Personalo atrankos metodai. Šiuolaikiniai įdarbinimo būdai: standartiniai ir nestandartiniai metodai

Kad personalo paieškos procesas duotų maksimalią naudą, reikia žinoti, kokie personalo atrankos metodai egzistuoja, ir žinoti, kaip konkretus metodas naudojamas praktikoje. Tai leis įdarbintojams atrinkti talentingus ir iniciatyvius darbuotojus.

Tu išmoksi:

• Kodėl reikia naudoti skirtingus įdarbinimo būdus.
• Kokie yra personalo atrankos šaltiniai?
• Kokiais metodais pasirinkti personalą.
• Kaip įvertinti metodų efektyvumą.
• Kam turėtų būti patikėta samdyti darbuotojus?

Neprofesionalus personalo atranka gali vėluoti darbų pabaiga, sumažėti įmonės pelnas ir sutrikti. Dėl sisteminių klaidų personalo atrankos srityje būsite priversti grįžti į pradinį tašką: samdyti naujus darbuotojus, tam gaišdami laiką ir pinigus.

Išoriniai ir vidiniai personalo atrankos metodai

Personalo paieškos šaltiniai gali būti vidiniai ir išoriniai. Pirmuoju atveju personalas parenkamas iš pačios įmonės darbuotojų, antruoju – per išorinius resursus. Vidiniai šaltiniai visada yra riboti, jų pagalba neįmanoma visiškai išspręsti personalo problemų.

Išoriniai personalo atrankos šaltiniai skirstomi į šiuos tipus:

1. Pagal rekomendaciją. Darbuotojai įdarbinami pagal įmonės darbuotojų pažįstamų, draugų, artimųjų rekomendacijas. Tai vienas seniausių personalo atrankos būdų, tačiau labai efektyvus ir puikiai tinka mažoms įmonėms, kuriose dirba ne daugiau kaip 60 žmonių. Remiantis statistika, būtent tokiose įmonėse pagal rekomendacijas naujų darbuotojų įdarbinama apie 40 proc. Nepaisant visų šio metodo privalumų, jo trūkumas yra didelė rizika pasamdyti nepakankamai kvalifikuotą specialistą.
2. Tiesioginis darbas su potencialiais darbuotojais.Šis tipas apima personalo specialistų bendravimą su kandidatais, kurie ieško darbo savarankiškai, nesikreipiant į specializuotas įdarbinimo agentūras. Paprastai tokie kandidatai gali tiesiogiai paskambinti įmonei ir pasiteirauti apie laisvas pozicijas arba pateikti savo gyvenimo aprašymą personalo skyriui. Dažnai kandidatai siūlo savo kandidatūras toms organizacijoms, kurios gerai pasitvirtino rinkoje. Kartais informacija apie pareiškėją atidedama į šalį, kad vėliau prireikus prie jos būtų galima grįžti.
3. Reklama žiniasklaidoje.Šis darbuotojų pritraukimo būdas yra labiausiai paplitęs. Įmonė skelbia laisvas darbo vietas spaudiniuose, interneto portaluose ar televizijoje. Pretendentai atsiliepia apie laisvas darbo vietas, skambina arba atvyksta į įmonę. Be to, šiandien yra daugybė specializuotų išteklių, spausdintų leidinių ir svetainių, skirtų įvairioms profesijoms ar konkrečioms pramonės šakoms. Šis personalo atrankos būdas yra efektyvi ir populiari naujų darbuotojų pritraukimo priemonė, tačiau svarbu atsižvelgti į jo specifiką ir kuo aiškiau suformuluoti reikalavimus kandidatams, detaliau nusakant būsimas darbo pareigas.
4. Ryšiai su universitetais. Daugelis rimtų ir stambių organizacijų, tokių kaip holdingai ar korporacijos, turinčios ambicingus ateities planus, dažnai kviečia dirbti mokymo įstaigų absolventus, neturinčius patirties ir darbo patirties. Tokių organizacijų atstovus galima sutikti teminiuose renginiuose universitetuose ar darbo mugėse. Paprastai kandidatų atranka vyksta pagal tokius parametrus kaip asmeninės savybės, gebėjimas strategiškai mąstyti, analizuoti, planuoti.
5. Darbo biržos yra valstybiniai užimtumo centrai. Bet kuri klesti valstybė gauna naudos iš piliečių užimtumo lygio didėjimo. Siekdama šio tikslo, valstybė investuoja į specializuotų tarnybų, kurios kuria savo duomenų bazes ir dirba su stambiais darbdaviais, kūrimą. Šis personalo atrankos būdas turi vieną reikšmingą trūkumą – į valstybines darbo paieškos tarnybas besikreipiančių skaičius nėra labai didelis.
6. Įdarbinimo agentūros. Per pastaruosius dešimt metų įdarbinimo sritis tapo aktyviai besivystančiu ekonomikos sektoriumi. Personalo paieškos agentūros nuolat atnaujina ir plečia savo duomenų bazes, aktyviai ieško ir atrenka pretendentus, griežtai orientuodamosi į keliamus reikalavimus ir visapusiškai atsižvelgdamos į darbdavio pageidavimus. Tokios paslaugos nėra pigios, kartais atlygis suradus tinkamą darbuotoją siekia 50% šio specialisto metinio atlyginimo. Tarp įdarbinimo agentūrų yra tokių, kurios užsiima masiniu įdarbinimu, taip pat yra tokių, kurios siūlo sudėtingesnius metodus, pavyzdžiui, „išskirtinę paiešką“ - tai yra, jos ieško talentingų įmonės vadovų ir vadovų.

Sėkmė formuojant profesionalią komandą, kurią sudaro vertingi ir talentingi darbuotojai, kurie visiškai dalijasi įmonės vertybėmis ir atitinka visus jos reikalavimus, tiesiogiai priklauso nuo teisingo išorinių šaltinių ir personalo atrankos metodų pasirinkimo.

Šioje lentelėje pateikiami lyginamieji įdarbinimo metodų rodikliai:

Kalbant apie šiuolaikinių personalo atrankos metodų ir technologijų temą, verta paminėti šiuos tipus ir jų ypatybes:

• Kandidatų paieška socialiniuose tinkluose– Tai modernus, nebrangus, bet kartu ir gana daug darbo reikalaujantis personalo komplektavimo būdas. Jos pagalba geriausia ieškoti ir atrinkti jaunų darbuotojų bei vidutinio lygio specialistų.
• Kandidatų paieška internetu (forumai, specializuotos bendruomenės)- tai daug darbo reikalaujantis, bet nereikalaujantis didelių finansinių išlaidų, metodas, kurio dėka galite pasiekti siaurą specialistų ratą ir gauti informacijos apie gabiausius.
• Darbo skelbimų talpinimas internete video formatu- yra vienas iš šiandien labiausiai paplitusių personalo paieškos ir įdarbinimo būdų. Vaizdo įrašo apie įmonę ar vaizdo istorijos filmavimo kaina yra maždaug tokia pati, kaip ir tradicinių personalo atrankos metodų įgyvendinimas. Šis metodas yra labai efektyvus, o dėl šių dienų interneto populiarumo yra tikimybė, kad jūsų vaizdo įrašą peržiūrės daug norinčiųjų.
• Masinis verbavimas - būtini, jei įmonei reikia daug naujų darbuotojų. Paprastai masinis įdarbinimas naudojamas kaip būdas atrinkti linijos lygio specialistus, turinčius specifinių įgūdžių ir patirties tam tikroje srityje.

Visi pirmiau minėti personalo paieškos ir įdarbinimo metodai buvo pradėti aktyviai naudoti vystantis ir populiarėjant internetui. Pirmiausia pasaulinio tinklo platybėse atsirado ieškantys darbo, o po jų – galintys jiems šį darbą pasiūlyti.

• Kaip susikurti darbuotojų valdymo sistemą: nuoseklios instrukcijos vadovui

10 interviu klausimų, kurie atskleis visas kandidato subtilybes

Nestandartiniai klausimai parodys, kaip greitai pareiškėjas mąsto ir kaip sprendžia problemas. Norėdami užmegzti nuoširdų pokalbį su potencialiu darbuotoju, interviu metu naudokite klausimus iš straipsnio elektroniniame žurnale „Komercijos direktorius“.

Pagrindiniai personalo atrankos metodai organizacijoje

• Įdarbinimas

Įdarbinimas suprantamas kaip tam tikra metodų sistema, skirta įvairių, bet dažniausiai paklausiausių profesijų personalo atrankai. Paprastai tai yra „linijos lygio“ specialistai, tai yra pardavimo agentai, vadybininkai, vadovai ir sekretorės. Įdarbinimas apima darbo aprašymo sudarymą ir paskelbimą įvairiose platformose ir šaltiniuose, kur potencialūs kandidatai gali jį pamatyti. Taip pat naudojamos specializuotų personalo paieškos agentūrų interneto svetainės. Šiuo atveju personalo atrankos specialistai pirmiausia orientuojasi į specialistus, kurie aktyviai ieško darbo.

• Vadovų paieška

Tai darbuotojų atranka į vadovaujančias pareigas: padalinių vadovai, įmonių direktoriai, regioninių filialų vadovai. Vadovų paieškos metodu ieškoma retų specialistų, turinčių unikalių įgūdžių ar žinių. Išskirtinės personalo paieškos ir atrankos metodas reiškia suinteresuoto darbdavio aktyvumą. Paprastai įmonės kreipiasi į specializuotas įdarbinimo agentūras, kad atrinktų vertus specialistus.

• Galvų medžioklė

Šis terminas pažodžiui iš anglų kalbos verčiamas kaip „galvų medžioklė“ ir dabar plačiai vartojamas kalbant apie personalo įdarbinimo metodą, perviliojant talentingus ir retus specialistus iš vienos įmonės į kitą. Šis metodas pagrįstas supratimu, kad vertingi darbuotojai, aukščiausio lygio specialistai beveik niekada negalvoja apie darbo keitimą ir, atitinkamai, aktyviai neieško. Tokiu atveju vertingo personalo medžiotojas imasi iniciatyvos ir siūlo vertingam specialistui tam tikras ypatingas darbo sąlygas, lengvatas, karjeros ar asmeninio tobulėjimo galimybes.

• Atranka

Atranka yra greitas pretendentų atrankos procesas pagal formalius kriterijus, ir tai yra pagrindinis šio personalo atrankos būdo kriterijus. Atrenkant neatsižvelgiama į tokias pretendentų savybes kaip asmeninės savybės ir motyvacija. Atranka turi būti atlikta per trumpą laiką, ši technika plačiai naudojama ieškant specialistų tokioms pareigoms kaip sekretorius, vadovas, pardavėjas konsultantas.

• Preliminarus

Šis terminas reiškia pretendentų (jaunų specialistų, specializuotų universitetų absolventų) pritraukimą į laisvą darbo vietą, pasiūlant jiems praktikos vietą. Atlikus praktiką įmonė siūlo darbą tiems pretendentams, kurie pademonstravo tam tikras psichologines ir asmenines savybes, tinkamas dirbti įmonėje tam tikrose pareigose.

Preliminarus planavimas – tai procesas, susijęs su įmonės ilgalaikiais verslo tikslais ir uždaviniais. Šiuo personalo atrankos būdu siekiama sukurti stiprią ir efektyvią darbo jėgą.

Šiuolaikiniai personalo atrankos metodai

1. Agresyvi galvos medžioklė

Galvų medžioklės metodai paremti tuo, kad vertingi specialistai dažniausiai negalvoja apie darbo keitimą ir todėl aktyviai neieško laisvų darbo vietų. Headhunting tikslas – susisiekti su vertingu darbuotoju ir pasiūlyti jam palankesnes darbo sąlygas naujoje įmonėje. Agresyvi galvų medžioklė, kaip bendrai vadinami nauji personalo atrankos metodai, Amerikoje buvo pradėta aktyviai naudoti prieš kelis dešimtmečius bendrovėse FirstMerit Bank ir Cisco Systems. Šiandien šis metodas tampa vis populiaresnis Rusijos darbo rinkoje dėl to, kad kova dėl vertingų ir retų specialistų stiprėja.

Kuo agresyvi galvų medžioklė skiriasi nuo įprastos galvų medžioklės? Galima sakyti, kad tai yra karas su savo ypatinga technika, „aukomis“ ir „kaliniais“. Agresyvios galvų medžioklės požiūriu kova dėl vertingų darbuotojų yra vienas iš svarbių įmonių konkurencijos komponentų. Svarbu nepraleisti nė vieno konkurento veiksmo, o geriausiu atveju stenkitės visada būti žingsniu priekyje jo. Tokiame kare už talentingus darbuotojus naudojamos bet kokios priemonės.

Taigi, pažvelkime į pagrindinius elementus, kuriuos sudaro agresyvios galvos medžioklės procesas:

• Tiesioginis poveikis įmonės pelnui. Specialistai, kurie pritraukiami per galvų medžioklę, yra suvokiami kaip turtas, galintis atnešti papildomų pajamų į įmonės iždą.
• Korporacinės įdarbinimo kultūros atsiradimas – personalo paieškos ir pritraukimo procesas vyksta dalyvaujant ne tik personalo atrankos skyriui, bet ir visai įmonės darbo jėgai (tiesiogiai ar netiesiogiai).
• Personalo brakonieriavimas: agresyvūs galvų medžiotojai savo dėmesį sutelkia į dirbančius ir dirbančius aukščiausio lygio specialistus, o ne į laisvas kandidatus, kurie aktyviai ieško darbo.
• Paskatos tiems, kurie teikia rekomendacijas talentingiems darbuotojams, įskaitant finansines.
• Bendrauti ne tik su kandidatais į laisvas pareigas, bet ir aktyviai užmegzti ryšius su perspektyviais specialistais.

