Когато изучавахме съвременната литература за конфликтите, успяхме да идентифицираме 112 дефиниции и значителни разлики в техните формулировки.

• Конфликт- това е проява на обективни или субективни противоречия, изразяващи се в противопоставяне на страните.
• Конфликт- това е най-острият начин за разрешаване на значителни противоречия, възникващи в процеса на взаимодействие, което се състои в противопоставянето на субектите на конфликта и обикновено е придружено от отрицателни емоции.

Според Ф. Гласл много англо-американски автори поставят акцент в дефинициите си върху противоречиви цели или интереси, които преследват страните, но не дават ясна дефиниция на понятието „конфликт“.

От всички дефиниции на определението за „конфликт“ възникват редица въпроси. Какви противоречия са съществени и какво е противоречие като цяло и как се различават от конфликтите?

Почти никой, с изключение на Ю.В. Рождественски не определя противоречието като речев акт. Той идентифицира три етапа на развитие на борбата на интереси, които водят до конфликт. „Действията в тази борба могат да бъдат разделени на три етапа на интензивност: различия в мненията, противоречия в дискусиите и пряка борба под формата на конфликти в действие.“ По този начин ще считаме за разлика всяко изявление от авторитарен тип от 1-во лице в одобрена форма във всякакъв вид литература.

От наша гледна точка диалогът може да се счита за противоречие, т.е. речеви акт, когато се изразяват различия между страните.

Характеризираща концептуална схема същността на конфликтатрябва да обхваща четири основни характеристики: структура, динамика, функции и управление на конфликти.

Структурата на конфликта включва:

• обект (предмет на спора);
• субекти (индивиди, групи, организации);
• условия на конфликта;
• мащаб на конфликта (междуличностен, локален, регионален, глобален);
• стратегии и тактики на поведение на страните;
• резултати от конфликтна ситуация (последици, резултати, тяхното осъзнаване).

Всеки реален конфликт е сложен динамичен процес, включващ следните основни етапи:

• предметна ситуация— появата на обективни причини за конфликта
• конфликтно взаимодействие- инцидент или развиващ се конфликт
• разрешаване на конфликти(Пълна или частична).

Конфликтът, независимо от естеството си, извършва редица действия, сред които най-важните са:

• диалектически— служи за идентифициране на причините за конфликтно взаимодействие;
• градивен- напрежението, породено от конфликта, може да бъде насочено към постигане на цел;
• разрушителен- появява се лично, емоционално оцветяване на отношенията, което пречи на решаването на проблеми. Управлението на конфликти може да се разглежда в два аспекта: вътрешен и външен. Първият от тях е да управлява собственото си поведение в конфликтни взаимодействия. Външният аспект на управлението на конфликти предполага, че субектът на управление може да бъде мениджър (мениджър, лидер и др.)

Управление на конфликти- това е целенасочено въздействие върху неговата динамика, обусловена от обективни закони, в интерес на развитието или разрушаването на социалната система, към която е свързан този конфликт.

В научната литература могат да се проследят различни отношение към конфликтите. Конфликтът винаги е нежелано явление, което трябва, ако е възможно, да се избягва и да се разрешава незабавно. Това отношение е ясно видимо в трудовете на автори, принадлежащи към школата на научното управление и административната школа. Авторите, принадлежащи към групата на „човешките отношения“, също са склонни да вярват, че конфликтите трябва да се избягват. Но ако в организациите има конфликти, те смятат това за признак на неефективна дейност и лошо управление.

Съвременният възглед е, че дори в добре управлявани организации, някои конфликти са не само възможни, но дори могат да бъдат желателни. В много случаи конфликтът помага да се подчертае разнообразието от гледни точки, предоставя допълнителна информация, помага за идентифициране на проблеми и т.н.

По този начин конфликтът може да бъде функционален и да доведе до повишена организационна ефективност. Или може да е нефункциониращ и да доведе до намалено лично удовлетворение, групово сътрудничество и организационна ефективност. Ролята на конфликта зависи главно от това колко ефективно се управлява.

Видове конфликти

В съвременната литература има много класификации на конфликти на различни основания.

• Междуиндивидуални конфликти
• Междугрупови конфликти и техните видове:
  • групи по интереси
  • групи от етнонационален характер
  • групи, обединени от обща позиция;
• конфликти между асоциации
• вътрешно- и междуинституционални конфликти
• конфликти между държавни субекти
• конфликти между култури или типове култури

Р. Дарендорф дава една от най-широките класификации на конфликтите.

• Според източниците на възникване (конфликти на интереси, ценности, идентификация).
• Според социалните последици (успешни, неуспешни, творчески или градивни, разрушителни или разрушителни).
• По мащаб (локални, регионални, междудържавни, глобални, микро-, макро- и мегаконфликти).
• По форми на борба (мирни и немирни).
• Според характеристиките на условията на произход (ендогенни и екзогенни).
• Във връзка с отношението на субектите към конфликта (истински, случайни, фалшиви, латентни).
• Според тактиката, използвана от страните (битка, игра, дебат).

А. В. Дмитров дава няколко класификации на социалните конфликти на различни основания. Авторът включва конфликти в следните области: икономическа, политическа, трудова, осигурителна, образователна, образователна и др.

Видове конфликти по отношение на отделен субект:

• вътрешни (лични конфликти);
• външни (междуличностни, между индивида и групата, междугрупови).

В психологията също е обичайно да се разграничават: мотивационни, когнитивни, ролеви и др. конфликти.

К. Левин атрибути мотивационни конфликти(малко хора са доволни от работата си, много не вярват в себе си, изпитват стрес, претоварване на работното място) в по-голяма степен до вътрешноличностни конфликти. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описват мотивационните конфликти като групови. Когнитивните конфликти също са описани в литературата както от гледна точка на вътрешноличностни, така и на междугрупови конфликти.

Ролеви конфликти(проблемът с избора на една от няколко възможни и желани опции): вътреличностни, междуличностни и междугрупови най-често се проявяват в сферата на дейност. Но най-често в психологическата литература се описват три вида конфликти: на вътреличностно ниво, на междуличностно и междугрупово ниво.

Ф. Лутенс акценти 3 вида вътрешноличностни конфликти: ролеви конфликт; конфликт, причинен от разочарование, конфликт на цели.

Междугрупов конфликт- това по правило са конфликти на интереси между групи в производствения сектор.

Междугруповите конфликти най-често се генерират от борбата за ограничени ресурси или сфери на влияние в една организация, която се състои от много формални и неформални групи с напълно различни интереси. Тази конфронтация има различни основи. Например професионално-производствени (дизайнери-производители-финансисти), социални (работници-служители - ръководство) или емоционално-поведенчески ("мързеливци" - "трудолюбиви").

