Прекратяване на трудов договор чрез ликвидация на организация. Спорни ситуации при плащанията на служителите по време на ликвидация на предприятие. Необходимо ли е да се подава известие?

При прекратяване на дейността на едно предприятие всички поети преди това задължения подлежат на удовлетворение в една или друга степен. Същото се случва и с договорните задължения. Но има ли различни споразумения? Как се прекратява този или онзи договор, в зависимост от неговия предмет, ще разберем по-нататък.

Концепция

1. Ликвидацията е действителното прекратяване на дейността на юридическо лице или индивидуален предприемач.
   

   Има доброволни и принудителни ликвидации.

2. Договорът е споразумение двеили повече лица по учредяването, изменението или прекратяването на права и задължения.
   

   Страните по споразумението могат да бъдат както юридически лица, така и граждани.

Какво е регламентирано

Ликвидацията на предприятие на доброволна основа се извършва на осн

В зависимост от основанията за ликвидация, както и от организационно-правната форма на предприятието, когато възникнат нюанси, се прилагат различни „тесни“ закони.

• Други закони и разпоредби.

Определението за договор е дадено в . В зависимост от предмета на договора, както и от продължителността на неговата валидност, правният му статут може да се регулира от различни глави от Гражданския кодекс на Руската федерация (например договор за наем) и Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация (трудов договор).

Видео: последните промени

Какви договори има?

Един от критериите за класификация на гражданските договори е срокът им на действие.

Дългосрочен

Такива договори включват онези документи, за които срокът за изпълнение на задълженията надвишава Една година.

Срокът е едно от задължителните условия на договора. Без неговото обозначаване договорът няма да бъде валиден.

По правило договорът определя дата за прекратяване на задълженията. Например, 31 декември 2019 г. Това е, 01 януари 2019 г, и дветестраните се освобождават от задълженията, посочени в документа.

Един път

Сключват се еднократни договори за извършване на определено количество работа или предоставяне на услуги. Срокът им на валидност зависи от периода на изпълнение на задълженията.

Например,споразумение за свързване на компанията с интернет.

Възможно най-скоро вторострана, тоест интернет доставчикът, ще свърже целия офис и втоространата подписва удостоверението за извършени услуги, договорните задължения се считат за прекратени.

Процедура за прекратяване

Решението за ликвидация на предприятието е основание за прекратяване на всички договорни задължения. Откажете напълно да прекратите задълженията си второпартията няма право. Но те имат право да искат изплащане на парично обезщетение от ликвидираната фирма. Това важи както за трудовите договори, така и за гражданските.

Дългосрочните договори по правило се подновяват автоматично.Почти невъзможно е да се получи обезщетение за подобни задължения дори по съдебен път.

Съдът се ръководи от факта, че по време на дългосрочно сътрудничество е възможно:

1. Откриване на системни нарушения на договорни клаузи;
   

   Именно на такива нарушения се позовава ответникът, тоест ликвидираното предприятие и печели делото.

2. Много договори имат клауза за едностранно прекратяване;
3. Самата ликвидация не е основание за прекратяване на задължения.

Много по-лесно е да получите компенсация за еднократни транзакции.

Характеристики на прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на предприятие

Всички служители на ликвидираното предприятие подлежат на уволнение.Но трябва да се спазва правилният ред. В противен случай служителите могат да съдят уволнението за невалидно и да получат допълнително обезщетение.

Ако трудовият договор бъде прекратен поради ликвидация на организацията, всички служители трябва да бъдат уведомени 2 месецапреди очакваната крайна дата.

Уведомяването става писмено.Всеки служител получава документа лично. Ако това не е възможно, тогава уведомлението може да бъде изпратено с препоръчана поща с уведомление.

Няма стандартизирана форма на уведомяване. Работодателят го пише в свободна форма.

Но трябва да съдържа следната информация:

• пълно име на организацията, посочващо нейната правна форма;
• пълно име и длъжност на служителя;
• наименование на документа: „Съобщение във връзка с ликвидация”;
• подробности за трудовия договор;
• подробности за решението за ликвидация;
• дата на прекратяване на трудовото правоотношение;
• подпис на упълномощено лице.

Уведомлението трябва да бъде направено в 2копия. единостава при служителя и друг- от работодателя. На копието на работодателя служителят трябва да се подпише и да напише „съгласен“ или „несъгласен“.
Ако служителят откаже да подпише известието, трябва да се състави акт за отказ от подписване. Подписва се от упълномощено лице и 2-умениясвидетели.

През 2 месецаслед предизвестие трудовият договор се прекратява и служителят се счита за уволнен.

В този случай работодателят трябва да му заплати:

• трудови възнаграждения за действително отработено време;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение.

Изплаща се обезщетение 2 последващи месецаслед уволнението. Това време е необходимо на служителя да си намери работа. Обезщетението е равно на средната заплата на служителя за последното година.

Ако служителят реши да не чака изтичането на срока за уволнение, той може да подаде оставка по собствено желание.

В същото време работодателят трябва да му изплати обезщетение, пропорционално на оставащото време до края на периода на уволнение.

Примерно известие за предстоящо уволнение можете да намерите изтеглете тук.

Наеми

Съгласно всички договорни задължения отпадат от момента на ликвидация на дружеството. Самата ликвидация обаче не е основание за прекратяване на задължения.

Договорът за наем може да бъде прекратен едностранно, което е предвидено в условията на самия договор.

1. Ако лизингодателят бъде ликвидиран, то най-вероятно лизинговата вещ ще бъде пусната на търг и нейният собственик ще се промени.
Наемателят може да сключи нов договор за наем с новия собственик. Можете да се договорите с наемодателя, че договорните отношения се прекратяват от тази дата по споразумение на страните.

По-добре е да изготвите споразумението в писмена форма, като обсъдите в него всички условия за прекратяване на договора за наем. Споразумението е изготвено в 2копия - съгл самвсяка страна и подписва и дветепартии.

2. Същото може да се направи, ако наемателят е ликвидиран. Той трябва да уведоми наемодателя, че прекратява наемането на имота от него.