Kai kurių žmonių nuomone, visi šie elementai yra nepriimtinų personalo atrankos principų ir metodų naudojimo demonstravimas, tačiau svarbu žinoti, kad tokie metodai aktyviai naudojami ir šiandien. Agresyvūs galvų medžioklės specialistai taiko pačius įvairiausius įdarbinimo būdus. Vienas iš jų – susisiekti su darbuotoju per kokią nors jam svarbią šventę: gimtadienį, atostogas, šeimos šventę. Žvelgiant iš psichologinės pusės, tokiais momentais žmogus tampa ypač jautrus naujiems pasiūlymams ir pozityvesnis jam skambinančių verbuotojų atžvilgiu. Tai verčia galvų medžiotojus rinkti kuo daugiau duomenų apie potencialų kandidatą: informaciją apie jo šeimą, asmeninius pageidavimus, pomėgius ir kitas gyvenimo sritis.

1. HR prekės ženklas

HR prekės ženklas šiandien populiarėja Rusijoje. Vis daugiau įmonių siekia sekti ir taikyti šią naują tendenciją. HR prekės ženklas sukuria patrauklų įmonės įvaizdį. Šiame procese yra du svarbūs komponentai:

• Vizuala – šūkis ir meninis įvaizdis, atspindintis įmonės pranašumus, korporacines vertybes ir išskirtinę padėtį darbo rinkoje.
• Įmonės vidinė korporacinė politika, glaudžiai susijusi su personalo darbu.

Abu komponentai turi realiai atspindėti tikrovę ir būti tarpusavyje susiję. Pavyzdžiui, jei įmonės šūkis yra pažadas darbuotojams sudaryti sąlygas sparčiai karjeros plėtrai, tai įmonė iš tikrųjų turėtų sudaryti tokias sąlygas. Prekės ženklo kūrimo neprireiks toms įmonėms, kurių tikslai yra tik susirasti vieną ar du darbuotojus, bet ne stiprinti savo pozicijas rinkoje. Toms organizacijoms, kuriose svarbus nuolatinis naujų darbuotojų antplūdis, prekės ženklo kūrimas yra privalomas procesas.

Rusijos personalo rinkos plėtros tendencijos yra tokios, kad artimiausiais metais turėtume tikėtis išaugusios įmonių konkurencijos kovoje dėl personalo. Taip yra visų pirma dėl to, kad, viena vertus, yra demografinė problema, kita vertus – intensyvus rinkos augimas. Tokiomis sąlygomis įmonės bus priverstos aktyviai dirbti kuriant teigiamą personalo prekės ženklą, o sėkmingiausiai, kompetentingiausiai ir efektyviausiai tai darantys galės pritraukti geriausius specialistus.

Vakaruose rimtas ir atsakingas požiūris į personalą jau seniai tapo norma. Įmonės savo darbuotojus suvokia kaip vieną iš svarbiausių sėkmingo verslo plėtros komponentų. Kalbant apie Rusiją, žmogiškųjų išteklių prekės ženklas čia vis dar tik kuriamas. Tačiau reikia pažymėti, kad ši raida vyksta gana greitai, nes HR prekės ženklo formavimąsi lydi didelė konkurencija rinkoje, todėl tai tampa puikia motyvacija kokybiškam darbui su personalu įmonėje ir puikių darbo sąlygų darbuotojams sukūrimas. Tokius prioritetus turinti įmonė neabejotinai bus konkurencinga šiuolaikinėje darbo rinkoje, nes galės pritraukti gabių darbuotojų.

1. IT- įdarbinimo sistemos

Nauja 2017 metų tendencija – HR-digital. Tai ne tik automatizuotas personalo atrankos metodas, bet ir naujos mąstymo sampratos, naujų požiūrių į darbą bei sąveikos su potencialiais ir esamais įmonės darbuotojais kūrimas.

Daugelis ekspertų vieningai laikosi nuomonės, kad iki 2018 metų skaitmeninių technologijų ir įdarbinimo programų rinka priartės prie 2 mlrd. arba SAP programas į įprastą Excel). 2017 metais šioje srityje atsirado naujų galimybių, tarp moderniausių galime išskirti specialius ATS (Applicant Tracking Systems) darbuotojų atrankos ir įdarbinimo modulius.

ATS visų pirma yra skirtos tam tikroms funkcijoms įgyvendinti, įskaitant:

1. Pretendentų gyvenimo aprašymų apdorojimas ir saugojimas.
2. Gyvenimo aprašymo ir laisvos darbo vietos, į kurią kandidatuoja gyvenimo aprašymo autorius, profilio palyginimas.
3. Informacijos apie laisvas įmonės darbo vietas publikavimas įvairiuose šaltiniuose ir platformose.
4. Atsakymų apie laisvas darbo vietas apdorojimas ir rinkimas iš įvairių galimų šaltinių.
5. Bendradarbiavimas su įdarbinimo agentūromis, kurios teikia duomenis apie potencialius kandidatus, įkeldamos savo gyvenimo aprašymus tiesiai į kliento įmonės ATS.
6. Individualus požiūris į kiekvieną kandidatą įdarbinimo proceso metu.
7. Aktyvumas socialiniuose tinkluose.
8. Darbas su pasyviais kandidatais, kurių informacija saugoma ATS.
9. Informacinės duomenų bazės su dideliu kiekiu informacijos sukūrimas.

Šiuolaikinėje ATS rinkoje yra daug įmonių ir jų produktų: tiek brangių, tiek „sunkių“ didelėms korporacijoms, tiek nemokamos debesų sistemos mažoms ir vidutinėms įmonėms. Populiariausi šiandien: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Bet kuriai įdarbinimo programai minimali užduotis yra supaprastinti verbuotojo darbą, o didžiausia – tobulinti įmonės įdarbinimo strategiją.

1. Nuotolinis įdarbinimas

Tarp inovatyvių personalo atrankos metodų galima išskirti jau įprastu tapusį nuotolinį metodą. Jo dėka iš esmės pasikeitė tradicinė įdarbinimo agentūrų padėtis darbo rinkoje. Jei viskas organizuota teisingai, nuotolinis personalo atrankos metodas gali turėti daug privalumų:

1. Galimybė samdyti kandidatą iš beveik bet kurios pasaulio vietos.
2. Nuotolinio pokalbio su kandidatu vedimas jam fiziškai nedalyvaujant pirminės atrankos tikslais.
3. Minimalus laikas, praleistas interviu.
4. Galimybė atlikti kelis pokalbius vienu metu skirtinguose regionuose įmonių filialams.

Kasdien plečiasi laisvų darbo vietų, į kurias kandidatus galima atsirinkti ir priimti nuotoliniu būdu, spektras. Jei prieš keletą metų šiame rate daugiausia buvo IT profesijų atstovai, buhalteriai, dizaineriai ir žurnalistai, tai šiandien nuotoliniu būdu galima samdyti net mėlynuosius darbuotojus.

Nuotolinės personalo atrankos metodas taip pat turi reikšmingą trūkumą, būtent, didelę riziką gauti nepatikimos informacijos apie pareiškėją. Norint sumažinti šią riziką, nuotolinio pokalbio metu svarbu naudoti vaizdo įrašą, nes remiantis vaizdiniais duomenimis apie kandidatą galima pasakyti daug. Nuotolinis įdarbinimo specialistas turi nustatyti ir pašalinti probleminius kandidatus, taip pat tiksliai pamatyti tuos, kurie tikrai tinka laisvai darbo vietai, į kurią pretenduoja.

1. HR užsakomosios paslaugos

HR užsakomosios paslaugos yra ypatingas personalo atrankos metodas, kuris yra labai efektyvus. Darbo su užsakomųjų paslaugų įmone procesas skiriasi nuo darbo su įdarbinimo agentūra. Skirtumas tas, kad įmonės ir kliento sąveika HR užsakomųjų paslaugų procese apima glaudesnį bendradarbiavimą. Idealiausiu atveju užsakomųjų paslaugų įmonės darbuotojai giliai tiria įmonės istoriją ir kliento kultūrą bei veda pokalbius pačios organizacijos biure.

Taigi užsakomųjų paslaugų įmonė prisiima tarpininko tarp darbdavio ir darbo ieškančių asmenų vaidmenį. Pokalbių su kandidatais metu užsakomųjų paslaugų įmonės atstovai pasakoja apie savo įspūdžius apie įmonę, su kuria jie dirba, o kandidatai savo ruožtu labiau pasitiki trečiosios šalies specialistu, o tai leidžia įdarbintojui susidaryti išsamesnį ir objektyvesnį įvaizdį. pareiškėjo.

Į pokalbį atvykę kandidatai savo nuomonę apie įmonę formuoja daugiausia remdamiesi įvairiomis detalėmis: kaip su jais susitiko, kas vedė pokalbį, kaip su jais buvo bendrauta. Viena iš pagrindinių personalo užsakomųjų paslaugų specialisto užduočių – užmegzti bendravimą su kandidatais, kad jie susidarytų palankų įspūdį apie įmonę.

Be šios svarbios funkcijos, HR užsakomųjų paslaugų specialistas bendraujant su kandidatu atlieka ir antrą svarbią funkciją – teikti grįžtamąjį ryšį apie pokalbio rezultatus. Paprastai pokalbius vedantys įmonių atrankos darbuotojai pokalbį baigia pažadu perskambinti kandidatui, tačiau kartais to net nedaro, jei įmonė nėra pasirengusi jo įdarbinti. Užsakomųjų paslaugų įmonė bendravimą su kandidatais organizuoja taip, kad bet kokiu atveju informuotų kandidatą apie priimtą sprendimą. Tai labai prisideda prie teigiamo įmonės įvaizdžio formavimo darbuotojų ir pretendentų akyse.

HR užsakomosios paslaugos gali būti kelių tipų:

1. Viso personalo skyriaus perdavimas iš išorės. Praktikoje jis naudojamas retai, nes nėra lengva rasti tikrai profesionalų trečiosios šalies personalo specialistą, kuris galėtų atlikti visas įmonės personalo skyriaus funkcijas.
2. Įdarbinimo užsakomosios paslaugos. Tai viena iš labiausiai paplitusių užsakomųjų paslaugų rūšių, kurią sudaro darbuotojų atrankos, vertinimo ir mokymo renginių organizavimas.
3. HR užsakomosios paslaugos. Jis naudojamas personalo specialistams atleisti nuo esamų užduočių ir nukreipti juos į svarbesnių ir prioritetinių klausimų sprendimą.

Atliekant bet kokio tipo personalo užsakomąsias paslaugas, svarbu pirmenybę teikti bendradarbiavimui tik su aukštos kvalifikacijos specialistais ir įmonėmis, nes nuo jų profesionalumo lygio priklausys Jūsų verslo saugumas ir konkurencingumas.

• Žmogiškųjų išteklių valdymas: ką tai reiškia ir kodėl jis reikalingas

Kaip nustatyti įdarbinimo metodų veiksmingumą

• Uždarymo greitis.

Vadovui svarbiausia yra personalo prieinamumas įmonėje. Produkto kokybė ir kaina yra antraeiliai klausimai. Jeigu įmonė neturi reikiamų specialistų, tai vadovui tai labai rimta problema. Todėl verbuotojo darbe uždarymo kursas yra labai svarbus.

Šis koeficientas gali būti apskaičiuojamas įvairiais būdais. Kartais įmonė kaip pagrindą naudoja personalą. Tada jie sudaro personalo atrankos planą ateinantiems metams ir nustato terminus, per kuriuos turi būti atrinktas tas ar kitas personalas. Jei visas pareigybes imtume 100%, o laisvas darbo vietas – darbuotojų poreikio dalimi (taip pat ir procentais), tai kuo mažesnė dalis, tuo didesnis uždarymo rodiklis. Tačiau laisvų darbo vietų skaičius personalo lentelėje nėra tiesiogiai susijęs su personalo atranka.

Tarkime, įmonė turi labai gerą planavimą. Personalo lentelė atnaujinama kasmet: visos per šį laikotarpį atidarytos pareigybės į planą įtraukiamos vienu metu gruodžio arba sausio mėn. Kiek tiksliai reikia specialistų, kada reikia pradėti personalo paieškos ir pritraukimo darbus, ar personalo pareigūnai spės per numatytą laikotarpį atrinkti reikiamus darbuotojus, ar ne, nežinoma.

Taigi skaičiavimai šiuo metodu veikiau parodo, koks užimtas yra atrankos vadovas per metus, bet neatspindi jo darbo efektyvumo. Be to, jei personalo lentelė nėra pakankamai gerai parengta, o kai kurios laisvos darbo vietos pridedamos „tik tuo atveju“, uždarymo normos skaičiavimas pagal personalo lentelę tampa beprasmis.

Yra dar vienas metodas, kuriam buvo sukurta skaičiavimo formulė:

Čia turėtų būti aiškiai apibrėžtas terminas „laisva darbo vieta“. Pavyzdžiui, vadovas iškelia užduotį personalo skyriui: surasti 20 tos pačios specializacijos montuotojų. Įmonės taisyklės yra tokios, kad vadovo prašymas įforminamas prašymo forma. Skaičiuojant atsižvelgiama į paraiškų skaičių, o ne į laisvas darbo vietas.

