Психология на отношенията между ръководител и подчинени. Какво пречи на изграждането на добри работни отношения? Какво означава да бъдеш покорен?

Според тази формула отношенията между ръководител и подчинен се изграждат не на страх или зависимост, а на позитивност. Подчиненият има право да разчита на доверието на компанията и нейното ръководство и на признаването на неговите реални заслуги. Той трябва да вярва, че всички спорни въпроси могат да бъдат решени, има право на грешки и може да разчита на уважение към своята личност.

Що се отнася до конструктивността, мениджърът трябва да използва като мотивация фрази като „Трябва да изслушам вашето мнение по този въпрос“, „За доброто на въпроса, трябва да ви включа в този въпрос“ и т.н. тези фрази са манипулативни, но повдигат самочувствието на подчинения и са добър стимулант. Конструктивното предполага и бизнес, партньорство, градивна комуникация.

Такава комуникация води до факта, че служителят е готов да поеме отговорност, без да я прехвърля изцяло върху раменете на шефа. Взаимната отговорност предполага и взаимни задължения, които стават основа за партньорство и сътрудничество между ръководител и подчинен. А работата на принципите на сътрудничеството е най-ефективна.

Чужд опит

Процесът на управление е структуриран по такъв начин, че подчинените действително действат независимо, но всъщност под контрола и управлението на мениджъра-наставник. Контролът се извършва по време на ежедневната бизнес комуникация: това е консултация по време на производствени срещи, работни срещи, планирани проверки на изпълнението на задълженията. Овладяването на това изкуство на управление е задача на мениджър, който иска да подобри ефективността на поверения му екип.

Младите хора заеха мястото им и започнаха да имат проблеми в отношенията с подчинените си. Да, но какво по принцип може да се счита за типична грешка на мениджърите в отношенията с подчинените? Не, какво е „типично“ е съвсем ясно – това е нещо, което се среща навсякъде. Но какво да кажем за грешката? Ако има грешка в диктовката или контролната по алгебра, тогава тя лесно се установява: има учебници, в тях има правила, вземаме една тетрадка и проверяваме. Да, ето го, можете да го маркирате в червено. За пореден път, за пореден път... Къде са учебниците за правилни взаимоотношения между ръководители и подчинени? Има много различни книги по мениджмънт, където всеки автор развива собствена теория, но общоприет учебник няма. Как може да се използва понятието „типични грешки на мениджърите“ в този случай?

Ако чуете подобно изказване от млад мениджър, знайте, че той няма бъдеще като мениджър. Има правила, те са изложени от различни автори по свой начин, но общата основа не се променя. И ако все още не е осъзнал това... Надяваме се, че нашите читатели принадлежат към друга категория млади мениджъри. Този, който иска да научи, въпреки липсата на учебник, тези прости правила. Просто на думи и много сложно в реалния живот, когато трябва да преминете от четене на книги към използване на прочетеното. Наистина разбирайте отношенията с подчинените. Така че да започваме.

Нарушение на разстоянието - първото измерване на полето на типичните грешки

Трябва да има дистанция между подчинения и неговия ръководител. Оптимално. Грешки има и в двете посоки.

А. Приближение

След като се сприятели с подчинените си, шефът губи възможността да дава заповеди и да се надява, че те ще бъдат изпълнени. Подчинените приятели могат, знаете, по приятелски начин да се отпуснат и да не успеят да изпълнят важна задача. Но не е ли възможно да бъдеш приятел с подчинените си? Разбира се можете да. След часове. Приятелствата свършват на работното място. Но само по служебни въпроси. Няма нужда да се стремите да изглеждате като надута, важна, водеща личност през цялото време. Само в момента, когато става въпрос за решения, срокове, начини на работа и оценка на резултатите. И тогава, когато се обсъжда вчерашния футболен мач, можете (трябва) да се отпуснете и да забравите, че вие ​​сте шефът.

Оказва се, че през цялото време трябва да балансирате, да преминавате от едно състояние в друго, от една роля в друга? Това е. И да направите това, ако се настроите съответно от самото начало, не е никак трудно. И тогава се появява навик.

Б. Разстояние

Разделен от подчинените си със стена от разбиране на високото му предназначение, шефът губи най-важното: уважение, прост човешки контакт с онези хора, които сто процента определят бъдещето му. В крайна сметка те са тези, които вършат работата. И без значение как ръководите, ако те не искат да го направят добре, наистина добре, тогава никакво лидерство няма да помогне тук. Смешното е, че никой от напускащите не прави това заради високо самочувствие. Такива откровено глупави хора просто не получават позиции като шефове. Известно отчуждение, опит да се постигне твърде голямо разстояние, обикновено произтича от повишен страх от „прекалено приближаване“, както обсъдихме по-горе.