Обикновено договорът определя периода, в който собственикът трябва да бъде уведомен.

Например за 2 месеца. По-добре е да уведомите писмено. Ако срокът на предизвестието не е посочен в договора, тогава това трябва да се направи преди това 1 месец.

други

Останалите граждански договори се прекратяват по абсолютно същия начин като договора за наем.Ако има такава възможност, тогава е по-добре страните да се споразумеят и да подпишат споразумение. Ако не може да се постигне споразумение, тогава „съдбата“ на задълженията трябва да се реши в съда.

Пострадалият има право да иска обезщетение за претърпените вреди. Например,по договор за доставка или покупка.

След това не настъпва ликвидация или фалит един ден. Това изисква определени предпоставки. Ето защо, за да се избегнат съдебни спорове, ръководството се съветва да се тревожи предварително за прекратяването на договора във връзка с ликвидацията на юридическото лице и изплащането на дългове.

Въпроси

Има някои въпроси, които бих искал да разгледам допълнително.

Последствия

Ликвидацията е прекратяване на дейността на предприятието.

След приключване на всички задължителни процедури в Единния държавен регистър на юридическите лица ще бъде вписано, че това лице е ликвидирано.

След това е почти невъзможно да се предявят каквито и да било искания на длъжника. За това има определен срок, който е посочен в публикацията за ликвидацията. По правило това е 2 месеца.

Ако кредиторът не е имал време да представи вземанията си през това време, той може да го направи в съда, като докаже тяхната уместност. Това важи и за обезщетенията при прекратяване на договорни задължения.

Има ли специални функции за LLCs и индивидуални предприемачи?

Решението за ликвидация на индивидуален предприемач се взема лично от него, а решението за ликвидация на LLC се взема на среща на всички негови участници. Няма други особености относно прекратяването на договорните задължения. Само индивидуалните предприемачи, като правило, се ликвидират по-бързо.

1. Индивидуалният предприемач отговаря за дълговете на компанията с цялото си имущество като физическо лице.
2. И участниците в LLC - само в рамките на техния дял в уставния капитал.

Следователно с индивидуален предприемач е по-лесно да „споделите“ компенсация за загуби, понесени от контрагента при прекратяване на договора.Ако индивидуален предприемач бъде ликвидиран без служители, тогава самият процес ще протече много бързо - буквално в шест месеца. Просто трябва да уведомите кредиторите и да изплатите дълговете. Няма нужда да уволнявате никого.

Необходимо ли е да се подава известие?

Трябва да се състави съобщение, че една от страните по договора е в ликвидация.Това важи както за трудовите договори, така и за гражданските.
По правило трябва да предупредите предварително 2 месеца, тъй като ликвидацията не е внезапно решение.

Това време се дава на другата страна да намери друг контрагент или да подаде искове за обезщетение.

Уведомлението трябва да бъде направено в писмен вид, за предпочитане в 2копия. Единият, който остава в ликвидираното предприятие, трябва да носи подписа на служителя, който го е получил. Това показва, че контрагентът е надлежно уведомен.

Ако не е възможно съобщението да бъде връчено лично, тогава то може да бъде изпратено с препоръчана поща с уведомление. Самото предизвестие с подписа на служителя ще бъде доказателство за предизвестието.

Поради ликвидация на наемателя

Когато наемателят е ликвидиран, той трябва да уведоми наемодателя, че отношенията ще бъдат прекратени от определена дата. Такова условие за прекратяване на договора е предвидено както от Гражданския кодекс на Руската федерация, така и от условията на договора.

При надлежно уведомяване наемодателят няма право да иска обезщетение от наемателя.

Заключение

Ликвидацията е продължителна процедура.И ако една от страните иска да получи обезщетение за неизпълнени задължения, тогава има достатъчно време. Можете да получите обезщетение както в съда, така и по споразумение на страните.

В тази статия ще ви разкажа за прекратяването на трудов договор по време на ликвидация на организация.

Прекратяването на трудовия договор при ликвидация на организация или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач е предвидено в параграф 1 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай не само един, а всички служители трябва да бъдат уволнени.

Ликвидация на предприятие е прекратяване на дейността му като юридическо лице без прехвърляне на правомощия (правата и задълженията на предприятието) чрез наследяване на други лица. Предприятието може да бъде ликвидирано по решение на орган, упълномощен за това в съответствие с учредителните документи, или по решение на съда.

Същото важи и за прекратяването на дейността на индивидуален предприемач.

Прекратяването на трудовия договор по време на ликвидация става независимо от това дали служителите са на работа или временно отсъстват по уважителни причини (поради болест, ваканция и др.). В същото време законът предвижда гаранции и компенсации за уволнените служители.

Основанието за уволнение съгласно клауза 1 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е решението за ликвидация на предприятието (прекратяване на дейността на индивидуален предприемач), прието по начина, предписан от закона, от упълномощени органи ( лица).

Прекратяването на трудовия договор при ликвидация на предприятието предполага, че служителят трябва да бъде предупреден за това в съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Такова предупреждение трябва:

- да има личен характер;

- довежда се до знанието на всеки служител писмено и срещу подпис - не по-късно от 2 месеца преди очакваната дата на уволнението.

На практика прекратяването на трудов договор по време на ликвидация предвижда устно уведомяване за предстоящото уволнение и в същото време се обяснява на служителя, че има право да напусне преди изтичането на срока на предизвестието с едновременно плащане на допълнително обезщетение на него.

В този случай размерът на обезщетението се изчислява пропорционално на оставащото време преди изтичане на предизвестието за уволнение. Служителят трябва да даде писмено съгласие за тази възможност за прекратяване на договора. Тази процедура за уволнение се провежда без предизвестие.

Работодателят има право да уволнява преди останалите служители, които са изразили писмено съгласие за процедурата за уволнение без предизвестие. Трябва обаче да се има предвид, че преди да бъде издадена съответната заповед, служител, който предварително се е съгласил на процедура за уволнение без предизвестие, има право да оттегли молбата си, като уведоми писмено работодателя.

