01.10.2019

Система за мотивация на персонала - ефективни схеми и методи. Как правилно да използваме материални начини за мотивиране на персонала. Най-ефективната система е тази, която комбинира

Успешното развитие на бизнеса предполага всеки служител, работещ в една организация, да се интересува от резултатите от своята работа. За да постигнат това, организационните лидери трябва да прилагат специални методи за мотивиране на персонала. Използването им трябва да бъде индивидуално, в противен случай крайната цел може да не бъде постигната.

Главна информация

Мотивацията на персонала в една организация е набор от мерки, насочени към стимулиране на работата на служителите с цел развитие на организацията, в която работят.

Ръководството трябва да се стреми да задоволи приоритетно личните, физиологичните и социалните нужди на служителите.

Поради какви причини мотивацията намалява?

Много служители идват на работа, изпълнени с инициатива. Въпреки това, ако трудовата мотивация на персонала не е реализирана, може да настъпи разочарование от работата им. Това се случва поради редица причини:

Силна намеса на ръководството в дейността на конкретен служител.
Няма подкрепа от организацията, няма психологическа помощ.
Няма информация, необходима за ефективна трудова дейност.
Ръководителят на организацията слабо се интересува от проблемите на служителите.
Няма обратна връзка между ръководството на организацията и служителите.
Един служител може да бъде оценен неправилно от ръководител.
Оставащи непроменени за дълго време заплати.

В резултат на това служителите развиват чувството за необходимост от извършване на работа като задължение за тяхното съществуване, но инициативата, гордостта и желанието за кариерно израстване изчезват.

За да се избегне всичко това, е необходимо персоналът да бъде мотивиран.

Етапи на загуба на интерес към работата

Смята се, че интересът към работата изчезва през 6 последователни етапа:

объркване Това е мястото, където служителят започва да изпитва първите признаци на стрес. Той не разбира, че не може да го направи. Комуникацията с колегите продължава, възможно е дори да преминете към по-интензивна работа, което може да доведе до повече стрес.
раздразнение. Някои лидери дават една насока на един ден, а на следващия - друга. Това започва да дразни служителите. Производителността на труда на този етап все още може да се увеличи, но раздразнението се увеличава.
Надеждите в подсъзнанието. Служителят се убеждава, че шефът е виновен, че не се справя добре на работа. Той чака лидерът да сгреши, за да му покаже, че е прав. Производителността на труда остава на същото ниво.
разочарование. Тук производителността на труда вече е сведена до минимум. Доста трудно е да съживите интереса на служителя към работата, но не всичко е загубено. Служителят все още се надява, че мениджърът ще му обърне внимание.
Желанието и желанието за сътрудничество е сведено до нула. Тук служителят върши само това, което трябва да върши. Редица служители започват да се отнасят към работата с пренебрежение. Отношенията с подчинени и колеги започват да се влошават. Интересът към работата е загубен, важно е да запазите самоуважение.
Крайният етап. Служител, който е загубил интерес към работата, се премества в друга компания или третира работата като ненужна за него лично, но необходима за съществуване. Със съжаление трябва да се отбележи, че голяма част от работниците днес работят по втория вариант.

Всичко това налага използването на специални методи, предназначени да мотивират персонала в организацията.

Теория на мотивацията

Според тази теория повечето мотиви се намират в несъзнаваното. В същото време съзнателното поведение на персонала на организацията е мотивирано. Мениджърът трябва да може да идентифицира нуждите на служителите на организацията и да ги мотивира да изпълняват онези задачи, които са необходими за подобряване на работата на организацията.

В същото време мотивацията не трябва да бъде статична; мотивацията на персонала трябва непрекъснато да се подобрява.

Мотивацията за дейността на персонала трябва да бъде насочена към всеки отделен човек.

Психолозите разграничават три вида фокус - върху себе си, върху задачата и върху другите хора. Служителите са предимно самонасочени, а мениджърите искат служителите да бъдат ориентирани към задачите. Оттук и задачата на мениджъра, която е да гарантира, че служителите ефективно изпълняват задълженията си, за да постигнат задачата, необходима за организацията. За да се постигне това, е необходимо да се мотивират служителите.

Има малка разлика между мотивирането и стимулирането на персонала. От психологическа гледна точка стимулът е външно влияние върху човек, а мотивът е вътрешно.

Класификация на методите

Всички методи за мотивиране на персонала са разделени на две големи групи: материални и нематериални.

Използването на конкретни методи от ръководството се определя от това какво иска да постигне. Ако е необходимо да се увеличи процентът на продажбите, се използва финансова мотивация, която представлява допълнително заплащане на служителя под формата на процент за продажбата. Ако е необходимо да се повиши духът на служителите, мениджърът планира да проведе корпоративни състезания или съвместни обучения.

Рядко обаче е възможно да се постигне чрез използване само на мотивационни методи. Най-често се използва комбинация от тях. В този случай говорим за система за мотивация на персонала.

Методи за материално стимулиране

Мотивацията е пряко свързана със стимулирането на служителите, така че в много случаи тези две понятия се обединяват в едно и се говори за мотивиране и стимулиране на персонала.

Нека разгледаме методите за материална мотивация и стимули:

Индивидуални парични бонуси. По принцип работата се извършва от екипа, но не целият екип работи еднакво. Някои работници работят повече, влагат повече усилия, умения и способности, докато други работят по-малко. Насърчаването на активните служители под формата на пари може да служи както като метод за стимулиране на саморазвитието им, така и като метод за мотивиране на персонала, който заема по-малко активна позиция. При прилагането на този метод в предприятието е възможно да се задържи най-квалифицираният персонал, който ще допринесе за растежа и развитието на предприятието.
Процентът от продажбите е насочен към мотивиране на персонала в организации, занимаващи се с продажба на недвижими имоти, парфюми и козметика, домакински уреди, мобилни устройства или промоция на продукти. Тази лихва може да бъде изплатена директно като заплата или като бонус към нея. По този начин персоналът започва да се интересува от продажбата на възможно най-голям обем продукти (стоки, работи или услуги).
Изплащане на бонуси за висококачествено извършена работа, надхвърляне на плановете, въвеждане на ноу-хау, което донесе реални ползи за организацията. Този метод се използва от мениджъри на онези организации, където крайната цел на търговската организация зависи от количеството и качеството на извършената работа. Такива бонуси могат да се изплащат за всякакви иновативни проекти, чието изпълнение привлича нови клиенти.
Преразпределение на печалбата. Този метод е подобен на първия, но тук печалбата, получена от организацията, се преразпределя. Преразпределението може да се извърши равномерно между всички служители или да се разпредели по-голям дял в полза на онези служители, които допринасят повече за общата кауза.

Нематериален принцип

За да стимулирате работния процес в организацията, можете да използвате не само материални, но и нематериални методи, които се използват най-добре в комбинация, тъй като самото увеличение на заплатите започва постепенно да разлага служителите и желанието им за саморазвитие започва да изчезва . Методите за нематериална мотивация на персонала включват:

Предоставяне на вниманието на служителите на информация за динамиката на развитие на организацията, нейните планове и перспективи, което може да послужи като един от стимулите за по-отговорно изпълнение на задачите.
Обществено признание на най-добрите служители. Ярък пример за мотивация на персонала може да бъде провеждането на конкурс за най-добър проект на организацията, в който ще бъде избран победител, който ще получи съответните отличителни знаци, и още по-добре, ако за него ще бъде направен специален репортаж с покритие за дейността му в медиите.
Поздравяване на служители за празници, организиране на корпоративни обучения, предоставяне на ваучери за пътуване.

В същото време е необходимо постоянно да се подобрява мотивацията на персонала, тъй като монотонните методи бързо стават скучни и стават обичайни.

Управление на мотивацията на персонала

Основната цел на управлението на мотивацията е да се създаде система, в която целите пред организацията се постигат при съвместно задоволяване на нуждите на нейните служители. В този случай всеки служител ще бъде насочен към подобряване на работата на организацията, тъй като това пряко засяга неговите доходи, задоволяване на интереси и нужди.

Цели на управлението на мотивацията:

подобряване на икономическите показатели на организацията;
намаляване на текучеството на персонала;
подобряване на лоялността на служителите, като същевременно се повишава степента на тяхното участие;
създаване на екип от мениджъри, които трябва постоянно да наблюдават и подобряват системата за мотивация на персонала.

Тези цели трябва да бъдат определени за организацията, нейните подразделения и за всеки служител поотделно.

Мотивирането и стимулирането на персонала може да се постигне чрез включване на работниците в управлението. Тук обаче могат да се получат обратни резултати в сравнение с очакваните, ако подобна мотивация е насочена към лумпени служители.

Принципи на мотивацията

Мотивацията на персонала в предприятието трябва да се извършва не само в името на необходимото, но и за ефективна мотивация, която може да бъде постигната само ако ръководството на организацията се придържа към определени принципи:

При мотивирането им трябва да се вземат предвид интересите на служителите, но трябва да се вземат предвид и възможностите на предприятието.
Мотивационните инструменти трябва да се основават на принципите на справедливост и обективност.
Използването на инструменти за мотивация трябва да бъде придружено от кратък интервал от време между извършената работа и наградата за тази работа.
Програмата за мотивация трябва да бъде съобщена на всички служители на компанията.
Когато се използват методи за мотивация, е необходимо да се вземат предвид характеристиките на всеки служител.
Ръководството на организацията трябва само или чрез делегиране на тези правомощия да анкетира служителите относно тяхната мотивация.

Мотивационната програма в предприятието трябва постоянно да се анализира, което я прави ефективна.

Индивидуални методи за мотивация

Както бе споменато по-горе, постигането на целите на мотивацията е възможно, ако се използват индивидуални методи за мотивация.

Тези методи включват:

Материални бонуси на служителите за изпълнение на възложената задача. Всяка организация определя свои собствени критерии за присъждане на бонуси на служителите. Всеки човек се интересува от по-високо заплащане за работата си, така че ще се стреми да спазва инструкциите на мениджъра.
Работа за определено време без болнични. Това се улеснява чрез спортуване и отказ от лоши навици, които могат да бъдат насърчени чрез специални парични плащания на конкретни служители, както и на тези служители, които просто не са отишли в отпуск по болест.
В тежките индустрии е необходимо да се осигури на работниците пълен социален пакет, за да се чувстват, че при временна загуба на трудоспособност ще бъдат защитени, което ще им позволи да изпълняват по-добре работата си.
Обучение и преквалификация на служителите при поява на нови знания. Това допринася за саморазвитието на служителите и организацията може да получи общи специалисти.
Значки, награди, купи и други стимули са нематериални методи за мотивация. Въз основа на резултатите от извършването на всяка работа се отделят определени служители, което спомага за повишаване на техния морал и желание за подобрение.

Проблеми с мотивацията

Управлението на мотивацията на персонала изисква наличието на компетентно ръководство. Въпреки това днес в местните предприятия има проблеми с мотивацията, които трябва да бъдат елиминирани, ако мениджърът иска да осигури ефективна работа на организацията.

Такива проблеми включват:

Правни проблеми. Служителите на дадена организация много често имат слабо познаване на правната рамка в областта на трудовото законодателство, което позволява на някои мениджъри да оказват натиск върху тези служители и да ги унижават. В резултат на това мотивацията на персонала в предприятието намалява неговата ефективност и служителите престават да получават удовлетворение от работния процес.
Икономически проблеми. Много мениджъри смятат, че плащането на заплати на служителите е достатъчно. Въпреки това, при липса на различни стимули, както материални, така и нематериални, служителите на организацията губят инициатива, производителността на труда намалява, което се отразява негативно на ефективността на организацията.
Морални проблеми. Служителите на местните предприятия винаги са се отличавали с факта, че са донесли у дома от работа това, което е било в лошо състояние. По принцип тези действия се наказват със сериозни антимотивационни действия - различни глоби и наказания.

