Впораємося самі або як оформити наказ та інші документи про відміну суміщення посад. Поєднання та його припинення: правильний порядок оформлення

Трудовий кодекс дозволяє покладати на працівника додаткові обов'язки, якщо він згоден на розширення своїх функцій. Така практика називається поєднанням - найчастіше мається на увазі тимчасове заміщення відсутнього співробітника. Може бути тільки внутрішнімз огляду на графік основної роботи.

Досить поширені приклади передачі частини обов'язків співробітнику, чий колега тимчасово непрацездатний чи перебуває у відпустці. Однак, коли необхідність поєднання відпадає, роботодавцю потрібно грамотно звільнити працівника від покладених на нього додаткових повноважень.

Зняття поєднання зазвичай відбувається з різних причин. Ініціатива може виходити від обох сторін, бажано, щоб це рішення було узгодженим. Працівник повинен бути обізнаний з рішенням роботодавця, але при цьому керівник не зобов'язаний формулювати причину скасування.

З ініціативи працівника

Співробітник має право відмовитися від виконання додаткових службових функцій з особистих причин. Оскільки суміщення не передбачає виділення додаткових робочих годин, працівник може відмовитися через погіршення стану здоров'я, брак часу або сімейні обставини.

Нерідко відмова продиктована незадовільним рівнем доплати – її розмір зазвичай встановлюється локальним наказом і є фіксованим.

Відповідно до ст. 60 ТК РФ співробітник зобов'язаний сповістити роботодавця про дострокове припинення своїх додаткових обов'язків за три робочі дні письмово.

З ініціативи роботодавця

Часто це відбувається через недобросовісне виконання працівником своїх обов'язків чи дисциплінарних порушень. Зняття суміщення посад роботодавцю не потрібно погоджувати зі співробітником. Законодавство вимагає лише видати наказ про припинення суміщення з певної дати (ст. 60, ч. 2 ТК РФ) та повідомлення. Після цього працівник повинен ознайомитися з документом не пізніше трьох робочих днів та поставити на ньому свій підпис.

З дати скасування роботодавець повинен проводити доплату (ст. 151 ТК РФ).

Як оформити

Відповідно до трудового кодексу, процес оформлення відмови регулюється статтею 60 (встановлюється можливість передачі співробітнику додаткових повноважень за його згоди) та статтею 151 (позначається режим оплати).

Процес скасування додаткової трудової угоди про суміщення не тотожний ліквідації трудового договору.

Заява

Заява про скасування потрібна у випадку, якщо цей крок є ініціативою співробітника. Воно має бути оформлене письмово, у двох примірниках.

Форма заяви може бути довільною, певного формату цього документа законодавчо не встановлено. У заяві має бути зазначена така інформація:

• Дата складання;
• особа, якій адресовано документ (безпосередньо керівник організації);
• лаконічно викладена вимога про припинення суміщення із зазначенням причини відмови від додаткової роботи;
• підпис співробітника та особи, яка приймає заяву (співробітника відділу кадрів, бухгалтера або начальника).

При отриманні заяви про дострокове розірвання договору відділу кадрів необхідно видати 2 види документів: про припинення додаткової трудової діяльності та ліквідацію доплати.

Наказ

Наказ є обов'язковим документомдля скасування суміщення. Основна його функція полягає у фіксації змін трудового статусу працівника. Наказ допоможе спланувати штатний розклад та ліквідувати нарахування додаткових виплат.

Якщо спочатку в додатковій угоді є дата її початку та закінчення, то оформляти наказ не потрібно.

Основні причини оформлення наказу:

• Прийом на роботу нового працівника. Наприклад, «на підставі ч. 4 ст. 60.2 та ст. 151 ТК РФ у зв'язку із зайняттям вакантної посади (вказівка ​​посади)».
• Керівник більше не потребує послуг співробітника або працівника не влаштовує графік праці або розмір оплати.

Формулювання у наказі має бути таке: «на підставі ст. 60.2 наказую усунути (ПІБ співробітника, його посаду) від виконання додаткової роботи»

Зразок заповнення наказу про відміну суміщення може виглядати так:

Правила оформлення наказу:

1. У правому верхньому кутку має бути розташована повна офіційна назва організації, населений пункт, де вона знаходиться, її адресу. Тут потрібно проставити дату оформлення.
2. Повне найменування документа – «Про відміну суміщення» (розташовується по центру бланка).
3. Інформація про співробітника, з яким розривається додаткова угода (його ПІБ).
4. Посилання на законодавчі акти, за якими документ видається (найчастіше використовується ст. 60 ТК РФ).
5. Розпорядження із зазначенням суті наказу.
6. Обов'язково вказується факт позбавлення працівника доплати.
7. Визначаються підстави для припинення виконання додаткових функцій (вноситься інформація про додаткову угоду, її номер та дату).
8. Наказ підписується співробітником та керівником, на бланку ставиться мокрий друк установи.