Служителите, които не са представили съответните писмени изявления, трябва да получат предупреждение от работодателя за предстоящото прекратяване на трудовия договор при ликвидация на предприятието. При отказ на служителя да се подпише (откаже да получи уведомление) се съставя протокол за това.

За определени категории служители срокът на предизвестие за предстоящо уволнение поради ликвидация на предприятие може да бъде намален. Например, в съответствие с член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация, такова предупреждение трябва да бъде изпратено на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не по-късно от три дни преди очакваното дата на уволнение, а за сезонни работници този период, в съответствие с член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде най-малко седем дни.

Прекратяването на трудов договор по време на ликвидация (прекратяване на дейността на индивидуален предприемач) се формализира със заповед (инструкция) за прекратяване на трудовия договор. Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заповедта (инструкцията) е основа за изготвяне на други необходими документи.

Служител, уволнен по силата на клауза 1 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, има право на обезщетение в размер на средната месечна заплата. Това изискване е установено в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това той запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетението).

В същото време служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, подлежат на уволнение без изплащане на обезщетение, освен ако не е предвидено друго в съответните федерални закони, колективен трудов договор или трудов договор, сключен преди това с този служител. За сезонните работници тези обезщетения се изплащат в размер на средната заплата за две седмици.

Ако дейността на клон, представителство или друго отделно подразделение е прекратена, уволнението на служителите се извършва по същите правила, както при ликвидация на предприятие.

Прекратяване на трудов договор при ликвидация на предприятие

По време на кризата броят на съкратените работници поради ликвидацията на организацията се увеличи няколко пъти. В същото време не всеки знае какви гаранции предоставя руското трудово законодателство по тази причина за уволнение.

Какво е "ликвидация"
Като първо основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя Кодексът на труда на Руската федерация предвижда ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач (клауза 1, част 1, член 81).
Трудовото законодателство не дава ясна формулировка какво означава ликвидация на организация. Следователно, прилагайки нормата л. 1 ч. л. 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се използват разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация. определя реда за създаване, преобразуване и ликвидация на юридически лица.
Член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация предвижда: ликвидацията на юридическо лице води до неговото прекратяване без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица.
Решението за ликвидация на юридическо лице може да бъде взето от самите негови учредители (участници) или от орган на юридическото лице, упълномощен за това от учредителните документи, или от съда. Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация "се фокусира върху факта, че няма значение кой и на какво основание ликвидира юридическо лице, което е работодател; самият факт на ликвидация на организацията е важен.

В случай на спор относно законността на уволнението, работодателят е този, който е длъжен да докаже действителното прекратяване на дейността на организацията.

На практика се случва хората да бъдат уволнени на тази основа, въпреки че всъщност организацията не е ликвидирана, а например се слива с друго юридическо лице. В същото време се прави вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица за прекратяване на дейността на свързаното юридическо лице, но това не е ликвидация, а реорганизация с приемство. Следователно уволнението по инициатива на работодателя трябва да се извърши съгласно клауза 4, част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „„смяна на собственика на имуществото на организацията“; и, между другото, в този случай само ръководителят на дъщерната организация, неговите заместници и главният счетоводител могат да бъдат уволнени.

Самоунищожение
Както вече беше споменато, доброволната ликвидация се извършва по решение на учредителите (участниците) или упълномощен орган. Едновременно с приемането на решение за ликвидация учредителите (или участниците) на организацията или съответният орган са длъжни да назначат ликвидационна комисия или ликвидатор (клауза 2 на член 62 от Гражданския кодекс на Руската федерация). От момента на назначаването на ликвидационната комисия всички правомощия за управление на организацията, включително освобождаване на служители, се прехвърлят към нея. При доброволна ликвидация ръководителят на дружеството обикновено се включва в комисията и най-често е неин председател, поради което си запазва правото да подписва организационни и разпоредителни документи, включително тези, свързани с уволнение.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта за предстоящото прекратяване на трудовите договори във връзка с ликвидацията на дружеството. Освен това това трябва да стане не по-късно от два месеца преди започване на съответните дейности, като се посочат длъжностите, професиите, специалностите на уволнените, както и квалификационните изисквания за всеки от тях и условията за възнаграждение (клауза 2 от Член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 "За заетостта в Руската федерация").

на практика
НЕЗАКОННИ УВОЛНЕНИЯ ВЪВ ВРЪЗКА С ФАЛИТ НА ПРЕДПРИЯТИЕ
Често работодателите възнамеряват да омаловажат служителите, но клауза 1, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от момента на обявяване на организацията в несъстоятелност, което не е законно. Това се потвърждава от решение на Върховния съд на Руската федерация от 11 юли 2008 г. № 10-B08-2.
Върховният съд на Руската федерация обърна внимание на факта, че tertpaii по предписания начин или обявяване на лице в несъстоятелност означава ликвидация на организацията, но води само до началото на процеса на ликвидация и следователно прекратяване на трудовите договори със служители на това основание към момента на обявяване на организацията в несъстоятелност в този случай трябва да се счита за незаконна, тъй като в крайна сметка дружеството не е ликвидирано. -.
Както следва от материалите по делото, с решение на Арбитражния съд на Кировска област от 24 октомври 2005 г. заводът FSUE Selmash е обявен в несъстоятелност (несъстоятелност) с откриване на производство по несъстоятелност. С решенията на Арбитражния съд на Кировска област от 18 октомври 2006 г. и на 25.04.2007 г. срокът на производството по несъстоятелност е удължен до 24.10.2007 г.
Междувременно арбитражният съд не издаде решение за приключване на производството по несъстоятелност срещу Федералното държавно унитарно предприятие Sslmash Plant; предприятието не беше изключено от държавния регистър. По този начин ликвидацията на това предприятие към момента на уволнението на гражданин Г., който подаде иск за обявяване на уволнението за незаконно, не беше завършена. При тези обстоятелства прекратяването на трудовия договор с ищеца по клауза 1, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се счита за законен.

