Порицанието като дисциплинарно наказание (нюанси). Тежко порицание: условия и основания за налагане на дисциплинарно наказание

Специалистите по човешки ресурси на всяко предприятие трябва да знаят точно алгоритъма за това как компетентно да порицаят служител: пример за правилното изготвяне на този документ трябва да бъде ясно разработен от служителите по човешки ресурси. Как правилно да направите забележка на служител и как се документира? Нека се опитаме да го разберем.

Причини и видове наказания

В системата на трудовите отношения между служител и работодател има няколко дисциплинарни мерки. Например бележка. По какво се различава издаването на забележка от издаването на забележка на провинилия се служител? Забележката е тежка превантивна мярка.Само след порицание служителят може да бъде уволнен, финансови санкции от ръководството (неизплащане на бонуси, намаляване на други материални възнаграждения и др.). Всичко това, разбира се, трябва да се осъществи в рамките на трудовото законодателство и да бъде отразено в трудовия договор, сключен със служителя, или в общия колективен трудов договор, валиден в рамките на предприятието.

Да направиш забележка е същото като да направиш сериозно предупреждение на служител. В какви конкретни случаи ръководството на компанията може и има право да направи забележка на подчинен? Открояват се следните ситуации:

• неизпълнение на функционалните задължения или лошото им изпълнение;
• игнориране на исканията на представители на управленския екип на предприятието (както системата „глава“, така и средното ръководство, но разположени над отдела, в който работи виновният служител);
• нарушение на трудовите разпоредби;
• неизпълнение на важна задача или задача;
• системни забавяния, забавяния без надлежни обяснения и видими обективни причини.

Това включва, наред с други неща, игнориране на обществени поръчки с повишена важност.

По правило днес предприятията имат своя собствена специална корпоративна система на взаимоотношения. Той предполага свои вътрешни правила и съответните настройки. Нарушаването им може да се наказва и със забележка.

Изготвяне на поръчка в съответствие с действащата нормативна уредба

Как правилно да документираме забележка към служител, който нарушава трудовите разпоредби?

Започваме да съставяме документ, чрез който се документира процедурата по издаване на забележка. Това е правилният ред. Ето пример как да съставите този документ.

Пълното име на организацията е посочено в заглавната част на поръчката. Точно под него е изписано: „Номер на поръчката“ и е посочен съответният номер.

След това, в зависимост от вида на нарушението, се предписва следното: „Налагане на дисциплинарно наказание под формата на забележка за неизпълнение на служебните задължения, регламентирани от трудовия договор, без уважителна причина.“ Формулировката тук може да бъде много различна, всичко зависи от вида на дисциплинарното нарушение, извършено от служителя.

Например, ако бъде обявено порицание, защото служител системно закъснява за работа, можете да посочите актове на закъснение за работа (със записване на конкретни числа, вписани в такива актове).

Освен това можете да отразявате информация за наличието (или липсата) на писмено обяснение, предоставено от служителя.

Заповедта се попълва с подписа на ръководителя на предприятието и подписа на служителя, на когото се издава забележката. Посочена е съответната дата.

Какво да правим с трудовата книжка на такъв служител? Тук записано ли е да му е обявена такава дисциплинарна мярка?

Законът обяснява следното. Ако такива факти имат системен характер (т.е. ако срещу даден служител се издават порицания постоянно по обективни причини), тогава съответната информация се вписва в трудовата книжка.

И напротив, когато инцидентът с порицание е само изолиран случай, трудовата книжка на служителя остава „чиста“, работодателят не записва в нея нито един факт на това дисциплинарно наказание.

Правила за издаване на забележка

Преди да направите забележка на провинилия се служител, трябва да проведете възпитателен разговор с него и да го помолите да предостави обяснителна бележка, съдържаща причините за неспазване на определени нарушени правила.

В ситуация, в която служител напълно признава, че е сгрешил и виновен, обещава да коригира настоящата ситуация в близко бъдеще и предоставя обяснителна бележка с конкретни обективни факти, можете да отложите издаването на порицание. Но служителят е длъжен да даде такова обяснение не по-късно от два дни след настъпването на инцидента.

Разбира се, окончателното решение за издаване на подходяща заповед или не се взема от ръководството на компанията или от прекия началник на провинилия се служител.

Обявяването на порицание може да бъде отложено и в случай, че служителят своевременно е предоставил обяснителна бележка, в която е изложил подробно причините за инцидента.