Be to, personalo atrankos vadovo darbe svarbu atsižvelgti į terminus. Pavyzdžiui, per mėnesį buvo atidaryta 15 laisvų darbo vietų ir įdarbinta 13 darbuotojų:

Apsvarstykite kitą situaciją: likus trims dienoms iki ataskaitinio laikotarpio pabaigos buvo atidarytos trys naujos pareigybės. Akivaizdu, kad personalo tarnyba per tokį trumpą laiką nepajėgs atrinkti reikiamo personalo ir užpildyti laisvų darbo vietų. Tokiu atveju uždarymo greitis bus mažesnis, bet ne dėl personalo tarnybos kaltės.

Uždarymo rodiklį geriausia skaičiuoti ne iš ataskaitinio laikotarpio laisvų ir uždarytų laisvų darbo vietų santykio, o pagal laiku uždarytų ir su vėlavimu uždarytų laisvų darbo vietų santykį. Tai reikalauja daugiau darbo, tačiau tokio skaičiavimo rezultatai bus tikslesni, ypač jei procesas yra automatizuotas. Pati uždarymo greičio skaičiavimo formulė nesikeis.

• Pasirinkimo kaina.

Klausimas, kiek kainuoja personalo atranka, pirmiausia domina vadovą. Apskritai, nepaisant personalo tarnybos svarbos ir būtinumo įmonėje, verslo ir apskaitos politikos požiūriu tai yra kaštų centras. Bet kuris personalo atrankos specialistas visada turėtų atsižvelgti į šią savybę: visos darbuotojų paieškos išlaidos paskirstomos tarp įmonės pelno centrų – padalinių, teikiančių organizacijai pelną. Įdarbinimo darbuotojai privalo pranešti ir paaiškinti, kaip ir kam išleido lėšas.

Jei kalbame apie personalo atrankos išlaidas, tai Rusijoje įprasta įtraukti tik tiesiogines informacijos apie laisvas pareigas įmonėje sklaidos išlaidas. Paprastai į sąnaudų skaičiavimus neįtraukiamos tokios sąnaudos kaip personalo atrankos darbuotojo darbas, patalpų nuoma, įrangos eksploatavimas, įvairių pagalbinių reikmenų: popieriaus, raštinės reikmenų, blankų ir tt išlaidos. Tačiau siekiant pagerinti personalo tarnybos įvaizdį įmonėje vadovas turi atlikti tokius skaičiavimus. Jei personalo atrankos komanda gerai atliks savo darbą, jos paslaugos bus bent du ar tris kartus pigesnės nei siūlomos rinkoje, o vadovams bus naudinga tai žinoti.

Yra du pagrindiniai rodikliai, lemiantys bendras įdarbinimo išlaidas. Tai yra bendras laisvų darbo vietų skaičius ir vieno darbuotojo samdymo kaina (vieneto kaštai). Sprendimus dėl darbo vietų skaičiaus priima vadovas, remdamasis gamybiniais poreikiais, o darbdavys šiems sprendimams įtakos neturi. Tačiau tai tiesiogiai nulemia, kokie metodai naudojami personalo atrankai ir kaip racionaliai bei ekonomiškai išleidžiamos išlaidos personalo skyriaus poreikiams. Daugeliu atžvilgių suma, kurios galiausiai prireiks kiekvienam naujam darbuotojui pritraukti ir įdarbinti, priklauso nuo šių veiksnių.

Vieneto sąnaudos vieno darbuotojo įdarbinimui apskaičiuojamos pagal formulę:

Svarbu paaiškinti, kad yra masto ekonomija. Pavyzdžiui, reikia samdyti penkis elektrikus. Informaciją apie laisvas darbo vietas skelbiate viename iš specializuotų leidinių. Penkioms laisvoms darbo vietoms naudojate vieną skelbimą, tai yra, vieno skelbimo kainą galima padalyti iš penkių. Bet jei reikia pasirinkti tik vieną specialistą, tada ir patalpinsite skelbimą. Ir visos reklamos išlaidos šiuo atveju teks vienam personalo vienetui, vadinasi, vieneto kaštai padidės.

• Pasirinkimo kokybė.

Pasirinkimo kokybė yra gana subjektyvi sąvoka, tačiau pagal rinkodaros dėsnius ji turi atitikti kliento, tai yra kliento vadovo, lūkesčius. Tai reiškia, kad kandidatas turi maksimaliai atitikti visus laisvos darbo vietos profilyje nurodytus reikalavimus. Paprastai kandidatas vertinamas per pirmąjį pokalbį.

Jeigu vadovas patenkintas personalo atrankos kokybe, tai klausimai dėl išlaidų ar laiko nukeliauja į antrą planą. Kartais įmonė įdarbina pretendentus, kurių savybės ne visai atitinka laisvos darbo vietos reikalavimus, tačiau laikui bėgant darbuotojas plečia savo kompetenciją, o vadovas lieka patenkintas savo darbu. Pasitaiko ir situacijų, kai įmonė yra priversta samdyti akivaizdžiai netinkamus darbuotojus. Tam gali būti įvairių priežasčių: reikalingų specialistų trūkumas, įmonės pasiūlos nekonkurencingumas, sunkumai ieškant reikiamos kvalifikacijos specialistų. Vienaip ar kitaip, netinkamo personalo atranka gali lemti įmonės išsekimą ir žmogiškųjų išteklių kokybės sumažėjimą. Tai gali trukdyti įmonės plėtrai ir lems tai, kad jūsų verslas nebeatiteks šiuolaikinės rinkos iššūkių. Dėl to galima tikėtis laipsniško įmonės vertės smukimo.

Yra ir dar vienas veiksnys, pagal kurį galima spręsti apie personalo atrankos kokybę: įmonėje samdomų darbuotojų, išlaikiusių bandomąjį laikotarpį, skaičius. Sėkmingai baigtas pokalbis ir preliminariai aukštas pretendento įvertinimas negarantuoja sėkmingos šio darbuotojo integracijos ir produktyvaus darbo įmonėje. Visai gali būti, kad kandidatas gerai pasirodė pokalbio metu, tačiau iš tikrųjų dirbs neatsakingai ir neefektyviai. Jeigu tokių darbuotojų daugėja, kyla klausimas dėl įdarbinimo paslaugos kokybės.

Kita vertus, nesąžininga visą atsakomybę už sėkmingą bandomojo laikotarpio baigimą perkelti ant vieno įdarbinimo vadovo pečių. Ką daryti tais atvejais, kai vadovas nesuteikia net minimalios paramos naujam darbuotojui? Arba, pavyzdžiui, pokalbio metu žadėtos sąlygos neatitinka tikrosios įmonės padėties. Ką daryti, jei dėl šios priežasties darbuotojas nusprendžia išeiti iš įmonės nebaigęs bandomojo laikotarpio? Taigi gali būti įvairių veiksnių, kurie nėra tiesiogiai susiję su efektyvia samdomo vadovo veikla. Tai reiškia, kad bandomąjį laikotarpį baigusių darbuotojų skaičius yra netiesioginis veiksnys sprendžiant apie personalo specialistų darbo kokybę.

Kaip pasirinkti geriausius įdarbinimo ir atrankos būdus

Atlikdamas savo pareigas, atrankos darbuotojas turi laikytis šių principų:

• Sudėtingumas. Neturėtumėte pasirinkti darbuotojų pagal vieną veiksnį. Pavyzdžiui, samdyti sistemos administratorių tik dėl jo aukšto profesionalumo. Tam, kad darbuotojas tikrai galėtų būti naudingas įmonei ir tapti komandos dalimi, jis turi pasižymėti tokiomis savybėmis kaip atsakingumas, tikslumas, operatyvumas. Prieš priimant į darbą kandidatai turi būti išbandyti dėl visų šių savybių.
• Objektyvumas. Kadangi pašnekovo vertinimas visada bus subjektyvus, svarbu praktiškai pritaikyti personalo atrankos ir vertinimo metodus, kurie padėtų susidaryti objektyvesnę nuomonę apie kandidatą. Pavyzdžiui, jei samdote padavėją ir turite kelis kandidatus, leiskite jiems padengti stalą svečiams. Pagal šią testo užduotį gausite objektyvesnių rezultatų, pagrįstų ne tik savo, bet ir svečių įvertinimu.
• Moksliškumas. Paprasčiausias pokalbio tipas visada išlieka populiarus ir paklausus, tačiau nereikėtų pamiršti ir kitų personalo atrankos ir vertinimo metodų, kurie gali padėti susidaryti patikimesnį pretendento portretą ir padaryti išvadą apie jo tinkamumą eiti pareigas ir bendrovė. Galite kreiptis į šiuolaikinius personalo atrankos efektyvumo vertinimo metodus, psichologinius testus ir metodus (taip pat ir nestandartinius).
• Tęstinumas. Darbuotojas turi dirbti nepertraukiamai, kol bus užpildyta laisva darbo vieta ir įmonėje priimtas naujas darbuotojas.
• Nešališkumas. Jeigu įdarbintojui nepatinka vienas ar kitas kandidato bruožas, negalintis trukdyti atlikti jo profesinių pareigų (pavyzdžiui, kelių vaikų buvimas, nepatyręs universitetą baigęs asmuo, asmuo su negalia), tai neturėtų tapti priežastimi. už atsisakymą.

Personalo atrankos specialistas galės profesionaliai žiūrėti į vertingų darbuotojų paieškos, atrankos ir samdymo procesą tik laikydamasis visų penkių principų.

Įdarbinant personalą naudinga ištirti kandidatų vertinimo metodus. Keista, bet šių metodų yra daug daugiau nei paieškos metodų. Jų dėka galima sukurti personalo atrankos sistemą, kuri galėtų būti pritaikyta bet kuriai įmonei ir leistų efektyviau spręsti savo problemas.

Sunku kalbėti apie kokius nors universalius receptus ir rekomendacijas dėl personalo atrankos. Tačiau verta atkreipti dėmesį į tai, kad personalo paieškos specialistui svarbu įvaldyti visą kandidatų vertinimo metodų spektrą ir atlikti personalo atrankos metodų analizę, nes tai gali leisti priimti teisingesnius sprendimus atrenkant darbuotojus, kuriais tikrai galėtų tapti. vertingų darbuotojų ir visiškai atitinka įmonės reikalavimus.

1. Duomenų apie pareiškėjus rinkimas.

Netgi kandidatų gyvenimo aprašymų tyrimo etape (tai yra dar prieš asmeninio bendravimo momentą) vyksta vadinamasis pirminis patikrinimas. Šiandien turbūt visi tiksliai žino, kaip turi atrodyti gerai parašytas gyvenimo aprašymas. Darbuotojams nėra ypač sudėtinga užduotis atlikti pirminę kandidatų atranką, remiantis jų gyvenimo aprašymo įvertinimu. Deja, technikų suvienodinimas tampa priežastimi, dėl kurios verbuotojai dažnai nustoja skaityti turinį, todėl gali praleisti įdomų kandidatą. Žinoma, šiame etape turėtumėte būti atidesni gyvenimo aprašymo turiniui ir atidžiau studijuoti kandidatus.

1. Interviu.

Ši sąvoka turi daugybę interpretacijų. Mūsų atveju atsigręžkime į verslo terminų žodyną, kuriame pokalbis apibrėžiamas kaip pokalbis, vykstantis pagal iš anksto suplanuotą planą. Taigi atrankinis pokalbis su kandidatu nuo bet kurio kito pokalbio skiriasi tuo, kad pašnekovas iš anksto parengia pokalbio planą.

1. Interviu.

Atrankos sistemoje pokalbis yra pagrindinis etapas. Be to, tai yra labiausiai paplitęs ir pažįstamas personalo atrankos būdas.

Tik praktinė patirtis vedant pokalbius gali padėti pasiekti profesionalumo tokio pobūdžio darbe su personalu. Svarbu nuolat taikyti esamas priemones ir daryti tai išmintingai. Geriausias būdas vesti pokalbį yra iš lygiaverčių partnerių pozicijos. Kartais darbdavys praveda įtemptą pokalbį, kuriame, žinoma, nekalbama apie lygiavertes partnerių pozicijas. Norėčiau tikėtis, kad tokio tipo interviu bus naudojamasi vis rečiau. Jei kalbame apie interviu struktūrą, galime sutelkti dėmesį į apytikslę etapų seką:

• Pasisveikinimas: prisistatymas, būsimų pokalbio etapų pristatymas.
• Trumpas įmonės pristatymas (3-5 min.), pasakojimas apie laisvą darbo vietą.
• Pagrindinę dalį sudaro pašnekovo klausimai ir pareiškėjo atsakymai.
• Pašnekovas išreiškia padėką kandidatui ir supažindina jį su tolesnių veiksmų tvarka bei terminu, per kurį kandidatas gali sužinoti apie sprendimą dėl savo kandidatūros.