Предупреждавайте своевременно!
Ликвидационната комисия трябва да спазва изискването на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация: не по-късно от два месеца преди уволнението уведомете служителите на организацията за това (лично и срещу подпис!). Можете да подадете по-дълго предизвестие, това не е нарушение на закона.
Моля, обърнете внимание: разговорът трябва да се проведе с всеки индивидуално. Съобщението за разпускане на общо събрание на трудовия колектив на организация или дори структурно звено не е лично.

Ако ликвидацията се извършва принудително, например в съответствие с Федерален закон № 127-FZ от 26 октомври 2002 г. относно несъстоятелността (фалит), тогава назначеният синдик трябва да уведоми служителите на длъжника за предстоящото уволнение не по-късно от един месец от датата на откриване на производството по несъстоятелност (параграф 4, параграф 2, член 129 от посочения закон). Срокът на предупреждението в този случай се брои от датата на уведомяването и съгласно правилата на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Синдикът има право да уволнява служители на организацията длъжник.

По отношение на определени категории служители, сроковете за предизвестие за уволнение по клауза 1. Част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация са намалени:
- сключилите трудов договор за срок до два месеца се уведомяват най-малко три календарни дни предварително. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- сезонни работници - не по-малко от седем календарни дни (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Конфликт на разпоредби
Част 4 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация приравнява прекратяването на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друга област, на ликвидация на организация и по този начин до известна степен влиза в противоречие с гражданско законодателство. В параграф 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ се посочва, че структурната под звена трябва да се разбират както клонове, представителства, така и отдели, цехове, секции и др.

Това тълкуване не е безспорно, тъй като юридическо лице се счита за ликвидирано само след вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица, а в случай на ликвидация на структурна единица това не се случва. Освен това структурно звено сключва трудов договор със служител не от свое име, а от името на юридическо лице, което не го прави независим работодател.

НОРМАТИВНА БАЗА

Граждански кодекс на Руската федерация: el.25, 61, 62. Кодекс на труда на Руската федерация: чл. 81. 178, 180, 292, 296,407,318.
■ Закон на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“.
■ Федерален закон от 26 октомври 2002 г. № 127-FZ „За несъстоятелността (фалит)“.
■ Указ на президента на Руската федерация от 5 ноември 1992 г. № 1335 „За допълнителни мерки за социална защита на бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст, уволнени поради ликвидация на организацията“.
■ Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

За да ликвидира клон или представителство, работодателят трябва да направи промени в учредителните документи на организацията, което прави процедурата по ликвидация формална и доста прозрачна. Когато цеховете и отделите са ликвидирани, „боклукът не се изнася на обществено място“ и работодателят има реална възможност, в нарушение на трудовото законодателство, да не предоставя на съкратените работници необходимите гаранции и компенсации. Случваше се предприятията да формират цехове от нежелани работници, като ги преместват или прехвърлят от техните „родни“ отдели, а след това просто ликвидират напълно тези структури, без да предлагат на хората други свободни позиции. Случвало се е бременни жени да попадат в такива „наказателни батальони“ - Кодексът на труда на Руската федерация позволява бъдещи майки да бъдат уволнени поради ликвидация, докато работодателят не е длъжен да ги наема.

Гаранции и обезщетения
Във връзка с уволнението на служители на тази основа Кодексът на труда на Руската федерация предвижда редица гаранции и компенсации.
1. Служителите се предупреждават за предстоящото уволнение лично и срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението. С писменото съгласие на служителя работодателят има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на двумесечен период, като изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо преди изтичане на предизвестието за уволнение (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. При прекратяване на трудовия договор на уволненото лице се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата, а също така запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението ( включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението. Това решение се взема от органа на службата по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Сезонни работници Чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетение в размер на средната заплата за две седмици.
4. На служител, уволнен от организация, разположена в Далечния север и еквивалентни райони, се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Той запазва и средната си месечна заплата за периода на работа, но не повече от три месеца от датата на уволнението (включително обезщетението).
В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от посочения служител за 4,5 и 6 месеца от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на един месец след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от то. Изплащането на обезщетение се извършва от работодателя на предишното място на работа за негова сметка (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. Клауза 2 от Указа на президента на Руската федерация от 5 ноември 1992 г. № 13352 установява, че ако жена с дете под тригодишна възраст е уволнена поради ликвидация на организации и не е наета по трудово правоотношение, служба, тогава органите за социална защита й определят месечни компенсационни плащания. Това плащане се извършва от федералния бюджет.

АКО РАБОТОДАТЕЛЯТ Е IE

Ако работодателят е физическо лице, регистрирано като индивидуален предприемач, тогава трудовият договор със служителя може да бъде прекратен съгласно клауза 1, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
По-специално, този член се прилага в случай на прекратяване на дейността на индивидуален предприемач:
- въз основа на собствено решение;
- в резултат на обявяването му в несъстоятелност (несъстоятелност) със съдебно решение (клауза 1 от член 25 от Гражданския кодекс на Руската федерация);
- поради изтичане на удостоверението за държавна регистрация;
- при отказ за подновяване на лиценз за определени видове дейности.
Срокът на предизвестие за уволнение, както и размерът на обезщетението се определят от трудовия договор (част 2 от член 307 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно е
Лице, което е сключило трудов договор за период до два месеца, не получава обезщетение при уволнение, освен ако не е предвидено друго от федералните закони, колективен трудов договор или трудов договор (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).
На служителя на непълно работно време се изплаща обезщетение в размер на средната заплата. За него не се запазва средната работна заплата за периода на работа, тъй като поради основното си място на работа той не се нуждае от работа.