Неизпълнението на служебните задължения по здравословни причини (в този случай документът трябва да бъде придружен от съответен сертификат от медицинска институция, потвърждаващ думите на служителя) се счита за сериозен аргумент в полза на служителя. В такива случаи порицанието може да бъде оттеглено.

Ако няма надлежно обяснение от страна на служителя относно причините, които са го накарали да не изпълни функционалните си задължения или да наруши работния график, ръководството на компанията има право да издаде заповед за издаване на забележка.

Порицание се обявява само когато нарушението действително е извършено по вина на служителя. В същото време той може да оспори решението на ръководството (порицание).

Често се случва служителят първоначално, дори когато е бил нает, да не е бил информиран за системата от дисциплинарни наказания, която действа в предприятието. Ясното познаване на действащите норми и правила, напротив, има най-благоприятен ефект върху работата на представителите на работната сила и изпълнението на техните функционални задължения.

При постъпване на работа всеки служител се запознава срещу подпис с възложените му длъжностни задължения. За неправилно изпълнение администрацията на предприятието може да наложи различни санкции на служителя. Един такъв начин за наказание на небрежен служител е порицание.

Обща концепция

Порицание е дисциплинарно наказание, наложено на служител на организация. Наказват се служители, които не изпълняват добросъвестно служебните си функции. Не се прилага за работник, ако неизпълнението на работата е по вина на предприятието.

За да може да наложи наказание, служителят при подписване се запознава с основите на безопасността на труда, нормативните документи, регламентиращи вътрешните правила, както и длъжностните характеристики, определящи обхвата на неговите задължения и отговорността за неизпълнение. От него се изисква да разбере това небрежно отношение към работата води до дисциплинарно наказание.

Ако на служителя са възложени допълнителни функции, които не са възложени със съответната заповед, тогава ще бъде невъзможно да се наложат санкции на служителя в случай на тяхното нечестно изпълнение.

Трябва да се разбере, че управителят не е длъжен да прави забележка за неправомерно поведение.

Администрацията може да се ограничи до други мерки за въздействие:

• устна забележка;
• писмена забележка
• поставяне на въпроса за обсъждане сред работната сила;
• уволнение.

Използването на забележка се използва в конкретни случаи на тежко нарушение на служебните задължения. Служителят ще трябва да даде обяснение за подобно неправомерно поведение. Сериозно нарушение може да доведе до уволнение. Отстраняване от длъжност е възможно, ако има няколко забележки, а именно две.

В какви случаи да се използва забележка и кога да се използва забележка или друг вид наказание определени от ръководителя въз основа на нормите на трудовото законодателствои следните обстоятелства:

1. Степента на неправомерното поведение на служителя.
2. Размерът на причинените щети.
3. Оценка на обстоятелствата и факторите, довели до неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията.
4. Трудов стаж в даденото предприятие, оценка на служителя от прекия началник и екипа.
5. Броят на коментарите и нарушенията, предхождащи това нарушение.

Използването на забележка има конкретна цел е да се принуди служителят да поеме отговорност за възложените му функции. Длъжностното лице трябва да разбере, че неизпълнението на задълженията е изпълнено със сериозни последици, основната от които е уволнението по член.

Според руското трудово законодателство работодателят няма право на порицание за първото неправилно изпълнение на задълженията. Забележката се прави предварително писмено или устно.

В съвременното трудово законодателство термините „строго порицание” или „порицание, вписано в лично дело” не са запазени. Това са общи формулировки, с които строгият мениджмънт плаши небрежните служители.

За какви действия можете да получите наказание?

Предшественик на наказанието трябва да бъдат конкретни тежки обстоятелства, настъпили по вина на служителя. Те означават незаконни действия или бездействие, което може да се квалифицира като дисциплинарно нарушение.

Следните действия от страна на служител се квалифицират като незаконни действия:

• неизпълнение на преки инструкции или заповеди;
• нарушаване на правилата за вътрешния ред (постоянно закъснение или отсъствие) без уважителна причина;
• неправилно изпълнение на собствените функционални задължения или директен отказ от изпълнението им;
• нарушение на разпоредбите на трудовия или колективния договор;
• неспазване на инструкциите, стандартите и правилата, приети за изпълнение в предприятието, нарушаване на общоприетите правила (пиянство, пушене на неразрешени места, кражба и др.).

При определяне на тежестта на престъплениетонеобходимо е ясно разбиране дали това се е случило поради злонамерено намерение или небрежност. Отношението на служителя към неговото неправомерно поведение и степента на осъзнаване на вината му са много важни.

