Подбор на персонал: как да намерим правилната методология. Какви методи за набиране на персонал използват съвременните компании?

Ще ви разкажем за основните, модерни и нестандартни методи за подбор на персонал. Специалисти по човешки ресурси споделиха съвети за избор на технологии. Следвайки ги, ще избегнете наемането на аматьори.

★ Набиране на персонал: наръчник за HR

От статията ще научите:

Свързани материали:

Основни техники за набиране на персонал

Правилният избор на метод за подбор ви позволява да спестите бюджета на компанията и да отделите минимално време за попълване на свободно място. С помощта на съвременните технологии ще отсеете неподходящите кандидати, намалявайки вероятността от субективна оценка и проблеми след наемане.

Когато избирате методи за подбор на персонал, съсредоточете се върху изискванията към кандидата, спешността на наемането и други фактори. Адекватно преценявайте силите си. Ако не владеете определена технология, по-добре изберете друга или потърсете помощ от специалисти.

Изгответе документ и определете приблизителната цена на търсенето, за да избегнете непланирани разходи:

Метод №1. Предварителна подготовка

Предварителната подготовка е една от обещаващите технологии. Същността му е да привлече млади специалисти, които търсят къде да стажуват и да натрупат опит. За да избегнете постоянното губене на време в посещение на образователни институции, сключете споразумение с една от тях. Студентите ще бъдат запознати с особеностите на работа на компанията, а когато наближи времето за стаж или дипломиране, ще бъдат изпратени при Вас на интервю.

Сътрудничеството с университети и други организации, които обучават млади хора, е полезно, когато няма повишени изисквания към персонала и не се изисква опит. Ако имате нужда от професионалисти, които разбират спецификата на работата и познават всички тънкости, не можете да ги замените със студенти.

Метод за набиране на персонал No2. Лов на глава

Headhunting е подходящ за намиране на старши служители. Това предполага истинска игра без правила", лов на глави " Основната задача на рекрутера е да привлече правилния специалист в компанията по всякакъв начин. По правило това може да се постигне чрез предлагане на по-високи заплати, интриги, психологически натиск и други техники.

Основната трудност при подбора е събирането на информация за потенциален служител, неговата работа, взаимоотношения с колеги и ръководство и семейството. Трябва да използвате надеждни източници, защото ако направите грешка, има риск специалистът да откаже да се свърже с набиращия персонал.

Тъй като не всички HR хора познават технологиите, мениджърите се обръщат към частни компании. Агентите се грижат за всичко: установяване на контакти, оценка, разговори и т.н. Работата до ключ помага да се избегнат проблеми на всички етапи от „обработката на кандидатите“. Всичко, което трябва да направите, е да проведете последното интервю и да въведете лицето в позицията.

Експерти от списание HR Director ще дават

важно! Ако не познавате тънкостите« лов на глави» -не импровизирай! Изборът на грешен мениджър може да доведе до сериозни материални загуби, чийто размер значително ще надвиши разходите за избор от агенти.

Метод No3. Изключително търсене

Основните методи за подбор на персонал включват елитно целенасочено търсене. Това е вид "хедхънтинг". Работата се извършва с определен специалист, когото се опитват да вербуват с всички налични средства. Ако имате нужда от висши мениджъри, участващи във формирането и прилагането на фирмената политика, поверете търсенето им на частни агенции.

Метод No 4 Набиране на персонал

Набирането на персонал е евтин метод за намиране на служители на ниско и средно ниво за работни позиции. Технологията за набиране на персонал е проста и достъпна и всички мениджъри по човешки ресурси трябва да я владеят. Подборът се извършва сред наличните кандидати.

Потърсете предложения за услуги или публикувайте обяви в сайтове за работа и във вестници. Ако не искате да обработвате голям брой заявления, практикувайте вътрешно търсене, търсете новодошли въз основа на препоръки от колеги. Освен това установете контакти с държавните центрове по заетостта.

Заявление за избор на кандидат

Нестандартни видове подбор на персонал

Нестандартните методи за подбор отдавна се използват от чуждестранни компании, които търсят наистина талантливи хора, а не просто образовани специалисти. Много мениджъри са сигурни, че не е достатъчно да знаете теория и практика, трябва също да имате креативно мислене, смелост и находчивост. За подбор на такъв персонал се разработват нестандартни видове търсене.

Технология №1. Конкурсите като метод за подбор на персонал

Изборът на най-добрите служители е подобен на намирането на игла в купа сено, така че мениджърите измислят състезания, в които най-силният може да излезе победител. Ако решите да подбирате персонал по този начин, разработете задачи, които изискват от вас да демонстрирате важни качества.

Технология №2. Геймификация

Методите за набиране и подбор на базата на игри се оказаха успешни. По този начин мениджърите търсят млади специалисти, които знаят как да решават проблеми и не се страхуват от трудностите. Процесът на тяхното оценяване се улеснява от факта, че няма нужда да тествате кандидатите дълго време или да изучавате основите на психологическата оценка.

Основният проблем при използването на игри в селекцията е сложността на тяхното развитие. Една компания трябва да инвестира много пари и време, преди да може да избере кандидати, използвайки игровизация. Ако една организация постоянно се нуждае от набиране на персонал, игрите улесняват взаимодействието и оценката на кандидатите.