Yra įvairių interviu formatų:

• Struktūrinis interviu atliekama pagal patvirtintą klausimų sąrašą konkrečiai laisvai darbo vietai ar darbuotojų kategorijai. Šis formatas leidžia kandidatams palyginti skirtingus atsakymus į tuos pačius klausimus, todėl juos galima įvertinti objektyviau.
• Nemokamas nestruktūruotas interviu(pokalbis) naudojamas ieškant specialisto kūrybinėms pareigoms ir nedideliam pretendentų skaičiui. Pokalbis šiuo atveju bus efektyvesnis įdarbinimo būdas, nes standartiniai klausimai nepadės susidaryti pilno įspūdžio apie konkretų kandidatą.
• Situacinis interviu vykdoma siekiant gauti svarbios informacijos apie pretendentus, pretenduojančius į vadovaujamas pareigas, taip pat į aukšto lygio vadovų pareigas. Tokį pokalbį galima pavadinti psichologiniu testavimu. Kandidatui siūloma klausimų serija ir keletas atsakymų variantų, kurie yra artimi vieninteliam teisingam. Atliekant psichologinį testą turi būti atsižvelgta į reikalavimus laisvai darbo vietai, į kurią pretenduoja kandidatai.

1. Grupinis interviu.

Kartais toks personalo atrankos būdas vadinamas ekspertų grupės pokalbiu, tai yra toks formatas, kai yra vienas kandidatas ir keli įmonei atstovaujantys pašnekovai. Natūralu, kad kandidatui tai yra stresinė situacija, ne visi gali atlaikyti tokį psichologinį stresą. Darbdaviui tai idealus pasirinkimas norint patikrinti kandidato atsparumą stresui. Grupinis pokalbis paprastai vykdomas tais atvejais, kai kalbama apie siauros specialybės darbuotojo įdarbinimą, o atrankos vadovui sunku įsigilinti į visas profesijos subtilybes, todėl jis kviečiasi patyrusį specialistas, kuris savo klausimų pagalba galėtų sužinoti pretendento kvalifikacijos lygį . Grupinio pokalbio metu taip pat galite nustatyti asmenines asmens savybes ir įvertinti jo socialumo bei konfliktų tolerancijos lygį.

Norint sėkmingai atlikti tokio tipo interviu, svarbu planavimo etape aiškiai apibrėžti pašnekovų vaidmenis ir užduotis. Tačiau galimas toks formatas, kai yra vienas pagrindinis pranešėjas, o visi kiti gali įsijungti į pokalbį ir užduoti patikslinančius klausimus, jei reikia.

1. Vertinimo centras.

Šiandien populiarėja vertinimo centro metodas, pagrįstas specialiai apmokytų vertintojų stebėjimu apie darbuotojų darbą ir įvairių su tam tikromis pareigomis susijusių užduočių atlikimą. Kiekvienas vertinimo centras parengia specialius reikalavimus darbuotojams. Matavimas yra pagrindinis šio metodo komponentas.

Vertinimo centro metodas yra artimas testavimo metodui, nes jis taip pat reiškia standartizavimą: procedūrų atlikimo standartų ir vertinimo sistemos buvimą. Kai kuriais atvejais vertinimo centras taip pat apima struktūrinius pokalbius ir testavimą.

Personalo atrankos specialistai neturėtų pamiršti ir kitų efektyvių metodų: projektinės technikos, pretendentų prisistatymo, atvejų – visos šios priemonės yra duomenų šaltinis potencialaus darbuotojo įvertinimui.

1. Testavimas.

Testavimas yra labai populiarus įdarbinimo metodas, kurį gali sudaryti keli vertinimo tipai. Svarbu laikytis kai kurių taisyklių.

Daugelis personalo tarnybų prašo kandidatų atlikti psichologinius testus įvairioms pareigoms užimti. Turite žinoti kai kuriuos šio personalo atrankos metodo apribojimus:

• Testavimas kandidatui turėtų būti siūlomas tik tuo atveju, jei to tikrai reikia. Pavyzdžiui, jei reikia nustatyti kai kurias pretendento savybes, kurios yra labai svarbios pareigoms, į kurias jis pretenduoja.
• Turėtų būti naudojami tik profesionalūs testai. Svarbu atkreipti dėmesį į aukštą jų objektyvumo, patikimumo ir pagrįstumo laipsnį.
• Psichologinį kandidatų testavimą turi atlikti profesionalus psichologas.

Be šių reikalavimų, psichologinis testavimas turėtų būti naudojamas tik tuo atveju, jei kandidatas visiškai sutinka.

1. Profesionalūs klausimynai.

Profesionaliomis anketomis siekiama sutaupyti įdarbintojo laiko. Jie leidžia pašalinti netinkamus kandidatus per pirmąjį atrankos pokalbį. Profesionalūs klausimynai gali būti naudojami renkantis įvairių profesijų kandidatus: buhalterius, teisininkus, programuotojus, IT specialistus, telefoniją. Klausimus iš anksto ruošia atrankos specialistai kartu su skyriaus, į kurį reikia priimti naują darbuotoją, vadovu. Potencialus vadovas patikrina būsimo darbuotojo profesinius įgūdžius ir gebėjimus. Šio personalo atrankos metodo objektyvumas gali siekti 80 proc.

1. Įgūdžių ir gebėjimų tikrinimas.

Šis metodas yra vienas iš testavimo tipų, kurio metu ekspertas patikrina, ar kandidatas turi profesinių įgūdžių ir gebėjimų, būtinų norint efektyviai dirbti norimose pareigose. Pavyzdžiui, stenografas bus tikrinamas spausdinimo greičiu, vertėjas – užsienio kalbos mokėjimo lygiu. Svarbiausia sąlyga: įgūdis turi būti privalomas ir lengvai pamatuojamas. Šis metodas tinka ne visoms profesijoms, tačiau jo objektyvumas siekia 100% ir, esant galimybei, turėtų būti aktyviai naudojamas.

Neįprasti ir netradiciniai personalo atrankos metodai

• Antropologinės atrankos metodas.

Taikant antropologinį kandidato atrankos metodą, tiriama jo kaukolės sandara: antakių raiščių dydis, lūpų forma ir padėtis, ausys ir kt. Remiantis tyrimo rezultatais, tiriami jo kaukolės asmuo yra ryžtingas ir įvertintas.

• Grafologinės atrankos metodas.

Grafologinės atrankos metodas apima kandidato rašysenos analizę, pagal kurią nustatomos individualios jo asmenybės savybės ir verslo savybės. Europoje šis metodas gana plačiai paplitęs, o Rusijoje – nepopuliarus dėl to, kad grafologija priskiriama prie pseudomokslų.

• Astrologinės atrankos metodas.

Taikant šį personalo vertinimo ir atrankos metodą, kandidatas ir jo asmeninės savybės analizuojamos astrologijos požiūriu. Nemaža dalis žmonių pasaulyje pasitiki astrologija ir yra įsitikinę, kad zodiako ženklas leis numatyti, kaip darbuotojui pavyks rasti savo vietą kolektyve, kiek jis linkęs į konkrečią veiklą, profesiją, pareigas. Šis atrankos metodas Rusijoje laikomas gana egzotišku ir naudojamas itin retai.

• Numerologinės atrankos metodas.

Šis metodas reiškia, kad kandidato naudingumas ir profesinis tinkamumas nustatomas naudojant numerologiją (pavyzdžiui, analizuojant skaičius, sudarančius kandidato gimimo datą).

• Chiromantija.

Chiromantai teigia, kad pagal delno parametrus geba įvertinti ne tik asmenines, bet ir profesines žmogaus savybes. Chiromantija buvo populiarumo viršūnėje Rusijoje 90-aisiais. Tuo metu palmių specialistai (taip pat magai ir ekstrasensai) aktyviai dalyvavo įvairioje veikloje. Chiromantijos naudojimas kaip personalo samdymo metodas yra gana abejotinas. Pirma, chiromanto įtraukimas į darbuotojų atranką atima atsakomybę už sprendimo priėmimą nuo personalo darbuotojo, antra, nežinoma, kaip patikimai ir objektyviai chiromantas gali įvertinti kandidatą.

• Poligrafas.

Poligrafas (melo detektorius) įdarbinant naudojamas jau 100 metų, šis metodas turi tikrą mokslinį pagrindą ir pastaruoju metu tampa vis populiaresnis. Kandidato įvertinimo patikimumas naudojant poligrafą gali siekti 95 proc.

• Darbuotojų tyrimas poligrafu: kaip atvesti darbuotojus prie švaraus vandens

Klaidos, kurių reikia vengti taikant įdarbinimo metodus

Kai kurie specialistai, kurie ne itin dažnai ir aktyviai dalyvauja personalo atrankoje, gali suklysti dėl nepatyrimo. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų atidžiau:

• Apribojimas. Jeigu personalo atrankos specialistas kelia griežtus reikalavimus dėl kandidato ir įmonės bendravimo formos (pavyzdžiui, gyvenimo aprašymą siųsti tik faksu arba tik elektroniniu paštu), tai jis tuo gerokai susiaurina potencialių pretendentų ratą. Kiekvienas žmogus yra skirtingas, vieni neturi galimybės siųsti savo gyvenimo aprašymo faksu, o kiti renkasi asmeninį bendravimą, o ne el. Svarbu visiems suteikti vienodas galimybes varžytis dėl pozicijos.
• Išrankumas pareiškėjo atžvilgiu. Kartais tikrai vertingas ir talentingas darbuotojas gali pasislėpti po nelabai gerai parašytu gyvenimo aprašymu. Yra žmonių, kurie gyvenimo aprašymo rašymui neteikia didelės reikšmės arba nežino, kaip tai padaryti, tačiau tai nereiškia, kad juos reikia nedelsiant pašalinti.
• Būdamas išrankus sau. Jei gyvenimo aprašyme nurodyta, kad kandidatas siekia dirbti didelėje įmonėje, bet kuriuo atveju pakvieskite jį į pokalbį. Gali pasirodyti, kad jūsų sąlygos nedidelėje įmonėje jį tenkins.
• Slaptumas. Jei pareigybės aprašyme nėra informacijos apie atlyginimą, kandidatų, norinčių pretenduoti į jūsų pasiūlymą, skaičius gerokai sumažės.
• Vėluoti. Visiškai nepriimtina, kad pašnekovas vėluoja į pokalbį. Greičiausiai pretendentai susidarys neigiamą nuomonę apie įmonę ir nenorės toliau joje dirbti.
• Ankstesnio darbuotojo nepritarimas. Nemalonūs teiginiai apie ankstesnius darbuotojus gali priversti naują darbuotoją budėti. Jis gali įsivaizduoti, kad apie jį kalbės taip pat ir atsisakys dirbti pas tokį darbdavį.

Privalumai ir trūkumai įdarbinant organizacijai iš išorės

Trečiųjų šalių įdarbinimo agentūrų įtraukimas gali būti vertinamas ir teigiamai, ir neigiamai. Susipažinę su visais šio personalo atrankos būdo privalumais ir trūkumais, galėsite apsispręsti dėl bendradarbiavimo su įdarbinimo agentūromis.

Taigi, darbo su agentūromis privalumai yra šie:

• Didžiulė pareiškėjų duomenų bazė. Jei įdarbinimo agentūra yra rimta ir ilgą laiką veikia rinkoje, greičiausiai ji turi didelę kandidatų duomenų bazę. Jums tai reiškia, kad reikia rinktis iš daugybės specialistų.
• Noras atlikti nestandartines užduotis. Tikri profesionalai įdarbinimo agentūroje nebijos jokių užduočių, net imsis išvilioti direktorių iš konkuruojančios įmonės. Svarbiausia kandidatui pasiūlyti palankesnes darbo sąlygas, tada nekils problemų sumedžioti gabų darbuotoją.
• Lanksčios bendradarbiavimo sąlygos. Galite pasirinkti patogias bendradarbiavimo sąlygas: nuolat dirbti su įdarbinimo agentūra arba tam tikrą laiką naudotis jų paslaugomis. Lygiai taip pat galite susitarti dėl apmokėjimo už specialistų paslaugas ieškant ir samdant personalą.
• Garantija. Jei patikėsite personalo įdarbinimo užduotį įdarbinimo agentūrai, gausite partnerį, kuris bus atsakingas už jų darbo kokybę.
• Preliminari kandidatų atranka. Personalo atrankos specialistas imsis bendravimo su įvairiais kandidatais, įskaitant ne pačius maloniausius ir gerai išauklėtus. To dėka Jūs, kaip įmonės vadovas, galėsite susitvarkyti su jau atrinktais kandidatais, kurie, greičiausiai, nesukels Jums daug problemų ir rūpesčių, tačiau bus dalykiški.

Taip pat gali būti sąveika su įdarbinimo įmonėmis trūkumai:

• Nesugebėjimas rasti bendros kalbos su agentūros vadovu. Agentūros vadovas gali jūsų nesuprasti, o nesant abipusio supratimo vargu ar pavyks produktyviai dirbti su gerais rezultatais.
• Atskirų agentūrų darbuotojų neprofesionalumas. Greičiausiai nuo šios rizikos apsisaugosite, jei nesikreipsite į nepatikimos bendroves.
• Pinigų klausimas. Bet kuriuo atveju įdarbinimo įmonės paslaugos jums nebus nemokamos. Svarbu nustatyti protingą apmokėjimo už paslaugas limitą, atsižvelgiant į įmonės vietą, prestižą ir patirtį, Jūsų reikalavimus ir kt.