Накрая

Следователно мотивирането на персонала в едно предприятие е доста сложна задача. Изисква индивидуален подход към всеки служител, което е много трудно за мениджърите. Основните методи за мотивация са материални. Те обаче трябва да се комбинират с нематериална мотивация на персонала, което ще повлияе по-ефективно на подсъзнанието на служителите и ще повиши ефективността на организацията.

1 Мотивация на персонала – какво е това?
2 Видове мотивация на персонала
- 2.1 Според нуждите
- 2.2 По използвани методи
- 2.3 Според източниците на мотиви
- 2.4 Чрез методи за стимулиране на персонала
3 Характеристики на мотивацията за различните видове служители
- 3.1 Инструментариум
- 3.2 Професионален
- 3.3 Патриот
- 3.4 Домакин
- 3.5 Лумпен
4 Как да мотивираме служителите?
- 4.1 Комуникация на планове за повишаване на мотивацията
- 4.2 Подробно проучване на персонала на организацията
- 4.3 Анализ на системата за мотивация на персонала
- 4.4 Провеждане на анкета сред служителите
- 4.5 Внедряване на система за мотивация и уведомяване на служителите
5 Нестандартни методи за повишаване на мотивацията
- 5.1 Подреждане на място за почивка в офиса
- 5.2 Награда за добри отношения с колеги
- 5.3 Бонуси за почивки, използвани за отдих
- 5.4 Насърчаване на бракове между служители на компанията
6 Струва ли си да се свържете с различни организации за мотивационни услуги?

За всеки ръководител на предприятието въпросите за увеличаване на печалбите и оптимизиране на условията на труд за персонала са най-належащи. Тези понятия са неразривно свързани, тъй като благосъстоянието на организацията като цяло зависи от качеството на работа на всеки служител.

Има много начини за повишаване на ефективността на труда, сред които мотивацията на персонала заема водещо място. Тя е насочена към стимулиране на служителите на компанията за работа, развитие на личностното израстване и професионализъм на всеки служител.

Мотивация на персонала – какво е това?

Какво е мотивация на персонала в една организация? По същество това е набор от мерки, предназначени да въздействат върху самосъзнанието на служителите на компанията, за да ги стимулират да изпълняват работата си ефективно и съвестно да изпълняват служебните си задължения.

Политиката за персонала на всяко предприятие не може без мотивиране на служителите. Компетентното управление на персонала неизбежно води до увеличаване на доходите и допринася за растежа на професионализма на всеки човек.

Да си представим, че ръководителят на организацията не проявява интерес към дейностите на служителите, но в същото време изисква те да изпълняват задълженията си изцяло. По правило такива компании предоставят система от глоби и други видове наказания за служителите, които правят грешки.

Ако човек не е мотивиран да работи за резултати, той ще върши работата по принуда. В резултат на това такива служители просто служат в предприятието, за да получават заплати, без да показват никакво желание да покажат резултати.

Ако ръководството постави мотивацията на своите служители на преден план в процесите на управление на компанията, тогава екипът става единен и всеки носи някаква полза. Освен това служителите ясно осъзнават своята значимост в организацията, имат необходимите условия за личностно израстване и професионално развитие, а също така получават морално удовлетворение от работата си.

Важно е да се знае!На нашия уебсайт се отвори каталог с франчайзи! Отидете в каталога...

В съвременното предприятие системата за мотивация на персонала е предназначена да решава най-важните задачи, необходими за повишаване на производителността на труда. Те включват:

стимулиране ефективността на труда на служителите;
създаване на комфортни условия за задържане на висококвалифицирани специалисти;
увеличаване на приходите от дейността на предприятието;
създаване на екип от професионалисти;
привличане на нови хора.

За да може организацията да се развива стабилно, мениджърът трябва да създаде такива условия на работа за специалисти от високо ниво, които да ги задържат в персонала, така че да не отиват при конкуренти. Опитът, както знаем, е от решаващо значение; освен това замяната на професионалист в предприятието с един от служителите ще изисква инвестиране на значителна сума пари в обучение.

Привличането на нови сили в екип от професионалисти е една от важните задачи на всеки мениджър и ще са необходими много усилия, за да се гарантира, че висококвалифициран персонал иска да работи в компанията. За да направите това, на кандидатите трябва да бъдат предложени уникални и ефективни методи за мотивация, които ще бъдат коренно различни от подобни методи, прилагани към персонала в конкурентни компании.

Важно:Всички методи за мотивиране на персонала са насочени към изпълнение на основната задача на всяка компания - увеличаване на печалбите. Това се улеснява от изключително координираната работа на всички членове на екипа.

Видове мотивация на персонала

Нека разгледаме видовете мотивация на служителите.

Според нуждите

Този тип мотивация се основава на нуждите на персонала на компанията и може да бъде материална или нематериална. В първия случай ръководството на организацията предизвиква интереса на служителите чрез стимули, които се изразяват в изплащане на бонуси, увеличение на заплатите, начисляване на всички видове бонуси и др.

Това трябва да включва и непарични видове стимули под формата на плащане за туристически пакети, пътувания до санаториално лечение и издаване на сертификати за получаване на подаръци. Нематериалните видове мотивация на персонала могат да бъдат статус или труд.

Статусният вид също се счита за психологическа мотивация, тъй като човек е привлечен от кариера и личен растеж и иска да върши отговорна и по-сложна работа. В допълнение, повечето служители на предприятията се стремят към признание на техните професионални качества и повишен социален статус.

Мотивацията за работа на персонала е насочена към интереса на хората директно към самата работа. За да постигне това, ръководството на компанията създава необходимите условия за работа, оптимизира дневния график, предоставя възможност за организиране на отпуск за служителите, ако е необходимо, и самостоятелно управление на работното им време.

По използвани методи

В своята работа ръководството на организацията може да прилага мотивацията на работниците според използваните методи. Те включват следните начини да заинтересувате човек:

стимулиращ;
нормативен;
принуден.

Първият вариант създава необходимите условия за персонала чрез определени стимули, насочени към стимулиране на човек да извършва желаните действия. Нормативните методи за мотивиране на служителите са свързани с въздействие върху съзнанието с помощта на определени психологически техники. Това позволява, чрез информация или убеждаване, да се накарат служителите да извършват определени действия по собствена воля. Що се отнася до метода на принуда, ръководството на компанията може да повлияе на съзнанието на служителите със собствена сила (авторитет), ако някой не изпълнява възложените му задължения. За разлика от метода за стимулиране на персонала, задължителните и нормативните видове мотивация ви позволяват пряко да повлияете на съзнанието на служителите.

Според източниците на мотиви

Методите за мотивиране на персонала от този тип са външни и вътрешни и имат определена връзка. Външната мотивация помага да се мотивират служителите да извършват определени действия с помощта на външни фактори. Например, ръководството може да увеличи заплатите на персонала, да добави някои промени в правилата на човешкото поведение на работното място и да насърчи работниците нагоре по кариерната стълбица за усърдно отношение към работата и стриктно изпълнение на възложените задачи.

Вътрешната мотивация е пряко свързана с нуждите на всеки отделен служител. Появява се в случаите, когато човек има вътрешно желание да подобри качеството на извършваната работа, както и професионалните си задължения.

важно: въпреки факта, че висококачественото управление на персонала се основава на принципите на външната мотивация на служителите, неговата максимална ефективност може да бъде постигната само ако всеки от тях има вътрешен мотив. От своя страна интересът на дадено лице към извършването на редица действия (подобряване на качеството на работата, реализиране на себе си като професионалист в предприятието, безупречно изпълнение на служебните задължения и т.н.) се влияе както от външни, така и от вътрешни фактори.

По методи за стимулиране на персонала

Можете да стимулирате персонала на компанията, като използвате положителна и отрицателна мотивация. В първия случай ръководството успява да заинтересува служителите да подобрят качеството на работа, като използва система от стимули и те могат да бъдат както материални, така и нематериални. Във всеки отделен случай се разглежда възможността за увеличаване на добавката към заплатата, размера на бонусите, заплащане за обучение на служителите, социален пакет, осигуровки и др. Използването на нематериални методи ви позволява да повишите статуса на служител, да му поверите изпълнението на по-сложни проекти в производството и т.н.

Ако служителят не изпълнява преките си задължения, ръководството на организацията може да прибегне до методи на отрицателна мотивация. Финансови санкции под формата на глоби, както и психологическо въздействие се прилагат към небрежен специалист. Например, човек може да бъде прехвърлен на неквалифициран труд или на позиция с по-ниска заплата. Това трябва да включва и порицания и предупреждения, които могат да се появят в личното досие на всеки служител.

Характеристики на мотивацията на различните видове служители

В зависимост от това как човек се чувства към работата си, е обичайно да се разграничават определени категории служители. За да избере най-ефективно метод за мотивация за конкретен човек, ръководителят на организацията, както и мениджърите по човешки ресурси, трябва да знаят какви типове личности съществуват. За да направите това, достатъчно е да погледнете внимателно хората и да анализирате поведението на всеки човек.

Инструменти

Служителите в тази категория представляват определен тип хора, които считат размера на заплатата си за основно нещо в работата си. По правило такива работници не участват активно в живота на компанията и не придават значение на събитията, които се случват в екипа.

Въпреки това такива специалисти могат да имат доста добри отношения с колегите си и често се радват на уважението на колегите си. Служителите от типа „инструменти“ не ценят моралните и етични ценности на компанията, освен това, ако се получи по-изгодно предложение за работа от конкурентна компания, те няма да се поколебаят да напишат писмо за напускане и няма да съжаляват то.

В повечето случаи „инструменталистите“ се отнасят отговорно към служебните си задължения и са висококвалифицирани специалисти. Мениджърите на предприятия, които наемат такъв персонал, ще се интересуват да научат как да ги привлекат да работят в полза на компанията. Отговорът е много лесен – разбира се, пари.

Служителите на инструмента ще работят с висока ефективност, ако заплатата им бъде значително увеличена, бонусите и всички видове премии се изплащат. Моля, имайте предвид, че такива хора обикновено реагират на здравословна критика за грешки в работата си и следователно реагират адекватно на наказания, ако са получени по тяхна вина.

Професионален

От самото име става ясно, че професионалистите виждат работата като средство за себеизразяване и освен това тя трябва да им носи голямо удоволствие. Висококвалифициран персонал с удоволствие решава най-сложните производствени проблеми. Освен това професионалистите обичат да работят с иновации, ново оборудване и непознати технологии. Често техният интерес към проекта им позволява да завършат големи количества работа за кратко време.

Основният мотив на професионалния служител е страстта към извършената работа и собствената му значимост в екипа. Поради тази причина нивото на доходите на такива хора остава на заден план. Как да повишим мотивацията на професионалистите в едно предприятие? Както показва практиката, можете да ги заинтересувате, като ги издигнете до ранга на общопризнати експерти в определена област. За да направите това, е необходимо постоянно да се консултирате с такъв служител, да подчертавате неговия принос за развитието на организацията и също така при всяка възможност да подчертавате професионалните качества на този човек в екипа.

Патриот

Родолюбивите служители на практика живеят работата си, а освен това се чувстват значима и неразделна част от организацията. Такива хора не разделят собствения си успех от успеха на компанията, в която работят. Най-важното нещо за такъв персонал е да знаят, че техният принос за развитието на предприятието е значителен.

Патриотите често се ползват с авторитет сред колегите си и са признати лидери (експерти) в дадена област. За да мотивира такива хора, ръководството на компанията трябва да им предложи еднакво материално възнаграждение, както и по всякакъв възможен начин да подчертае важността (буквално незаменимост) на определен специалист.

майстор

Независимостта е основното нещо за служителите, принадлежащи към типа „майстор“, въпреки че хората работят на наемна работа. Трябва да се има предвид, че такъв контингент не приема какъвто и да е вид контрол върху дейността си.