Намерението за извършване на престъпление може да се прецени по следните характерни признаци:

1. Служителят ясно е разбрал, че неговото действие или бездействие може да доведе до негативни последици. Тоест той добре е осъзнавал вредността на поведението си.
2. Съзнателно желание да причини вреда чрез действията си, съзнателно поемане на отрицателно въздействие и неговите последствия.

Такива нарушения ясно се наказват с порицание, а ако последиците за предприятието са сериозни, с уволнение. В някои случаи може дори да има наказателна отговорност.

За определяне на степента на наказание е важна позицията на служителя при извършване на деянието. Поради това намерение се разделя на:

• прав. Работникът знае много добре какво ще се случи и умишлено извършва опасно въздействие;
• страна. В този случай служителят разбира последствията от действията си, не предприема умишлени стъпки, но съзнателно позволява възникването на негативни последици.

За страничен умисъл се предвижда и наказание под формата на забележка или уволнение от предприятието.

Възможно е по-леко наказание, ако работникът е извършил нарушение по небрежност, невнимание или лекомислие. Той можеше да вземе някои мерки за предотвратяване на негативни последици, но не предвиди всички нюанси. Може би не е имало достатъчно знания или трудов опит, за да се оцени реалната ситуация. Такива действия могат да бъдат квалифицирани като небрежност и ще бъдат ограничени до забележка или устно предложение. Всичко зависи от размера на щетите, нанесени на предприятието.

Лицето, извършило дисциплинарното деяние, трябва да съзнава противоправността на поведението си.

Обикновено порицанието се използва при липса на смекчаващи обстоятелства и уважителна причина за неизпълнение на служебните задължения. Наличието на основателна причина премахва вината от служителя на организацията.

Как правилно да се прави забележка

Налагане на дисциплинарно наказание на длъжностно лице изисква от работодателя да спазва определени правила:

1. Регистриране на факта на неправилно изпълнение на служебните задължения или укриване на тяхното изпълнение. Съставя се нарочен акт за нарушението. (Например, при редовни отсъствия от работа се съставя съответен акт и се подписва от ръководителя на отдела и неговите служители).
2. Изискване от служител да обясни своите злонамерени действия. Ако служителят откаже да даде писмени обяснения за нарушението си, се съставя нов протокол.
3. Съставете заповед за налагане на дисциплинарно наказание на това лице. Представете го на служителя за преглед. При отказ на работника да подпише се съставя придружителен документ.

Доказателства за некоректно изпълнение на служебните задължения могат да бъдат заснети и от камери за видеонаблюдение, ако има такива в предприятието. Непосредственият ръководител на небрежен служител може да напише името на директора на организацията доклад за неправомерно поведение на служител.

Преди да композирате заповед за порицание, работодателят трябва ясно да види вината на служителя, тъй като ако налагането е незаконно, служителят на предприятието има право да го обжалва.

Задължително е да се вземе предвид това Не можеш да бъдеш наказан два пъти за едно и също престъпление, например, едновременно налагат дисциплинарно наказание и след това уволняват по същата причина.

Условия за прилагане и давностни срокове

Моментът на това дисциплинарно наказание е ясно определен от трудовото законодателство и са не повече от един календарен месец от датата на откриване на нарушението.

Времето, през което служителят е в отпуск или отпуск по болест, се добавя към месечния период.

Много важен момент е да разберете че денят на извършване на нарушението и моментът на разкриването му може да не съвпадат. Тъй като след идентифициране на незаконно действие е необходимо да се идентифицира служителят, който го е извършил, да се докаже злонамереността на тези действия и да се оцени причинената вреда.

Така например на 15 март по вина на служител са нанесени материални щети, които са открити на 21 март. Установяването на виновника и причините за щетите продължи още 10 дни - до 31 март. Следователно календарният месец се брои от 31 март.

Много често извършване на незаконно действие се открива не от ръководството на организацията, а от инспекционните служби: противопожарна, санитарно-епидемиологична, данъчна и др. Ако ръководителят възнамерява да наложи наказание на служител въз основа на резултатите от одит, той трябва ясно да определи деня, от който ще се изчислява месечният период.

Този ден ще се счита дата на запознаване на ръководителя на организацията с доклада от проверката. Но ако нарушението е извършено преди повече от шест месеца, ръководителят няма право да приложи дисциплинарна отговорност под формата на порицание. Единственото, с което може да се ограничи е заповед за обезщетение за причинени имуществени вреди.

