Планиране на управлението Индивидуалният стил на мениджъра се определя от: -избора на методи на управление; - имаме опит. Вярвайки, че различните видове лидерство могат да бъдат ефективни в различни ситуации, че груповата динамика не се определя единствено от личните качества

Стилът на лидерство е специална форма на въздействие върху подчинените, съчетаваща познаването на обективните условия с индивидуалния характер на лидерското поведение. Индивидуалният характер се изразява в неговите морални и волеви качества.

Това, което един мениджър прави, не трябва да се бърка с начина, по който го прави. Дори ако начините, по които ръководителят изпълнява служебните си задължения, са предписани от методически или работни инструкции, стилът изглежда вдъхновява самата процедура за изпълнение на изискванията на инструкциите. С други думи, стилът придава определен вкус и тембър на дейността. Следователно, ако отговорностите могат да бъдат напълно идентифицирани и предписани на персонала като ръководство за действие, тогава определен стил на дейност може да се следва само при условие, че персоналът и всеки отделен служител са вътрешно убедени в неговата необходимост и правилност.

В стила на дейност има два компонента - общ и индивидуален.

Всеки лидер трябва да овладее общия компонент, компонентите на който са отговорност, чувство за новост и инициативност, ефективност и постоянство, обективност и ефективност и скромност.

Индивидуалният компонент на стила се определя от индивидуалните характеристики на мениджъра, в зависимост от които той може да гравитира към авторитарен или друг стил. Обикновено има четири стила на лидерско поведение: авторитарен, демократичен, либерален, анархистичен.

С авторитарен стил ръководителят-надзорник затваря всички връзки със себе си, не търпи възражения, строго контролира действията на подчинените, често се намесва в работата им, изисква точно спазване на дадените им инструкции, оставяйки много малка зона за независимост и инициативност.

Привърженикът на демократичния стил решава най-сложните и важни въпроси, оставяйки на подчинените да решават други, второстепенни. Той се консултира с подчинените си, изслушва мнението на колегите си, а когато наблюдава, фокусира вниманието не толкова върху положителните резултати от конкретната работа, а върху постиженията на цялата система, която ръководи.

Ръководството на мениджър с доминиращ демократичен стил се характеризира с: висока степен на децентрализация на правомощията; активно участие на подчинените във вземането на решения и предоставяне на широка свобода при изпълнение на задачите; способността понякога да жертва собствените си интереси в името на интересите на подчинените и целите на организацията; подчинените са мотивирани от нужди от по-високо ниво (от социално взаимодействие, успех, себеизразяване, кариера и др.); желанието да се направят задълженията на подчинените привлекателни; създаване на атмосфера на откритост и доверие.

При либералния стил на ръководство на подчинените се дава почти пълна свобода да определят целите си и да контролират работата си. Либералното лидерство се характеризира с минимално участие, което дава на групата пълна свобода да взема собствени решения. Обемът на управленската работа намалява, качеството на работа намалява и има повече игра.

Анархистичният лидерски стил се проявява в случаите, когато формалните лидерски функции са възложени на мениджъра, но групата се управлява самостоятелно или с помощта на временни неформални лидери. Този стил се характеризира с липса на връзка между интересите на служителите и целите на организацията, ниска нужда от управление, развити традиции на самоуправление и др.

По въпроса за стила е невъзможно да се дадат недвусмислени препоръки. Разглеждайки континуума на управленските стилове на лидерство в рамките на авторитарно-анархистичния диапазон, може да се забележи, че другите два стила - демократичен и либерален - се намират в континуума като стилове, които имат в еднаква степен характеристиките на екстремни стилове.

Всяка организация е уникална комбинация от индивиди, цели, задачи и стилове на лидерство, а всеки мениджър е уникален индивид със собствени способности, интереси и нужди. И накрая, основата за квалифициране на лидерския стил на конкретен мениджър може да бъде намерена чрез разглеждане на управлението като организационно и икономическо поведение; тези. Ефективността на избрания стил се определя не от личните качества на ръководителя, особено от маниерите, а от поведението към подчинените.

