Тема 5. Междукултурен мениджмънт и неговите характеристики

Тема 6. Вземане на решения в международни корпорации Тема 7. Лидерство и комуникации в международни корпорации Тема 8. Управление на човешките ресурси в международния бизнес

Междукултурен мениджмънт и неговите характеристики

Основни термини и понятия

Национална култура, бизнес култура, междукултурно управление, универсалистки подход, икономически клъстерен подход, културно-клъстерен подход, полихронна култура, монохронна култура, висококонтекстуална култура, нискоконтекстуална култура, култура на универсални истини, култура на специфични истини, индивидуализъм, колективизъм, властова дистанция, маскулинизъм, феминизъм, избягване на несигурността, типове корпоративни култури: „семейство”, „Айфелова кула”, „инкубатор”, „управляема ракета”.

Същността на кръстосаното управление. Концепции за култура в кръстосаното управление

Националната бизнес култура значително влияе върху различни аспекти от живота на организацията - подходи към управлението и отношение към властта, стил на преговори, възприемане и прилагане на закони, планиране, форми и методи на контрол, лични и групови взаимоотношения на хората и др. Големият брой национални бизнес култури, съществуващи в различни страни, нарастващата отвореност на пазарите и тенденциите на глобализация в световната икономика налагат многоаспектно изследване и отчитане на междукултурните специфики на правенето на бизнес на практика.

Познаването на ценностните системи, поведенческите модели и стереотипите, разбирането на националните и международните характеристики на поведението на хората в различни страни значително повишава ефективността на управлението, дава възможност за постигане на взаимно разбирателство по време на бизнес срещи и преговори, разрешаване на конфликтни ситуации и предотвратяване на появата на нови. . Ето защо управлението на компания, което се среща на границата на две или повече различни култури, предизвиква значителен интерес както сред учени, така и сред практици и днес се обособява като отделен клон на международния мениджмънт - крос-културен мениджмънт.

Междукултурното управление е управлението на взаимоотношения, които възникват на границата на националните и организационните култури, изследването на причините за междукултурните конфликти и тяхното неутрализиране, идентифицирането и използването на поведенчески модели, присъщи на националната бизнес култура при управление на организация.

Ефективното междукултурно управление означава правене на бизнес заедно с представители на други култури, базирано на признаване и зачитане на междукултурните различия и формиране на обща корпоративна ценностна система, която да бъде възприемана и призната от всеки член на мултинационален екип. Говорим за формирането на специфична корпоративна култура, възникнала на базата на национални бизнес култури, хармонично съчетаваща отделни аспекти на културата на всяка нация, но не повтаряща напълно нито една от тях.

Под национална култура разбираме стабилен набор от ценности, вярвания, норми, традиции и стереотипи, приети в дадена страна и интернализирани от индивида.

Герт Хофстеде, един от най-уважаваните експерти в областта на кръстосаното управление, описва културата като процес на колективно програмиране на ума, който отличава членовете на една група хора от друга. Основен елемент в този процес е ценностната система, която е своеобразен „гръбнак” на културата. "Източниците на програмиране на ума на всеки човек се създават от социалната среда, в която той израства и трупа житейски опит. Това програмиране започва в семейството, продължава на улицата, в училище, в компанията на приятели, на работа", казва Хофстеде.

Културата е многоизмерен феномен. Тя има няколко нива и определя човешката психология, съзнание и поведение.

Ориз. 5.1.

Културната обусловеност се постига чрез влиянието на културата върху човек на различни нива: семейство, социална група, географски регион, професионална и национална среда. Резултатът от въздействието е формирането на национален характер и манталитет, които определят спецификата на системите за организация и управление на бизнеса в дадена страна.

Бизнес културата е система от формални и неформални правила и норми на поведение, обичаи, традиции, индивидуални и групови интереси, характеристики на поведението на служителите, стил на лидерство и др. в организационни структури от различни нива. Националната бизнес култура включва норми и традиции на бизнес етиката, стандарти и правила на бизнес етикет и протокол. Той винаги отразява нормите, ценностите и правилата, присъщи на дадена национална култура.

Националният бизнес и корпоративната култура са в тясно взаимодействие помежду си. Културните различия се проявяват във всички области на организационната дейност, така че мениджърите трябва да разработят тактики за водене на бизнес и собствено поведение, така че поради уважение, розу-мин и отчитане на културните характеристики на местното население да успеят във всяка страна, и бизнес комуникацията е взаимноизгодна. В крайна сметка хора, принадлежащи към различни култури, могат да работят в една и съща организация, да имат обща крайна цел, но различни възгледи за начините, методите и взаимодействията при нейното постигане. Затова поведението на едни изглежда неправилно и ирационално за други. А задачата на международните мениджъри е да улеснят успешната комуникация: да определят приоритети, рационални подходи, да управляват поведението на работниците и да го насочват в съответствие с основните принципи на международното сътрудничество. Мениджърите трябва да осигурят ясно взаимодействие между всички структурни подразделения, клонове, хора във всяка работна група и между тях и да установят взаимодействие с външни организации и инфраструктура. Освен това те трябва да допринасят за изпълнението на плановете не само в рамките на отделните пазари, но и в глобалното икономическо пространство. В условията на взаимодействие, взаимно проникване на различни пазари, мениджмънтът трябва да бъде чувствителен към сблъсъка, взаимодействието и взаимното проникване на различни култури.

С разширяването на международната дейност и влиянието на външните пазари в различни области от дейността на компанията, броят на новите клиенти и партньори нараства значително. Две задачи стават спешни:

1. Разберете културните различия между „нас“ и „тях“ и как се проявяват.

2. Идентифицирайте подобни черти между културите и се опитайте да ги използвате, за да постигнете собствен успех.

Така че е ясно, че успехът на нови пазари до голяма степен зависи от културната адаптивност на компанията и нейните служители: толерантност, гъвкавост и способност да се оценяват вярванията на другите. Ако това се следва, тогава е очевидно, че успешните идеи могат да бъдат приложени в международната практика и ще бъдат ефективни.

