Структура персоналу організації. Загальна характеристика підприємства. Аналіз оплати праці

Вікова структура персоналу ВАТ «НЗГК» характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності (додаток 6 та 7). Основна частина працівників ВАТ це особи віком від 35 до 54 років становить 70,4% від загальної чисельності працівників. Найбільш численну вікову групу складають працівники віком від 40 до 49 років. Вона становить 43,8% чисельності працівників.

Середній вік працівників ВАТ «НЗГК» на 12.10.2005 р. – 41,4 років (без урахування практикантів). Дані про середній вік по групах персоналу та категорії представлені в таблиці 3.

Таблиця 3

Вікова структура персоналу ВАТ «НЗКГ»

За період з 1998 по 2005 роки у зв'язку з невисоким рівнем плинності кадрів та стабільністю кадрового складу закономірна тенденція до поступового зміщення максимальних значень вікових груп у бік збільшення.

Подібна картина, послідовного збільшення чисельності працівників у старших вікових групах, простежується і під час розгляду вікового складу за категоріями працюючих (додатки 6-7). Скорочується питома чисельність працівників до 40 років за категоріями «керівники», «фахівці», тобто збільшується середній вік працівників цих категорій (керівники з 46,6 до 47,2 років, спеціалісти – з 41,3 до 41,7).

Структура персоналу зі стажу роботи для підприємства у межах вікових груп (додаток 8-9) показує, що 57-60% працівників старше 35 років мають стаж роботи на ВАТ «НЗХК» понад десять років. Аналіз працівників за стажем роботи на підприємстві у найбільш численній віковій групі 40-44 року показав, що найстабільнішими категоріями є керівники (73%) та фахівці (70%) (рис. 1).

Мал. 2. Розподіл працівників за стажем роботи на 12.10.2005 р. (вікова група 40-44 роки)

Враховуючи динаміку вікового складу працівників промислової групи ВАТ останніх років, стабільність старших та середніх вікових груп, відсутність перспектив щодо розширення виробництва та потреби у додаткових трудових ресурсах, а також враховуючи стан зовнішнього ринку праці, можна зробити прогноз щодо зміни вікового складу працівників ВАТ НЗГК на найближчі п'ять років.

У найближчі п'ять років щорічно на 9-10% знижується кількість працівників у віковій групі 40-44 роки та підвищується у групі 50-54, при цьому вікова група 45-49 переходить у статус лідируючих у порівнянні з поточним періодом. На підставі проведеного аналізу можна припустити, що вже через 7-9 років на підприємство виникне проблема масової заміни кадрів. Особливо ця проблема торкнеться категорії фахівців та керівників і тут виникне вона набагато раніше, ніж за іншими категоріями, враховуючи значну частку у складі даних категорій працівників віком від 45 років.

Персонал підприємства відрізняє дуже високий рівень освіти працівників (додатки 10-13). Сьогодні на підприємстві чверть від працюючих (24,1%, у т.ч. ППП –25,4%) мають вищу освіту, майже стільки ж середню спеціальну (28,1%, у т.ч. ППП – 26,2%) ), середнє та професійно технічне 57,0%, в т.ч. ППП – 47,5%.

Аналіз табл.12 дозволяє зробити висновки про те, що до початку 2012 року до початку 2011 року відбулися наступні зміни в структурі персоналу ТОВ «Аврора» за віковою ознакою: людей віком від 20 до 30 років збільшилося на 2 особи, у віці від 30 до 40 – до штату було прийнято ще одну людину. За рештою вікових категорій все залишилося без змін.

Таблиця13

Розподіл співробітників ТОВ «Аврора» із трудового стажу

Аналіз даних з табл.13, дозволяє зробити такі висновки:

В організації ТОВ «Аврора» працюють в основному співробітники зі стажем, про це говорить показник питомої ваги, який на початок 2011 року за двома групами співробітників (5-10 та 10-15 років стажу) становив 62,9% від загальної кількості працівників, на початок 2012 року питома вага співробітників із цих двох груп склала 68,8%;

До кінця 2011 року з 4 співробітників, які мають стаж роботи від 15 до 20 років, залишилося працювати два співробітники, решта вийшли на пенсію.

Трудові відносини з працівниками оформлюються пакетом документів, куди входять заяву прийому працювати, наказ прийому працювати, трудового договору, посадові інструкції. При прийомі на роботу в апарат управління від кандидатів також вітається резюме, відгуки та рекомендації з попереднього місця роботи.

У процесі відбору кандидатів працівники відділу кадрів зупиняють свій вибір на найбільш кваліфікованих та досвідчених спеціалістах. Проте важко розраховувати, що новачки одразу зрозуміють, наприклад, організаційну структуру підприємства чи швидко опанують якесь спеціальне обладнання. Та й працюючим співробітникам теж необхідно оновлювати свої знання з різних аспектів бізнесу у прив'язці до виконуваної ними роботи. Звідси виникає потреба у навчанні кадрів. Однак процесу навчання на підприємстві практично не приділяють уваги, просто прикріплюють новачка до одного із працівників, який показує та пояснює його обов'язки.

Враховуючи збільшення чисельності персоналу ТОВ «Аврора», у підпорядкуванні директора із загальних питань через рік доведеться створити Відділ з управління персоналом. Його організаційно-штатна структура буде виглядати так (рис.9).

Менеджер-методист

Рис.9 Оргструктура створеного відділу з управління персоналом ТОВ «Аврора»

Пропозиції для ТОВ «Аврора» в галузі управління персоналом подано в табл.