повідомлення

Складається у разі, якщо припинення виконання додаткових обов'язків співробітника відбувається з ініціативи роботодавця. Єдиного бланка для цього документа не передбачено, він складається довільно, однак у повідомленні обов'язково мають бути такі пункти:

• повне найменування документа («Про дострокове скасування»);
• звернення до працівника з коротким викладом суті повідомлення. Як основа зазвичай вказується ст. 60 п. 2 ТК РФ;
• інформація про зміну у договорі, його реєстраційний номер та дата підписання;
• підпис уповноваженої особи та її розшифрування, зазначення посади керівника.

Після ознайомлення із повідомленням працівник зобов'язаний його підписати, підтверджуючи, що він поінформований про документ та отримав один екземпляр.

Якщо повідомлення працівникові не надсилалося, у наказі відображається лише факт зняття доплати.

Додаткова згода

Додаткова угода – обов'язковий документ під час оформлення працівника із суміщення. Саме в ньому спочатку обумовлюються терміни заміщення вакантної посади, службові обов'язки та режим оплати. Відповідно до закону, воно оформляється як на початку поєднання, так і за його скасування.

У разі відсутності факту суміщення у трудовому договорі угода має бути оформлена в обов'язковому порядку.

Структура документа:

• реєстраційний номер;
• номер трудового договору, для якого підготовлено угоду;
• реквізити сторін.

Чи існує поняття «звільнити сумісника»?

Звільнення з займаної по суміщенню (не плутати з сумісництвом) посади юридично вважається звільненням. В офіційних документах дана процедура називається «скасовуванням» або «зняттям», назвати її «звільненням за сумісництвом» буде фактичною помилкою.

Таким чином, для того, щоб грамотно зняти співробітника з суміщення, знадобиться спочатку правильно оформити додаткову угоду та наказ. Якщо бажання змістити співробітника з однієї з посад виходить від роботодавця, то буде потрібно повідомлення на ім'я співробітника. Важливо повідомити працівника дату закінчення виплат доплати.

Вконтакте

Чому роботодавець, який установив працівникові доплату за суміщення, не зміг її зняти? Чому робітниці, яка не справляється з обов'язками, роботодавець змушений був повернути повний обсяг роботи? Чому працівник, який працював за сумісництвом, працював під час основної роботи і хто був винен у цьому? Знову і знову практика повертається до питань чіткого розмежування суміщення та сумісництва.

І хоча ця проблема обговорювалася в юридичній пресі не раз, державні інспектори праці продовжують виявляти порушення в даному питанні, рішення якого можуть бути не однозначними.

Трохи теорії

Поєднання та сумісництво - поняття настільки різні, що плутати їх одне з одним, здавалося б, неможливо.
Але на практиці навіть досвідчений кадровик припускається помилок.

Почнемо з того, що сумісництво і поєднання - поняття, які використовуються тільки стосовно трудової галузі права. Але на цьому їхня спільність закінчується.

Відповідно до ст. 60.1 Трудового кодексу Російської Федерації сумісництво - це друга робота, при якій оформляється другий трудовий договір, видається другий наказ про прийом на роботу, надається друга відпустка, ведеться табель обліку робочого часу по роботі за сумісництвом, за бажанням працівника вноситься запис у трудову книжку.

Відповідно до ст. 60.2 Трудового кодексу Російської Федерації поєднання - це виконання працівником за його письмовою згодою додаткової роботи поряд з роботою, визначеною трудовим договором, протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни).

Таким чином, якщо сумісництво – це друга робота, то поєднання – це не окрема робота, а лише додатковий обов'язок до основної роботи. Отже, якщо сумісництво може існувати без основної роботи, то поєднання цього не передбачає: поєднання може бути лише за наявності основної роботи, поєднання саме по собі неможливе.

Відповідно до ст. 273 Трудового кодексу РФ сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Наголошуємо: у вільний від основної роботи час. Це означає, що на працівника, що працює в одній організації на умовах внутрішнього сумісництва, ведуться два табелі обліку робочого часу: за основною роботою та за сумісництвом. Припустимо, з основної роботи у організації працівник - «вихователь», і за умов сумісництва укладено трудового договору за посадою «музичний керівник». В одному табелі обліку робочого часу відзначаються його робочі дні як вихователя, в іншому – як музичного керівника. У цьому необхідно відрізняти ведення табеля обліку робочого дня працівника, виконує роботу за умов поєднання. Виходячи з викладеного, якщо робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час, то робота на умовах поєднання виконується в межах робочого часу - отже, в табелі обліку робочого часу додатковим чином не відображається. І якщо за роботу на умовах сумісництва виплачується заробітна плата, то за роботу на умовах суміщення встановлюється доплата. Коли при перевірках дотримання трудового законодавства державними інспекторами праці досліджується це питання, часто виникає проблема у тлумаченні наданих документів: наприклад, працівник, згідно з трудовим договором, виконує роботу на умовах сумісництва, а в табелі обліку робочого часу відображено лише основну роботу, у зв'язку з чим не зрозуміло, чому працівник не виходить на роботу за сумісництвом і за що в цьому випадку йому нараховується заробітна плата. Або навпаки: працівник удень працює, припустимо, двірником, ночами виходить на роботу сторожем.

