Намаляването на броя на служителите е един от ефективните начини за намаляване на разходите или забавяне на темпото на производствена дейност, ако продуктът на организацията е престанал да генерира достатъчна печалба. В тази статия ще ви кажем как да избегнете грешки при намаляване на персонала.

Ако работодателят реши да намали броя на служителите, той трябва да вземе предвид всички нюанси на този сложен процес. Допуснатите грешки не намаляват, а напротив значително увеличават разходите за персонал.

Например, съдът може да възстанови служител на работа и да задължи работодателя да му плати средната заплата за целия период на принудително отсъствие (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-нататък Кодекс на труда на Руската федерация). Федерация), както и за обезщетение за морални щети (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да заплати всички съдебни разноски (член 88 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Освен това, ако служител се обърне за защита на правата си към инспекцията по труда, ако намалението е неправилно изпълнено, работодателят е изправен пред административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Нека да разгледаме типичните грешки, които допускат работодателите при подаване на съкращения на персонал.

1. СЪОБЩЕНИЕТО ЗА НАМАЛЕНИЕ Е НЕПРАВИЛНО ПОПЪЛНЕНО

При предупреждение на служителите за съкращения е необходимо да се вземат предвид всички законови изисквания, както и установената практика, за да се намали рискът от спорове в бъдеще. Препоръчваме издаване на уведомление за намаляване на броя на служителите. Колкото по-подробен е документът, толкова по-малко въпроси, недоразумения и раздразнение ще предизвика сред служителите (Пример 1).

2. РАБОТНИЦИТЕ НЕ СЕ УВЕДОМЯВАТ ЗА СЪКРАЩЕНИЕТО ИЛИ СЕ УВЕДОМЯВАТ С НАРУШЕНИЯ

Важен нюанс е, че абсолютно всички съкратени служители трябва да бъдат уведомени за уволнението и навреме.

Съгласно част втора на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди служителите писмено срещу подпис за уволнението им най-малко два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да прочете известието или да се подпише за запознаване с него, тогава работодателят ще трябва да прочете известието на служителя на глас и да състави протокол, в който трябва да се подпишат двама или трима служители, присъствали по време на запознаването (Пример 2).

Има обаче изключения от срока за предизвестие на служителите.

Няколкодневно предизвестие.Например, ако служителят има срочен трудов договор за период до два месеца, той трябва да бъде уведомен писмено за уволнението най-малко три календарни дни предварително (част втора на член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служител, който е нает на сезонна работа, трябва да бъде уведомен писмено за уволнението най-малко седем календарни дни предварително (член 296, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уведомяване при болест и отпуск.Ако служител трябва да бъде уведомен за уволнение и той е в отпуск или отпуск по болест, по-добре е да изчакате, докато се върне на работа и да предадете уведомлението лично. Но какво ще стане, ако това е дистанционен работник или ръководството изисква служителят да бъде уведомен, въпреки че е във ваканция?

В този случай трябва да изпратите известие за уволнение до всички известни адреси на служителя в ценно писмо със списък с прикачени файлове и разписка за получаване (Пример 3). Датата на уведомяване е датата, на която служителят е получил ценното писмо.

Ако служителят е на разположение по телефона, струва си да му се обадите и да му кажете за необходимостта от получаване на известие. Освен това това трябва да става по високоговорител и пред свидетели. Разговорът трябва да бъде записан в акт (Пример 4). Подобен акт говори за добросъвестност на работодателя и потвърждава, че той е направил всичко възможно да уведоми служителя за уволнението.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЙТЕ ВСИЧКИ ПОДХОДЯЩИ СВОБОДНИ РАБОТИ

Ако в организацията има свободни работни места, те трябва да бъдат предложени на съкратения служител (ако го устройват по квалификация и здравословно състояние), когато се появят в двумесечен срок, докато е валиден срокът на предизвестието за уволнение поради съкращение (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често съдилищата възстановяват служители именно защото не са им били предложени всички свободни позиции. Съдилищата внимателно проверяват дали позициите в щатното разписание и в предложенията за работа съвпадат (вижте например Апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 02.02.2015 г. по дело № 33-949/2015, A-9).

Необходимо е да се предлагат не само позиции, които отговарят на квалификацията на служителя, но и по-ниски.

ВЪПРОС ПО ТЕМАТА

Трябва ли да предложа свободна старши позиция?

Ако знаете със сигурност, че квалификацията ви е недостатъчна, не е необходимо да предлагате тази свободна позиция (вижте решението на Московския градски съд от 30 март 2015 г. по дело № 33-10408/2015).

Но ако не е известно със сигурност дали служителят може да заеме по-висока длъжност (може би е преминал допълнително обучение или има опит, който не е отразен в трудовата книжка), рискът от спорове се увеличава. За тази цел предлагаме да информирате работодателя за документи за квалификация, които не са му известни в известието за съкращаване (вижте Пример 1).

По този начин трябва да се уверите, че в таблицата с персонала няма останали допълнителни свободни места (за всеки случай). Всички свободни позиции, които в момента не се търсят, трябва да бъдат изключени.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места само в дадена област, освен ако не е предвидено друго в трудовия или колективния договор (вижте решението на Московския градски съд от 24 декември 2012 г. по дело № 11-25754).

Нека отбележим, че позицията, на която е работила жена в отпуск по майчинство, според повечето съдилища не се счита за свободна (вижте например Определение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. № 4g / 8-3516 ). Тази позиция е временно свободна - защото жената може да се върне и не знаем кога - след три месеца или след три години.

4. НАМАЛЯВАНЕ НА „ЗАЩИТЕНИТЕ“ РАБОТНИЦИ

Въпреки факта, че право на работодателя е да определя организационната структура и персонала, законът защитава определени категории служители, които се нуждаят от държавна подкрепа. „Защитените“ работници включват:

Бременна жена (първа част от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жена, която има дете на възраст под три години (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Самотна майка, която отглежда дете под 14-годишна възраст или дете с увреждания под 18-годишна възраст (или лице, което отглежда такова дете без майка) (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно параграф 28 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1, самотна майка се счита за жена, която отглежда децата си (естествени или осиновени) и се занимава с тяхното развитие самостоятелно , без баща. По-специално, ако бащата:

Починал, обявен за изчезнал (трябва да поискате от служителя смъртен акт и съответно съдебно решение);

Лишен от родителски права, ограничен в родителските права (съответно съдебно решение);

Признат за некомпетентен (ограничено способен) или поради здравословни причини не може лично да отглежда и издържа дете (съдебно решение или удостоверение, например за увреждане);

Излежаване на присъда в институции за изпълнение на наказание лишаване от свобода (съответно удостоверение);

Избягва отглеждането на деца или защитата на техните права и интереси. Става дума за разведени жени, които са подали молба за събиране на издръжка до съда и службата на съдебния изпълнител, но въпреки това не е било възможно да се събере издръжка (сертификат от службата на съдебния изпълнител, че не е възможно събирането на издръжка);

Други ситуации (например, когато бащинството на детето не е установено и в акта за раждане има тире);

Родител, ако е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст или дете с увреждания до 18-годишна възраст в семейство с три или повече деца до 14-годишна възраст и другият родител (представител на детето) не е в трудово правоотношение (член 261, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да намалите риска от съдебни спорове, е по-добре да не съкращавате такива служители.

Също така имайте предвид, че работници под 18-годишна възраст могат да бъдат уволнени поради съкращения само със съгласието на инспекцията по труда и комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако служителят е член на синдикат, той може да бъде уволнен само със съгласието на първичната синдикална организация (част втора на член 82, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И накрая, не уволнявайте служител по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция (част шеста от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, буква „а“, параграф 23 от резолюцията на Пленума на Върховния Съдът на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. НЕ СЕ ОТЧИТА ПРАВОТО НА ПРЕФЕРЕНЦИЯ ЗА ОСТАВАНЕ НА РАБОТА

Може да срещнете такъв проблем по време на съкращаване, ако има няколко позиции с едно и също име в таблицата с персонала. Например един отдел има трима мениджъри по продажбите, но само един трябва да бъде съкратен. В случая част първа на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква работодателят при съкращаване на работници да задържа работници с по-висока производителност на труда и квалификация.

Квалификацията може да бъде проверена с помощта на документ за образование и трудова книжка, но оценката на производителността на труда ще изисква известни усилия от страна на работодателя.

