в случай на конфликтна ситуация или уволнение той е лишен от възможността да защити правата си.

Ето защо е много важно правилно да се формализират трудовите отношения в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Под трудов договор (договор)в съответствие с член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се разбира споразумението между работодателя и служителя, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени за от Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, съдържащи стандарти на трудовото право, изплащат заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовите функции определени с това споразумение и спазват вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията.

Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се дава на служителя, а другият остава при работодателя.

Типичен трудов договор, сключен със служители на едно от недържавните московски предприятия, е даден по-долу.

Трудов договор

Москва "__" ______2006 г

LLC "Фирма", наричана по-долу "Работодател", представлявана от генералния директор, действащ въз основа на Хартата, от една страна, и гражданин на Руската федерация __________________,

наричан по-долу „Служител“, от друга страна, наричани по-долу заедно „Страните“, са сключили този трудов договор, както следва:

Предмет на Споразумението

1.1 Това споразумение урежда трудовите отношения между Служителя и Работодателя, въз основа на споразумение за лично изпълнение от Служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност) в съответствие с клауза 1.2. от този Трудов договор.

1.2.Работодателят наема Служител на длъжност

Към структурна единица

С изпитателен срок от ______месец(а). Служителят е нает на основната си работа.

1.3 Правилникът за вътрешния трудов ред се утвърждава от Работодателя и се предоставя на вниманието на Служителя срещу подпис в момента на подписване от страна на Служителя на този Трудов договор. Фактът, че Служителят се е запознал и е съгласен с разпоредбите на Правилника за вътрешния трудов ред, се потвърждава от Служителя, подписал този Трудов договор.

Социално-трудови отношения- взаимовръзки и отношения, които съществуват между индивидите и техните групи в процеси, причинени от. Социално-трудовите отношения възникват и се развиват с цел регулиране качеството на трудовия живот.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, работни отношенияса отношения, основани на споразумение между служител и работодател относно личната работа на служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност, подчинение на служителя на вътрешния трудов правилник, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени от трудово законодателство, трудов договор и др.)

В същото време понятието социално-трудови отношения е много по-широко; понятието трудови отношения отразява не само правни, но и социално-икономически и психологически аспекти.

Елементи на системата на социално-трудовите отношения:

• субекти на социално-трудовите отношения;
• нива на социално-трудови отношения;
• субекти на социално-трудовите отношения;

Субектите на социално-трудовите отношения включват: работник или служител, работодател, държава.

Служителе физическо лице, което е сключило трудов договор (договор) с работодател за извършване на определена работа в съответствие с неговата квалификация и способности. Профсъюзите се занимават предимно със защитата на интересите на служителите.

Работодателе физическо или юридическо лице (организация), което наема едно или повече лица за работа. В този случай работодателят може да бъде или собственик на средствата за производство, или негов представител (например ръководител на организация, който не е неин собственик).

състояниекато субект на социално-трудовите отношения в условията, той изпълнява следните основни роли: законодател, защитник на правата на гражданите и организациите, работодател, посредник и арбитър по трудови спорове.

Отношенията между субектите на социално-трудовите отношения възникват при различни условия: служител-служител; служител-работодател; синдикат-работодател; работодател-държава; служител-държава и др.

Субекти на социално-трудовите отношениясе определят от целите, които хората се стремят да постигнат на различни етапи от своята дейност. Прието е да се разграничават три основни етапа от човешкия жизнен цикъл:

• от раждането до дипломирането;
• период на трудова и/или семейна дейност;
• период след работа.

На първия етап социалните и трудовите отношения са свързани главно с проблеми на професионалното обучение. На второто - основните са отношения при наемане и освобождаване, условия и възнаграждения. На третата - централната е пенсионен проблем.

В най-голяма степен субектите на социално-трудовите отношения се определят от два блока проблеми: наемане на работа; организация и възнаграждение.

Първият от тези блокове определя възможностите за осигуряване на средствата за живот на хората, както и реализацията на индивидуалните способности. Вторият блок е свързан с условията на труд, естеството на взаимоотношенията в производствените екипи, възстановяването на разходите за труд и възможностите за развитие на човека в процеса на работа.

Видове социално-трудови отношения

Видовете социално-трудови отношения характеризират психологическите, етичните и правните форми на взаимоотношенията в процеса.

