Структура на персонала на организацията. Обща характеристика на предприятието. Анализ на заплащането

Възрастовата структура на персонала на АД НЦКП се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общия брой (приложения 6 и 7). Основната част от заетите в АД са хора на възраст от 35 до 54 години, които съставляват 70,4% от общия брой на заетите. Най-голямата възрастова група са работещите на възраст от 40 до 49 години. Той съставлява 43,8% от броя на заетите.

Средната възраст на служителите на OJSC NCCP към 12 октомври 2005 г. е 41,4 години (с изключение на стажантите). Данните за средната възраст по групи и категории персонал са представени в таблица 3.

Таблица 3

Възрастова структура на персонала на OJSC NZKH

През периода от 1998 г. до 2005 г., поради ниското ниво на текучество и стабилността на персонала, имаше естествена тенденция максималните стойности на възрастовите групи постепенно да се изместват нагоре.

Подобна картина на последователно нарастване на броя на работещите в по-възрастните възрастови групи може да се види при разглеждане на възрастовия състав по категории работници (приложения 6-7). Конкретният брой на работниците под 40 години в категориите „ръководители” и „специалисти” намалява, тоест средната възраст на работещите в тези категории се увеличава (ръководители от 46,6 на 47,2 години, специалисти - от 41,3 на 41,7 години). ).

Структурата на персонала по трудов стаж в предприятието по възрастови групи (Приложение 8-9) показва, че 57-60% от служителите на възраст над 35 години са работили в АД НЦКП повече от 10 години. Анализът на работниците по трудов стаж в предприятието в най-голямата възрастова група 40-44 години показва, че най-стабилните категории са мениджъри (73%) и специалисти (70%) (фиг. 1).

Ориз. 2. Разпределение на служителите по трудов стаж към 12 октомври 2005 г. (възрастова група 40-44 години)

Като се има предвид динамиката на възрастовия състав на служителите в индустриалната група на OJSC през последните години, стабилността на по-възрастните и средните възрастови групи, липсата на перспективи за разширяване на производството и необходимостта от допълнителни трудови ресурси, както и като се вземе предвид Отчитайки състоянието на външния пазар на труда, е възможно да се направи прогноза за промените във възрастовия състав на служителите на OJSC NCCP през следващите пет години.

През следващите пет години броят на работещите във възрастовата група 40-44 години намалява ежегодно с 9-10% и се увеличава във възрастовата група 50-54 години, докато групата 45-49 години става водеща спрямо настоящия период. Въз основа на анализа може да се предположи, че в рамките на 7-9 години предприятието ще се сблъска с проблема с масовата смяна на персонала. Този проблем ще засегне особено категориите специалисти и ръководители, като тук ще възникне много по-рано, отколкото при другите категории, предвид значителния дял на работниците над 45 години в тези категории.

Персоналът на фирмата е с много високо образователно ниво (Приложения 10-13). Днес в предприятието една четвърт от служителите (24,1%, включително ППП - 25,4%) имат висше образование, почти същият брой имат средно специално образование (28,1%, включително ППП - 26,2%), средно и професионално техническо 57,0%, вкл. ППС – 47,5%.

Анализът на таблица 12 ни позволява да направим изводи, че до началото на 2012 г. по отношение на началото на 2011 г. в структурата на персонала на Aurora LLC по възраст са настъпили следните промени: хората на възраст от 20 до 30 години са се увеличили с 2 души, на възраст от 30 до 40 години – назначен е още един човек. За останалите възрастови категории всичко остава непроменено.

Таблица 13

Разпределение на служителите на Aurora LLC по трудов стаж

Анализът на данните от таблица 13 ни позволява да направим следните изводи:

В организацията Aurora LLC работят предимно опитни служители, това се доказва от показателя за дял, който в началото на 2011 г. за две групи служители (5-10 и 10-15 години опит) възлиза на 62,9% от общия брой на служителите , в началото на 2012 г. делът на наетите в същите тези две групи е 68,8%;

Към края на 2011 г. от 4 служители със стаж от 15 до 20 години остават да работят двама, останалите се пенсионират.

Трудовите отношения със служителите се формализират с пакет от документи, който включва заявление за работа, заповед за работа, трудов договор и длъжностни характеристики. При кандидатстване за работа в ръководния състав, кандидатите са добре дошли да представят и автобиографии, рецензии и препоръки от предишната си работа.

В процеса на подбор на кандидати, служителите на HR отдела избират най-квалифицираните и опитни специалисти. Трудно е обаче да се очаква, че новодошлите веднага ще разберат, например, организационната структура на предприятието или бързо ще овладеят някакво специално оборудване. А работещите служители също трябва да актуализират познанията си по различни аспекти на бизнеса във връзка с работата, която извършват. Оттук възниква необходимостта от обучение на персонала. Въпреки това на практика не се обръща внимание на процеса на обучение в предприятието, а новодошлият просто се назначава на един от служителите, който показва и обяснява задълженията си.

Като се има предвид нарастващият брой на персонала на Aurora LLC, след една година ще трябва да се създаде отдел за управление на човешките ресурси под ръководството на директора по общите въпроси. Организационната му структура ще изглежда така (фиг. 9).

Мениджър-методист

Фиг. 9 Организационна структура на създадения HR отдел на Aurora LLC

Предложенията за Aurora LLC в областта на управлението на персонала са представени в таблица 14

Таблица 14

Предложения за Aurora LLC в областта на управлението на персонала

Заключение : поради разширяването на организацията през 2012г. Необходимо е да се създаде служба за персонал: отдел „Човешки ресурси“. Служителите на този отдел ще трябва да се справят с въпросите на подбора и адаптирането на персонала, както и заедно с отдела за планиране, контрол и счетоводство да разработят система за трудова мотивация в организацията.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

ДА СЕурсоваяработа

по темата за:

„АнализПперсонал на предприятиетоООО " Тако-Тнападениеинж" за 2008 -2 00 9 yy. »

Въведение

структура на персонала на предприятието стаж

Основният законодателен документ, който включва статии за труда, е Конституцията на Руската федерация. Основната колекция от законодателни актове е Кодексът на труда на Руската федерация, той регулира трудовите отношения на всички служители.