Разпределение на работата - второто измерение на полето за грешка

Шефът трябва да си върши работата, без да подменя подчинените си, но и без да им дава това, което само той може.

А. Първи сред равни

Шефът не трябва да бъде по-умен от всичките си подчинени, дори и от най-талантливите и високообразовани (тези обикновено не искат да бъдат шефове, предпочитат творческата работа). Той не трябва да знае повече за общия бизнес от най-опитните работници, обикновено тези, които вече се готвят да се пенсионират. Шефът не трябва да бъде най-енергичният и издръжлив, това са качества, които са най-характерни за младите служители, които тепърва започват кариерата си. Шефът мисли за бъдещето и сплотява целия екип, за да го постигне. Това му е работата. И неговото въплъщение е личен пример. За много кратко време целият екип ще започне да подхожда към въпроса точно както прави лидерът (не казва).

Б. Вашите проблеми са си ваши проблеми

Шефът трябва да може да предложи нещо на всеки от служителите си, да им помогне с нещо и най-важното - да изслуша и разбере проблемите им. И тогава помогнете. В никакъв случай не оставяйте човек сам с проблем, не се отказвайте да търсите решение, помислете за него, говорете за него, спомняйте си го от време на време. И ще се намери решение. Заедно.

Технология на планиране и контрол - критично измерване на възможните грешки

Без план няма контрол, без контрол няма движение. Всички са съгласни. Моля, вижте, г-н мениджър, какъв е планът ви за днес, за следващата седмица? Ами вашите подчинени?

А. Липса на формализация

Нека нашите читатели да ни простят тази дума, но как иначе можем да наречем устните споразумения с нашите подчинени, че „това трябва да стане бързо“ или „трябва да го направим в близко бъдеще“. Само писмен план с ясно указание кой какво трябва да направи и до кога. Е, редовното наблюдение се подразбира. Освен това, обикновено седмично и месечно. Въз основа на годишна програма, която се преразглежда на тримесечие.

И както вече отбелязахме, личният план на мениджъра и личната технология за планиране на тяхната работа много бързо ще бъдат приети от подчинените и ще станат „де факто“ стандарт. Какъв метод за планиране използвате: в сънищата, в седмичния планер, в голям настолен бележник, в персонален компютър (телефон, джобен компютър) - подчертайте необходимото.

Б. Формализация

Планове, планове - доклади, доклади. Седмично, месечно, командировъчни, за бензин, хартия, по резултати от срещи, на пътувания до ключови клиенти - пишат, пишат, всички пишат, никой не работи... Да, това е другата крайност. Много е лесно да се борите с него, като използвате същия инструмент: химикал и хартия. По-добър от електронния.

Трябва ли това работно място, да речем, ръководителят на отдел продажби, да има седмичен отчет? Да, разбира се. Сила на звука? 2-3 страници. Време за приготвяне: не повече от половин час. Това е корпоративен стандарт. Обсъдено, одобрено и изпълнено. Няма достатъчно информация? Можем ли да му дадем повече време? Не? Това означава, че трябва да разработим информационна система: мениджърът натисна бутон и на екрана изскочи отчет. Формата е стандартна, програмистите ще я форматират с помощта на автоматизирана процедура. Остава само да помислим, да анализираме числата и да изразим с думи най-важното през тази седмица.

Мисля? Ето я златната нишка, перото на жар-птицата - младите мениджъри трябва да помислят, да анализират поведението си, тогава грешките ще се разкрият. И да бързаш възможно най-бързо или на тренировка, или в библиотеката (онлайн) с надеждата, че там ще ти кажат... Не, без да четеш, какви мисли може да има? За правилни мисли се нуждаете от хранителна среда - например статии от нашия уебсайт. Това не е последното, но за какво ще е следващото - пишете ни в коментарите.

Да си истински лидер не е лесно. Задачите на мениджъра включват създаване на постоянно развиващ се потенциал на неговите подчинени, което ще допринесе за постигането на целите, поставени пред екипа за дълъг период от време. За да изпълнява задачите, възложени на организацията, мениджърът трябва да притежава определени лични и професионални качества. Какви лични и професионални качества трябва да притежава истинският лидер и как да изгради правилно взаимоотношения с екип от служители? В тази статия ще научите за всичко.