На пръв поглед демократичният стил може да изглежда за предпочитане. Известно е обаче, че авторитарното ръководство върши повече работа от демократичното лидерство. Но с него има ниска мотивация, по-малко оригиналност, по-малко дружелюбие в групите; няма групово мислене, повече агресивност към лидера и другите членове на групата, по-зависимо и покорно поведение.

Опитните мениджъри, в зависимост от обстоятелствата, могат да комбинират отделни компоненти на тези стилове в своята дейност, което е напълно оправдано. Така че в отношенията с външен посетител е необходим демократичен стил. Но е малко вероятно да е необходимо, когато наказвате нарушител на трудовата или технологичната дисциплина. Или обръщане към подчинен на „ти“. Някои ще го сметнат за невъзпитано и обидно, други ще го приемат ласкаво и с чест като обръщение към доверен приятел, който няма да ви подведе.

Вътрешните теоретици на управлението (например Вендров E.E. Психологически проблеми на управлението. - М., 1969) разделят автократичните лидери на силно консервативни, „доброжелателни“, тоталитарни, които искат да разширят властта дори върху личния живот на подчинените, и неумели деспотични , Демократичните лидери от своя страна се делят на демократи по убеждения и псевдодемократи, които искат само да изглеждат демократи в очите на подчинените си.

Управлението е много по-широко от лидерството, което е само една от неговите области. Той обхваща както поведенчески, така и неповеденчески аспекти. Ръководството се фокусира повече върху поведенчески проблеми. Въз основа на поведенчески критерии могат да се разграничат няколко типа управленски лидери. И. Ансорф (Стратегическо управление. - М., 1989. - С. 307-308) идентифицира четири типа: лидер, администратор, плановик, предприемач. Вече е наречен E.E. Вендров идентифицира четири типа:

Лидерите-командири се отличават със силно пряко влияние върху другите, не мотивират исканията си, строги са до степен на придирчивост:

Лидери със силна воля и добро сърце - мотивират своите заповеди, са строги и взискателни и, ако е необходимо, могат да покажат нежност и снизхождение:

Лидерите са външно слабоволни, меки, но знаят как да командват - техните заповеди най-вероятно приличат на обяснения, съвети, желания; но са взискателни, упорити в постигането на целите си и довършват започнатото:

Тези, които са слабохарактерни и безгръбначни, следват ръководството или на своите подчинени, или на лидерите си.

Ако приложим категорията ефективно управление, тогава, очевидно, вторият и третият тип лидери най-много съответстват на нея. Но оттук веднага възниква нов проблем – проблемът за най-добрия или идеалния лидер.

3. Дефинирайте понятието „индивидуален стил на дейност на лидер“

Често индивидуалният стил на лидерство се разбира като холистична, относително стабилна система, включваща индивидуална комбинация от общи и специални начини, методи и техники за въздействие върху екипа с цел ефективно изпълнение на управленските дейности и в зависимост от личността на лидера.

R. Blake и D. Mouton идентифицират следните опции за индивидуален стил на управление:

стил, който е максимално ориентиран към задачи и минимално към хората;

стил, който е максимално ориентиран към хората и минимално ориентиран към задачи;

стил с минимален фокус както върху хората, така и върху задачата (мениджърът се стреми да поддържа формален статут, за да не действа като създаващ проблеми);

стил, който отразява средна степен на интерес към хората и към бизнеса (обикновено такъв лидер е фокусиран върху колегиалното вземане на решения);

стил, характеризиращ се с максимален интерес към хората с максимална концентрация върху задачата;

опортюнизъм, олицетворен от променяща се комбинация от стилове, насочени към задоволяване на чисто егоцентрични потребности;

патернализъм, където водещите мотиви са поддържането и придобиването на висок статус в неформални и неформални подструктури.