Но най-многобройни са междуличностни конфликти. В организациите те се проявяват по различни начини, най-често под формата на борба на ръководството за винаги ограничени ресурси. 75-80% от междуличностните конфликти са породени от сблъсъка на материалните интереси на отделните субекти, въпреки че външно това се проявява като несъответствие в характери, лични възгледи или морални ценности. Това са комуникационни конфликти. Подобни са и конфликтите между индивида и групата. Например сблъсък между мениджър и обединен фронт от подчинени, които не харесват суровите дисциплинарни мерки на шефа, насочени към „затягане на винтовете“.

Видове конфликти по природа:

• обективни, свързани с реални проблеми и недостатъци;
• субективни, поради различни оценки на определени събития и действия.

Видове конфликти по последствия:

• конструктивни, включващи рационални трансформации;
• разрушителен, разрушаващ организацията.

Управление на конфликти

За да управлява ефективно конфликтите, мениджърът трябва:

• определи неговия тип конфликт
• неговите причини
• неговите характеристики,
• и след това приложете метода за разрешаване, необходим за този тип конфликт.

Основната задача на управлението на вътрешноличностния конфликт може да бъде:

• Ако това са конфликти на цели, тогава основните усилия на мениджърите трябва да бъдат насочени към постигане на съвместимост между личните и организационните цели.
• ако това е конфликт на роли, тогава трябва да се вземе предвид техният тип (конфликт на личността и очакванията, свързани с ролята; конфликт може да възникне и когато има различни изисквания към ролите, които едно лице трябва да изпълнява едновременно).

Методи за разрешаване вътрешноличностни конфликтиима много: компромис, оттегляне, сублимация, идеализация, потискане, пренасочване, корекция и т.н. Но цялата трудност се състои в това, че за самия човек е много трудно да заяви, идентифицира и управлява вътрешноличностния конфликт. Те са много добре описани в научната литература, но на практика е много трудно да ги разрешите сами.

Междуличностни конфликтиобхващат почти всички области на човешките отношения.

Управлението на междуличностните конфликти може да се разглежда в два аспекта – вътрешен и въздействащ.

Вътрешният аспект е свързан с някои индивидуални качества на самия човек и уменията за рационално поведение в конфликт.

Външният аспект отразява управленската дейност от страна на мениджъра във връзка с конкретен конфликт.

В процеса на управление на междуличностните конфликти трябва да се вземат предвид причините, факторите, взаимните симпатии и антипатии на различни етапи на управление (превенция, регулиране, разрешаване). Има два основни начина за разрешаването им: административен или педагогически.

Твърде често конфликтите, които възникват, например между шеф и подчинен, служител или клиент, или ескалират до бой или оттегляне. Нито един от двата варианта не е ефективен начин за управление на конфликта. Психолозите и социолозите предлагат още няколко варианта за индивидуално поведение в конфликт. Двумерният модел на индивидуалното поведение при конфликтно взаимодействие, разработен от К. Томас и Р. Килман, получи широко разпространение в конфликтни ситуации. Този модел се основава на ориентацията на участниците в конфликта към собствените си интереси и интересите на противниковата страна. Участниците в конфликта, анализирайки своите интереси и интересите на противника, избират 5 стратегии на поведение (борба, оттегляне, отстъпки, компромис, сътрудничество).

За да разрешите и поддържате положителни взаимоотношения, по-добре е да следвате тези съвети:

• Успокой се
• Анализирайте ситуацията
• Обяснете на другия какъв е проблемът
• Оставете на човека „изход“

Груповите конфликти се срещат по-рядко в практиката, но винаги са по-мащабни и по-тежки като последствия. Важно е мениджърът да знае, че причините за възникването на конфликти между индивид и група са свързани с:

• с нарушаване на ролевите очаквания
• с неадекватност на вътрешно отношение към статуса на индивида
• в нарушение на груповите норми

За да управлявате ефективно конфликта „човек-група“, трябва да анализирате тези параметри, както и да идентифицирате формата на неговото проявление (критика, групови санкции и др.)

Конфликтите от типа "група-група" се характеризират с многообразието и причините за възникването им, както и с отличителните форми на тяхното проявление и протичане (стачки, митинги, събрания, преговори и др.). Методите за управление на конфликти от този тип са представени по-подробно в трудовете на американски социолози и психолози (Д. Гелдман, Х. Арнолд, Ст. Робинс, М. Дилтън).

На различните етапи от управлението на междугрупови конфликти (прогнозиране, предотвратяване, регулиране, разрешаване) има специфично съдържание на управленските действия, те ще се различават. Можем да наблюдаваме такава разлика, например при разрешаване на конфликт:

Конфликтът от типа „човек-група” се разрешава по два начина: конфликтният човек признава грешките си и ги коригира; конфликтен индивид, чиито интереси не могат да бъдат приведени в състояние на съответствие с интересите на групата, ги напуска. Конфликтът „група-група“ се разрешава или чрез организиране на преговорен процес, или чрез сключване на споразумение за координиране на интересите и позициите на конфликтните страни.

От практическа гледна точка проблемът за регулиране на взаимоотношенията се формира като задача за промяна на поведенческите стереотипи. Според Г.М. Андреев, трябва да има замяна на едни – деструктивни – с други, по-градивни.

Само чрез познаване на същността и функциите на конфликта е възможно правилното му управление и положителното му разрешаване. Това ще бъде обсъдено в статията.

Определение за "конфликт"

Ако си поставите цел, тогава от съвременната психологическа литература можете да съберете повече от сто определения на този термин със забележими разлики във формулировката.

Най-често срещаните, които си струва да се споменат, са:

1. Конфликтът е израз на субективни или обективни разногласия, които намират израз в дуел между страните.
2. Конфликтът е един от най-острите начини за разрешаване на значителни различия, възникнали по време на взаимодействието на неговите субекти и е свързан с отрицателни емоции.

Разлика между противоречие и конфликт

Освен Юрий Рождественски, никой от експертите не смята несъгласието за речеви акт. Известният лингвист определя три етапа на развитие на сблъсъка на интереси, породил проблемната ситуация. Той вярва, че те са:

• разлика в мненията;
• разногласия в дискусиите;
• открита борба в действията, изразяваща се в конфликт.

От това следва, че противоречието е диалог, с други думи, речев акт, в който страните изразяват несъгласия. Конфликтът трябва да се счита за речеви действия на субекти, които са насочени към причиняване на вреда на врага.

Състав, структура на конфликта

За да се изяснят понятието и функциите на конфликта, е необходимо да се запознаят с неговите четири основни компонента: динамика, структура и управление.