Įdarbinimo agentūros savo darbe dažnai naudoja šią schemą:

Kad išvengtumėte klaidų renkantis įdarbinimo įmonę, atkreipkite dėmesį į šiuos patarimus:

1. Nesikreipkite į agentūras, kurių paslaugų kainos bus daug mažesnės nei rinkos kainos. Paprastai tokios agentūros negali pasiūlyti darbui kvalifikuotų specialistų.
2. Labai svarbu, kad nuomos vadovas aiškiai suprastų jūsų reikalavimus. Nevartokite bendrų žodžių ir neaiškių formuluočių; išsakykite savo reikalavimus kuo aiškiau ir konkrečiau.
3. Būkite atsargūs, jei iš įdarbinimo agentūros atstovo išgirstate nešvankius komentarus apie savo konkurentus. Tikri profesionalai, kaip taisyklė, neleidžia sau įžeidinėti savo konkurentų.
4. Pirmenybę teikite labiau patyrusioms organizacijoms, jos turės didesnę klientų bazę, o dėl savo patirties darys mažiau klaidų.
5. Nedirbkite toliau su tais, kurie jau kartą jus nuvylė ar apgavo. Geriau rinktis kitą specialistą ar įmonę.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Patogiau ir pelningiau dirbti su įdarbinimo agentūra

Žana Dibrova,

„Forum“ įmonių grupės personalo direktorius, Maskva

Mano nuomone, įmonei pelningiau ir patogiau sudaryti sutartį su įdarbinimo agentūra, nei pačiai ieškoti ir atrinkti personalą. Faktas yra tai, kad norint kokybiškai dirbti su personalu ir greitai bei efektyviai atlikti personalo atranką, būtina turėti bent du personalo specialistus: vienas pabendraus su kandidatais prieš pakviesdamas pokalbiui, o pirminę atranką atliks iki š.m. telefonas. Antrasis specialistas bendraus su pakviestaisiais pokalbiui ir norinčiais išsiaiškinti įvairius organizacinius klausimus. Jei įmonė neturi nuolatinio poreikio atnaujinti personalą, o laisvų darbo vietų atsiranda karts nuo karto, tuomet apsimoka dirbti su trečiųjų šalių įdarbinimo agentūromis: tai bus ir pigiau, ir efektyviau.

Kiekvienai įmonei geriausi įdarbinimo metodai yra tie, kurie yra taikomi jos sąlygomis. Galbūt todėl sunku nustatyti, kurie iš jų yra naujoviški, o kurie pasenę. Sprendimas lieka personalo tarnybos specialistams, tačiau, kad jis būtų teisingas ir pagrįstas, būtina įvaldyti visą technikų ir įrankių komplektą, leidžiantį atsirinkti itin profesionalius ir sėkmingus darbuotojus.

Personalo paieškos metodai

Kaip žinote, personalo įdarbinimo būdų nėra daug. Jų yra tik keturios, jos jau seniai tvirtai įsitvirtino beveik visų įmonių personalo vadovų kasdieniame darbe. Trumpai apibūdinkime kiekvieną iš šių metodų.

1. Įdarbinimas- Vidutinio ir žemesnio lygio personalo paieška ir atranka. Paprastai tai atliekama tarp kandidatų, kurie jau ieško darbo.

2. Išskirtinė paieška(išskirtinė paieška, tiesioginė) – tiesioginė tikslinė aukštesniojo vadovo personalo ir retų specialistų paieška ir atranka. Paprastai šis metodas naudojamas, jei reikia surasti žmones, turinčius esminės įtakos įmonės verslui, ir užtikrinti strategijos įgyvendinimą - paprastai tai yra vadovaujantys darbuotojai. Paieška vykdoma ir tarp laisvų specialistų, ir tarp dar dirbančių.

3. Galvų medžioklė- tiesioginės paieškos tipas, kurio metu vyksta savotiška konkretaus specialisto „medžioklė“ ir jo „viliojimas“ į įmonę. Tai sudėtingas darbas, kurio dažniausiai prireikia ieškant vyresniųjų vadovų, taip pat pagrindinių ir retų darbuotojų – tiek pagal specialybę, tiek pagal profesionalumo lygį.

Paieškos technologiją apsunkina išankstinis informacijos apie specialistą rinkimas ir kruopštus pasiruošimas „įdarbinimui“. Galvų medžioklė taip pat naudojama, jei klientas nepažįsta konkretaus specialisto, o „medžiotojas“ turi jį surasti pats, išsamiai išanalizavęs konkuruojančias įmones ir rinkdamas informaciją apie svarbiausius šių organizacijų darbuotojus. Ši procedūra yra ilga (vidutiniškai iki šešių mėnesių), brangi ir atsakinga.

4. Preliminarus(preliminarus) – per praktiką ir stažuotes pritraukti dirbti perspektyvius jaunus specialistus (studentus ir universitetų absolventus), kurie ateityje taps raktu į įmonės sėkmę.

Kuris iš šių metodų gali būti laikomas moderniausiu? Vargu ar galima vienareikšmiškai atsakyti į šį klausimą – jie visi yra geri savaip ir savo laiku. Renkantis paieškos būdą, reikia vadovautis pareigomis ir pareigomis, padėtimi įmonėje, laisvos darbo vietos skubumu ir situacija darbo rinkoje. Atrodo, kad šiuo metu daugiau dėmesio reikėtų skirti preliminariam planavimui, kaip perspektyviausiam darbo jėgos formavimo būdui. Akivaizdu, kad bendro personalo valdymo organizavimo įmonėje požiūriu tai yra labai daug darbo jėgos, nes gauname ne paruoštą specialistą, turintį nusistovėjusią patirtį ir įgūdžius, o naujoką, kurį reikia apmokytas ir prižiūrimas. Bet jei organizacija turi kokybišką adaptacijos ir mokymo sistemą, išankstiniai mokymai yra geras būdas susirasti lojalių jaunų darbuotojų, kurie atnaujins susikūrusią komandą.

Metodai, kaip pasirinkti geriausią

Verta išsamiau pasidomėti kandidatų į laisvas darbo vietas vertinimo metodais personalo atrankos metu. Jų yra kur kas daugiau nei paieškos metodų, ir jie leidžia sukurti kiekvienai konkrečiai organizacijai tinkamą personalo atrankos sistemą, efektyviau sprendžiančią jos problemas.

Taigi, kaip iš visų kandidatų, atsakančių į darbo skelbimą, išsirinkti geriausią kandidatą? Pirma, reikėtų pažymėti, kad „geriausio“ apibrėžimas įvairiose įmonėse labai skirsis. Vienai organizacijai reikalingas tiksliai nurodytus reikalavimus atitinkantis darbuotojas, kad nuo pirmos darbo dienos būtų galima gauti visavertį rezultatą (nors vargu ar pavyks rasti tokį kandidatą ir vis tiek turėsite pritaikyti darbuotoją prie naujos įmonės sąlygų). Kitas darbdavys pasiruošęs taikstytis su tam tikrų įgūdžių stoka ir „baigti mokymus“ naujam specialistui, tačiau reikalauja, kad jis turėtų tam tikrą asmeninių savybių rinkinį ir greitai įsilietų į įmonės kultūrą. Trečiai įmonei pirmoje vietoje yra kandidato žmogiškosios savybės, o patirtis nėra tokia svarbi.

Universalių receptų čia nėra ir negali būti. Tačiau norint pasirinkti būtent tokį pasirinkimą, kuris idealiai atitiks įmonės poreikius, būtina įvaldyti visą kandidatų vertinimo metodų rinkinį.

Duomenų apie pareiškėjus rinkimas

Pirminis patikrinimas, kaip taisyklė, vyksta prieš asmeninį bendravimą su kandidatais - jau gyvenimo aprašymo gavimo etape. Panašu, kad dabar tik tinginiai nemoka taisyklingai parašyti CV, o ir įdarbintojams nebus sunku atlikti pirminį įvertinimą. Tačiau kartais būtent šių technikų suvienodinimas lemia tai, kad personalo specialistai nustoja atidžiai skaityti CV ir nepastebi tikrai įdomių kandidatų, kreipia dėmesį tik į formaliąją informacijos pateikimo pusę. Reikia pripažinti, kad šis etapas nusipelno kruopštesnio požiūrio nei „raktinių žodžių“ paieška stojančiųjų gyvenimo aprašymuose. Turite išmokti „skaityti tarp eilučių“ - tada tikimybė prarasti vertingą darbuotoją bus mažesnė.

Interviu

Ši sąvoka turi nemažai interpretacijų, tačiau mūsų straipsniui labiausiai tinka verslo terminų žodyne pateiktas apibrėžimas: „Interviu – tai pokalbis, vykstantis pagal iš anksto suplanuotą planą“. Būtent iš anksto parengtas planas atrankos pokalbį išskiria iš bet kurio kito pokalbio.

Įdarbinant personalą, naudojami įvairūs pokalbių tipai.

Trumpas pokalbis telefonu

Tai yra labiausiai paplitęs pokalbis, kurį veda personalo specialistas, išstudijavęs kandidatų rašytinius gyvenimo aprašymus. Daugelis verbuotojų nepaiso šio metodo, perkeldami šias pareigas padėjėjams. Bet veltui! Trumpo pokalbio telefonu metu galėsite patikslinti ir papildyti gyvenimo aprašyme pateiktą informaciją, taip pat suprasti, ar pretendentas yra pasirengęs dirbti Jūsų įmonėje. Šis metodas tinka beveik bet kuriai laisvai darbo vietai, nereikalauja daug laiko ir pastangų, todėl neturėtumėte jo atsisakyti.

Interviu

Tai yra pagrindinis, pagrindinis atrankos sistemos etapas. Interviu yra labiausiai paplitęs metodas, kuris visada naudojamas samdant darbuotojus.

Tačiau, kaip ir kiekviena taisyklė, yra išimčių. Žinomas startuolių svetainės vadovas Antonas Nosikas, įkūręs tokius portalus kaip Rambler ir Lenta. ru ir daugelis kitų, įdarbindami nori naudoti el. pašto korespondenciją ir tinklaraščius. Jis mano, kad asmeninis pokalbis nėra informatyvus, ir pateikia tokius argumentus:

Pokalbis trunka neilgai - vidutiniškai pusvalandį, o per tą laiką kandidatas gali susikaupti ir „suvaidinti“ sėkmingo ir įdomaus žmogaus vaidmenį, nors iš tikrųjų jis toks nėra.

Situacija gali būti kaip tik priešinga: protingas ir patyręs, bet pernelyg kuklus specialistas pasiklysta, todėl atrodo užsitraukęs ir nepadaro tinkamo įspūdžio.

Tačiau interviu dažniausiai neapleidžiama. Yra nuomonė, kad gerai atliktas interviu yra daug efektyvesnis nei visi vertinimo metodai kartu. Patirtis vedant interviu gali būti įgyta tik praktikuojantis – nuolat, apgalvotai naudojant esamas priemones. Geriausia interviu vesti iš lygiaverčių partnerių pozicijos. Išimtis – vadinamasis streso interviu (manau, kad toks tipas jau išeina iš praktikos). Kalbant apie interviu struktūrą, jo tvarka galėtų būti tokia:

1. Geriausia pradėti nuo pasisveikinimo ir pokalbio procedūros metmenų.

2. Tuomet reikėtų trumpai pakalbėti apie įmonę (per 3 - 5 min.) ir kandidatui pateikti detalesnę informaciją apie laisvą darbo vietą.

3. Kūnas: Šiame etape pašnekovas kandidatui užduoda klausimus.

4. Pašnekovas atsako į kandidato klausimus.

5. Turėtumėte padėkoti pareiškėjui ir paaiškinti tolesnius veiksmus bei terminus.

Pasiruoškite pokalbiui iš anksto: užsirašykite savo gyvenimo aprašymą, pagalvokite apie apytikslį klausimų sąrašą. Nepainiokite interviu su apklausa. Kandidatas turi įžvelgti klausimų logiką, skirti laiko galimiems patikslinantiems paaiškinimams ar atsakomiesiems klausimams. Padėkite pareiškėjui teisingai suprasti klausimą ir, jei reikia, suformuluokite jį iš naujo. Prieš ką nors išsiaiškindami, patys pasiaiškinkite, kodėl tai darote, ką norite sužinoti. Klausimų formuluotės turi būti taisyklingos – taktiškos ir nedviprasmiškos. Neužduokite klausimų, kurių atsakymai pateikiami gyvenimo aprašyme – tai leistina tik pačioje pokalbio pradžioje, siekiant „pritraukti kandidatą pasikalbėti“.

Pokalbis gali vykti įvairiais formatais:

- Struktūrinis interviu yra patvirtintas klausimų, skirtų konkrečiai laisvai darbo vietai arba darbuotojų kategorijai, sąrašas. Leidžia palyginti skirtingų kandidatų atsakymus į tuos pačius klausimus ir objektyviau pasirinkti geriausią.

- Nemokamas nestruktūruotas interviu(iš tikrųjų pokalbis) naudojamas tais atvejais, kai norinčiųjų į laisvą vietą nėra labai daug, o pati pozicija yra gana kūrybinga. Tokiu atveju standartiniai klausimai neleis susidaryti pilno įspūdžio apie kandidatą.

- Situacinis interviu naudojamas svarbiems duomenims gauti priimant personalą į vadovaujančias pareigas, taip pat apie laisvas aukšto lygio vadovų pareigas. Iš esmės tokio pobūdžio pokalbis yra specialus psichologinis testas, pritaikytas taip, kad atitiktų būsimojo darbuotojo pareigoms keliamus reikalavimus. Kiekvienam situacinio interviu klausimui siūlomi keli atsakymų variantai, daugiau ar mažiau artimi „teisingiesiems“.