Срокът на валидност на това недоверие е една календарна година. Обратното броене започва от момента на издаване на съответната заповед.Ако работникът извърши ново нарушение, се издава нова заповед и срокът на наказанието се удължава.

По искане на ръководството е възможно предсрочно прекратяване на възбраната. Експертите по управление на труда не препоръчват намаляването му с повече от шест месеца.

Последици за служителя

Обвинете данни се вписват само в личния картон на служителя. Тоест те не са включени в трудовата книжка.

Не бъркайте порицанието с финансовата санкция за причинени вреди – това са различни неща. Този вид дисциплинарно наказание има материални последици:

• по време на срока на действие на наказанието наказаният служител не подлежи на начисляване на бонуси и други стимули;
• Служителят няма право на бонуси или други видове финансови стимули;
• наличието на наказание се отразява при установяване на степента на квалификация;
• наличието на забележка може да стане претекст за последващо уволнение.

Ако служителят не е дал повод за забележки или упреци през годината, Дисциплинарното наказание се отменя автоматично след 12 месеца.от момента на издаване на заповедта.

Ако прекият началник на провинилия се служител или самият той поиска вдигане на наказание срещу ръководителя на организация преди изтичане на сроказабележка, то може да бъде оттеглено. Такова решение се взема, ако нарушението е еднократно и не е причинило сериозни щети на предприятието.

Трябва да се разбере, че порицанието е сериозно наказание, след което е възможно уволнение по чл. Следователно използването на такъв аргумент по отношение на служител трябва да бъде легитимно и да съответства на тежестта на нарушението. Преди да приложите това дисциплинарно наказание, струва си да се опитате да използвате по-леки мерки - устно порицание или порицание.

Този видеоклип предоставя допълнителна информация относно дисциплинарните действия.

Глобата е един от видовете наказание за незаконни дейности. В зависимост от категорията граждани санкциите могат да бъдат наложени както на служителя, така и на работодателя. Трябва да знаете, че подробно описание на причините за налагане на този вид наказание можете да намерите в Руския кодекс на. Освен това има редица законодателни актове, регулиращи този процес.

Налагане на глоба на служител

Това сочат руските статии На какви глоби е забранено да бъде подложен служител?. Сред тях са:

1. Лишаване от отпуск;
2. Извършване на работа седем дни в седмицата;
3. Незаконно задържане.

От своя страна също има законно събиране на глоба от служителако е извършил дисциплинарно деяние. Те включват:

• устна забележка;
• писмен коментар;
• обявяване на забележка и вписването й в личното ви дело;
• уволнение по съответните членове.

Но дори и в този случай, когато налага глоба на служител, съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да следва определена последователност от действия.

Процедурата за налагане на наказания на служител

Процесът на налагане и събиране на глоба от служител е следният. Първо, работодателят е длъжен да запише и правилно документира факта на нарушението на служителя. За да направите това, трябва да създадете:

• акт за неявяване на работа - ако е отсъствие или закъснение;
• бележка от ръководителя - ако служебната задача е изпълнена лошо.

В отговор служителят трябва да напише отговор в рамките на два календарни дни- обяснителна бележка, в която се посочват причините за неправомерното ви поведение на работното място. При липса на такова писмо е необходимо да се направи подходящо вписване в акта.

Да наложи глоба на служител съставете заповед и я подпишете от двете страни. За един дисциплинарен инцидент на служителя трябва да бъде наложена една глоба.

Единственият случай на наказание в рубли за служител в предприятие може да бъде лишаване от премия, ако не е изпълнил условията на вътрешни актове, трудови или. Но дори и в този случай е забранено да се посочва причината за лишаване от бонуси в реда на поощрението.

Санкции на работодателя

Всичко на всичко, санкциите на работодателя не могат да бъдат изразени в пари, и е незаконно лишаването на служител от част от заплатата му за неизпълнение на трудово възлагане. Ето защо работодателите трябва да бъдат много внимателни по този въпрос, за да не попаднат в съда, тъй като в случай на незаконно събиране на глоба от служител, организацията ще трябва да отговаря за действията си не само с материални средства , но и с по-строги мерки.

При налагане на наказания под формата на уволнениеработодателите трябва да се запознаят с всички характеристики на този процес, тъй като последствията от загуба на дело в съда могат да се изразят като:

• загуба на репутация;
• изплащане на средна заплата за целия период на разследването;
• намаляване на общата трудова дисциплина на служителите.