Лични и професионални качества на истински лидер

Да обсъдим какво качества, които един лидер трябва да притежава, защото това е много важно за положителното. На първо място, той трябва да бъде човек с главно П, който да буди известно уважение към себе си и да има харизма. Наличието на самочувствие в ръководителя на организацията също е положителен фактор при управлението на екип. Екипът усеща колко уверен е лидерът в способността си да решава възложените му задачи и в този случай резултатът ще бъде очевиден. Едно от основните качества на ръководителя на организация е контролът върху емоциите, способността да бъде спокоен и уравновесен. Един неуравновесен шеф е малко вероятно да се ползва с авторитет в екипа. Практическата способност за решаване на творчески проблеми и творческото мислене ще издигнат собственика си в съзнанието на подчинените. Подчинените ще се подчиняват безпрекословно на изобретателен и интелигентен лидер.

Към несъмненото лидерски качестваЕнергията, толерантността към риска и предприемчивостта също трябва да бъдат включени. Спазване на обещанията, надеждност и отговорност - тези качества характеризират лидера само от най-добрата страна. Подчинените трябва да виждат, че шефът им взема независими решения и не трябва да са зависими от натиска на висшестоящите.

Ръководителят на организацията също трябва да се стреми да постигне поставените цели и да направи всичко, за да ги постигне. Може би постигнатото ще има съвсем други характеристики, но лидерът трябва да знае точно какво иска. Знанието е необходимо на лидера, за да планира маршрут за постигане на цел. Наличието на знания дава необходимата увереност, че планираните цели са избрани правилно. Лидерът трябва постоянно да се усъвършенства, да изкоренява своите недостатъци и да се развива все повече и повече качества на истински лидер. Анализирайте и обмислете всичко до най-малкия детайл, вникнете във всички тънкости на дейността на вашите подчинени. Решавайте проблемите бързо, независимо колко е зает. Умейте да работите ползотворно не само себе си, но и ефективно да организирате работата на вашите заместници, тогава мениджърът винаги ще има време бързо да разреши спешни проблеми. Наличието на такива качества ще му позволи ефективно да се занимава с управленски дейности и да ръководи екипа като истински лидер.

Как да изградите взаимоотношения с вашия екип

Ефективността на организацията зависи от това как ръководителят изгражда отношенията си с екипа. Правилно структурираните индустриални отношения, изградени върху сътрудничество и доверие, създаване на атмосфера на взаимно разбирателство ще ви позволят ефективно да реализирате целите и задачите на организацията. Лидерът не трябва да мисли лошо за хората, в противен случай ще бъде много трудно да ръководи екип. Подчинените трябва да усещат грижа и доброта във всяка дума или действие на шефа. Най-хубавото е, когато подчинените възприемат екипа си като второ семейство, а лидера – като собствен баща.

Необходимо е да се приучат подчинените към отговорност. Насърчавайте служителите да поемат инициатива. Ако подчинен е направил грешка, можете да го изпратите на обучение или стаж. Ако отново направи грешка в работата си, трябва да му намерим заместник. Един лидер трябва да може правилно разпределете задачите между подчиненитес точно разпределяне на задачите. Необходимо е да се разпредели натоварването между служителите, така че никой да не е претоварен или празен.

Не можете да изисквате от подчинените това, което не е в техните официални правомощия. Отнася се към служителите, които небрежно изпълняват задълженията си, като въпрос на принцип. Присъствието на такива хора в едно предприятие намалява ефективността на работата и има пагубен ефект върху другите, като ги отслабва. Срещу такива хора трябва да се вземат строги мерки, стигащи до изгонването им от отбора.

Лидер в отношенията с подчиненитетрябва да спазва дистанция и да не се занимава с фамилиарни отношения. В екип лидерът трябва да има безупречен авторитет. При възлагане на няколко задачи на подчинен е необходимо те да бъдат подредени в определен ред. Всяка задача трябва да има ясни срокове и конкретна форма за отчет.

За да работи ефективно с подчинените, ръководителят на организацията трябва да организира система за обратна връзка. Оценявайте работата на подчинените чрез одобрение или неодобрение. Това ще стимулира екипа, може би дори по-силно от материалния стимул.

Съвременният свят се развива много бързо. За успешно развитие на организациятаМениджърът не трябва да забравя за обучението на своите подчинени. Планирайте пари за обучение, закупувайте професионална литература, насърчавайте желанието за научна дейност и публикуването на трудове на подчинени. Използвайте обучения, семинари и различни упражнения за обучение. Всичко това ще повиши личното ниво на подчинените и ще допринесе за развитието на организацията.