Метод № 2. Проверка на записите

При набиране на персонал изисквайте препоръки от работното място, но не вярвайте на цялата информация, която е отразена в тях. Първо, мениджърите не винаги искат да пуснат служителите си, така че могат да пишат отрицателно характеристики . И второ, възможно е работодателят да иска да се отърве от специалиста, така че да напише идеален преглед за него.

Метод No3. Център за оценка

Центърът за оценка се отнася до нетрадиционни методи за подбор на персонал, като същевременно е близо до тестовете и анкетите. Първоначално се използва за подбор на разузнавателни групи и младши офицери. Може да се използва за масова проверка на кандидати, но трябва да имате познания за техниките, в противен случай няма да можете да отсеете слабите кандидати.

Оценителите наблюдават кандидата, който получава задачата да изпълни заданието в условия, максимално близки до работниците. За оценка се използва специална скала, като се вземат предвид конкретни показатели. Допълнително кандидатът може да направи самопрезентация или да участва в решаването на казус. , методите, използвани за проверка на кандидатите за позиции, бяха обяснени от експерти от Sistema Personnel. В материала ще намерите опции за задачи, принципи за избор на упражнения и много друга полезна информация.

Метод No3. Тестване

Методът е разпространен при подбора на служители на средно и високо ниво, които трябва да отговарят на строги изисквания, да са психически стабилни и развити. Някои специалисти използват психолози, за да ги оценят, за да получат точни резултати.

Спазвайте етичните стандарти - не принуждавайте кандидатите да се подлагат на психологически тестове. Те сами трябва да решат дали имат нужда от това.

Метод No4. Анкети

Въпросниците се състоят от въпроси или преценки, обхващащи различни области. Специалистът е помолен да им отговори в рамките на определен период от време в присъствието на рекрутера. Ако използвате формат на онлайн проучване, обработката на резултатите няма да отнеме много време. Когато попълвате формулярите, ще трябва да анализирате отговорите ръчно.

Ако не организирате правилно процедурата, например, като изпратите формуляри и ги помолите да попълнят в удобно време, резултатите ще бъдат неточни. Малко кандидати няма да решат да проверят правилността на отговорите в Интернет или други налични източници, за да преминат селекцията.

Анкети и тестове с ключове във всички области

Методи за набиране на персонал и техните характеристики: табл

Как ще се извърши подборът и оценката на персонала зависи от набиращия персонал, неговите умения, нуждите на компанията и много други фактори. Ако не знаете къде да спрете, сравнете методите и преценете техните предимства и недостатъци.

Методи за набиране и техните характеристики

Комбинирайки методите за подбор на персонал помежду си, можете да получите най-точната информация за кандидата, неговите професионални и лични качества. Но не трябва да губите много време, усилия и пари, ако изберете човек, който ще извършва същия тип действия.

Редакционен съвет : Отнема време, за да овладеете методите за набиране на персонал. Ако мениджърите не могат да си позволят обучение на работното място поради големи натоварвания, запишете ги на дистанционни курсове. Например в Школа за HR директорможете да вземете курс, който включва . След успешен тест се издава диплома или сертификат.

Технологиите за набиране на персонал се развиват активно, като по този начин отразяват нуждите на бизнеса от квалифицирани специалисти, които са готови да придвижат предприятията напред. Методите, които бяха актуални преди няколко години, остават в миналото: нашето общество се променя бързо и остарелите опции просто не показват ефективни резултати.

Адаптиране към света около нас

Защо старата технология за масово набиране на персонал е престанала да бъде ефективна? Нашето общество претърпя следните промени:

• демографски;
• криза;
• мотивиращ.

В същото време същността на набирането на персонал остава същата - трябва да намерите човек, който напълно да отговаря на компанията. Става все по-трудно да се постигне успех. Теорията казва, че има два ключови елемента, които съставляват набирането: търсене и подбор. Правилният подход към двата етапа ще ви позволи да постигнете добър резултат.

Как да намеря?

Има четири съвременни технологии за търсене и набиране на персонал:

• масово набиране на персонал;
• набиране на персонал;
• хедхънтинг;
• директно търсене.

В първия случай говорим за намиране на голям брой работници. По правило това са линейни специалисти. Към тях се предявяват строги изисквания за опит и квалификация, предварително се знае какви професионални умения трябва да притежават хората. Но набирането е по-сложна история, тъй като тук трябва да намерите квалифициран специалист. Този метод е търсен, когато една компания търси служител сред наличните лица на пазара на труда.

Headhunting включва ситуация, при която висококвалифициран специалист вече работи в определена компания, но друга компания, след като е оценила неговите умения и способности, се интересува от бракониерството на човешкия ресурс и използва всички възможни средства за това.

И накрая, директното търсене е технология за набиране и подбор, която ви позволява да намерите рядък специалист. Този метод се използва за търсене на управленски персонал от средно ниво. Възможно е да се подбират хора измежду временно безработните, както и такива, които вече работят в други компании, но има възможност да бъдат привлечени с по-привлекателни условия на труд.