За това, за да разберете какви други законови глоби могат да бъдатработодател, трябва да се свържете с квалифицирани юристи. Те лесно ще посочат правилата на закона и ще ви помогнат да попълните правилно цялата документация.

Ако служител е виновен, но не е достатъчно, за да бъде уволнен, това не означава, че неправомерното му поведение трябва да остане ненаказано. Има специална форма на отговорност - дисциплинарна, чиято функция е да накара човек да мисли за нарушението си и да коригира подхода си към работата в бъдеще. Как правилно да повлияете на нарушителите на трудовата дисциплина, какви мерки се използват за това, каква е процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, прочетете статията по-долу.

Наказание за нарушение

Ако мениджърът реши да не уволни провинилия се служител, законът му предоставя само два позволени лоста за влияние:

• коментар– най-малко строга форма;
• порицание– форма на дисциплинарно наказание, предхождащо уволнението.

ВАЖНО! Законодателството не допуска по-леки и по-тежки форми на дисциплинарно наказание, като „предупреждение за забележка”, „забележка, вписана в лично досие” и др.

Изключение от това правило са някои длъжности, за които има допълнителни наказания, неописани в Кодекса на труда. Държавните служители например могат да получат предупреждение, че не отговарят напълно на длъжността си, а митничарите и служителите на вътрешните работи освен това рискуват да бъдат подложени на строго порицание.

Ако искате по-строги мерки

Алтернативни мерки за въздействие върху виновни служители, които не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, са неприемливи. За нарушения на дисциплината на служителите не е разрешено:

• понижавам;
• налагам глоба;
• пренасрочват или отменят ваканцията си;
• удържат част от заплатата и др.

Ако инспекцията по труда в резултат на проверка или жалба разкрие каквато и да е форма на наказание за дисциплинарно нарушение, освен забележка или порицание, работодателят ще получи заповед за сериозна глоба, а наказанието, наложено на служителя, ще трябва да бъдат премахнати.

ВНИМАНИЕ! Ако парите са задържани незаконно от служител като наказание, тогава при обжалване работодателят не само ще бъде длъжен да ги върне, но и да плати неустойка за забавяне на заплатите.

Единствената форма на наказание, по-тежка от забележка и порицание, е уволнението на провинилия се служител, ако причината за това е достатъчна.

За какво можете да "упреквате"?

Работодателят избира наказание (дисциплинарна отговорност), което съответства на нарушението. Има определени служебни задължения, които трябва да се изпълняват правилно, неизпълнението или неизпълнението им в пълна степен и качество се счита за нарушение. Бездействието е наказуемо и когато трудовата функция изисква активност. Нарушение ще бъде и неспазването на правилата за вътрешна трудова дисциплина и режим. Именно тези форми на поведение се разбират като дисциплинарно нарушение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тези правила, чието нарушаване може да доведе до отговорност, трябва да бъдат документирани в длъжностната характеристика, трудовия договор или вътрешните правила.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ! Правилата, записани в изброените документи, са задължителни само ако е извършена процедурата за запознаване на служителя с тях, което се потвърждава от неговия подпис.

Например, ако човек закъснее за смяната си, докато работният график е поставен във фоайето, това не може да бъде официално признато за нарушение, тъй като никой не задължава служителите да се запознаят с материалите, поставени на стените. Но ако работникът е подписал думите „Прочетох графика“, произтичащата от това отговорност ще бъде легитимна.

Мотиви за порицание:

• закъснение за започване на работа или след почивка;
• отсъствие на място;
• отказ от преминаване на обучение по безопасност или медицински прегледи;
• появяване в неприлично състояние;
• присвояване, повреда, кражба на имущество на фирма или работодател;
• неизпълнение на нареждания на ръководството;
• нарушение на трудовите функции.

Седем неприятности - един отговор?

Едно нарушение – едно дисциплинарно наказание. Един служител не може да получи две наказания за едно и също нарушение, например да получи забележка преди уволнение.

Ако нарушението е придружено с увреждане на имуществото на дружеството или друго деяние, за което се налага имуществена отговорност, тогава може да се приложи допълнително порицание (както и уволнение).

Дисциплинарната и материалната отговорност са две области, които не се припокриват.

Време е да дисциплинирате нарушителя

Работодателят има един месец от деня, в който му е докладвано за нарушението, за да реши дали са необходими определени мерки.

Ако виновният се разболее през този месец или отиде на почивка от какъвто и да е вид, тези дни се добавят към периода, определен за дисциплинарни мерки. Но когато държавата предоставя допълнителни дни почивка, например празници или почивни дни, месечният период не се удължава за това време.