А табель ведеться один, заробітна плата виплачується одна, при цьому встановлена ​​доплата за суміщення, хоча фактично мають місце ознаки роботи на умовах сумісництва, тому що друга робота (сторож) виконується у вільний від основної роботи час.
Оскільки сумісництво є другою, самостійною роботою, то за неї працівникові повинна нараховуватися заробітна плата разом з усіма надбавками, районними коефіцієнтами (у тих регіонах, де вони передбачені), доплатами, преміями.

За суміщення встановлюється доплата, розмір якої відповідно до ст. 151 Трудового кодексу Російської Федерації, встановлюється за згодою сторін. Доплата ця є лише частиною заробітної плати, але не заробітною платою у повному обсязі.

Все сказане можна схематично укласти в таблицю ( див. вище).

Що скаже практика?

Розглянемо кілька ситуацій, що виникли у різних працедавців практично.

Поєднання чи сумісництво?

Працівника прийнято на посаду молодшого наукового співробітника. З ним укладено трудовий договір, відповідно до якого працівнику встановлено обсяг роботи на 1,5 ставки.

На підставі трудового договору видано наказ про прийом на роботу, згідно з яким працівник прийнятий до державної установи на посаду молодшого наукового співробітника на 1 ставку та 0,5 ставки сумісника. У той самий час трудового договору роботи за сумісництвом із працівником не укладалося. У цьому фактично працівник виконував роботу у межах норми робочого дня, нею вівся один табель робочого дня, що ознаками роботи за умов поєднання, а чи не сумісництва. Наказом на підставі особистої заяви працівника доплату у розмірі 0,5 ставки було скасовано.

У цій ситуації виникає суперечка: за яких умов - поєднання чи сумісництва - працює працівник?

По перше,згідно зі ст. 68 Трудового кодексу Російської Федерації, наказ про прийом працювати повинен відповідати трудовому договору, чого у разі немає: у трудовому договорі - 1,5 ставки; у наказі про прийом на роботу 1 ставка - за основною роботою та 0,5 ставки за сумісництвом.

По-друге,є очевидна невідповідність. З одного боку, у наказі прийому працювати міститься пряме вказівку те що, що у розмірі 0,5 ставки є сумісництвом. З іншого боку, відсутність другого наказу (для роботи за сумісництвом) про прийом на роботу, відсутність трудового договору про роботу за сумісництвом, фактичне виконання працівником роботи в межах робочого часу свідчить про те, що робота виконувалася на умовах суміщення. Видається необхідним, щоб у цьому питанні сторони привели документи у належний вигляд, вирішивши питання, на яких умовах виконується додаткова робота. Схиляємося до того, що додаткова робота у разі виконується за умов суміщення, оскільки відбувається у межах робочого дня, внаслідок чого працівнику нараховувалася не вести, а доплата у вигляді 0,5 ставки.

Основна робота чи сумісництво?

Не менш заплутаною виявилася ситуація в іншій бюджетній установі – школі.

Працівницю прийнято на роботу до школи на посаду завуча, згідно з трудовим договором від 2003 р. Відповідно до цього трудового договору дана робота є основною.

У 2006 р. працівницю було переведено на 0,5 ставки завуча та працювало на таких умовах до 2009 р. При цьому, порушуючи ст. 72 Трудового кодексу РФ угоду про зміну умов трудового договору з працівницею належним чином оформлено не було.

Таким чином, з 2006 по 2009 р. із працівницею фактично склалися трудові відносини на умовах трудового договору на 0,5 ставки завуча. Цей факт підтверджується і розрахунковими листами, її тарифікацією за відповідні роки, з яких випливає, що на робітницю покладалося навантаження в обсязі 0,5 ставки та заробітна плата нараховувалась у такому ж обсязі. Враховуючи, що фактично сторони на таких умовах продовжували трудові відносини 3 роки, можна говорити про те, що саме на таких умовах ці відносини склалися, хоч і не були приведені належним чином у відповідність до закону.

В цей же час за домовленістю з роботодавцем робітниця починає вести уроки в 10-11 класах в обсязі, що відповідає ставці заробітної плати вчителя середніх загальноосвітніх шкіл – 18 годин на тиждень, для цього з нею оформляється трудовий договір за сумісництвом.

З 01.09.2009 р. працівницю було переведено на 0,25 ставки завуча, що підтверджується її тарифікацією на 2009-2010 н. рік, особовим рахунком. Ця зміна умов трудового договору робітниця - також у встановленому законом порядку - не оскаржувала. Сторони продовжували трудові відносини за таких умов ще рік. Вважаємо, що це може бути розцінено як усну згоду працівника на зміну умов трудового договору, які знову ж таки, порушуючи закон, належним чином оформлені не були. При цьому робітниця продовжувала вести уроки обсягом 18 годин на тиждень.

Нарешті у вересні 2011 р. з робітниці наказом директора було знято 0,25 ставки завуча та передано іншому працівникові. Роботодавець мотивував це тим, що працівниця не справляється з трудовою функцією завуча, своєчасно не склала шкільного розкладу, не оформила ще низку необхідних методичних документів. Але цього разу робітниця на наказі написала, що з наказом не згодна, і роботодавець був змушений повернути початкове становище: «повернути» працівникові 0,25 ставки.