Подбор на персонал

Всички технологии за подбор на персонал включват етап на подбор на персонал. В същото време се изучават характеристиките на конкретно лице, неговият професионализъм, опит и умения, за да се прецени дали той ще се справи с отговорностите на свободната позиция. Отделът по човешки ресурси взаимодейства с няколко кандидати, като анализира техните параметри и избира най-добрия вариант за дадените условия. Вземам предвид:

• личност;
• интереси на фирмата;
• мотивация;
• характер на човека;
• ниво на квалификация;
• специализация.

Етапи на подбор

Ако агенция за подбор на персонал избира работници за вашата компания, най-вероятно подборът ще бъде направен по класическата схема. Изглежда така:

• провеждане на предварително интервю;
• попълване на формуляр;
• интервю със специалист по персонала;
• тест;
• проверка на трудов стаж и препоръки;
• медицинска проверка.

Резултатите, които тестът дава, се предоставят на ръководителя на организацията или мениджъра, отговарящ за персонала, който решава дали да наеме или не лицето. Кандидатът не винаги преминава през всички етапи на подбор на персонал. В някои случаи е обичайно да се използва опростена схема. Например, ако се смята, че е много ценен, важен удар.

Принципи на подбор

Класическите технологии за подбор на персонал се ръководят от следните принципи:

1. Подчертайте силните страни на кандидата.
2. Търсете правилните хора, а не перфектните.
3. Не наемайте нови служители, ако няма нужда, независимо от техните качества.
4. Фокусирайте се върху квалифициран персонал, но не на по-високо ниво от конкретна позиция.
5. Работете в съответствие с работата и изискванията на служителите.

Най-ефективните технологии за търсене и подбор на персонал препоръчват да се обърне внимание на броя на критериите за подбор, предупреждавайки, че излишъкът им ще доведе до провал - няма да можете да намерите никого. Основни критерии, които заслужават вниманието на HR специалист:

• образование;
• опит;
• умения;
• качество;
• професионализъм;
• тип личност;
• възможности;
• физически параметри.

Външно набиране на персонал

Когато изучавате новите технологии за набиране на персонал на руския пазар на труда, не можете да не обърнете внимание на външното набиране на персонал. Въпреки факта, че методът се появи сравнително наскоро, той се доказа като ефективен. Това до голяма степен се дължи на кризата, настъпила малко след разпадането на Съветския съюз, когато всички приложими преди техники техники внезапно загубиха своята актуалност и ефективност.

Тъй като икономиката се промени, практиките за набиране на персонал се промениха заедно с нея. Ако по-рано младите специалисти бяха изпращани на работа „по разпределение“, сега този метод се е изчерпал. Има няколко висши учебни заведения, които все още наемат своите студенти по този начин, но те са много малко.

Разбира се, една компания може да постави реклама във вестник, на табло за обяви в Интернет или да окачи реклами на входовете, но този метод се оказа неефективен, тъй като осигурява много малък обхват на аудиторията. Това е най-актуално в големите градове. На помощ се притекла агенция за подбор на персонал. Броят на такива предприятия расте главоломно.

За какво става дума?

Агенцията за подбор на персонал работи така, че клиентът да е доволен. Лозунгите на такива компании звучат доста монотонно - „ще ви намерим възможно най-много квалифицирани работници“. За целта се използват следните техники за подбор на персонал: специализация на потенциални кандидати, анализ на нивата на безработица, специализация в определен вид бизнес или неговата форма.

В повечето случаи агенциите за подбор на персонал са готови да предоставят гаранция за своите услуги. Ако това не е изключително търсене, тогава гаранционният срок обикновено е три месеца. Фирмите използват технологии за масово и директно търсене на работници, като използват натрупани бази данни за временно безработни и се обръщат към други източници.

Ексклузивното търсене предполага, че агенция за подбор на персонал търси висш изпълнителен директор (главен изпълнителен директор, топ мениджър, мениджърски екип) за клиента. Тази услуга се появи на пазара сравнително наскоро, тя се въвежда от топ агенции. Практиката показва: качество може да се постигне само чрез специализиране в този въпрос.

Моля, имайте предвид, че напоследък има много компании, които предлагат ексклузивно търсене, но предоставят тази услуга с лошо качество. Това са доста малки компании с малка база данни и ниско ниво на специалисти. Ако приемем, че вашата компания се нуждае от такава услуга, опитайте се да работите само с надеждни организации.

Това е технология за социално набиране, която включва търсене на кандидати чрез оценка на наличието на препоръки. Само при тези условия е възможно да се заеме свободното място. Привържениците на този метод казват, че е много удобно да се правят запитвания за потенциален служител от някой, който е готов да даде препоръка, и да се анализира дали този човек ще се впише в екипа. Както се казва, ефективността на този метод е по-добра. В този случай лицето, което изпраща препоръката, може да разчита на някакъв бонус от компанията, която се интересува от заемането на свободното място.

Основното предимство на тази технология за търсене и подбор на персонал е възможността да се открият дори пасивни, тоест тези потенциални служители, които в момента не търсят нова работа. Често това са най-ценните придобивки за една компания.