Както е известно, първите изследвания на взаимодействието на националните бизнес култури се основават на индивидуални наблюдения и опит на бизнесмени, практици и консултанти по международни въпроси и често са формулирани под формата на правила за провеждане на международен бизнес:

1. Няма лоши култури! Просто има различни култури.

2. В международния бизнес продавачът (износителят) трябва да се адаптира към културата и традициите на купувача (вносителя).

3. Новодошлите и гостите трябва да се адаптират към местната култура, традиции и обичаи.

4. Не можете да контрастирате и сравнявате местната култура и културата на вашата страна.

5. Не можете да съдите друга култура или да се смеете на нейните прояви.

6. Никога не трябва да спирате да наблюдавате и да учите.

7. Необходимо е да бъдете възможно най-търпеливи с партньора си и толерантни към него.

С. Робинсън идентифицира три основни подхода за определяне на ролята на културния фактор в международния бизнес и в съответствие с тях концептуалните насоки на междукултурните изследвания:

1. Универсален подход - базиран на факта, че всички хора са повече или по-малко еднакви, основните процеси са общи за всички. Културата определя само как те ще се проявят, формата, която ще приемат. Следователно всички култури също са принципно еднакви и не могат да повлияят значително на ефективността на бизнеса. Универсалисткият подход се фокусира върху общи, сходни характеристики на управленските дейности в различните страни.

2. Икономически-клъстерен подход - признава различията в националните култури, но не признава значението на тяхното отчитане при извършване на международен бизнес. Обяснява наличието на общи черти и различия в националните системи за управление с постигнатото ниво на икономическо развитие. Смята се, че мениджърите на международни компании трябва да анализират преди всичко икономическите, а не културните характеристики на правенето на бизнес в различните страни.

3. Културно-клъстерен подход - се основава на признаването на многостранното влияние на националната култура върху управлението и бизнеса, необходимостта да се вземе предвид това влияние и да се използват предимствата на междукултурното взаимодействие за подобряване на ефективността на международните дейности на компанията.

Всички тези подходи обогатяват нашето разбиране за процесите на управление в различни контексти.

Като плод на глобализацията на световния икономически живот, междукултурното управление се фокусира върху изучаването на поведенческите характеристики, присъщи на различните национални бизнес култури, върху разработването на практически препоръки за подобряване на ефективността на управлението на глобални организации с многонационална сфера на дейност.

Понятието култура и предмет на кроскултурния мениджмънт. Изграждането на междуличностни отношения в мултинационален екип или още повече управлението на организации, разположени в различни части на света, винаги е сблъсък на различни национални бизнес култури. Ето защо толкова често възникват недоразумения и разногласия в бизнес отношенията между представители на определени страни.

Като изследователска дисциплина междукултурният мениджмънт започва да се оформя в началото на 60-те и 70-те години на миналия век. Първите статии са написани от професионални управленски консултанти и са резултат от техните лични наблюдения, опит и експертни оценки. От втората половина на 70-те години научните изследвания в областта на междукултурния мениджмънт стават по-редовни. Събират се и систематизират значителни количества социологическа информация. Извършва се тяхната математическа обработка. В този случай се използват два основни метода на изследване

Какъв е предметът на междукултурния мениджмънт

Каква е причината за възникването на дисциплината междукултурен мениджмънт

Междукултурен мениджмънт 29-39.49

Така през последните десетилетия процесите на глобализация на световния икономически живот, превръщането на мултинационалните и транснационалните корпорации в глобални компании поставиха на дневен ред необходимостта от сериозна ревизия на принципите и методите на управление, като се вземат предвид характеристиките на национални бизнес култури на различни страни и региони по света. Като отговор на това предизвикателство на времето се появява нов клон на науката за управление - междукултурен или сравнителен мениджмънт. Предприемат се множество проучвания за идентифициране на законите, моделите и поведенческите характеристики на хората в различни бизнес култури. Най-големите корпорации създават специални отдели и корпоративни отдели

МЕЖДУКУЛТУРНИ ВЪПРОСИ В МЕЖДУНАРОДНИЯ МЕНИДЖМЪНТ

Съществуват стотици дефиниции на културата, всяка от които е правилна и се отнася до един или друг аспект на това сложно понятие1. Във връзка с разглежданата проблематика, а именно ролята на културата в развитието на организационния мениджмънт, нека се спрем на следното определение. Културата е установен набор от ценностни насоки, поведенчески норми, традиции и стереотипи, приети в дадена страна или група държави и интернализирани от индивида. Според един от водещите изследователи на междукултурния мениджмънт, холандският учен Герт Хофстеде, културата е вид софтуер на ума. Източниците на интелектуално програмиране на индивида, пише Хофстеде, се създават от социалната среда, в която този индивид е възпитан и придобива житейски опит. Това програмиране започва в семейството, продължава на улицата, в училище, в компанията на връстници, на работа и в общността 2.

В допълнение към характеристиките на четирите параметъра на културата на Хофстеде, нека представим още няколко важни параметри-дилеми, формулирани от други учени, които изследват проблемите на междукултурния мениджмънт.

През 1970-90-те години на ХХ век. Дейността на най-големите компании в света придобива все по-екстратериториален, глобален характер. Разрастването на бизнеса извън националните граници и глобализацията на дейността на водещите корпорации поставиха на дневен ред въпроса за изучаване на особеностите

Междукултурното управление е създаването и прилагането на технологии за управление на културното многообразие в контекста на икономическата глобализация. (Bunina V.G. „Междукултурно управление и междукултурна комуникация“). В чуждестранната литература по мениджмънт термините „крос-култура” и „междукултурен мениджмънт” са в стабилна циркулация от началото на ерата на глобализацията, т.е. приблизително от средата на 70-те години.

Има стотици дефиниции на културата, всяка от които е правилна и характеризира един или друг аспект на това понятие. Във връзка с предмета, т.е. Що се отнася до ролята на културата в междукултурното управление, заслужава да се подчертае следното определение: културата е установен набор от ценностни насоки, поведенчески норми, традиции и стереотипи, приети в дадена страна или група страни и интернализирани от индивид.