Законите и другите регулаторни правни актове за труда, действащи в Руската федерация, се прилагат за чуждестранни граждани, работещи в организации, разположени на територията на Руската федерация, освен в случаите, установени от федералния закон или международен договор на Руската федерация.

По този начин в момента дейността на предприятието по отношение на персонала се основава на следните нормативни документи: Конституцията на Руската федерация; Кодекс на труда на Руската федерация; Данъчен кодекс на Руската федерация; закони на Руската федерация и други нормативни документи.

Обект на това изследване е предприятие, работещо в сектора на кетъринг услугите. Основният източник на реални доходи са заплатите. Съгласно Инструкцията за състава на фонда за заплати и социалните плащания № 116 от 24 ноември. 2000 г. фондът за работна заплата в статистиката на труда включва сумите на възнагражденията, начислени от предприятия, институции, организации в пари и в натура за отработено и неотработено време, компенсационни плащания, свързани с работното време и условията на труд, стимулиращи допълнителни плащания и надбавки, премии, един -времеви стимулиращи плащания, както и плащания за храна, жилище, гориво, които са систематични.

За да процъфтява едно предприятие, то изисква не само материално-техническа база и съвременни технологии в сферата на обслужването, но и висок професионализъм. Необходимо е не само да се управлява персонала, но и да се обърне внимание директно на тяхното обучение, подобряване на уменията и знанията.

На съвременния етап на пазарните отношения има много проблеми, свързани с ведомостта. Основният проблем е, че минималната заплата не отговаря на издръжката на живота. Минималният размер, използван изключително за регулиране на заплатите, както и за определяне на размера на обезщетенията за временна нетрудоспособност - 850 рубли на месец (в съответствие с Федерален закон № 91-FZ от 24 юни 2008 г., Федерален закон № 198-FZ от 29 декември 2004 г., Федерален закон от 19 юни 2000 г. № 82-FZ).

Разходите за живот за първото тримесечие на 2009 г. във Владимирска област: на глава от населението - 4899 рубли; за работещото население - 5275 рубли; за пенсионери - 4090 рубли; за деца - 4653 рубли (Резолюция на губернатора на Владимирска област от 30 април 2009 г. № 344 „За одобряване на разходите за живот във Владимирска област за първото тримесечие на 2009 г.“). Минималната работна заплата също не съответства на размера на потребителската кошница, която включва храни, нехранителни стоки и услуги.

Всичко това води до много ниска платежоспособност на руското население. Според Goskomstat средната начислена работна заплата в Русия през ноември 2009 г. възлиза на 19 174 рубли и в сравнение с ноември 2008 г. се е увеличила с 8,4%.

По данни на Министерството на финансите в момента 35% от заплатите са в сянка.

Просрочените заплати са един от най-важните проблеми днес. От всички граждани, на които се дължат пари, 60% имат дълг за работа за 3 месеца (или по-малко), 20% - за работа от три до шест месеца, а други 20% не са платили дълга за 1,5 години или повече ( според според ФОМ).

1. Анализ на организационната структура на управлението на предприятиетоИятия

1.1 Описание на организацията

Фирмата е с фирмено наименование: Дружество с ограничена отговорност "Тако-Трейдинг".

Съкратено фирмено наименование: Tako-Trading LLC.

Обмислям само една структурна единица, а именно Гранд кафе.

Целта на предприятието е да обедини финансовите и трудовите ресурси на акционерите за най-пълно използване на възможностите за предоставяне на хранителни услуги, търговия, услуги и други видове икономически дейности, както и реализиране на печалба.

Кафе "Гранд" е двуетажна сграда. Предназначен е за 35 човека. Тук има високо ниво на обслужване: внимателен персонал, бързо обслужване и не високи цени.

Основни показатели за ефективност на предприятието

Изчислени са коефициентите на контролируемост за различни нива на контрол V Ления:

ДА СЕ 1 =1/4 (ниво на директор)

K 2 =1/2 (ниво заместник-директор)

K 2 =1/1 (мениджър на ниво)

K 3 =1/5 (ниво производствен мениджър)

K 4 =1/2 (ниво на обслужващ персонал)

K 4 =1/4 (ниво готвач)

K 4 =1/2 (ниво на обслужване на доставка)

Такава висока стойност на K 3 на ниво ръководител на производството се обяснява със спецификата на работата, извършвана от организацията. Ако го изключим от разглеждането, тогава средният коефициент на контролируемост за предприятието ще бъде приблизително 1/3-1/4. Тоест съществуващата организационна структура може да се счита за оптимална.

Компанията се ръководи от генерален директор. Той изпълнява две основни задачи: първо, управлява предприятието, за да задоволи напълно всички желания на посетителите и по този начин да ги привлече отново; второ, осигурява рентабилността от посещението на това кафене.

Генералният директор осигурява ежедневно оперативно управление на персонала на кафенето, контролира работата на подчинените и решава всички възникващи проблеми.

Важни задачи на генералния директор са също така да разработи система от награди и наказания за персонала и да следи за нейното спазване.

В предприятието работата с персонала се извършва директно от ръководителя на отдела по персонала и главния счетоводител. Основните задачи на счетоводителя в това предприятие са поддържането на данъчни регистри и изчисляване на заплатите на служителите.

По този начин обектът на изследване на тази работа - Tako-Trading LLC - е ефективно функциониращо предприятие с широк спектър от извършена работа, нарастващи обеми на производство и оптимална организационна структура. Въпреки това, за по-подробен анализ на предприятието в рамките на тази работа е необходимо да се извърши анализ на персонала на предприятието.

2. Анализ на персонала на предприятието

2.1 Структура на персонала

Таблица 1. Структура на персонала на Tako-Trading LLC

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Структура на персонала на предприятието

През целия период на изследване в структурата на персонала преобладават работниците (63,4%). Втората по големина група в структурата на персонала са служителите (36.6%). Структурата на персонала не включва инженери и специалисти. Численост на персонала за 2008-2009г не се променя.