Ръководителят на организацията трябва да разбере, че качествата на лидера са неразделна част от него. Хората се нуждаят не просто от мениджър, а от лидер с главно Л, способен да стане вдъхновител на техните трудови победи. Което ще ги накара да искат да работят възможно най-ефективно с голяма отдаденост. Ръководителят на организация, който би накарал подчинените си да повярват в една светла идея, а подчинените да повярват в нейната реална възможност.

Належащ въпрос за много мениджъри. Ако сте твърде либерални, ще ви седнат на врата, ако сте твърде взискателни, ще се бунтуват. Как да намерите средно положение, за да спечелите уважение и в същото време да не разрушите работната среда в екипа?

Първо трябва да запомните това отношението към подчинените се основава предимно на подчинение. Първоначално понятието „подчинение“ се отнасяше до военната сфера и предполагаше подчинението на младшите чинове на старшите чинове. Сега този термин се разпространи в бизнес сферата и означава установени правила на взаимоотношения между служители, които са на различни йерархични нива в рамките на организацията.

С други думи, вашето отношение към ремонтираните трябва да се подчинява на правилата на подчинение, съществуващи във вашата организация. Ако, да речем, е обичайно да се обръщате към началниците си на „вие“ и решите да играете на „добър шеф“ и позволите на отдела ви да ви „мушка“, нищо добро няма да излезе. Подчинените може да спрат да виждат шефа заради образа на „момче с риза“ и „отгоре“ ще го упрекнат в неподчинение. Дори някои от вашите подчинени да са ви добри приятели извън работата, трябва да забравите за това в работно време.

Но дори в рамките на командната верига отношението към служителите може да бъде много различно. До голяма степен ще зависи от това какво ще изберете. Има три основни лидерски стила: авторитарен, демократичен, либерален. Няма да навлизаме в тънкостите на всеки от тях: надяваме се, че вече от името на всеки стил става ясно какво отношение има шефът към своите подчинени.

Тук обаче всичко не е толкова просто, защото Личните качества на шефа се добавят към лидерския стил. Да вземем например двама лидери, които предпочитат авторитарен стил: единият от тях се смята от подчинените му за тиранин и деспот, вторият се счита за пример за подражание. Шефовете с един и същ стил на лидерство могат да спечелят както уважение, така и презрение. Много зависи от малки неща, които всъщност не са малки неща.

За да спечелите уважението на подчинените си, отнасяйте се с тях с уважение.. Ако човек е под вас в йерархичната стълбица, това не означава, че той е по-лош от вас. А това да си шеф не те прави автоматично по-добър от подчинените ти. Затова бъдете учтиви и приятелски настроени. Не забравяйте да ги поздравите и да се сбогувате с тях, да кажете „моля“ и „благодаря“.

Не е трудно да се каже: „Направете този доклад до три часа, моля.“ И след това благодаря, когато докладът пристигне на бюрото ви навреме. Разбира се, можете да възразите - това е тяхно задължение, за което им се плаща заплата. Но парите не са единствената мотивация, която кара човек да държи на работата си. В крайна сметка това няма да ви нарани, а добрата дума ще зарадва и котката.

Все пак не прекалявайте, за да не изглежда проявата на учтивост като любезност: Когато общувате с подчинен, е много важно да изберете правилния тон. Не трябва да сте запознати с тях (и още повече, позволете им да бъдат запознати с вас), но злоупотребата с власт няма да доведе до нищо добро. В зависимост от това какъв стил на поведение е приет във вашата компания, можете да изберете сдържано дружелюбие (в рамките на командната верига, разбира се) или неутрално-учтив тон.

Отношението към подчинените се проявява в начина, по който шефът ги критикува. Понякога има изкушение да порицаете невнимателен служител пред всички, така че другите да се смутят. Но, първо, другите хора рядко се учат от грешките на други хора, и второ, вие ще се поставите в неблагоприятна светлина. Избягвайте „публично бичуване“; критикувайте служителите насаме. Едва ли ще ви уважават, ако всеки ден трябва да се страхуват, че могат да бъдат унижени пред целия екип.

Е, не забравяйте това отношенията ви с подчинените се регулират от нормативни документи, започвайки от Кодекса на труда и завършвайки с трудовия договор. И вие, и те имате права и отговорности, които трябва да запомните. Така че, опитвайки се да изградите добри отношения с подчинените си, не трябва да си затваряте очите за разпоредбите на тези документи.

Коректното отношение към подчинените се основава на взаимно уважение. Намирането на баланс между всички аспекти на взаимоотношенията със служителите, които се оказват под ваше командване, не е лесно, но ако успеете, със сигурност ще бъдете смятан за добър шеф.