Структурата на тази концепция се състои от:

• предмет на спора или обект;
• субект(и), тоест конкретни лица, организации, групи, участващи в него;
• мащаб (може да бъде глобален, регионален, локален или междуличностен);
• условията, при които възниква конфликтът;
• тактики и стратегии на страните;
• възможни изходи от конфликта, резултати, последствия, както и осъзнаване на това.

Истинският конфликт е сложен процес на развитие, който следва следните етапи:

1. Предметна ситуация. На този етап се раждат обективни причини за започването му.
2. Конфликтно взаимодействие. Този етап представлява инцидент или временно развитие на трудна ситуация.
3. Пълно или частично разрешаване на проблемна ситуация.

Трябва също така да имате предвид какви функции изпълнява конфликтът в зависимост от последствията за неговите участници:

• конструктивен (напрежението, възникнало по време на трудна ситуация, може да се използва за решаване на определени проблеми или цели);
• диалектически (намиране на причините за конфликта);
• разрушителен (елиминирането на проблемите потиска емоционалния цвят на взаимодействието).

Това са основните функции на конфликта, изразяващи се в неговите последствия, но много автори определят още няколко, в зависимост от техните виждания.

Управление на конфликти

Конфликтът може да бъде управляван - тоест умишлено да се повлияе на пътя на развитие на проблемна ситуация. Има два аспекта: външен и вътрешен. Първият е, че мениджърът/лидерът може да действа като субект на управление. Вътрешен означава контрол върху собственото поведение в конфликтни взаимодействия.

Тълкуване на конфликтната функция

Научната литература демонстрира различно отношение към описания проблем. Като негативно явление проблемната ситуация трябва да бъде разрешена и ако е възможно, по-добре е да я избегнете напълно. Това мнение се съдържа в трудовете на авторите на административната школа. И група специалисти, принадлежащи към школата на "човешките отношения", се придържат към подобна идея. В края на краищата наличието на проблемни взаимодействия в една организация означаваше лошо управление и неефективна работа.

Днес съществува убеждението, че разногласията са неизбежни, а в някои случаи и желателни, дори в добре управлявани организации. Положителните функции на конфликта са откриване на различни гледни точки, множество източници на информация и разкриване на проблемни области. Но неговите негативни прояви включват възможна поява на насилие, дезорганизация, забавяне на темпа на развитие и др.

Трябва да се заключи, че функциите на конфликтите са в развитието на група или индивид, но могат да доведат и до негативно самочувствие и влошаване на работата в група или организация. Правилното или неграмотно управление на проблемна ситуация определя нейната роля за субектите, деструктивните функции на конфликта могат да поемат.

Класификации на конфликти

• между култури (видове култури);
• между формите на управление;
• между и вътре в институциите;
• между асоциациите.

Групите, участващи в конфликт, могат да бъдат разделени на:

• групи, базирани на обща позиция;
• етнически;

• групи по интереси;

• между индивиди.

Американският философ Ралф Дарендорф дефинира една от най-обширните си класификации:

• по мащаб;
• върху социалните последици;
• по източници на възникване;
• по форми на борба;
• във връзка с отношението на субектите към конфликта;
• според характеристиките на условията на произход;
• според използваната от страните тактика.

А. Дмитров класифицира социалните конфликти по области: политически, икономически, трудови, образователни, социалноосигурителни и др.

• интегративна;
• иновативен;
• активиране на социалните връзки;
• трансформация на отношенията;
• сигнализиране за огнища на социално напрежение;
• превантивна;
• информационни;
• адаптивен;
• социални промени.

Ако страните в социалния конфликт успеят да го разрешат, това служи като стимул за прогресивни промени в обществото.

Функциите на социалния конфликт служат за определяне на важността на дадено затруднение. По отношение на конкретен предмет конфликтите се разделят на:

• Външни (междугрупови, между субект и група, междуличностни);
• Вътрешни (лични конфликти).

Психолозите също разделят взаимодействията от този вид на мотивационни, ролеви, когнитивни и други.

Кърт Левин вярва, че мотивационните конфликти трябва да бъдат класифицирани като вътрешноличностни. Примери за това включват неудовлетвореност от работата, липса на самочувствие, стрес и претоварване на работното място. Берковиц, Майерс и Дойч класифицират същата тази категория като група.

Ролевите конфликти, чиято същност е проблемът за избор на подходящ вариант измежду няколко, се разглеждат на междугрупово, междуличностно и вътреличностно ниво. Според трудовете на Фред Лутенс вътреличностните конфликти трябва да се разделят на: цел, роля и фрустрация.

Междугрупови и междуличностни конфликти

Междугруповите конфликти възникват, когато се сблъскат интересите на определени групи. Импулсът за възникването на такава ситуация може да бъде борба за ресурси или влияние в организация, състояща се от множество групи с различни интереси.

Най-често срещаните са междуличностните конфликти. Повечето от тях възникват от борбата за материални ценности, въпреки че външно това изглежда като дисбаланс във възгледите или мирогледа. С други думи, това са комуникационни конфликти.

По природа такива ситуации се разделят на:

1. Обективно - реални проблеми.
2. Субективна – оценка на действия или явления.

И според последствията те се класифицират като:

1. Конструктивно-рационални промени.
2. Разрушителен - унищожение.

Алгоритъм на действие за управление на конфликти

За постигане на резултати чрез правилно управление на конфликта, мениджърът трябва да определи вида му, както и причините и функциите на конфликтите.

След това той прилага най-доброто възможно решение.

За да управлява вътрешноличностния конфликт на целите, мениджърът трябва да балансира личните и организационните цели. За ролевия конфликт първо трябва да разберете вида на ситуацията. Има няколко начина за разрешаване на вътрешноличностни конфликти:

• компромис;
• сублимация;
• грижи;

• изтласкване;
• пренасочване;
• корекция и др.

Междуличностните конфликти могат да възникнат във всяка област на взаимоотношенията. Тяхното управление трябва да се анализира във вътрешен и външен аспект.

На всички етапи от управлението на тази ситуация трябва да се вземат предвид харесванията и нехаресванията, причините и факторите. Има два известни начина за разрешаване на този тип конфликт: педагогически и административен. В повечето случаи конфликтите, например между подчинен и началник, водят до оттегляне или битка. И двата варианта не са подходящи за ефективното им решаване.

Експертите обмислят редица други възможни варианти за това как индивидът може да се държи. Един от най-популярните е двуизмерният модел на Томас и Килман. Тя се основава на обжалването на субектите на конфликта към техните интереси и интересите на опозицията. Когато анализират интересите, участниците се придържат към един от петте типа поведение: напускане, борба, отстъпки, сътрудничество, компромис.