Таблиця 14

Пропозиції для ТОВ «Аврора» в галузі управління персоналом

Висновок : у зв'язку з розширенням організації у 2012р. належить створити кадрову службу: Відділ управління персоналом. Співробітникам цього відділу належить займатися питаннями підбору та адаптації персоналу, а також спільно з відділом планування контролю та обліку розробляти систему мотивації праці в організації.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Доурсоваробота

на тему:

«Аналізперсоналу підприємстваТОВ " Тако-Трейдінг" за 2008 -2 00 9 рр. »

Вступ

підприємство персонал структура стаж

Головним законодавчим документом, який має у своєму складі статті, присвячені праці, є Конституція Російської Федерації. Основним збірником законодавчих актів є Трудовий Кодекс Російської Федерації, він регулює трудові відносини всіх працівників.

Закони та інші нормативні правові акти про працю, які у Російської Федерації, поширюються іноземних громадян, які працюють у організаціях, розташованих біля Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом чи міжнародним договором Російської Федерации.

Отже, нині діяльність підприємства у кадрових питаннях виходить з наступних нормативних документах: Конституція РФ; Трудовий кодекс РФ; Податковий кодекс РФ; закони РФ та інші нормативні документи.

Об'єктом цього дослідження є підприємство, що працює у сфері послуг громадського харчування. Основним джерелом реальних доходів є вести. Відповідно до Інструкції про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру №116 від 24.11. 2000 р. до складу фонду заробітної плати у статистиці праці включаються нараховані підприємствами, установами, організаціями суми оплати праці у грошовій та натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, що стимулюють доплати та надбавки, премії, одноразові заохочувальні виплати, а також оплата харчування, житла, палива, що має систематичний характер.

Для того підприємство процвітало, потрібна не лише матеріально-технічна база та прогресивні технології в галузі обслуговування, але також його високий професіоналізм. Необхідно не просто керувати персоналом, а й приділяти увагу безпосередньо його навчанню, вдосконаленню навичок, знань.

На етапі ринкових відносин існує безліч проблем, що з нарахуванням зарплати. Основна проблема полягає в тому, що мінімальна заробітна плата не відповідає величині прожиткового мінімуму. Мінімальний розмір, застосовуваний виключно регулювання оплати праці, і навіть визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності - 850 рублів на місяць (відповідно до Федеральним законом від 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральним законом від 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральним законом від 19.06.2000 (82-ФЗ).

Величина прожиткового мінімуму на перший квартал 2009 року у Володимирській області: з розрахунку на душу населення – 4899 рубля; для працездатного населення – 5275 рубля; для пенсіонерів – 4090 рубля; для дітей – 4653 рублів (Постанова Губернатора Володимирської області від 30 квітня 2009 р. №344 «Про затвердження величини прожиткового мінімуму на території Володимирської області за І квартал 2009 року»). Мінімальна заробітна плата також не відповідає розміру споживчого кошика, який включає продукти харчування, непродовольчі товари та послуги.

Усе це призводить до дуже низьку платоспроможність населення Росії. За даними Держкомстату середня нарахована заробітна плата у Росії у листопаді 2009 р. склала 19174 рублів, і порівняно з листопадом 2008 р. зросла на 8,4%.

За даними Міністерства Фінансів, у «тіні» зараз перебувають 35% заробітної плати.

Заборгованість заробітної плати – одна з найважливіших проблем на сьогоднішній день. З-поміж усіх громадян, яким мають, 60% заборгували за роботу за 3 місяці (і менше), 20% - за роботу від трьох до шести місяців, і ще 20% не виплатили заборгованість за 1,5 роки і більше (за даним ФОМ).

1. Аналіз організаційної структури управління підпріятія

1.1 Опис організації

Товариство має фірмову назву: Товариство з обмеженою відповідальністю «Тако-Трейдінг».

Скорочена фірмова назва: ТОВ «Тако-Трейдінг».

Я розглядаю лише один структурний підрозділ, а саме кафе "Гранд".

Метою підприємства є об'єднання фінансових і трудових ресурсів акціонерів для повного використання можливостей у сфері надання послуг харчування, торгівлі, послуги інших видів господарську діяльність, і навіть отримання прибутку.

Кафе «Гранд» є двоповерховим будинком. Воно розраховане на 35 осіб. Тут високий рівень обслуговування: уважне ставлення персоналу, швидке обслуговування та не високі ціни.

Основні показники діяльності підприємства

Були розраховані коефіцієнти керованості за різними рівнями управи в лення:

До 1 = 1/4 (рівень директор)

До 2 = 1/2 (рівень зам. директора)

До 2 = 1/1 (рівень менеджер)

До 3 = 1/5 (рівень зав. Виробництвом)

До 4 = 1/2 (рівень обслуговуючий персонал)

До 4 = 1/4 (рівень шеф-кухар)

До 4 = 1/2 (рівень служба постачання)

Таке високе значення До 3 лише на рівні завідувача виробництвом пояснюється специфікою робіт, виконуваних організацією. Якщо виключити його з розгляду, середній коефіцієнт керованості по підприємству складе приблизно 1/3-1/4. Тобто існуючу організаційну структуру вважатимуться оптимальною.

На чолі підприємства стоїть генеральний директор. Він виконує дві головні завдання: по-перше, він керує підприємством, щоб повністю задовольняти всі побажання відвідувачів і цим залучити його повторно; по-друге, забезпечує прибутковість відвідати дане кафе.

Генеральний директор здійснює щоденне оперативне керівництво персоналом кафе, контролює роботу підлеглих і вирішує всі проблеми, що виникають.

Важливими завданнями генерального директора також є розробка системи заохочень та стягнень для персоналу та контроль за її дотриманням.

На підприємстві роботу із кадровим складом безпосередньо здійснюють начальник відділу кадрів, головний бухгалтер. Головними завданнями бухгалтера цьому підприємстві є ведення податкової звітності та нарахування заробітної плати працівникам.