Що ми маємо в результаті? Спочатку навантаження за основною роботою зменшено з обсягу ставки заробітної плати до 0,25 ставки заробітної плати. Обставини дозволяють говорити про те, що фактично обидві сторони на це погоджуються, ніхто змін трудових відносин не оскаржив, на цих умовах сторони працювали тривалий час. Якби роботодавець зняв і останні 0,25 ставки, то роботою за основним місцем роботи робітниця забезпечена не була б у порушення ст. ст. 21, 22 Трудового кодексу Російської Федерації, які гарантують працівникові право на надання роботи з обумовленої трудової функції та одночасно зобов'язують роботодавця забезпечувати працівника роботою. Фактично трудові відносини щодо основної роботи припинилися б, але, знаючи попередній розвиток історії, можна з упевненістю припустити, що належним чином це знову б ніхто не оформив.

Крім цього, зрештою сторони дійшли того, що в даний час основна робота на посаді завуча у робітниці склалася в обсязі 0,25 ставки, а робота за сумісництвом на посаді вчителя - у кількості годин, що відповідає ставці заробітної плати вчителя середньої загальноосвітньої школи . І це за даних умов дозволяє говорити про заміну видів трудових договорів: основного та за сумісництвом. Логічніше було б ще в 2009 році привести умови трудових відносин, що фактично склалися, у належний вигляд: роботу завуча оформити за сумісництвом в обсязі 0,25 ставки, а роботу вчителя як основне місце роботи в обсязі ставки заробітної плати.

Сумісництво під час основної роботи?

Працівник прийнятий вантажником до роботодавця і за основним місцем роботи та за сумісництвом. У трудовому договорі за сумісництвом зазначено, що режим робочого часу працівнику встановлюється відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, у яких, у свою чергу, була умова про п'ятиденний робочий тиждень працівників підприємства з 08.00 до 17.00. Водночас, згідно зі ст. 282 Трудового кодексу, робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час.

Таким чином, не зрозуміло, в який саме час мав працювати працівник, якщо під час роботи за сумісництвом для нього починався робочий день, коли він закінчувався. Фактично працівник працював із 08.00 до 17.00.

Потім роботодавець оформив актом невихід працівника на роботу з дня укладання трудового договору за сумісництвом та анулював трудовий договір за сумісництвом. А це було зроблено для того, щоб не оплачувати лікарняний лист: у зв'язку з нещасним випадком на виробництві працівник пред'явив до оплати лікарняний лист по обох місцях роботи. Працівник працював у межах часу, встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, куди посилався трудового договору за сумісництвом, але це було у робочий час, встановлений для основний роботи.

Якщо припустити, що працівник виконував цю роботу на умовах суміщення (в основний робочий час), а не на умовах сумісництва (за межами робочого часу), тоді йому слід було платити доплату за суміщення, яка б увійшла до середнього заробітку працівника при його обчисленні. Однак цього зроблено не було. У той самий час з умови трудового договору за сумісництвом було ясно, коли працівникові виходити працювати за сумісництвом, і він виходив неї у відповідність до Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Додамо, що у суді першої інстанції працівник не зміг довести факту роботи за сумісництвом. Наразі працівник звернувся з касаційною скаргою.

Внутрішнє сумісництво як ухиляння від понаднормової роботи?

У приватному охоронному підприємстві Державною інспекцією праці було проведено перевірку дотримання трудового законодавства за скаргою одного із працівників. Працівник скаржився на величезну переробку. Під час перевірки цей факт підтвердився: охоронці справді працювали по 200 і більше годин на місяць. Державним інспектором праці було видано припис про оплату працівникам перероблених годинників, у порядку ст. 152 Трудового кодексу Російської Федерації, у підвищеному розмірі.

Роботодавець пояснював, що в нього підприємство, що тільки що відкрилося, і оплачувати працівникам у такому розмірі понаднормову роботу він не зможе. Однак припис виконав, а надалі трудові відносини з охоронцями оформлював як за основною роботою та роботою на умовах внутрішнього сумісництва. Тоді ці ж 250 годин роботи на місяць в результаті оформлялися наступним чином: 178 годин - норма годин на місяць, яку і виробив працівник, а 72 години, що залишилися, - це робота на умовах сумісництва, яка оплачувалася пропорційно відпрацьованому часу в одинарному розмірі.

Найчастіше робота на умовах внутрішнього сумісництва стає способом уникнення оплати понаднормової роботи в підвищеному розмірі. Відповідно до Трудового кодексу понаднормова робота оплачується у полуторному (перші дві години) і далі – у подвійному розмірі. Робота за сумісництвом - пропорційно до відпрацьованого часу - в одинарному розмірі.

Тому роботодавець, враховуючи, що працівник щомісяця переробляє в нього встановлену норму годинника, оформляє з ним трудовий договір за сумісництвом і цей годинник стає не понаднормовим годинником, а годинником роботи за сумісництвом.