Като цяло индивидуалният стил може да се разглежда като психологическа система, която гарантира, че човек отговаря на себе си (като индивид, субект, личност, индивидуалност), като оптимална координация на индивидуалността на човека с условията (изискванията на образователната или професионалната дейност; индивидуалност на партньорите и др.), като психологическа система за активна индивидуална адаптация на човек към околната среда в редица различни стилистични прояви:

SJ > SP > ISD > CS (ES, PMS).

Връзката между различните стилове може да се изрази с формулата:

SJ = f, s, t [(KS, ES, PMS), ISD, SP],

където KS е когнитивен стил, ES е емоционален, PMS е психомоторен, ISD е индивидуален стил на дейност, SP и SJ са стилове на поведение и начин на живот, s е условията на околната среда, t е времето, f е функцията.

5. Социални и психологически характеристики на лидера. Концепцията за "стил на лидерство"

Идентифицирани са трите най-често срещани стила на лидерство: авторитарен или автократичен, демократичен и либерален, въпреки че на практика не е обичайно да се срещат лидери, които се придържат изключително към един или друг стил. По-често има комбинация от елементи от различни стилове.

Оптималният стил на управление в реални условия се определя от обективни и субективни фактори: задачите и функциите на екипа, условията на работа, размера и структурата на екипа, индивидуалните качества и опит на ръководителя и др.

Умението за избор на стил на лидерство, в зависимост от горните фактори, е друго изискване и друго съществено изискване за съвременния лидер.

маса 1

Автократичният лидер не търпи възражения. Той предоставя на подчинените си минимум информация. Той не вярва на никого и не дава на никого да разбере за намеренията си. Той бързо променя посоките на своите действия. С всички въпроси подчинените тичат към „началника“. Автократичният лидер е непредсказуем. Никой всъщност не знае как ще реагира на определени събития. При този лидерски стил често възникват конфликти. Претенциите на автократа за собствената му компетентност по всички въпроси създават хаос и намаляват ефективността на работата.

Либералният стил се характеризира с безинициативност и ненамеса в трудовия процес. Лидерът е либерал само по инструкции от висшето ръководство и се стреми да избегне отговорност. Той може да промени решението си под въздействието на различни фактори. В една организация важни въпроси често се решават без негово участие. В отношенията с подчинените либералът е учтив. Дава им почти пълна свобода, не е взискателен и не обича да контролира работата им.

Демократичният стил на лидерство предполага, че лидерът и подчинените имат чувство на доверие и взаимно разбиране. Лидерът се държи като един от членовете на групата. Всеки служител може свободно да изразява мнението си без страх. Повечето проблеми се обсъждат колективно. Ръководителят се опитва да се консултира по-често с подчинените си, да не показва своето превъзходство и да отговаря правилно на критиките. Той не прехвърля отговорността за последствията от взетите решения върху своите подчинени. Желанието да се изслушат мненията на служителите се обяснява не с факта, че той самият не разбира това, а с убеждението, че по време на дискусията винаги могат да възникнат нюанси, които могат да подобрят ситуацията. Такъв лидер не смята за срамно да направи компромис или да откаже решение, ако подчинен го убеди в това. Той се опитва да докаже осъществимостта на решаването на проблема и ползите, получени от него. При упражняване на контрол той обръща особено внимание на крайния резултат. Такава среда създава условия за себеизява на подчинените, които развиват независими преценки. Това също има образователен характер и ви позволява да постигате цели на ниска цена. Управлението се осъществява без груб натиск, като се вземат предвид способностите на хората.

В същото време изследванията показват, че не във всички случаи подчинените предпочитат демократичен стил на ръководство; този стил не винаги е най-продуктивен.

Основни въпроси на темата

1. Концепцията за стил на управление.

2. Методи и средства за професионално самоусъвършенстване на мениджъра.