Според организационните форми се разграничават следните видове социално-трудови отношения:

Патернализъмхарактеризира се със значителна степен на регулиране на социалните и трудовите отношения от държавата или ръководството на предприятието. Осъществява се под прикритието на „бащинска грижа” на държавата за нуждите на населението или администрацията на едно предприятие за своите служители. Пример за държавен патернализъм е бившият СССР.

Партньорствонай-типични за Германия. Икономиката на тази страна се основава на система от подробни правни документи, според които служителите, предприемачите и държавата се считат за партньори при решаването на икономически и социални проблеми. В същото време синдикатите действат от позицията не само да защитават интересите на наетия персонал, но и ефективността на производството в предприятията и като цяло.

Конкуренциямежду хора или екипи също може да помогне за постигане на синергии. По-специално опитът показва ефективността на рационално организираната конкуренция между дизайнерските екипи.

Солидарноствключва споделена отговорност и взаимна помощ въз основа на общите интереси на група хора.

Субсидиарностозначава желание на човек за лична отговорност за постигане на целите и действията му при решаване на социални и трудови проблеми. Може да се има предвид субсидиарността като противоположност на патернализма. Ако човек, за да постигне целите си, влезе в професионален или друг съюз, тогава субсидиарността може да се реализира под формата на солидарност. В този случай човек действа солидарно с пълното съзнание за своите цели и своята лична отговорност, без да се влияе от тълпата.

Дискриминацияе произволно, незаконно ограничаване на правата на субектите на социални и трудови отношения. Дискриминацията нарушава принципите на равните възможности; дискриминацията може да се основава на пол, възраст, раса, националност и други признаци. Дискриминация е възможна при избора на професия и влизането в образователни институции, повишението, предоставянето на корпоративни услуги на служителите и уволнението.

Конфликте краен израз на противоречия в социално-трудовите отношения. Най-очевидните причини за трудови конфликти са трудовите спорове, стачките и масовите съкращения (локаути).

По естеството на въздействието върху резултатите от икономическата дейност

По естеството на въздействието върху резултатите от икономическата дейности качеството на живот на хората, социалните и трудовите отношения са два вида:

• градивни, допринасящи за успешната дейност на предприятието и обществото;
• деструктивни, пречещи на успешната дейност на предприятието и обществото.

Конструктивенможе да има отношения на сътрудничество, взаимна помощ или конкуренция, организирани така, че да насърчат положителни резултати.

Разрушителенвзаимоотношенията възникват, когато общата ориентация на интересите на служителите и социалните групи не съответства на целите на предприятието. Интересите на служителите на предприятието могат да се различават по редица характеристики: психофизиологични параметри (пол, възраст, здраве, темперамент, ниво на способности и др.); националност, семейно положение; образование; отношение към религията; социален статус; политическа ориентация; ниво на доходите; професия и др.

Сама по себе си разликата между служителите на предприятието според тези и други характеристики не води непременно до разрушителни взаимоотношения. Има много примери за ефективно сътрудничество между различни хора. Основното условие за такова сътрудничество е наличието на обединяващи ситуации или идеи, пред които индивидуалните и груповите различия стават незначителни.

Обединяващи ситуации- това е война, природно бедствие, екологична катастрофа, необходимостта от запазване (оцеляване) на предприятие в конкуренция, страх от безработица. Обединяващите идеи могат да бъдат религиозни, обществено-политически, научни и др.

Конструктивното взаимодействие между служителите на компанията се основава на авторитета на мениджърите, система за пожизнена заетост, високо ниво на доходи, рационален стил на управление и психологическа атмосфера в екипа.

Ефективността на системата за управление на персонала зависи от отчитането на различията в характеристиките и интересите на служителите. По-специално е необходимо да се вземат предвид характеристиките на работата на жените, хората в пенсионна възраст, хората с увреждания и др. Религиозните чувства и националните обичаи трябва да се зачитат. При разработването на график за работа и почивка, системи за мотивация и заплащане трябва да се вземат предвид характеристиките на творческата работа, семейното положение на служителите и условията за подобряване на уменията на служителите.