Помогне
КОНКУРЕНТНО ПРОИЗВОДСТВО (КП) относно безсмислието на несъстоятелността, приложено към длъжник, обявен в несъстоятелност от арбитражен съд, с цел пропорционално удовлетворяване на вземанията на кредиторите. С обявяването на длъжника в несъстоятелност и откриването на споразумение за несъстоятелност, арбитражният съд назначава синдик, на когото се прехвърлят всички правомощия за управление на делата на длъжника, включително правомощията за разпореждане с неговото имущество. Синдикът събира масата на несъстоятелността (цялото имущество на длъжника, налично към момента на откриването и идентифицирано по време на процеса на несъстоятелност). За тази цел той предявява искания към трети лица, които имат дълг към длъжника, предприема мерки, насочени към издирване, идентифициране и връщане на имуществото на длъжника, държано от трети лица, както и други необходими мерки.
Синдикът разглежда претенциите на кредиторите. Разногласията между кредиторите и управителя относно размера на исковете и реда за тяхното удовлетворяване се разглеждат от арбитражния съд.
След продажбата на имуществото на длъжника синдикът извършва разплащания с кредиторите по реда, установен от закона, и след приключване на разплащанията представя на арбитражния съд доклад за резултатите от уреждането (Въз основа на материали от „Прав. Речник")

Прочетете също

• Трудов договор – правни аспекти

  Какво трябва да знаете и имате предвид при подписване на трудов договор

Статии в този раздел

• Какво бъркат работодателите между работа на непълно работно време и работа на непълно работно време?

  Един от проблемите, в които HR все още понякога се обърква, е работата на непълно работно време и комбинираната работа. Въпреки съзвучието на термините, те имат сериозни различия и са разписани в чл. 60.1 и 60.2, както и в чл. 282 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека да разгледаме въпроса и да обърнем внимание на важните нюанси.

• Какво трябва да знаете, когато наемате служители с увреждания или как да определите увреждането?

  В съответствие с част 1 от член 21 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация“ компаниите с персонал от над 100 души трябва да създават работни места за хора с увреждания. Но те помнят...

• Какви са предимствата на дистанционната работа?

  През последните години компаниите все по-често сключват дистанционни трудови договори със служителите. Това не е изненадващо: днес много специалности, например медицински и търговски представители, търговци и др. – свързани с пътуване. Статията е публикувана в…

• Какви рискове крие срочният трудов договор за проект?

  Работата по проекти е добре познат и популярен термин през последните години. Но също така крие много рискове за работодателите. Неслучайно трудовият договор по проект е една от най-трудните теми за бизнеса.

• Как се прекратява срочен трудов договор по „майчинство”?

  Докато един от служителите е в отпуск по майчинство и след това в отпуск по майчинство, отваряте ставка „майчинство“. Но рано или късно основният работник се връща и е време да се разделите с временния.

• Преместване на служител в друго звено в чертите на града

  Нека да разгледаме в какви случаи една компания има право едностранно да промени условията на трудовия договор и да прехвърли служител от едно структурно звено в друго, когато те се намират в различни части на населеното място.

• Как правилно да прехвърлите служител от работа на непълно работно време на основното му място на работа?

  Често срещана ситуация: служител, който е работил на непълно работно време за вас, донесе трудова книжка, защото е напуснал друга работа. И сега вие сте неговият основен работодател. Остава само една подробност - да го пререгистрирате. На практика това се прави периодично...

• Трудов договор с директора: да бъдеш или да не бъдеш?

  Министерството на финансите на Русия и Rostrud са уверени, че трудов договор с директора - единственият основател на компанията не може да бъде сключен, тъй като няма трудови отношения. Руското министерство на здравеопазването и социалното развитие, фондации и съдии обаче са на друго мнение. По правило трудов договор с ръководител...

• Творчески работник: характеристики на трудовите отношения

  Творческите работници са субекти на трудовото право, следователно за тях се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство, трудовите и колективните договори, както и споразуменията и други правни актове. Нека разгледаме нормативното регулиране на труда на творческите работници. Кодексът на труда не съдържа ясна дефиниция...

• Договорка с регионален представител

  В зависимост от редица условия, които ще бъдат разгледани в статията, с регионален представител може да се сключи както граждански договор (договор за възмездни услуги/договор, агентски договор), така и трудов договор. Статията е публикувана в…

• Агентският труд и предстоящата му забрана. Как да работим в нови условия

  Не е тайна, че много работодатели привличат работници отвън. От следващата година обаче работата чрез агенции ще бъде забранена. Как да работите в нови условия, прочетете статията. Статията е публикувана като част от сътрудничеството HRMaximum…

• Трудов договор с управителя

  При наемане на управител, който същевременно е и единствен участник в дружеството, много често възниква въпросът: необходимо ли е сключването на трудов договор с него? Някои експерти настояват, че трудов договор не може да се сключва сам със себе си. Това обаче е невярно твърдение.

• Наемане на мениджър

  Процесът на наемане на ръководител на организация се извършва съгласно общите правила, установени от Кодекса на труда, с някои особености. Редица от тези нюанси са свързани с доста често срещана ситуация, когато ръководителят на организация (генерален директор, директор) е в същото време единственият й акционер или участник.

• Срочен трудов договор

  Срочният трудов договор по своята правна същност е по-удобна форма за работодателя, поради което често в преследване на предимствата на такова споразумение и желанието да не се обвързват с трудово правоотношение със служител за неопределен период, работодателите забравят за нюансите на сключване и прекратяване на този вид договор.

• Сезонен работник – кадрови въпроси

  Когато наемате сезонен служител, трябва да обърнете внимание не само на основните разпоредби, които трябва да бъдат посочени в трудовия договор с такъв служител, но и на процедурата за предоставяне на основен и допълнителен отпуск, както и на отпуск по майчинство.

• Нарушения на трудовото законодателство при наемане на работа

  Свободните работни места в много организации поставят определени изисквания: възрастови ограничения, представителен външен вид и понякога дори присъствие на деца. Отказът от наемане въз основа на тези параметри е нарушение на трудовото законодателство.

• Как да запиша студент стажант за лятото

  И така, имаме безсънни нощи и планини от бележки зад гърба си, резултатите от следващата сесия са обобщени, дойде време за дългоочакваната ваканция, но не за всички ученици. Някои от тях са изпратени на практическо обучение. Как да формализираме връзка със стажант? Необходимо ли е сключването на трудов договор? Студентът има ли право на някакви плащания?