Grupinis interviu

Šis metodas dar vadinamas ekspertų grupės pokalbiu – tai reiškia situaciją, kai su pareiškėju bendrauja keli pašnekovai. Toks interviu pašnekovui sukuria labiausiai įtemptą situaciją ir tai leidžia įvertinti, ar jis gali atlaikyti spaudimą. Poreikis vesti grupinį pokalbį gali iškilti tada, kai laisvoje darbo vietoje reikalingos labai specializuotos žinios, kurių personalo darbuotojas negali įvertinti. Siekiant įsitikinti, kad pretendentas turi reikiamų žinių, kviečiami skyriaus, kuriame yra laisva vieta, atstovai. Be to, grupinis pokalbis leidžia įvertinti ne tik profesines, bet ir asmenines pretendento savybes bei sumažinti tikimybę, kad jis neprisijungs prie naujos komandos.

Planuojant tokio tipo pokalbį, būtina aiškiai paskirstyti vaidmenis tarp pašnekovų. Tačiau galima situacija, kai vienas iš jų yra lyderis, o likusieji pagal poreikį įsijungia į pokalbį ir užduoda papildomų klausimų.

Vertinimo centras

Vieną iš grupinių interviu rūšių galima pavadinti šiuo metu populiariu vertinimo centro metodu. Jis susikūrė Vakaruose Antrojo pasaulinio karo metais. Jis buvo naudojamas jaunesniems pareigūnams JK ir žvalgybos pareigūnams JAV įdarbinti. Vėliau jį perėmė verslo organizacijos, o šiuo metu Vakaruose beveik kiekviena didelė įmonė taiko personalo vertinimo metodą. Rusijoje vertinimo centras pradėtas naudoti 1990-ųjų pradžioje, o dabar šis žmogiškųjų išteklių tyrimo metodas yra populiariausias. Puikiai tinka dirbant masinio personalo atrankos situacijose, kai reikia per trumpiausią laiką iš daugybės kandidatų atrinkti patį geriausią.

Šis metodas pagrįstas specialiai apmokytų darbuotojų elgesio vertintojų (vertintojų) stebėjimu realiose darbo situacijose arba jiems atliekant įvairias užduotis. Užduočių turinys atspindi pagrindinius veiklos aspektus ir problemas konkrečioje pozicijoje. Kiekvienas vertinimo centras apima daugybę procedūrų ir yra kuriamas atsižvelgiant į darbuotojams keliamus reikalavimus. Svarbus šio metodo komponentas yra matavimas.

Vertinimo centras yra arti testų, nes jis apima standartizavimą, tai yra tam tikrų procedūrų atlikimo standartų ir vertinimo sistemos (kriterijų ir vertinimo skalių) buvimą. Kartais, be specialių užduočių, vertinimo centras apima struktūrinį pokalbį ir testavimą.

Vykdydami visų tipų interviu nepamirškite tokių efektyvių priemonių kaip projekcinės technikos, kandidatų prisistatymas ir atvejai, kurie yra nepakeičiamas duomenų šaltinis vertinant potencialų įmonės darbuotoją.

Testavimas

Testavimas yra gana dažnas kandidatų atrankos būdas ir apima keletą vertinimo tipų. Naudodami juos, turite laikytis tam tikrų taisyklių.

Psichologiniai testai

Šiais laikais daugelis personalo tarnybų reikalauja, kad kandidatai atliktų psichologinį testą įvairioms pareigoms užimti. Tačiau naudojant psichologinius testus įdarbinant, reikia nepamiršti tam tikrų apribojimų.

Testavimas turėtų būti naudojamas tik tada, kai to tikrai reikia, pavyzdžiui, pareigos reikalauja, kad darbuotojas turėtų tam tikrų asmeninių savybių, kurias galima nustatyti naudojant testą.

Kandidatams įvertinti naudojami testai turi būti profesionalūs ir atitikti paskirtį. Jie turi būti labai objektyvūs, patikimi ir pagrįsti (t. y. jie iš tikrųjų matuoja tai, ką jie turi matuoti).

Profesionalus psichologas turi atlikti kandidatų psichologinį testavimą.

Be to, renkantis šį vertinimo būdą privalu laikytis etikos standartų: kandidatas turi pasitikrinti savo noru, nes prieš jo valią asmeniui negali būti atliekama psichologinė ekspertizė (išskyrus ypatingus įstatymų reglamentuotus atvejus, kurie yra LR CPK 200 str. samdymo procesas įprastose įmonėse netaikomas).

Profesionalūs klausimynai

Profesionalios anketos leidžia identifikuoti nekompetentingus kandidatus jau pirmajame pokalbio etape ir taip žymiai sutaupyti personalo vadovo laiką. Jie efektyvūs įdarbinant įvairių profesijų darbuotojus – buhalterius, teisininkus, programuotojus, IT ar telefonijos specialistus. Klausimus personalo tarnyba rengia kartu su skyriaus, kuriame kandidatas dirbs, vadovu. Kandidato žinių profesinėje srityje išsamumą ir gilumą vertina jo potencialus vadovas. Šio metodo objektyvumas gali siekti 80%.

Įgūdžių ir gebėjimų tikrinimas

Šį metodą galima priskirti prie profesionalių testų. Ją sudaro tai, kad samdytojas arba ekspertas patikrina įgūdžius ir gebėjimus, reikalingus kandidatui efektyviai atlikti darbą, pavyzdžiui, sekretorės spausdinimo greitį ir (arba) stenografijos žinias, vertėjo užsienio kalbos mokėjimo lygį ir pan. Pagrindinė sąlyga yra ta, kad įgūdžiai turi būti privalomi ir lengvai išmatuojami. Žinoma, toks metodas gali būti naudojamas ne kiekvienu atveju, tačiau jei jis tinka konkrečiai laisvai darbo vietai, jo negalima pamiršti. Jis yra beveik 100% objektyvus, todėl turėtų užimti deramą vietą bet kurio įdarbinimo vadovo arsenale.

Apibendrinant

Apžvelgėme pagrindinius kandidatų paieškos ir vertinimo būdus, taikomus įdarbinant personalą įmonei. Verta pastebėti, kad nėra gerų ar blogų metodų – yra tinkami ir netinkami konkrečiai įmonei, pareigoms ir situacijai. Todėl, siekdama sukurti geresnę ir lankstesnę personalo sistemą, kiekviena personalo tarnyba gali pasirinkti priemones ir metodus, atitinkančius įmonės tikslus ir interesus. Paprastai atrankos procesas apima metodų rinkinį, priklausantį nuo laisvos darbo vietos ir situacijos darbo rinkoje. Būtent čia ir slypi verbuotojo talentas – naudoti būtent tuos metodus, kurie bus geri savo laiku ir vietoje.

Žmogiškieji ištekliai jau seniai laikomi svarbiais įmonės komponentais. Tiesa – be gerų darbuotojų neįmanoma bet kurios įmonės plėtra. Todėl gero personalo parinkimas yra efektyvios bet kurios įmonės veiklos pagrindas.

Personalo samdymo įmonėje taisyklės

Kompetentinga personalo atranka neįmanoma griežtai nesilaikant tam tikrų bendrųjų principų:

• Personalo poreikis turi būti nustatytas iš anksto, atsižvelgiant į galimą įmonės veiklos apimties augimą ir plėtrą;
• Darbuotojų samdymo skirstymas į dvi kryptis: ilgalaikę ir trumpalaikę;
• Trumpalaikis įdarbinimas apima veiklos problemų sprendimą. Už tai atsakingas struktūrinio padalinio vadovas. Jis gaunamas iš operatyvinės analizės;
• Ilgalaikis įdarbinimas – griežtas verslo plano laikymasis;
• Personalo samdymas turėtų apimti tik atvirų informacijos šaltinių naudojimą;
• Konkuruojančios įmonės turi turėti vienodas ir nepriklausomas priėmimo sąlygas;
• Nešališkumo principas kandidatų atžvilgiu yra raktas į sėkmę.

Kaip ir organizacijos vadovas, taip ir personalo skyriaus vadovas neturėtų dalyvauti gamybinėje veikloje. Jei šį teiginį vertintume įmonės direktoriaus pavyzdžiu, tai: vadovas negali būti užsiėmęs gamybos problemos sprendimu, nes taip elgdamasis atima iš savęs galimybę valdyti gamybos procesą. To paties principo turėtų būti laikomasi ir įdarbinant darbuotojus.

Vadinasi, pagrindinis personalo atrankos vadovo uždavinys turėtų būti suformuluotas maždaug taip: identifikuoti įgimtas ir įgytas darbuotojo savybes ir palyginti jas su pareigomis. Vadinasi, viena pagrindinių įdarbinimo taisyklių – aiškus pareigybių ir joms reikalingų savybių rinkinio išmanymas.

Šiuolaikiniai įdarbinimo metodai

Istorija žino daugybę verbavimo būdų. Nuo trijų dienų kinų testo iki laisvai anglų kalbos apklausos apie gimines. Jie visi yra geri savo laiku ir savo aplinkoje. Bet kas veikia mūsų laikais?

Dabar yra 4 įdarbinimo metodai, kuriuos naudoja dauguma vadovų. Pakalbėkime apie kiekvieną iš jų išsamiau.

Masinis verbavimas

Įdarbinimo metodas žemo ir vidutinio lygio pareigoms. Apima darbo paieškas konkrečioms laisvoms darbo vietoms. Šiais laikais skelbimai naudojami įmonių interneto svetainėse ir/ar kreipiantis į specialias agentūras. Paprastai tokiu būdu pasamdytas darbuotojas yra minimaliai patikrinamas ir leidžiamas grįžti į darbą.

Išskirtinė paieška

Kaip rodo pavadinimas (išskirtinė paieška) yra tiesioginė darbuotojo paieška. Paprastai jis naudojamas ieškant vyresniųjų specialistų arba žmonių, turinčių specialių žinių ir įgūdžių. Taip pasamdyti darbuotojai greičiausiai turės tiesioginės įtakos verslui. Paieška vykdoma ne tik tarp nemokamų specialistų.

Galvų medžioklė

Ankstesnio metodo variantas, tik dar subtilesnis ir sudėtingesnis. Tai – vieno vyresniojo specialisto, dirbančio kitoje įmonėje, medžioklė. Sunkiausia yra surinkti informaciją apie specialistą ir paruošti patį viliojimo procesą. Jis gali būti naudojamas ir tada, kai vadovas nepažįsta konkretaus specialisto, o medžiotojas turi jį surasti pats, analizuodamas konkuruojančias kompanijas. Brangi, ilga ir atsakinga procedūra.

Preliminarus

Metodas, pagrįstas jaunų specialistų panaudojimu per stažuotes ir praktinius mokymus. Net mokymų metu įdarbinami perspektyvūs studentai, kurie vėliau taps raktu į sėkmingą įmonės plėtrą.

Tačiau nėra aiškių nurodymų, kuris iš šių metodų yra geriausias. Kiekvienas iš jų per tam tikrą laiką išsprendžia įmonei priskirtas problemas. Personalo vadovas turi pats nuspręsti, kokį metodą naudoti ir ką jis vienu ar kitu metu gali duoti įmonei.

Kaip išsirinkti geriausią specialistą?

Skirtingai nei įdarbinimo metodai, darbuotojo kompetencijai nustatyti yra daug daugiau būdų. Būtent iš šių metodų organizacija turėtų sukurti savo kandidatų atrankos sistemą.

Nepaisant metodikų panašumo, įmonių reikalavimai kandidatams yra labai skirtingi. Ir tai suprantama. Kai vienoje komandoje mikroklimatas svarbesnis už tam tikrus įgūdžius ir patirtį, tai kitame pirmoje vietoje yra gebėjimai, o charakterio bruožai priverstinai toleruojami.

Remdamasis įmonės ypatumais, personalo vadovas turi parengti konkrečią strategiją, kaip nustatyti geriausius kandidatus į konkrečias pareigas. Būtent todėl, norint objektyviai įvertinti kandidatus, būtina visapusiškai išmanyti atrankos metodiką.

Pirminis duomenų apdorojimas

Faktinė kandidatų atranka įvyksta daug anksčiau nei jų susitikimas su darbdaviais. Net studijų atnaujinimo etape personalo vadovai pašalina daugumą kandidatų. Žinoma, internete visada galite rasti, kaip teisingai užpildyti CV, tačiau kiekviena įmonė kandidatams kelia savo specialius reikalavimus.

Šiais laikais gyvenimo aprašymų peržiūros procesas yra šiek tiek standartizuotas. Žmonės tiesiog skaito tekstą nesuprasdami informacijos. Šis metodas nusipelno tobulinimo, nes skaitymas tarp eilučių leis surinkti daug daugiau informacijos ir nepraleisti potencialaus darbuotojo.

Interviu

Verslo žodyne pokalbio apibrėžimas yra toks: „Pokalbis vyksta pagal iš anksto nustatytą planą“.

Būtent tai, kad iš anksto yra sudarytas preliminarus pokalbio planas, išskiria šį metodą iš kitų.

Interviu būna įvairių, tačiau paprasčiausias yra trumpas pokalbis telefonu.

Po apdorojimo vadovai paskambina potencialiam darbuotojui ir paprašo papildomos informacijos, kuri pasirodė neaiški. Trumpo pokalbio metu galite suprasti pareiškėjo ketinimų rimtumą ir padaryti reikiamas išvadas.

Interviu

Pagrindinis visos sistemos etapas. Tuo turėtų remtis potencialaus darbuotojo idėja. Gerai atliktas pokalbis suteikia daug kartų daugiau informacijos nei visi kiti kandidato vertinimo metodai. Personalo vadovas turi turėti pokalbių vedimo patirties, kurią galima įgyti tik nuolat mąstant apie savo veiksmus.