На практиці такі випадки часто трапляються із працівниками, які працюють на посаді охоронців, сторожів, операторів котельні - тобто працівників, які працюють на змінному режимі робочого часу.

Поєднання за умов трудового договору?

Коли поєднання включено до трудового договору, це часом стає справжнім головним болем для роботодавця. І в цьому винен лише він.
Працівницю прийнято в організацію бухгалтером.

При прийомі працювати роботодавець запропонував їй, поки тимчасово вакантна ставка касира, виконувати додатково і трудову функцію касира до того часу, поки цю ставку не приймуть працівника. Працівниця погодилася, і до її трудового договору внесли умову про те, що їй встановлено доплату за суміщення у визначеному сторонами розмірі, при цьому уточнення про те, що ця доплата виплачується працівникові лише за умови виконання нею додаткових обов'язків, не було внесено.

Працівниця цю додаткову роботу виконувала, за що отримувала свою доплату.

Через деякий час їй перестали платити цю доплату, оскільки фактично виконання робітницею цих додаткових обов'язків припинилося, про що було видано відповідний наказ.

Але робітниця, не погодившись із цим наказом, звернулася до Державної інспекції праці. Державний інспектор праці, враховуючи, що доплату було встановлено трудовим договором, а знято в односторонньому порядку наказом роботодавця, при цьому порушуючи ст. 72 Трудового кодексу Російської Федерації був укладено угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору, видав роботодавцю припис у тому, щоб виплачувати цю доплату робітниці, а наказ про її зняття скасувати як виданий із порушенням ст. 72 Трудового кодексу Російської Федерації.

Вважаємо, що в даному випадку роботодавцю необхідно було оформити умову про встановлення доплати за суміщення не трудовим договором, а окремим наказом. Будь-який документ можна змінити, скасувати лише документом відповідного рівня: трудовий договір – угодою до трудового договору, оскільки це двосторонній акт, наказ – наказом. Тому змінюючи наказом умову трудового договору про встановлену працівникові доплату за суміщення, роботодавець діяв в односторонньому порядку. У зв'язку з викладеним вважаємо за доцільніше умову про суміщення встановлювати над трудовому договорі, а наказі.

Таким чином, для належного оформлення на практиці сумісництва та поєднання рекомендується:

Щоб уникнути документальної плутанини, необхідно одразу визначити, в який час працівник виконуватиме додаткову роботу: в межах робочого часу - тоді мова йде про суміщення (відповідний наказ/розпорядження, згода працівника, доплата, один табель обліку робочого часу); у вільний від основної роботи час – оформляємо сумісництво (трудовий договір, наказ про прийом на роботу, окремий табель обліку робочого часу, окрема заробітна плата, окрема відпустка з його оплатою тощо);

Оформляти поєднання не шляхом внесення умови до трудового договору, а шляхом видання окремого наказу, оскільки скасувати, змінити наказ можна наказом, а зміни умов трудового договору потрібна угода двох сторін;

Якщо у наказі про суміщення стоїть конкретний період, на який діє умова про суміщення працівників професій (посад) з нарахуванням відповідної доплати, то умова про суміщення припиняється із закінченням цього строку, при цьому видавати окремий наказ про припинення виконання працівником обов'язків не вимагається. Якщо ж наказ було видано на невизначений період і сторони спочатку термін не обговорили (наприклад, «поки попрацюй, а там видно буде»), то для зняття доплати та припинення додаткових обов'язків щодо суміщення потрібне видання окремого наказу з попереднім повідомленням другої сторони не пізніше ніж за три дні.

Зазвичай зняття ВРІО з обов'язки керівника потрібно практично зниження посади, щоб уникнути цієї ситуації, якщо немає 100-ной впевненості, що працівник впорається з обов'язками, оформіть поєднання посад. Таке право надає вам стаття 60.2 Трудового кодексу. Відповідно до її положень, роботодавець може запропонувати співробітнику поряд з його поточними обов'язками додатково виконувати функції керівника відділу протягом певного часу. Якщо час покаже, що фахівець все ж таки не справляється з обов'язками керівника відділу, ви зможете достроково скасувати доручення про суміщення. Для цього потрібно буде не менше ніж за три робочі дні попередити про це працівника. Поєднання посад завжди потрібно оформляти письмово. Складіть та підпишіть з фахівцем угоду, де вкажіть термін суміщення, обсяг роботи та розмір доплати.

Menu

Поєднанням посад називається процес виконання двох або більше робіт на додаток до основних професійних обов'язків. Такий вид професійної діяльності не дає змоги здійснювати роботу у звільнений період від основних обов'язків.
Працівник повинен встигати виконувати основну і додаткову роботу за один робочий день. Анулювання суміщення та зняття додаткових трудових функцій має бути оформлене документально.
Заключним етапом представленої процедури буде видання наказу. Щоб розглянути особливості складання документа, пропонуємо ознайомитися з цією статтею.