• Изготвяме допълнително споразумение към трудовия договор

  В съвременните условия работодателите често трябва да правят промени в трудовия договор. В някои случаи Кодексът на труда задължава сключването на такова споразумение. Ето защо е важно да се отнасяме към подготовката на допълнително споразумение с пълна отговорност. Нашата статия ще ви помогне да вземете решение относно формата на споразумението и формулировката на необходимите промени или допълнения.

• Формализираме трудовите отношения за сезона

  Има редица особености, които трябва да се вземат предвид при наемане на сезонни работници. Ако това не е направено, тогава трудовият договор за сезон може да се квалифицира като договор, сключен със служител за неопределено време... За информация как правилно да съставите трудов договор със сезонни работници и на какво да обърнете внимание преди всичко прочетете статията

• Трудов договор със служителя

  Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудови стандарти. .

• Колективен трудов договор: Правила за сключване

  Регулирането на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях, може да се извършва чрез сключване, изменение или допълнение на колективни договори от служители и работодатели (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация). Понякога това се разбира като възможност за включване на разпоредби в колективните договори, които не отговарят на стандартите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други закони. Какво е колективен трудов договор и какви са правилата за неговото сключване и изменение, ще ви разкажем в тази статия.

• Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

  Уволнение по съгласие на страните - кодекс в чл. 78 определя споразумението на страните като самостоятелно основание за прекратяване на трудовия договор: такъв договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно само при съгласувано волеизявление на работодателя и служителя, насочено към прекратяване на трудовия договор.

• Характеристики на срочния трудов договор

  Трудовият договор е основният документ, сключен между работодател и служител при наемане на работа. Съгласно чл. 56, за трудов договор се счита споразумение между работодател и работник или служител, съгласно което работодателят се задължава да осигури на работника или служителя работа...

  Понякога студенти от образователни институции се обръщат към ръководителя на институция с молба да преминат индустриален или преддипломен стаж в тази институция. Някои работодатели се съгласяват да разгледат потенциални кандидати, докато други отказват поради факта, че специалностите, получени от завършилите, не винаги отговарят на търсенето на организациите, както и липсата на разбиране за статута на студент, който преминава стаж в организация .

• Ако служителят откаже да подпише трудов договор

  Този материал обяснява как да се предпазите и на какво да обърнете внимание, за да избегнете проблеми. Авторът споделя своя опит по въпроса за изготвянето на трудовите договори от гледна точка на регулаторните органи, като се фокусира върху отношението на самия работодател, което често води до противоречиви ситуации.

• Прекратяване на трудов договор поради смърт на служител, признаване за мъртъв или безследно изчезнал

  Кой трябва да сключи трудов договор с нает директор от името на организацията?

• В трудовия договор със служителя не е посочен срок за изпитване.

  Възможно ли е да се установи изпитателен срок със заповед за работа, като се запознае служителят с него?

• Как правилно да сключите граждански вместо трудов договор?

  Когато наемат нов служител, те решават възможността да го наемат по граждански договор на правно основание, за да намалят данъчните разходи на организацията и да получат други предимства. За какви ползи говорим?

Ликвидацията на предприятие, организация, фирма или фирма винаги в крайна сметка води до пълно прекратяване на дейността на юридическото лице. Този процес не трябва да се бърка с други видове реорганизации, когато предприятията могат да се слеят в едно, да се трансформират, да намалят персонала и т.н. Спирането на дейността на предприятието и освобождаването на работници прави процедурата специална. Следователно уволнението поради ликвидация на организация също ще бъде различно от уволнението на служители при други обстоятелства.

Процедурата за прекратяване на трудовите отношения с персонала трябва да се извършва изцяло в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация). Затова ще разгледаме най-важните точки за това как да уволняваме хора от ликвидирано предприятие, така че всичко да е в съответствие със закона.

Всеки служител трябва да се запознае със заповедта за собственото си уволнение срещу разписка. Ако подчинен не е съгласен, че е уволнен и откаже да подпише заповедта, тогава неговият отказ просто ще бъде записан от служителя по персонала в специален акт, който в такива случаи е предвиден в част 2 на член 841 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

Ако служител откаже да подпише известие за предстоящото прекратяване на съществуването на предприятието, както и заповед за уволнение във връзка с ликвидация, тогава е по-добре служителят по персонала да състави акт, в който да се посочи, че служителят е отказал знак. Актът трябва ясно да посочва датата и подписа на служителя. Чрез съда предприятието все още ще загуби правото си на съществуване, а служителят от своя страна рискува да не получи плащанията, които му се дължат съгласно Кодекса на труда на Руската федерация като обезщетение. Ако се планира ликвидация на клон, тогава режимът за неговото прекратяване и прекратяване на трудовите договори също трябва да се извърши по общия ред. Цялата документация обаче е подписана от началника на филиала.

Предсрочно уволнение при ликвидация на предприятие

В случай на предсрочно уволнение подчиненият също трябва да бъде уведомен предварително, дава му се възможност да проучи писменото предупреждение и да го потвърди с подписа си. В този случай уведомлението се изпраща по-рано от 2-месечен период с гаранция за допълнително плащане, което е компенсация, назначена в такива случаи отделно (клауза 9 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Върху такова обезщетение няма да се начисляват данъци или застрахователни плащания. Всичко останало се извършва по общия ред - трябва да издадете заповед за всеки служител, да направите запис в трудовата книжка за уволнението, ако е уволнен по чл.81, ал.1 от Кодекса на труда. Периодът за ранно предупреждение за служители на пълен работен ден е ограничен и може да започне от 1 месец предсрочно до 2 месеца.

Какви са характеристиките на процедурата?

За да уволните правилно служител и да му начислите всички дължими плащания, когато компанията скоро престане да съществува, е необходимо да се вземат предвид тези и неговите характеристики. Ако това е пенсионер, тогава трябва да обърнете внимание на спецификата на неговото уволнение. Ако това е директор, то трябва да има определена форма и ред за прекратяване на служебната му дейност в това предприятие, което няма да се случи скоро.