Kokie kiti egzistuoja? Mūsų straipsnis jums apie tai išsamiai papasakos.

Straipsnyje sužinosite, kas yra personalo valdymo sistema ir kodėl ji turėtų būti įdiegta įmonėje.

Norėdami tinkamai atlikti personalo sertifikavimą, atidžiai išstudijuokite rekomendacijas.

Kad pokalbis vyktų gerai, kaip minėta aukščiau, turite iš anksto apgalvoti planą:

• Pasisveikinimas ir pareiškimas apie pokalbio atlikimo tvarką;
• Turite kalbėti apie įmonės kultūrą ir pareigos detales. Atsakykite į visus iškilusius klausimus;
• Pereikite prie pagrindinės dalies – užduokite klausimus ir klausykitės atsakymų;
• Atsisveikinimo etapas, kurio metu išreiškiamas dėkingumas ir paaiškinami būsimi darbuotojo ir įmonės santykiai.
• Vadovaudamiesi šia paprasta rekomendacija, galite surengti aukšto lygio interviu.

Savęs pristatymas

Vienas iš sunkiausių kandidato įdarbinimo būdų yra savęs pristatymas. Pareiškėjas kviečiamas sugalvoti ir įgyvendinti istoriją apie save, įtraukiant viską, ko, jo nuomone, darbdaviui prireiks. Dauguma į šį klausimą žiūri kūrybiškai, nors vertėtų viską daryti glaustai ir taikliai.

Metodas nėra pats patikimiausias, nes dauguma nepatyrusių kandidatų, taip pat uždari ir kuklūs žmonės vargu ar sugebės sužavėti vadovą. Kita vertus, aukštoms pareigoms, reikalaujančioms gebėjimo bendrauti ir sutarti su žmonėmis, šis metodas puikiai tinka.

Psichologiniai testai ir profesionalūs testai

Psichologinių testų svarba įdarbinant yra labai pervertinta. Jie turėtų būti naudojami tik tam tikroms pareigoms reikalingoms savybėms nustatyti, nei daugiau, nei mažiau. Testus turi atlikti profesionalūs psichologai, todėl tai verčia skirti papildomų finansinių resursų specialisto samdymui.

Tuo pačiu metu profesionalūs testai yra puikus būdas identifikuoti potencialų kandidatą. Taip, šis metodas yra šiek tiek standartizuotas, tačiau jis leidžia sukurti tinkamą įspūdį apie kandidato įgūdžius. Testavimą turėtų atlikti specialistas, dažniausiai skyriaus vedėjas, kartu su vadovu.

Pagrindinės klaidos įdarbinant personalą

Rusijoje personalo įdarbinimo sistema yra menkai išvystyta. Vietoj to, kad tai darytų vienas ar keli aukštos kvalifikacijos specialistai, į personalo vadovės pareigas dažniau paskiriama kokia nors patirties neturinti mergina, kuri slenka į sekretorės pareigas. Čia dažnai atsiranda tipinių klaidų:

• Klaida problemos pareiškime. Ta situacija, kai pats vadovas nesupranta, kokio žmogaus reikia konkrečioms pareigoms. Kokius duomenis, savybes ir įgūdžius jis turėtų turėti;
• Klaida bendraujant su agentūromis. Jei vadovas kreipiasi pagalbos į įdarbinimo agentūrą, jis turi suprasti, ko jis nori ir kaip gali to gauti. Visi nesutarimai ir problemos kyla dėl neteisingo problemos formulavimo. Kuo konkretesnė informacija pateikiama specialistams, tuo geriau;
• Stereotipais vadovautis. Pirmas dalykas, kurio sėkmingas personalo vadovas turėtų atsikratyti, yra stereotipų laikymasis. Niekada neturėtumėte susidaryti nuomonės apie asmenį remdamiesi nepatikrintais duomenimis ir asmeninėmis prielaidomis;
• Veiklos srities nežinojimas. Vadovas turi turėti bent apytikslį supratimą apie tai, ką žmogus turėtų veikti tam tikrose pareigose ir kokius įgūdžius jis turėtų turėti. Tik tam tikros laisvos darbo vietos, kurioms reikia specialių žinių, turėtų būti ne jo kompetencija;
• Klaidingų santykių kūrimas. Gana dažna klaida, kai vadovas gali rasti sąsajų, kurios visiškai nepaaiškinami;
• Nesugebėjimas vystytis. Bet kokios pozicijos tobulinimas yra privalomas procesas. Tačiau daugelis žmonių apie tai pamiršta ir neatnaujina savo žinių bazės.

Darbuotojų samdymas yra nepaprastai sudėtinga užduotis. Tai geriau patikėti specialistui, kuris nedalyvauja kituose įmonės procesuose. Metodikos, metodų ir dažniausiai daromų klaidų išmanymas leis kompetentingai sudaryti planą ir veiksmų eigą ieškant reikalingų kandidatų bei atrenkant kompetentingus specialistus.

Susisiekus su

„Viską nusprendžia personalas“– ši posakis, pasakytas dar 1945 m., išlieka aktualus ir šiandien. Tinkamas žmogus tinkamoje vietoje yra raktas į įmonės sėkmę. Norint sėkmingai pasamdyti efektyvų darbuotoją, būtina naudoti šiuolaikinius atrankos metodus ir atkreipti dėmesį į visapusį darbuotojo profesinių savybių įvertinimą.

Pagrindinis šio straipsnio tikslas – papasakoti (pirmiausia vadovams ir savininkams) apie personalo paieškos, atrankos ir vertinimo būdus.

Personalo paieškos metodai

Personalo atranka – tai visapusiška sistema, pagal kurią pagal įvairius kriterijus (asmeninės savybės, kandidato žinios ir įgūdžiai, išsilavinimas, profesinė patirtis) ieškoma ir atrenkami aktualiausi kandidatai į atviras pareigas. Idealiu atveju šiuos kriterijus parengia personalo specialistas kartu su vadovu konkrečioms pareigoms ir naudojami kaip vadovas visame atrankos procese. Jei įmonė neturi žmogiškųjų išteklių, vadovas gali savarankiškai sukurti supaprastintą kriterijų modelį.

Vertinimo kriterijų formavimas ir naudojimas

Šiame straipsnyje sąmoningai nevartojame termino „“, kad neapkrautume skaitytojo terminologija. Todėl naudosime „kriterius“ – visas kandidato savybes, kurias jis privalo turėti.

Taigi, mūsų užduotis – apibūdinti būsimą darbuotoją. Tai gali būti trijų eilučių lentelė („idealus“, „optimalus“ ir „griežti reikalavimai“ – be kurių nenagrinėsime) ir kelios stulpeliai: išsilavinimas, patirtis, profesiniai įgūdžiai (iki konkrečių operacijų ar programinės įrangos aprašymo) , asmeninės savybės. Ir kuo detaliau užpildykite šią lentelę. Galite toliau įvertinti kiekvieno kriterijaus reikšmingumą / svorį.

Šios lentelės struktūra ir joje nurodyti duomenys iš tikrųjų yra pareigybės aprašymo sudarymo ir darbo atlikimo pagrindas. Susitikdami su kandidatu įvertinkite jo lygį pagal visus kriterijus, naudodami vieną skalę (pavyzdžiui, nuo 1 iki 6). Geriau tai padaryti iš karto po susitikimo, kol įspūdžiai švieži.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas ieškomo specialisto asmeninėms savybėms. Rengiant reikalavimus pagrindinė klaida yra sukurti idealo portretą - lengvabūdiškas, elgsenai lankstus, vadovaujantis, kūrybingas...(Kaip žmona, meilužis ir šefas viename butelyje). Tačiau tai dažnai prieštarauja reikalavimai. Kūrybingas žmogus retai būna sistemingas ir tvarkingas, o lankstus ir lengvai bendraujantis žmogus vargu ar pasižymės atkaklumu. Taip, ir pati pozicija nustato kandidatui standartus. Taigi nesitikėkite ir neieškokite to, ko nėra.

Verbavimo metodai

Pagrindiniai personalo atrankos metodai yra šie:

1. Masinis pasirinkimas. Naudojamas samdyti žemesnio lygio darbuotojus (kasininkus, krautuvus, padavėjus ir kt.).
2. Tiesioginė paieška. Jis naudojamas vidutinio ir aukštesnio lygio specialistų atrankai. Šis metodas reikalauja aukštos kvalifikacijos personalo specialistų, todėl kai kurios organizacijos kreipiasi į įdarbinimo agentūras, nes įmonėje trūksta pajėgaus vadovo.
3. Galvų medžioklė. Tiesioginės paieškos tipas, naudojamas, jei reikia susirasti labai specializuotą specialistą. Dažniausiai tokie darbuotojai jau yra įdarbinti ir pagrindinė personalo vadovo užduotis yra prisivilioti specialistą į savo organizaciją. Dėl personalo vadovo reikalaujamos aukštos kvalifikacijos šis atrankos būdas užsakomas įdarbinimo agentūrose.

Įdarbinimas: pagrindiniai šaltiniai

Pačioje pradžioje verbuotojas ar tiesioginis vadovas turi padaryti svarbų pasirinkimą: ieškoti darbuotojo organizacijos viduje arba nukreipti dėmesį į išorinę darbo rinką. Vidinė personalo paieška daugiausia apsiriboja personalo rezervu, o būsimų darbuotojų paieškos už organizacijos ribų yra įvairių būdų: karjeros parodos, specializuotos personalo paieškos svetainės, skelbimai žiniasklaidoje, įdarbinimo agentūros.

Pagrindiniai privalumai vidinė paieška:

• darbuotojas jau praėjo atrankos procesą;
• susipažinęs su įmonės kultūra;
• yra jo veiksmingumo įrodymų;
• kai kuriais atvejais galima svarstyti derinimo, taigi ir atlyginimų mažinimo klausimą.

U išorinis pasirinkimas Tai taip pat turi teigiamų pusių:

• pasirinkimas yra potencialiai platesnis lyginant su vidinių kandidatų paieška;
• potencialiai didesnį kandidato motyvacinį potencialą;
• galimybė susirasti profesionalesnį specialistą, nei yra įmonėje.

Žinoma, pagrindinis paieškos metodas buvo ir išlieka specializuotos svetainės, kuriose kandidatai skelbia savo gyvenimo aprašymus.

Užmeskime tinklus

Pastaruosius 3-5 metus geri rezultatai rodomi ieškant personalo socialiniuose tinkluose – bendruomenėse ir puslapiuose. Ypač IT, farmacijos ir labai specializuotos inžinerijos sritys. Kai kurios įmonės, nuolat jausdamos personalo trūkumą, pačios kuria bendruomenes ar forumus potencialiems darbuotojams pritraukti.

Kai kuriems specialistams (pavyzdžiui, spausdintuvams ar CNC staklių operatoriams) geras sprendimas gali būti nuosavos kartotekų spintos priežiūra įmonėje. Juk dabar netinkamas specialistas vėliau gali būti įmonės paklausus. Arba jis gali rekomenduoti savo kolegas.

Standartiniai personalo vertinimo metodai įdarbinant

Pagrindiniai personalo vertinimo metodai jį parenkant yra šie:

Dėl kompetencijų panaudojimo personalo vertinime apribojimų

Pačioje pradžioje yra atliekamas detalus kompetencijų modelio sukūrimas, kuris sukuriamas konkrečiai kiekvienai pareigybei. Paprastai 6-8 pareigybės yra vidutinis optimalus vertinamų kompetencijų skaičius. Kiekvienam įgūdžiui parenkamas tinkamų pratimų ir priemonių rinkinys.

Pats vertinimo centras vyksta trimis etapais: verslo žaidimai, interviu ir testavimas. Protingas žmonių skaičius, leidžiantis atlikti kokybinį įvertinimą, yra nuo 6 iki 12 žmonių. Pažymėtina, kad efektyvesnei dalyvių elgesio analizei skiriamas vienas ekspertas dviem iš jų.

Pirmojo etapo metu, kuris gali trukti 1-1,5 dienos, vyksta dalykiniai žaidimai, įvairios pratybos. Antrame etape eilė bendrai naudoti testavimą ir interviu. Paskutinis etapas skirtas ataskaitoms ir atsiliepimų teikimui vertinimo centro dalyviams.

Dabar daugelis įmonių teikia savo paslaugas vertinimo centro vykdymui. Trečiųjų šalių organizacijų kompetencijų modelio sukūrimas trunka 1-3 savaites, o vertinimo centro vykdymas – 1-3 dienas. Daugelis ekspertų teigia, kad šiuolaikinėmis sąlygomis gebėjimo dirbti komandoje vaidmuo didėja, o profesinės savybės nustumiamos į antrą planą. Geriausias būdas įvertinti kandidato gebėjimą bendrauti komandoje yra verslo žaidimai.

Interviu– vienas iš labiausiai paplitusių ir kokybiškiausių kandidato vertinimo metodų. Naudojant pokalbius, sprendimai dėl įdarbinimo priimami 85 proc. Interviu būna įvairių: biografinių, elgesio, kompetencijų ir kt. Apskritai jie yra panašūs savo stiliumi.

