Vadovai žino, kiek daug įtakos darbuotojų produktyvumui daro organizacijos socialinis-psichologinis klimatas. Todėl svarbu tvarkyti santykius su darbo jėga. Jei santykiai tarp kolegų bus tvarkomi teisingai, tai turės teigiamos įtakos bendriems verslo rezultatams.

Komandos charakteristikos ir ryšiai joje

Verslo sėkmė tiesiogiai priklauso nuo visų darbo išteklių panaudojimo kokybės ir efektyvumo. Tai reiškia, kad kuo geresnis personalo valdymas, tuo didesnės organizacijos pajamos.

Kiekvienas darbo kolektyvas turi tam tikras vidines savybes:

1. bendras tikslas, vienijantis visus įmonės narius;
2. organizacinių klausimų projektavimas turėtų būti grindžiamas socialinėmis institucijomis;
3. turi būti pabrėžta socialinė ir politinė jūsų komandos reikšmė;
4. labai svarbią vietą užima kolegų bendradarbiavimo lygis ir savitarpio pagalbos kokybė;
5. kolektyvas turi būti vieningas pagal socialines ir psichologines charakteristikas.

Galima pastebėti skirtingus kolegų sanglaudos etapus:

• Orientavimosi etapas. Jai būdingas bruožas – vienyti skirtingus žmones, turinčius bendrą tikslą ir idėją, taip pat užduotis. Šiame etape kiekvienas kolega stengiasi atsidurti komandoje.
• Abipusė adaptacija – tai etapas, kurio metu visi komandos nariai dėl organizuoto vadovybės darbo ar per saviorientaciją kiekvieno darbuotojo komandoje susiformuoja bendras elgesio gaires darbo aplinkoje.
• Sanglauda ir susitelkimas kolektyve. Tai brandžiausias santykių tarp kolegų lygis. Tokiuose darbo kolektyvuose tam tikros grupės formuojasi remiantis bendrais tikslais ir interesais. Koordinuoto darbo dėka pasiekiamas aukštas visos komandos produktyvumo lygis.

Prieš formuodami darbo komandą vadovai turi padėti kurti socialinius ratus šioje darbo bendruomenėje. Pagrindinis vadovo bruožas – nešališkas požiūris į kiekvieną pavaldinį ir pagalba naujokams adaptuojantis darbo kolektyve. Kolegos su tokia vadovybe elgsis supratingai ir pagarbiai.

Socialinis ir psichologinis klimatas komandoje

Palanki atmosfera, su pasitikėjimu, pagarba, svarbių klausimų suvokimu, atsakingumu ir tarpusavio supratimu – kai organizacijoje yra tokie darbo santykiai, darbuotojui išryškėja poreikis sąžiningai dirbti ir kokybiškai atlikti užduotį.

Nepalankiam klimatui būdingas pasyvus kolegų požiūris vienas į kitą, didelis konfliktų lygis kolektyve, sausas bendravimas. Nenuolatinis – konfliktų tarp darbuotojų rizika.

Socialinių ir darbo santykių valdymui įtakos turi daug veiksnių, tokių kaip vadovavimo tipas ir metodai. Todėl patyręs vadovas turi efektyviai daryti įtaką savo pavaldiniams ir gebėti valdyti komandoje vykstančius organizacinius ir ekonominius procesus.

Pagrindinės problemos tvarkant santykius komandoje:

• Nekvalifikuoti darbuotojai. Veiksminga komanda – tai tik žmonių grupė, kurioje kiekvienas atlieka savo darbą kuo geriau, kartu spręsdamas bendrą problemą.
• Nepalankus mikroklimatas. Komandoje žmonės turi skirtingus pageidavimus, charakterius ir požiūrį. Juos vienija ne tik bendras reikalas, bet ir emocijos. Vienas iš gero mikroklimato grupėje požymių – atsidavimas darbui, aukštas tarpusavio pagalbos lygis, taip pat natūrali efektyviai veikiančios komandos būsena. Nepasitikėjimas vienas kitu ėda komandą.
• Neaiškūs tikslai. Jei nėra aiškios bendro tikslo vizijos, kai kurie komandos nariai negalės prisidėti prie bendro tikslo. Taigi, ekonomikos gigantų – JAV ir Japonijos – įmonių tyrimas parodė, kad jų sėkmę daugiausia lemia verslo motyvacijos buvimas, tai yra pagrindinių tikslų ir uždavinių rinkinys. Šie tikslai yra konkrečiai išreiškiami skyrių darbuotojams darbo pažiūromis, taisyklėmis ar net raginimais, o paskui visada ir meistriškai perkeliami į visų darbuotojų protus ir emocijas.
• Nepatenkinami darbo rezultatai. Pasitaiko, kad geras mikroklimatas ir reikšmingas darbuotojų sąmoningumas neduoda norimų rezultatų. Bloga sėkmė, kaip taisyklė, turi demotyvuojantį poveikį komandos nariams. Viršininko uždavinys šiuo atveju – padėti darbuotojų moralei, pasiūlyti atitinkamas paskatas intensyvinti darbuotojų darbą.
• Neveiksmingi pasirengimo ir sprendimų priėmimo metodai.

Valdymo santykių tipai

Atsižvelgiant į tai, kaip organizacijoje yra išplėtoti tam tikro tipo valdymo santykiai, galima spręsti apie gamybos efektyvumą.

Centralizmo ir nepriklausomybės santykiai

Esant centralizmui, aukštesnės valdžios institucijos nustato žemesniųjų veiklą, kaip, pavyzdžiui, valstybės ir pramonės, pramonės ir įmonių, įmonių ir padalinių santykiuose.

Savarankiškumas reiškia, kad veiklos subjektai gali patys nustatyti savo užduotis, tačiau toks darbas turi būti nukreiptas į bendrus tikslus.

Koordinavimo ir pavaldumo santykiai

Subordinacija suponuoja pavaldžių struktūrų pavaldumą aukštesnėms struktūroms ir nurodymų „iš viršaus“ leidimą. Koordinavimas suteikia daugiau galimybių apginti savo interesus atliekant bendrą veiklą. Pagrindinis koordinavimo rodiklis yra dalykų pritaikymas vienas kito poreikiams.

Atsakomybės santykiai

Jie reiškia visišką subjektų teisių ir pareigų įgyvendinimą. Atsakomybės santykiai realizuojami, pavyzdžiui, per darbo rezultatų priklausomybę nuo priimtų valdymo sprendimų teisingumo. Jie atsiranda dėl reikalavimų, kuriuos šalys (darbuotojai ir vadovai) kelia viena kitai. Tokie santykiai yra įtvirtinami reglamentais, instrukcijomis, neformaliomis taisyklėmis, atlygio ir sankcijų sistemomis.

Santykių su darbo jėga valdymas: principai

Kiekvienos organizacijos vaisingo darbo rezultatams didelę įtaką daro santykių tarp kolegų valdymas.

Darbdavio ir darbo jėgos santykius socialiniais klausimais, kolektyvinio darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme klausimais, darbo apsaugos klausimais ir daugeliu kitų dalykų reglamentuoja tokie teisės aktai kaip organizacijos įstatai, kolektyvinė sutartis, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai.

Šiais dokumentais nustatyti įgaliojimai yra visiškai nepriklausomi nuo įmonės nuosavybės formos ir teisinės formos.

Sėkmingai valdant darbo jėgą būtina sąlyga – priimti tam tikrus pasirinkimus. Yra tradicinis požiūris į darbo santykių valdymo procesą ir tqm požiūris. Jų skirtumai yra tokie.

Tradicinis požiūris

Taikant šį požiūrį, darbuotojų komanda turėtų pasižymėti lojalumu įmonei, palaikymu jos vertybėms, pasitenkinimu darbu, aukštais darbo rezultatais. Įmonė yra užsakovė, o darbuotojai – atlikėjai.

TQM metodas

Šio požiūrio požiūriu pati įmonė yra tiekėja, o darbuotojai, priešingai, yra klientai. Pagrindinis vadovo tikslas šiuo atveju bus išsiaiškinti darbuotojų poreikius ir suteikti jiems galimybę šiuos poreikius realizuoti.