Освен това „собствениците“ изпълняват служебните си задължения много скрупульозно, висококвалифицирани специалисти и често поемат отговорност за случващото се в екипа, особено когато става въпрос за вземане на рискови решения.

По правило паричните стимули и заплатата са на заден план за такива хора. Основният мотив на „собственика“ ще бъде пълното признание на неговия авторитет, професионални качества, както и способността самостоятелно да взема важни решения.

лумпени

В буквалния смисъл на думата лумпен служителите са „амеби“ в производството. Този контингент може да съставлява по-голямата част от служителите, особено когато става въпрос за големи производствени компании. Лумпените са неактивни, лишени от инициатива, не се интересуват от кариерно израстване, не се стремят да се развиват в компанията като професионалисти и преследват единствената цел - да минимизират собствените си усилия на мястото си и да изчакат края на работния ден като възможно най-скоро.

Каква мотивация на служителите в организацията ще бъде ефективна в този случай? Както показва практиката, е доста трудно да се заинтересуват лумпените от работа. За такива хора можем да кажем, че те:

не се интересуват от подобряване на личното благосъстояние;
не се стремете да изградите успешна кариера;
не се нуждаят от различни насърчения и признаци на благодарност.

Въпреки това е възможно да се повлияе на непосветените служители чрез авторитарен (твърд) стил на управление и засилен контрол върху техните действия, тъй като единственото нещо, което може да накара лумпена да се тревожи, е страхът от наказание и загуба на работа.

Как да мотивираме служителите?

Как на практика се разработват системи за мотивация на служителите в едно предприятие? Нека анализираме стъпка по стъпка приблизителна схема от действия, която ще насърчи служителите да предприемат определени действия. Нека веднага да отбележим, че той може да бъде коригиран, тъй като в зависимост от спецификата на работата на компанията и вида на работниците могат да възникнат непредвидени ситуации.

Има огромен брой начини да мотивирате човек да изпълнява ефективно служебните си задължения и да се справя с възложените задачи. Ще подчертаем най-ефективните от тях, което ще позволи на бизнес мениджърите и служителите на отдела за човешки ресурси да създадат своя собствена програма за мотивация на персонала.

Един от най-мощните мотиватори е заплатата. Колкото по-високо е нивото му, толкова по-качествена ще бъде работата в компанията. Следващото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е уважението на ръководството на организацията към всеки служител, независимо от неговата позиция. Ако директорът на компанията се обръща към подчинените си по име, това значително повишава неговия авторитет в очите на персонала. Освен това човек подсъзнателно разбира, че е ценен и не се третира като безлично същество.

Похвалата на служителите повишава продуктивността в екипа. Този метод не изисква финансови инвестиции и всеки човек ще бъде доволен, че усилията му не остават незабелязани. За да мотивирате служителите да подобрят производителността си, трябва да им се предложи допълнителна почивка. Например, в края на седмицата човек се е доказал като най-продуктивния служител, така че в петък може да се прибере от обяд.

Награждаването с ценни или запомнящи се подаръци е един от ефективните начини за повишаване на желанието на персонала да работи в полза на предприятието. Такива събития могат да бъдат съчетани с празници и други запомнящи се дати. Ефективните начини за мотивиране на служителите също включват:

предоставяне на специалисти на възможност да извършват определен обем работа у дома;
информираност на служителите за реалните перспективи за повишение;
служител, който изразява собствено мнение;
получаване на красиво заглавие за заеманата длъжност;
благодарност към човек в присъствието на екип;
повишаване на квалификацията за сметка на предприятието;
организиране на корпоративни събития.

Някои компании вече практикуват да позволяват на човек да извършва определен вид работа у дома. В същото време той има възможност да работи в удобни условия, а графикът за посещение на работното място се съгласува предварително с ръководството.

Както показва практиката, наред със заплатите, добър ефект за мотивиране на персонала е възможността за кариерно развитие. Поради тази причина всеки човек трябва да разбере, че скоростта на получаване на нов статут зависи от качеството на неговата работа.

Служител, който се гордее с длъжността си, винаги ще се интересува от качеството на извършената работа. Усетете разликата - медицинска сестра и младша медицинска сестра, началник отдел "Човешки ресурси" и директор "Човешки ресурси", старши търговски агент и супервайзер.

Ако даден служител получи публична благодарност, той ще продължи да се стреми да изпълнява задълженията си безупречно. Освен това ще възникне здравословна конкуренция в екипа на компанията, защото почти всеки иска ръководството да му обърне внимание.

Отличен метод да заинтересувате човек да подобри собствените си умения и производителност е да му предоставите възможност да се учи за сметка на организацията. С това ръководството изразява пряк интерес към конкретен служител, което отново ще го накара да осъзнае своята значимост за компанията.

Организирането на корпоративни събития за сметка на предприятието е добър стимул за неговите служители. В този случай служителите имат възможност да общуват помежду си в неформална обстановка и да си починат добре. Корпоративните пътувания в чужбина или на интересни места за активен отдих имат отличен ефект, тъй като хората се чувстват обгрижени от компанията и често са настроени към положителен резултат.

Също така отбелязваме, че персоналът може да се интересува от различни форми на стимули. Например служителите, които покажат най-добри резултати в края на месеца, могат да разчитат на заплащане на услугите на мобилните оператори, покриване на пътни разходи, получаване на безплатно членство в спортен клуб и др.

Комуникация относно планове за повишаване на мотивацията

Основната задача на ръководството на компанията е да предаде на всеки служител общата цел, пред която е изправена компанията. За тази цел се създава определена система от стимули и мотивация за служителите, която е насочена към подобряване на квалификацията на персонала и изпълнението на определени действия от всички отдели. Това трябва да се направи така, че всеки член на екипа да се чувства неразделна част от общата кауза.

Детайлно проучване на персонала на организацията

Правилният избор на методи за въздействие върху персонала не може да бъде направен без задълбочено проучване на екипа. За да направи това, ръководството на компанията трябва да анализира от какво се интересуват хората, как живеят, какви житейски проблеми и трудности съществуват на работното място.

За да опростите този процес, можете да прибегнете до въпросник и да помолите служителите да отговорят на всички въпроси възможно най-честно. Важно е в списъка с въпроси да се включат тези, които ще предоставят информация за желанието на служителите да се придвижат нагоре по кариерната стълбица, начините за оптимизиране на производствените процеси и личните стремежи на персонала.

важно: Провеждайки проучване, трябва да разберете доколко компанията отговаря на нуждите на всеки служител. Задължително е да вземете предвид мнението на всеки член на екипа, така че е добра идея да попитате колегите си за желанията за подобряване на работните процеси. Препоръчва се анкетата да се проведе анонимно, за да се получи актуална информация, да се анализират слабостите в дейността на компанията и да се подобри продуктивността на всеки човек.

Анализ на системата за мотивация на персонала

Интегрираният подход към мотивирането на служителите бързо ще постигне желания резултат. Важно е да се проучи как подобно въздействие върху служителите се осъществява в конкурентни компании. Нека разгледаме популярни програми, които могат ефективно да заинтересуват служителите на организациите:

Imago. Този метод включва искане на колеги да предложат ефективни, според тях, решения, които ще подобрят работата на организацията. Когато данните са готови, ръководството на компанията анализира получените резултати, след което доказалите се служители получават парична награда или повишение.
Златна треска. Този метод е широко разпространен в отделите, специализирани в продажбата на готови продукти на производствените предприятия. Идеята е следната: в клоновете на компаниите се организират състезания по отношение на обема на продадените стоки или конкретна продуктова линия. Екипът победител получава бонус за действията си, а успехът му може да се използва като модел за подражание за бъдещата работа на компанията.

Провеждане на анкета сред служителите

Разгледахме подобна задача по-горе в параграфа „Подробно проучване на персонала на организацията“. Важно е да разберете, че разчитайки на мнението на персонала, можете лесно да разработите най-ефективната система за мотивация. Задължително е да се вземат предвид спецификите на работата на всяко от подразделенията на предприятието, включително регионалните представителства.

Внедряване на система за мотивация и уведомяване на служителите

Веднага след като системата за мотивация на персонала на компанията е готова, тя трябва да бъде внедрена. За целта е препоръчително да информирате колегите си, като говорите за конкретните му цели, както и сроковете за изпълнение.

Важно е да се предава информация на служителите за предложените промени в работата на предприятието, освен това системата трябва да бъде конкретна в своите действия, справедлива и да не буди подозрение у хората, че могат да бъдат измамени.

Нестандартни методи за повишаване на мотивацията

Използването на иновативни начини за ангажиране на служители води до впечатляващи резултати, които в крайна сметка оказват влияние върху благосъстоянието на компанията. Необходимо е да се разбере, че човек е проектиран по такъв начин, че по време на почивка между работа иска да се разсее за известно време и да бъде в удобни за него условия.

Обособяване на кът за сядане в офиса

Тъй като човек прекарва значителна част от живота си на работа, той се нуждае от необходимите условия за релаксация. Служителите на компанията имат право да обядват, да пият кафе или чай по време на почивките, така че организирането на зона за отдих е важно условие за мотивиране на персонала. Моля, имайте предвид, че дори кратка почивка и комуникация с колеги в неформална обстановка допринасят за бързото възстановяване, след което човек може да продължи да работи ефективно.

Награда за добри отношения с колеги

Не е тайна, че висока производителност на труда се постига само от тези екипи, които са добре координиран екип от съмишленици. Поради тази причина ръководството на компанията трябва да създаде всички условия за формиране на микроклимат и взаимопомощ между служителите.

Защо е важно да награждаваме хората за това, че имат отлични взаимоотношения с колегите си? Отговорът е прост: когато човек усеща приятелска атмосфера в екип и има възможност да получава бонуси за общуване с колеги, ще бъде много трудно да го привлечете в друга организация. Това важи особено за висококвалифицирани специалисти, които конкурентните фирми искат в своя персонал.

Бонуси за празници използвани за празници

Известно е, че много служители на различни компании предпочитат необходимото парично обезщетение пред почивка. Някои хора никога не ходят никъде на почивка, докато правят ремонти или други неща.

Както и да е, човек е длъжен да си почива пълноценно, което допринася за неговото възстановяване и подобряване на производителността на труда. Много предприятия практикуват изплащане на компенсации за времето, прекарано в санаториуми или домове за почивка. За да получи пари, служителят трябва само да представи ваучер или използвани документи за пътуване.

Насърчаване на бракове между служители на компанията

Струва ли си да казваме, че в развитите страни семейните отношения (ценности) са над всичко? Много компании въвеждат стимули за брак сред своите служители. Това лесно се обяснява с факта, че екипът, състоящ се от семейни двойки, се отличава с топлината на техните взаимоотношения и високи нива на производителност на труда.

Много известни японски компании могат да служат като пример за този тип мотивация. Същото важи и за организациите в различни страни по света, но не бъркайте отношенията между хора, решили да създадат семейство, и баналните романи на работното място.

Струва ли си да се свържете с различни организации за мотивационни услуги?

На този въпрос може да се отговори недвусмислено - да, заслужава си. Това се дължи преди всичко на факта, че компаниите, които предоставят услуги за организиране на системи за управление на бизнеса, предоставят и професионално обучение на специалисти по човешки ресурси.

За по-голяма яснота, нека разгледаме няколко компании, които предоставят професионални услуги за създаване на мотивационни системи в предприятията. Сред тях един от лидерите е „Като подарък“. Те работят на пазара повече от 10 години и през това време опитни специалисти са обучили персонал от известни чуждестранни и местни компании (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft и др.). Vpodarok има редица предимства:

бързо разрешаване на проблеми, свързани с работата на персонала;
достъпни цени за предоставяните услуги;
професионален подход към всеки клиент.