• Как да оценим производителността на труда?Не е трудно да се оцени производителността на работещия персонал - достатъчно е да се установи дали служителите спазват трудовите стандарти (време и производителност). Много по-сложна е ситуацията с оценката на производителността на работещите със знания. Ето няколко съвета:

1. Ако организацията провежда годишна оценка на персонала, препоръчваме да приложите нейните резултати. Резултатите от атестацията, ако има такива, също ще бъдат полезни.

2. Ако организацията е установила бонусни индикатори, производителността на служителите може да се оцени по размера и честотата на бонусите, които им се присъждат. Можете също така да вземете предвид редовното извършване на допълнителна работа (например на непълно работно време или по специална поръчка). Препоръчваме да оцените трудовата дисциплина на служителя. Ако дисциплината е ниска или има забележки или забележки, тогава такъв служител няма право на предимство.

• Как да документираме оценките на ефективността.Първата стъпка е издаване на заповед за създаване на комисия за определяне на преференциалното право на оставане на работа. Заповедта трябва да съдържа следните разпоредби:

Резултатите от оценката трябва да бъдат отбелязани в протокола от заседанието на специалната комисия. В съда протоколът е доказателство, че работодателят е взел предвид преференциалните права на служителите. Протоколът трябва да бъде придружен от таблици, в които се оценява съответствието на служителите със стандарти за производство или обслужване, планове, инструкции и др. (виж таблицата).

Ако производителността на труда и квалификацията на работниците на еднакви длъжности са приблизително еднакви, трябва да отидете по-далеч и да дадете преференциални права на следните категории (втора част на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Семейство с две или повече лица на издръжка;

Лица, чието семейство няма работещи членове на семейството;

Служители, които по време на работа в организацията са получили трудова злополука или професионална болест;

Инвалиди от Втората световна война и бойни действия;

Служители, които повишават квалификацията си без прекъсване на работата по указание на работодателя;

От такива служители трябва да се изискват оправдателни документи. Например, служител с две или повече деца трябва да предостави удостоверения за раждане, както и паспорт с регистрация, потвърждаваща пребиваването с деца; Ветеран от бойните действия - удостоверение.

6. НЕ УВЕДОМЯВАЙТЕ СЛУЖБАТА ПО ЗАЕТОСТТА И СИНДИКАТИТЕ

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ (с измененията от 29 юли 2017 г., наричан по-долу Закон № 1032-1) за намаляване на броя или персонал, дори ако е само една длъжност или един служител, трябва да уведомите службата по заетостта не по-късно от два месеца предварително. Ако намалението е масово - три месеца преди началото на намалението. Всеки регион има свой собствен формуляр за уведомяване. Трябва да се изясни на уебсайтовете на регионалните служби по заетостта. Нека дадем пример за известие в Москва (Пример 5).

Критерият за масовия мащаб се определя от секторни, териториални или регионални споразумения между синдикатите и работодателите (част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тези споразумения не са приложими за конкретен работодател, трябва да се ръководите от клауза 1 от Правилника за организация на труда за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения (одобрен с Постановление на правителството № 99 от 05.02.1993 г.).

Съгласно част първа на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има профсъюз, тя трябва да бъде уведомена в същия срок (Пример 6).

7. HR ДОКУМЕНТИТЕ СА ПОПЪЛНЕНИ С ГРЕШКИ

Грешките при подготовката на документите за персонала могат да доведат до глоби и дори възстановяване на служителя. За да ги избегнете, трябва внимателно да формализирате уволнението му в последния работен ден (параграф втори от първата част на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация от април 16, 2003 г. № 225).

По-долу изброяваме действията на работодателя в последния работен ден на уволнения служител.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Ако откажете да се запознаете, трябва да съставите съответен акт, който трябва да бъде подписан от двама или трима служители (Пример 8).

• Изготвяме бележка-изчисление.Разчетната бележка е задължителен документ за публикуване и се изпраща в счетоводния отдел в деня на уволнението на служителя. Съставя се или съгласно унифициран формуляр № Т-61, или според формуляра, одобрен от организацията. В него служителят по персонала отразява броя на дните неизползвана или предварителна ваканция (Пример 9).
• Правим запис в личния си картон.Запис за уволнението на служител трябва да бъде направен в раздел XI на личната карта на формуляр № T-2, с който служителят трябва да бъде запознат срещу подпис (Пример 10).

• Издаваме трудова книжка.В деня на уволнението на служителя трябва да бъде предоставена трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) срещу подпис в трудовата книжка (пример 11).

Ако служител откаже да получи трудова книжка, трябва да се състави декларация за това, подписана от двама или трима служители (Пример 12).

Ако служителят не се яви да вземе трудовата книжка, трябва да му изпратите известие преди края на работния ден за необходимостта да вземе трудовата книжка (Пример 13) или да дадете писмено съгласие под произволна форма за изпращането й по пощата (част шеста от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е да изпратите известието до всички известни адреси на служителя, за да увеличите вероятността да го получите.

• Издаваме сертификати.При уволнение работодателят също е длъжен да предостави на служителя:

Удостоверение за размера на доходите му, върху които са изчислени осигурителните вноски за Фонда за социално осигуряване (част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна неработоспособност“ и във връзка с майчинството”);

Сертификат с информация за начислените и платени осигурителни вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация (член 11 от Федералния закон от 1 април 1996 г. № 27-FZ „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“) .

8. ОСТАВЯНЕ НА ПОЗИЦИЯТА КАТО ЩАТНО РАЗПИСАНИЕ

Позицията на уволнения служител трябва да бъде изключена от таблицата с персонала на следващия ден след уволнението му. Ако служител е бил уволнен на 30 септември, тогава от 1 октомври тази позиция не трябва да бъде в списъка на персонала.

В този случай е необходимо да се въздържате от въвеждане на същата или подобна длъжност в продължение на няколко месеца (вижте решението на Новосибирския окръжен съд от 05.05.2015 г. по дело № 33-3752/2015).

9. СЛУЖИТЕЛЯТ Е ТОЧНО ИЗЧИСЛЕН

В деня на уволнението работодателят трябва да изплати на служителите обезщетение в размер на средната месечна заплата, заплати и обезщетение за неизползван отпуск.

Размерът на трудовото възнаграждение се определя в размера, който се дължи на работника или служителя за действително отработеното време през съответния месец. Обезщетението за неизползван отпуск трябва да се изчисли в съответствие с чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако на работника или служителя не е изплатена заплатата в последния работен ден, работодателят дължи на служителя лихвата по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер не по-малък от 1/150 от основната ставка на Централната банка на Руската федерация, действаща към този момент за всеки ден закъснение, независимо от вината на работодателя. Работодателят е длъжен да изплати средната заплата за втория и третия месец, ако служителят не е намерил работа.

За да получи обезщетение за втория месец, служителят ще трябва да предостави на работодателя лична карта, оригинална трудова книжка без записи на работа след датата на уволнението.

Ако служител не получи работа и иска да получи обезщетение за третия месец, той трябва да отговаря на следните условия:

В рамките на две седмици след уволнението да се регистрирате в агенцията по заетостта като безработен;

Да сте без работа от тази агенция по заетостта в рамките на третия месец след уволнението;

Предоставете на работодателя решението на органа по заетостта да изплати на служителя средната месечна заплата за третия месец.

Ако службата по заетостта вземе такова решение, обезщетенията ще трябва да се изплащат за третия месец.

Забележка:ако организацията или нейните клонове се намират в районите на Далечния север или еквивалентни райони, тогава съгласно чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация средните доходи на съкратените работници се запазват до три месеца. В изключителни случаи - до шест месеца (по решение на службата по заетостта).

В заключение представяме стъпка по стъпка алгоритъм за намаляване на броя на служителите (диаграма).

В съвременните условия на финансова нестабилност много организации по една или друга причина имат принудителна нужда от оптимизиране на разходите, в резултат на което едно от решенията често се превръща в намаляване на броя или персонала на служителите. Грешките в процедурата за уволнение, регулирана от законодателството на Руската федерация, могат да доведат до много негативни последици за работодателите, например до трудови спорове със служители и допълнителни финансови разходи за организацията. Нека анализираме най-спорните въпроси.