Групови конфликти

Груповите конфликти са не по-малко чести, но имат по-голям мащаб и въздействие. Мениджърът трябва да вземе предвид, че причините за такова взаимодействие се крият в:

1. Нарушаване на груповите норми.
2. Нарушаване на ролевите очаквания.
3. Неправилно вътрешно личностно отношение.

След задълбочен анализ на ситуацията по гореописаните параметри е необходимо да се разгледа формата, в която тя се проявява.

Конфликтът между индивид и група може да бъде разрешен по два начина:

1. Лицето, което е открило проблема, коригира разпознатите грешки.
2. Индивидът напуска групата в резултат на несъответствие между неговите интереси и интересите на групата.

Конфликтът между двете групи е описан в различни форми и причини. Може да се изрази в стачка, митинг, преговори или срещи. Американските психолози и социолози Арнолд, Гелдман, Дилтън, Робинс и други особено внимателно проучват подобни ситуации между групите.

Конфликтът „група-група“ може да бъде разрешен чрез преговори или чрез сключване на споразумение за сравняване на позициите и интересите на субектите.

И така, има конструктивни функции на конфликта - фиксиране на противоречията, разрешаването им, облекчаване на напрежението и стабилизиране. Тяхното доминиране зависи от правилното управление на ситуацията. Това е единственият начин да се подобри сегашното състояние на нещата.

Конфликтите могат да бъдат класифицирани по различни признаци.

I. В зависимост от броя на участниците конфликтите биват:

1. Интраперсонален- сблъсък в една личност с еднаква сила, но противоположно насочени мотиви, потребности, интереси.

2. Междуличностни– предполагат сблъсък между индивиди.

3. Между индивида и групата– възникват, когато поведението на индивида не съответства на нормите на групата, нейните очаквания.

4. Интергрупа– в който конфликтните страни са социални групи, преследващи несъвместими цели и възпрепятстващи осъществяването на своите намерения.

II. В зависимост от преобладаването на участниците:

1. Конструктивен– като свои последствия те имат предимно положителни функции за групата и индивида: сплотяване на екипа, разработване на нови решения и др.

2. Разрушителен– водят предимно до разрушаване на групата, в която се случват.

III. В зависимост от естеството на конфликта:

1. Социални- най-високата степен на развитие на противоречията в системата на отношенията между хората, социалните групи, социалните институции, характеризираща се със засилването на противоположни тенденции и интереси на социални общности и индивиди (междудържавни, международни, етнически, национални).

2. Организационни– протичаща в рамките на предприятията, организациите и е следствие от организационното регулиране на отделните дейности.

3. Емоционалени личен - определя се от реакцията на индивида към нарушаване на неговите интереси.

IV. В зависимост от „валентността“ на влияния с еднаква сила (вътреличностни конфликти):

1. „Приближаване - приближаване“ - необходимо е да се направи избор от две еднакво привлекателни алтернативи (случаят с магарето на Буридан).

2. „Приближаване - отдалечаване“ - една и съща цел е еднакво привлекателна и непривлекателна, причинявайки както положителни, така и отрицателни емоции („както искам, така и изтръпвам“)

3. “Изтрий - изтрий” - трябва да изберете от две еднакво непривлекателни алтернативи.

Функции на конфликта.

Конфликтите могат да изпълняват положителни и отрицателни функции.

Положителните функции на конфликта включват:

Разведряване между конфликтните страни

информационна и комуникационна функция

· консолидиране и структуриране на организации (външен враг, например)

· стимулация за промяна и развитие

Премахване на синдрома на подчинение

диагностична функция

Отрицателните функции на конфликта включват:

· влошаване на социално-психологическия климат в колектива, групата

· намаляване на степента на сътрудничество между страните в бъдеще

· неуместно завишено възприемане на своята група по отношение на други групи

· утвърждаване на конфликтния дух в група или общество като цяло.

Динамика на конфликта.

Всеки истински конфликт е процес. Разглеждането на конфликта в динамика включва идентифициране на етапа на конфликта.

Те включват следното:

· възникване на обективна конфликтна ситуация

· осъзнаване на обективна конфликтна ситуация

преход към конфликтно поведение

· разрешаване на конфликти

Възникването на обективна конфликтна ситуация.Това е етапът на потенциален конфликт, тъй като той става истински конфликт едва на следващия етап.

Осъзнаване на обективна конфликтна ситуация.Обикновено разбирането на ситуация като конфликт е резултат от разбирането на реално съществуващо обективно противоречие на интереси и стремежи. Именно разбирането на ситуацията като конфликтна поражда конфликтно поведение.

Преход към конфликтно поведение.Конфликтното поведение може да се определи като действия, насочени към пряко или косвено блокиране на противниковата страна от постигане на нейните цели, намерения и т.н. Конфликтните действия рязко изострят емоционалния фон на конфликта, а емоциите от своя страна стимулират конфликтното поведение.

Преходът към конфликтно поведение означава навлизането на конфликта в неговия открит, очевиден и обикновено най-остър стадий. И поради тази причина е естествено, че на първо място различните методи за разрешаване на конфликти са насочени към премахване на конфликтното поведение.

Разрешаване на конфликти.Това е последният етап от развитието на конфликта. Разрешаването на конфликта е възможно, първо, чрез трансформиране на самата конфликтна ситуация и, второ, чрез трансформиране на образите на ситуацията, които страните имат. В същото време и в двата случая е възможно двойно разрешаване на конфликта: частично, когато се изключва само конфликтното поведение, но не се изключва вътрешният сдържан импулс за конфликт между страните, и пълно, когато конфликтът се елиминира и двете на ниво действително поведение и на вътрешно ниво.ниво.

9. Конфликти в организацията: понятия, причини, видове, функции

Конфликт -липса на съгласие между две или повече страни, всяка страна прави всичко, за да гарантира, че нейната гледна точка е приета, и пречи на другата страна да направи същото.

Най-често конфликтът се свързва със заплахи, спорове, война и т.н., оттук и мнението, че конфликтът винаги е нежелано явление, че трябва да се избягва и незабавно да се разрешава веднага щом възникне.

Но в много ситуации конфликтът помага да се изведе разнообразие от гледни точки, предоставя допълнителна информация, помага да се идентифицират повече алтернативи или проблеми и т.н. Това прави процеса на вземане на решения в групата по-ефективен и също така дава възможност на хората да изразят мислите си и по този начин да задоволят личните си нужди от уважение и власт.

По този начин конфликтът може да бъде функционален и да доведе до подобряване на организационното представяне. Или може да е нефункциониращ и да доведе до намалено лично удовлетворение, групово сътрудничество и организационна ефективност. Ролята на конфликта зависи главно от това колко ефективно се управлява.