1. Стилът на работа на мениджъра обикновено се разбира като стабилен набор от специфични методи и техники, прилагани от него в процеса на изпълнение на управленските функции. В лавината от образователна и научно-популярна литература по мениджмънт съвременният човек ще намери много полезни препоръки как да повлияе на служителите в интерес на бизнеса. И все пак би било най-голямото погрешно схващане цялата професионална дейност на мениджъра да се свежда до определени стереотипи, стандарти, изразени чрез традиционни заглавия като: „Златното правило...“, „Пет основни препоръки...“, „Три Стълбове на управлението...” и др.

Всеки мениджър е преди всичко една единствена личност. Всеки негов колега е еднакво уникален. Именно поради това обстоятелство „най-добрият” стил на управленска дейност трябва да се признае не като авторитарен, демократичен или либерален, а като този, който в конкретна ситуация отчита както интересите на бизнеса, така и на отделния човек. служител в максималната възможна степен. Духовният капитал, формиран малко по малко от стандартни препоръки и собствени „открития“, формира култура на управление.

Но ученикът може да възкликне: „Не е ли това идеален стил, скрит зад седем печата?“ Отговорът на този въпрос трябва да бъде отрицателен: не. Стилът на дейност, от една страна, действа като определена стратегическа линия, изпълнявана в зависимост от обстоятелствата чрез тактиката на авторитаризма, демокрацията или либерализма. От друга страна, техническите техники (способността за контакт със събеседник) са много разнообразни в зависимост от много фактори (например тип личност, психическо състояние на човек). Колкото повече такива техники има в арсенала на мениджъра и колкото по-висока е степента на владеене в променящите се условия, толкова по-ефективни ще бъдат неговите дейности, насочени към конструктивното развитие на малки групи.

2. Основната разлика между човек, който професионално управлява други хора, е необходимостта от постоянен самоконтрол и самоусъвършенстване. След като е завършил каквото и да е учебно заведение - елитно или провинциално, той е най-малко застрахован в сравнение с други специалисти от всякакви непредвидени обстоятелства, тъй като се занимава с хора. Успешната му дейност до голяма степен се дължи на постоянното самочувствие и работа върху себе си.

Основните методи за самоусъвършенстване, които могат да бъдат ефективни в съвременните условия, са: водене на личен дневник, ретроспективен преглед на събитията, експериментиране с нов тип поведение, развитие на мисловни способности, изпълнение на специални проекти, индивидуално самообучение, обучение на подчинени. и намиране на оригинални компромисни решения за изпълнение на нови производствени задачи.

Когато обучава служителите на компанията, мениджърът трябва да помни, че материалът, предложен за анализ и обсъждане, трябва:

предизвикват интерес;

дават представа за очакваните резултати от овладяването му;

да са свързани с предварително придобити знания;

разчитат на адекватни средства за овладяване, включително упражнения;

насърчаване на саморазвитието на всеки човек.

Всеки контакт между ръководителя и подчинените, и особено тези, насочени към предаване на определени знания, трябва да бъдат обмислени и разработени предварително не само по отношение на съдържанието, но и от гледна точка на формата на най-добро възприемане. Информацията, придружена с примери, цитати, чертежи, диаграми, таблици, както и широкото използване на аудио, видео и офис техника значително повишават ефективността на учебния процес.

Основата за формирането на индивидуалния стил на работа на мениджъра при управлението на мотивацията на наетия персонал е развитието на неговата професионална система на дейност.

Формирането на мотиви за професионалната дейност на мениджъра включва на първо място промяна на мотива към целта на трудовата дейност, в резултат на което мениджърът намира „своя“ предмет на дейност. За формирането на професионална мотивация е важно мениджърът да „приеме” професията и да намери личен смисъл в дейността. В резултат на формирането на професионална мотивация се формира цялостно поведение на мениджъра.

Формирането на целите на професионалната дейност включва подчертаване и отчитане на следните точки. Централната точка на дейността е целта. Самата цел се разглежда като идеален образ на резултата; ниво на постижение, към което човек трябва да се стреми. Целта на професионалната дейност също действа като образ на резултата; производствена задача, определена при определени условия. Основните етапи на определяне на целта са подчертаване на областта на приемливите резултати и изясняване на конкретна цел (като най-оптималната).