Разликата между съкращаване и намаляване на персонала

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя като основание за прекратяване на трудовите правоотношения е доста проблематична процедура, която предизвиква разногласия със служителите. И намаляването на броя или персонала на служителите също е много трудно по отношение на спазването на всички формални законови изисквания, които изключват нарушения на правата на служителите.

Първоначално, на първия етап от прилагането на процедурата за извършване на мерки за намаляване, е необходимо да се разбере разликата между намаляване на броя и персонала на служителите. Това е важно за документиране и обосноваване на необходимостта от намаление.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организация или индивидуален предприемач е предвидено в клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Законодателството използва както понятието „намаляване на персонала“, така и понятието „намаляване на персонала“, които имат различно значение. За съжаление, законодателят не е предвидил необходимостта от даване на официална дефиниция на тези понятия, което доведе до появата на две различни гледни точки при тълкуването на тези термини. И тъй като неправилното разбиране на семантичното съдържание на формулировката на основанията за уволнение води до допускане на грешки при изготвянето на процедурата, считаме, че този проблем трябва да бъде решен.

Гледните точки на експертите по този въпрос са разделени. Първият е следният: при съкращаване на числеността на служителите се извършва съкращаване с определен брой щатни бройки по една от длъжностите (професия, специалност), а при съкращаване на щата се премахва самата длъжност.

Второто гласи: при намаляване на числеността на служителите се намалява общият брой на служителите, а при намаляване на персонала се намалява броя на щатните единици на длъжност или се премахва самата длъжност.

За да потвърдим правилността на това или онова мнение, ще се опитаме да се обърнем към съдебната практика. Очевидно мненията на съдилищата в тази ситуация също се различават.

Арбитражна практика.„Освобождаването на служител поради съкращаване на броя на служителите предполага намаляване на броя на единиците по съответната специалност (длъжност, професия); при намаляване на числеността първо се съкращават свободните бройки по тази специалност и след това, ако е необходимо, тези, заети от служители. От своя страна уволнението на служител поради съкращаване на персонала включва ликвидация на длъжността, която заема" (касационно решение на Съдебната колегия по граждански дела на Хабаровския областен съд от 18 май 2011 г. по дело № 33-3229/2011 г.).

„Намаляване на щатното разписание означава изключване на дадена длъжност от него. Това е различно от съкращаване на числеността на служителите, при което длъжността остава, но се намалява броят на щатните бройки за нея“ (решение на Ужурски. Окръжен съд на Красноярския край от 28 април 2011 г. по дело № 2-136/2011).

Арбитражна практика. „Съгласно действащото законодателство освобождаването на работници поради съкращаване на персонала предполага изключване от щатното разписание на длъжности, работни единици по конкретни специалности, професии, като в същото време фондът за заплати и общият брой на служителите не могат да намаляват ” (решение на Октябрьския районен съд на Орск, Оренбургска област от 26.05.2011 г. по дело № 2-823/2011 г.).

„Съдът отбелязва, че намаляването на работната сила е намаляване на броя на служителите на определени длъжности, а намаляването на персонала е изключване на отделни щатни единици от щатното разписание...“ (решение на Первомайски районен съд на Ижевск, Удмуртска република от 20.06.2011 г. по дело No 2-1688 /единадесет).

„Намаляването на работната сила се състои в намаляване на броя на служителите на определени длъжности (специалности) в организацията без коригиране на щатното разписание. Архангелска област от 25 юли 2011 г. по дело № 2-219 /2011 г.).

„Намаляването на персонала трябва да се разбира като намаляване на броя на служителите на определени длъжности, а намаляването на персонала означава изключване на отделни единици от персонала от щатното разписание“ (решение на Горно-Алтайския градски съд на Република Алтай по дело No 2-1910/2010 г.).

В този случай е доста трудно да се твърди правилността на всяко мнение, така че нека се опитаме да се обърнем към обяснителен речник. Значението на думата "число" е следното: числото е количеството, численият състав на нещо (според речника на Т. Ф. Ефремова); сила - числов състав (според речника на S.I. Ozhegov); число - количествен размер, числов състав (според речника на Д. Н. Ушаков). Значението на думата „персонал“: постоянен персонал на всяка институция (според речниците на Т. Ф. Ефремова и Д. Н. Ушаков); правила за броя на служителите и длъжностите на институцията, техните функции и заплати, постоянния състав на служителите на институцията (според речника на S.I. Ozhegov).

От всичко това можем да заключим, че числеността на служителите е постоянна величина, регламентирана от щатното разписание за определен период от време до влизане в сила на новото щатно разписание. Обърнете внимание, че унифицираният формуляр N T-3 „Списък на персонала“ (който беше одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1 и беше задължителен до 2013 г.) предоставя не само списък на длъжности (специалности, професии с посочване на квалификация), но и броя на щатните единици за всеки от тях.

В допълнение, таблицата с персонала включва персонал от определен брой единици, одобрен със заповед на ръководителя (унифицираната форма N T-3 предоставя съответния ред). Моля, обърнете внимание: няма публикации.

Така персоналът на една организация се измерва в щатни единици, а не в длъжности.

От друга страна, размерът на организацията може да бъде по-малък или по-голям от броя на персоналните единици, предвидени в щатното разписание, т.к. позициите могат да бъдат свободни или няколко души да бъдат наети в едно звено.

Пример 1

Структурата на организацията предвижда четирима счетоводители, според които щатното разписание включва длъжността счетоводител в размер на четири длъжности. Всъщност само три щатни бройки на тази длъжност са заети от работници, а четвъртата е временно незаета. По този начин броят на счетоводителите по ведомостта е по-малък от редовния брой.

Пример 2

Няма свободни щатни бройки, а в едно от звената работят двама служители (тъй като едната е в отпуск по майчинство до година и половина, а на нейно място е назначена нова на срочен трудов договор) . В този случай броят на служителите по ведомостта за длъжностите счетоводители надвишава редовния брой.

Следователно, очевидно, има смисъл да се разделят понятия като нива на персонал и численост на заплатите, което дава основание да се клоним към гледната точка, според която намаляването на броя на служителите е намаляване на общия брой служители на организацията , а намаляването на броя на служителите е намаляване на числеността на персонала за определена длъжност или премахване на самата длъжност.

Пример, даден в точка 5.1 от Инструкциите за попълване на трудови книжки (одобрени с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. N 69), когато се прави запис за уволнение поради намаляване на трудовата книжка, е предписано да се направи запис, разграничаващ тези понятия (в случай на намаляване на броя на служителите - „Уволнен за намаляване на персонала на организация, параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“).

Въпреки това, прилагайки нормата на клауза 14 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите (одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225), че вписванията в трудова книжка относно причините за прекратяване на трудовия договор са направени в точно съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, работодателите често не правят разлика между тези понятия поради страх да не направят грешка, особено след като регулаторните органи и съдилищата имат въпроси при използването на общата формулировка на основанията за уволнение поради съкращаване, предвидени в клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не възниква.

Обосновка на решението за намаляване на броя на служителите

Като общо правило, работодателят има право самостоятелно да определи структурата, персонала и числеността на организацията, при условие че промените са задължително потвърдени с ново щатно разписание или заповед за изменение на текущото щатно разписание, както и да прекрати трудовото правоотношение. договор със служителя поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Естествено, при спазване на процедурата за уволнение и гаранциите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Задължението да докаже наличието на законово основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя.

Съгласно чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако уволнението бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, който разглежда индивидуалния трудов спор. Органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, взема решение да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в доходите за целия период на извършване на по-нископлатена работа.

Арбитражна практика. Въз основа на иска на служителя срещу индивидуалния предприемач съдът заключи, че уволнението е незаконно и процедурата не е спазена, т.к. фактът на съкращаване на щата или броя на служителите чрез приемане на съответни заповеди или щатни разписания не е доказан от ответника.

Съдът счита, че прекратяването на трудовия договор с ищеца по клауза 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация противоречи на изискванията на закона, поради което служителят трябва да бъде възстановен на предишната си професия - помощник-рамник в дъскорезница на индивидуален предприемач.

С решение на Виноградовския районен съд на Архангелска област по дело № 2-219/2011 г. ищецът е възстановен на работа като индивидуален предприемач; от последния в полза на ищеца са възстановени средната заплата за дните на принудително отсъствие, сумата на обезщетението за морални вреди и разноските, свързани с разглеждането на делото.