Препоръките позволяват на отдела по човешки ресурси да има повече информация за потенциален служител, отколкото сухата автобиография. В допълнение към това, те също така получават представа за това как човек може да работи от човек, който е пряко запознат с него, който заслужава (от гледна точка на служителите по персонала) доверие.

Вътре и извън компанията

Методът на препоръка също е широко използван, когато трябва да се препоръча човек, който вече работи в компанията. Тази прецизна технология за подбор на персонал се появи в Русия сравнително наскоро и се основава на препоръки, които съществуващ служител може да даде на приятеля си. Ако въз основа на неговия „бакшиш“ свободното място може да бъде заето, такъв служител получава някакво предпочитание - например бонус.

Но не по-малко приложимо е и в случай, че лицето, което препоръчва, не работи за фирмата, заинтересована да заеме свободното място. В този случай те прибягват до услугите на независими лица, които са готови да дадат препоръки. По правило техните услуги се заплащат, а контактите се осъществяват чрез виртуалната мрежа.

Разработени са специални сайтове за набиране на персонал, които ви позволяват да препоръчвате приятелите си и да получавате добри пари за това.

Технологии за набиране на персонал: проверка

Ако потенциален служител дойде в службата за персонал с препоръки, специалистите трябва да проверят тяхната автентичност и едва след това да вземат конкретно решение. За да направят това, служителите търсят препоръчители и провеждат интервюта с тях, по време на които разбират дали потенциалният служител преди това се е справял успешно с възложените му задачи, както и къде е учил и живял.

Ако човек вече работи в определена компания, искането на препоръки тук се счита за безполезно. От една страна, това води до нежелано изтичане на информация, от друга, HR мениджърът едва ли е заинтересован да даде коректен и точен отговор, тъй като роля играе личното възприятие на служителя, който иска да напусне компанията.

Най-добре е да проверите препоръки от предишна работа, където лицето е напуснало преди година или повече. Приемливо е да се използва информация, получена от колеги на потенциален служител, както и представители на тези професионални общества, с които той е бил принуден да работи.

иновации

Ако по-рано технологиите за подбор на персонал регулираха списъка с документи, представени от кандидата, като доста малък, напоследък той нарасна донякъде. Това включва характеристики от предишни работни места, както и от университета. Ако потенциален служител ги вземе със себе си на интервю, той по този начин документира, че се е отнесъл към обучението и работата си отговорно и усърдно. Това формира положителна оценка от HR специалиста на компанията, в която иска да постъпи на работа.

• социална активност;
• социална активност;
• хобита и умения извън професията.

Компетентностен подход при подбора на персонал

Най-ефективните курсове за набиране на персонал препоръчват оценка на кандидатите въз основа на техните компетенции, тъй като тази техника е показала по-голяма ефективност от остарелите опции.

Етапи на подбор:

1. Изготвяне на списък с компетенции.
2. Създаване на инструменти за оценка на кандидатите в рамките на компетентността.
3. Интервюиране на кандидати.
4. Изготвяне на автобиография за всеки кандидат.

Списък с компетенции: какво е това?

Както беше отбелязано по-горе, всичко започва с формирането на такъв списък, който трябва да бъде съгласуван с ръководителя на организацията. В него са посочени всички компетентности, които са важни за свободната позиция. За да опишете работното място възможно най-точно и подробно, като в същото време не поставяте твърде много условия, трябва да изберете 12-20 компетенции.

С този подход вербовчикът няма да губи време. Веднага след като започне комуникацията му с кандидата, той веднага ще разбере какво е необходимо за конкретно работно място. Това ще ви позволи да събирате точна и пълна информация без пропуски и да не губите време и енергия за ненужна работа. В същото време правилното аналитично резюме ще ви позволи да оцените всеки кандидат за пригодност за позицията.

• професионализъм;
• мотивация;
• лични имоти;
• управленски качества;
• човешка сигурност за организацията.

Използване на примери

Списък с компетенции на кандидатите, от които може да се формира кадрови резерв на компанията:

1. Управленски:

• Обща визия на предприятието.
• Способност за организиране на работния процес.
• Управленски умения.
• Възможност за формиране на собствен екип.
• Способност за изразяване на мисли устно и писмено.

2. Стратегически:

• Решителност.
• Фокус към клиента.
• Жажда за резултати.
• Прозорливост.

3. Лични:

• Лидерски свойства.
• Способност да бъдете гъвкави.
• Способността да се избягват конфликти.
• Енергия.
• Желание за поемане на инициатива.
• Независимост.

4. Сигурност:

• Лоялност.
• Съсредоточете се върху дългосрочното обслужване в организацията.

как става това

В повечето случаи проектът за такива компетенции трябва да бъде разработен от мениджъра, който ще интервюира потенциален служител. Той е този, който формира инструментите, които помагат да се оцени човек и след това той ще трябва да направи заключение въз основа на резултатите от интервюто. Важно е да не изпускате от поглед информация за компанията като цяло, за конкретна позиция, както и да обсъдите точките на компетентност с ръководителя на отдела, в който служителят е нает, и ръководителя на компанията.