За да изградете правилните отношения между началник и подчинен, е необходимо да се проучат редица грешки, които други мениджъри вече са направили. Истинският лидер трябва да бъде не само професионалист в своята област на дейност, но и малко психолог. В края на краищата сред подчинените има различни типове личности с различни характери и качества и да накараш служителите не само да се страхуват, но и да уважават своя шеф е доста труден въпрос. Към въпроса трябва да се подходи от различни ъгли: да не позволяваме на служителите да се измъкват и в същото време да спечелим доверие и уважение.

Съществува списък на най-честите грешки, което най-често признават начинаещите мениджъри. Те включват:

1. Стереотипи. Много мениджъри, вместо да се впуснат в обстоятелствата и да разберат причината за това или онова събитие, разчитат само на стереотипи. Тогава подчинените често чуват фрази като „Не очаквах нищо друго от вас“ или „На никого не може да се повери отговорна работа“ и т.н.

2. Претегляйте решенията. За съжаление, това е доста често срещана ситуация, когато подчинените не изпълняват заповедите навреме или правилно. В такава ситуация шефът трябва да сдържа емоциите си и да запази спокойствие. Разбира се, трудно е да се контролирате, когато служител отново забави важен отчет или неправилно изготвен разчет. Но в същото време към вземането на решения трябва да се подхожда внимателно, като се претеглят плюсовете и минусите. Не позволявайте на емоциите ви да повлияят на правилността и адекватността на вашите действия.

3. Разберете ситуацията. Преди да дадете някакви инструкции, е необходимо внимателно да разберете проблема. Дори ако обстоятелствата са се развили почти идентично с тези, които някога са довели до неприятни резултати, не трябва да се ръководите от спомени. Времето минава, всичко се променя. Може би сега вземането на положително решение ще бъде полезно и полезно за бизнеса.

4. Устойчива оценка. Авторитетът на лидера се поставя под съмнение от неговите подчинени, ако той променя решението си няколко пъти. Шефът трябва да дава пример на своите служители с поведението си, да бъде уверен, целеустремен и надежден. Ако мениджърът първо оцени ситуацията положително, след това промени мнението си и я представи в негативен план, а след това отново промени решението си, тогава служителите ще клюкарстват за неговата некомпетентност.

5. Отнасяйте се с разбиране към служителите. Ако сте инструктирали човек да върши работа, която не е вършил преди, тогава не трябва да бързате или да притискате подчинения. Комуникацията с подчинените трябва да се основава на взаимно разбиране и доверие. Разберете какво забавя работата на служителя: може би той не разбира някои нюанси или се нуждае от допълнителна информация. За да изградите успешен и силен екип, винаги трябва да изучавате първопричините за дадена ситуация.

6. Определяне на целеви приоритети. За да се подобри представянето на персонала, е необходимо да се поставят ясни цели пред служителите. Когато давате задача, обяснете на подчинения си защо трябва да я изпълни и как работата му ще бъде полезна в бъдеще. Освен това лидерът трябва да реши и към какво точно се стреми в момента и от какво естество са неговите стремежи: лични, екипни или организационни. Разпределете какво поставяте на първо място и какви цели смятате за вторични.

7. Оценка на риска. Всеки шеф, вземайки това или онова решение, трябва да прецени всички възможни рискове, които могат да последват. Това важи и за поведението на лидера. Преди да крещите или, обратно, да дадете бонус на подчинен, трябва да прецените как това може да повлияе на подчинените и дали в екипа няма да възникнат недоразумения или конфликти. Решенията, свързани с процеса на управление, са не по-малко важни от производствените въпроси.

8. Отчитане на мненията на служителите. За да заинтересувате подчинените, препоръчително е да ги уведомите, че тяхното мнение е важно и има значение в процеса на вземане на решения. Ето защо, преди да разрешите проблема, консултирайте се със служителите си и изслушайте техните аргументи в полза на това или онова действие. Вероятно разсеяният поглед на служителя ще ви помогне да постъпите правилно. И самият служител ще се почувства отговорен за работата: в края на краищата той предложи да се направи точно това.

9. Оценявайте се трезво. Много често отношенията между шеф и подчинен се усложняват от завишената самооценка на първия. Когато прави забележка на служител за неправилен доклад, мениджърът не мисли за факта, че това може да е и негова вина: той е поставил задачата неправилно, дал е неточни данни и т.н. Всички мениджъри са склонни да забелязват само правилни действия и само подчинените могат да правят грешки. Следователно, дори и най-нерентабилното и неправилно решение, мениджърът пак ще го оправдае пред себе си. Чудесен начин да поддържате самочувствието си на адекватно ниво е да общувате с подчинените си относно собствената си методология на управление. Можете да проведете анонимна анкета, в която да попитате Вашите колеги как оценяват Вашата работа и организацията на работния Ви процес.