Формирането на представа за програмата за дейности включва:

• - формиране на представа за компонентите (структурата) на дейността;
• - формиране на представа за начина на извършване на дейности;
• - формиране на идея за програмата за дейности.

Формирането на информационна основа за дейности (IBA) включва подчертаване и разглеждане на следните точки. Нива на формиране на ВОД: сензорно-перцептивно (възприемане на информация); когнитивна (оценка на значимостта на информацията); образни и оперативни (обработка на информация и конструиране на информационни проби). Характеристики на формирането на IOD: информацията често се променя, което изисква гъвкавост на IOD; Разнообразието от информация налага бързото превключване от един вид дейност към друг.

Формиране на блок за вземане на решения. Обща схема за вземане на решения:

• а) осъзнаване на проблема;
• б) разрешаване на проблеми. В този случай се предполага: развитие (развитие) на решаващото правило, метод на решение; формиране на критерий за постигане на цел и предпочитание за избор на метод за решение;
• в) проверка на решението;
• г) корекция на селекцията.

Формирането на система от професионално важни качества се основава на следните предпоставки:

• 1) човек вече има определени качества и когато овладява професията на мениджър, те се преструктурират в съответствие с характеристиките на тази професионална дейност;
• 2) общата логика на такова преструктуриране на дейността: преконфигуриране на качествата в съответствие с професионалната дейност, появата и развитието на нови качества и способности, формирането на индивидуален стил на дейност.

Има три аспекта при формирането на индивидуален стил на дейност:

• 1) формирането на „симптомни комплекси“, които характеризират индивидуалните черти на личността;
• 2) промени в интензивността и честотата на проявление на отделните свойства, докато се развиват;
• 3) възникване на нови връзки между отделните свойства.

Стилът отразява връзката между обективните изисквания на дейността и качествата на личността. В зависимост от различните обективни изисквания на дейността едни и същи черти на личността се изразяват в различни стилове. Индивидуалният стил на дейност трябва да се разбира не като набор от индивидуални свойства, а като целесъобразна система от взаимосвързани действия, с помощта на които се постига определен резултат. Индивидуалните действия образуват цялостна система именно поради целесъобразния характер на тяхната връзка. При формирането на психологическата структура на професионалната дейност на мениджъра, овладяването на самата професия се разглежда като процес на „деобективизация, индивидуализация на нормативно определен начин на дейност. Основните етапи на овладяване на професията на мениджър:

1) когнитивен и 2) практически етап, като централен момент във формирането на психологическата структура на дейността. В същото време се усвояват отделни действия, а след това действия като цяло.

Развитието и формирането на професионално самосъзнание е един от централните моменти във формирането на професионален мениджър. Терминът „самосъзнание“ в много отношения е близък до термините „Аз-образ“, „Аз-образ“, „Аз-концепция“. Образите на самосъзнанието на човека (заедно с образите на околния свят) са необходима основа за целесъобразно регулиране, саморегулиране на неговата трудова дейност и взаимодействие с хората около него, тъй като това взаимодействие значително се определя от това как човек разбира своето място сред хората, „за кого се приема“, какво мисли за това как изглежда „в очите“ на другите.

„Професионалната идеология“ играе важна роля в разбирането на професионалната идентичност. Професионалната идеология е система от твърдения, които са извън категориите на истината и са насочени към оправдаване на социална позиция, статус, професионална или непрофесионална групировка. А. Менегети описва феномен, близък до професионалната идеология - „стереотип на професионална асоциация“, която „конфигурира и предписва поведение и взаимоотношения в рамките на всяка обществена институция, закон, религия или всяка социална група“.

Професионалното самосъзнание е самосъзнанието на човек, за когото конкретната трудова дейност е основно средство за установяване на самочувствие като завършена личност.