Към номера най-важните социални отношенияотнасят се взаимоотношения между ръководители и подчинени. В продължение на десетилетия руската икономика работи на основата административни методи, или по-скоро просто от страха на подчинените пред техните началници. Такива отношения бяха особено откровени между мениджърите на различни нива.

Това показва опитът на развитите страни партньорските отношения са по-ефективни от отношенията, основани на административна принуда. Значителните неравенства могат да бъдат всякакви, но всички служители трябва да се чувстват като партньори на работа.

Държавно регулиране на социално-трудовите отношения

Регулаторни функциисоциални и трудови отношения на държавно ниво в Руската федерация се осъществява от комбинация от законодателна, изпълнителна и съдебна власт. Този набор формира система за държавно регулиране на социалните и трудовите отношения.

• законодателна дейност в областта на труда и свързаните с него области;
• контрол върху прилагането на законите;
• разработване и прилагане на политики и препоръки в областта на социалните и трудовите отношения в страната (включително въпроси на заплащането и мотивацията на труда, регулиране на заетостта и миграцията на населението, стандарт на живот, условия на труд, ситуации и др.)

Законодателно регулиране на социално-трудовите отношения

Трябва да се отбележи, че в условията на държавно регулиране на трудовите отношения има ограничен характер и е насочено към осигуряване на социални гаранции на гражданите. Това се изразява на първо място в установяването с помощта на регулаторни правни актове на границите, в които трябва да действат субектите на социалните и трудовите отношения.

Такива регулаторни правни актове включват трудовото законодателство, пенсионното законодателство, разпоредбите за защита на социалните и трудовите права на определени категории граждани и др.

• установяване на държавни гаранции за трудовите права и свободи на гражданите;
• създаване на благоприятни условия на труд;
• защита на правата и интересите на работниците и работодателите.

Законодателството в областта на регулирането на социалните и трудовите отношения се осъществява на федерално и регионално ниво.

Държавата също разработва и прилага редица краткосрочни, средносрочни и дългосрочни програмиза решаване на отделни въпроси, лежащи в социално-икономическата равнина. Такива програми също са разделени на федераленпредназначени за решаване на проблеми от национален мащаб, регионален, свързани със спецификата на отделните територии и отраслови, насочени към решаване проблемите на отделните отрасли.

В Руската федерация механизмът за държавно регулиране на трудовите отношения включва три клона на властта: законодателна, изпълнителна и съдебна.

Законодателна властосигурява правна рамка за регулиране на трудовите отношения. На федерално ниво законодателната власт в Русия е представена от Федералното събрание, състоящо се от две камари: Съвета на федерацията (горната камара) и Държавната дума (долната камара).

Изпълнителен клоне призван да прилага законите. На федерално ниво изпълнителният орган е правителството на Руската федерация, образувано от президента на Руската федерация. Дейностите на правителството обхващат всички сфери на живота на съвременното руско общество и се регулират от съответните федерални и отраслови министерства. Преди административната реформа от 2004 г. Министерството на труда и социалните отношения на Руската федерация (Министерството на труда) се занимаваше с регулирането на социалните и трудовите отношения.

Съдебна властизвършва регулиране в областта на социалните и трудовите отношения на ниво правораздаване, състоящо се в наказване на нарушителите, разрешаване на проблеми и конфликти, свързани с прилагането на трудовото законодателство. Съдебната власт е представена от система от съдилища на различни нива, както и от Министерството на правосъдието. Министерството на правосъдието участва във формирането и провеждането на държавната политика, включително в областта на социално-трудовите отношения.

Модели на държавно регулиране на социално-трудовите отношения

Има два основни модела на държавно регулиране на социалните и трудовите отношения:

• англосаксонски;
• европейски (рейнски).

Англосаксонски моделпрактикува се в САЩ, Великобритания, Тайван и някои други страни. Основните характеристики на този модел са, че държавата разглежда работодателите и служителите като равнопоставени играчи на пазара и изпълнява функциите за поддържане на необходимите за пазара елементи като конкуренция, ограничаване на монополите, създаване на регулаторна рамка и др. европейски моделсе основава на предположението, че работниците са зависими от работодателите и се нуждаят от подкрепа и защита от държавата под формата на минимална заплата, поддържана на достатъчно високо ниво, социално и здравно осигуряване и наличието на държавни органи, които защитават интересите на работниците .