Ако прекият ръководител не е научил за нарушението повече от шест месеца, независимо от обстоятелствата, възникнали в бъдеще, давността се счита за изтекла и извършителят вече не може да бъде порицан.

ВАЖНО! Срокът за установяване на нарушение се удължава на 2 години, ако нарушението е открито в резултат на проверка или ревизия.

Как се дава забележка?

За да елиминира евентуални проблеми, свързани с несъгласието на наказания служител, работодателят трябва стриктно да спазва законовата процедура.

ЗАБЕЛЕЖКА! Ако забележката е получена неправомерно, в нарушение на процедурата, а след това, в резултат на поредното нарушение, служителят е уволнен, както е разрешено от Кодекса на труда, законността на уволнението може да бъде успешно оспорена.

5 стъпки до порицание

1. Записване на обстоятелствата на престъплението. Трябва да се напише: акт, длъжностно лице или доклад, заключение на специална комисия. Подписите под тези документи сочат, че посоченият факт действително се е случил.
2. Изискване за пояснение. За да квалифицирате даден факт като достоен за порицание, трябва да поискате обяснение от нарушителя за поведението му. За целта му се дава писмено изискване да напише обяснителна записка в рамките на 2 дни. По-нататъшните действия на работодателя зависят от отговора на служителя на това изискване.
3. а) Служителят е написал обяснителна бележка. Въз основа на резултатите от него работодателят решава дали виновният заслужава порицание или друго наказание.
   б) Служителката отказа обясненияили не го предостави след 2 дни чакане. В този случай се съставя акт с 2 подписа за отказ от даване на обяснения. Освен това е законно да се наложи наказание.

   СЪВЕТ! Ако служител незабавно откаже да напише обяснителна бележка, по-добре е да изчакате необходимите два дни, за да издадете порицание: нарушителят може да промени решението си и ако бъде лишен от това право чрез незабавно наказание, това може да свидетелства срещу работодателя в съдебно производство.

4. издание. Формулярът е произволен, но е задължително да има описание на нарушението и връзки към всички придружаващи книжа (акт или протокол, обяснителна записка или липса на такава).
5. По инициатива на работодателя запис на порицанието се вписва в личния картонслужител. В много организации съответните местни актове предвиждат изплащането на бонуси да зависи от това дали служителят има някакви санкции.

ЗАБЕЛЕЖКА! Не се изисква информация за порицания да се включва в трудовата книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разкаян, подобрен

Ако е изминала една година и не са добавени нови записи на наказания, тежкото бреме на наказанието автоматично се премахва.

ВАЖНО! Ако все още не са изтекли 365 дни и трудовата дисциплина отново е нарушена, това може да стане правно основание за уволнение.

Ако преди изтичането на едногодишния срок работодателят реши, че служителят се е поправил (независимо дали сам е взел такова решение или наказаното лице е поискало това), порицанието може да бъде отменено предсрочно. За да направите това, достатъчно е да издадете подходяща заповед. След влизането му в сила се счита, че служителят няма дисциплинарни наказания.

Небрежните служители са главоболие за всеки мениджър. Дори като собственик на собствен бизнес, не можете да наказвате служителите си, както искате, този въпрос е доста строго регламентиран от закона. Действащото трудово законодателство позволява на работодателя да има право да налага дисциплинарни санкции на служител за извършване на нарушение. Кодексът на труда установява както видовете наказания за нарушения (порицание и порицание), така и реда за тяхното прилагане.

Дисциплинарно наказание: видове и основания за налагане

И така, служителят е извършил нарушение, за което работодателят възнамерява да го накаже. Първо трябва да решите вида на използваното влияние. Съществуват следните видове дисциплинарни наказания с нарастваща тежест на наказанието: забележка, забележка, както и уволнение на извършителя на подходящо основание. Правото да избере конкретно наказание принадлежи на работодателя.Но не всяко незачитане на изискванията може да доведе до предприемане на дисциплинарни мерки срещу служител.

Законодателят тълкува дисциплинарното нарушение като неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите задължения, възложени му по негова вина (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дисциплинарното нарушение е вид нарушение, извършено в рамките на трудовите правоотношения. Само такива действия или бездействия на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за такива.