Най-известната и международно призната дефиниция на понятието „култура“ във връзка с междукултурния мениджмънт е дефиницията на Герт Хофстеде.

Състои се само от три думи и звучи така: културата е софтуерът на ума. Друга интерпретация на същото нещо: културата е колективното програмиране на интелекта.

· Д. Ронен

Начинът на живот на определен народ или етническа общност.

) Д. Даниелс и Л. Радеба

Културата се състои от специфично научени норми, основани на нагласите, ценностите и вярванията, които съществуват във всяко общество.

· „Управление на модерна компания“, „Основи на междукултурния мениджмънт“

Културата е установен набор от ценности, поведенчески норми, традиции и стереотипи, приети в дадена страна или група от страни и усвоени от индивида

Един от компонентите на всяка национална култура е националната бизнес култура или културата на правене на бизнес. Националната бизнес култура включва на първо място нормите и традициите на бизнес етиката, стандартите и правилата на бизнес етикета и протокола. Винаги е вид „отражение“ на нормите, ценностите и правилата, приети в дадена национална култура.

Основни параметри и характеристики на културата

Въз основа на събраната и систематизирана информация в началото на 80-те години. Правят се първите опити за класифициране на типовете бизнес и организационни култури и се идентифицират класификационните параметри или характеристики.

Към днешна дата най-голямо признание са получили 5-те параметъра на културата, описани от холандския учен Г. Хофстеде. Параметрите, формулирани от американския учен Е. Хол и холандския учен Ф. Тромпенаарс, също са широко известни. Общо днес в трудовете на различни изследователи са предложени до 30 различни параметъра.

С известна степен на условност тези параметри могат да бъдат обединени в четири големи групи.

1. Отношение към времето.

2. Отношение към природата.

3. Междуличностни отношения.

4. Видове корпоративни култури

· Отношение към времето

Различните бизнес култури подхождат към времето по различен начин. Очевидно е обаче, че успешното управление на една организация е трудно, ако служителите, които участват в нея, усещат и оценяват времето различно.

Бизнес културите се делят на полихронни и монохромни.

За представителите на монохронни култури (Скандинавия, Англия, Германия, САЩ и др.) важна психологическа нагласа в бизнеса е последователността и концентрацията върху едно нещо в даден момент. Тук времето се приема сериозно. Точността и точността се считат за добродетел и основен атрибут на сериозния бизнесмен. Справянето с няколко проблема едновременно се счита за лошо възпитание и неспособност за самоорганизиране.

Представителите на полихронни култури (азиатски, латиноамерикански, арабски страни, Южна Европа, както и Испания и Португалия), напротив, смятат за нормално да правят няколко неща едновременно. Систематичните промени в графиците, които се случват поради това и т.н. тук те като цяло се възприемат спокойно. Очевидно е, че някои дела не са приключени в срок. Русия също гравитира към полихронна култура.

· Отношение към природата

Различните национални култури имат различно отношение към природата. Това може да бъде господство над природата, хармония или подчинение на нея. В редица страни хората, противопоставяйки се на природата и чувствайки се над нея, се опитват да подчинят околната среда и да завладеят природата. Русия също принадлежи към тях. Проектите на бившия СССР за обръщане на северните реки са широко известни. Този подход е характерен за повечето развити страни и често причинява непоправима вреда на околната среда. Други народи, особено в Азия, живеят в хармония с околната среда, чувствайки се като част от природата. В някои страни, най-вече в Третия свят, доминира раболепното отношение към природата и хората не предприемат никакви мерки за справяне със заплашващите бедствия. Отношението на човека към природата формира определен начин на мислене, мироглед и се отразява в поведенчески стереотипи и оценки на текущите събития.

· Междуличностни отношения

Националната култура, формираща система от основни ценности и социални стереотипи, предопределя различни модели на поведение на хора от различни страни в привидно абсолютно сходни ситуации.

Холандският изследовател на проблемите на междукултурното управление Г. Хофстеде, въз основа на обработката на резултатите от проучване на 115 хиляди служители на компанията IBM в 75 страни, идентифицира четири най-важни параметъра на бизнес културата: съотношението на индивидуализма и колективизма ; мощност разстояние; връзката между мъжественост и женственост; отношение към несигурността. В резултат на допълнителни изследвания, проведени в Китай, Япония и страните от Югоизточна Азия, четирите културни фактора бяха допълнени от друг, малко по-различен, ориенталски фактор. Той е наречен от Г. Хофстеде факторът на конфуцианския динамизъм и отразява връзката между дългосрочната и краткосрочната ориентация в бизнес културата на различните страни.

Измеренията на бизнес културата са дилеми или предпочитания, като всяка национална култура заема своето място в скала между крайностите от 0 до 100%.

INВ рамките на този модел трябва да се обърне внимание на характеристиките на културата.

Културата е динамично понятие

Културата винаги е колективен и социален феномен (не се наследява генетично, индивидът се учи на култура)

Културата се основава на човешката природа и се допълва от индивидуалните характеристики на личността на човека

Именно в семейството, училището и на работното място характеристиките на различните култури се проявяват най-ясно

Параметри на културата Г. Хофстеде

Конфуциански динамизъм (дългосрочна ориентация)

Степента, в която едно общество демонстрира прагматичен и ориентиран към бъдещето подход при оценката на различни явления и процеси.

Висока степен на конфуциански динамизъм означава:

Приемане на съществуването на няколко правилни гледни точки едновременно, възможността за множество истини и истини в различни периоди и в различни контексти на случващото се;

Прагматичен (за разлика от традиционния, обичаен) подход към събития и явления;

Дългосрочна ориентация;

Желание за промяна и резултатите (положителни и отрицателни), които те ще донесат;

Желание за участие в проекти, които ще бъдат завършени в далечното бъдеще, по време на живота на бъдещите поколения;

Желание да се живее в името на бъдещето, включително инвестиране на средства чрез прехвърляне на днешните разходи (= задоволяване на нужди) към бъдещето.