Motyvacija

Jo darbinis elgesys priklausys nuo to, kokia motyvacija vadovaujasi darbuotojas, atlikdamas darbą įmonėje.

Kiekvieno motyvacija yra skirtinga ir priklauso nuo to, ko žmogui reikia, kokios jo vertybės, prioritetai, norai, motyvai. Interesai formuojami tam tikrų poreikių pagrindu. Motyvai ir vertybės formuojasi veikiant įvairiems interesams, kurių formavimuisi tiesioginės įtakos turi psichologinė situacija kolektyve, savigarba ir vadovybės vertinimas darbuotojui, įvairūs paskatinimai ir atlygiai darbe. Motyvai ir vertybės įtakoja vienas kitą. Būtent nuo jų priklauso darbo elgesio formavimas.

Į jį investuojamų pastangų kiekis priklauso nuo to, kokį atlygį darbuotojas gauna už atliktą darbą. Norint pasiekti maksimalių rezultatų darbe, žmogus turi gauti tiek moralinį pasitenkinimą darbu (savirealizacija, žodinis vadovybės pagyrimas, pagarba kolektyve), tiek materialinį pasitenkinimą (tinkamas atlyginimo lygis, premija, galimybė kilti karjeros laiptais). ).

Lyderystės savybės

Daugelis žmonių, eidami vadovaujančias pareigas, yra linkę pamiršti, kaip po jų paskyrimo klostysis santykiai pavaldinėje komandoje. Šis klausimas šiuo metu yra gana svarbus, nes taika kolektyve yra ir įmonės sėkmė, ir pelningumas ateityje. Taip pat nereikėtų ignoruoti tarpusavio supratimo momento žmonių grupėje, nes šis aspektas gali turėti įtakos naujojo boso priėmimui kolektyve, bei daug kitų neigiamų veiksnių, kurie tiesiogiai paveiks įmonės darbą. Juk žmogaus nuotaika priklauso nuo psichologinės atmosferos kolektyve, darbuotojų ir vadovybės požiūrio vienas į kitą.

Pagal socialinę padėtį vadovas, žinoma, yra aukštesnis už savo pavaldinius, tačiau jie turi skaičių pranašumą. Kaip rodo praktika, tokioms grupėms atsispirti ir tinkamai valdyti yra gana sunku. Mokslininkai šį ryšį laiko individualumo ir kolektyviškumo principu. Pagal visus rodiklius kolektyviškumas visada nugali individualumą, nes taikant tokį sisteminį požiūrį iš komandos iškrenta įvairūs vadinamieji „upstarts“ ir akcentuojamas žmogaus potencialo vidurkiavimas, kruopščiau ugdomas komandinis darbas.

Šio formato tendencija yra gana žalinga ir pavojinga visai visuomenei, nes iš pradžių žmogaus kūrybinis vystymasis sustabdomas, jam neleidžiama tobulėti kaip individui ir rodyti savo darbo rezultatų. Daugelis iš mūsų žino, kad kuo ryškesnė ir turtingesnė individualybė komandoje, tuo labiau išvystyta pati komanda. Todėl patyrusiam jaunam vadovui pagrindinė problema yra kokybiškas gebėjimas meistriškai įsiskverbti į komandą tarp priešingų „aš“ ir „mes“ asmenybių ir ilgam tarp jų užmegzti glaudžius, abipusiai naudingus santykius.

Lyderystė yra pagrindinis lyderystės komponentas. Norint užtikrinti sėkmingą organizacijos karjeros augimą, būtina turėti patikimą vadovą, turintį visas lyderio savybes. Darbuotojų santykių valdymo efektyvumas priklauso nuo vadovo atliekamų funkcijų. I. Ansoff išvardijo pagrindines funkcijas, kurias turi atlikti organizacijos vadovas:

1. vadovas, gerbiantis kolegų ir galintis daryti reikiamą įtaką pavaldiniams;
2. administratoriaus funkcija reiškia galimybę stebėti darbų eigą, išsikelti tikslus ir stebėti jų įgyvendinimą, tvarkos ir nustatytų standartų laikymąsi;
3. kaip planuotojas vadovas turi stebėti besikeičiančias tendencijas, galvoti apie organizacijos plėtrą, ateities planus, sutelkti jėgas ir išteklius į pagrindines darbo sritis, taip pat turėti gebėjimą analizuoti organizacijos situaciją ir padaryti būtini sprendimai siekiant pašalinti organizacijos plėtros problemas;
4. eidamas verslininko vaidmenį, vadovas turi gebėti rasti nestandartinius ir originalius sprendimus, prisiimti atsakomybę už organizacijos būklę ir protingai įvertinti riziką, stengdamasis jos išvengti.

Lyderis taip pat turės atskleisti save šiuose vaidmenyse:

• mąstytojas – ieško alternatyvių problemų sprendimo būdų, stebi skyrių darbą;
• organizatorius – darbuotojų ir jų atliekamo darbo kontrolė;
• personalo darbuotojas – tvarko ir surašo reikiamą dokumentaciją;
• HR pareigūnas – atsakingas už personalo įdarbinimą;
• pedagogas – darbuotojų motyvavimas ir palaikymas;
• tiekėjas – aprūpinimas visu darbui reikalingu personalu;
• visuomenininkas – veda susirinkimus ir užsiėmimus, užmezga ryšius su kitomis organizacijomis;
• novatorius – atsakingas už naujų idėjų ir darbo metodų pristatymą;
• kontrolierius – stebi tvarkos laikymąsi komandoje;
• diplomatas – bendravimas su kitomis organizacijomis ir jų vadovais.

Socialinės funkcijos atsiskleidžia lyderyje atliekant įvairius vaidmenis. Vadovo funkcijas galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

1. Komandos tikslo siekimas.
2. Rūpinimasis komanda ir santykių tarp darbuotojų palaikymas. Ši funkcija turi gilesnį psichologinį pagrindą, kurio įvertinimas padės padidinti vadovo autoritetą jo kolegų akyse.

Viena iš pagrindinių užduočių organizuojant efektyvią bet kurios įmonės veiklą yra vadovo pasirinkimas. Raktas į vadybos sėkmę slypi potencialaus kandidato asmeninėse savybėse, specialiose žiniose ir patyrime. Tik visų šių komponentų kompleksas leis „užauginti“ efektyvų lyderį.

Nemenką reikšmę turi gebėjimas sumaniai panaudoti psichologinius metodus ir metodus. Ne paslaptis, kad tarp aukščiausio lygio vadovų yra daug žmonių, turinčių aiškiai nepakankamą išsilavinimą. Tai kompensuoja lyderio savybės ir gebėjimas valdyti komandą. Tačiau tai neatleidžia daugumos vidutinio ir mažo lygio vadovų nuo nuolatinio kvalifikacijos kėlimo per įvairias švietimo programas.

Bet kuriuo atveju valdymo efektyvumą lemia įmonės rezultatai ir sprendimų priėmimo ekonominis pagrįstumas. Valdymo mechanizmas ne visada guli ant paviršiaus. Priešingai, dažniausiai darbdavio ir rangovo interesų pusiausvyra, tinkamai vadovaujant, yra itin subtilus ir nepastebimas dalykas. Geras vadovas – tai visų pirma kūrybingas žmogus, atsidavęs darbui, kuriuo užsiima.

Jau seniai pastebėta, kad pasiekęs gerų rezultatų vienoje vietoje, o vėliau ją pakeitęs, sėkmingas vadovas naujose pareigose greičiausiai sugebės organizuoti procesą tinkama linkme. Tai leidžia patvirtinti faktą, kad vadovas yra profesija, o ne pareigos. Esami natūralūs polinkiai, išugdyti išsilavinimo ir sutvirtinti patirtimi, leidžia ypač kryptingiems žmonėms spręsti pavestas užduotis vadovaujančioje pozicijoje.