2.2 Квалификационна структура на работниците, служителите, МОП

Данните за анализ на квалификационната структура на персонала са представени в табл. 2. Тази структура отразява и средната възраст на персонала на предприятието, нивото на образование и средния стаж на служителите.

Таблица 2. Квалификационна структура на персонала на Tako-Trading LLC през 2009 г

Tako-Trading LLC съществува от 1996 г.; по-голямата част от ръководните служители работят в компанията от самото й създаване. Средната възраст на служителите е 34 години. Средният общ опит е 13 години, в компанията - 6 години. Образованието на ръководителите е висше, работниците и низшите ръководители са със средно специално, средно техническо, средно.

Като част от анализа на персонала по трудов стаж е необходимо да се извърши анализ на общия стаж и анализ на трудовия стаж в предприятието.

Първоначалните данни са показани в таблица 2, резултатите от анализа са в таблици 3 и 4, както и на фиг. 3 и 4.

2.3 Анализ на възрастовата структура на служителите на предприятието

Таблица3. Анализ на възрастовата структура

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Ориз. 3 - Възрастова структура на служителите в предприятието

Извод: най-много работещи – 34% попадат в категориите „от 21 до 30” и „от 41 до 50 години”. Категориите „до 20 години” и „от 31 до 40 години” са приблизително равни, съставлявайки съответно 13% и 16%. Това са работници, които са в най-добрата си работоспособна възраст, а също така са по-чувствителни към промените във външната среда и по-лесно се адаптират към тях. Най-малка е категорията „над 50 години” - 3%.

Промените, настъпили във възрастовата структура, са свързани с преминаването на служител 2 към по-висока възрастова категория. Тоест има постепенно застаряване на кадрите.

2.4 Анализ на структурата на персоналаотопитАработа

Данните, представени в табл. 4 отразява общия стаж на служителите на Тако-Трейдинг, което ви позволява да проследявате средния стаж на персонала.

Таблица 4. Анализ на персонала по общ трудов стаж

Както показа анализът, около 39,5% от персонала на Tako-Trading LLC има общ трудов стаж до 10 години. Това се обяснява с факта, че в компанията работят сравнително млади специалисти.

Приблизително равни са групите „от 11 до 15 години” и „от 16 до 20 години” - съответно 17%, 20%. Най-малък е броят на служителите - 3 души (10%) с над 25 години стаж.

Настъпилите промени се обясняват с преминаването на 5 служители от една категория в друга.

За едно предприятие обаче е по-важно колко време служителите работят в компанията, тъй като това ще позволи да се прецени сплотеността на екипа, както и колко добре служителите разбират тънкостите на функционирането на това конкретно предприятие. Резултатите от анализа на служителите по трудов стаж в предприятието са представени в табл. 5.

Таблица 5. Анализ на персонала по трудов стаж във фирмата

Ориз. 4 - Анализ на персонала по трудов стаж във фирмата

Най-голяма е групата на работниците със стаж в предприятието от 1 до 3 години, която е 37%. Значителен дял заемат служителите със стаж от 5 до 10 години - 24%.

Средният стаж на служителите в предприятието е 5,6 години. Въз основа на представените данни можем да заключим, че е налице слабо текучество на персонала и сравнително стабилен брой служители в предприятието.

2.5 Анализ на личносттаНала по образователно ниво

Таблица 6. Анализ на персонала по образователна степен

По този начин като цяло образователното ниво на предприятието може да се счита за доста високо, тъй като 34% от персонала (висши и средни мениджъри) имат висше образование, 23% от служителите имат средно техническо и средно специално образование, а 20% от служителите са със средно образование.

Анализът показа, че във фирмата работят висококвалифицирани работници, като 34% от тях са с висше и 46% със специално образование.

Много служители работят в предприятието повече от 5 години, а мениджърите работят в предприятието от самото основаване, т.е. на 12 години. Това означава, че можем да говорим за сформиран екип.

Средната възраст на служителите е 33 години, но 34% от служителите принадлежат към възрастовата категория „от 41 до 50 години“, а същият брой към категорията „от 21 до 30 години“. Подобно равномерно разпределение на персонала по възраст предполага, че хората със значителен трудов опит зад гърба си могат да го предадат в по-голяма степен на по-младите работници.

3. Анализ на заплащането

3.1 Формиране на фонд работна заплата

Таблица 7. Таблица на персонала на предприятието LLC Tako-Trading за 2009 г.

Бонусите в организацията се изплащат в размер на 50% от заплатата, а бонусите се изплащат в резултат на работа през нощта от 22.00 до 02.00 часа.

Съставът на фонда за заплати се регулира от Инструкция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация № 116 от 24 ноември 2000 г. „За състава на фонда за заплати и социалните плащания“.

3.2 Структура на заплатите за анализирания период

През разглеждания период заплатите в предприятието са се увеличили с 15% и възлизат на 248 870 хиляди рубли през 2009 г., което се дължи на увеличението на заплатите за предприятието като цяло. Данните за размера и състава на заплатите са представени в таблица 7.

Таблица 9. Структура на заплатите на Tako-Trading LLC

През периода на изследване основната работна заплата се увеличава с 15%, допълнителната също се увеличава с 15%.

По принцип заплатите на работниците съставляват най-голям дял от ведомостта: през 2008 г. и 2009 г. те възлизат на 62%. Заплатите на служителите са 38% от ведомостта.

През отчетния период няма промени в структурата на работната заплата, поради което тя е постоянна. Делът на основните заплати е 57%, бонусите - 29%, надбавките - 14%.

Структурата на заплатите е показана на фиг. 7.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Ориз. 7 - Структура на заплатите

3.3 Заплащане на служители, работници, инженери и специалисти

Компанията използва система за бонуси, базирана на времето, за да възнаграждава служителите. Тя се основава на заплата, която се определя в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя. От 1 януари 2009 г. заплатата на служителя не може да бъде по-ниска от минималната заплата, която е 4330 рубли.