Няма стандартизирана форма за оценка на кандидат въз основа на предварително планирани точки, така че е много важно списъкът с компетенции да бъде съставен от някой, който след това да ги сравни с реален човек и да анализира доколко той е подходящ за компанията. Невъзможността за формализиране на процеса многократно е предизвиквала спорове, въз основа на които са разработени цифрови технологии в подбора на персонал. Те са ефективни, но се отнасят само за работещите на линия. Що се отнася до мениджърския екип, оценката все още е възможна само при лично взаимодействие и дълбоко разбиране на областта, в която лицето ще работи. Необходимо е да формулирате своята визия за идеалния служител и след това да оцените всеки кандидат за нивото на сходство с този образ.

Ако специалистът по подбор има предварителна представа какви качества трябва да бъдат оценени, той ще може да се концентрира върху тях от самото начало и да не губи време или енергия. Оценката на базата на компетенции ви позволява да избегнете привличането на вниманието към второстепенни фактори, които не са значими за свободната позиция. Този подход минимизира риска от наемане на грешен човек. И за да съставите план, трябва предварително да разработите ситуации, които могат да възникнат при общуването с интервюирания, да формулирате въпроси и да обмислите писмени упражнения.

Най-новите технологии и набиране на персонал

Технологичната революция, която се извършва напоследък, просто нямаше как да не се отрази на пазара на труда. Предполага се, че след още пет години ще видим изцяло нова система за подбор на служители в компанията, изцяло зависима от виртуалната мрежа и компютри.

Мениджърите по наемане на персонал все повече се възползват от възможностите, които се предлагат с въвеждането на най-новите технологии:

• точност на информацията;
• възможност за контрол на отдалечени служители.

Според консултантските компании в Русия до 2020 г. поне 20% от всички служители ще работят дистанционно, но има вероятност тази цифра да бъде дори по-висока. Ако сега до 80% от всички задачи, решавани от специалистите по подбор на персонал, са стандартни процеси, свързани с масови интервюта и проверка на информацията, то скоро, както прогнозират експертите, това ще бъде автоматизирано, което ще позволи на хората да се справят само със сложни случаи, изискващи индивидуален подход .

Основните цели на набирането днес

Както може да се заключи от последните конференции по въпросите на пазара на труда, през следващите години тази област ще работи в две основни посоки:

• автоматизация;
• адаптивност.

В първия случай става дума за замяна на ръчния труд с машинен. Това вече се е случило в много области на човешката дейност, но търсенето на нови работници все още не е повлияно от технологиите. Сега е моментът да автоматизирате все по-сложни проблеми. Първият признак е изискването HR специалистите да са по-близо до технологиите, да имат задълбочени познания за това как работят, за да планират алгоритми за подбор в бъдеще.

Адаптивността предполага, че специалистите по човешки ресурси трябва да могат да приемат нови неща. Нашето бъдеще са поколенията Y и Z, към които трябва да се отнасяме с особено внимание. Това са хора, които принуждават света около тях да се адаптират към себе си, но не са готови да се „наведат“ към стандартите на компаниите. Скоро човек ще може да живее в среда, която сам избира, а не в строгите рамки, дадени му от корпорацията. Мениджърът по човешки ресурси трябва да се превърне в „мениджър на свободата“, избирайки за всеки временно безработен точно мястото, където ще му е удобно и където може да покаже максимална ефективност.

Правилно подбраният персонал е ключът към високата продуктивност на целия екип. В случай на технология за подбор на персонал, която не е изпипана до най-малкия детайл, рискувате да създадете намаляване на дисциплината сред останалата част от персонала. За да създадете успешен, ви съветваме да изучите основни и нетрадиционни методи за набиране на персонал, които ще улеснят живота на ръководството на компанията, както и ще спестят време и нерви на мениджъра по подбор на персонал.

Златни правила за подбор на кандидати

Първото впечатление на кандидата, разбира се, играе голяма роля, но основните правила за търсене на кандидати за свободна позиция съдържат ясни методи за подбор на персонал, които преди всичко са полезни за мениджъра по човешки ресурси.

1. Определете броя на свободните позиции, които ще отговарят на стратегическите изисквания за успешното развитие на вашия бизнес.
2. За всяка свободна позиция посочете конкретната длъжност и степен на отговорност, възложена на наетия служител, задължения, задачи и изгответе инструкции за тяхното изпълнение.
3. Решете как ще търсите кандидати, използвайте няколко метода, включително нестандартни.
4. Изберете кои методи за подбор ще използвате и информирайте кандидатите за тях: предварително интервю с кандидата по телефона, попълване на въпросник, автобиография.
5. Овладейте умението за вторичен подбор. След като прегледате въпросниците и автобиографиите, направете лично интервю и тествайте кандидата.
6. Следва решението за наемане на нов служител и подписване на договор с него.
7. Последната точка е разработването на програма за адаптиране на новоприет служител и нейното успешно прилагане.

Както можете да видите, основните методи за подбор на персонал предполагат внимателна подготовка за интервюто не само на кандидата, но и на самия работодател, но внимателно планираното търсене на кандидати значително намалява риска от наемане на грешен специалист.