След това нека поговорим за това, което най-често усложнява отношенията между шеф и подчинен. Не напразно единият мениджър умее да бъде и приятел, и пример за служителите си, като същевременно организира ефективната и гладка работа на всеки от тях, докато подчинените на другия не се подчиняват, избягват и не изпълняват задачите, които възложени им.

Какво пречи на изграждането на добри работни отношения?

Не трябва веднага да проявявате агресия или да наказвате служителя. Напротив, съчувствайте му, проявете човешко отношение. Така много по-лесно ще разберете служителя. Не се ограничавайте до проблеми, свързани с работата; вашият подчинен може да има проблеми у дома или да се нуждае от помощ. Говорете с колега, предложете му подкрепа и му помогнете да реши наболял проблем и ще забележите как той ще работи още по-ефективно от преди. Именно чрез комуникация с подчинени по лични теми, разсеяни от работата, помага, така да се каже, да се свърже с всеки от тях на психологическо ниво.

Как да разберем служител на психологическо ниво

В края на краищата често се случва човек да не седи на компютъра, да съставя отчети, но с удоволствие изпраща документи на клиенти или отива на покупка. Мениджърът трябва да може да забележи желанията на служителя, което ще му позволи да получи най-ефективната работа.

Ако мениджърът все още е начинаещ или просто не разбира психологическите характеристики на поведението, можете да анализирате поведенческата мотивация. Но тук трябва да се помни, че дори този служител, който се смята за най-недисциплиниран и лош, понякога също върши важна и качествена работа, но служителят на месеца понякога има грешки. Управлението на персонала е сложен, многостранен процес, който включва изследване на всички аспекти на всеки служител и тяхната цялостна оценка.

Много често предубеденото отношение към подчинените подвежда ръководството на предприятията. Формирайки умишлено положително или отрицателно отношение, шефът може да пропусне важни точки. Това донякъде напомня на първото впечатление от човек, което след това се съхранява в паметта за дълго време и принуждава мениджъра постоянно да се връща към него. Когато оценяваме човек, ние често се ръководим от данните, които са се случили наскоро, а по-ранната информация остава без внимание, когато формираме мнение за хора, които познаваме.

Ако говорим за нов човек, който не е бил известен преди, тогава мнението се основава на информация за това каква информация за него е получена по-рано. Именно фактът, че ръководителят възприема подчинения въз основа на стереотипи, може да причини невярна оценка на индивида.

Но в същото време подобни ориентации не трябва да се изхвърлят напълно, тъй като в някои случаи те дават положителен резултат. С помощта на стереотипен анализ на индивида може да се класифицират неговите поведенчески характеристики. Може да има огромно количество информация за всеки човек и тя варира в зависимост от източниците. За някои служителят изглежда положителен човек, докато някои говорят за неговия конфликт и други недостатъци.

Всъщност самият мениджър може да се сблъска с подобен проблем. Често екипът възприема своя лидер въз основа на стереотипи. Те приветстват новия мениджър негативно, смятайки, че промените, които прави, не са оправдани. Случва се подчинените да не слушат ръководителя, смятайки, че работата им не е достатъчно платена или че работното място не е добре оборудвано. Може да има много причини за предубеденото отношение и тогава за ръководителя става все по-трудно да влияе на своите подчинени.

Трябва ли служителите да бъдат наказвани?

Разбира се, понякога този инструмент е необходим, но в някои ситуации е достатъчно да се използват по-лоялни методи за въздействие върху подчинените. Понякога един строг поглед е достатъчен, за да осъзнае вината си. Можете да повлияете на подчинените по хумористичен начин, да поставите определени изисквания или да формулирате организационна харта, която всички служители трябва стриктно да следват.

Кой метод за въздействие върху подчинен ще бъде избран зависи от преобладаващите обстоятелства, личните характеристики на нарушителя и други фактори. Често шефът може да се отдаде на грубо и нетактично поведение, когато наказва служител. Не се колебае да използва заплахи, упреци и опити за потискане на личността на своя подчинен. В крайна сметка много мениджъри по принцип са на мнение, че служителите не трябва да имат собствено мнение и безпрекословно да се подчиняват на началниците си във всичко.

Към подчинените трябва да се отнасяме с уважение.

Как да изберем наказание?

За да постигнете резултати, трябва да разнообразите методите. Ако постоянно действате според една схема, скоро служителите ще се адаптират и наказанието вече няма да доведе до желания ефект.