Работодателят има право самостоятелно да избере наказанието за закъснял служител, основното е, че е пропорционално и в рамките на закона

Например, отказът на служител да приеме обществена задача или да участва в ден за почистване, както и игнорирането на инструкции от ръководството, които не са свързани с длъжността на служителя, не може да се счита за дисциплинарно нарушение. Не можете да бъдете наказани за отказ да отидете на работа в почивен ден, тъй като участието в такава работа може да се извърши само със съгласието на служителя. Използването на нецензурни думи, обиди към колеги и други подобни действия могат да се считат за дисциплинарно нарушение само в случаите, когато такива действия са изрично забранени от вътрешния трудов правилник на организацията.

За неизпълнение на трудовите задължения дисциплинарната отговорност може да последва само когато това конкретно задължение е пряко посочено в нормативен документ - трудов договор, длъжностна характеристика, инструкции за защита на труда, заповед и др. - и служителят е бил запознат с този документ срещу разписка. .

Основания за наказания: нарушаване на правилата за вътрешния трудов ред и неизпълнение на служебните задължения

Законът квалифицира следните деяния като груби нарушения:

• абсентизъм (отсъствие от работа за повече от четири часа);
• явяване на работа в нетрезво състояние;
• нарушаване на изискванията за защита на труда, което води до тежки последици
• някои други, еднократното извършване на които може да доведе до уволнение на подходящо основание.

Естествено, в такива случаи прилагането на такова наказание като порицание към виновния служител, дори и от най-хуманния съд, ще бъде признато за оправдано и пропорционално. Но използването на порицание за дребни нарушения, например, ако служител закъснее с 5-10 минути (освен ако, разбира се, това не е довело до негативни последици за работодателя под формата на спиране на конвейера или тълпа от ядосани клиенти на вратите на магазина) трудно може да се приеме за основателно и в този случай можем да се ограничим до една забележка.

Освен това си струва да се обърне внимание на отношението на самия служител към извършеното нарушение, по-специално какво е написал в обяснителната си бележка. Както показва съдебната практика, в случаите, когато наказаният служител е посочил, че осъзнава нарушението и се разкайва за извършването му, съдилищата считат за възможно да му наложат по-леко наказание.

Видео: как да накажете служител според закона

Възможно ли е да се лиши бонус за нарушение на дисциплината?

Използването на забележка или порицание не е пряко свързано с изплащането на бонуси на служителя. Въпреки това, ако съществуващите правила за бонуси в организацията предвиждат възможност за лишаване от бонус в случай на нарушение на трудовите задължения на служител, тогава работодателят може да упражни това право. Бонусът от нарушителя може да бъде изтеглен изцяло или частично. Правилото, че за всяко нарушение може да бъде наложено само едно наказание, не е приложимо в случая, тъй като лишаването от премия не се отнася за дисциплинарните наказания.

Също така, служител, на когото е направена забележка или порицание, може да бъде лишен от всякакви придобивки, предоставени в съответствие с колективния трудов договор или други местни разпоредби на работодателя - ваканционни пакети, еднократни възнаграждения или подаръци. Но само ако непредоставянето на такива обезщетения на служители, които имат дисциплинарно наказание, е изрично предвидено в съответния нормативен акт.

Но такава популярна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина в съветско време, като прехвърляне на ваканция в есенно-зимния период, не може да се прилага съгласно действащото законодателство.

Процедурата за прилагане на порицание или порицание

За да бъде налагането на дисциплинарно наказание законосъобразно, не е достатъчно да има основание за наказание – то все пак трябва да бъде надлежно формализирано. Преди налагане на наказание трябва да се поиска писмено обяснение от служителя.Той го пише във всякаква форма, просто трябва да обърнете внимание на наличието на необходимите дати - извършване на престъплението и написване на обяснителна бележка - и личния подпис на служителя.

Генерален директор на Romashka LLC

Василиев А. А

монтажен цех електротехник

Огурцова И. И.

ПОЯСНИТЕЛНА

Аз, Огурцов И.И., не отидох на работа на 12 октомври 2016 г., тъй като предния ден изпих много бира и не успях да стана за работа. Признавам вината си и обещавам повече да не пия много бира.

14.10.2016 г. (подпис) И. И. Огурцов

Ако след два работни дни служителят не предостави писмено обяснение, тогава се съставя съответен акт под всякаква форма. Такъв акт се подписва по правило от трима души - длъжностното лице, поискало обяснителната бележка, и един от служителите.