Списък на допълнителните плащания и надбавки, прилагани в предприятието:

б за съвместяване на професиите - 30 %;

ь за извънреден труд - плащанията се извършват по начина, установен от действащото трудово законодателство;

b за работа през почивните дни и празниците - плащанията се извършват по реда, установен от действащото трудово законодателство;

за работа през нощта - 25 %.

Бонус система:

Бонусите се изплащат на служителите месечно в размер, който не надвишава 100% от основната длъжностна заплата и тримесечно не повече от 50% от основната длъжностна заплата.

4. Данъчно облагане на предприятието

4.1 Данъчно облагане на заплатите

Единният социален данък (UST) се начислява върху основната заплата на предприятието. Данъчната ставка е 26%. Структурата на разпределението на платения данък от извънбюджетните фондове е представена в таблица 8.

Таблица 9. Данъчно облагане на заплатите на организация

През разглеждания период основната заплата се увеличи с 15%, но ставките на единния социален данък не се промениха, следователно удръжките на единния социален данък се увеличиха с 15%. По-голямата част от единния социален данък - 20% - отива в пенсионния фонд.

4.2 Данъчно облагане на заплатите на служителите

Данъкът върху доходите на физическите лица се начислява върху заплатите на служителите в размер на 13%. Размерът на данъка се изчислява от началото на годината с натрупване. Данъчна карта се поддържа за всеки служител във формуляр 1-NDFL.

Но трябва да се отбележи, че при определяне на размера на данъчната основа на данъкоплатеца се предоставят следните стандартни данъчни облекчения:

1) в размер на 3000 рубли за всеки месец от данъчния период - на данъкоплатците, изброени в подточка. 1, т. 1 чл. 218 от Данъчния кодекс на Руската федерация (лица, които са получили или са претърпели лъчева болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация в резултат на аварията в Чернобилската атомна електроцентрала или с работа за отстраняване на последствията от Чернобилската атомна електроцентрала; хора с увреждания от Втората световна война; военнослужещи с увреждания, които са станали инвалиди в групи I, II и III в резултат на нараняване или нараняване, получени по време на отбраната на СССР, Руската федерация или по време на изпълнение на други задължения по военна служба, или получени в резултат на заболяване, свързано с престоя на фронта, или сред бивши партизани, както и други категории хора с увреждания, равни на пенсионно осигуряване на тези категории военнослужещи и др.);

2) в размер на 500 рубли за всеки месец от данъчния период - на данъкоплатците, изброени в подточка. 2 т. 1 чл. 218 от Данъчния кодекс на Руската федерация (Герои на Съветския съюз и Герои на Руската федерация, както и лица, наградени с Ордена на славата на трите тъмни века и др.);

3) в размер на 600 рубли за всяко дете за всеки месец от данъчния период - на данъкоплатци, които са родители, настойници или попечители, които издържат детето. Удръжките са валидни до месеца, в който техният доход, изчислен на базата на начисляване от началото на данъчния период (за който е предвидена данъчна ставка от 13%) от работодателя, предоставящ това стандартно данъчно приспадане, надвишава 40 000 рубли. Започвайки от месеца, в който този доход надвишава 40 000 рубли, данъчното приспадане не се прилага. Данъчно приспадане на разходите за издръжка на дете (деца) се прави от доходите на родители, настойници или попечители за всяко дете под 18-годишна възраст, както и за всеки редовен студент, завършил студент, резидент, студент, кадет под 24г.

За вдовци (вдовци), самотни родители, настойници или попечители данъчното облекчение е двойно. Предоставянето на това приспадане на вдовци (вдовци) и самотни родители се прекратява от месеца след сключването на брака.

Това приспадане се предоставя на вдовци (вдовци), самотни родители, настойници или попечители въз основа на писмено заявление, потвърждаващо правото на това приспадане.

4) в размер на 400 рубли за всеки месец от данъчния период - за данъкоплатци, които не са класифицирани в преференциални категории. Това приспадане е валидно до месеца, в който доходът на данъкоплатеца, изчислен на база начисляване от началото на данъчния период (за който е предвидена данъчна ставка от 13%) от работодателя, предоставящ това стандартно данъчно приспадане,

надвишава 20 000 рубли. Започвайки от месеца, в който посоченият доход надвишава 20 000, данъчното приспадане не се прилага;

Стандартните данъчни данъци се предоставят на данъкоплатеца от един от работодателите, които са източник на плащане на дохода, по избор на данъкоплатеца въз основа на неговото писмено заявление и документи, потвърждаващи правото на такива данъчни облекчения.

След като анализираме организационната структура на предприятието и го сравним с финансовото състояние, можем да предположим някои моменти, които биха могли да имат положително въздействие върху работата на предприятието.

Виждате, че най-голямо текучество в организацията се наблюдава сред сервитьорите. В организацията има 3-ма и това текучество е свързано с труден работен график. За да се промени тази ситуация, може би трябва да се наеме допълнителен сервитьор, който да разтовари останалите. Има възможност и за ползване на услугите на друг сервитьор в събота и неделя и празниците. Това би помогнало да се коригира ситуацията с честите уволнения на сервитьори и по-нататъшното търсене и обучение на заместници.

Друг момент, който би могъл да окаже положително влияние върху финансовото състояние на организацията в бъдеще, е появата на допълнителни позиции, които в момента липсват, свързани с музикалния съпровод в кафенета.

Опитът от въвеждането на позицията на диджей или изпълнител на музика на живо в организация може първоначално да причини известни загуби, но в бъдеще тези разходи най-вероятно ще се изплатят чрез привличане на нови клиенти и увеличаване на интереса към предприятието на старите. Тук, за да спестите пари, е възможно да използвате този персонал и през уикендите и празниците.

По този начин можете да създадете нова таблица с персонал за организацията.

Така към основната заплата се добавят допълнителни разходи, които ще бъдат 258 870, и допълнителни, които ще бъдат 87 260.