Тайни техники за набиране на персонал

• Логик. Човек, който е способен да мисли логически, оценява всичко обективно и принадлежи към мислещия тип. Неговата задача е да подреди всичко и да премахне хаоса.
• Етик. Той също е способен обективно да оцени какво се случва, но принадлежи към типа "чувстващи". Опитва се да създаде комфортна среда в екипа.
• Сензорна. Конкретно мислещ тип, "чувствителен" тип, способен да произвежда конкретни неща.
• Интуит. Интуитивен, човек, който генерира идеи.

Като се научи лесно да разпознава тези 4 типа личности, мениджърът по подбор на персонал е в състояние да създаде екип, в който всеки член е на мястото си, съответстващ на неговия тип мислене.

Успешната работа на всяка компания до голяма степен зависи от таланта, компетентността и отдадеността на нейните служители. Ето защо търсенето на персонал е много важен въпрос за всеки мениджър. Тази задача обаче изисква интегриран подход, който отчита характеристиките, които има конкретна сфера на дейност на организацията.

Кадрова политика

Тази концепция е уместна във всяка организация, дори ако нейните основни разпоредби не са изложени на хартия. Политиката за персонала е определен набор от правила и принципи, които определят ефективността на управлението на персонала. Нещо повече, неговите основни характеристики пряко показват колко привлекателна е компанията за потенциалните служители на пазара на труда.

Основната цел на всяка кадрова политика е да осигури всички структури на предприятието с необходимите им служители с определена квалификация. Освен това тези дейности включват следните области, които включват:

Наемане на служители;
- подбор и по-нататъшно повишаване на персонала;
- обучение на квалифицирани работници и тяхното продължаващо обучение;
- разполагане на персонала в съответствие със съществуващата производствена система;
- анализ на трудовия потенциал на служителите.

Наемане на персонал

Едно от най-важните направления на кадровата политика, провеждана от предприятието, е формирането на необходимия персонал. И първият етап от този процес е наемането на персонал. Може да се опише като поредица от дейности, насочени към привличане на определени кандидати, чиито качества са необходими на организацията, за да постигне целите си.

Набирането на персонал е цял комплекс от организационни дейности, които включват етапи като набиране и оценка на персонала, подбор на кандидати, както и по-нататъшното им приемане в персонала на предприятието.

Списък на необходимите процедури

Организационните мерки, включващи дейности по набиране на персонал, се състоят от:

1 комплект. Този процес представлява създаване на база данни от най-подходящи кандидати за свободни позиции. С други думи, това е масово привличане на кандидати.

2. Избор. На този етап се избират най-подходящите кандидати от резерва, създаден по време на набирането. Подборът е част от процеса на набиране на персонал и включва избор на определен брой кандидати от голям брой хора, които искат да заемат позицията. Целта, която службите за персонал преследват на този етап, е да оценят съответствието на личната и професионална пригодност на кандидата с изискванията, наложени от тази свободна позиция. Такъв проблем може да бъде разрешен в най-кратки срокове с помощта на правно, етично и икономически оправдани средства.

3. Избор. Този етап представлява избор на позиция или дейност, която допринася за най-пълната реализация на всички способности на служителя. При подбора на персонала се установява идентичността на характеристиките на кандидата и изискванията на длъжността, както и организацията като цяло.

4. Избор. Този етап включва вземане на комисионно решение за предпочитане на определен кандидат, въз основа на резултатите от публични процедури.

подбор на персонал

Този етап е най-критичният в работата на службите за персонал. В крайна сметка грешките, направени днес, ще струват скъпо на организацията утре. За да наеме хора, подходящи за предприятието, човекът, който се занимава с подбор на персонал, трябва да има определен талант. В крайна сметка, когато наема достойни служители, компанията със сигурност ще работи добре, а лошите, в допълнение към незадоволителна работа, ще започнат да влияят негативно на другите.

Ето защо подборът на персонал е продължителна и упорита работа, която ще изисква специални черти на характера и способности, умения и знания. Високият професионализъм на служителя, участващ в наемането на персонал, предполага дълбоки познания в областта на икономиката и правото, психологията и социологията. В този случай трябва да се използват определени методи за подбор на персонал. Организацията решава кой да избере. Въпреки това, като правило, службите за персонал използват най-често срещаните методи за подбор на персонал. Нека ги разгледаме по-отблизо.

Вътрешноорганизационно търсене

Понякога, когато една организация работи успешно, тя се разширява или има известно движение на служители в самата компания. Какви методи за набиране на персонал могат да се използват в такива случаи? Едно от тях е вътрешноорганизационното търсене. Основната му цел е да набира служители за висши и средни управленски позиции.

В такива случаи ръководството назначава онези служители, които вече работят в организацията, за да заемат наличните позиции. Този метод има редица предимства. Помага да се повиши нивото на лоялност към организацията, а освен това е атрактивен, защото кандидатите не трябва да преминават през процеса на интегриране в екипа. Сред недостатъците на вътрешноорганизационния метод могат да се подчертаят ограниченията при подбора на кандидати, липсата на възможност за пристигане на нови сили, както и насърчаването на местността сред ръководителите на структурни подразделения.

Съдействие на служителите

Често организациите изискват служители за обикновени позиции, както и неквалифициран персонал. Какви методи за набиране на персонал могат да се използват в такива случаи? В този случай службите за персонал могат да използват помощта на служителите. Предимствата на този метод включват висока степен на съвместимост. Сред недостатъците са служителите, предложили своята помощ, непознаване на спецификата на свободното място, както и липсата на опит в подбора на персонал.