Когато избирате начин за наказание на служител, трябва да вземете предвид неговите психологически характеристики, образование и професионализъм. За един човек обикновеното порицание може да бъде истински тласък да поправи грешките си, докато друг ще забрави за това веднага щом напусне кабинета на шефа.

Ако е обичайно да се хвали служител веднага след като той е спечелил похвала, тогава има различна тенденция при наказанието. Тук трябва да дадете малко време на служителя, така че той сам да осъзнае вината си и да разбере каква е същността на проблема. След това, като извикате подчинения на килима, е необходимо ясно да му посочите грешките, като ги изброите последователно и дадете примери за възможни перспективи, до които тези грешки могат да доведат.

Много мениджъри обаче вярват, че управлението на персонала е много по-добре базирано на мотивация чрез награди, отколкото на наказания.

Служителите често избират конкретна роля, към която се придържат през работното време. Въпреки факта, че подобни действия влияят негативно на работата както на самия служител, така и на персонала като цяло, това е човешки фактор, който се извършва.

Роли за подчинени.

2. Ролята на заетите. Заетите подчинени се опитват по всякакъв начин да получат възможно най-много обществена работа. В същото време те не винаги сравняват възможностите си с броя на задачите, които са натрупали. Основното е, че всички са наясно, че подчиненият е натоварен до краен предел. Ето как служителят избягва да изпълнява важна и отговорна работа, което показва, че има много работа. От друга страна, той изпълнява всичките си задължения небрежно, тъй като просто няма достатъчно време, за да подходи сериозно към решаването на поне един проблем.

3. Молба за помощ. Тази роля се характеризира с това, че служителят постоянно се проявява като уморен, измъчен, наивен и неспособен да завърши работния процес. В този случай се очаква мениджърът да се смили над него и да му помогне да завърши работата. Основната цел е да делегирате отговорностите си на друг човек. Освен това много мениджъри не осъзнават, че това е просто роля, и започват да помагат на служителя, като активно решават проблеми, които са в компетенциите на служителя.

4. Отказ от ръководна длъжност. Това се отнася за ситуации, в които шефът търси временен заместник. Подчинен, след като получи предложение да оглави временно управлението на персонала, започва да отказва този вид работа по всякакъв възможен начин. Той мотивира поведението си с факта, че не може да контролира действията на колегите си и да ги критикува, след което отново да се върне в екипа на предишната си позиция.

5. Забавен работник. Такива подчинени има в почти всяка държава. Веселите хора се опитват да покажат на другите, че им е трудно да работят, че са креативни, специални хора със странности и работният процес не им е лесен. Но успяват да забавляват околните и да повдигат духа на колегите си с гръм и трясък, което правят през целия работен ден. Постепенно той основно се отдалечава от работния процес, ангажирайки се само в забавлението на екипа.

6. Възхищение от себе си. Тук служителят се опитва да покаже, че е доста знаещ, популярен, напреднал човек. За да направи това, той може да се похвали с постиженията си, познанства с известни личности, звезди или професионалисти. Често възхитеният служител започва да използва редица неясни термини, показвайки дълбочината на познанията си в определена област.

Как да се държим като шеф, когато се сблъскаме с актьори.

Всеки служител се радва да се чувства значим. Ето защо, за да превключите вниманието на служителя от роли към работа, можете да го убедите, че той е единственият, на когото можете да поверите толкова важна и сериозна задача. Проведете разговор, че човекът може да изпълни задачата, че той може да изпълни работата успешно, като същевременно подчертаете, че никой друг не може да свърши работата.

Подчинен, на когото е поверено нещо, което не може да повери на друг, ще се опита по всякакъв начин да отговори на очакванията на шефа.

Задължителни черти на характера за добър подчинен.

2. Комуникация с клиенти. Подчиненият трябва да умее да съпричастява желанията на всеки клиент. Много е важно да се изслуша мнението на купувача за продукта: какво смята за положително и какви характеристики могат да бъдат леко подобрени. Подходът към всеки трябва да е индивидуален. И тук е необходима база от знания в областта на работата, за да работите с възражения и да аргументирате аргументите си.

3. Формиране на правилното представяне. Диалогът с всеки клиент трябва да започне с идентифициране на нуждите. След като подчиненият получи пълна картина на желанията на клиента, той трябва да представи продукта по такъв начин, че да посочи характеристиките, които ще задоволят нуждите на клиента. За да направи това, той трябва бързо да помисли как продуктът на компанията може да бъде полезен в конкретния случай.

Както можете да видите, първите три точки показват необходимостта от притежаване на всички необходими знания, за да продължите правилно да работите с клиента.