Иначе структурата на предприятието, което съществува повече от 10 години, се е оправдала и всеки служител заема своето място в нея.

Заключение

В резултат на направения анализ са направени следните изводи:

Компанията "Тако-Трейдинг" ООД е ефективно работещо предприятие.

През изследвания период обемът на работата се е увеличил с 41,6% и възлиза на 21 210 хиляди рубли през 2008 г.

Средната работна заплата в предприятието през 2009 г. е 3500 рубли, спрямо 2008 г. нивото на заплатите се е увеличило с 2,5%. Продукцията за същия период се е увеличила с 13,4%. Така увеличението на заплатите е икономически обосновано.

Съществуващата организационна структура може да се счита за цялостна И малък, тъй като средният коефициент на контролируемост за предприятието ще бъде прибл. И приблизително 1/3. Въпреки това, може да се препоръча на дружеството да въведе длъжността юрисконсулт, тъй като поради факта, че дейността на дружеството в момента се извършва на договорна основа и успешното функциониране на дружеството не е А пряко зависи от качеството на договора.

Среден брой служители: 200 9 година - 30 души. През 2008 г. поради увеличаване на обема на работа е извършено допълнително набиране на работници и през 2009 г. броят на служителите в предприятието достига 30 души. През отчетния период няма съкращения.

Организацията съществува от 1996 г., по-голямата част от ръководните служители работят в предприятието от самото му основаване. Средната възраст на служителите е 33 години. Средният общ опит е 12 години, в компанията - 6 години. Образованието на ръководителите е по-високо, работниците и ръководителите от по-ниско ниво са със средно специално и средно образование.

През целия период на изследване структурата на персонала е доминирана от служители (36,6%). Втората по големина група в структурата на персонала са работниците (63.4%).

Най-много работещи - 34% попадат в категориите "от 21 до 30" и "от 41 до 50 години".

Промените, настъпили във възрастовата структура, са свързани с преминаването на служител 2 към по-висока възрастова категория. Тоест има постепенно застаряване на кадрите. По този начин можем да кажем, че почти половината от служителите в предприятието имат богат трудов стаж.

Според получените данни 36% от персонала на кафенето има общ трудов стаж над 6 до 10 години.

Настъпилите промени се обясняват с преминаването на служител от една категория в друга.

Мениджъри от висше ниво – ген. директор, зам директор, гл. счетоводител - работят във фирмата от 12 години, тоест от самото й основаване. В същото време има група работници, които са дошли в компанията сравнително наскоро: например 37% от работниците са работили в компанията от 1 до 3 години, 12% - от 3 до 5 години. Така можем да говорим за изграден опитен екип от служители на предприятието.

Образователното ниво на предприятието може да се счита за доста високо, тъй като 34% от персонала (висши и средни мениджъри) имат висше образование, а 46% от служителите имат средно специално образование и само 20% имат средно образование.

Формирането на фонда за заплати в предприятието се извършва въз основа на Инструкция на Държавния статистически комитет на Руската федерация № 116 от 24 ноември 2000 г. „За състава на фонда за заплати и социалните плащания“. През изследвания период заплатите в предприятието са се увеличили с 14% и възлизат на 269 хиляди рубли през 2009 г., което се дължи на увеличението на заплатите за предприятието като цяло, както и увеличаването на броя на служителите в предприятието .

По принцип заплатите на работниците съставляват най-голям дял от заплатите: например през 2008 г. делът му е бил 76,1%, през 2009 г. - 80%. Заплатата на инженер е 13% от ведомостта, заплатата на Министерството на труда е 2,3%.

Компанията използва система за плащане на бонуси, базирана на време, за да плаща на служителите. През отчетния период делът на основното възнаграждение в работната заплата нараства от 67,7% на 70%, в резултат на което делът на допълнителните възнаграждения намалява: бонусите - от 40% на 37,8%, надбавките - от 5,7% на 10,6% . Тъй като промените са незначителни, структурата на заплатите може да се счита за постоянна.

Тъй като основните заплати през периода на проучването са се увеличили с 34%, а ставките на UST не са се променили, тогава удръжките на UST са се увеличили с 34%. По-голямата част от единния социален данък - 53,8% отива за пенсионния фонд. През 2005 г. плащанията на UST възлизат на 7,54 хиляди рубли. Това означава, че в предприятието заплатите се изплащат официално, а не на „черно“, което е от полза за служителите, тъй като те трупат пенсии в своя пенсионен фонд.

В предприятието има социални аспекти на труда, но през разглеждания период не са извършвани социални плащания. Списъкът с такива плащания не е дълъг, което се обяснява с факта, че предприятието е частно, както и с високото ниво на заплатите.

По този начин Tako-Trading LLC е успешно развиващо се предприятие с благоприятни условия на труд.

Библиография

1) Гурянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Наръчник на икономиста по труда. - М., 1992

2) Егоршин А.П. Мотивация за работа: учеб. полза. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: INFRA-M, 2006. - 464 с.

3) Инструкция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация № 116 от 24 ноември 2000 г. „За състава на фонда за заплати и социални плащания“.

4) Данъчен кодекс на Руската федерация. Част първа и втора. - N23 M.: TK Welby, Издателска къща Prospekt, 2005. - 656 с.

6) Разчети за заплати, изд. Т.Е. Гущина. - М.: ID FBK-PRESS, 2003.

7) Тарифно-квалификационни характеристики за длъжностите на служителите. - М., 1996

8) Кодекс на труда на Руската федерация от 31 декември 2001 г. № 197 FZ (приет от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 21 декември 2001 г.).

9) Федерален закон от 24 юни 2008 г. № 91-FZ „За минималната заплата“.

10) Федерален закон от 16 юли 1999 г. № 165 - Федерален закон (с измененията на 5 март 2004 г.) „за основите на задължителното социално осигуряване“.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Класификация и функции на управленските структури. Принципи на тяхното проектиране. Характеристики на предприятието LLC "Treal Trading". Анализ на персонала, структурата и управленските функции. Подобряване на управленската структура. Икономическа ефективност на предложенията.