Има общества, в които хората са свикнали да планират живота си и имат хоризонт за планиране за десетилетия напред; смята се, че този показател е най-висок в страните

Югоизточна Азия. Напротив, има култури, където ориентациите са краткосрочни - където всичко може да се промени много бързо, хората не са склонни да планират нищо, те вземат решения за живота си емоционално, според обстоятелствата.

Колективизъм и индивидуализъм

Колективизмът се разбира като ценностна система, в която човек възприема себе си преди всичко като част от група и едва след това като индивид.

В индивидуалистичната ценностна система индивидът е на първо място.

Характеристики на страни с висока степен на индивидуализъм

Хората открито критикуват колегите си.

Наемането и повишението са свързани само със заслугите на дадено лице.

Управлението е фокусирано върху индивида, а не върху групата. - Всеки е насочен към личния успех и кариерата.

Обществото се отличава с висока жизнена класа и солидна прослойка.

Високо ниво на свобода на печата.

Япония обикновено се посочва като пример за национална култура с максимална степен на колективизъм. С максимална степен на индивидуализъм - САЩ.

Силово разстояние

Дистанцията на властта се отнася до степента на неравенство в разпределението на властта в общество или организация, която се възприема от членовете на обществото като нормална и се приема за даденост и при която членовете на обществото се чувстват

чувствам се удобно.

Културите с висока властова дистанция са склонни да толерират авторитарни стилове на управление и сервилност. Те се характеризират с подчертано запазване на неравенството в статуса както във формалните, така и в неформалните отношения.

Характеристики на страните с голяма дистанция на мощността

Служителите предпочитат да не изразяват открито несъгласие с мнението на началниците си.

Най-често срещаният тип управление е автократично.

Подчинените очакват да им се каже какво да правят. -Идеалният лидер е или изключително автократичен, или действа като вид „баща на семейството“.

Разликата във възнагражденията на служителите може да надхвърли двадесет пъти нивото.

Обичайно е мениджърите да имат привилегии, които се възприемат като нормални.

Дистанцията на властта е най-голяма в източните култури. Противоположният полюс е Северна Европа, Англия, САЩ. Голямо разстояние на мощност се наблюдава в Русия и страните от ОНД.

Връзката между мъжественост и женственост

Мъжественост - ангажираност към ценности като рекорди, героизъм, постоянство в постигането на целите, материален успех и др.

Женствеността е отдаденост на такива ценности като изграждане на равни взаимоотношения, склонност към компромиси, скромност, грижа за ближния, комфорт, качество на живот и др.

Русия е страна с преобладаваща мъжка култура. Страните с мъжка култура включват също САЩ, Германия, Швейцария и Англия.

Най-женствените култури традиционно са тези на скандинавските страни, Дания и Холандия.

Социални характеристики, присъщи на „смелите“ страни

Кариерата и материалното благополучие са основните показатели за успех.

Истинските мъже са хора, които са амбициозни, решителни и твърди.

Акцентът, дори сред приятели, е върху конкуренцията и високото представяне.

Всъщност хората живеят в името на работата. (И те не работят, за да живеят.)

Добрият лидер не трябва да се съветва с екипа, а да решава проблемите.

Основният метод за разрешаване на конфликти е силата.

Жена - политик или главен мениджър - е рядкост.

Избягване на несигурността

Избягването на несигурността е степен на несигурност, нестабилност, неяснота, която се възприема като нормална в дадена култура и при която членовете на обществото се чувстват комфортно.

Избягването на несигурността не трябва да се бърка с избягването на риска. Рискът е свързан със страх, а несигурността е свързана с безпокойство. Рискът е породен от конкретно събитие. Несигурността и безпокойството може да нямат обект.

Социални характеристики на страни с висока степен на избягване на несигурността

Жителите обикновено имат негативно отношение към държавните структури.

Чести са проявите на национализъм, често е раздразнението към националните малцинства.

По-голямата част от населението не вярва на младите хора. Има неписани правила, които обвързват повишенията с възрастта.

Хората са склонни да разчитат повече на мненията на специалисти и експерти, отколкото на здравия разум и ежедневния опит.

Преминаването към друга работа или преместването на ново място е сериозно събитие, което изисква голяма концентрация на психологическа сила.

Държавите с ниска степен на избягване на несигурност включват Англия, скандинавските страни (с изключение на Финландия), Дания и САЩ. Държавите с висока степен на избягване на несигурността включват Германия, Белгия, Австрия, Швейцария, страните от Южна и Западна Европа. Бизнес културата на Русия и страните от ОНД има степен на избягване на несигурността над средната.

Според традиционната гледна точка междукултурният мениджмънт е управлението на междукултурните различия и способността за управление на културния шок. В новото разбиране крос-културният мениджмънт се разглежда не като управление на културните различия, а като дейност, извършвана в пресечната точка на културите. Културата и културните влияния в този случай се разглеждат като обект на междукултурно и когнитивно управление на организационно ниво.

Две нива на мрежа за междукултурно управление:

Енциклопедичен YouTube

1 / 3

Междукултурни комуникации или междукултурна комуникация. Част 1. Фьодор Василиев. Психология

Основи на управлението. Управление на организационната култура.

Самодисциплина на преговарящия

субтитри

Предмет и задачи на кроскултурния мениджмънт

Предмет на междукултурния мениджмънт е управлението на бизнес взаимоотношения, които възникват на пресечната точка на различни култури, включително:

• създаване на толерантно взаимодействие и комуникации, условия за ползотворна работа и успешен бизнес в пресечната точка на различни бизнес култури;
• регулиране на междукултурни конфликти в бизнес средата;
• развитие на междукултурна компетентност на собствениците на предприятия, мениджърите и персонала. Комбинацията от тези три компонента дава възможност културното многообразие да се използва не като пречка, а като ресурс за организацията.

Задачите на междукултурния мениджмънт са създаването, развитието и управлението на технологии за културно многообразие - междукултурни технологии, както и формирането и развитието на „междукултурни“ мениджъри с цел повишаване на ефективността на организацията в глобалната икономика.