Освобождаване на директор при ликвидация на LLC

Задълженията на директора във връзка с ликвидацията на неговата фирма ще бъдат прекратени веднага след издаване на заповедта за започване на производството. Затова по-нататъшната му съдба до голяма степен ще зависи от това дали ще бъде приет в ликвидационната комисия и с какви права.

Ако управител подаде оставка, когато е необходимо да се ликвидира организацията, която управлява, тогава се взема предвид неговата позиция - дали ще бъде назначен в ликвидационната комисия или не.

Ако такъв служител бъде назначен за председател на ликвидационната комисия, той като че ли продължава да управлява дружеството, но само от длъжност и с цел прекратяване на съществуването му.

Такова лице също има право на собствени плащания, които ще назначат ликвидатори със съвместно решение. Кодексът на труда и тук повелява условие за директора-гражданин по чл.81, но само той се уволнява последен.

Уволнение на напускаща майчинство при ликвидация на предприятие

Когато се изисква в такъв случай, е необходимо да се обясни на жената, че законът няма право да запази работното си място при такива обстоятелства (част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всички дължими плащания трябва да се извършват за служителя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и като се вземат предвид всички нейни социални придобивки.

Самата процедура във връзка с ликвидацията може да бъде морално сложен процес, поради което на такива работници трябва да бъдат предоставени възможно най-много всички възможни социални гаранции, които могат да възникнат в такива случаи. Не можете да й предложите работа, защото просто няма да е свободна скоро, но можете да й платите добро обезщетение.

Уволнение на пенсионери, сезонни работници или работници на непълен работен ден

Служителите, които са пенсионери, също трябва да подадат оставка съгласно законите на Кодекса на труда на Руската федерация. Такъв служител също се уведомява два месеца предварително и му се изплаща подходяща надбавка в размер на средната заплата за 2 седмици. Със сезонните работници или работниците на непълно работно време се случва същото прекратяване на трудовото правоотношение.

Единственото нещо е, че с тези, които са наети временно, за период по-малък от два месеца, просто трябва да прекратите договора, без никакви плащания, различни от това, което сте спечелили. Следователно напускането на пенсионер, работник на непълно работно време или сезонен работник се обработва по същия начин, както при основните работници, само с разлика в размера на плащанията и сроковете на предизвестие.

Плащания на служители, когато са изправени пред уволнение поради ликвидация на предприятието

За да извършите правилно всички начисления и плащания на уволнени служители, трябва да следвате определена процедура и правила:

• Доходите се вземат предвид за вече отработения период от време, който не е платен, който завършва с датата на издаване на заповедта за уволнение.
• Ако подчинен не е имал време за почивка във ваканция според графика, тогава той има право на обезщетение за факта, че не е използвал календарен отпуск.
• Обезщетението се изчислява в счетоводния отдел по специален начин и възлиза на плащане за 2 месеца, а за жителите на Далечния север - 3 месеца регистрация в центъра по заетостта, при условие че уволненото лице не е успяло да намери друга работа през цялото това време.

Взема се предвид средната месечна заплата, която се приема като средна месечна стойност за уволнение при ликвидация на служител на пълен работен ден и две седмици за сезонен служител. Но за наборник, нает за период по-малък от 2 месеца, обезщетение не се предоставя.

Ако служител плаща издръжка, но бъде уволнен поради ликвидация на организацията, тогава обезщетението му задължително ще бъде изчислено, като се вземе предвид това финансово задължение. Той е длъжен да заплаща на децата определена част от доходите си, определена със съдебно решение. Следователно съдебното решение и сумата, определена в решението, ще бъдат взети предвид.

Все още има социална защита и гаранции за уволнените със заповед във връзка с прекратяване на съществуването на предприятие. Но за това служителите трябва да бъдат официално наети в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

Защото, ако хората работят във фирма без официална регистрация, тогава те са най-застрашени да останат без обезщетение при евентуален процес на ликвидация. Има случаи, когато работодателят се грижи за своите подчинени и, освобождавайки ги, им предлага други работни места в други предприятия, като предварително се е договорил с други работодатели.

Въведение

1. Общи основания за прекратяване на трудовия договор

2. Прекратяване на трудовия договор при ликвидация на предприятието

3. Прекратяване на трудовия договор при уволнение поради съкращаване на щата

Заключение

Литература

Въведение

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, съгласно което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция; осигуряване на условия на труд, предвидени със закон, колективни договори, споразумения, местни разпоредби; изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, като служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, посочена в това споразумение; спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Терминът „трудов договор“ има няколко значения. На първо място, договорът е основен документ, който подробно определя правата и задълженията на страните по него - работодателя и служителя. Кодексът на труда на Руската федерация изисква трудовият договор да бъде сключен в писмена форма и в два екземпляра, единият от които се дава на служителя, а другият се съхранява от работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Освен това трудовият договор е юридически факт, въз основа на който възниква трудовото правоотношение. Съдържанието на трудовото правоотношение се състои от правата и задълженията, посочени в чл. 56, както и в чл. 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сключването на трудов договор обаче не е непременно свързано с подписването на споразумение за документ: споразумение, което не е изпълнено правилно, се счита за сключено, ако служителят е започнал работа със знанието на работодателя. В този случай работодателят е длъжен да изготви писмен трудов договор не по-късно от три дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа.

И накрая, терминът „трудов договор“ се използва в смисъла на „трудово правоотношение“, тоест самият набор от взаимни права и задължения на служителя и работодателя. В този смисъл Кодексът на труда на Руската федерация се занимава с промяна на трудовия договор и неговото прекратяване (глави 12 и 13 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В зависимост от срока, трудовите договори биват два вида: безсрочни и срочни. В този случай законодателят дава предимство на споразумение за неопределено време (неопределено време): именно това се сключва според общото правило.

Срочен договор може да се сключи само в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, съобразно естеството на работата или условията за нейното изпълнение, както и в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Такива случаи включват например заместване на временно отсъстващ служител, който запазва работата си; извършване на сезонна работа (поради природни условия работата може да се извършва само през определен период от време); изпълнение на предварително определена задача, която надхвърля нормалните дейности на организацията.