дисертация, добавена на 16.02.2008 г


Характеристика на дейността на автотранспортното предприятие. Методи за мотивиране и стимулиране на персонала. Изграждане и анализ на организационната структура на предприятието. Проектиране на организацията на труда на структурна единица. Оценка на проектираната работа.

курсова работа, добавена на 01.04.2014 г


Теоретични концепции за управленските структури. Принципи за проектиране на управленски структури. Анализ на структурата на управление на предприятието. Анализ на персонала. Анализ на управленската структура и функции. Предложения за подобряване на структурата на управление.

дисертация, добавена на 20.10.2004 г


Ролята на управленската структура за ефективната работа на предприятието. Концепцията и принципите на изграждане на организационни структури. Анализ на производствената структура на примера на предприятие, неговото описание. Начини за подобряване на организационната структура на предприятието.

курсова работа, добавена на 21.01.2009 г


Същността и значението на организационната структура на предприятието. Видове организационни структури, техните предимства и недостатъци. Анализ на съответствието на организационната структура на предприятието с целите и задачите на неговата дейност. Подобряване на организационната структура.

курсова работа, добавена на 17.04.2015 г


Същност и понятие за организационна структура. Анализ на външната и вътрешната среда, ключови показатели за ефективност на примера на MUP "IMKH". Начини за повишаване на икономическата ефективност на организацията въз основа на подобряване на структурата на управление на предприятието.

курсова работа, добавена на 30.11.2010 г


Принципи и цели на управлението. Видове управленски структури, техните предимства и недостатъци. Анализ на състоянието на предприятието и неговата структура на управление на примера на ZAO Selskie Zori. Подобряване на организационната структура и структурата на управление на предприятието.

курсова работа, добавена на 22.10.2014 г


Концепцията за структурата на организационното управление, нейната класификация и разновидности, технологията на развитие на съвременния етап и изискванията. Анализ и предложения за развитие на организационната структура на управление на изследваното предприятие.

дисертация, добавена на 22.08.2012 г


Същност, значение, структура, показатели за използване на персонала на предприятието. Анализ на използването на персонала в стопанската дейност на предприятието OJSC "Минск завод за силикатни продукти", разработване на начини за подобряването му.

дисертация, добавена на 25.02.2013 г


Диаграма на организационната структура на управление на Artan LLC, определение на неговия тип. Основни подразделения и видове организационна комуникация. Предложения за рационализиране на управленската дейност и оптимизиране на организационната структура на управлението на предприятието.

Структурата на персонала е съвкупност от отделни групи служители, обединени по някакъв признак.

Организационната структура на персонала е съставът и подчинеността на взаимосвързани управленски звена.

Функционална структура на персонала – отразява разпределението на управленските функции между ръководството и отделните подчинени.

Управленската функция е част от управленския процес, идентифицирана по определен критерий (качество, труд, работна заплата, счетоводство и др.), като обикновено се разграничават от 10 до 25 функции.

Структурата на персонала определя количествения и професионалния състав на персонала, състава на отделите и списъка на длъжностите, заплатите и фонда за заплати на служителите.

Структурата на персонала може да бъде статистическа и аналитична (виж Фигура 2.1).

Фигура 2.1 – Структура на персонала

Статистическата структура отразява разпределението на персонала и движението му по заетост по видове дейност, както и по категории и длъжности.

По този начин се разграничават персоналът от основните видове дейности (лица, работещи в основните и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в производството на продукти, услуги или осигуряващ поддръжка на тези процеси) и неосновни видове дейности (работници на жилищно-комуналните услуги, социалната сфера). От своя страна всички те са разделени на категории: ръководители, специалисти, други служители (технически изпълнители), работници.

Аналитичната структура се разделя на обща и специфична. От гледна точка на общата структура персоналът се разглежда според такива характеристики като професия, квалификация, образование, пол, възраст и трудов стаж. Частната структура отразява съотношението на отделните групи работници, например „заети с тежка работа с помощта и без помощта на прости устройства“, „заети в центрове за обработка“ и др.

Критерият за оптималност на структурата на персонала е съответствието на броя на служителите от различни групи длъжности на обема на работата, необходим за изпълнение на всяка група длъжности, изразен в разхода на време.

Основните характеристики на структурирането на персонала на организацията:

Въз основа на участие в производствения или управленския процес, т.е. Според естеството на трудовите функции и следователно заеманата длъжност персоналът се разделя на следните категории:

мениджъри, изпълняващи функции по общо управление. Те условно се разделят на три нива: висше (организацията като цяло - директор, генерален директор, управител и техните заместници), средно (ръководители на основните структурни подразделения - отдели, отдели, цехове, както и главни специалисти), низови (работа с изпълнители - ръководители бюра, сектори; магистри). Ръководителите включват лица, заемащи ръководни длъжности, включително мениджъри по човешки ресурси;

специалисти - лица, изпълняващи икономически, инженерни, технически, правни и други функции. Това са икономисти, юристи, инженери-технологи, машинни инженери, счетоводители, диспечери, одитори, инженери по обучение на персонала, инспектори по персонала и др.;

други служители (технически изпълнители), участващи в подготовката и оформянето на документи, счетоводство, контрол, икономическо обслужване: агент по закупуване, касиер, секретар-стенограф, хронометрист и др.;

Работници, които пряко създават богатство или предоставят производствени услуги. Има основни и спомагателни работници.

Отделна категория включва работещите в социалната инфраструктура, т.е. лица, занимаващи се с неосновни дейности (културни, битови, жилищни и комунални услуги за персонала на организацията). Те включват работници в жилищно-комуналните услуги; лица, обслужващи детски градини, центрове за отдих и др., които са в баланса на организацията.

В промишлеността ръководителите, специалистите, другите служители (техническите изпълнители), работниците формират производствения персонал, а работниците в социалната инфраструктура - непромишленият персонал.