Трябва също така да подчертаете компанията MAS Project, която ще ви помогне ефективно да настроите бизнеса си и да го изведете на напълно ново ниво на развитие.

Запазете статията с 2 кликвания:

Както можете да видите, мотивацията на персонала във всяка организация е внимателно планиран процес стъпка по стъпка, който е предназначен да заинтересува хората да вършат качествена работа и да постигат целите си. Важно е да се разбере, че управлението на служителите е не само намиране на ефективни методи за мотивация, но и запазване на тяхната ефективност.

Във връзка с

Съученици

От тази статия ще научите:

Каква е ролята на мотивацията в управлението на предприятието

Какви са начините за мотивиране на служителите?

Как да използваме материалните методи правилно

Защо нематериалните методи за мотивация са важни?

Кои са някои нестандартни начини за мотивация?

Всеки мениджър на компания, която има стабилна и ефективна работна сила, знае, че трябва да хвали и насърчава своя екип. Преди това ефективен начин беше поставянето на снимки на отличилите се на почетното табло и организирането на корпоративни събития. Към днешна дата тези методи са неефективни. В управлението на персонала трябва да се наблегне на мотивирането на служителите. Всеки мениджър на фирма трябва да знае как да мотивира персонала. Използването им е необходимо за ефективно управление на служителите и поддържане на безконфликтен микроклимат в екипа.

Каква роля играят методите за мотивиране на персонала в управлението на една организация?

Мотивацията на персонала е необходима за повишаване на производителността. Всяко предприятие прави всичко възможно, за да гарантира, че служителите му работят максимално. Как да постигнете това? Какви трябва да бъдат условията и възнаграждението, как да привлечете и заинтересувате служител в работата, как да насърчите дейността му, как да задържите висококвалифицирани специалисти в компанията в продължение на много години?

Тези и други проблеми могат да бъдат решени чрез прилагане на различни методи за мотивиране на персонала в една организация.

Недостатъчното използване на методи за стимулиране може да доведе до голям брой негативни последици за компанията, като например:

Неспазване на трудовата дисциплина (закъснение за работа, отсъствия, участие в конфликтни ситуации и др.).
Повишено текучество на служители.
Неспазване на качеството и обема на работата.
Нарушаване на правилата за комуникация с клиентите.
Да бъдеш на работа в нетрезво състояние.
кражба.
Съзнателно търсене на трудности в работата с цел избягване на непосредствените отговорности и др.

Какви методи за мотивиране на персонала трябва да се използват, за да се избегнат горните проблеми?

Фундаментален Методите за стимулиране се делят на материални и морално-психологически (нематериални).

Няма един единствен начин за мотивиране на персонала, който да е подходящ за всяка компания и всяка работна сила. Управлението на човешките ресурси е цяла наука, която съдържа различни методи за подобряване на качеството на работа на служителите на компанията. Въз основа на практически дейности можем да заключим, че системата за стимулиране трябва да бъде всеобхватна, т.е. съчетават лична и колективна мотивация. Той също така трябва да включва както материални, така и морални и психологически методи за насърчаване.

Как правилно да използваме материални начини за мотивиране на персонала

Не всеки ще върши работа, която обича, но тя е ниско платена. Човек все още ще търси там, където има възможност да получи материални облаги, или ще започне да търси допълнителен доход, което едва ли ще има положително въздействие върху качеството на основната му дейност. Въпреки това, не всеки служител на компанията е подходящ за материален метод на мотивация. Ако човек не иска да работи добре, тогава дори и с увеличение на заплатата той няма да започне да изпълнява задълженията си по-съвестно. Финансово могат да бъдат стимулирани само тези, които не само знаят, но и искат да работят, а също така се стреми към конкретен, по-добър резултат. Познавайки вашите служители, трябва ясно да аргументирате кой трябва да бъде възнаграден в материална форма и за какви заслуги.

Има две групи методи за материална мотивация:

1. Директни методи:

бонусни плащания;
наказания.

Тези методи имат своя категоричен резултат, но само в самото начало на кариерата в компанията. Искам да подчертая, че наказанието, наложено на служител, не трябва да има нищо общо със заплатата му. Тоест както бонусите, така и неустойките са допълнителни средства, които могат да бъдат дадени на служителя изцяло или могат да бъдат изтеглени като наказание.

2. Косвени методи:

социален пакет;
хранене;
обслужваща жилищна площ.

Разбира се, горните опции са ефективни, тъй като... позволяват на служителя да реализира желанията си. В същото време в екипа може да има хора, които наистина искат да получават повишени заплати, но не могат да работят ефективно и ефективно. Именно за такива служители службата за персонал има напълно различни средства за стимулиране.

Материалната мотивация може да се раздели на още 2 групи:

Система за глоби. За да се организира работният процес възможно най-ефективно, е необходимо да се използват наказания. Тоест, ако служителят изпълнява задълженията си некачествено, му се налага наказание, което е стимул да работи по-добре и по-качествено.
Система за възнаграждение. Това е диаметрално противоположен начин за мотивиране на персонала, т.е. Бонусните плащания се предоставят на онези служители, които се представят добре и постигат целите си. В резултат на това всеки служител се стреми да изпълнява изцяло задълженията си, защото... разбира, че това ще бъде последвано от подходящо насърчение.

Защо е важно да се използват нематериални начини за мотивиране на персонала?

За формиране на високоефективна организационна култура на компанията, за положително отношение към работодателя е необходимо да се използват не само материални методи за мотивиране на работата на персонала, но и морални и психологически. Нека разгледаме основното принципи на стимулиране:

Работодателят може да повери на служител управлението на един от проектите на компанията. Така той ще покаже своето признание за своите заслуги, което в бъдеще може да доведе до кариерно израстване.
Ако човек се гордее със своите професионални умения и способности, тогава мениджърът трябва да му постави нови предизвикателни задачи, които да го мотивират да се самоусъвършенства и да повиши квалификацията си.
Когато служител мрази монотонността и рутината, но с готовност поема рисковани задачи, предлагайте му различни стари и нови проекти или го интересувайте да намери оптимални решения за излизане на компанията от критични ситуации.
Ако човек постоянно нарушава външната структурна рамка, докато извършва работа в свой уникален стил, шефът трябва да му постави задачи, които му позволяват да работи автономно с минимален контрол от администрацията на компанията.
Ако служителят търси стабилност и сигурност, мениджърът може да го покани да се ангажира с дългосрочни проекти.
Ако човек е толкова мил, че винаги помага на хората, определете работното му място, където има много комуникация с клиенти или където е необходимо да се разрешават конфликтни ситуации в екипа.

Тези методи за мотивиране на персонала в една организация ще помогнат за повишаване на производителността и ще се превърнат в ключ към успешните бизнес дейности.

Нематериалната мотивация има много видове:

Похвала на лидера. Този метод е изключително ефективен . Похвалата от мениджъра, както лично, така и пред екипа, принуждава служителя да подобри резултатите от работата си и да продължи само напред. Поради това много компании все още използват почетни табла, които могат да бъдат както реални, така и виртуални.
кариера. Всеки служител на компанията трябва да е сигурен, че ако работи ефективно и изпълнява необходимите производствени обеми, тогава той може да бъде повишен, което означава, че ще расте професионално.
Фирмен имидж. Счита се за престижно да работиш в известна организация, която има търсене в бизнес нишата, която заема. В този случай е важен не само имиджът на компанията на пазара, но и положителните характеристики на самия работодател.
Добра атмосфера в отбора. Топлите, приятелски отношения в екипа водят до факта, че персоналът се представя по-добре, отколкото в екипи, където има много конфликтни ситуации.
Обучение за сметка на фирмата. Когато една компания предлага на служителите си да преминат обучение, платено от работодателя, това също е добър начин за нефинансово стимулиране.
Спортни и културни събития. Корпоративните събития като спортни турнири, групови посещения на концерти, кина, театри, излети сред природата и съвместни чествания на важни събития и дати се превръщат в добра мотивация за персонала на компанията. Те сближават служителите, а отношенията между колегите стават по-приятелски. Работодателят обаче трябва да изясни на екипа си, че желанието да спонсорира такава почивка е правопропорционално на качеството на извършената работа за определен период от време.

Нематериалните методи на мотивация могат да бъдат разделени на индивидуаленИ колективен.

1. Индивидуално:

овластяване на служителя, така че той да усети перспективите за кариерно израстване;
признаване на професионалните заслуги на дадено лице;
индивидуален работен график (например за служител с малки деца);
постоянна инвестиция в човек чрез неговото обучение, което дава възможност за професионално израстване;
подобряване на условията на труд за конкретен служител с цел повишаване на стойността на дейностите в компанията за самия служител.

2. Колектив:

съвместно отбелязване на определени дати и събития, помагайки на екипа да се чувства като семейство;
общност на идеята. Целта на компанията трябва да е ясна за персонала. Всеки служител трябва да осъзнава приноса, който дава за постигане на цялостната мисия на компанията;
съвместни обучения, които водят до тясно взаимодействие в екипа;
Наличие на информация за извършване на дейността на дружеството. Човек трябва да се чувства съпричастен към работата на предприятието;
публично признание на услугите на служителя към екипа, изразяване на благодарност;
прозрачна форма на управление на персонала и взаимодействие със служителите.

Личните награди не отменят колективнитеи водят до по-топли взаимоотношения, сплотеност и повишена ефективност на екипа.

Просто изглежда, че моралните и психологически методи за мотивиране на персонала са нищо в сравнение с материалните. Всъщност именно те позволяват ежедневно да се стимулират служителите, да им се даде усещане за важността на задачите, които изпълняват, за разлика от материалните, които ги стимулират да бъдат активни едва когато получат заплатите си.

Ръководителят на компанията има право самостоятелно да определя методи за мотивиране на персонала, които са най-подходящи директно за неговия бизнес и екип. Избирайки най-добрите опции, можете да постигнете висока производителност на труда и максимална производителност от служителите на вашата компания.

Ефективни начини за мотивиране на персонала: 35 начина за увеличаване на производителността