Найджъл Дж. Холдън прави аргументи за ново разбиране на междукултурния мениджмънт като форма на управление на знанието. Според Холдън междукултурният мениджмънт е управление на много култури, както в организацията, така и в нейните външни отношения. Авторът разглежда културата като обект на когнитивно управление и като най-важен организационен ресурс. В традиционното вътрешно и чуждестранно разбиране културата е източник на фундаментални различия и новите знания за тях позволяват да се постигне успех в международния бизнес.

Всъщност никой преди Н. Холдън не е разглеждал междукултурния мениджмънт в три аспекта: като самообучение на организацията, споделяне на знания и изграждане на интерактивни мрежи на местно и глобално ниво. Междувременно комбинацията от тези три компонента прави възможно използването на културното многообразие не като пречка, а като ресурс за организацията.

Етапи на развитие на междукултурния мениджмънт

Първите организации, които започнаха и първи изследваха междукултурните различия в управленските практики, бяха американски транснационални компании, които се сблъскаха през 50-60-те години на ХХ век. с необходимостта от контакт с други национални култури. Концептуални рамки за идентифициране, идентифициране и оценка на общи черти и разлики в проблемите на управлението в страните и регионите по света започнаха да се появяват в академичните изследвания в края на 60-те и началото на 70-те години. През 80-те години ХХ век се формира специална дисциплина, наречена „междукултурен мениджмънт”.

Първи етап

Свързани с изследване на проблеми на глобално, транснационално ниво, във връзка с разширеното навлизане на големи национални компании на пазарите на други страни. На този етап бяха използвани концепцията за монокултурализъм на изследваните страни, концепцията за „национална държава“, а също така говорихме за „немския модел на бизнес манталитет“ и „китайския модел“ и др. Като част от На този етап основоположниците на междукултурния мениджмънт анализират множество фактори, които влияят върху формирането на определени черти на манталитета, присъщи на всеки народ или нация - исторически, географски, фолклорни, религиозни. Социално-икономическата обосновка на присъщата стойност на всеки национален модел беше от голямо значение на фона на пропагандата на абстрактни „общочовешки ценности” и усреднени „права на човека”. На този етап създателите на междукултурния мениджмънт стигнаха до извода: всички нации са различни, всяка от тях има своя собствена система от ценности, които са разработени от поколения и тяхната промяна не може да се осъществи без вреда за нацията.

Втора фаза

На този етап се развиват теории и типологии на корпоративните култури, свързани с проблемите на международното разделение на труда. Създателите отбелязват, че различните национални култури гравитират към различни видове организация на икономическия процес и пораждат различни видове организационно поведение и икономическа дейност. Има също много изследвания на типове корпоративни култури, основани на прилагането на националния бизнес манталитет към конкретни икономически дейности.

Голямо постижение на този етап беше разбирането, че корпоративната култура на организацията, първо, се основава на националния икономически манталитет и второ, може да бъде променена само като се вземе предвид вътрешната парадигма на развитие.

Трети етап

Напоследък изследванията върху управлението на „културното многообразие“ излязоха на преден план, насочени към разработване на механизми, които биха позволили, запазвайки националната и културната идентичност на определени групи от населението, да осигурят устойчив контрол на управлението чрез разработване на общ и приемлив за представители на различни култури, междукултурен модел, механизми за управление на културата, както в бизнеса, така и в геополитиката, технологии за управление на културата.

Моделът на Geert Hofstede

Герт Хофстеде описва културата като процес на колективно програмиране на ума, който разграничава членовете на една група хора от друга. Според Хофстеде възприятията и разбирането на хората за различните страни се различават по четири начина:

Бележки

Литература

• Симонова Л. М. Транскултурен подход в международния бизнес (управление на чуждестранни активи), 2003.
• Персикова Т. Н. Междукултурна комуникация и корпоративна култура, 2008.

Принципът на концентрация изисква концентрация на усилията на всички служители на службата за управление на персонала върху решаването на конкретни проблеми и тяхното тясно синхронно взаимодействие.

Принципът на адаптивност (гъвкавост) предполага висока степен на адаптивност на службата за управление на персонала към променящите се условия на работа на всички предприятия, които са част от международна компания.

Принципът на приемственост изисква от ръководителите да вземат предвид натрупания положителен опит в работата с персонала на своите предшественици.

Принципът на непрекъснатост и ритъм предполага ежедневната работа на всички отдели на службата за управление на персонала, за да се осигури ефективно управленско влияние върху всички служители на международна компания

Мениджър на международна компания може да се сблъска със следните разлики в управлението на човешките ресурси в своите международни дейности в приемащите страни от ръководството в страната на произход на компанията майка:

Качествената разлика в пазарите на труда е нискоквалифицираните работници в развиващите се страни и висококвалифицираните кадри в индустриализираните страни.

Проблеми на трудовото движение - правни, икономически, физически и културни бариери.

Стилът и практиката на управление са социалните норми на взаимоотношенията между работниците и ръководството.

Международната ориентация е ориентация, която се състои в коригиране на мисленето на персонала от тясна национална ориентация към постигане на висока производителност на компанията в глобален мащаб.

Контрол – териториалната отдалеченост и специфичните условия на приемащата страна затрудняват компанията майка да контролира персонала на чуждестранния клон.

Отношения със синдикатите - позицията на синдикатите при договаряне на колективни договори с чуждестранни клонове на ТНК е отслабена, тъй като ТНК използват сложна структура от механизми на подчинение, международна диверсификация на производството и заплахи да изведат предприятия в чужбина заедно с работни места.

Въз основа на характеристиките на управлението е необходимо да се обърне внимание на интереса на персонала към работата на компанията. В този случай е необходимо да се вземе предвид националният фактор.

В заключение можем да кажем, че международният мениджмънт е специален вид управление, чиито основни цели са формирането, развитието и използването на конкурентните предимства на компанията чрез възможностите за правене на бизнес в различни страни и съответното използване на икономически, социални , демографски, културни и други характеристики на тези страни и междудържавни взаимодействия.