Разделянето на персонала на организацията по категории се извършва в съответствие с нормативния документ - Квалификационната директория на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, разработена от Института по труда и одобрена с Резолюция на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37.

Квалификационният указател, като се вземат предвид изискванията на новия етап от развитието на нашето общество, за първи път въведе длъжността мениджър сред длъжностите на мениджърите.

В страните с високо развита пазарна икономика мениджърите са професионални мениджъри със специално образование, което често се получава в допълнение към инженерните, икономическите и правните. Мениджърите управляват дейността на организацията (най-високо ниво), нейните структурни подразделения (средно ниво) или осигуряват изпълнението на определени дейности в сферата на бизнеса (ниско ниво). Мениджъри от висше и средно ниво във връзка с текущата структура на длъжността могат да се считат за всички мениджъри - директори на организации и други линейни ръководители: ръководители на цехове и други структурни подразделения, както и функционални отдели.

Мениджърите от по-ниско ниво в контекста на развитието на търговската дейност, малките и средните предприятия са организаторите на тези дейности, осигурявайки тяхното съответствие с условията на външната среда (икономически, правни, технологични и други изисквания).

Ролева структура на персонала - характеризира екипа чрез участие в творческия процес в производството, чрез комуникационни и поведенчески роли. Творческите роли са характерни за ентусиасти, изобретатели и организатори, те характеризират активна позиция при решаване на проблемни ситуации и търсене на алтернативни решения. Комуникационните роли определят съдържанието и степента на участие в информационния процес, взаимодействието при обмена на информация. Поведенческите роли характеризират типични психологически модели на поведение на хората на работа, у дома, на почивка и в конфликтни ситуации.

Професионалната структура на персонала на организацията е съотношението на представители на различни професии или специалности (икономисти, счетоводители, инженери, юристи и др.) С комплекс от теоретични знания и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в определена поле.

Квалификационната структура на персонала е съотношението на работниците с различни нива на квалификация (т.е. степен на професионално обучение), необходими за изпълнение на определени работни функции. У нас нивото на квалификация на работниците се характеризира с категория или клас (например за шофьори), а за специалистите - с категория, категория или клас.

Социална структура на персонала - характеризира работната сила на предприятието като съвкупност от групи по пол, възраст, национален и социален състав, степен на образование, семейно положение.

Полово-възрастовата структура на персонала на организацията е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изучаване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 години и повече.

По-продуктивна е възрастовата структура, представена в следното групиране: Под 20 години 20-30 години 31-40 години 41-50 години 51-60 години Над 60 години Възрастовата структура се характеризира със средна възраст и се изчислява като сумата от възрастта на всички служители, разделена на броя на заетите в организацията. Познаването на тези динамики ви позволява да управлявате по-ефективно процесите на планиране на нуждите от работна сила на организацията, обучение на резерви, професионално обучение и компенсации.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда по два начина: общ трудов стаж и трудов стаж в дадена организация. Общият трудов стаж се групира в следните периоди: до 16 години, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 години и Повече ▼. Стажът в дадена организация характеризира стабилността на работната сила. По-удобно е да се определи трудов стаж по метода на групиране: По-малко от 1 година 1 - 3 години 3-5 години 5- 10 години 10- 20 години Над 20 години Структурата на персонала по степен на образование (общо и специално) характеризира подбор на лица с висше образование, включително по степен на обучение - бакалавър, специалист, магистър; незавършено висше образование (повече от половината от периода на обучение); средно специално; среден общ; прогимназия; начален. Алтернативно: Основно Незавършено средно Средно Незавършено висше Висше Кандидат или доктор на науките

Структурата на персонала е важна част от всяко предприятие, тъй като качеството и навременното завършване на работния процес зависи от служителите. Работната сила в една организация са хора, които притежават определени знания и умения. Бъдещите служители се подбират за компанията в съответствие с образованието, квалификацията и необходимите личностни качества. Това е правилно подбраният състав на служителите на компанията, който осигурява бъдеща продуктивна работа в продължение на много години.

Основните функции

Структурата на персонала на организацията е важна и неразделна част от всеки екип. За да дадем по-точно определение, структурата е съвкупност от определени части на екип, които са обединени според определени характеристики. Съставът и структурата на персонала на предприятието може да бъде толкова многостранен, колкото изисква институцията.

Когато се формира ново производство, обикновено веднага става ясно на мениджърите какви цели и функции ще развие това предприятие и какъв брой служители са необходими за извършване на тези услуги. За да се определи правилно съставът на служителите на предприятието, първото нещо е да се определи правилно необходимостта от специалисти от определени категории за продуктивна работа. Съответно специалистите или ръководителите трябва да отговарят на категориите на заеманата длъжност.

Всички свободни работни места в тази компания са одобрени в регулаторния документ „щатна таблица“.Такъв документ е наличен във всяко предприятие и отразява позицията, броя на ставките, официалната заплата, графикът трябва да бъде съставен и одобрен в началото на годината или при извършване на промени.

Според щатното разписание и личната ориентация на организацията могат да се изготвят структури от различни видове служители на пълно работно време.

Въз основа на видовете служители се разграничават количествена и качествена структура на служителите. Количественият състав се определя от щатното разписание към определен момент, като съставът на числеността се изчислява както по заети, така и по свободни работни места. Качественият състав на персонала обикновено се определя от степента на образование, трудов опит, възраст и други социални параметри, които положително допринасят за постигане на целите на компанията.

Компоненти на персонала

Съвкупността от служители на всяка организация може да се класифицира на статистически и аналитични служители. Статистическата структура включва групиране на хора и разпределянето им в групи в зависимост от техните позиции.