Заплата. Това е основният начин за мотивиране на персонала в една организация. Следователно, ако първоначално мениджърът не може да осигури на служителя прилична заплата, тогава други методи за стимулиране може да не дадат желания резултат. Необходимо е да се определи нивото на доходите, което ще бъде удобно за всеки конкретен човек. Също така е изключително важно да се разбере разпределението на постоянната и гъвкавата част от заплатата.
Социална сигурност. За всеки служител е важно да се чувства защитен и обгрижван. Несъмнено възнаграждението на персонала на компанията е разход. Но наличието на социално осигуряване се възприема от служителите като знак за финансовото благополучие на компанията. Човек, който работи в такава компания, е уверен в бъдещето, той се доверява на администрацията не само на своето благополучие, но и на благополучието на семейството си. Възможността работодателят да предостави социален пакет е един от основните стимули за персонала на предприятието.
Проследявайте нивата си на мотивация. Ръководителят на организацията е длъжен да знае действителната степен на мотивация на своите подчинени. Дори ако една компания анализира нивото на удовлетвореност от работата на служителите, това не включва оценка на системата за стимулиране. За да управлявате мотивацията на персонала, трябва да се научите как да я измервате. Нивото на стимули на служителите трябва постоянно да се оценява, което може да се направи от ръководителите на отдели.
Признайте, че подчинените може да бъдат мотивирани от нещо, което не е пряко свързано с тяхната работа. Енергичните служители, които имат значителен потенциал за развитие и растеж в личния си живот, като правило също са активни хора, които спортуват или са страстни към някакво хоби. Но тези индивидуални интереси не трябва да се конкурират с работата. За да увеличите мотивацията за дейност, възползвайте се от желанието на служителя да постигне определени резултати в областта, към която е страстен. Лидерът трябва да признае, че неговите подчинени са хора със специфична лоялност и интереси. Като разбере какво ги мотивира, шефът може да намери ефективен подход за мотивиране на персонала. Проявете интерес към хобитата и постиженията на вашите служители, защото... одобрението на това, което правят в свободното си време, не може да не се отрази на задачите, които изпълняват. Подкрепяйте подчинените си, защото колкото по-успешни са в живота, толкова повече успехи ще постигнат в основните си дейности.
Попитайте вашите служители какво биха искали.Всички хора са различни, имат различни цели, различни желания и съответно е необходимо да се намери индивидуален подход към всеки човек, за да му помогнем да израсне професионално в компанията. Ръководителят може да делегира на служителя определени правомощия за определяне на цели и задачи при изготвянето на цялостния план за развитие на предприятието. Алтернативата е да позволите на служителя да разработи свои собствени задачи и да определи индивидуални насоки.
Попитайте служителите за тяхното представяне. Опитайте се да задавате повече въпроси на подчинените си, за да могат да се замислят за извършената работа и приноса за развитието на компанията. Например: „Колко ефективен беше отделът? Какви са резултатите?“, „С колко клиенти успяхте да проведете телефонни разговори днес?“ Такива въпроси повишават нивото на самоинформация на служителя. Наличието на необходимите данни насърчава вътрешната мотивация.
Научете подчинените да измерват степента на успех на свършената работа. Ако служителите наблюдават дейността им, записват успехи и грешки, тогава те могат да оценят работата си по-добре от своя ръководител. Как да го направим? Всяка работа може да бъде измерена. Ръководителят на отдела създава подходяща скала на производителността на труда, а подчинените ще се оценяват независимо.
Обяснете вашата система за възнаграждение на вашите служители. Раздаването на награди наляво и надясно не може да доведе до мотивационен растеж. Внимателно проучете програмата за бонуси и награди, обяснете нейните цели и задачи на служителите на компанията. Необходимо е екипът да получи необходимата информация за това как стимулиращата програма може да повлияе на трудовата им дейност в компанията.
Взаимопомощ или конкуренция. Какво мислите, че има по-положителен ефект върху производителността на служителите – предоставянето на взаимопомощ или въвеждането на конкуренция? Няма категоричен отговор, но смятаме, че това е взаимопомощ. Ако конкуренцията се използва като начин за мотивиране на персонала, тогава служителите ще се опитат да бъдат възможно най-енергични, за да изпреварят другите. Но има и обратна страна, отрицателна страна на този подход - такъв служител няма да подкрепи колегата си, няма да сподели знания и умения с него и може да скрие необходимата информация. В екип, в който конкуренцията е на първо място, няма да намерите добра воля и сплотеност. Трудно е да се разграничи здравословната конкуренция от нездравословната конкуренция. Взаимната помощ и подкрепа винаги водят екипа до добри производствени резултати.
Обръщайте се към служителя по име. Много е важно един мениджър да познава подчинените си по име. В компания с голям брой служители, разбира се, е трудно да запомните всички. Трудно, но възможно! Ако ви е трудно да запомните имената на служителите, запишете ги в дневника си. В крайна сметка всеки служител се радва да чуе такова лично обжалване.
Увеличете взаимодействието. Често се случва, поради заетостта, мениджърът рядко да вижда своите подчинени . Създайте график на съвместни събития и срещи, така че шефовете да имат възможност да общуват със служителите. Можете да организирате работата в офиса по такъв начин, че подчинените да се срещат с преките си ръководители възможно най-често. Не забравяйте, че не можете да увеличите мотивацията на служител, когото не виждате.
Лични похвали. Човек с аналитично мислене очаква индивидуална похвала, защото... За него е изключително важно да знае и разбира какъв личен принос е направил за общата кауза и как ръководството на компанията оценява дейността му. Когато конкретен проект е възложен на конкретен отдел на организацията, но по-голямата част от работата се извършва от аналитичен човек, е необходимо той да бъде подчертан, за да работи още по-усърдно в бъдеще.
Писмена награда. За човек, който обича формалностите, е важно да знае, че неговата дейност е ключът към успеха на компанията. Такива служители обичат техните стимули да бъдат документирани. За тях благодарността на хартия в рамка ще бъде по-важна от публичната похвала сред колегите.
Създайте банка за идеи. Знаете ли какво мислят вашите служители? Много служители може да имат много добри идеи, от които се нуждаят, но чувстват, че ръководството на компанията не се интересува от тях. В действителност шефовете искат техните служители да споделят мислите си. Ако служител започне да предлага нещо, не го прекъсвайте, слушайте, не отхвърляйте веднага идеята, не лишавайте човека от вяра в себе си. Можете да създадете специален албум, папка, файл и др., където да вписвате мислите на вашите подчинени. Този метод ще принуди администрацията да слуша служителите си.
Възможност за работа от дома. 25% от мениджърите предоставят на своите подчинени възможност за работа от разстояние или по гъвкав график. Въз основа на практиката производителността на служителите, работещи извън офиса, се увеличава с почти 15%. Но не всеки човек с определена позиция може да получи възможност да работи от вкъщи.
Плащане на пътуване и мобилни комуникации. Не е тайна, че разходите на служителите за транспорт, храна и мобилни комуникации понякога достигат доста големи суми. Когато тези разходи се поемат от работодателя, човекът е доволен от такова внимание и грижа от страна на компанията.
Мотивирайте със знания. За да бъдете висококвалифициран специалист, трябва да се опитате да станете най-добрият в професията си. Когато човек има страст към ученето, в бъдеще той определено ще се развива, ще расте и ще придобива все повече и повече нови умения и знания. Работодателят може да използва обучението като начин за мотивиране на персонала. Не знаете как да направите това? Изпращайте служители, които постигат по-добри резултати и имат успех в професионалния си живот, на конференции и обучения. Допълнителното обучение може да се превърне в самото предимство пред другите служители, благодарение на което човек ще може да израсне по кариерната стълбица. Поканете служителя самостоятелно да избере курс на обучение и му дайте възможност да го завърши за сметка на организацията. Знанието е силен мотивиращ фактор. Парите, изразходвани за обучение, са нищо в сравнение с придобитите умения и мотивация на служителя.
Награждавайте подчинените по-малко, но по-често. В много организации е обичайно да се хвалят и награждават само въз основа на резултатите от половин година или година. Такива редки обществени стимули не подминават служителите на компанията, но като правило те нямат желания ефект върху мотивацията на персонала. По-малките, но по-чести награди осигуряват най-големия стимул. Като създадете план за награди за следващата година, можете по-редовно да признавате изключителни служители. Персоналът на компанията ще види пряка връзка между добре свършената работа и похвалите от ръководството. Ако работодателят не иска да се откаже от големи награди, тогава той може да обмисли възможността да има поредица от малки стимули пред тях. По този начин привличате вниманието на екипа към постепенно повишаване на качеството на извършената работа, а не към бонуси.
Поднасяне на запомнящи се подаръци. Тази мотивация е широко разпространена в производствените компании. На служителите се връчват ценни подаръци, грамоти и др. Например, ръководителят на предприятието "Промишлени силови машини" Андрей Медведев е убеден, че това е един от най-ефективните начини за мотивиране на персонала. Компанията подготвя ценни подаръци не само за своя служител, но и за семейството му, което понякога е още по-силен стимул за служителя.
Наградете отделни лица за общия принос на групата. Изключително важно е служителите да се награждават индивидуално, дори и да са работили заедно като екип по даден проект. Признайте успеха на екипа и след това подчертайте специалистите, които са се отличили особено при изпълнението на задачата. По този начин може да се повиши личната мотивация на персонала. Как да постигнете това? Провеждайте среща веднъж седмично, където мениджърите на различни нива ще предоставят информация за успехите на изключителни служители. Такива отчети ще помогнат за показване на обективни резултати за определен период от време.
Подходете нестандартно. Иновативните служители ще бъдат доволни от тази опция, т.к За тях личността на човека е по-важна от действията му. За тези работници най-добрият начин за мотивиране ще бъде нетрадиционен подход за възнаграждаване на труда им. Например, купете оборудване за служител, който все още не е в офиса - това ще бъде много по-скъпо за него от сертификат или допълнителен бонус.
Конфиденциалност. Всяка организация има служители, които не обичат публичните похвали за себе си, но това не означава, че не се нуждаят от тях. Такива скромни служители се нуждаят от индивидуално насърчаване, един по един.
Използвайте отворен диалог. За емоционалните работници най-добрата мотивация е откритостта на лидера. Такъв човек има много идеи в главата си, които с удоволствие споделя. Позволете им да общуват с вас, без да се налага да си уговаряте среща с рецепционист или да чакате на рецепция.
Използвайте гъвкав подход. Служителите с мек характер могат да се адаптират към екипа и производствения процес, но само ако не са в конфликт с моралните им качества. Такива служители ще се радват да получат бонус, почетна грамота и устно насърчение под формата на похвала. .
Насърчавайте положителната комуникация между подчинените. Добрите оценки за представянето на вашите колеги са много ефективен начин за мотивиране на персонала. Мениджър, който подкрепя екипа да си дава положителни характеристики за изпълнени задачи, повишава не само нивото на стимулация, но и производителността на труда на своите подчинени. Как ще изглежда това на практика? Първото нещо, което може да се направи, е да се възпита у служителите навика да уважават заслугите на своите колеги. Подгответе план за стимулиране, който включва награждаване на служителите въз основа на проучване на целия екип на компанията. Нивото на мотивация ще се повиши значително, когато служителите се научат да признават и оценяват работата на своите колеги.
Мотивационна дъска. Много мениджъри на компании не знаят за този метод за стимулиране на персонала. По правило това е обикновена маркерна дъска, на която всеки ден се отбелязват данните за продажбите на всеки отдел или служител. Въз основа на динамиката на данните ще се видят най-добрите резултати както на дадено подразделение, така и на конкретен мениджър. Практиката показва, че този метод за мотивиране на персонала е много ефективен. Дори една седмица използване на мотивационна дъска ще даде добри резултати. Във всеки отдел има служители с лошо представяне, които се крият зад активни мениджъри. С въвеждането на мотивационно табло работата се превръща в игра, в състезание, където винаги има първи и последен участник. Подобно съперничество изобщо не пречи на служителите да се подкрепят един друг, защото Планът за продажби, изпълняван от всеки мениджър, дава отличен екипен резултат.
Примери за успешни хораТова е чудесен начин за мотивиране на персонала. Можете да дадете на служителите вдъхновяващи примери за известни хора, които са постигнали голям успех. Така Джон Рокфелер, който е роден в много бедно семейство и рано става глава на семейството си поради безразсъдството на баща си, не може да си представи, че в своите непълни 40 години ще бъде собственик на 80 процента от американския петрол бизнес. Започва като обикновен офис чиновник. Разказвайки такива примери, ще забележите как очите на служителите започват да горят, как те ще бъдат нетърпеливи да се борят, за да преместят планини.
Разберете дали вашият подчинен е подходящ за работата си. Никой метод за мотивиране на персонала няма да доведе до резултати, ако служителят не харесва това, което прави. По правило мениджърите се фокусират не върху хората, а върху работата, която вършат. Понякога чрез промяна на работните параметри на служителите вече е възможно да се постигне повишаване на нивото на мотивация. Целите, поставени пред служителите, трябва да съответстват на тяхната квалификация. Можете да разделите задачата на няколко подзадачи и да отделите повече време и внимание за тяхното обяснение. Ако целта ви е да увеличите мотивацията и производителността на персонала, тогава трябва да направите корекции в инструкциите, дадени на подчинените служители.
Задавайте въпроси, които изискват подробен отговор. Много често във въпросниците на въпросите, които представляват интерес за ръководството, може да се отговори недвусмислено: „да/не“, но такива резултати са необходими само за числени изследвания. Разговор, в който се използва броене „да/не“, изглежда груб и бездушен, а желанието да се контролира събеседника е особено очевидно в него. Въпроси като тези подчертават, че интервюиращият не се интересува от отговорите, които получава. Въпреки това мениджърите често използват точно този вид език в разговорната реч. Не забравяйте, че когато говорите с подчинени, е по-добре да задавате въпроси, на които човек може да отговори само подробно. В този случай той ще почувства вашия интерес и уважение. Задавайте въпроси, които започват с думите: „Как?“, „Защо?“, „Какво имаш предвид?“, „Бихте ли ми казали...“ и така нататък. И не забравяйте да слушате внимателно отговора на вашия събеседник.
Търсете хора с вътрешна мотивация. Когато наема, мениджърът се интересува от компетентността на кандидата, а не от отношението му към изпълняваните задължения. Нагласата за работа определя стимула, който оказва значително влияние върху способността на служителя да работи ефективно, както и върху желанието му да учи и да се развива. Време е да започнете да избирате кандидати, които имат високо ниво на лична мотивация. Струва си да си зададете въпрос: може би, вместо да стимулирате професионалист, е по-добре да обучите служител, който вече е таксуван за успех? Наемете специалисти, които на предишните си позиции са показали жизнелюбие, оптимизъм, мотивация за работа и желание за растеж и развитие. Как да разберем? Резултатите от интервюто с кандидата и препоръките от предишния работодател ще ви помогнат.
Мотивация чрез контрол. Много мениджъри вярват, че контролът върху всичко и всички е тяхно основно право. Всъщност контролът е мотиватор. Дайте на подчинените право да вземат решения независимо в случаите, когато не е необходим пряк надзор от администрацията на компанията. Позволете на служителите да променят работната си среда, стига това да не вреди на имиджа и безопасността на компанията. Например на персонала на Amazon.com беше позволено да работи със слушалки, слушайки музика по свой избор. Повечето организации позволяват на служителите да украсяват работното си пространство. Дайте на човек повече независимост и по този начин можете да увеличите мотивацията му.
Мотивация чрез забавление. Ако погледнете интериора на офисите на известни големи компании в интернет, ще забележите, че те са оборудвани по такъв начин, че служителите с радост идват на работа и се прибират със съжаление. Помещенията са декорирани по такъв начин, че можете не само да работите в тях възможно най-комфортно, но и да се отпуснете. Всеки малък детайл е обмислен: зони за отдих, зони за забавление, зони за игра и др. Администрацията направи всичко възможно, за да гарантира, че 8-часовият работен ден на служителя е възможно най-ефективен. След като сте работили активно, винаги можете да отидете в зоната за релакс и да смените обстановката от офис среда в по-домашна.
Плащане на абонамент за фитнес клуб. Много ефективен начин за мотивиране на персонала в една организация е да се компенсира служител за спорт или друго хоби. Ако служителите водят здравословен начин на живот и спортуват, тогава те са по-способни да постигнат целите си. Най-често администрацията плаща на служителите си за посещение на фитнес клуб. Но не всеки обича спорта. Може би някой иска да рисува, някой свири на музикален инструмент, така че си струва да подходите индивидуално към хобитата на служителите.
Направете задачите по-ясни. Ако възложите конкретна задача на подчинения си, уверете се, че той я разбира. Проучванията показват, че ясно дефинираните цели влияят върху мотивацията на служителите по продажбите повече от размера на бонусите или техния опит. Помогнете на всеки да види личния си принос към цялостната кауза на компанията, дайте увереност на хората, че работата им е забелязана и оценена от вас.
Перспективи за кариера. Според служителите този метод за мотивиране на персонала е особено ефективен. Перспективата за развитие в компанията винаги привлича и вдъхновява служителите. Когато служителят разбере, че има отлични шансове да се развива професионално, да придобива нови знания и умения и да постига целите си, мотивацията му се повишава, което несъмнено е от полза за предприятието. Много организации самостоятелно развиват топ мениджъри от служители на по-ниско ниво, което има благоприятен ефект върху успешното развитие на компанията.