Причини за конфликти в една организация

Разпределение на ресурсите.Ресурсите винаги са ограничени. Ръководството решава как да ги разпредели по най-ефективния начин. Но хората винаги искат да получават повече, а не по-малко. По този начин необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видове конфликти.

Взаимна зависимост на отговорностите.

Тъй като всички организации са системи, състоящи се от взаимозависими елементи, ако един отдел или лице се представя неадекватно, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт.

Разлики в целите. Потенциалът за конфликт се увеличава, когато организациите се разделят на отдели. Това се случва, защото специализираните звена формулират свои собствени цели и могат да обърнат повече внимание на постигането им, отколкото на целите на цялата организация.

Разлики в ценностите. Идеята за ситуация зависи от желанието за конкретна цел. Хората могат да вземат предвид само тези аспекти на ситуацията, които са благоприятни за тяхната група и лични нужди.

Разликите в ценностите са много честа причина за конфликт. Например, подчинен може да вярва, че винаги има право да изразява мнението си, докато мениджър може да вярва, че подчинен има право да изразява мнението си само когато бъде помолен и да прави каквото му се каже без въпроси.

Разлики в житейския опит и моделите на поведение.Изследванията показват, че различията в житейския опит, ценностите, образованието, опита, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.

Лоши комуникации. Ако ръководството не успее да предаде на подчинените си, че новата схема за заплащане, свързана с изпълнението, няма за цел да изтласка работниците, а да увеличи печалбите на компанията и позицията й сред нейните конкуренти, тогава подчинените може да забавят темпото на работа. Други често срещани комуникационни проблеми включват двусмислени критерии за качество, невъзможност за точно определяне на длъжностните отговорности и функции на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да се влошат от неуспеха на мениджъра да съобщи точна длъжностна характеристика на подчинените.

Видове конфликти в една организация

Има четири основни вида конфликти в една организация:

1. Вътрешноличностен конфликтили конфликт на ментални нива. Една от най-често срещаните му форми е ролевият конфликт, когато към човек се отправят противоречиви изисквания относно това какъв трябва да бъде резултатът от работата му.

Вътрешноличностен конфликт може да възникне и когато изискванията на работата са несъвместими с личните нужди или ценности.

Вътрешноличностният конфликт може също да бъде отговор на претоварване или недостатъчно натоварване. Изследванията показват, че такъв вътрешноличностен конфликт е свързан с ниска удовлетвореност от работата, ниско самочувствие и организираност и стрес.

2. Междуличностен конфликт. Този тип конфликт е може би най-често срещаният. Най-често това е борба между мениджърите за ограничени ресурси, капитал или труд, време за използване на оборудване или одобрение на проект. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

3. Конфликт между индивид и група. Производствените групи определят стандарти за поведение и представяне. Всеки трябва да се съобразява с тях, за да бъде приет от неформалната група и по този начин да задоволи своите социални потребности. Въпреки това, ако очакванията на групата са в конфликт с очакванията на индивида, може да възникне конфликт.

Подобен конфликт може да възникне въз основа на служебните отговорности на мениджъра: между необходимостта да се осигури адекватна производителност и спазването на правилата и процедурите на организацията.

4. Междугрупов конфликт.Организациите са съставени от много групи, както формални, така и неформални. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между такива групи.

Често срещан пример за междугрупов конфликт е несъгласието между линейния и персонала. Линейните ръководители могат да отхвърлят препоръките на специалистите по персонала и да изразят недоволство от зависимостта си от тях за всичко, свързано с информация. В екстремни ситуации преките ръководители могат умишлено да изберат да изпълнят предложението на специалистите по такъв начин, че цялото начинание да завърши с провал. Често, поради различия в целите, функционалните групи в организацията започват да влизат в конфликт помежду си.

Стилове за разрешаване на конфликти

Има пет основни междуличностни стила за разрешаване на конфликти:

1 - укриване,
2 - изглаждане,
3 - принуда,
4 - компромис и
5 - решение на проблема.

1. Първият стил е избягване на разрешаването на възникнало противоречие, когато една от страните, към които е повдигнато „обвинението“, поема темата за комуникация в друга посока. В този случай „обвиняемият“ се отнася до липса на време, ненавременност на спора и „напускане на бойното поле“.

2. Вторият вариант за изход е изглаждане, когато една от страните или се оправдае, или се съгласи с иска, но само за момента. Самооправданието не решава напълно конфликта и дори може да го изостри, тъй като вътрешното, душевно противоречие се засилва.

3. Третият тип е компромис. Това означава открито обсъждане на мнения с цел намиране на най-удобното решение и за двете страни. В този случай партньорите излагат аргументи в своя и чужда полза, не отлагат решенията за по-късно и не налагат едностранно един към един възможен вариант. Предимството на този изход е взаимността на равенството на правата и задълженията и узаконяването (откриването) на иск. Компромисът при спазване на правилата за поведение в конфликт наистина облекчава напрежението или помага да се намери оптималното решение.

4. Четвъртият вариант е принуда, неблагоприятен и непродуктивен изход от конфликта, когато никой от участниците не взема предвид позицията на другия. Обикновено се получава, когато едната страна е натрупала достатъчно дребни оплаквания, събрала е сили и е изложила силни аргументи, които другата страна не може да отстрани.

5. Петият вариант е да решите проблема. За да се определи същността на конфликта, страните в конфликта трябва да съгласуват представите си за текущата ситуация и да разработят конкретна стратегия на поведение.

Разрешаването на конфликти е невъзможно без адекватното възприемане на случващото се от хората, откритостта на техните взаимоотношения и наличието на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

Тема: ФУНКЦИИ, ВИДОВЕ КОНФЛИКТИ

Кратко обобщение

Въпроси:

1. Функции на конфликта
2. Класификация на видовете конфликт

1. Функции на конфликта

Съвременната психология се характеризира с разпознаванетодвойствен характер на конфликта.

В ежедневието съществува традиционно отношение към конфликтите като към негативни явления.

Конфликтите, от една страна, изпълняватотрицателна функцияпо отношение на основните участници във взаимодействието:

1. Изразено отрицателно въздействие върхупсихическо състояниенеговите участници. Така 79% от хората преживяват конфликт с лошо настроение.
   1. Неблагоприятните конфликти могат да бъдат придружени отпсихологическо и физическо насилие.Статистиката показва, че повечето умишлени убийства са извършени в резултат на ескалация на конфликти. Междуетническите и междудържавните конфликти обикновено са придружени от огромен брой жертви.

3) Конфликтите са честипридружен от стрес.При чести и емоционално интензивни конфликти рязко се увеличава вероятността от сърдечно-съдови заболявания, както и хронични нарушения на функционирането на стомашно-чревния тракт.