1. Първата и водеща линия е заета от мениджърите на компанията. Мениджърът е основното звено, той е длъжен да управлява цялата структура на своето производство. Мениджърите също могат да бъдат разделени на нива, ако има такива. Най-високото ниво е директорът или най-важният мениджър, средното ниво са неговите заместници, освен това може да има ръководители на отдели, производствени цехове или участъци. Базовото ниво е ръководният персонал на обектите, например бригадири.
2. Второто, не по-малко важно звено се счита за специалисти. Специалистите включват счетоводители, икономисти, юристи, отдели по човешки ресурси, различни видове инженери и механици.
3. На третото ниво са изпълнителните служители, те включват: секретар, касиер, машинописка.
4. Четвъртият етап са работещите служители. Много често работниците са тези, които заемат мястото на извършване на услугите и основните функции на организацията. Работниците могат да имат начална или средна квалификация.

Аналитичната структура на компанията включва допълнителни проучвания и изчисления, които ще групират служителите по определени характеристики. Нека разгледаме аналитичното структуриране и неговите видове.

Организационна и функционална структура на служителите

Това е набор от отдели в една организация и взаимоотношенията на служителите на работното място. Това групиране на хора като организационна структура ги разпределя според техните правомощия и видове дейности, като същевременно ги обединява в едно цяло. Изучавайки организационните компоненти на едно предприятие, можете да видите няколко вида организационни групи. На практика структурите се разпределят в зависимост от подхода към служителите.

Има функционални, линейни и матрични организации.

Функционалната структура се формира в зависимост от функционалните отговорности на всеки служител. Например, разгледайте функционалния анализ на една компания. Нашето предприятие може да бъде разделено на отделни секции, например: счетоводен отдел, в него могат да работят голям брой хора, той се ръководи пряко от главния счетоводител, всеки от служителите изпълнява определени функции на процеса. Такова разделение обаче работи в полза на цялата организация, въпреки че всички други подразделения не са свързани със същия тип работа със счетоводителите. Функционалната структура включва работата на всеки отделно един от друг, но те действат в полза на общата кауза. Ако разгледаме счетоводството, тогава то изготвя ведомост за заплати за цялата компания, а записите и отчетите също се изготвят за цялата организация.

Линейни организационни групи съществуват в малки фирми, където видовете изпълнявани задължения са от един и същи вид и всички наети служители са на една и съща линия на заетост. Такива предприятия не трябва да създават сложно структуриране. При въвеждане на служители с по-сложни функции в такава компания или увеличаване на заплатите на някои служители, такива действия ще налагат въвеждането на длъжности и задачи на сложен организационен компонент на персонала.

Матричният състав се създава при условие на повишена удовлетвореност от изпълнените задължения. Такива матрични схеми обаче имат редица недостатъци, например честите смени на мениджъри и специалисти водят до разхлабване на екипа и отслабване на качеството на работа.

Ролева структура на персонала

Той определя ролите на служителите според творческите насоки, но това не е основният показател за ролевия състав.

Ролите на работното място за всеки служител могат да се характеризират с определени характеристики: поведенческа роля, комуникативна роля, творчески модел на поведение.

Ролевата структура на персонала включва няколко компонента. Поведенческата роля се определя от личното психологическо поведение на работното място или при изпълнение на сложна задача; освен това се вземат предвид конфликтните ситуации.

Комуникационната роля определя личността при разпространението или предаването на информация и надеждността на определени фактори. Творческите показатели могат да се проявят в много активни служители, които могат да участват не само в трудовите процеси, но и да участват в различни видове организационни дейности.

Съставът на служителите, структуриран по пол и възраст, е набор от служители на компанията, които ще бъдат разпределени по пол (жени и мъже), както и по възраст.

Други структури

Възрастовото групиране обикновено се извършва под формата на таблица, например хората ще бъдат разпределени според възрастта до 20, 30, 40, 50 години и от 51 до 60 години. Освен това, като разпределите общия състав на населението по възраст, в същата таблица можете да направите разпределение на мъже и жени. Това структуриране ще помогне на мениджъра да определи средната възраст на персонала и да планира според бъдещи резерви или квалификационни курсове.

Възрастовата структура на персонала е много удобна за използване от мениджър, тъй като много компании определят методите за въздействие и стимулиране на работата въз основа на възрастта на своите служители. От своя страна показателят за възраст не трябва да надвишава средно 37 години.

Квалификационна структура на персонала. Този компонент определя професионалните умения на служителите. Тук играе роля не само дипломата и посочената в нея професия; отново, чрез анализиране на служителите е възможно да се отразят курсове за напреднали, допълнителни категории, потвърждаващи нивото на професионалист, например категории за шофьори, различни категории за специалисти . Също така е възможно компанията, в която работите, да може да ви предложи да научите различни видове професионални умения, за да се придвижите нагоре по кариерната стълбица или да подобрите работните си функции.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се изчисли по два начина. Първият вариант е, ако съставът на служителите е групиран по общ трудов стаж, например таблицата: опит до 3 години, до 5, 8 години, от 8 до 10 години, от 10 до 15 години, от 15 до 20 години. Такава таблица ще бъде удобна за мениджъра и за отчитане от отдела по човешки ресурси. Въз основа на анализа ще може да се види приблизителната възрастова категория на служителите, тъй като общият стаж ще бъде доста нисък, ако служителите са млади. Вторият вариант е трудов стаж конкретно в дадена организация. Такъв състав ще покаже стабилността на персонала. Таблицата може да бъде направена така: по-малко от 1 година, от 1-3 години, от 3-5 години, до 10 години, от 10 до 20 години и повече. Анализът на този състав ще покаже отдадеността на служителите на тази компания, но ако персоналът е млад, тогава няма да има големи показатели.

Структурата на персонала по степен на образование може да показва степента на образование на персонала, според общото или специалното ниво на подготовка. Тази композиция може да бъде направена под формата на таблица, в която са подчертани следните подпозиции, например основно образование (училищно свидетелство за 9 класа), непълно средно (училищно свидетелство за 11 класа), средно (професионално училище или колеж диплома), незавършено висше образование (университетска диплома за бакалавър), висше (специалист, магистър), различни други академични степени, доктори и кандидати на науките. Такъв анализ по ниво на образование ще помогне на мениджъра да види нивото на образование на екипа и в бъдеще да подобри нивото на своите служители.