4. Подчиненият трябва да се стреми към постигане не само на краткосрочни цели, но и да има далечни планове. Такива служители не само работят в полза на компанията, но и дават пример на останалите служители, като ги стимулират също да подобрят ефективността на работата си. Разбира се, финансовата мотивация е много важен фактор, който е от голямо значение. Например много мениджъри на търговски фирми стимулират своите служители с процентно увеличение на заплатите в зависимост от броя на продажбите. Професионалните работници обаче често преминават бариерата на материалните стимули и са наистина заинтересовани от успешното функциониране на предприятието.

5. Способност за учене. Добрият служител трябва да бъде лесен за обучение и отворен към нови знания. В съвременния свят непрекъснато се появяват нови важни данни, независимо от сферата на дейност на компанията. Добрият служител трябва постоянно да е наясно с новите продукти, промените и пазарните условия. Дори ако в момента служителят има високо ниво на знания. Това не означава, че след няколко месеца тези знания ще бъдат достатъчни за по-нататъшна работа. Вероятно ще трябва да научите много нови неща, които са важни за ефективната работа.

6. Гъвкавост на ума. Добрият служител винаги е заинтересован да постигне целта си и да се издигне нагоре по кариерната стълбица. Понякога това изисква промяна на професията или усвояване на нова сфера на работа. За това е необходима гъвкавост на ума, за да превключвате от една работа на друга, без да изпитвате особени проблеми.

7. За да бъдете обещаващ служител, трябва да разбирате глобалните бизнес политики. Не просто изпълнявайте инструкциите на шефа, без да мислите за целта на вашата работа, но се опитайте да разберете защо шефът предприема такава стъпка, с каква цел сключва това или онова споразумение и т.н. Познаването на основите на бизнеса прави подчинения гъвкав и полезен служител.

8. Фокусирайте се върху конкурентни компании. Независимо от позицията, добрият подчинен винаги се опитва да бъде в крак със ситуацията на пазара за продуктите на своята компания. Подчиненият се интересува от гамата от конкурентни компании, стратегията на тяхната работа и разликите между продуктите и предлаганите от неговата компания. Понякога, като оценявате работата на конкурент, можете да съберете важна и полезна информация за себе си.

9. Умишлен подход. Когато е изправен пред задачи, както собствени, така и глобални цели на компанията, подчиненият трябва да се опита да разбере проблемите. Трябва не само да се стремите да сключите сделка, но и да изчислите как да я направите по-изгодна за организацията, да помислите за всички възможни обрати и ситуации, които могат да възникнат по време на работа, и да се подготвите за тях предварително.

10. Разбира се, важно е да наемате служители, които са честни, етични и трудолюбиви. които вдъхват увереност.

Защо служителите не искат да изпълняват задълженията си.

Необходимо е да се подходи към проблема изчерпателно и да се определи каква е първопричината за нарушаване на дисциплинарната рамка на поведение. Най-често нарушенията се основават на един от следните проблеми:

Неквалифицирани служители или мениджъри;
Неправилно поставяне на задачи на работниците, което не дава пълна представа какво трябва да се направи;
Неправилно или прибързано взето решение от ръководителя, въз основа на което се формират изисквания към подчинените;
Немотивираните служители често нарушават дисциплината, защото не се интересуват от дейността си;
Понякога някои характеристики на традициите и правилата на работа карат служителя да има негативно отношение към трудовия процес;
Липса на управленски контрол;
Липса на необходимите материали сред подчинените, които са необходими за правилното изпълнение на задачата. Това може да бъде оборудване, материални ресурси, човешки ресурси и др.

Как да подобрим ефективността на работата.

2. Всяка задача трябва да бъде ясно регламентирана. Ръководителят трябва да назначи отговорни служители, да обясни смисъла и целта на работата, да осигури всичко необходимо за качествена работа, да ограничи срока за изпълнение на работата и да назначи помощници, ако има нужда от такива;

3. Не е достатъчно просто да поставите задача, трябва да сте сигурни, че подчиненият разбира какво се изисква от него и знае как да постигне резултата.

4. Много е важно служителите да са мотивирани, да искат да работят в полза на компанията и да знаят защо изпълняват задълженията си;

5. Колкото и да се доверява мениджърът на персонала, е необходимо непрекъснато да се следи работният процес и да се следи доколко служителите са напреднали в изпълнението на задачата. Освен това отношенията между шефа и подчинения трябва да бъдат изградени по такъв начин, че в случай на пречка или проблем, последният да може да се обърне към мениджъра и да поиска съвет.