Таким чином, об'єкт дослідження даної роботи – ТОВ «Тако-Трейдінг» – є ефективно функціонуючим підприємством з широким спектром виконуваних робіт, зростаючими обсягами виробництва та оптимальною організаційною структурою. Однак для детальнішого аналізу підприємства в рамках даної роботи необхідно провести аналіз персоналу підприємства.

2. Аналіз персоналу підприємства

2.1 Структура персоналу

Таблиця 1. Структура персоналу ТОВ "Тако-трейдинг"

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Структура персоналу підприємства

Протягом усього досліджуваного періоду у структурі персоналу переважають робітники (63,4%). Другий за величиною групою у структурі персонал є службовці (36,6%). У структурі персоналу відсутні ІТП та МОП. Чисельність персоналу за 2008-2009 роки. не змінились.

2.2 Кваліфікаційна структура робітників, службовців, МОП

Дані для аналізу кваліфікаційної структури персоналу представлені у табл. 2. Також ця структура відображає середній вік персоналу підприємства, рівень освіти та середній стаж працівників.

Таблиця 2. Кваліфікаційна структура персонал ТОВ «Тако-Трейдінг» у 2009 році

ТОВ «Тако-Трейдинг» існує з 1996 року, переважна більшість керівних працівників працює для підприємства з його заснування. Середній вік працівників 34 роки. Середній стаж загальний – 13 роки, на фірмі – 6 років. Освіта керівних працівників вища, робітників та керівників нижчого рівня - середньоспеціальна, середньотехнічна, середня.

В рамках аналізу персоналу за стажем роботи необхідно провести аналіз за загальним стажем та аналіз за стажем роботи на підприємстві.

Вихідні дані наведені у таблиці 2, результати аналізу - у таблицях 3 та 4, а також на рис. 3 та 4.

2.3 Аналіз вікової структури працівників підприємства

Таблиця3. Аналіз вікової структури

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Мал. 3 - Вікова структура працівників підприємства

Висновок: найбільша кількість працівників – 34% – припадає на категорії «від 21 до 30» та «від 41 до 50 років». Приблизно рівні категорії «до 20 років» та «від 31 до 40 років», що становлять відповідно 13% та 16%. Це працівники, які перебувають у працездатному віці, а також більш чуйно реагують на зміни довкілля і легше до них адаптуються. Найменша категорія «понад 50 років» 3%.

Зміни, що відбулися у віковій структурі пов'язані з переходом 2 працівника в більш старшу вікову категорію. Тобто, спостерігається поступове старіння кадрів.

2.4 Аналіз структури персоналупостажароботи

Дані представлені у табл. 4 відображають загальний стаж працівників «Тако-Трейдінг», що дозволяє простежити якийсь середній стаж персоналу.

Таблиця 4. Аналіз персоналу за загальним стажем

Як показав проведений аналіз, близько 39,5% персоналу ТОВ «Тако-Трейдінг» мають загальний трудовий стаж до 10 років. Це можна пояснити тим, що на фірмі працюють молоді фахівці.

Приблизно рівні групи від 11 до 15 років і від 16 до 20 років - 17%, 20% відповідно. Найменша кількість працівників – 3 особи (10%) мають стаж понад 25 років.

Зміни, що відбулися, пояснюються переходом 5 працівників з однієї категорії в іншу.

Однак, для підприємства важливіше, який стаж мають працівники на фірмі, оскільки це дозволить судити про згуртованість колективу, а також про те, наскільки працівники знаються на тонкощах функціонування даного конкретного підприємства. Результати аналізу працівників за стажем на підприємстві представлені в табл. 5.

Таблиця 5. Аналіз персоналу за стажем роботи на фірмі

Мал. 4 - Аналіз персоналу за стажем роботи на фірмі

Найчисленнішою групою є група працівників зі стажем роботи для підприємства від 1 до 3 років, що становить 37%. Значну частину займають співробітники зі стажем від 5 до 10 років – 24%.

Середній стаж працівників для підприємства становить 5,6 року. За наведеними даними можна зробити висновок про низьку плинність кадрів і досить стабільну чисельність працівників підприємства.

2.5 Аналіз персонала за освітнім рівнем

Таблиця 6. Аналіз персоналу за освітнім рівнем

Таким чином, загалом освітній рівень по підприємству можна вважати досить високим, оскільки 34% персоналу (керівники вищої та середньої ланки) мають вищу освіту, середньотехнічну та середньо-спеціальну освіту мають по 23% працівників та 20% працівників мають середню освіту.

Проведений аналіз показав, що на підприємстві працюють висококваліфіковані працівники, оскільки 34% мають вищу і 46% спеціальну освіту.

Чимало працівників трудяться на підприємстві понад 5 років, а керівники із самого заснування підприємства, тобто. 12 років. Отже, можна говорити про сформований колектив.

Середній вік працівників 33 роки, однак, 34% працівників відносяться до вікової категорії «від 41 до 50 років», та стільки ж до категорії «від 21 до 30 років». Такий рівномірний розподіл кадрів за віком говорить про те, що люди, які мають значний досвід роботи за плечима, здатні більшою мірою передати його молодим працівникам.

3. Аналіз оплати праці

3.1 Формування фонду оплати праці

Таблиця 7. Штатний розпис підприємства ТОВ "Тако-Трейдінг" на 2009 р.

Премії в організації виплачуються у розмірі 50% від окладу, а надбавки внаслідок роботи у нічний час з 22.00 до 02.00.

Склад фонду оплати праці регламентується Інструкцією Держкомстату РФ №116 від 24 листопада 2000 «Про склад коштів фонду заробітної плати та виплат соціального характеру».