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
Какви видове мотивация съществуват.
Най-ефективните начини за мотивиране на служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на тяхното призвание. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация е вероятно всички служители да имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, непрекъснато се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

Интерес и привличане на ценни кадри;
Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията на известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

Физически нужди– това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Един мениджър не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв възможен начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват служебните си задължения, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата, която според него ще задоволи нуждите му с възможно най-високо качество.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, коригира се работното време и др.

Непряк– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2. Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

Например, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Влияние върху поведението на служителите.

При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

Ръководството ще приеме градивна критика;
Награждавайте служителите своевременно;
Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5. Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи конкретно за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добри методи за мотивация, от които всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ конкретно за неговото производство.

Заплата . Това е мощен мотиватор, който принуждава служителя да върши работата си добре. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% на производствения процес.
Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че ако вършат добре работата си, ще получат повишение. Перспективата за придвижване нагоре по кариерната стълбица е толкова мотивираща, колкото и материалните награди.
Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва също да се вслушва в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
зала на славата . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното си място в определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
Корпоративни събития . Много предприятия организират партита по случай големи празници. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добрия служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник в производствения процес на демонстрационната дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугата за мобилни телефони.
Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Професия	Методи за мотивация
Маркетолог	Дават възможност за самостоятелно вземане на решения; Платете бонус (определен процент от продажбите)
Управител	Организиране на производствени състезания с други мениджъри; Давайте бонуси в зависимост от обема на продажбите; Свържете заплатите с печалбите на компанията
Логистик	За хората от тази професия заплатите най-често се състоят от заплата и бонус. Освен това заплатата е 30%, а 70% са бонуси. Те могат да бъдат мотивирани от размера на бонусите. Ако тяхната работа не е причинила неуспехи, тогава бонусът се изплаща в пълен размер

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

Офис кухня;
Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
душа;
Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
Машини за упражнения;
Масажен стол;
Тенис маса;
Кино зала;
Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитаха масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол предпочитаха развлеченията (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
Повишава се качеството и производителността на труда;
Подобряват се производствените показатели;
Служителите развиват екипен дух;
Текучеството на персонала е намалено;
Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
Второ, гарантирайте, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
Трето, създайте удобни условия за работа;
Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

Интересувайте се от живота на подчинените си, питайте за нуждите им;
Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
Периодично правете анализи. Провежда анкети, анкетни карти, съставя работни дневници и вътрешна отчетност;
Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.

Лекция 12. Мотивиране на персонала на организацията.

Потребности, мотиви и стимули

Същността на трудовата мотивация

Видове мотиви за труд

Видове мотивация на служителите

Основни правила на мотивацията

Дейности за поддържане на мотивацията

Причини за намалена мотивация

Система от морални и материални стимули

Потребности, мотиви и стимули

Самата нужда често не е мотивация за действие.

За да действа една потребност като движеща сила на поведението, е необходимо наличието на специален психологически феномен, наречен мотив. С други думи, за да започне дейност, е необходимо да се съпостави потребността с обект, който е в състояние да задоволи тази потребност. Мотивът „обективизира“ потребността, намира за нея подходящ обект за използване. Мотивът е нещо, за което се извършва дейност. Има различни опити за дефиниране на понятието „мотив“, затова ще се ограничим до възможно най-простата и кратка дефиниция, като предварително се съгласяваме с някои грешки по отношение на точността и пълнотата.

Мотив- това е, което причинява определени човешки действия, неговите вътрешни и външни движещи сили. Мотивът определя какво и как да се направи, за да се задоволят човешките потребности. Мотивите се поддават на осъзнаване и човек може да им повлияе, като засили или намали ефекта им, а в някои случаи ги елиминира от своите движещи сили.

потребности- необходимостта от нещо обективно необходимо за поддържане на жизнените функции и развитие на организма, личността и социалната група. Има биологични (първични) и социални (вторични) потребности.

Биологични потребности- това са потребностите от храна, вода, въздух, размножаване, жилище и др., необходими за поддържане на организма в нормално жизнено състояние. Те са физиологични и вродени и са заложени в генетичния код на хората.

Социални потребности- това е необходимостта да принадлежиш към клан, националност, социална група, да изразяваш себе си, да градиш кариера, да бъдеш признат и т.н. Потребностите са в динамично развитие и имат тенденция да нарастват както за индивида, така и за обществото като цяло. Вторични нуждиса психологически и придобити. Тези потребности възникват и се реализират едновременно с натрупването на житейски опит. По своето разнообразие те се различават помежду си в по-голяма степен от първичните потребности.

Нуждите не могат да бъдат усетени или измерени. За тях може да се съди само по поведението и действията (постъпките) на хората (вижте Приложение 1).

Разликата от потребностите и специалното място на мотивите в психологията може лесно да се потвърди от факта, че една и съща потребност може да се реализира чрез много напълно различни мотиви. Например, нуждата от комуникация може да бъде задоволена чрез мотива да се говори по телефона или в нетърпеливото желание да отидете на среща, или в намерението бързо да се облечете и просто да отидете на всяко многолюдно място или да отворите любима книга за продължаване на въображаема дискусия с постоянен приятел-опонент и др. .d. до безкрайност.

В същото време няколко различни нужди могат да бъдат задоволени чрез един мотив: желанието да отидете на дискотека днес може да възникне от нуждата от себеизразяване (усвоили сте нов танц и нямате търпение да го демонстрирате на приятелите си ), утре - от нуждата от комуникация (известно е, че някой от съучениците ще бъде там и дори да не ви се танцува, човекът все пак отива - в името на комуникацията), вдругиден - подчинявайки се сексуална нужда, на следващия ден естетическа нужда може да излезе на преден план, ако популярна група дойде на турне и т.н.

Така че, въпреки всички външни прилики и дори родство, нуждата и мотивът не са едно и също нещо. Потребностите са предопределени, дадени на човек от социалните отношения, докато мотивът е чисто субективно явление, „мое“ и ничие друго.

Приема се, че нуждите на всички хора са еднакви; хората се различават само по нивото на развитие на универсален и унифициран набор от основни потребности.

Броят на основните потребности е ограничен, докато броят на мотивите е безкраен, както и броят на благата и ценностите на човешкия живот. Например, всеки човек изпитва потребност от общуване, всеки страда от самота, но уникалността и уникалността на индивида се определят именно от степента и пълнотата на удовлетворението, силата на желанието и активността (интензивността) на действията, богатството и многообразие от методи за задоволяване – тоест несходството на мотивацията, произтичащо от тази еднаква за всеки комуникационна потребност.

Уникалността и оригиналността на човек се определя не от набора от потребности, а от качеството на задоволяване на един и същ набор от основни потребности за всички хора. Това, което отличава хората един от друг, не са техните нужди, а тяхната мотивация.

Качеството на задоволяване на нуждите зависи от разликата в мотивите:

По посока (към високи или ниски обекти на предпочитание);

Според силата и интензивността на аспирацията;

Чрез разнообразието и богатството на предмети, които задоволяват потребността.

Стимулите са важни за задоволяване на нуждите. Широко разпространено е мнението, че стимулът е награда. Това не е съвсем правилно, тъй като думата идва от латинското stimulus - буквално: заострена пръчка, която се е използвала за каране на животни - и има точно обратното значение - принуда. Затова е по-правилно да се каже така стимул- това е мотивацията за действие или причината за човешкото поведение.

Има четири основни форми на стимули:

1. Принуда. Историята показва широк спектър от форми на принуда, вариращи от физическа екзекуция, изтезания и наказания до лишаване от собственост, гражданство и ранг. В демократичното общество предприятията използват административни методи на принуда: забележка, забележка, преместване на друга длъжност, строго порицание, отлагане на ваканция, уволнение от работа.