Апел към медиите

Методите за търсене и подбор на персонал понякога включват използване на медийно пространство. Това осигурява възможно най-голямо покритие на аудиторията от потенциални кандидати. Освен това, когато се използва този метод, организацията ще изисква малки финансови разходи. Успехът на такова събитие като правило зависи от честотата на публикуване, разпространението, лекотата на регистрация в сайта, лекотата на използване и др. Но, както и да е, при пускането на реклама в медиите службите за персонал трябва да бъдат подготвени за появата на голям брой кандидати.

Водещите икономисти отдавна са включили човешките ресурси като важни компоненти на предприятието. Вярно е – без добри служители развитието на всяка компания е невъзможно. Затова подборът на добър персонал е в основата на ефективната работа на всяка компания.

Правила за набиране на персонал за предприятие

Компетентният подбор на персонал е невъзможен без стриктно спазване на някои общи принципи:

• Нуждата от персонал трябва да се определи предварително, като се вземе предвид възможният растеж и разширяване на обхвата на дейност на компанията;
• Разделяне на наемането на работници в две направления: дългосрочно и краткосрочно;
• Краткосрочното наемане включва решаване на оперативни проблеми. Отговорност за това носи ръководителят на структурното звено. Идва от оперативен анализ;
• Дългосрочно наемане – стриктно спазване на бизнес плана;
• Набирането на персонал трябва да включва използването само на отворени източници на информация;
• Конкурентните фирми трябва да имат равни и независими условия за допускане;
• Принципът на безпристрастност по отношение на кандидатите е ключът към успеха.

Точно като ръководителя на организацията, ръководителят на отдела за персонал не трябва да участва в производствени дейности. Ако разгледаме това твърдение на примера на директор на компания, тогава: мениджърът не може да бъде зает с решаването на производствен проблем, тъй като по този начин той се лишава от възможността да управлява производствения процес. Същият принцип трябва да се приложи и при набирането на персонал.

Следователно основната задача на мениджъра по набиране на персонал трябва да бъде формулирана по следния начин: идентифицирайте вродените и придобитите качества на служителя и ги сравнете с позицията. Следователно, едно от основните правила за наемане на персонал е ясното познаване на позициите и набора от качества, необходими за тях.

Съвременни методи за набиране на персонал

Историята познава много методи за вербуване. От тридневен тест по китайски до анкета за владеене на английски за роднини. Всички те са добри в своето време и в своята среда. Но какво работи в наше време?

Сега има 4 метода за набиране на персонал, които повечето мениджъри използват. Нека поговорим по-подробно за всеки от тях.

Масово набиране на персонал

Метод за набиране на длъжности на ниско и средно ниво. Включва търсене на работа за конкретни свободни позиции. В днешно време се използват реклами на фирмени уебсайтове и/или се свързват със специални агенции. Обикновено служител, нает по този начин, е минимално тестван и получава разрешение да се върне на работа.

Изключително търсене

Както подсказва името (exclusive search) е директно търсене на служител. Като правило се използва при търсене на старши специалисти или хора със специални знания и умения. Служителите, наети по този начин, е по-вероятно да имат пряко въздействие върху бизнеса. Търсенето се извършва не само сред свободни специалисти.

Лов на глава

Вариация на предишния метод, само още по-фина и сложна. Това е лов за един старши специалист, който работи в друга фирма. Най-трудното нещо е събирането на информация за специалиста и подготовката на самия процес на примамване. Може да се използва и когато мениджърът не познава конкретен специалист и ловецът трябва да го намери сам чрез анализ на конкурентни компании. Скъпа, продължителна и отговорна процедура.

Предварителна подготовка

Метод, основан на използването на млади специалисти чрез стажове и практическо обучение. Още по време на обучението се набират обещаващи студенти, които впоследствие ще станат ключът към успешното развитие на компанията.

Въпреки това, няма ясно указание кой от тези методи е най-добър. Всеки от тях решава задачи, възложени на компанията в определен период от време. Мениджърът по човешки ресурси трябва сам да реши кой метод да използва и какво може да даде на компанията в един или друг момент.

Как да изберем най-добрия специалист?

За разлика от методите за набиране на персонал, има много повече начини за определяне на компетентността на служителя. Именно от тези методи организацията трябва да създаде своята система за подбор на кандидати.

Въпреки сходството на методологиите, изискванията на компаниите към кандидатите са много различни. И това е разбираемо. Когато в един екип микроклиматът е по-важен от определени умения и опит, то в друг на първо място са способностите, а чертите на характера са принудени да бъдат толерирани.

Въз основа на характеристиките на компанията, мениджърът по човешки ресурси трябва да изготви конкретна стратегия за идентифициране на най-добрите кандидати за определена позиция. Ето защо, за да оценим обективно кандидатите, е необходимо да сме напълно запознати с методологията на подбора.