3.2 Структура ФОП за аналізований період

За досліджуваний період ФЗП підприємства збільшився на 15% і склав у 2009 році 248 870 тис. рублів, це було викликано підвищенням заробітної плати в цілому по підприємству. Дані про розмір та склад ФОП представлені в таблиці 7.

Таблиця 9. Структура ФОП ТОВ «Тако-Трейдінг»

За досліджуваний період основний ФОП збільшився на 15%, додатковий також збільшився на 15%.

В основному ФОП найбільшу частку становить заробітна плата робітників: так у 2008 та 2009 роках вона склала 62%. Заробітну плату службовців становить 38% ФОП.

За аналізований період у структурі ФЗП змін не відбулося, отже, вона є постійною. Частка основної заробітної плати становить 57%, премії – 29%, надбавки – 14%.

Структура ФОП представлена ​​на рис. 7.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Мал. 7 - Структура ФОП

3.3 Оплата праці службовців, робітників, ІТП та МОП

У Товаристві оплати праці працівників застосовується погодинно-преміальна система оплати праці. У її основі - оклад, який встановлюється відповідно до посади та кваліфікації працівника. З 1 січня 2009 року оклад працівника не може бути нижчим за МРОТ, який становить 4330 рублів.

Перелік доплат та надбавок, що застосовуються на підприємстві:

ü за суміщення професій – 30%;

ü за роботу понаднормово - виплати здійснюються у порядку встановленому чинним трудовим законодавством;

ü за роботу у вихідні та святкові дні - виплати здійснюються у порядку встановленому чинним трудовим законодавством;

ü за роботу в нічний час – 25%.

Система преміювання:

Преміювання працівників провадиться щомісяця у розмірі не вище 100% основного посадового окладу та щоквартального не більше 50% основного посадового окладу.

4. Оподаткування підприємства

4.1 Оподаткування ФОП

З основного ФОП підприємства справляється Єдиний соціальний податок (ЄСП). Ставка податку – 26%. Структура розподілу податку по позабюджетним фондам представлені в таблиці 8.

Таблиця 9. Оподаткування ФОП організації

За досліджуваний період основний ФОП збільшився на 15%, а ставки ЄСП не змінилися, тому й відрахування щодо ЄСП зросли на 15%. Більшість ЄСП - 20% - направляється до пенсійного фонду.

4.2 Оподаткування заробітної плати працівників

Із заробітної плати працівників стягується податок на доходи із фізичних осіб за ставкою 13%. Сума податку вважається з початку року з наростаючим підсумком. На кожного працівника ведеться податкова картка за формою 1-ПДФО.

Але слід врахувати, що при визначенні розміру податкової бази платнику податків надаються такі стандартні податкові відрахування:

1) у розмірі 3000 рублів за кожен місяць податкового періоду - платникам податків, перерахованим у підп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (особам, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС або з роботами з ліквідації наслідків на Чорнобильській АЕС; інвалідам ВВВ; інвалідам з числа військовослужбовців, які стали ІІІ та інвалідами внаслідок поранення або каліцтва, отриманих при захисті СРСР, РФ або під час виконання інших обов'язків військової служби, або отриманих внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті, або з числа колишніх партизанів, а також інших категорій інвалідів, прирівняних до пенсійного забезпечення до зазначених категорій військовослужбовців та ін);

2) у розмірі 500 рублів за кожен місяць податкового періоду - платникам податків, перерахованим у підп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Радянського Союзу та Героям Російської Федерації, а також особам, нагородженим Орденом Слави трьох темнів, та ін);

3) у розмірі 600 рублів на кожну дитину за кожен місяць податкового періоду - платникам податків, які є батьками, опікунами або піклувальниками, на забезпеченні яких знаходиться дитина. Відрахування діють до місяця, у якому їхній дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (щодо якого передбачена податкова ставка 13%) роботодавцем, який надає цей стандартний податковий відрахування, перевищив 40000 рублів. Починаючи з місяця, у якому цей дохід перевищив 40000 рублів, податкове відрахування не застосовується. Податковий вирахування витрат на утримання дитини (дітей) провадиться з доходів батьків, опікунів або піклувальників на кожну дитину віком до 18 років, а також на кожного учня денної форми навчання, аспіранта, ординатора, студента, курсанта віком до 24 років.

Вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам чи піклувальникам податкове відрахування провадиться у подвійному розмірі. Надання зазначеного відрахування вдовам (вдівцям), одиноким батькам припиняється з місяця, наступного після одруження.

Зазначене вирахування надається вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам чи піклувальникам на підставі їх письмової заяви, що підтверджують право на це відрахування.

4) у розмірі 400 рублів за кожен місяць податкового періоду - платникам податків, які не віднесені до пільгових категорій. Цей вирахування діє до місяця, в якому дохід платника податків, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (щодо якого передбачено податкову ставку 13%) роботодавцем, який надає цей стандартний податковий вирахування,

перевищив 20 000 рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20 000, податкове відрахування не застосовується;

Стандартні податкові надаються платнику податків одним із роботодавців, які є джерелом виплати доходу, на вибір платника податків на підставі його письмової заяви та документів, що підтверджують право на такі податкові відрахування.

Провівши аналіз організаційної структури підприємства, і зіставивши його з фінансовим станом можна припустити деякі моменти, які б позитивно позначитися роботі підприємства.

Можна побачити, що найбільша плинність кадрів в організації спостерігається серед офіціантів. Їх в організації 3, і ця плинність пов'язана з важким графіком роботи. Для зміни цієї ситуації можливо було б найняти додаткового офіціанта, щоб розвантажити роботу інших. Є також варіант того, щоб користуватися послугами ще одного офіціанта у вихідні та святкові дні. Це допомогло б виправити ситуацію з частим звільненням офіціантів і подальшим пошуком та навчанням заміни.