2. Финансови стимули. Това включва стимули в материална форма: заплати и тарифни ставки, възнаграждения за постигнати резултати, премии от доходи или печалби, компенсации, ваучери, кредити за закупуване на автомобил или обзавеждане, кредити за жилищно строителство и др.

Морално насърчение. Стимули, насочени към задоволяване на духовните и морални потребности на човек: благодарност, почетни грамоти, почетни табла, почетни звания, академични степени, дипломи, публикации в пресата, правителствени награди и др.

4. Себеутвърждаване. Вътрешни движещи сили на човек, които го насърчават да постига целите си без пряко външно насърчение. Например написване на дисертация, издаване на книга, авторско изобретение, създаване на филм, получаване на второ икономическо образование и т.н. Това е най-силният стимул, известен в природата, но той се проявява само при най-развитите членове на обществото.

От гореизложеното следва, че стимули могат да бъдат всякакви ползи, които задоволяват значителни човешки потребности, ако получаването им е свързано с работа. С други думи: доброто става стимул за труд, ако формира мотива за труд. Понятията „мотив на труда“ и „стимул на труда“ по същество са идентични. В единия случай говорим за служител, който се стреми да получи ползи чрез работа (мотив), а в другия - за управителен орган, който разполага с набор от предимства, необходими на служителя и му ги предоставя при ефективна трудова дейност (стимул). .

Същността на трудовата мотивация

Мотивацията на персонала във всяко общество и икономическа система е специфична, целенасочена и до голяма степен определя икономиката в обществото и нивото на неговото благосъстояние. Тези и други фактори определят актуалността и важността на проблемите на мотивацията на персонала и използването на човешкия фактор като цяло.

Цялата човешка дейност се определя от действително съществуващите потребности. Хората се стремят или да постигнат нещо, или да избегнат нещо. В тесния смисъл на думата „мотивираната дейност“ е свободна, обусловена от вътрешни мотивации, човешки действия, насочени към постигане на цели и реализиране на интереси. При мотивираната дейност служителят сам определя мярката на действие в зависимост от вътрешните мотивации и външните условия на околната среда.

Мотивация за работа- това е желанието на служителя да задоволи нуждите си (да получи определени ползи) чрез работа.

Структура на трудовия мотив:

Потребността, която служителят иска да задоволи;

Благо, което може да задоволи тази потребност;

Трудово действие, необходимо за получаване на облага;

Цената е материалните и моралните разходи, свързани с изпълнението на трудовото действие.

Мотивите за работа се формират, ако:

Обществото (или субектът на управление) има на разположение необходимия набор от блага, който съответства на социално определени човешки потребности;

За получаване на тези предимства са необходими личните трудови усилия на служителя;

Трудовата дейност позволява на служителя да получи тези ползи с по-ниски материални и морални разходи, отколкото всеки друг вид дейност.

Оценката на вероятността за постигане на целите е от голямо значение за формирането на трудови мотиви. Ако получаването на желаната полза не изисква специални усилия или тази полза е много трудна за получаване, т.е. изисква допълнителни усилия, тогава мотивът за работа най-често не се формира. И в двата случая служителят е пасивен. При често повтаряне на подобни ситуации се появява така нареченият феномен на заучена безпомощност, който изключва трудовата дейност.

Мотивът за работа се формира само в случаите, когато трудовата дейност е ако не единственото, то основното условие за получаване на ползи. Ако критерият в отношенията на разпределение са различията в статуса (длъжност, квалификационни категории, степени, титли и т.н.), трудов стаж, принадлежност към определена социална група (ветеран, инвалид, ветеран от войната, самотна майка и т.н.), тогава мотивите за кариерно израстване, получаване на ранг, степен или звание, осигуряване на работа и др., които не предполагат непременно трудова дейност на служителя, тъй като могат да бъдат постигнати по други начини.

Всяка дейност е свързана с определени разходи и има своята цена. Трудовата дейност се определя от разхода на физическа и морална сила. Високата интензивност на труда може да обезсърчи работниците, ако няма достатъчно условия за възстановяване на работоспособността. Лошата организация на труда, неблагоприятните санитарно-хигиенни условия в производството и неразвитите социални услуги в някои случаи определят стратегия на трудово поведение, при която служителят предпочита да работи по-малко, но и да получава по-малко, тъй като цената на интензивния труд е неприемлива за него. .

Възможна е обаче и друга ситуация, когато служителят, за да поддържа определено ниво на благосъстояние, е готов да плати със здравето си, за да получи допълнителни предимства: бонуси и предимства, свързани с условията на труд, увеличено заплащане за извънреден труд и др. ., особено след като обществото, като установява такива обезщетения, разрешава. Хората, съзнателно оценявайки възможните варианти на поведение, се опитват да изберат най-краткия път към желания резултат.

Силата на мотивацията се определя от степента на релевантност на определена потребност за даден служител. Колкото по-спешна е нуждата от определена полза, толкова по-силно е желанието да я получи, толкова по-активно действа работникът.

Характеристика на трудовите мотиви е тяхната насоченост към себе си и другите, дължаща се на стоковото производство. Продуктът на труда, превърнал се в стока, като потребителна стойност задоволява нуждите не на самия работник, а на други хора.

Колкото по-дълбока е разликата между това, което работникът дава на обществото и това, което получава в замяна, толкова по-малко значими за него са такива мотиви за работа като дълг към хората, обществото като цяло и желанието да се облагодетелстват хората чрез работа. В същото време в съзнанието му хипертрофират мотивите за материално възнаграждение за труда. Тези процеси се развиват най-силно, когато нивото на възнаграждението на служителите се окаже значително по-ниско от себестойността на необходимия продукт.

Последицата от намаляването на значението на мотивите „за другите“ е депрофесионализацията на работниците. Загрижеността за подобряване на професионалната квалификация престава да бъде релевантна, тъй като потребителските свойства на произведените продукти нямат лично значение и не са свързани със задоволяването на собствените нужди.

Мотивите за работа са разнообразни. Те се различават:

§ според потребностите, които човек се стреми да задоволи чрез работа;

§ според тези блага, от които човек се нуждае, за да задоволи нуждите си;

§ на цената, която служителят е готов да плати, за да получи желаните ползи.

Общото между тях винаги е, че задоволяването на потребностите и получаването на желани ползи задължително се свързват с работата.

Видове мотиви за труд

Мотивите за работа с известна степен на условност се делят на духовни и биологични.

Духовните мотиви включват:

1. Пастирство(трябва да сте в екип).

Този мотив е особено характерен за източния (японски) стил на управление на персонала: групов морал, липса на индивидуална конкуренция, корпоративна култура и др. За работниците от бившия СССР този мотив все още е важен фактор при избора на място на работа и ценностни ориентации. Необходимостта от „работа в добър екип“ според много социолози все още е сред водещите групи ориентация на служителите.

2. Мотив за лично утвърждаване, или самоутвърждаване, е характерно за значителен брой работници, предимно млади и зрели. Според Херцберг това е действителният мотивиращ фактор за висококвалифицираните служители.

3. Мотив за независимосте присъщо на работници с мотивация на „господар“, които са готови да пожертват стабилност и понякога по-високи доходи в замяна на отношението „да си собственик и да управляваш собствен бизнес“.

4. Мотив за надеждност (стабилност)- по същество мотивът за независимост с обратен знак. Ако в първия случай работниците предпочитат риска, активното търсене на нови решения, нови видове дейности, тогава в този случай се предпочита стабилността на живота и дейността.

5. Мотив за закупуване на нов(знание, неща и т.н.) е в основата на много елементи на управлението на пазара и преди всичко на маркетинга. Върху този мотив е изградена системата за създаване на материалния свят в икономически развитите страни. Именно той се използва от производителите на нови стоки и услуги, а други мотиви понякога са само външната му обвивка или пълнеж.

6. Мотив за справедливостпронизва цялата история на развитието на човешката цивилизация. Откакто съществува човечеството, има дебат за това кое е справедливо и кое е несправедливо в това общество толкова много години. Всяко общество има свое разбиране за справедливост.

7. Състезателният мотив- един от най-силните мотиви, действащ по всяко време. Определена степен на проява на конкурентоспособност е генетично присъща на всеки човек. Най-често се използва в САЩ и Канада и се формулира по следния начин: „ние работим във фитнеса“. При ниски разходи осигурява осезаем икономически ефект. Мотивът за конкуренцията е в основата на организирането на конкуренцията в предприятието. Важно е да се вземат предвид следните принципи:

Диференциране на конкурентите в групи, които са сходни по условия, характер на производството и др.;

Същата система от индикатори;

Определяне на заетите места на всички състезатели;

Строго диференцирани стимули за победителите.

При спечелване на награди заплатите трябва да се увеличат с не по-малко от една трета.

При спазване на тези принципи системата „трудова норма – работна заплата” се заменя със системата „трудова норма – конкуренция – работна заплата”, което значително мотивира работниците.

Видове мотивация на служителите

ИнструменталноМотивираният служител се фокусира само върху печеленето на пари, за предпочитане в брой и незабавно. Той е противник на другите форми на стимулиране и е безразличен към формата на собственост и работодателя.

ПрофесионалноМотивираният служител смята, че най-важното условие за своята дейност е реализирането на неговите професионални способности, знания и възможности. Той е загрижен до голяма степен за съдържанието на работата и естеството на работата. Характерно за него е развито професионално достойнство.

„Патриот„(социалистическа мотивация) се характеризира с това, че в основата на неговата мотивация за труд са високи идеологически и човешки ценности: изграждане на социалистическо общество, постигане на равенство, социална хармония и др.

"магистър"мотивацията се основава на постигане и увеличаване на собственост, богатство, материално богатство и др. За такъв служител почти няма нужда от външна мотивация. За него тази вътрешна идея за постоянно нарастване на материалното богатство е достатъчна. Нуждите на такива работници са практически неограничени.

"непълен работник"„предпочита равномерното разпределение на материалните блага. Постоянно го преследва чувство на завист и неудовлетвореност от реда на разпределение на благата в обществото. Такива работници не обичат отговорността, индивидуалните форми на работа и разпределението.

Основни правила на мотивацията

Научните изследвания и практиката позволиха да се разработят следните правила за мотивация, чието спазване позволява да се повиши ефективността на мотивационните дейности:

Похвалата е по-ефективна от порицанието и неконструктивната критика;

Насърчаването трябва да бъде осезаемо и за предпочитане незабавно (минимизиране на разликата между резултата от работата и нейното насърчаване);

Непредвидимите и нередовни награди мотивират повече от очакваните и предвидими;

Постоянното внимание към служителя и членовете на неговото семейство е най-важният мотиватор;

Хората обичат да печелят, така че карайте хората да се чувстват като победители по-често;

Награда за постигане не само на основната цел, но и на междинни;

Дайте на служителите чувство за свобода на действие, способност да контролират ситуацията;

Не накърнявайте самочувствието на другите, дайте им възможност да „запазят лицето“;

Големите и редки награди обикновено предизвикват завист, малките и чести награди удовлетворяват мнозинството;

Разумната вътрешна конкуренция е двигателят на прогреса.

Мерки за поддържане на мотивацията на служителите:

Систематична проверка на трудовия стаж на персонала на една позиция и контролирано хоризонтално повишение на интервали от приблизително 5 - 7 години (препоръчително е да се направи престижно преминаването надолу в организационната йерархия на някои етапи от кариерата);

Обогатяване съдържанието на работата и разширяване на нейния обхват (имат въздействие до 5 години);

Активно структурно планиране на организацията и използване на гъвкави организационни форми;

Систематично развитие на организационните дейности, стойността на ученето и творчеството;

Внедряване на нови форми на организационно взаимодействие (например разговор между шеф и подчинен, неформална комуникация между администрация и персонал на работното място - развитие на индустриална демокрация и др.).