Съществува и мнение, че при решаване на спорове за уволнение поради съкращаване на числеността или персонала съдът няма право да се включва в обсъждането на валидността на решението. Работодателят трябва да докаже само факта на намаляване на персонала (чрез сравнителен анализ на щатното разписание преди процедурата по съкращаване и след нейното приключване или броя на служителите), а не валидността на управленското решение, т.к. съдът няма право да се задълбочава в причините за подобно намаление.

Очевидно тази позиция произтича от ал. 2, клауза 10 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричан по-долу Резолюция на пленума № 2). В него се казва, че работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на собствеността, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, разположение, освобождаване на персонал).

Тази гледна точка обаче се опровергава от съдебната практика.

Арбитражна практика.В надзорната жалба служителят сочи, че при разглеждането на делото от по-долната инстанция са допуснати съществени нарушения на нормите на материалния и процесуалния закон. Според служителя съдът не е проверил напълно дали има реално съкращаване на щат и по-специално съкращаване на длъжността юрисконсулт.

Разрешавайки спора, първоинстанционният съд установи, че фактът на съкращаването на персонала на ответника и промените в щатното разписание се потвърждават от материалите по делото, поради което съдът няма право да обсъжда целесъобразността на съкращаване на персонала и преразпределение на отговорностите между служителите, като ищцата не доказа да е уволнена във връзка с преследване от страна на работодателя като нежелан служител. Тъй като е спазена процедурата по уволнение, съдът намира, че не са налице основания за удовлетворяване на исковете.

След като разгледа материалите по делото, Върховният съд на Руската федерация стигна до заключението, че аргументът на съда е погрешен, според който съдът не трябва да проверява валидността на решението на работодателя да намали броя на служителите, и изпрати дело, заедно с надзорна жалба и определение за разглеждане по същество на надзорния съд (решение на Върховния съд на Руската федерация от 3 декември 2007 г. N 19-B07-34).

Позицията на Върховния съд на Руската федерация се основава на нормите на действащата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация, че работодателят е лишен от правото едностранно да променя условията на трудовия договор, определени от страните.

Работодателят е длъжен да предостави доказателства с препратки към влиянието на икономическите, техническите, организационните и други фактори върху производствения процес при разглеждане на дела по искове на служители, уволнени по клауза 2, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като намаляването на броя на служителите не е нищо повече от едностранна промяна от страна на работодателя на условията на трудовия договор в най-острата му форма, нарушаваща конституционното право на служителя на труд и следователно трябва да бъде обоснована от работодателя.

Съмненията относно решението на работодателя да намали броя на служителите, взето произволно, не в интерес на производството, а за да се отърве от нежелан служител, подлежат на проверка в съда като имащи значително правно значение.

Преференциално право на оставане на работа

На първо място е необходимо да се идентифицират категориите лица, предвидени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя. Това:

- бременни жени;

- жени с дете до тригодишна възраст;

- самотни майки, които отглеждат дете с увреждане под осемнадесет години или малко дете - дете под четиринадесет години;

- други лица, отглеждащи тези деца без майка.

В допълнение, част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не позволява уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция. Ето защо, знаейки предварително за възможността за отсъствие на служители, заместващи щатни единици или длъжности, изключени от таблицата с персонала в деня на съкращаването поради посочените причини, се препоръчва да се преразгледа датата на съкращаването. Имайте предвид, че основанието за уволнение поради съкращаване трябва да бъде потвърдено от промяна в щатното разписание или ново щатно разписание за определена дата, следователно преференциалното право на оставане на работа трябва да се определи между служителите, чиито работни единици се прекратяват. намалени по едно и също време, а не по различно време.

Трябва да се обърне внимание на факта, че преференциалното право на оставане на работа е приложимо само за служители, които заместват персонала на една длъжност, която се съкращава. Ако говорим за премахване на всички звена за една длъжност от щатното разписание, тогава въпросът за преимуществените права не се поставя.

Пример 3

В процеса на оптимизиране на числеността на служителите, длъжността юрисконсулт (без категория) е напълно премахната от щатното разписание, три щатни длъжности от тази длъжност включват двама служители. В този случай първо се елиминира незаетото звено и няма смисъл да се определя преференциалното право между двама служители, т.к. длъжността е изключена изцяло от щатното разписание.

Но ако, ако в щатното разписание имаше три длъжности юрисконсулт, се наложи да премахнем две, тогава, след като първо елиминирахме незаетото звено, трябваше да разберем кой от двамата служители има по-висока производителност на труда и квалификация, т.к. в съответствие с част 1 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато броят или персоналът на служителите са намалени, приоритетно право да останат на работа имат служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

Ако в допълнение към длъжността юрисконсулт в същия отдел на организацията беше повдигнат въпросът за изключване от щатното разписание на длъжността специалист по искове, тогава необходимостта от изясняване на преимущественото право между служители, заемащи различни позиции, би определено не възникват.

По този начин определянето на преимущественото право да останат на същата позиция и при същите условия е възможно между служители, заемащи едни и същи длъжности с едни и същи длъжностни отговорности в ситуация, в която не всички длъжности на персонала на една позиция се съкращават, а една или повече от тях.

По правило работодателите, избягвайки ненужната бумащина, изготвят една обща длъжностна характеристика за всички служители с една и съща длъжност, която в повечето случаи просто се изготвя по някакъв общ образец и не отразява реалните функционални отговорности на тази категория служители.

На практика обаче често възникват ситуации, когато служители, заемащи едни и същи позиции, имат различни функционални отговорности. Ето защо от правна гледна точка е препоръчително да се изготвят длъжностни характеристики за същата длъжност в контекста на реалните функционални отговорности. Такава мярка, в случай на спорове със служители по време на съкращения, ще позволи на работодателя лесно да обоснове избора си в полза на един или друг служител, т.к. няма да има нужда да се определя приоритетно право по отношение на тях.

Пример 4

В хода на организационните промени вече нямаше нужда служители от икономическия отдел да изпълняват определена област на работа. В отдел „Икономика“ има шест щатни бройки икономисти, като всички служители, заемащи тази длъжност, са с еднаква квалификационна категория, но с различни функционални отговорности. Могат да възникнат следните ситуации:

- работодателят е предвидил разпределение на функционалните отговорности и е изготвил за всеки икономист отделна длъжностна характеристика със задълженията, които реално изпълняват тези служители. В резултат на това при провеждане на процедура за съкращаване, мотивирано с липсата на необходимост от изпълнение на определена работа, работодателят безболезнено изключва от щатното разписание длъжностното звено, което се замества от служителя, изпълняващ същата тази функция;

- работодателят има една длъжностна характеристика за длъжността икономист, съгласно която всички служители, заемащи тази длъжност, имат еднакъв списък от длъжностни задължения. В този случай вече не е възможно да се докаже, че някой отделен служител е изпълнявал конкретни задължения. Следователно работодателят е принуден да идентифицира кандидати за съкращения, като идентифицира преференциални права. В същото време не е факт, че служителят, който действително е отговарял за вече ненужната област на работа, ще бъде по-ниско квалифициран или с по-ниска производителност на труда.

За съжаление, какво точно се разбира под фразата „по-висока производителност на труда и квалификация“ не е обяснено в Кодекса на труда на Руската федерация. Но както показва установената практика, включително съдебната практика, като доказателство за по-висока квалификация (забележка: оценяват се само квалификациите, които са необходими на служителя за изпълнение на трудовите задължения на дадена длъжност), голямо значение се придава на нивото на професионално образование , трудов опит, познаване на спецификата на производствения процес, повишаване на квалификацията на служителя, освен това важна роля играят личните и бизнес качества на служителя.

Придружаващите документи в този случай могат да бъдат документи за професионално образование; сертификати, сертификати и сертификати за напреднали обучения; протоколи и заповеди по резултатите от сертификационната оценка; История на заетостта; писмени препоръки, характеристики, бележки от управителя и др.

Доказателство за по-висока производителност на труда е ефективността на работата, липсата на дефекти, забележки по работата, извършване на по-голям обем работа или намаляване на времето, необходимо за завършване на работата, превишаване на производствените стандарти, наличието на стимули и награди.