Ще один пункт, який міг би сприятливо позначитися в перспективі на фінансовому стані організації, - це поява додаткових посад, відсутніх на даний момент пов'язаних з музичним супроводом у кафе.

Досвід введення в організацію посад ді-джея або виконавця живої музики спочатку могли б завдати певних збитків, але згодом ці витрати швидше за все окупляться за рахунок залучення нових клієнтів, і зростання інтересу до підприємства старих. Тут так само можливо з метою економії використовувати цей персонал у вихідні та святкові.

Таким чином, можна скласти новий штатний розклад для організації.

Таким чином до основного ФОП вносяться додаткові витрати і він становитиме 258870, і додатковий, який становитиме 87260.

В іншому ж структура підприємства, яка існує вже понад 10 років, виправдала себе і кожен співробітник у ній займає своє місце.

Висновок

В результаті проведеного аналізу були отримані такі висновки:

Підприємство ТОВ «Тако-Трейдінг» є підприємством, що ефективно функціонує.

За досліджуваний період обсяги робіт збільшилися на 41,6% і становили 2008 р. - 21 210 тис. крб.

Середня заробітна плата по підприємству склала в 2009 3500 руб., По відношенню до 2008 рівень заробітної плати збільшився на 2,5%. Виробіток за той же період збільшився на 13,4%. Таким чином, підвищення заробітної плати є економічно обґрунтованим.

Існуючу організаційну структуру можна вважати опт і мальний, оскільки середній коефіцієнт керованості по підприємству складе пр і мірно 1/3. Однак, підприємству можна рекомендувати ввести посаду юрисконсульта, оскільки у зв'язку з тим, що в даний час діяльність підприємства ведеться на договірній основі та успішне функціонування підприємства а пряму залежить від якості укладання договору.

Середньооблікова чисельність працівників у 200 9 року – 30 осіб. У 2008 році у зв'язку із збільшенням обсягів робіт було здійснено додатковий набір працівників і у 2009 році чисельність працівників підприємства досягла 30 осіб. Звільнень за аналізований період не проводилося.

Організація існує з 1996 року, переважна більшість керівних працівників працює для підприємства з його заснування. Середній вік працівників 33 роки. Середній стаж загальний – 12 роки, на фірмі – 6 років. Освіта керівних працівників вища, робітників та керівників нижчого рівня - середньо-спеціальна та середня.

Протягом усього досліджуваного періоду структурі персоналу переважають службовці (36,6%). Другий за величиною групою у структурі персонал є робітники (63,4%).

Найбільша кількість працівників – 34% – припадає на категорії «від 21 до 30» та «від 41 до 50 років».

Зміни, що відбулися у віковій структурі пов'язані з переходом 2 працівника в більш старшу вікову категорію. Тобто, спостерігається поступове старіння кадрів. Таким чином можна сказати, що майже половина працюючих на підприємстві має великий досвід роботи.

Згідно з отриманими даними, 36% персоналу кафе мають загальний трудовий стаж від 6 до 10 років.

Зміни, що відбулися, пояснюються переходом працівника з однієї категорії в іншу.

Керівники вищого рівня – ген. директор, заступник. директора, гол. бухгалтер - працюють фірмі 12 років, тобто із її заснування. Разом з тим є група працівників, які прийшли на підприємство порівняно недавно: так, 37% працівників працюють на фірмі від 1 року до 3 років, 12% - від 3 до 5 років. Таким чином, можна говорити про досвідчений колектив працівників підприємства, що склався.

Освітній рівень по підприємству можна вважати досить високим, оскільки 34% персоналу (керівники вищої та середньої ланки) мають вищу освіту, та середньо-спеціальну освіту мають по 46% працівників, і лише 20% мають середню освіту.

Формування фонду оплати праці підприємстві складає підставі Інструкції Держкомстату РФ №116 від 24 листопада 2000 року «Про складі коштів фонду зарплати та виплат соціального характеру». За досліджуваний період ФЗП підприємства збільшився на 14% і становив у 2009 році 269 тисяч рублів, що було викликано підвищенням заробітної плати загалом по підприємству, а також збільшенням чисельності працівників підприємства.

В основному ФОП найбільшу частку становить зарплата робітників: так, 2008 року її частка 76,1%, 2009 року - 80%. Зарплата ІТП становить 13% ФОП, зарплата МОП - 2,3%.

На підприємстві на оплату праці працівників застосовується погодинно-преміальна система оплати праці. За аналізований період у заробітній платі зросла частка основної зарплати з 67,7% до 70%, внаслідок чого знизилася частка додаткової заробітної плати: премій – з 40% до 37,8%, надбавок – з 5,7% до 10,6 %. Оскільки зміни незначні, то структуру заробітної плати вважатимуться постійною.

Оскільки основний ФЗП за досліджуваний період збільшився на 34%, а ставки ЄСП не змінилися, то й відрахування щодо ЄСП зросли на 34%. Більшість ЄСП - 53,8% - спрямовується до пенсійного фонду. У 2005 році відрахування ЄСП склали 7,54 тис. рублів. Це означає, що на підприємстві зарплата платиться офіційно, а не «чорним налом», що вигідно працівникам, тож у них у пенсійному фонді йде накопичення пенсії.

Соціальні аспекти праці для підприємства присутні, але за аналізований період виплат соціального характеру не проводилося. Перелік таких виплат невеликий, що пояснюється тим, що підприємство є приватним, а також високим рівнем зарплат.

Таким чином, ТОВ «Тако-Трейдінг» - підприємство, що успішно розвивається, зі сприятливими умовами праці.