4) Конфликтът е неизбеженпридружено от прекъсване на комуникационната системав екип или организация. Конфликтът може да повлияе негативно на отношенията в екипа и неговия социално-психически климат. Проучванията показват, че в резултат на деструктивно разрешаване на конфликти отношенията се влошават в 19 - 30% от случаите.

5) Конфликти влияят негативно върху ефективността на бизнеса. Участниците в конфликта обръщат по-малко внимание на качеството на работата, така че във всяка трета ситуация качеството на съвместната дейност на екипа се влошава.

1. Разрушителни конфликти:

а) формира негативен образ на друг -„образ на врага“, който допринася за формирането на предубедено негативно отношение към противника;

б) подсилени в социалния опитиндивиди и групинасилствени начини за решаване на проблеми;

V) влияят негативно на човешкото развитие.

От друга страна, конфликтът изпълнява редицаположителни функциипо отношение на основните участници.

1. Най-важната положителна функция на конфликта е, че като форма на противоречие,конфликтът е източник на развитие.

Ако се разреши конструктивно, конфликтът позволява на човек да се издигне до нови висоти; разширяване на обхвата и методите на взаимодействие с другите. Индивидът придобива социален опит при решаването на трудни житейски ситуации.

2) Конфликтът позволява повечезадълбочена оценка на индивидуалните психологически характеристики на хоратаучастващи в него. Конфликтът разкрива ценностните ориентации на човека, силата на неговите мотиви и неговата психологическа устойчивост на стресови фактори. Той насърчава по-задълбочено познаване един на друг, разкривайки не само привлекателни черти на характера, но и това, което е ценно в човека. В приблизително 10-15% от конфликтните ситуации отношенията между опонентите след края на конфликта стават по-добри, отколкото са били преди.

3) Конфликтът позволяваоблекчаване на психическото напрежение. Конфликтното взаимодействие, особено придружено от бурни емоционални реакции, облекчава емоционалното напрежение на човека и води до последващо намаляване на интензивността на отрицателните емоции.

Възможността за облекчаване на напрежението и "подобряване" на отношенията, които конфликтът потенциално съдържа, се използва целенасочено в педагогическата и психотерапевтичната практика. Техниката за интензифициране на преживяванията инициира човек да промени вътрешния свят - да намери нов смисъл в критични житейски ситуации.

4) Конфликт сервираизточник на развитие на взаимоотношенията.

Конфликтът е известно отрицание на стари, „остарели“ отношения, което води до формирането на нови отношения и коригиране на взаимодействието. Конфликтните отношения между партньорите, доведени до краен предел, могат да се превърнат в момент на пробив един за друг. Моментът на пробив, когато хората няма какво да губят, когато се опитват да пробият един към друг, може да бъде последната им възможност за взаимно разбиране. Обадиха се социолози от Чикагската школа" конфликт - възможност за откровен разговор."

5) Междуличностни конфликтислужат като едно от средствата за лично себеутвърждаване, формирането муактивна позиция във взаимодействие с другитеи могат да се определят като социализационни конфликти. Необходимостта от разрешаване на конфликта води до сътрудничество, до концентрация на усилията на участниците за разрешаване на конфликтната ситуация, до включване на членовете на групата в общия живот на групата. Конфликтът е начин за самоутвърждаване на личността,особено при тийнейджърконфликтът е необходима форма на поведение за поддържане на статус в група.

6) Конфликтът може да се подобрикачество на индивидуалната дейност. Промяната в качеството на дейността на ръководителя и подчинения показва, че качеството на индивидуалната дейност на подчинения се влошава значително по-често (почти четири пъти) по време на конфликта в сравнение с качеството на дейността на ръководителя. След конфликта мениджърът има по-добро отношение към изпълнението на задълженията си, отколкото преди конфликта. Това се обяснява с факта, че лидерът постига целите си в конфликт много по-често от подчинения.

7) При защита на точни голове в конфликтопонентът повишава авторитета си сред другите, отношението му се подобряваколеги към него. Това се случва четири пъти по-често, отколкото по отношение на участник в конфликта, който защитава съмнителни цели в борбата (V.V. Sinek).

Конструктивни функции на конфликтите по отношение на обществотоследното:

1) Конфликтът действа катосредство за активиране на социалния живот на група или общество.Така Б. Ф. Ломов смята, че в съвместните дейности „съперничеството (сътрудничеството) играе ролята на своеобразен „катализатор“ за развитието на способностите.

Конфликтът поддържа социалната активност на хората, помага за предотвратяване на стагнация и служи като източник на иновации и развитие. Разкрито е, че при иновационни конфликти иноваторът е този, който ги инициира и често постига промени.

2) Сигнална функцияконфликтът е най-очевиден. Конфликтът (като болката) е сигнал, че нещо не е наред във връзката и в нас самите (както и в тялото). Това е сигнал за необходимостта от промени в отношенията, които ще доведат до по-добра адаптация. Тъй като основата за възникване на конфликт е отричането на предишни взаимоотношения между страните, конфликтът може да допринесе за създаването на нови, по-благоприятни условия, към които членовете на екипа се адаптират по-лесно.

Междугруповите конфликти могат да допринесат за груповата интеграция, повишеното сближаване и груповата солидарност.

3) Конфликт оптимизира междуличностните отношения,може да има положително въздействие върху взаимоотношенията в екипа. Обикновено работната дисциплина се подобрява, мениджърите са по-отзивчиви към нуждите на подчинените, напрежението във взаимоотношенията се облекчава и се създава по-приятелска среда. Това се случва при почти всеки втори конфликт.

По време на конфликта се появяват такива сили, които могат да върнат социалната система, разядена от конфликта, в състояние на баланс и стабилност, както и да я поддържат в стабилно състояние:

Конфликтът насърчава известно движение напред и предотвратява стагнацията;

В процеса на конфликта източникът на несъгласие се обективизира и разрешаването му е възможно; намират се средства за предотвратяване на бъдещи конфликти.

4) В научните екипи конфликтите създават интелектуално и емоционално напрежение, което съпътства сблъсъка на различни стратегии на изследователско поведение, коитонасърчава търсенето на продуктивни решения на проблемите.

5) Конфликтът се актуализира хуманистиченстойности . Конфликтът проявява общественото мнение, колективните чувства, социалните нагласи, разкривайки противоречие,

По този начин влиянието на конфликта върху неговите участници и социалната среда има двойствен, противоречив характер. Необходимо е да се вземе предвид за кой от участниците е градивен и за кого е разрушителен.

2. Класификация на видовете конфликти

Конфликтите са сложно социално-психологическо явление, много разнообразно и може да се класифицира по различни критерии. От практическа гледна точка класификацията на конфликтите е важна, което позволява да се ориентирате в техните специфични прояви и да оцените възможните начини за разрешаване.