Работодателят има право самостоятелно да определя критериите за оценка и да оценява служителите при документално потвърждение на взетите решения (в някои случаи съдът взема предвид и показанията на свидетели като косвено доказателство). Правилното прилагане на тези критерии при определяне на преимущественото право по искане на служител може да се провери в съда. Поради това служителите, уволнени поради съкращаване на персонала, често се обръщат към съда, за да защитят правата си, където се позовават на преимущественото право да останат на работа. Следователно този въпрос трябва да се вземе сериозно, за да се избегнат грешки, които могат да доведат до възстановяване на служителя на предишната му длъжност. Струва си да се обърне внимание на още един момент: въпреки че таблицата с персонала предвижда длъжности във връзка с категория или ранг, служителите, които ги заместват, съответно имат различни нива на квалификация. И така, служител, заемащ длъжността, да речем, зидар 6-ти клас има предимство пред зидар 4-ти клас. И, разбира се, при намаляване на персонала е необходимо преди всичко да се премахнат длъжности без категории или рангове, както и с рангове и категории, които са по-ниски от другите.

Тук работодателите често правят грешки, когато решават да изключат позиции от щатното разписание, без да се позовават на служителите, които ги заместват. Последицата от такава грешка е попълненият формуляр за персонал, където колоната „Длъжност (специалност, професия), ранг, клас (категория) квалификации“, както виждаме, предполага посочване на квалификации. Следователно имената на длъжностите (специалности, професии) изглеждат така: „Шофьор на автомобил 2 клас“. Не е изненадващо, че такова име се възприема като едно цяло.

Пример 5

Организацията планира да съкрати три щатни бройки по професията автомонтьор, като общата численост на автомонтьорите в автотранспортната работилница е шест души, от които две единици са автомонтьори от 6-та категория; три звена - монтьор по ремонт на автомобили 5-та категория и едно звено - монтьор по ремонт на автомобили 4-та категория.

Работодателят изключва от щатното разписание 3 единици от професията механик по ремонт на автомобили от 5-та категория, като разглежда тези длъжности като отделна професия и счита, че тук не се изисква определяне на право на предимство. Но имайте предвид: професията на механик по ремонт на автомобили от 4-та категория остава в таблицата с персонала, въпреки че наличието на различни квалификационни категории е пряко потвърждение за нивото на квалификация на работниците. В този случай, ако един от съкратените работници от 5-та категория се обърне към съда, работодателят ще трябва да обоснове решението си.

Ако причината за отстраняването от таблицата с персонала е, че няма нужда да се изпълнява списъкът с работа специално от автомонтьори от 5-та категория, тогава работодателят може да потвърди този факт, като предостави на съда работни инструкции за служителите, разбити по категория. В противен случай е налице нарушение на изискванията на част 1 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Така че при проверка от регулаторните органи или в съда работодателят може лесно да обоснове факта на спазване на изискванията, предвидени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се препоръчва със заповед на организацията да се създаде комисия за определяне на преференциалното право на оставане на работа (Пример 6). Съставът му обикновено включва служител на отдела по персонала, служител на правния отдел, ръководител на отдела, в който се извършва съкращаването, и представител на първичната синдикална организация.

Пример 6. Заповед за създаване на комисия за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляване на броя или персонала

Поръчка

Москва

За създаване на комисия за определяне на преимущественото право

за задържане на служителите на работа поради съкращаване на персонала

в Rassvet LLC

Във връзка с намаляването на персонала въз основа на заповедта на LLC "Rassvet" от 05.03.2014 г. N 11 "За намаляване на персонала на LLC "Rassvet"

Заповядвам:

1. Създайте комисия за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляване на броя или персонала на Rassvet LLC, състояща се от:

2. Началник отдел "Човешки ресурси" И. М. Шестакова представя за разглеждане на комисията за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляването на персонала на Rassvet LLC, информация за кандидати за уволнение по професия като механик за ремонт на автомобили в автотранспортна работилница.

3. Комисия за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляването на персонала на Rassvet LLC:

3.1. разглеждане на информация за кандидати за уволнение и вземане на решение относно служителите, подлежащи на уволнение на 13 май 2014 г. поради намаляване на персонала, като се вземе предвид преференциалното право да останат на работа;

3.2. оформете решението в протокол.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Резултатите от заседанието на комисията се отразяват в протокол (Пример 7), в който се отразяват критериите за определяне на преференциалното право на оставане на работа, посочват се служителите, които се запазват на работа, и служителите, които се освобождават. Този протокол трябва да бъде подписан от всички членове на комисията.

Пример 7. Протокол от заседанието на комисията за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляване на броя или персонала

протокол
заседание на комисията за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляване на персонала в Rassvet LLC

Дневен ред:

Разглеждане на въпроса за определяне на преференциалното право за задържане на служителите на работа във връзка с намаляване на персонала в автотранспортната работилница на Rassvet LLC.

Председател на комисията Шестакова И.М. — ръководителят на отдел „Човешки ресурси“ представи следните документи:

1. Заповед на Rassvet LLC от 5 март 2014 г. N 11 „За намаляване на персонала на служителите на Rassvet LLC.“

2. Лични досиета и работни инструкции на следните служители на Рассвет ООД:

- Виктор Федорович Петров - автомонтьор 4-та категория;

- Иванов Сергей Михайлович - механик по ремонт на автомобили от 5-та категория;

- Михалев Иван Петрович - автомонтьор 5-та категория;

Говорители:

1. Председателят на комисията Шестакова I.M., началник отдел "Персонал", обяви необходимостта от премахване от щатното разписание на две единици от професията механик по ремонт на автомобили въз основа на заповедта на "Рассвет" LLC от 03.05.2014 г. N 11 „За намаляване на персонала на служителите на Rassvet LLC и изрази мнението си относно преференциалното право за задържане на кандидати за уволнение на работа.

2. С. В. Крутов, ръководител на автотранспортната работилница, обясни на комисията валидността на решението за намаляване на броя на служителите, причинено от намаляването на броя на превозните средства на Рассвет ООД, и обяви характеристиките на кандидатите за уволнение.

3. Василиев M.K., председател на синдикалната организация на служителите на Rassvet LLC, изрази мнение относно преференциалното право да останат на работа за кандидати за уволнение и обяви критериите за определяне на преференциалното право да останат на работа.

Решено:

1. Признаване на Сергей Михайлович Иванов, Иван Петрович Михалев, Алексей Иванович Сидоров като притежаващи по-висока квалификация, потвърдена от по-висока квалификационна категория и наличието на специализирано професионално образование.

2. Вземете предвид (при еднаква производителност на труда и квалификация) наличието на зависими непълнолетни деца сред механиците по ремонт на автомобили от 5-та категория Сергей Михайлович Иванов, Иван Петрович Михалев.

3. Одобрява кандидатурите на служителите, които подлежат на уволнение на 13 май 2014 г. съгласно параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала):

- Петров Виктор Федорович - механик по ремонт на автомобили 4-та категория,

- Сидоров Алексей Иванович - механик по ремонт на автомобили от 5-та категория.

Председател на комисията Шестакова И.М. Шестакова

Членове на комисията: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Василиев М.К. Василиев

Например необходимата информация и критерии за определяне на приоритетното право да остане на работа за всеки служител може да изглежда така:

1. Пълно име служител.

2. Длъжност/професия.

4. Дата на раждане.

5. Образование (вид/специалност/година на завършване на учебно заведение).

6. Състав на семейството (семейно положение/издръжка, година на раждане на издръжка).

7. Разширено обучение (по указание на работодателя) (вид/дата на завършване).

8. Трудов стаж по специалността.

9. Трудов стаж в тази организация (дни, месеци, години).

10. Наличие на трудова злополука или професионална болест по вина на организацията.

11. Наличие на увреждане.

12. Допълнителни условия съгласно колективния трудов договор.

Имайте предвид, че първоначално преференциални права се предоставят само на служители с по-висока производителност на труда и квалификация. И само ако нивото на квалификация и производителността на работниците, по отношение на които е определено преимущественото право, са еднакви, тогава нормите на част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Тогава предпочитание за оставане на работа се дава на:

- семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);

- лица, в чието семейство няма други работници с независими доходи;

- служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;

— инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди, воюващи в защита на Отечеството;

- служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата.

Освен това в колективния трудов договор могат да бъдат предвидени допълнителни условия.

По този въпрос често има неразбиране както от страна на работодателите, така и от страна на служителите, което води до съдебни спорове.