Ако трудовият договор е сключен за определен период без достатъчно основание, тогава той се счита за сключен за неопределено време. Освен това срочният трудов договор се „превръща“ в безсрочен, ако въпреки изтекъл срока му на действие трудовото правоотношение продължава и никоя от страните не настоява за уволнение.

1. Общи основания за прекратяване на трудовия договор

Трудовият договор може да бъде прекратен само на основания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (член 77, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че нито подзаконовите актове, нито законодателството на съставните образувания на Руската федерация, нито местните актове, приети от работодателя, не могат да съдържат основания за уволнение, които не са предвидени за тази категория служители от федералния закон. Общите основания за уволнение са установени в чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Основанията за трудов договор могат да бъдат класифицирани като общи (може да се прилага за всички служители0) и допълнителни, които се прилагат за определени категории служители (например ръководителите на организацията - член 278; работници на непълно работно време - член 288 ; преподавателски състав - член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация; държавни служители - член 33 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“).

Освен това, в зависимост от волята на страните, всички основания за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат разделени на три групи: 1) по споразумение на страните по трудовия договор; 2) по инициатива на една от страните; 3) независимо от волята на страните.

По споразумение на страните (клауза 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) договорът може да бъде прекратен по всяко време. Няма значение кой е направил предложението за сключване на такова споразумение - служителят или работодателят. Важно е само споразумението относно самия факт на уволнението и неговите условия (дата; възможно обезщетение) да бъде постигнато и документирано писмено.

Вид споразумение между страните може да се счита за уволнение във връзка с прехвърлянето на служител и съгласието му да работи при друг работодател или прехвърляне на изборна работа (клауза 5 на член 77). В този случай бъдещият работодател също участва в споразумението.

По инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) договорът може да бъде прекратен по всяко време. Това се отнася както за договор, сключен за неопределено време, така и за срочен трудов договор. Служителят трябва да уведоми работодателя писмено две седмици преди уволнението си. Този срок по искане на служителя може и при основателни причини да бъде намален.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен в случаите, когато вече е поканен на негово място друг служител, на когото не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Например, след като получи предизвестие за уволнение на 1 март, работодателят сключва трудов договор с новия служител на 5 март, в който се посочва началната дата на работа - 15 март (т.е. след изтичане на предизвестието за уволнение ). В този случай, дори ако бившият служител промени решението си, работодателят ще издаде заповед за уволнението му, тъй като на новия служител не може да бъде отказана работата, предвидена в договора.

Ако обаче срокът за предизвестие за уволнение е изтекъл, но заповедта не е издадена и самият служител не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Обикновено причините, поради които служителят иска да напусне, не са правно релевантни. Но понякога обстоятелствата, при които служителят е принуден да прекрати трудовия договор, влияят върху избора на основание и процедура за неговото прекратяване. Така че, ако работодателят се премести в друга област или възникне неговата реорганизация, служителят не е длъжен да предупреждава предварително за отказа си да предотврати трудовите отношения (вижте параграфи 6-9 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя са необходими определени основания, чийто изчерпателен списък е установен от закона. Общите основания за уволнение по инициатива на работодателя се съдържат в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат разделени на две подгрупи:

А) дисциплинарни уволнения по инициатива на работодателя;

Б) недисциплинарни уволнения по инициатива на работодателя.

Дисциплинарни уволнения по инициатива на работодателя. Работодателят има право да уволни служител, който систематично не изпълнява трудовите си задължения без основателна причина на основанията, предвидени в член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причината за прекратяване на договора може да бъде всяко неправомерно поведение на служителя (закъснение, производство на продукти с ниско качество и т.н.), но уволнението по клауза 5 на член 81 се допуска само ако служителят е бил наказан за предишно неправомерно поведение, има поне едно дисциплинарно наказание.

За еднократно нарушение на трудовите задължения служителят може да бъде уволнен, ако нарушението е било грубо. Списъкът с такива нарушения е установен с клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват по-специално отсъствие от работа (отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден); явяване на работа в нетрезво състояние; извършване на кражба на чуждо имущество на работното място, установена със съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания.

Прекратяването на трудовия договор на основанията, предвидени в клаузи 5 и 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се извършва по същия начин, както се налагат други дисциплинарни наказания (установено от глава 30 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

Недисциплинарните уволнения по инициатива на работодателя не са свързани с виновно поведение на служителя. Необходимостта от прекратяване на договора може да възникне поради производствени причини - ликвидация или намаляване на броя (персонала) на служителите на работодателската организация (клаузи 1 и 2 на член 81). Тази група включва и уволнения поради несъответствие на служителя за заеманата длъжност (извършената работа) по причини извън контрола на служителя: поради здравословно състояние (потвърдено от медицинско заключение) или недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3 от член 81). от Кодекса на труда на Руската федерация).

Установената процедура за уволнение има за цел да избегне прекратяването на трудовия договор или да смекчи последиците от него за служителя: той е предупреден предварително за предстоящото уволнение (член 180), предлага се прехвърляне на друга работа (част 2 на член 81, член 180 ), изплатени обезщетения при уволнение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяването на трудовия договор, независимо от волята на страните, е възможно след изтичане на трудовия договор (клауза 1 на член 77); в случай на нарушение на правилата за сключване на трудов договор, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (клауза 11 на член 77); поради други обстоятелства, независими от волята на страните (клауза 10, член 77, член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин, ако служител е осъден на наказание, което изключва продължаването на предишната му работа (например лекар е лишен от правото да упражнява професионална дейност), трудовият договор с него трябва да бъде прекратен с позоваване на клауза 4 от 83 от Кодекса на труда на Руската федерация) независимо от желанията на служителя и работодателя. Ако обстоятелство, възпрепятстващо продължаването на трудовото правоотношение, вече е съществувало към момента на сключване на договора, но е възникнало по-късно, тогава трудовият договор се прекратява съгласно член 77, параграф 11 от Кодекса на труда на Руската федерация.