БИЛЕТ № 34. ОСНОВИ НА МЕЖДУКУЛТУРНИТЕ ОТНОШЕНИЯ В УПРАВЛЕНИЕТО, СПОСОБНОСТТА НА СЪВРЕМЕННИЯ МЕНИДЖЪР ДА ИЗПЪЛНЯВА ЕФЕКТИВНО СВОИТЕ ФУНКЦИИ В КРУСКУЛТУРНА СРЕДА.
Повишаването на компетентността в областта на междукултурното управление от съвременните мениджъри е необходимо, т.к Правенето на бизнес в Русия има много регионални, местно-териториални характеристики. Руският мениджър работи в различни местни (вътре в страната) и външни култури. Познаването на собствената ви културна специфика, както и на спецификата на бизнес културата на други етнически групи, националности, народи, цивилизации, става изключително важно, тъй като колкото по-разнообразно е културното поле на правене на бизнес, толкова по-високи са рисковете за репутацията, толкова повече Колкото по-изострени са междукултурните различия, толкова по-високи са комуникационните бариери, толкова по-критични са изискванията за междукултурна компетентност на мениджъра. Междукултурният мениджмънт е сравнително нова област на познание за Русия; това е управление, осъществявано в пресечната точка на културите. Днес в Русия пресичането, взаимодействието и сблъсъкът на различни култури се случва по-често, отколкото много лидери осъзнават. Междукултурният подход се прилага в много области на човешката дейност, особено в бизнеса. Регионалните, социокултурните и националните аспекти в бизнеса и териториалните характеристики на управлението постепенно придобиват значение в руското бизнес общество. Причината за това са междукултурните условия за функциониране на бизнеса: във вътрешната и световната икономика се появяват нови смесени механизми за партньорство, основани на взаимното проникване и обединяване на ценности, нагласи и норми на поведение на различни цивилизации, култури, субкултури, контракултури. Всяка година в Русия се появяват различни представителства на международни компании, а руският бизнес увеличава дейността си в чужбина.

2. Разлики в междукултурното управление. Отчитат се междукултурните различия. Те са: културни; лингвистичен; временно. Те включват също:
политически условия; икономическа стабилност; различия в бизнес практиките; разлики в маркетинга; национализъм; икономическо право; данъци; рискове от неизвестното. Повече подробности за всеки от тях в тази глава.
1. Културни различия Има много проблеми в международното управление. Един от най-важните е отчитането на факторите на околната среда. Трябва да се помни, че външната среда винаги е агресивна към компанията. Този проблем е особено актуален за компании, които възнамеряват да развиват бизнес в чужбина.
Всички фактори на околната среда са взаимосвързани. "Взаимосвързаността на факторите на околната среда е нивото на сила, с която промяната в един фактор засяга други фактори. Точно както промяната във всяка вътрешна променлива може да повлияе на други, промяната в един фактор от околната среда може да причини промени в други."
Един от най-важните фактори на околната среда са културните различия. Всяка култура се формира и развива по свой начин. Всяка култура включва сложен набор от ценности. Всяка ценност поражда много вярвания, очаквания и обичаи, съвкупността от които се нарича ценностна система. С други думи, всяка култура има своя собствена ценностна система. Различията между културите се проявяват в стила на ежедневния живот, в различни нагласи за властта, значението на работата, ролята на жените в обществото, готовността за поемане на рискове и дори предпочитанията за цвят.
Ценностната система е тази, която пряко влияе
комуникация, начини на правене на бизнес, възможности за разпространение на стоки или услуги, предлагани от всяка конкретна компания. Никой обаче не знае какви са самите ценности в повечето култури. Не е лесно да се идентифицират ценностите, които са в основата на повечето вярвания, очаквания и практики. Но изучаването на обичаите е много по-лесно. Ето защо, преди да започнат дейност в друга страна, мениджърите трябва да проучат колкото е възможно повече обичаите на целевата страна, както и националния език на тази страна, особеностите на правене на бизнес и конкуренция и съответно да променят поведението си в междуличностните контакти, т.к. както и промяна на стила и методите на бизнес практики и управление.