Основанията за класифициране на конфликтите са следните:

1) броят на субектите на конфликтно взаимодействие;

2) предмет на конфликта;

3) социални последици;

Първа основа за класифициране на конфликти:

аз . По броя на субектите на конфликтно взаимодействиеразпределя четири основни вида конфликти:

1) вътрешноличностни

2) междуличностни

3) лично-групов (конфликт между индивид и група)

4) интергрупа

5) социални

1. Вътрешноличностен конфликтпротиворечие, възприемано и емоционално преживяно от човек като психологически проблем, който е от значение за него, изискващ разрешение, предизвиквайки вътрешна работа на съзнанието, насочена към преодоляване на конфликта.

Страните във вътрешноличностния конфликт са два или повече аспекта на личността (например индивидуални черти, типове или случаи).

В зависимост от това кои аспекти на личността са засегнати от противоречията, има:мотивационни, когнитивни и ролеви конфликти.

1) Мотивационни конфликтивъзникват в резултат на борбата на мотиви или едновременното актуализиране на противоречиви или несъвместими мотиви.

Американският психолог К. Левин идентифицира и описва 3 вида класически мотивационни конфликти:

1 вид Конфликтът "стремеж-стремеж".(„подход-подход“) състояние, когато човек трябва да избере една от две еднакво привлекателни, но взаимно изключващи се алтернативи.

Например , възможност да посетите дългоочакван концерт или да прекарате вечер със семейството си. Това често може да се наблюдава при избора на подаръци. Освен това мотивите за несъвместими действия трябва да бъдат едновременно актуализирани и да имат еднаква сила.

В психологическата литература този тип мотивационен конфликт се описва като хвърляне на „магарето на Буридан“ между наръч сено и наръч слама.

Тип 2 Избягване-избягване конфликт(„изтриване-премахване“) - включва избор между две еднакво непривлекателни алтернативи.

Например , нежеланието на ученика да завърши трудното домашно или да получи лоша оценка и последващото родителско наказание. Друг пример е зъбоболът и страхът от зъболекарския кабинет.

Тип 3 Конфликтът стремеж-отбягване(„приближаване-отстраняване“) една и съща цел за човек е еднакво привлекателна и непривлекателна, причинявайки както положителни, така и отрицателни емоции.

Например , ново повишение в работата може едновременно да предизвика радост от нови възможности и страх от висококачествено изпълнение на задълженията.

Тези конфликти са мотивационни, тъй като тяхното съдържание е борбата на мотивите.

2) Когнитивни конфликти(2-ри тип вътрешноличностни конфликти).

Основата на когнитивния конфликт епротиворечие на несъвместими идеи.

Според идеите на когнитивната психология, човек се стреми към последователност в своята система от идеи, вярвания, ценности и т.н. Ако възникнат противоречия (несъответствия), човек изпитва дискомфорт.

Например , човек, който се счита за близък приятел, извършва действие, несъвместимо с това. Възниква противоречие между две идеи: „той ми е приятел“ и „приятелите не се държат така“.

Описан е този проблем на вътреличностния конфликттеория на когнитивния дисонанс, разработена от американски изследователЛ. Фестингер.

Основен постулаттеорията му е такава“когнитивна система” на човек, т.е. системата от знания (представи) на човек за себе си и света е в някакъв баланс или се стреми към координация.

Когато възникне несъответствие (дисбаланс), човек се стреми да го премахне или намали, като използва един от трите метода:

1) може да промени един от елементите на системата от знания (идеи), така че да не противоречи на друг.

Например , човек решава, че „той не ми е приятел“ (преосмисля отношението си към приятел) това съответства на втората идея „приятелите не се държат така“.

2) може да добави нови елементи към противоречивата структура на знанието (идеи), което я прави по-последователна.

Например , може да се опита да съчетае две несъвместими идеи, като ги включи в нова система от разсъждения за неговите завишени изисквания към хората, за променящите се времена и т.н.

3) може да намали значението за човек на непоследователни идеи.

Например , преразгледайте отношението си към действието на приятеля си, което може би не е толкова лошо, колкото изглеждаше в началото.

Изследванията в психологията на феномена на когнитивния дисонанс са популярни, защото засягаме важни и интересни явления като оправдание за собствените си действия (осъзнаваме, че сме действали в противоречие с принципите си) или аргумент за избор (взехме решение, противно на логиката).

Не всички от тези явления придобиват естеството на конфликт, но само когато преодоляването на дисонанса се преживява като сложен психологически проблем, който засяга идеи, вярвания и ценности, които са значими за човек.

3) Ролеви конфликти (3-ти тип вътрешноличностни конфликти)засягат сферата на дейност в живота на човека, възникват, когато има противоречия между различните ролеви позиции на човек, съответното ролево поведение и човешките способности.

Традиционно има два основни типа ролеви конфликти:

1) междуролев конфликткогато различните ролеви позиции на човек (и съответно ролевото поведение) стават несъвместими. Това се превръща в сериозен психологически проблем за човека.

Например , широко разпространено ролево конфликтно противоречие между водещата професионална роля и семейните роли (съпруга, майка) за жената. Колкото повече внимание обръща една жена на работата, толкова повече се притеснява какво се случва в семейството. Този вътрешноличностен конфликт може да възникне като чувство за вина, малоценност за семейните отношения и т.н.

2) вътрешноролев конфликтпротиворечия, които възникват между изискванията на ролята и възможностите на индивида (човек не е в състояние да отговори на изискванията на професионалната роля на лидер, например не може да взема решения бързо и без колебание).

2. Междуличностен конфликт(2-ри основен тип конфликт въз основа на броя на субектите на конфликтно взаимодействие).

Междуличностният конфликт е ситуация на противоречие, която възниква между двама (или повече) индивида по отношение на конфронтацията на ценности, цели, нагласи, интереси и др.

Това противоречие се възприема и преживява от участниците като значим психологически проблем, който изисква разрешение и предизвиква активност от страна на страните, насочена към преодоляване на противоречията.

Има три вида междуличностни конфликти (ценностен конфликт, конфликт на интереси и конфликт, произтичащ от нарушаване на нормите и правилата за взаимодействие):

1) ценностен конфликтпротиворечието между участниците е свързано с несъвместими идеи и ценности.

Ценностната система отразява най-значимото за човека, това, което е изпълнено с личен смисъл.

Например , конфликт между съпрузи - единият от тях вижда възможност за самореализация в работата, а другият се тревожи за ценностите на семейството, това, което съпрузите виждат за себе си като смисъл на съществуването на семейството, неговите задачи и др. Семейните конфликти между съпрузите са често срещани поради различни цели при отглеждането на деца: някои имат идеята за строга дисциплина, други имат идеята да бъдат разглезени.