Порядок скасування суміщення з ініціативи роботодавця

Таке поняття, як «суміщення посад», має на увазі виконання співробітником певних професійних обов'язків, які виходять за межі його посадової інструкції. Особливість цього виду діяльності полягає в тому, що виконання всіх обов'язків, включаючи основні та додаткові, здійснюється строго в робочий час.
Ще однією особливістю такого виду поєднання можна назвати відсутність необхідності складання та підписання нового трудового договору. Сам факт сумісництва наголошується у додатковій угоді, яку підписує співробітник та представник роботодавця.
Як і оформлення, припинення суміщення теж має фіксуватися письмово, у порядку.

Поєднання та його припинення: правильний порядок оформлення

Важливо

Для цього роботодавцю слід видати наказ про відміну суміщення посад з певної дати, з яким працівник знайомиться під розпис. З моменту скасування суміщення немає підстав робити доплату за нього.

Увага

Обґрунтування позиції: Відповідно до ст. 60.2 ТК РФ за письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату. Доручена працівнику додаткова робота з іншої посади може здійснюватися шляхом суміщення посад. Доручення працівнику такої додаткової роботи не вимагає внесення змін до укладеного з працівником трудового договору, а також укладання окремого трудового договору. В силу ст.

Як оформити припинення суміщення

Аналогічної позиції дотримуються і суди (дивіться, наприклад, ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 16.12.2011 N 33-32917, ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 22.11.2010 N 33-35926/10 від 22.11.2011 N 33-16272/2011). На нашу думку, неналежне оформлення доручення працівнику виконання додаткової роботи у вигляді поєднання посад не повинно перешкоджати застосуванню норм, що регулюють фактичні відносини сторін, у цьому випадку — частини четвертої ст. 60.2 ТК РФ.При цьому суди в таких випадках припинення роботодавцем виплати доплати за виконання працівником додаткової роботи у зв'язку зі скасуванням доручення про її виконання відповідно до ст.

Наказ про відміну поєднання посад - особливості оформлення

Значить, у кожну компанію його можна прийняти лише чотири години на тиждень. Перевірте, щоб тривалість щоденної роботи сумісника не перевищувала чотирьох годин на день.

Втім, є й винятки – випадки, за яких він може працювати більше. Це можливо, коли співробітник:

• вільний від основних трудових обов'язків;
• призупинив роботу у разі затримки заробітної плати на строк понад 15 днів (год.
  друга ст. 142 ТК РФ);
• усунуто від основної роботи (ст. 76 ТК РФ).

Як оформити наказ про відміну суміщення посад?

Розмір доплати встановлюється роботодавцем. Не забудьте відобразити суму угоди. Докладніше про суміщення з ВРІО посади керівника читайте у матеріалі.

Якщо на посаду, за якою співробітник був сумісником, вийшов інший фахівець, можливі два варіанти в цій ситуації: Якщо працівник перериває суміщення за своєю ініціативою, вам потрібно отримати від нього заяву, в якій він просить. скасувати суміщення. Працівник має право відмовитися від виконання додаткової роботи.

Застосовувати до нього якісь санкції за це не можна. Однак співробітник повинен письмово попередити роботодавця про те, що хоче припинити поєднання, письмово, не менш ніж за три робочі дні (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Важливе уточнення! Якщо в угоді про встановлення суміщення, яке ви уклали зі співробітником раніше, вказано конкретну дату, коли це суміщення закінчиться і ця дата збігається з тим днем, коли ви хочете скасувати додаткову роботу для співробітника, то наказ про відміну суміщення видавати не обов'язково. Інакше видайте наказ у звичайному порядку та ознайомте співробітника з ним під підпис.

Як скасувати суміщення, якщо додаткова посада скорочується Щоб скасувати суміщення, слід ухвалити рішення про скорочення додаткової посади. Видати наказ про оптимізацію чисельності штату працівників (у вільній формі).

Скласти повідомлення працівникові про припинення суміщення професій. Ознайомити співробітника із повідомленням під підпис за три робочі дні (ст.
60.2 ТК РФ).

Як скасувати сумісництво з іншої посади

Перед керівництвом стоїть завдання оформити нового співробітника сумісником у решту компаній. Причому зробити це потрібно законно, щоб перевіряльники з держтрудінспекції не могли причепитися.

• Дата складання цього документа, а також обов'язковий підпис автора.
У тому випадку, якщо ініціатива про припинення суміщення походить від керівника організації, до його обов'язків входитиме складання відповідного повідомлення. Спеціальної форми для нього також не передбачено, але потрібно перевірити обов'язкову наявність наступної інформації:

• точне найменування документа;
• звернення до працівника, а також точна суть цього звернення;
• посилання на раніше укладений документ – додаткова угода щодо встановлення суміщення;
• дата складання документа та підпис керівника.

Наприкінці повідомлення також не зайвим буде зробити відмітку про ознайомлення співробітника з наданої інформації, на якій він згодом поставить власний підпис.

Внутрішнє поєднання посад у створенні є досить поширеною практикою. Цей варіант вигідний як роботодавцям, і працівникам. Але в деяких випадках може знадобитися скасування суміщення, ініціатором якого може виступати будь-яка сторона. Як скасувати суміщення з ініціативи роботодавця? Які документи потрібно оформити? Як скасувати доплату працівникові за суміщення професій? Відповіді на ці та інші питання – у нашому матеріалі.