Следва да се отбележи: за да можете да се ръководите от протокола на комисията за определяне на преимущественото право при доказване на законосъобразността на взетото решение по отношение на съкратени служители, препоръчително е да направите препратка към съответния протокол в заповедта за уволнение на основанието за уволнението на служителя. Съдебната практика е на подобно мнение (вижте например решението на Первомайския районен съд на Ижевск, Удмуртска република по дело № 2-1688/11).

Важно е също така да се знае, че принципът за определяне на преференциалното право се прилага само при оставяне на служител на настоящата му длъжност и не трябва да се взема предвид при предлагане на свободни позиции, т.к. въпросът за пренасочването на персонала е от компетентността на работодателя и само той има право да реши на кой от съкратените служители ще бъде предложена определена свободна позиция. Това е посочено в параграф 10 от Резолюция на пленума № 2. В същото време работодателят не е длъжен да предлага една позиция на няколко служители едновременно.

* * *

В заключение бих искал да отбележа, че действащото трудово законодателство, регулиращо намаляването на броя или персонала на служителите, както показа анализът, не разкрива дефиницията на някои от използваните понятия. В резултат на това неправилното тълкуване на термините води до неразбиране на законовите изисквания и формиране на различни становища на специалисти и съдилища по едни и същи въпроси, което намира ясно отражение в съдебната практика. Ето защо към всяка ситуация на уволнение трябва да се подхожда отговорно, с задълбочен анализ на всички обстоятелства и своевременно изготвяне на необходимите оправдателни документи.

Стриктното спазване на процедурата за уволнение на служител поради намаляване на персонала или персонала е основното условие за неговата законосъобразност. Всяко отклонение от него може да доведе до неприятни последици за работодателя - възстановяване на служителя на работа, разходи за заплащане на принудителното му отсъствие и причинени морални щети, административни глоби и др.

Какво казва трудовото законодателство за намаляване на броя или персонала на служителите?

Кодексът на труда на Руската федерация урежда въпросите за уволнението в няколко члена, свързани с въпросите на уволнението, гаранциите и обезщетенията. Понякога обаче да се ръководим само от тях не е достатъчно.

Съдебната практика и разясненията на висшите съдебни органи са важни за разрешаване на възникващи спорове, например Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2.

Ако се признае, че служител няма това право, тогава процесът на уволнение започва с намаляване на броя или персонала на служителите.

Но първо той е помолен писмено да се прехвърли от своята на друга свободна длъжност в организацията (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), която може или да съответства на неговата квалификация, или да бъде по-ниска или по-ниска. платени. Има само едно условие - служителят да няма медицински противопоказания за тази работа.

Законът задължава работодателя да предложи на такъв служител всички налични свободни работни места в дадено населено място, а в други населени места - само ако такава разпоредба е залегнала в местните актове на организацията или в трудовия договор със служителя.

Предупреждение на служител за уволнение поради съкращаване

Предпоставка за законосъобразност на уволнението на служител е неговото писмено лично предупреждение от работодателя за бъдещо уволнение по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в срок не по-късно от два месеца, извършен срещу подпис.

Двумесечният период преди уволнението може да бъде намален само в един случай - ако в съответствие с част 3 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е предложил на служителя писмено да прекрати трудовото правоотношение предсрочно и служителят се е съгласил. Същевременно той си запазва правото на всички дължими гаранции и плащания при уволнение, като допълнително обезщетение се изплаща пропорционално на оставащото време до изтичане на двумесечния срок на предизвестието за уволнение.

Становище на синдикалния орган

На съкратения служител се изплаща обезщетение под формата на средната му месечна заплата. Той запазва и средната си месечна заплата за периода на работа, не повече от два месеца от датата на уволнението. В този размер се изплаща обезщетение.

Намаляването на производството в много отрасли е нормално следствие от световната икономическа криза. В резултат на това собствениците на фабрики и предприятия са принудени значително да намалят персонала си. Процедурата за освобождаване на служители трябва да се извършва съгласно всички правила. Работодателят прави всичко, за да може след това персоналът да получи отново съответната позиция.

Първа стъпка

Намаляването на служителите трябва да бъде документирано. Работодателят издава заповед, в която описва общия брой на съкратените. Одобрява се нов график на специалистите, според който организацията или предприятието ще продължи да работи. Тук се посочва общият брой на служителите след процедурата по съкращаване, както и датата на влизане в сила на новия график. Предприятието може да намали броя на служителите от всички категории или определени специалности. може да се извърши само по време на преструктурирането на организацията. В повечето случаи се уволняват едва 15-20% от общия персонал.

Работодателят е длъжен предварително да уведоми службата по заетостта за предстоящо съкращаване на служители. Ако има масово съкращаване на персонал, струва си да изпратите писмо със съвет не по-късно от три месеца преди процедурата. Необходимо е да уведомите службата по заетостта 90 календарни дни предварително, ако планирате да освободите повече от 50 служители за един месец или повече от 200 работници за три месеца. Масовото съкращаване настъпва при ликвидация на предприятие или организация. В зависимост от териториалните и икономически характеристики на даден регион могат да се установят и други фактори за множество уволнения. Всички отклонения от общоприетите норми се одобряват от местните власти.

Стъпка втора

След като решението за съкращаване на служителите е взето окончателно и неотменимо, следва да се изберат специалистите, които ще бъдат съкратени. В този случай е необходимо да се спазва правилото за предимство за оставане на работното място. Някои служители не могат да бъдат уволнени по редица причини. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация намаленията не могат да се прилагат за жени в отпуск по майчинство, служители с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които се грижат за малолетно дете, както и други лица, които се грижат за лице с увреждания или непълнолетно лице .

Той описва на кого може да бъде даден приоритет да остане на работното място. Уволнението поради съкращаване на последно място засяга служители с богат опит и висока квалификация. Високата производителност трябва да бъде документирана. Работодателят не може да вземе решение въз основа на собствените си предпочитания. Квалификацията на специалист може да се докаже от такива фактори като наличието на висше професионално образование и голям брой преминати сертификати. Лицата с или ранг се уволняват последни.

Ако всички служители на едно предприятие имат еднакви условия, предимство имат служителите, които имат повече от едно непълнолетно дете. Служители, които преди това са били наранени или наранени в предприятието, не могат да бъдат съкратени. Също така не се уволняват участници във Втората световна война или други военни операции.

Предимство могат да имат и лица, които са автори на всякакви изобретения. В държавните организации и военни части се дава предимство на съпрузите на военнослужещи. Уволнението поради съкращаване засяга тях на последно място. Гражданите, освободени от военна служба и назначени на работа, не могат да бъдат лишени от първата си длъжност. Дава им се и преференциално право да останат на работа.

Конкретна организация може да опише и други категории специалисти, които могат да имат предимство при уволнение. Основните са описани в Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляването трябва да се извърши в съответствие с всички правила и разпоредби.

Стъпка трета

Работодателят трябва да уведоми писмено всеки служител, който е съкратен. Всички нюанси са описани в част 2. Всеки получава писмено уволнение поради намаляване на служител. Шефът може да Ви информира и лично срещу подпис. Това трябва да стане не по-късно от 2 месеца преди датата на предстоящото уволнение. Това позволява на служителя да си намери друга достойна работа.

Често има случаи, когато служители отказват да подпишат заповед за уволнение. В този случай процедурата става малко по-сложна. Работодателят трябва да изпрати уведомително писмо на домашния адрес. В същото време се съставя специален акт относно отказа на служителя да се запознае със заповедта за уволнение. Ако впоследствие служителят се обърне към съда с искане да разбере основанията за уволнение, работодателят ще може да представи всички необходими документи без никакви проблеми. Процедурата за съкращаване на служител ще бъде спазена правилно.

Стъпка четвърта

Според Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител е уволнен, работодателят трябва да му предложи писмено преместване на друга работа. Мерките за заместване ще помогнат на хората, които са съкратени, да се върнат на подходяща позиция в друга организация. Такива мерки са само спомагателни. Служителят има право да откаже предложена свободна позиция и сам да намери друга. В някои случаи е възможно вътрешно прехвърляне. Тоест, в едно предприятие специалист се освобождава от една позиция и се премества в друга. В този случай трябва да се изготви нов график на служителите, както и да се утвърдят длъжностни характеристики. Те описват новото работно място, както и нюансите на възнаграждението.