Список літератури

1) Гур'янов С.Х., Поляков І.А., Ремізов К.С. Довідник економіста з праці. - М., 1992 р.

2) Єгоршин А.П. Мотивація трудової діяльності: Навч. Допомога. - 2-ге вид., перераб. та дод. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 464 с.

3) Інструкція Держкомстату РФ №116 від 24 листопада 2000 року «Про склад коштів фонду заробітної плати та виплат соціального характеру».

4) Податковий кодекс Російської Федерації. Частина перша та друга. – Н23 М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2005. – 656 с.

6) Розрахунки з праці під ред. І.Е. Гущиною. - М.: ВД ФБК-ПРЕС, 2003 р.

7) Тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами службовців. - М., 1996

8) Трудовий кодекс Російської Федерації від 31.12.2001 №197 ФЗ (прийнято ГД ФС РФ 21.12.2001).

9) Федеральний закон від 24.06.2008 №91-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці».

10) Федеральний закон від 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. Від 05.03.2004) «про основи обов'язкового соціального страхування».

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Класифікація та функції структур управління. Принципи їхнього проектування. Характеристика підприємства ТОВ "Треал Трейдінг". Аналіз персоналу, структури та функцій управління. Удосконалення структури управління. Економічна ефективність пропозицій.

дипломна робота , доданий 16.02.2008


Характеристика діяльності автотранспортного підприємства. Методи мотивації та стимулювання персоналу. Побудова та аналіз організаційної структури підприємства. Проектування організації праці структурного підрозділу. Оцінка запроектованих робіт.

курсова робота , доданий 01.04.2014


Теоретичні поняття структур управління. Принципи проектування структур управління. Аналіз структури управління підприємства. Аналіз персоналу. Аналіз структури та функцій управління. Пропозиції щодо вдосконалення структури управління.

дипломна робота , доданий 20.10.2004


Роль структури управління ефективної роботи підприємства. Поняття та принципи побудови організаційних структур. Аналіз виробничої структури з прикладу підприємства, його опис. Шляхи вдосконалення організаційної структури підприємства.

курсова робота , доданий 21.01.2009


Сутність, значення організаційної структури підприємства. Типи організаційних структур, їх переваги та недоліки. Аналіз відповідності організаційної структури підприємства цілям та завданням його діяльності. Вдосконалення організаційної структури.

курсова робота , доданий 17.04.2015


Сутність та поняття організаційної структури. Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища, основних показників діяльності на прикладі МУП "ІМКГ". Шляхи підвищення економічної ефективності організації з урахуванням вдосконалення структури управління підприємства.

курсова робота , доданий 30.11.2010


Принципи та завдання управління. Види структур управління, їх переваги та недоліки. Аналіз стану підприємства та його структури управління на прикладі ЗАТ "Сільські зорі". Удосконалення організаційної структури та структури управління підприємства.

курсова робота , доданий 22.10.2014


Поняття організаційної структури управління, її класифікація та різновиди, технологія розробки на сучасному етапі та вимоги, що пред'являються. Аналіз та пропозиції щодо розробки організаційної структури управління досліджуваного підприємства.

дипломна робота , доданий 22.08.2012


Сутність, значення, структура, показники використання персоналу підприємства. Аналіз використання персоналу у господарсько-економічній діяльності підприємства ВАТ "Мінський комбінат силікатних виробів", розробка шляхів його вдосконалення.

дипломна робота , доданий 25.02.2013


Схема організаційної структури управління ТОВ "Артан", визначення її типу. Основні підрозділи та типи організаційного зв'язку. Пропозиції щодо раціоналізації управлінської діяльності та оптимізації організаційної структури управління підприємства.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою.

Організаційна структура персоналу – це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланок управління.

Функціональна структура персоналу – відбиває поділ управлінських функцій між керівництвом та окремими підлеглими.

Функція управління є частиною процесу управління, виділену за певним ознакою (якість, працю, зарплата, облік тощо.), зазвичай виділяють від 10 до 25 функций.

Штатна структура персоналу – визначає кількісно-професійний склад персоналу, склад підрозділів та перелік посад, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

Структура персоналу може бути статистичною та аналітичною (див. малюнок 2.1).

Малюнок 2.1 – Структура персоналу

Статистична структура відображає розподіл персоналу та його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій та посад.

Так, виділяється персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних та дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів) та неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери). У свою чергу всі вони поділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників.

Аналітична структура поділяється на загальну та приватну. У межах загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи. Приватна структура відбиває співвідношення окремих груп працівників, наприклад «зайняті важкою працею з допомогою найпростіших пристроїв і них», «зайняті на обробних центрах» тощо.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, необхідні виконання кожної посадової групою, вираженим у витратах часу.

Основні ознаки структурування персоналу організації:

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, тобто. за характером трудових функцій, отже, займаної посади, персонал підрозділяється такі категорії:

керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому – директор, генеральний директор, керуючий та їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів – відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями – керівники) бюро, секторів;майстри). До керівників ставляться особи, котрі обіймають посади менеджерів, зокрема менеджера з персоналу;

фахівці – особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них належать економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектори з кадрів та ін;

інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар-стенографістка, табельник та ін.;

Робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних та допоміжних робітників.

До окремої категорії входять працівники соціальної інфраструктури, тобто. особи, які зайняті неосновною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них належать працівники ЖКО; особи, які обслуговують дитячі садки, бази відпочинку тощо, що перебувають на балансі організації.

У промисловості керівники, спеціалісти, інші службовці (технічні виконавці), робітники утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури – непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.