2. Езикови различия
Езикът е основният компонент на културата, както и най-важното средство
комуникации. Когато правите бизнес в чужбина, като правило, един от най-належащите проблеми е проблемът с комуникацията. Разбира се, когато извършват бизнес в друга държава, представителите на компанията използват услугите на преводачи. Но все още е трудно да се работи с преводачи. На първо място, преводачите могат да познават добре езика, но да не знаят специалната терминология. По същия начин има вероятност да не сте сигурни, че знаете точно какво е казано. И още една забележка - винаги нещо се губи в превода, нещо може да бъде грешно преведено и следователно неправилно разбрано. В различните страни може да има несъответствие в езика на знаците, като едни и същи жестове имат напълно различно значение.
Идеалната ситуация би била човек от родната си страна да преподава езика на целевата страна, тъй като тогава ще може по-добре да разбира тънкостите и да общува между двете държави. Да бъдете обучени във вашата страна на вашия роден език и бизнес практики и в целевата ви страна на езика на тази страна и нейния гражданин -
функции, този човек ще стане ценен помощник, когато компанията работи в друга държава.
3. Временни разлики
Този фактор също оказва голямо влияние върху дейността на компанията. На първо място, възможно е целевата страна на дейност и компанията да са разделени една от друга с няколко часови зони. Това създава големи проблеми в комуникацията. Последицата от това е, че комуникацията трябва да се поддържа по пощата или чрез използването на електронни комуникации. Въпреки че на пръв поглед това изглежда като незначително неудобство, часовите разлики създават някои проблеми за комуникацията между бизнес партньорите или между компанията и нейните дъщерни дружества.
4.Политически условия
Преди да започне дейност в друга държава, всяка компания трябва да вземе предвид вида на политическата система в тази страна и нейната стабилност, тъй като вътрешният пазар на всяка страна се влияе от политическата ситуация. Социалното напрежение може да наруши производството или да ограничи продажбите. Политическите протести срещу правителството и смяната на режима означават повишена несигурност за износителя или чуждия инвеститор и могат да означават провал. Освен това политическата стабилност влияе върху състоянието на обществото като цяло. Последиците от нестабилната политическа система са безработицата, бедността и други фактори, които могат да доведат до фалит на една компания.
Политическите фактори трябва да бъдат оценени преди инвестиране или поемане на ангажименти за разпространение. С появата на нова информация и проучването на обстоятелствата е необходимо да се коригират съответните прогнози.
Компания, която възнамерява да създаде дъщерно дружество или клон в чужбина, трябва първо да получи отговори на следните въпроси:
какво влияние оказват типичните външни фактори върху политическата ситуация в целевата държава;
какви са властовите структури на дадена държава (правителство, политически партии, други важни групи);
оценява вътрешни фактори, включително междурегионални и етнически конфликти, икономически фактори, влияещи върху стабилността на политическата ситуация в страната.
5. Икономическа стабилност
Политическата ситуация в страната винаги се допълва от икономическата ситуация.
Фирмите, работещи в международен план, трябва винаги да анализират икономическите условия и тенденции и да наблюдават икономиките на страните, в които правят или възнамеряват да правят бизнес. Анализът на икономическата ситуация спомага за подобряване на ефективността на процеса на вземане на решения и планиране.
Най-важните фактори, влияещи върху извършването на бизнес в една страна, са заплатите, транспортните разходи, обменните курсове, инфлацията и лихвените проценти, данъчното облагане и общото ниво на икономическо развитие. Съществуват и други фактори, свързани с международната икономическа среда, макар и не от чисто икономическо естество: численост на населението, нива на грамотност и професионална подготовка, количество и качество на природните ресурси, ниво на технологично развитие.
Възможно е въпросите на политическата и икономическата стабилност да бъдат изтъкнати като първите, които ръководството на компанията ще вземе предвид при решаването на проблема с локализирането на предприятие в друга държава.

Някои икономически условия, обикновено считани за отрицателни, могат да бъдат положителни за конкретна компания. Това до голяма степен зависи от компанията; какво произвежда и какво е готова да инвестира в икономиката на дадена страна.
6. Разлики в бизнес практиките
Тези различия до голяма степен зависят от културата. Ако мениджърите на компанията не познават добре културните особености на целевата страна и приетите в нея методи за правене на бизнес, тогава тяхната работа ще бъде неефективна.
За да разберете по-добре въздействието на различията в бизнес практиките, разгледайте тези различия, като използвате примера на американски и руски мениджъри.
Първо, двете страни разглеждат проблема по различен начин. По правило руският мениджър вижда проблема от позицията на производствен мениджър, докато американският мениджър го вижда от позицията на стратегически мениджър, който управлява пазари и стратегически производствени единици.
Концепцията за пазарите също е различна. Американският лидер разширява идеята си за пазара към руската реалност, просто наслагвайки американската реалност върху нашите условия. Сегашната ситуация на преходния период обаче не подлежи на класификация и простото прехвърляне на опита води чужд бизнесмен до изграждане на фалшива картина и следователно най-вероятно до провал. В подобна ситуация е руски мениджър, който все още знае много малко за пазара и не си представя цялата сложност и финес на механизмите за регулиране и саморегулиране.
Разлика има и във времевите хоризонти за вземане на решение. В повечето случаи американските участници проучват възможностите за формиране на устойчиво партньорство, което впоследствие може да спечели стабилна позиция на руския пазар. За тях -
Това е стратегическо решение, свързано с дългосрочен (5-10 години) ангажимент на компанията. Руските участници, с малки изключения, работят с по-кратки диапазони на планиране, тъй като в условията на икономически хаос и несигурност се стремят да постигнат резултати от сътрудничеството възможно най-скоро.
Горните разлики са най-типичните в тази ситуация, но има много повече разлики в методите за правене на бизнес, и то не само между руските и американските мениджъри. Всички различия трябва да бъдат проучени възможно най-добре, за да не възникват проблеми при взаимодействие с чуждестранни партньори.
7.Разлики в продажбите.
Разликите в продажбите са един от най-значимите фактори, влияещи върху успеха или провала на една компания на чужд пазар.
Интересно е да се погледне историята на някои американски компании, които се опитаха да навлязат на чужди пазари, без първо да направят опит да проучат пазарните условия, маркетинговите различия и социалните условия, което им създаде големи проблеми. Например американска компания, основен производител на храни в Съединените щати, се опита да проникне на японския пазар чрез продажба на смеси за сладкиши. Но почти никой не купи този продукт. Ръководството на компанията беше подведено защо този продукт не се купува в Япония.
На никого не му е хрумвало да се замисли, че повечето японски къщи нямат фурни и затова японците не пекат кексчета.
Незначителни проблеми от този тип постоянно ще оказват натиск върху компанията, когато навлезе на международния пазар. За да се избегне това, доколкото е възможно, фирмата трябва да познава навиците и вкусовете на потребителите, техните изисквания по отношение на асортимента на стоките, външния вид и качеството на продукта, начина на опаковане и етикетиране, както и използването на търговска марка. -
Освен това трябва да знаете текущите технически стандарти в целевата страна, географските и климатичните условия, които могат да повлияят на повишеното търсене на един вид продукт и минималното търсене на друг. Например, за машини и електрически продукти се вземат предвид климатичните условия на страната вносител, изискващи използването на специални смазочни и изолационни материали, лакове и бои, предназначени за определена температура и влажност. За потребителските стоки се вземат предвид изискванията на клиента за дизайн, цвят, стилове, размери и модели.
За оборудване, нефтопродукти, прокат и други стоки се вземат предвид прилаганите в страната технически стандарти.
8. Национализъм.
Проблемът за национализма до известна степен е свързан с политическия аспект.
Преди да започнете да правите бизнес в която и да е страна, опитайте се да отговорите на следните въпроси: страната силно националистическа ли е, има ли религия, която стимулира и
изисква силен националистически дух? Тоест трябва да се реши не
дали съществуващият национализъм в страната ще доведе до провал на организацията.
Тази опция е възможна, защото една силно националистическа страна може да не иска да закупува стоки, създадени в друга държава.
9 Търговско право
Фирмите, опериращи на международните пазари, са принудени да се справят с различни закони и разпоредби, които се прилагат във всяка конкретна страна, в която работят. Такива въпроси включват: данъчно облагане, патенти, трудови отношения, стандарти за готов продукт. Има значителни разлики в много страни
тези закони. Търговското право например трябва да се обърне внимание при сключване на международни договори. Законите, свързани с отношенията между работодатели и служители, са особено различни.
Те могат да включват условия на труд, ставки на заплатите и предоставяне на определени обезщетения. В някои държави законите, уреждащи отношенията между работодатели и служители, са толкова подробни, че могат да обезсърчат бизнеса.
Пример за въздействието на законодателството върху правенето на бизнес в чужбина е законът за нелоялната конкуренция в Германия, който забранява на предприятията да използват поощрителни купони и етикети за откъсване в опаковката на продукта, за да рекламират продукта на пазара. Американските компании широко използват такива средства на вътрешния пазар, но за германския пазар те са принудени да разработят други начини за привличане на клиенти.
Законодателството е областта, на която мениджърът трябва да обърне най-голямо внимание, когато оценява друга държава като потенциално място за производствен завод, търговски офис или дъщерно дружество.
10 Данъци.
Ако една компания извършва бизнес в международен план, тя може да подлежи на данъци (особено данъци върху дохода) както в собствената си страна, така и в друга държава. Ето защо е необходимо да проучите задълбочено данъчната система във вашата и целевата държава. В много случаи има програми за данъчни кредити, които позволяват на компаниите да плащат малко или никакви данъци върху печалбите, спечелени в чужбина. Тази данъчна ситуация се различава в отделните държави и трябва да се познава добре, преди да се създаде бизнес.