Който има право на забележка или порицание

Правото за налагане на дисциплинарно наказание принадлежи на ръководителя на организацията или на друго упълномощено от него лице (като правило това е директорът по човешки ресурси). Ето защо в големи организации с голям брой служители е препоръчително към проектозаповедта за наказание да се приложи не само обяснителна бележка от служителя, но и доклад от неговия непосредствен ръководител. В него шефът информира за факта на нарушението, а също така изразява мнението си относно нарушението на подчинения и възможното наказание, като взема предвид предишното поведение на служителя и отношението му към работата.

Изготвяне на заповед за обявяване на забележка или порицание: правила за съставяне, образци и примери

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или на почивка. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършване. (Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заповедта трябва да съдържа информация за характера на нарушението и нормите, които служителят е нарушил.

Дружество с ограничена отговорност "Ромашка"

№ 221-р „За налагането на дисциплинарни наказания“

На 12 октомври 2016 г. електротехникът на инсталационния цех Огурцов И. И. отсъства от работа през цялата работна смяна без уважителна причина, което е нарушение на клауза 4.1 от вътрешния трудов правилник на Romashka LLC. Въз основа на изложеното НАРЕЖДАМ: 1. Да се ​​направи забележка на електротехника на монтажния цех И. И. Огурцов за нарушение на клауза 4.1. PVTR LLC "Romashka" 2. 12.10.2016 г. се счита за неприсъствен и не се заплаща. Причина: обяснителна бележка от служителя, доклад от началник магазин

Генерален директор (подпис) А.А. Василиев

Прочетох заповедта: (подпис) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Заповедта за налагане на забележка или порицание се представя на виновния срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването й (без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа). При отказ да се запознае със заповедта срещу разписка се съставя съответен акт.

Вписват ли се записи за наказания в трудовата книжка на служителя?

Информацията за дисциплинарните санкции, за разлика от някои видове стимули, не се вписва в трудовата книжка на служителя. Ако в рамките на една година от датата на забележката или порицанието на служителя не бъде наложено ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че той няма такива наказания.

Може ли служител да обжалва дисциплинарно наказание?

Изкуство. 192 от Кодекса на труда направо гласи, че при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено. И според Върховния съд на Руската федерация също е необходимо да се вземе предвид предишното поведение на служителя и отношението му към работата. Това означава, че трябва да се спазва и общият принцип на пропорционалност на наказанието спрямо нарушението в трудовите отношения, тъй като неспазването на този принцип може да доведе до признаване на заповедта за наказание за незаконна.

Както отбелязва Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, работодателят е този, който е длъжни да докажат спазването на общите принципи на правната, а оттам и на дисциплинарната отговорност - като справедливост, равенство, съразмерност, законност, вина, хуманизъм.

Също така, когато избира наказание, работодателят трябва да помни, че съдът няма право да замени един вид дисциплинарно наказание с друго, по-леко. След като достигне до заключението, че наложеното наказание е несъразмерно на извършеното нарушение, съдът просто ще признае заповедта за наказание за незаконосъобразна и ще я отмени. И е напълно възможно обезщетение за морални щети също да бъде възстановено от работодателя в полза на служителя. И в резултат на това нарушителят не само ще избегне заслуженото наказание, но всъщност ще бъде насърчен. Следователно изборът на мярка трябва да се подхожда възможно най-внимателно и обективно, без излишни емоции. А при повторно нарушение санкциите може да станат по-строги.

Видео: трудови спорове за мениджър (как да действате, за да отмените обвиненията и да спечелите в съда)

Действия на служителя по обжалване

Ако служителят не е съгласен с налагането на дисциплинарно наказание върху него, той може да обжалва тази заповед пред държавната инспекция по труда, комисията по трудови спорове (ако организацията има такава) или в съда. Работникът или служителят има право да подаде молба за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на правата си. При обжалване на заповедта за наказание тримесечният срок се изчислява от датата, на която служителят се е запознал с нея. Работодателят ще трябва да докаже законността на наказанието.

Заслужава да се отбележи, че много по-често служителите обжалват заповеди за дисциплинарни действия в случаите, когато освен забележка или порицание е имало лишаване от бонуси, изцяло или частично.

Премахване на дисциплинарно наказание

Има ситуации, при които служител, след като получи забележка или порицание, преразглежда поведението си и се опитва с всички сили да се поправи с добра или дори просто отлична работа. В този случай, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, работодателят има право да го отстрани със заповед по своя инициатива, по искане на прекия ръководител на служителя или на синдиката, както и по желание на самия служител. Няма значение колко време е изминало от датата на прилагане на наказанието.