На първо място, на специалист може да бъде предложена позиция, която отговаря на неговата квалификация. Ако няма такива, може да бъде предложено свободно място за по-ниска позиция. Струва си да се има предвид, че заплатите в този случай ще бъдат малко по-ниски. Могат да се предлагат работни места, които отговарят на квалификацията на специалиста, както и на здравословното му състояние.

Ако служителят е съгласен с предложената свободна позиция, трансферът се обработва възможно най-скоро. Отказът от длъжност се документира. Съставя се специален акт, върху който трябва да бъде положен подписът на съкратения служител. Ако работодателят не може да предложи длъжност, която отговаря на квалификацията на служителя, се съставя и удостоверение за невъзможност за преместване на друга длъжност.

Струва си да се има предвид, че намаляването на служителите е възможно само когато е невъзможно да бъдат прехвърлени на подобна позиция в друг отдел. Неспазването на това изискване е сериозно нарушение на кодекса на труда и води до отговорност за работодателя. За да се предпазите от съдебни спорове, ръководителят на организация или предприятие трябва да получи писмен отказ от уволнения служител за прехвърляне на друга длъжност.

Стъпка пета

Процедурата за уволнение на служител, който е член на синдикат, е малко по-сложна. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация работодателят трябва да изпрати на синдикалната организация копие от документа, който е основание за предстоящото уволнение. Освен това може да бъде изпратен проект на заповед за уволнение. Тази процедура се извършва един месец след уведомяване на служителя за уволнение в случай на частично уволнение и два месеца след масово уволнение. Синдикалният орган може да разгледа този въпрос за не повече от седем работни дни. След това се изпраща писмен отговор с препоръки.

Често има случаи, когато синдикатите не са съгласни с решението на работодателя да съкрати определен служител. В този случай в тридневен срок от писмения отговор страните трябва да се срещнат и да обсъдят подробностите. Резултатите от такава среща се документират писмено и всички нюанси на преговорите се записват в протокола. До десет дни след преговорите работодателят взема окончателното решение. Процедурата за уволнение на служител в бъдеще следва всички правила. Решението на работодателя може да се обжалва пред държавната инспекция по труда. При постъпило оплакване проблемът се разглежда в рамките на 10 работни дни. Ако процедурата по съкращаване е извършена незаконно, служителят може да бъде възстановен на длъжността си.

При прекратяване на трудов договор със служител, който не е навършил 18 години, освен синдикалната организация, работодателят е длъжен да уведоми и инспектората по правата на непълнолетните. Само след получаване на съгласие от тази организация служител може да бъде уволнен.

Стъпка шеста

С писменото съгласие на служителя работодателят има право да прекрати трудовия договор с него предсрочно. В този случай се изплаща допълнително обезщетение при съкращение, което съответства на размера на заплатите за оставащите работни дни. Компенсацията се изчислява в съответствие с длъжностната характеристика на конкретен служител, както и броя на работните часове преди датата на уволнението. Процедурата за предсрочно уволнение се извършва в съответствие с член 180, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят издава заповед за прекратяване на трудовия договор. Правата на служителя по време на съкращаване трябва да се спазват. Не се допуска освобождаване на служители по време на периоди на временна неработоспособност или по време на платен отпуск. Единственото изключение може да бъде пълната ликвидация на предприятието. В този случай масовите съкращения се извършват без уведомяване на синдикалните организации.

Всеки служител трябва да бъде запознат със заповедта за уволнение не по-късно от три работни дни от датата на нейното публикуване. Служителят полага своя подпис в съответния протокол. Това потвърждава, че е бил информиран за уволнението. Заповедта за намаление трябва да бъде записана в дневника за поръчки.

Стъпка седма

Работодателят е длъжен да изплаща на служителите обезщетения при съкращения. Изчислението се извършва в съответствие с Освен това се изплаща обезщетение за всички неизползвани ваканционни дни. Ако трудовият договор е прекратен поради ликвидация на предприятие или организация, служителят има право на обезщетение в размер на средната месечна заплата. Освен това служителят запазва средната си месечна заплата за периода на работа, при условие че потърси помощ от службата по заетостта. В този случай плащанията могат да продължат не повече от два месеца от датата на официалното уволнение.

Запис за прекратяване на трудовия договор трябва да се появи в трудовата книжка на специалиста. Посочва се причината, поради която лицето е уволнено от организацията. Служителите, които са били съкратени, имат много повече ползи. Те успяват да намерят високоплатена работа много по-бързо, отколкото като напуснат предишната си работа по собствено желание. Всички записи в трудовата книга се вписват в съответствие с правилата за поддържане и съхранение на корпоративна документация № 255. Изчисляването на специалист, както и издаването на работна книга се извършват директно в деня на уволнението. Ако служителят не е на място в този момент, плащането се извършва при поискване. Веднага след като човек дойде в организацията, от която е уволнен поради съкращаване, той може да подаде писмено искане за плащане. Обезщетенията при съкращение се изплащат не по-късно от следващия работен ден.

Доклад за съкращаване на персонала

При съкращаване на служител работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта, че е проведена процедура по уволнение. Това трябва да стане до 10 дни след прекратяване на трудовия договор. За късно подаване на доклад за съкращения ръководителят на предприятие или организация е изправен пред санкции. Ще трябва да платите на държавата сериозно обезщетение, равно на годишната заплата на освободен служител, информация за когото не е получена от службата по заетостта. Санкции могат да бъдат наложени както на частни предприемачи (физически лица), така и на организации (юридически лица).

Често работодателят въвежда неправилно запис в трудовата книжка на служителя. Това се прави умишлено, за да не се попълва ненужна документация. Факт е, че уволнението „по споразумение на страните“ не изисква допълнително уведомяване на службата по заетостта. В същото време уволненият служител получава абсолютно същите права, както по време на уволнение.

Работодателят е длъжен не само да подаде своевременно доклад за уволнение, но и да го попълни правилно. В документа трябва да бъдат посочени паспортните данни на такъв служител, името на неговата длъжност, кодът на професията в съответствие с Кодекса на труда, нивото на квалификация на служителя и може допълнително да се посочи образованието на специалист. Ако е с увреждане, трябва да се уточни групата. Всички тези данни ще помогнат на служителите на службата по заетостта бързо да намерят подходяща позиция за уволнен човек.

Справката трябва да бъде изготвена от служител, който заема ръководна длъжност или негов заместник. Документът се заверява с мокър печат и подпис.

Какво трябва да направи един служител, ако бъде съкратен?

Съкращаването на служители по време на икономическа криза е нормална процедура, за която всеки трябва да е подготвен. Разбирането, че даден служител може да бъде уволнен, е доста просто. Човек трябва само да си представи дали производството ще пострада, ако човек напусне по собствено желание. Ако не, тогава работодателят може лесно да го намали при първа нужда. На първо място се уволняват тези, които работят неофициално. Следователно всеки трябва да се стреми да си намери работа в съответствие с всички правила на Кодекса на труда на Руската федерация.

Често служителите се сблъскват с предложение от началниците си да пишат по тяхно желание. При никакви обстоятелства не трябва да се пише такова изявление. Ползите за работодателя могат да бъдат огромни. Няма нужда да плащате обезщетение и да попълвате много документи. Уволнението на служител поради съкращаване на персонала е дълга и трудоемка процедура. Но прекратяването на договора по негово желание не може да бъде от полза за служителя. Не само че ще бъде невъзможно да получите обезщетение, но плащанията от службата по заетостта ще започнат само три месеца след регистрацията.

Уведомлението на служител за уволнение винаги идва предварително (не по-късно от два месеца преди предстоящата дата на уволнение). През това време всеки има възможност да си намери достойна работа. Освен това самият работодател е длъжен да предложи работа в друг отдел, ако е свободен. Ценните специалисти винаги са ценни. Затова е необходимо да вършите работата си съвестно, за да сте винаги в добра позиция.

Нека обобщим

Намаляването на персонала може да се извърши безпроблемно, ако работодателят го извърши в съответствие с правилата на Кодекса на труда на Руската федерация. Не се отчайвайте, ако трябва да подпишете заповед за уволнение. Високата квалификация и опит са от голямо значение. Добрият служител винаги ще може да намери правилното свободно място. И специалистите по заетостта винаги са щастливи да помогнат с това.

Местните компании преживяват тежка икономическа криза, така че оптимизирането на персонала вече не е необичайно.