Кваліфікаційний довідник, враховуючи вимоги нового етапу розвитку нашого суспільства, вперше до посад керівників ввів посаду менеджера.

У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керуючих, які мають спеціальну освіту, здобуту часто на додаток до інженерного, економічного, юридичного. Менеджери здійснюють управління діяльністю організації (вища ланка), її структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності у сфері бізнесу (низовий рівень). Менеджерами вищого та середнього рівнів стосовно чинної посадової структури вважатимуться всіх керівників - директорів організацій та інших лінійних керівників: начальників цехів та інших структурних підрозділів, і навіть функціональних відділів.

Менеджери низового рівня в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва є організаторами цієї діяльності, забезпечуючи її відповідність умовам довкілля (економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам).

Рольова структура персоналу – характеризує колектив щодо участі у творчому процесі з виробництва, з комунікаційним і поведінковим ролям. Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам та організаторам, що характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, у пошуку альтернативних рішень. Комунікаційні ролі визначають зміст та ступінь участі в інформаційному процесі, взаємодія в обміні інформацією. Поведінкові ролі характеризують типові психологічні моделі поведінки людей з виробництва, у побуті, відпочинку, у конфліктних ситуаціях.

Професійна структура персоналу організації - це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які мають комплекс теоретичних знань і практичних навичок, набутих у результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу - це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), який буде необхідний виконання певних трудових функций. У нашій країні рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом чи класом (наприклад, водіям), а спеціалістів - категорією, розрядом чи класом.

Соціальна структура персоналу – характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп за статтю, віком, національним та соціальним складами, рівнем освіти, сімейним станом.

Статево-вікова структура персоналу організації - це співвідношення груп персоналу за статтю (чоловіки, жінки) і віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 років та старше.

Більш продуктивною є вікова структура, представлена ​​у вигляді наступного угруповання: До 20 років 20-30 років 31-40 років 41-50 років 51-60 років Старше 60 років Вікова структура характеризується середнім віком і розраховується як сума віку всіх співробітників, поділена на число зайнятих у створенні. Знання цієї динаміки дозволяє ефективніше управляти процесами планування потреб організації у робочої сили, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: за загальним стажем і стажем роботи у цій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи у цій організації характеризує стабільність трудового колективу. Стаж роботи зручніше визначати методом угруповання: Менш 1 року 1 - 3 роки 3-5 років 5- 10 років 10- 20 років Понад 20 років Структура персоналу за рівнем освіти (загальної та спеціальної) характеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, в тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища (понад половину терміну навчання); середнє спеціальне; середня загальна; неповне середнє; початкове. Як варіант: Початкова Неповна середня Середня Незакінчена вища Вища Кандидат або доктор наук

Структура персоналу - це важлива частина будь-якого підприємства, оскільки від працівників залежить якість та своєчасне виконання трудового процесу. Робочими кадрами в організації є люди, які мають певні знання і навички. У фірму підбираються майбутні співробітники відповідно до освіти, кваліфікації, необхідних особистих якостей. Саме правильно підібраний склад працівників фірми та забезпечує надалі продуктивну роботу на довгі роки.

Основні риси

Структура персоналу організації є важливою та невід'ємною частиною будь-якого колективу. Якщо дати визначення точніше, то структурою є сукупність певних частин колективу, які об'єднуються за ознаками. Склад і структура персоналу підприємства може бути настільки багатогранною, наскільки цього вимагає ця установа.

При освіті нового виробництва зазвичай одночасно керівникам стає зрозуміло, які цілі та функції розвиватиме це підприємство, і яка чисельність працівників потрібна для виконання даних послуг. Щоб правильно визначити склад працівників підприємства, найперше — це необхідно правильно визначити необхідність спеціалістів певних категорій для продуктивної праці. Відповідно, фахівці або менеджери повинні відповідати категоріям займаної посади.

Усі наявні вакансії у цій фірмі затверджуються у нормативному документі «штатний розклад».Такий документ є кожному підприємстві й у ньому відбивається посаду, кількість ставок, посадовий оклад, обов'язково розклад робиться і затверджується початку року чи за внесенні змін.

Відповідно до штатного розкладу та особистої спрямованості організації, можна скласти структури різного виду штатних працівників.

За видами складів службовців виділяють кількісний та якісний структури працівників. Кількісний склад визначається штатним розкладом на певний час, також склад чисельності розраховується як у зайнятим і вільним вакансиям. Якісний склад персоналу прийнято визначати за ступенем освіченості, стажем роботи, віком та іншими соціальними параметрами, які позитивно сприяють досягненню цілей фірми.

Складові частини персоналу

Сукупність працівників будь-якої організації можна класифікувати на статистичну та аналітичну складову службовців. Статистична структура передбачає групування людей та її розподіл на групи залежно від посад.

1. Найперший і лідируючий рядок займають керівники фірми. Керівник - це головна ланка, він повинен керувати всією структурою свого виробництва. Керівників можна також розділити на рівні, якщо такі будуть. Найвищий рівень — це директор чи найголовніший керівник, середній рівень — його заступники, крім того, можуть бути завідувачі підрозділів, виробничих цехів або ділянок. Низовий рівень – це керівні співробітники дільниць, наприклад майстри.
2. Другою, не менш важливою ланкою вважаються фахівці. До фахівців можна віднести бухгалтерів, економістів, юристів, відділ кадрів, різноманітних інженерів, механіків.
3. На третьому ступені знаходяться виконавчі співробітники, до них відносяться: секретар, касир, набір тексту.
4. Четвертий ступінь - це робітники. Дуже часто саме робітники займають місце щодо виконання послуг та основних функцій організації. Робітники можуть мати основну кваліфікацію чи допоміжну.