Коли допускається припинення суміщення

Поєднання передбачає, що співробітнику, за його згодою та за відповідну оплату, доручається виконання в межах його робочого дня додаткової роботи за такою ж чи іншою посадою (професією). Для роботи на умовах поєднання полягає додаткова угода до основного трудового договору.

Відповідно до статті 60.2 ТК РФ, ініціювати скасування суміщення мають право обидві сторони. І зробити це можна достроково, не чекаючи на закінчення встановленого терміну. Для запобігання виникненню спірних ситуацій усі документи мають бути оформлені грамотно та відповідно до вимог чинного законодавства.

Якщо співробітнику складно виконувати додаткові роботи, покладені на нього роботодавцем, і він вирішив відмовитися від суміщення – йому слід письмово сповістити про це роботодавця. Заяву необхідно надіслати не пізніше, ніж за три робочі дні до припинення здійснення додаткової діяльності.

Якщо ініціатором є роботодавець – він зобов'язаний скласти повідомлення про зняття суміщення та передати його працівникові у ті ж терміни – 3 робочі дні. Працівник повинен ознайомитись із повідомленням під підпис.

Найбільш поширені підстави для завершення поєднання посад такі:

• закінчився термін суміщення, встановлений додатковою угодою;
• на сумісну посаду було прийнято нового співробітника;
• роботодавець більше не потребує виконання співробітником додаткових трудових функцій;
• працівника більше не влаштовує поєднання посад на раніше обумовлених умовах.

Як провести процедуру скасування відповідно до чинного законодавства

Процедура зняття суміщення з ініціативи роботодавця чи співробітника безпосередньо залежатиме від документального оформлення трудових відносин із суміщення:

• Якщо сторони уклали додаткову угоду про суміщення на певний період, після закінчення обумовленого терміну суміщення завершиться автоматично. Стверджувати наказ про зняття суміщення у разі немає потреби.

• Якщо скасування суміщення здійснюється за ініціативою однієї із сторін достроково або за безстроковою додатковою угодою – роботодавцю доведеться видати відповідний наказ. У ньому знадобиться вказати підставу для скасування суміщення.

Якщо працівник не хоче або не може виконувати додаткові функції – він повинен написати заяву про скасування суміщення посад, зразок якого складається у вільній формі. У ньому слід докладно викласти прохання та вказати всі необхідні відомості. Роботодавець зобов'язаний накласти на нього резолюцію від руки – цей запис буде підтвердженням ознайомлення із заявою.

Коли ініціатором є роботодавець, йому слід за три робочі дні попередити співробітника в письмовій формі, надіславши відповідне повідомлення. Документ також немає затвердженої законодавством форми. Після отримання повідомлення співробітник повинен поставити на ньому свій підпис із формулюванням виду «З повідомленням ознайомився» із зазначенням дати ознайомлення.

Потім необхідно оформити наказ про зняття поєднання посад, зразок якого буде представлено далі. Видання наказу підтвердить факт завершення співробітництва між роботодавцем та працівником щодо суміщення. Наказ необхідно видати протягом вищезгаданих трьох днів.

Отже, щоб зняти суміщення з ініціативи роботодавця чи найнятого співробітника, необхідно оформити такі документы:

• заяву про зняття суміщення або повідомлення про відміну суміщення;
• відповідний наказ.

Складання наказу

Наказ про зняття суміщення (зразок ви знайдете нижче) оформляється незалежно від того, хто є ініціатором припинення таких трудових відносин. Документ може складатися з двох розділів:

• перший розділ містить розпорядження керівництва організації щодо скасування поєднання посад;
• другий розділ містить наказ про відміну доплати за суміщення посад.

У документі обов'язково треба зазначити відомості про причину припинення суміщення трудових функцій. Для зняття доплати за суміщення посад можна видати окремий наказ, текст якого виглядатиме приблизно так:

«Припинити доплату Медведєву Р.Ю. за сумісну посаду кур'єра у вигляді 5000 крб. на місяць з 04.07.2018 р.».

При складанні наказу необхідно враховувати такі рекомендації:

• у документі треба зазначати повну назву організації, дату та місце складання, наданий наказом номер;
• вказівка ​​причини припинення суміщення є обов'язковою умовою;
• у наказі треба вказати інформацію про сумісну посаду та про відміну доплати;
• з наказом повинен ознайомитись співробітник, з яким припиняється суміщення;
• якщо працівник відмовився ставити свій підпис, що підтверджує ознайомлення з наказом, у ньому слід зробити відповідну позначку.

Досить часто у роботодавців виникає потреба у перерозподілі кадрових ресурсів. Відповідно правильне оформлення наказу про суміщення посад – це невід'ємна навичка, якою мають бути наділені працівники відділу кадрів та керівники підприємств. редакція сайту вирішила розібратися в порядку оформлення документа, а також інших паперів, що стосуються суміщення.