Някои предприятия просто затварят, други променят профила си на дейност, във всеки случай всички искат да печелят стабилна печалба в променените икономически условия.

А това често води до принудително съкращаване на персонала. Но процедурата за уволнение дори и в този случай не е толкова проста; необходими са инструкции стъпка по стъпка, които да ви помогнат да направите всичко според правилата.

В такива ситуации самата компания инициира прекратяването на трудовото правоотношение, така че уволнените са защитени от закона и могат да разчитат на гарантирано обезщетение.

Етапът, предхождащ намаляването на персонала, е анализ на финансовото състояние на компанията. Резултатите от него трябва да бъдат представени в доклад до ръководството, представен от главния счетоводител или ръководителите на производствените отдели.

Обикновено се говори за намаляване на рентабилността, което показва, че компанията търпи допълнителни финансови загуби. Обичайният начин да ги минимизирате е да прегледате броя на позициите. И така, нека да разгледаме как протича процедурата за уволнение при съкращаване на персонала.

Утвърждаване на ново щатно разписание

Преди съкращенията дирекцията и отдел "Личен състав" определят дали ще се намали само числеността на служителите, или ще се реформира и персоналът.

Съгласно общите правила нов график се въвежда не по-рано от два месеца от датата на уведомяване на служителите, чиито позиции са съкратени.

Уведомяване на органите по заетостта

С акцент върху поръчките, предложени за публикуване, трябва да се подготвят още няколко известия предварително и непременно. Първият е предназначен за службата по заетостта.

Съгласно стандартите, предписани в член 25 от Федералния закон № 1032 - 1, предприятието трябва първо да уведоми Центъра по заетостта. В документа се посочва намерението за съкращаване на част от служителите и че компанията трябва да намери нови свободни места за тях.

След това инспекторът на Трудовата борса, въз основа на получената информация, бързо изготвя и изпраща списък с предложените работни места.

Той се формира, като се вземат предвид квалификацията и нивото на заплатите на освободените служители.

Ако към момента на уволнението не са открити приемливи свободни работни места, но при условие, че лицето се е регистрирало на борсата в рамките на 14 дни от датата на прекратяване на трудовото правоотношение, търсенето на работа ще продължи.

В същото време изплащането на обезщетенията е гарантирано за още 30 дни. В изключителни случаи обезщетенията се изплащат за два месеца.

Уведомяване на синдикалната организация

Веднага след издаване на заповед, потвърждаваща оптимизирането на персонала, трябва да се уведоми Синдикалната организация.

Особено в случай, че се планират масови съкращения, а това са най-малко 5% от общия брой на служителите.

А също и при уволнение на представители или членове на самата синдикална организация.

Тази ситуация задължава предприятието да уведоми синдиката 90 дни преди началото на съкращенията, съгласно член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. В частни случаи срокът на предизвестието може да бъде намален до 60 дни, всичко зависи от финансовото състояние на предприятието.

Кой може и не може да бъде уволнен поради съкращаване

На първо място, позициите ще бъдат елиминирани като такива, ако вече не са необходими на компанията поради производствени причини.

Веднага след като бъде избрана позиция, ще започне оценка на служителите, а именно: техните квалификации, умения, ползи, донесени на предприятието сега и в бъдеще. Социалният статус ще се взема предвид само ако горните показатели са еквивалентни за няколко служители. Непълнолетни деца, лица на издръжка, увреждане и услуги за организацията се вземат предвид.

Тази схема за държавно филтриране се основава на преимущественото право на отпуск, което се използва за оптимизация въз основа на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, тази схема за оценка на квалификацията и другите трудови умения на служител не винаги се използва. Има преференциални категории, ръководството на компанията не може да ги уволни по собствена инициатива.

Кой не може да бъде уволнен при съкращаване? Например, при съкращаване на персонал (позиции) не могат да бъдат уволнени следните категории:

• Бременни жени.
• Самотни бащи и майки, до 14-годишна възраст на детето.
• Тези, които са в отпуск по майчинство, независимо от пола.
• Служители, които имат лица на издръжка.

Но такива обезщетения не се прилагат за хора с увреждания и пенсионери.

Предупреждение за работниците

60 дни преди уволнението ръководството на компанията е длъжно да уведоми служителите, като им връчи съответния документ.

Няма законово установен образец, но има задължителни условия относно информацията, която се представя в него. Това е предвидено в член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всъщност организацията не само обявява датата на съкращенията, но и предоставя убедителни причини, които са довели до прекратяването на трудовите договори.

В същото време ръководството предлага свободни позиции в предприятието, дори ако те изискват по-ниска квалификация или са по-ниско платени.

Трябва да се разбере, че отказът на служител да получи такова известие не може да се приема като причина за премахване на реформата на персонала или отлагане на датата на уволнение. И все пак пред свидетели се представя документ, потвърждаващ началото на процеса на намаление. При отказ за получаване се съставя акт към описаното уведомление.

В момента всеки служител е надеждно защитен от Кодекса на труда на Русия и други разпоредби. Това спира произвола на недобросъвестните работодатели, предотвратява прибързаното уволнение, дори и да е основателно.

Предлагане на алтернативни свободни позиции

Всъщност, когато персоналът е сведен до минимум поради производствени причини, компанията е длъжна да предложи на всеки служител друга свободна позиция.

Независимо дали се различават по заплата и ниво на умения.

Ако съкращаваният служител не е съгласен да заеме предложената позиция или компанията не може да му предложи нищо, служителят има 60 дни да си намери работа в друга компания.

Когато няма подходящо свободно място, той има право да получава обезщетения.

Издаване на заповед за уволнение

Въз основа на законодателните норми уволнението на служител по причина „намаляване на персонала“ става реално само ако са спазени всички етапи на процедурата, всеки от които се регулира от подзаконови актове.

Ако един от етапите е пропуснат, тогава уволненото лице има право да реши чрез съда въпроса за признаването на уволнението за незаконно. Той има точно един месец да направи това, след като получи съответната заповед.

Въз основа на горепосочения доклад се взема решение за заличаване на някои длъжности от персонала и се издават съответните заповеди.

Първо се издава заповед за промени в персонала (въз основа на икономически анализ на състоянието на предприятието).

То трябва да бъде представено на служителите най-малко 90 дни преди началото на процедурата по освобождаване.

Такава заповед не може да се класифицира като административен документ, потвърждаващ прекратяването на взаимоотношенията между служителите и организацията. Но е основата за започване на такава процедура.

Следва представяне на разпоредителни документи за съкращаване на персонала. Това е следващата логична стъпка в процеса на освобождаване на работници. Документите съдържат обективна информация за прекратени трудови правоотношения поради съкращения. Те се публикуват не по-късно от 60 дни преди прекратяването на трудовите договори.

Трябва да се отбележи, че никъде законово не е уредено, че поръчка не може да бъде издадена по-рано от уговорената дата.

Това означава, че тя може да бъде генерирана по-рано, но целият набор от документи, необходими за придружаване на тази заповед, се представя не по-късно от 60 дни преди уволнението.

Разплащания със служители, плащания и компенсации

Как правилно да уволните служител поради намаляване на персонала?

Съгласно стандартите на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, след прекратяване на трудовия договор, организацията се задължава да изплати заплати на уволнените и да компенсира всички ваканционни дни, които не са използвани от служителите.

Поради намаляване на длъжността, служителят има право да разчита на обезщетението, предвидено в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация (в размер на средната месечна заплата).

Има прецеденти (поради специални условия, посочени в колективния трудов договор), които влияят върху увеличаването на размера на обезщетенията, но той все още не може да бъде повече от три заплати. Обикновено тези клаузи се прилагат за мениджъри или компании с неограничени финансови резерви.

Съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация освободените работници запазват правото да получават обезщетения за втория месец, ако не са успели да си намерят работа и са предоставили трудова книжка без бележка за нова длъжност на друго място, подкрепена чрез заявление за обезщетения.

Извънредните условия предполагат, че служителят може да получи обезщетение за третия месец, но за това трябва да има съответните удостоверения от Центъра по заетостта, че няма подходящи свободни работни места.

Когато служител бъде уволнен, задължителните плащания на обезщетения се поемат от организацията и дори след два месеца след уволнението, ако бившият служител предостави всички подкрепящи документи, определеното обезщетение също се изплаща от работодателя.

Регистрация и доставка на трудова книжка