Ценностната система на човек може да включва мироглед, морални, политически и религиозни идеи.

Конфликтът на ценностите възниква, когато хората започват да претендират за ценностите на другия (да убеждават, да налагат своите възгледи, вкусове, гледни точки).

2) конфликт на интересиситуации, засягащи интересите на участниците (техните цели, планове, стремежи), които се оказват несъвместими или противоречащи си.

Например, различни планове на съпрузите по отношение на ваканциите или образованието на децата (интересите са в конфликт, но може да се намери компромис).

Конфликти има, когато интересите се окажат несъвместими.

Например , участниците кандидатстват за един и същи ресурс (един билет за отдел като стимул, позиция, за която кандидатстват няколко души). И двете страни се стремят към една и съща цел, но поради уникалността или ограничените ресурси интересите им са несъвместими.

3) конфликти, произтичащи от нарушаване на нормите и правилата за взаимодействие.

Тези правила и разпоредби могат да включват:

имплицитно (скрит) характер (например спазване на етичните стандарти, придържането към тези стандарти се приема за даденост);

Може да е резултат от специално споразумение (може и писмено) (например договорен принос на всеки участник към обща кауза).

Във всеки случай тяхното нарушаване може да доведе до разногласия и взаимни претенции, което ще доведе до конфликт.

Разграничете характера конфликт (дали е свързан с ценностите на хората, техните интереси, правила за взаимодействие) - счита се за важен, защото това до голяма степен определя характера на тяхното разрешаване.

1. Лично-групов конфликт(3-ти основен тип конфликт според броя на субектите на конфликтно взаимодействие) - често възниква в случай на несъответствие между поведението на индивида и груповите норми и очаквания.

Официално и n неформалните групи установяват свои норми на поведение и общуване. Всеки член на такава група трябва да ги спазва. Групата разглежда отклоненията от приетите норми като негативно явление и между индивида и групата възниква конфликт.

Друг често срещан конфликт от този тип е между групата и лидера. Такива конфликти възникват най-тежко при авторитарен стил на ръководство.

4. Междугрупов конфликт.В този случай може да има сблъсък на поведенчески стереотипи, норми, цели и/или ценности на различни групи.

Междугруповите конфликти са породени от несъвместимостта на целите в борбата за ограничени ресурси (власт, богатство, територия, материални ресурси и др.), т.е. наличието на реална конкуренция, както и появата на социална конкуренция между различни групи.

Например , между ръководство и изпълнители, между служители от различни отдели, между неформални групи в отделите, между администрацията и синдиката.

Междугруповите конфликти са придружени от:

- прояви на "деиндивидуализация", тези. членовете на групата не възприемат другите хора като личности, като отличителни личности, а ги възприемат като членове на друга група, на която се приписва негативно поведение. Деиндивидуацията улеснява проявата на агресия към други групи;

- прояви на социално, междугрупово сравнение, по време на които те оценяват своята група по-високо и положително, повишават престижа си и същевременно омаловажават, обезценяват друга група, дават й негативна оценка („те са глупави, те са подли, те са изостанали“ и др.). Социалното сравнение може да инициира конфликти, както и да подкрепи и „оправдае себе си“ в конфликт, защото, за да спечели, човек трябва да се оцени като „положителна група, която прави правилното нещо“ и да оцени негативно външната група. Често лидерите на конфликтни групи се стремят частично или напълно да се изолират от външната информация за външната група („желязна завеса“), тогава е по-лесно да поддържат конфликта между своята и външната група. За изглаждане на конфликта е полезно да обменяте реална информация един за друг;

• прояви на групова атрибуция, тези. са склонни да вярват, че „външната група е отговорна за негативните събития“.

5. Социален конфликт- това е „ситуация, когато страните (субектите) на взаимодействие преследват някои свои собствени цели, които си противоречат или взаимно се изключват“.

Въпреки разликата в подходите, в съществуващите дефиниции на конфликта могат да бъдат идентифицирани три ключови точки:

• първо, социалният конфликт е краен случай на изостряне на социалните противоречия, очевидно или скрито състояние на конфронтация, както и ситуация на взаимодействие;
• второ, социалният конфликт се изразява в сблъсъка на различни социални общности - класи, нации, държави, социални институции, социални субекти;
• трето, противопоставящите се страни в социалния конфликт преследват свои различни, противоположни цели, интереси и тенденции на развитие, които като правило си противоречат или взаимно се изключват.
• По този начин социалният конфликт е сложно явление, което включва няколко аспекта. Но именно наличието на противоборстващи страни със собствени нужди, интереси и цели е в основата на конфликта.

II. Следващата основа за класифициране на конфликтите епредмет на конфликт.

В съответствие с класификацията на Л. Козер конфликтите могат да бъдат обективни (реалистични) и необективни (нереалистични).

Реалистични конфликтиса причинени от неудовлетворяване на определени изисквания на участниците или от несправедливо, според едната или двете страни, разпределение на предимствата между тях и са насочени към постигане на конкретен резултат.

Нереалистични конфликтиимат за цел откритото изразяване на натрупани негативни емоции, обиди, враждебност, т.е. острото конфликтно взаимодействие тук не става средство за постигане на конкретен резултат, а самоцел.

Започнал като реалистичен, конфликтът може да се превърне в нереалистичен, например, ако предметът на конфликта е изключително важен за участниците и те не могат да намерят приемливо решение за справяне със ситуацията. Това повишава емоционалното напрежение и налага освобождаване от натрупаните негативни емоции.

Винаги има нереалистични конфликтинефункционален.Много по-трудно се регулират и насочват в градивна посока. Надежден начин за предотвратяване на подобни конфликти в организацията е създаването на благоприятна психологическа атмосфера, подобряването на психологическата култура на ръководителите и подчинените и овладяването на техниките за саморегулиране на емоционалните състояния в комуникацията.

III . Според социалните последициима конфликти градивни и разрушителни.

Конструктивен Конфликтите насърчават вземането на информирани решения и развитието на взаимоотношенията.

Наричат ​​се конфликти, които пречат на ефективното взаимодействие и вземане на решениядисфункционален (разрушителен).

Такива конфликти, като правило, се основават на субективни причини. Те създават социално напрежение и водят до разрушаване на социалната система.

Признаци на разрушителен конфликт:

1) разширяване на конфликта;

2) ескалация на конфликта (т.е. конфликтът става независим от първоначалните причини и дори ако причините за конфликта бъдат елиминирани, самият конфликт продължава);

3) увеличаване на разходите и загубите, понесени от страните в конфликта;

4) увеличаване на ситуационните изявления и агресивните действия на участниците.