Въпреки че изброените по-горе дейности са до голяма степен от общоорганизационен характер и са елемент от съответната организационна култура, те същевременно са предмет на загриженост за всеки мениджър.

Причини за намалена мотивация

Разочарованието на служителя от работата му може да бъде причинено от няколко причини:

Прекомерна намеса от страна на прекия ръководител;

Липса на психологическа и организационна подкрепа;

Липса на необходимата информация;

Прекомерна „сухота“ и невнимание на ръководителя към исканията на подчинения;

Липса на обратна връзка, т.е. непознаване на резултатите от вашата работа;

Недостатъчна последователност на прекия ръководител при решаването на работни проблеми, поставени от този служител.

Тези фактори карат средния работник да се чувства непълноценен. Чувството за гордост, самочувствието, стабилността на служебното положение и възможността за по-нататъшен напредък са подкопани.

Ако мениджърът третира служителя като машина за решаване на бизнес проблеми и го игнорира като индивид, тогава интересът към работата е напълно подкопан.

Общо могат да се разграничат пет до шест основни етапа на намалена мотивация: объркване, раздразнение, двойна роля, разочарование от служителя, загуба на желание за сътрудничество. Динамиката на намалена мотивация може да продължи много седмици и дори месеци. И когато един служител признае, че е разочарован от работата си, това е изненада за мениджъра. Обикновено ситуацията показва, че мениджърът не контролира ситуацията и не знае как да идентифицира и анализира симптомите на поведението на служителите.

Системи за морално и материално стимулиране

Важна категория в теорията на мотивацията е наградата (това е всичко, което човек смята за ценно за себе си). Хората имат различни концепции за ценности и следователно оценките им за възнаграждението се различават една от друга. Категорията прави разлика между вътрешни и външни награди.

Вътрешна наградасамата работа дава. Това включва чувство на удовлетворение от работния процес, постигане на планирания резултат или цели, осъзнаване на социалната значимост на работата и възникване на самочувствие на тази основа. В процеса на работа работникът задоволява своята човешка потребност от общуване със себеподобните си, тоест с другите хора.

Външна наградададени от организация или предприятие. Заплата, повишения, символи на служебен статус и престиж, похвала и признание от колеги и ръководство, допълнителни придобивки, допълнителен отпуск, служебна кола, награди (всички те могат да бъдат класифицирани като външни награди).

Форми за стимулиране на персонала. Системата за морални и материални стимули за труда в различни компании включва набор от мерки, насочени към повишаване на трудовата активност на работниците и в резултат на това повишаване на ефективността на труда и неговото качество (виж Приложение 2). Човечеството е натрупало много форми, системи и методи за стимулиране на работниците. Всички стимули са условно разделени на материални и нематериални. Съотношението им варира значително в различните компании.

Хората имат много нужди, само малка част от които могат да бъдат задоволени директно с пари. Други потребности, като нуждата от успех/постижения, принадлежност, власт или самоактуализация, също мотивират поведението, но могат да бъдат задоволени само индиректно (ако изобщо) чрез пари.

Но въпреки всички съвременни методи за мотивация (като обогатяване на работата), няма съмнение, че парите все още остават най-мощният мотиватор.

Заплатите са най-важната част от системата за заплащане и стимулиране на труда, един от инструментите за влияние върху ефективността на служителя. Това е върхът на айсберга на системата за стимулиране на персонала на организацията, но въпреки важността си, заплатите в повечето процъфтяващи компании не надвишават 70% от доходите на служителите. Основните форми на стимули за персонала на организацията са представени в Приложение 3.

Контролни въпроси.

1. Какво представляват нуждите, как се различават от стимулите и мотивите?

2. На какви групи могат да се разделят потребностите?

3. Какво определя качеството на задоволяване на потребностите?

4. Посочете основните форми на стимули.

5. Каква е същността на трудовата мотивация?

6. Като се вземат предвид какви мотиви за работа се формират?

7. Какви видове мотиви за работа съществуват?

8. Идентифицирайте основните видове мотивация на служителите.

9. Назовете основните правила на мотивацията.

10. Какви мерки съществуват за поддържане на мотивацията на служителите?

11. Какви са причините за намаляване на мотивацията на служителите?

12. Посочете формите за стимулиране на служителите.

Използвани книги

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Управление на персонала на предприятието: Учебник - практич. надбавка. - М.: Дело, 1998. - 272 с.

2. Каверин С.В. Мотивация за работа. - М.: Издателство "Институт по психология на РАН", 1998. - 224 с.

3. Чернишев В.Н., Двинин А.П. Личност и персонал в управлението. - Санкт Петербург: Енергоатомиздат. Санкт Петербург отдел, 1997. - 568 с.

4. Организационно управление на персонала: учеб. - М.: ИНФРА - М., 1997. - 512 с.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала. - Нижни Новгород: NIMB, 1997. - 607 с.

6. Dessler G. Управление на персонала / Превод. от английски - М.: Издателство "БИНОМ", 1997. - 432 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление на персонала: Учебник. помощ за студенти икон. университети - М.: Издателство ПРИОР, 1998. - 512 с.

Какво може и какво не може по време на Рождественския пост?

През 2018 г. Рождественският пост ще започне на 28 ноември. През този период православните вярващи се подготвят да празнуват Коледа...
Силна молитва от любовницата на съпруга си

Създаването на семейство е мечтата на повечето жени. Те искат да имат любящ съпруг и куп деца. Но не винаги е връзка...
Молитва за предотвратяване на развод от съпруга ви Молитва за запазване на съпруга ви преди развод

Тази статия съдържа: най-силната молитва за развод - информация взета от цял свят, електронната мрежа и...
Силна молитва срещу кавги и обиди с вашия съпруг или съпруга Молитва да не се развеждате с жена си

Информационен сайт за икони, молитви, православни традиции. Молитва за скандали и кавги в семейството, със съпруга, с децата...
Херинга под кожено палто - класическа рецепта

Каква би била Нова година без шампанско, мандарини, оливие, заливка и любимата на всички „Херинга под шуба“. С последното...
Как да си направим овесени бисквити от овесени ядки у дома

Нека подготвим необходимите съставки за бисквитките. Първото нещо, което трябва да направите, е да сложите водата да заври. Имаме нужда от...

2024-01-29 02:58:13

На финансовия директор му е заложено в гените главният счетоводител да му се отчита.Разликата между финансов директор и главен счетоводител.

Възможно ли е записване на служител за длъжността финансов директор - главен счетоводител? Главният счетоводител твърди...
2024-01-29 02:58:13

Разработване на бюджетите на предприятията по примера на Uyut LLC Съставяне на годишен бюджет за предприятие

Ръководителят на малък бизнес може лесно да управлява бюджета самостоятелно. ПРОВЕРЕНО! Ако успееш...

2024-01-29 02:58:13

Място на бизнес плана в жизнения цикъл

Създаването на нови проекти е свързано с предварителна икономическа обосновка за тяхната осъществимост, последващо...
2024-01-29 02:58:13

Разработване на програма за управление на риска в предприятието Форма на план за отчет за риска

Отчетността се генерира от RM, съгласува се (одобрява) от Комитета по риска към Управителния съвет и се предава на...

2024-01-28 03:22:01

Екологични приказки за калинки

В края на голяма, много голяма поляна, върху дълга изумрудена трева живееше мъничка калинка. Боже малко...
2024-01-27 04:33:53

Съвместимост на Везни с други зодиакални знаци

В днешно време е доста обичайно хората да се обръщат към звездите. С помощта на хороскоп човек може да разбере...

2024-01-27 04:33:53

Защо мечтаете да настигнете мъж? Защо мечтаете да наваксате любимия човек?

Бизнес или приятелски. Ако сте преследвали непознат, това означава нивото на доверие в женския пол...
2024-01-27 04:33:53

Тълкуване на сънища: Защо мечтаете за риба?

според съновника на Фройд Ако сте сънували как ловите риба, това означава, че в реалния живот трудно можете да изключите...

2024-01-26 02:52:15
Рецепти за новогодишна салата (2016) Месна салата със сини сливи

Новогодишната вихрушка ще ни завърти толкова бързо и стремително, че е време да обмислим задълбочено новогодишния...
2024-01-26 02:52:15
Винегрет с домашна кисела краставичка

Статията ви предлага някои от най-вкусните рецепти за приготвяне на винегрет. Винегретът е вкусна салата...
2024-01-26 02:52:15
Рецепта: Бисквитки "Сламки" - осолени Рецепти за осолени сламки за чай

4 юли 2015 г., 20:33 ч. Нашата Настена напоследък напълно се отказа от сладкото (и слава Богу),...
2024-01-26 02:52:15
Съветски рецепти за торта с негрова целувка

Ароматна, много вкусна шоколадова торта, не можете да спрете да ядете! Тортата Целувката на негра се приготвя много лесно,...
2024-01-25 01:29:08
Тълкуване на сънища за мъртвец, който е жив

Тълкуването на сънищата е древно изкуство, което ви позволява поне да оцените психологическия статус...
2024-01-25 01:29:08
Защо случайно да счупите огледало у дома?

Още с раждането на първите огледала хората веднага ги надариха с всякакви мистични...
2024-01-31 04:57:39
Какво може и какво не може по време на Рождественския пост?

През 2018 г. Рождественският пост ще започне на 28 ноември. През този период православните вярващи се подготвят за срещата...

2024-01-31 04:57:39

Силна молитва от любовницата на съпруга си

Създаването на семейство е мечтата на повечето жени. Те искат да имат любящ съпруг и куп деца. Но не винаги...
2024-01-31 04:57:39

Молитва за предотвратяване на развод от съпруга ви Молитва за запазване на съпруга ви преди развод

Тази статия съдържа: най-силната молитва за развод - информация взета от цял свят, електронна...

Главна информация

Поради какви причини мотивацията намалява?

Етапи на загуба на интерес към работата

Теория на мотивацията

Класификация на методите

Методи за материално стимулиране

Нематериален принцип

Управление на мотивацията на персонала

Принципи на мотивацията

Индивидуални методи за мотивация

Проблеми с мотивацията

Накрая

Мотивация на персонала – какво е това?

Видове мотивация на персонала

Според нуждите

По използвани методи

Според източниците на мотиви

По методи за стимулиране на персонала

Характеристики на мотивацията на различните видове служители

Инструменти

Професионален

Патриот

майстор

лумпени

Как да мотивираме служителите?

Комуникация относно планове за повишаване на мотивацията

Детайлно проучване на персонала на организацията

Анализ на системата за мотивация на персонала

Провеждане на анкета сред служителите

Внедряване на система за мотивация и уведомяване на служителите

Нестандартни методи за повишаване на мотивацията

Обособяване на кът за сядане в офиса

Награда за добри отношения с колеги

Бонуси за празници използвани за празници

Насърчаване на бракове между служители на компанията

Струва ли си да се свържете с различни организации за мотивационни услуги?

Каква роля играят методите за мотивиране на персонала в управлението на една организация?

Как правилно да използваме материални начини за мотивиране на персонала

Има две групи методи за материална мотивация:

Материалната мотивация може да се раздели на още 2 групи:

Защо е важно да се използват нематериални начини за мотивиране на персонала?

Нематериалната мотивация има много видове:

Ефективни начини за мотивиране на персонала: 35 начина за увеличаване на производителността

Понятие за мотивация на персонала

Цели за мотивация на персонала

Теории за мотивацията на персонала

Теорията на Маслоу

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Теорията на Макклеланд

Процесна теория за стимулиране на служителите

Теория на Vroom (теория на очакванията)

теория на Адамс

Видове мотивация на персонала

Основни нива на мотивация на персонала

Системен подход към мотивацията на персонала

Методи и примери за мотивация на персонала

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Заключение

Случайни статии

реклама

Нисък хемоглобин

ALT и AST

Лимфоцити

Левкоцити

Нов

Популярен