Предприемачеството далеч надхвърля националните граници, привличайки в своята орбита все по-голям брой хора с различен културен произход. В резултат на това културните различия започват да играят все по-голяма роля в организациите и оказват по-голямо влияние върху незначителното представяне на бизнес дейностите. Тук възникват крос-културни проблеми в международния бизнес - противоречия при работа в нови социални и културни условия, породени от различията в стереотипите на мислене между отделните групи хора. Формирането на човешкото мислене става под въздействието на знания, вяра, изкуство, морал, закони, обичаи и всякакви други способности и навици, придобити от обществото в процеса на неговото развитие. Можете да усетите тези различия само като се слеете с ново общество - носител на отлична култура. Културните различия между държавите са в основата на различните корпоративни култури. Съвременните предприятия имат все по-международен характер, което означава, че различията в националните култури трябва да се вземат предвид в по-голяма степен. Глобализацията на световната икономика и засилването на ролята на междукултурните отношения в управлението
Мащабът и важността на задачите на международната бизнес комуникация ни принуждават да търсим нови методи за моделиране и оптимално управление на междукултурни преговори, привеждайки към тази задача методологията на редица свързани дисциплини и постиженията на съвременните информационни технологии.
Преговорите се разбират като съвместни дейности с партньор, включващи взаимоотношения в системата „субект-субект” и насочени към разрешаване на някои общи проблеми, пред които са изправени страните. Преговорите се водят, защото интересите на страните частично съвпадат 3. В съвременния бизнес свят доминиращият подход към преговорите е като към взаимноизгоден процес. Ако преговарящите партньори принадлежат към една и съща национална култура, тогава такива преговори се наричат ​​монокултурни. Ако преговарящите принадлежат към различни култури, преговорите се наричат ​​междукултурни. Предложената работа е посветена на анализа на характеристиките и организацията на ефективното управление на междукултурните преговори. Има тенденция за усложняване на преговорите; Една от причините за това е, че съвременният свят става все по-интегриран и холистичен, а неговите части стават все по-взаимозависими. Работата разглежда моделирането на бизнес стила на мениджъра и неговия управленски подход (човешки социален елемент) със системна организация и съвременни методи за управление на ефективната работа на специалистите, обединени от мрежов комуникационен модел, персонализиран за задачите (системен елемент). Интернационализацията и глобализацията на икономиката все повече определят и променят природата на съвременния международен бизнес. Все повече стоки и услуги -
произведени от големи транснационални корпорации (ТНК) и съвместни предприятия. И става все по-трудно да се определи националността на стоките и услугите: даден продукт се произвежда в една страна по технологията на друга и с участието на специалисти от трета страна и се продава в много други страни. Конкуренция и междукултурна комуникация в контекста на глобализацията. Продължаващата глобализация на икономиката и невъзможността да се избегне общия стратегически курс на световното развитие поставят нови предизвикателства и нови задачи пред социално-управленския кръг на Русия, налагайки нова оценка на редица познати концепции и алгоритми за управление. Глобализацията променя преобладаващите идеи за рационалната организация на междукултурните отношения и преговори и променя акцента на методологията на сравнителното управление.
В контекста на глобалните изследвания се променя една от най-ключовите пазарни концепции – концепцията за конкуренцията. Ако в класическата среда конкуренцията се разглеждаше като борба между производствените фирми за пазара на продажби, днес конкуренцията между държави и големи икономически съюзи за масови (национални) пазари на продажби става все по-очевидна. Това е състезание за:
от размера на данъчната тежест;

за нивото на сигурност на страната и нейните граждани;

относно гаранциите за защита на правата на собственост;

върху привлекателността на бизнес климата;

за развитието на икономическите свободи (според Боровой, в този случай не повече от 20% от всички държавни приходи трябва да преминават през консолидирания бюджет);

относно ефективността на съдебната и правната система по отношение на чуждестранни лица;

да защитава правата на чуждестранните инвеститори и привлекателността на инвестиционния климат;

върху способността на междукултурните мениджъри да работят с инвеститори (IR технология);

върху качеството на държавните институции;
по степента на корупция на властта (нейното влияние върху националната култура;