Първична обработка на данни

Същинският подбор на кандидатите става много по-рано от срещата им с работодателите. Още на етапа на изучаване на автобиографии мениджърите по човешки ресурси елиминират по-голямата част от кандидатите. Разбира се, винаги можете да намерите онлайн как да попълните автобиография правилно, но всяка компания има свои собствени специални изисквания към кандидатите.

В наши дни процесът на преглед на автобиографии е донякъде стандартизиран. Хората просто четат текста, без да разбират информацията. Този метод заслужава подобрение, тъй като четенето между редовете ще ви позволи да съберете много повече информация и да не пропуснете потенциален служител.

Интервю

Определението за интервю в бизнес речника е: „Разговор, проведен по предварително определен план“.

Именно фактът, че предварително се изготвя предварителен план за разговора, отличава този метод от останалите.

Има различни видове интервюта, но най-простият е краткото телефонно интервю.

След обработката мениджърите се обаждат на потенциалния служител и го питат за допълнителна информация, която се оказва неясна. По време на кратък разговор можете да разберете сериозността на намеренията на кандидата и да направите необходимите заключения.

Интервю

Основният етап на цялата система. Това е, на което трябва да се основава идеята за потенциален служител. Добре проведеното интервю дава в пъти повече информация от всички останали методи за оценка на кандидата. Мениджърът по човешки ресурси трябва да има опит в провеждането на интервюта, който може да бъде придобит само чрез постоянно обмисляне на действията им.

Какви други съществуват? Нашата статия ще ви разкаже подробно за това.

В статията ще научите какво е система за управление на персонала и защо трябва да бъде въведена в предприятието.

За да извършите правилно сертифицирането на персонала, внимателно проучете препоръките.

За да премине интервюто добре, както бе споменато по-горе, трябва предварително да обмислите план:

• Поздравление и описание на реда, по който ще се проведе интервюто;
• Трябва да говорите за фирмената култура и подробностите за позицията. Отговорете на всички възникнали въпроси;
• Преминете към основната част - задавайте въпроси и слушайте отговорите;
• Етапът на прощаване, на който се изразява благодарност и се обясняват бъдещите отношения между служителя и компанията.
• Следвайки тази проста препоръка, можете да проведете интервю на високо ниво.

Себепредставяне

Един от най-трудните методи за набиране на кандидат е самопредставянето. Кандидатът е поканен да измисли и реализира история за себе си, включително всичко, което според него ще се нуждае от работодателя. Повечето подхождат към този въпрос творчески, въпреки че би си струвало да направите всичко накратко и по същество.

Методът не е най-надеждният, тъй като повечето неопитни кандидати, както и затворени и скромни хора, е малко вероятно да успеят да впечатлят мениджъра. От друга страна, за високи позиции, които изискват умение да общувате и да се разбирате с хората, този метод е идеален.

Психологически тестове и професионални тестове

Значението на психологическите тестове при набирането на персонал е силно надценено. Те трябва да се използват само за идентифициране на качествата, необходими за определена позиция, нищо повече и нищо по-малко. Тестовете трябва да се провеждат от професионални психолози, следователно това принуждава да се изразходват допълнителни финансови ресурси за наемане на специалист.

В същото време професионалните тестове са отличен начин за идентифициране на потенциален кандидат. Да, този подход е донякъде стандартизиран, но ви позволява да създадете правилното впечатление за уменията на кандидата. Тестването трябва да се извършва от специалист, най-често ръководител на отдел, заедно с ръководител.

Основни грешки при набиране на персонал

В Русия системата за набиране на персонал е слабо развита. Вместо един или повече висококвалифицирани специалисти да правят това, по-често на позицията HR мениджър се назначава някое момиче без опит, което минава в ролята на секретарка. Тук често възникват типични грешки:

• Грешка в изложението на проблема. Тази ситуация, когато самият мениджър не разбира какъв човек е необходим за определена позиция. Какви данни, черти и умения трябва да притежава;
• Грешка при взаимодействие с агенции. Ако мениджърът се обърне за помощ към агенция за подбор на персонал, той трябва да разбере какво иска и как може да го получи. Всички разногласия и проблеми възникват поради неправилно формулиране на проблема. Колкото по-конкретна информация се дава на специалистите, толкова по-добре;
• Следвайки стереотипите. Първото нещо, от което един успешен HR мениджър трябва да се отърве, е да следва стереотипите. Никога не трябва да си съставяте мнение за човек въз основа на непроверени данни и лични предположения;
• Непознаване на сферата на дейност. Мениджърът трябва да има поне груба представа какво трябва да прави човек на определена позиция и какъв набор от умения трябва да притежава. Само определени свободни позиции, изискващи специални познания, трябва да бъдат извън неговата компетентност;
• Създаване на грешни отношения. Доста често срещана грешка е, когато мениджърът може да намери връзки, които са напълно извън логичното обяснение;
• Неуспех в развитието. Подобряването на всяка позиция е задължителен процес. Но много хора забравят за това и не актуализират базата си от знания.

Набирането на персонал е изключително трудна задача. По-добре е да го поверите на специалист, който не участва в други фирмени процеси. Познаването на методологията, методите и често срещаните грешки ще ви позволи компетентно да съставите план и курс на действие при търсене на необходимите кандидати и да изберете компетентни специалисти.

Във връзка с