Стаття 60.2 Трудового кодексу регламентує можливість поєднання працівником посад та професій. Поєднання можливе лише за письмовою згодою співробітника. При цьому йому можуть доручити виконання не тільки тієї роботи, яка зазначена у трудовому договорі, а й інших обов'язків за його професією. За цю працю співробітнику належить доплата до заробітної плати. Законодавство передбачає кілька подібних форм правовідносин, у яких працівник виконує як свою роботу, а й обов'язки іншого співробітника. Розглянемо їх докладніше.

Види сумісницької діяльності

Чинне трудове законодавство виділяє такі форми правовідносин, пов'язаних із додатковою зайнятістю:

1. Поєднання чи розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу роботи зокрема за рахунок виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
2. Сумісництво.

Поєднання передбачає виконання додаткових обов'язків, що здійснюються протягом установленого трудовим договором робочого дня. Наприклад, якщо графік роботи співробітника з 8 до 17 години, то за цей час він виконує як свої обов'язки, так і додаткові. Особливо варто відзначити, що в цьому випадку він виконує роботу, пов'язану з іншою професією.

Поняття «сумісництво» означає, що із співробітником, який виконуватиме додаткову роботу, має бути укладено другий трудовий договір. Виконання обов'язків за цим договором має відбуватися у вільний від основної роботи час. Тобто, якщо співробітник працює з 8 до 17, то з 17 до 19 він має виконувати роботу за другим трудовим договором. Зауважимо, що в даному випадку в трудову книжку, за бажанням сумісника, може бути внесено запис про те, що він працював за другим договором.

У тих випадках, коли поєднання відбувається за тією ж професією або посадою, яка зазначена у трудовому договорі, можна говорити про розширення зон обслуговування або збільшення обсягу роботи.

При виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, співробітнику може бути доручено виконання обов'язків як за його фахом, чи посадою, так і за іншою.

Існуючий порядок оформлення надання додаткової роботи визначено практикою підприємств. Він складається з кількох дій, які ми розглянемо нижче.

Підготовка пропозиції щодо суміщення

Форму такої пропозиції не визначено у законодавчих актах. Тому на кожному підприємстві цей документ складається у вільній формі. Після отримання пропозиції співробітник повинен поставити на ньому позначку «згоден» або «не згоден».

Якщо можливість суміщення обумовлюється в процесі працевлаштування, то необхідність оформлення такої пропозиції в принципі відпадає, оскільки подібні деталі можуть бути обумовлені в рамках трудового договору.

Укладання додаткової угоди до трудового договору

Додаткова угода повинна мати умови надання роботи по суміщенню. Насамперед зазначається, що робота доручається за письмовою згодою співробітника. Потім вносяться дані про професію або посаду, за якою співробітник повинен виконувати додаткові функції, обговорюється обсяг роботи та її деталі. В обов'язковому порядку вноситься інформація про те, що робота виконуватиметься в основний робочий час, також зазначається термін. Крім цього, угода має містити дані про розмір доплати за додаткові функції.

Варто пам'ятати, що додаткова угода видається у двох примірниках, один із яких залишається у співробітника. Отримання свого екземпляра працівник підтверджує підписом і датою отримання на документі, який залишається у роботодавця.

Наказ на суміщення посад в одній організації

На останньому етапі видається наказ. У кожній організації розробляється свій зразок наказу про суміщення посад – уніфікована форма цього документа не затверджена законодавством. Його приклад представлений нижче.

Заключні пункти наказу призначені для зазначення підстави призначення, а також засвідчення документа підписами керівників та бухгалтера.

Доплата за суміщення посад

Згідно статті 151 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний здійснювати доплату працівникам, які працюють у режимі суміщення. Розмір цієї доплати визначається за згодою сторін та закріплюється у додатковій угоді до трудового договору, а також у наказі. У зв'язку з цим зразок наказу про доплату за суміщення посад не затверджено законодавством.

Скасування суміщення посад

Алгоритм скасування поєднання посад залежить від цього, як його було оформлено. Якщо у наказі було зазначено конкретний термін, який співробітник буде займати додаткову посаду, то скасування відбувається автоматично після закінчення цього періоду. Якщо ж правовідносини були оформлені в безстроковому порядку, необхідно складати наказ про їх скасування із зазначенням причини.

Припинення правовідносин може бути оформлене з ініціативи працівника чи роботодавця. У першому випадку співробітник подає відповідну заяву. У другому випадку роботодавець подає повідомлення не пізніше ніж за три дні до завершення виконання додаткових функцій. Протягом цих днів має бути оформлений відповідний наказ.

Чинним законодавством не затверджено зразок наказу про відміну суміщення посад, тому він складається у довільному порядку. Тим не менш, у ньому повинні бути зазначені такі відомості:

1. Посада;
2. період виконання роботи;
3. Її обсяг;
4. Встановлена ​​оплата праці.

Зразок наказу про зняття суміщення посад наведено нижче.

Наголосимо, що відмова працівника від виконання додаткових функцій є його правом. А використання цього права не тягне за собою жодних правових наслідків та покарань з боку керівника.