Аналітична структура фірми передбачає додаткові дослідження та розрахунки, що групуватиме співробітників за певними ознаками. Розглянемо аналітичне структурування та її види.

Організаційна та функціональна структура службовців

Це сукупність підрозділів на одній організації та взаємозв'язок службовців робочих місцях. Таке угруповання людей як організаційна структура, розподіляє їх за повноваженнями та видами діяльності, при цьому поєднуючи їх в одне ціле. Вивчаючи організаційні складові одного підприємства, можна побачити кілька різновидів організаційних груп. Насправді структури розподіляються залежно від підходів до працівників.

Виділяють функціональну, лінійну та матричну організацію.

Функціональна структура формується залежно від функціональних обов'язків кожного службовця. Наприклад, розглянемо функціональний аналіз однієї фірми. Наше підприємство можна поділити на окремі ділянки, наприклад: підрозділ бухгалтерії, в ньому може працювати велика кількість людей, керує ним безпосередньо головний бухгалтер, кожен із працівників виконує певні функції процесу. Однак такий підрозділ працює на благо всієї організації, хоча всі інші підрозділи не пов'язані одним видом праці з бухгалтерами. Функціональна структура передбачає роботу кожного окремо друг від друга, але діють вони на благо спільної справи. Якщо ми розглядаємо бухгалтерію, то нарахування заробітної плати вона здійснює для всієї фірми та склепіння, звітність теж виробляються по всій організації.

Лінійні організаційні групи існують на невеликих фірмах, де види обов'язків, що виконуються, однотипні і зайняті співробітники всі знаходяться на одній лінії зайнятості. Такі підприємства не потребують створення складного структурування. При введенні на таку фірму співробітників з більш складними функціями або підвищенням зарплати деяким працівникам такі дії викличуть необхідність запровадження посад та більш складної організаційної складової персоналу.

Матричний склад створюється за умови підвищеного задоволення виконуваних обов'язків. Однак такі матричні схеми мають ряд недоліків, наприклад, часта зміна керівників і фахівців призводить до розбовтування колективу і слабшання якісного виконання робіт.

Рольова структура персоналу

Вона визначає займані ролі співробітників, відповідно до творчих напрямів, проте, це головний показник рольового складу.

Ролі робочому місці кожного співробітника можна характеризувати за певними ознаками: поведінкова роль, комунікаційна роль, творча модель поведінки.

Рольова структура персоналу включає кілька складових. Роль поведінкова визначається особистісною психологічною поведінкою на робочому місці або при виконанні складного завдання, до того ж враховуються конфліктні ситуації.

Роль комунікаційна визначає особистість під час поширення чи передачі, достовірності певних чинників. Творчі показники можуть виявлятися у дуже активних службовців, які можуть брати участь у трудових процесах, а й займатися різного роду організаторської діяльністю.

Склад службовців, структурованих за статтю та віком - це сукупність службовців фірми, яких розподілять у складі, відповідно до статі (жінки та чоловіки), як і за віком.

Інші структури

Вікове угруповання зазвичай робиться у вигляді таблиці, наприклад, люди будуть розподілятися відповідно до віку до 20, 30, 40, 50 років, і від 51 до 60 років. Крім того, розподіливши загальний склад чисельності за віком, у цій же таблиці можна зробити розподіл на чоловіків та жінок. Таке структурування допоможе керівнику вивести середній вік персоналу та скласти планування відповідно до майбутніх резервів або проходження курсів кваліфікації.

Вікова структура персоналу дуже зручна у використанні для керівника, оскільки багато фірм за віком своїх службовців визначають методи впливу та стимулювання праці. У свою чергу, показник віку не повинен в середньому перевищувати 37 років.

Кваліфікаційна структура персоналу. Ця складова визначає у службовців професійні навички. Тут грає роль як диплом і зазначена у ньому професія, знову ж таки аналізуючи співробітників, можна відобразити курси підвищення кваліфікації, додаткові категорії, підтверджують рівень професіонала, наприклад, категорії водіїв, різні категорії спеціалістів. Також можливо, що фірма, в якій ви працюєте, зможе запропонувати вам навчитися різноманітних професійних навичок для підвищення кар'єрними сходами або вдосконалення для трудових функцій.

Структура персоналу за стажем роботи може бути розрахована у двох варіантах. Перший варіант, якщо склад службовців згрупувати за загальним стажем роботи, наприклад, таблиця: стаж до 3 років, до 5, 8 років, від 8 до 10 років, від 10 до 15 років, від 15 до 20 років. Така таблиця буде зручна для керівника та для звітності відділу кадрів. За аналізом можна буде побачити і зразкову вікову категорію працівників, тому що загальний стаж буде досить низьким, якщо молоді працівники. Другий варіант — це стаж роботи у цій організації. Такий склад показуватиме стабільність персоналу. Таблицю можна зробити так: менше 1 року, від 1-3 років, від 3-5 років, до 10 років, від 10 до 20 років та більше. Аналіз даного складу покаже відданість співробітників цій фірмі, проте якщо персонал молодий, великих показників нічого очікувати.

Структура персоналу за рівнем освіти може показати рівень освіченості кадрів відповідно до загального чи спеціального рівня підготовки. Даний склад можна зробити у вигляді таблиці, в якій виділити такі підпункти, наприклад, початкова освіта (школа атестат за 9 класів), неповна середня (школа атестат 11 класів), середня (диплом ПТУ або коледжу), незакінчена вища (диплом бакалавра університету) , вища (спеціаліст, магістр), різні інші ступені вченості, доктори та кандидати наук. Такий аналіз за рівнем освіти допоможе керівнику побачити ступінь освіченості колективу та надалі підвищити рівень своїх працівників.