Viena iš naujų interviu vedimo tendencijų yra interviu vedimas naudojant momentinius pasiuntinius. Nemažai įmonių susiduria su tuo, kad daugelis kandidatų rečiau atsiliepia į telefono skambučius. Todėl darbdaviai rado kitą būdą bendrauti su kandidatais – per internetines teksto aplikacijas. Ryšio išlaidos yra maždaug 15 000–18 000 rublių, o kandidatų, su kuriais galima apklausti, skaičius padidėja nuo 30 iki 90 žmonių. Kalbant apie tendencijas personalo atrankos srityje, verta paminėti augantį mobiliųjų aplikacijų vaidmenį, kurios, galbūt, artimiausiu metu pakeis personalo atrankos vadovą.

Dažnai norint geriau ir efektyviau įvertinti kandidato savybes, naudojami kompetencija pagrįsti pokalbiai ir atvejo pokalbiai.

Nemaža dalis didelių tarptautinių organizacijų testavimą taiko kaip vieną iš pagrindinių personalo atrankos metodų. Tai leidžia atmesti atvirai netinkamus (profesinių ir psichologinių savybių atžvilgiu) kandidatus.

Santrauka

Trumpai apibendrinant pagrindinius atrankos ir vertinimo būdus, verta paminėti, kad tik vertinimo centras leidžia gauti išsamų ir išsamų pretendento įvertinimą. Įmonės, neturinčios galimybės naudotis vertinimo centru, dažnai derina pokalbius ir testus, kad gautų išsamesnės informacijos apie asmenį.

Nestandartiniai kandidatų vertinimo metodai

Nestandartiniai kandidatų atrankos ir vertinimo metodai yra šie:

• Galvosūkis- interviu. Taikant šį metodą, kandidatui užduodami įvairūs keblūs klausimai, kurių tikslas – įvertinti žmogaus gebėjimą mąstyti už langelio ribų.
• Kandidato vertinimas naudojant fizionomiją. Specialistas psichologas naudoja žmogaus veido bruožus, kad nustatytų jo charakterį ir temperamentą.
• Grafologija. Gerai žinomas, bet retai naudojamas vertinimo metodas. Pagal žmogaus rašyseną nustatomos žmogaus psichologinės savybės. Verta paminėti, kad vertinimui vien teksto neužtenka. Patartina turėti kelis rašysenos pavyzdžius ramioje aplinkoje, nes žmogaus rašysena priklauso nuo žmogaus nuotaikos ir gali keistis.

Žinoma, šie metodai yra prieštaringi. Tačiau kartu su klasikiniais jie gali duoti įdomių rezultatų.

Pažvelkime į ateitį

Viena iš įdarbinimo pramonės tendencijų yra atvirų duomenų naudojimas priimant sprendimus dėl įdarbinimo.

Galima manyti, kad įdiegus didelius duomenis įdarbinimas taps tikslesnis, bet ir sudėtingesnis.

Socialiniai tinklai gali būti naudojami kaip papildomas informacijos šaltinis. Didžioji dalis jaunų gyventojų laiką leidžia internete, publikuoja įvairius įrašus, prenumeruoja įvairias grupes. Analizuodamas informaciją socialiniuose tinkluose, specialistas gali susikurti psichologinį kandidato profilį.

Galimybė analizuoti duomenis iš įvairių šaltinių ir automatizuoti informacijos rinkimą bei apdorojimą artimiausiu metu lems paslaugų atsiradimą, kurios, remiantis įmonės (ir esamų darbuotojų) savybėmis, bus efektyviausia paieška ir galvų medžioklė.

Darbuotojų ir kandidatų daromos klaidos

Įdarbinant personalą gali atsirasti įvairių klaidų. Pavyzdžiui, vertindamas kandidatą verbuotojas ar vadovas pasikliauja savo intuicija ir asmenine simpatija, kuri gali prisidėti prie netinkamo kandidato atrankos. Dažnai „aureolės efektas“ atsiranda, kai ryškaus kandidato (charizmatiško, emocingo) fone kiti vertinami per šios aureolės prizmę, o ne jų savybes.

Atsižvelgimas tik į profesines savybes renkantis kandidatą, neatsižvelgiant į asmenines savybes, ateityje gali pakenkti organizacijai. Norint sėkmingai dirbti komandoje, asmeninės savybės kartais nusveria įgūdžių ir gebėjimų svarbą.

Pokalbio metu kandidatas gali perimti pokalbio kontrolę, nukreipdamas pokalbį kita linkme.

Darbuotojo klaida gali būti laikoma tai, kad kandidatas neturi visos informacijos apie visus atrankos etapus. Personalo atranka dažnai vyksta keliais etapais, o daugelis personalo specialistų pamiršta pasakyti kandidatams apie tolesnius atrankos etapus.

Kaip teisingai įvertinti pretendentą į darbą po pokalbio su juo

Norint teisingai įvertinti kandidatą po pokalbio, prieš save reikia turėti kompetencijų modelį (arba, kaip jau rašėme, kriterijų rinkinį).

Atkreipkite dėmesį į galimo būsimo darbuotojo kalbą ir jo reakciją. Jei pastebėjote netinkamą reakciją (susijaudinimą, nervingumą, sausumą ar pernelyg didelį atsaką), tai yra signalas ištirti šią sritį.

Rekomenduojama nenaudoti per trumpos kriterijaus/kompetencijos vertinimo skalės. Optimalus – 5-7 balai. Kiekvienai kompetencijai reikia skirti balą pagal kandidato rezultatus/atsakymus. Ir palyginkite su optimaliu profiliu.

Taigi, palyginus kelis kandidatus, galima išsirinkti tinkamiausią įmonę.

O straipsnio pabaigoje – keli patarimai...

Kaip kandidatas turėtų elgtis susirinkime?

Palankus įvertinimas, kurį kandidatas gali sulaukti įdarbintojo ar vadovo akyse, labai priklauso nuo jo paties. Pokalbio metu reikia atsiminti keletą taisyklių:

• Patartina atvykti likus 10-15 minučių iki pokalbio. Per šį laiką turėsite galimybę apžiūrėti įmonės biurą, pamatyti, kaip vyksta darbo procesas, įvertinti įmonės darbuotojus (juk ir į įmonę žiūrite iš arčiau).
• Išvaizda turi atitikti organizacijos korporacinę kultūrą. Jei dirbote šioje srityje, tuomet žinote pagrindinius stilistinius sprendimus ir aprangos kodo griežtumą. Iš rekomendacijų – šviesus viršus (marškiniai, palaidinė) sukuria geresnį įspūdį.
• Kalba turi būti raštinga, suprantama ir rami.
• Didelę reikšmę turi neverbalinis elgesys (gestai, veido išraiškos...). Remiantis statistika, komunikacijos metu daugiau nei 60% informacijos perduodama neverbaliniais signalais. Todėl pasiruošimui prieš veidrodį skirkite bent 5 minutes – pasirūpinkite savimi darydami savęs pristatymą.
• Būtina užduoti klausimus personalo vadovui ar vadovui. Tai parodys jus kaip protingą žmogų, kuriam rūpi, kur jis dirbs ir ką veiks. Tačiau klausimai turi būti tikslūs.
• Teigiamas požiūris yra labai svarbus, todėl paklausus apie buvusį darbdavį neturėtumėte prisiminti visų nuoskaudų. Nurodykite pagrindinę savo išvykimo ar nepasitenkinimo priežastį.

Bet kurios įmonės sėkminga plėtra labai priklauso nuo jos personalo: darbštūs, gabūs, gebantys dirbti komandoje darbuotojai yra pažangos variklis. Suburti tokią komandą nuo nulio labai sunku, reikia bent jau tinkamos bazės. Todėl užpildyti laisvų darbo vietų pagal schemą „skelbk – kalbėk – priimk“ neįmanoma – neišbandyti darbuotojai dažnai „neužsikabina“, vietoj pažangos variklio darbdavys gauna darbuotojų kaitą. Norėdami sukurti komandą be „silpnų grandžių“, turite taikyti mokslinį požiūrį ir naudoti personalo įdarbinimo metodus.

HR strategija arba žmogiškieji ištekliai verčiami kaip „žmogiškieji ištekliai“. Šis vakarietiškas darbo su personalu metodas jau seniai įrodė savo efektyvumą. Esmė ta, kad darbuotojai nedirba patys, jie valdomi kaip vertingas verslo išteklius ir gauna maksimalius dividendus. Visų pirma, įmonė nepriima darbuotojų vien pagal skelbimą, atrenkami net sertifikuoti ir patyrę specialistai – geriausi iš geriausių yra motyvuoti, sėkmingai dirba ir kartu su komanda judina įmonę į priekį.

Mūsų šalyje personalo atrankos ir tolimesnio personalo valdymo metodai dar tik diegiami. Kompetentingi vadovai supranta šio požiūrio privalumus, tačiau yra kliūčių. Pavyzdžiui, turėti nuosavą personalo skyrių yra brangu, reikia specialistų turinčių vadovų ir atitinkamai didelių atlyginimų. Vidutinis ir smulkus verslas, kur įmonės kolektyvai palyginti nedideli, dažnai atsisako papildomų išlaidų – kam leisti pinigus, juk laisvų darbo vietų atsiranda ne kasdien. Pozicija suprantama, bet neteisinga. Turime bent jau atsisakyti pasenusios samdymo skelbimu ir vienu pokalbiu. Maskvoje ir kituose didžiuosiuose miestuose dirba patyrę įdarbintojai – įdarbinimo agentūros specializuojasi profesionalioje personalo paieškoje ir įvertinime, turi ekspertų šios srities žinių. Už vienkartinį mokėjimą už paslaugą darbdavys gauna kompetentingus, patikrintus kandidatus.

Personalo atrankos metodai paieškos etape

Įdarbinimo įmonė naudoja paieškos strategijas, kurios skiriasi rezultatais ir kaina. Metodas pritaikytas pagal kliento poreikius.

Atranka– formalizuota paieška, mažiausios išlaidos. Šis metodas naudojamas jaunesniems nekvalifikuotiems darbuotojams, pavyzdžiui, darbininkams ar pardavėjams, įdarbinti. Agentas pasirenka tinkamus gyvenimo aprašymus iš savo duomenų bazės ir (arba) masinių šaltinių ir atlieka pokalbius su kandidatais telefonu.

Masinis verbavimas– linijos darbuotojų paieška ir vertinimas. Darbo rinkoje yra gana daug atestuotų patyrusių buhalterių, teisininkų, vadybininkų. Darbuotojo užduotis yra atrinkti kandidatus pagal užsakovo reikalavimus. Čia būtinai vyksta asmeniniai susitikimai ir renginiai, skirti įvertinti kandidatų profesinį tinkamumą ir asmenines savybes.

Išskirtinis įdarbinimas– patyrusių vadovų ir siaurų iškilių specialistų pritraukimas. Agentas suranda kandidatus tarp kliento konkurentų ir imasi priemonių užtikrinti jų perėjimą į naują darbą. Ekstremali šios personalo atrankos technikos apraiška yra „galvų medžioklė“: darbdavys nurodo konkretų specialistą, verbuotojas – įdarbinimą. Paslauga yra brangi, o procesas paprastai trunka ilgai. Tačiau žinomi ekspertai yra neįkainojami.

Įdarbinimo metodai vertinimo etape

Kruopšti kandidatų atranka yra aktuali masiniam įdarbinimui, kai reikia atrinkti geriausius iš masių.

Laisvos darbo vietos plėtra. Darbuotojas asmeniškai susitinka su klientu, išsiaiškina visus reikalavimus – išsilavinimą, patirtį, kompetenciją, darbo pareigas, grafiką, asmenines savybes. Norint motyvuoti vertingus pretendentus, svarbūs ir pasiūlymai – atlyginimas, karjeros perspektyvos, įmonės prekės ženklo vertybės.

Pretendentų vertinimas. Pirmasis pokalbis suteikia bendrą idėją apie kandidatus su tinkamais gyvenimo aprašymais. Visi išlaikę (apie 10 proc.) nuodugniai tikrinami. Rekomendacijos turi būti patvirtintos. Detalūs asmens duomenys lyginami su professiograma (specialisto, einančio konkrečias profesines pareigas, pavyzdžiu). Tikslingi pokalbiai ir testavimas išaiškina kvalifikaciją, psichologinį profilį, gebėjimą spręsti problemas ir dirbti komandoje. Susitikti su klientu gali tik tie, kurie sėkmingai išlaikė visus testus.

Praktika. Labai naudinga paslauga, tačiau dažniausiai ja užsiima tik nišiniai agentai (apskaita, finansai, pardavimai ir kitos siauros sritys). Beveik 100% pasiruošęs darbuotojas ateina pas darbdavį. Pavyzdžiui, buhalteris stažuotės metu susipažįsta su naujausiomis teisės aktų redakcijomis, įgyja gilių žinių kurioje nors srityje (apskaita, atskaitomybė, medžiagų grupė ir kt.), praktikuojasi dirbant su programine įranga, demonstruoja asmenybės bruožus.

Progresyvius įdarbinimo metodus taiko didelės patirtį ir reputaciją turinčios agentūros, tai yra, prieš profesionalų darbuotojų atranką reikia pasirinkti tikrai patikimą partnerį. Kreipkitės į RosCo įmonę - turime licenciją, dirbame nuo 2004 m., puikiai pasiteisinome sostinės darbo rinkoje. Pagrindinės sritys – finansai, apskaita, pardavimas, vadyba (buhalteriai atlieka 6 mėnesių praktiką). Pagal susitarimą rasime personalo bet kurios veiklos srities įmonėms.

Norėdami gauti daugiau informacijos, skambinkite, paprašykite skambučio arba užduokite klausimą per pokalbį.