• Viešojo administravimo sistemos moksliniai pagrindai
  • Viešojo administravimo sistemos samprata ir dalykas
    • Viešojo administravimo sistemos dalykas
  • Viešojo administravimo sistema ir valdymo formos
    • Valstybės formos ir politinė struktūra
    • Valstybės-teritorinės struktūros formos
    • Valstybės ir pilietinės visuomenės sąveikos formos
    • Rusijos valdymo forma
  • Valstybės ir viešojo administravimo funkcijos
    • Valstybės ekonominės ir socialinės funkcijos
    • Viešojo administravimo funkcijos
  • Viešojo administravimo rūšys ir metodai
  • Viešasis administravimas užsienyje
  • Viešasis administravimas Rusijoje
• Vyriausybės departamentai
  • Rusijos Federacijos prezidentas. Organizacijos, remiančios prezidento valdžią
  • Įstatymų leidžiamosios institucijos (Federalinė asamblėja)
  • Vykdomosios agentūros
  • Teisminės institucijos
  • Federalinių institucijų ir Rusijos Federaciją sudarančių vienetų valdžios institucijų jurisdikcijos subjektų ir įgaliojimų atskyrimas
  • Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės institucijos
• • Viešosios politikos formavimas ir įgyvendinimas
  • Viešosios politikos veiksniai ir kryptys
  • Norminių teisės aktų priėmimas
  • Planavimas kaip viešosios politikos instrumentas
  • Politikos sprendimų kūrimas
  • Viešosios politikos įgyvendinimas
  • Civilinė tarnyba
  • Valstybės kontrolė
• Valstybinis ūkio reguliavimas
  • Valstybinio reguliavimo principai ir objektai
  • Valstybinio ūkio reguliavimo metodai
    • Administraciniai metodai
    • Ekonominiai metodai
  • Medžiagų gamybos reguliavimas
    • Valstybinis natūralių monopolijų reguliavimas
    • Antimonopolinė politika
    • Įmonių finansinis atsigavimas
  • Akcijų rinkos reguliavimas
  • Pinigų apyvartos reguliavimas
    • Pinigų sistemos struktūra
    • Pinigų pasiūlos reguliavimas
    • Skolinimas socialinei ir ekonominei plėtrai
  • Valiutos reguliavimas
• • Pagrindinių ekonominių kompleksų valdymas
  • Valstybės mokslo ir pramonės politika
    • Valstybės pramonės politika
  • Kuro ir energijos komplekso valdymas
    • Elektros valdymas
    • Dujų pramonės valdymas
    • Naftos pramonės valdymas
    • Anglies kasybos valdymas
  • Agropramoninio komplekso valdymas
  • Karinio-pramoninio komplekso valdymas
  • Transporto komplekso valdymas
  • Valstybės turto valdymas
    • Valstybės įmonės valdymas
    • Vyriausybės akcijų valdymas
    • Valstybės turto privatizavimas ir nacionalizavimas
• Regioninis valdymas
  • Valstybės regioninė politika
    • Regionų ekonominės ir socialinės raidos derinimas
    • Federalinės programos
    • Rusijos Federacijos subjektų įtraukimas į federalinės nuosavybės valdymą
    • Rusijos Federacijos subjektų konsolidavimas
    • Šiaurė kaip valdymo objektas
  • Regioninės valdžios organizacinės formos
  • Vietinė valdžia
  • Tarpbiudžetiniai santykiai
• Galia ir verslas
  • Galia ir verslas
  • Valdžios ir verslo sąveikos pagrindai
  • Valdžios įtaka verslui
  • Verslo įtaka valdžiai
  • Valdžios ir verslo struktūrų sąveika
  • Lobizmas
  • Partnerystė tarp valdžios ir verslo
• Socialinis valdymas
  • Socialinis valdymas
  • Valstybės socialinė politika
  • Asmens pajamų reguliavimas
  • Valstybės užimtumo politika
  • Socialinių sektorių valdymas
  • Socialinė gyventojų apsauga
• Būsto ir komunalinio komplekso valdymas
  • Pertvarkymų būsto ir komunalinių paslaugų komplekse samprata
  • Būsto ir komunalinių patalpų statyba
  • Būsto ir komunalinės paslaugos
  • Tarifų reguliavimas
  • Būsto ir komunalinių mokesčių subsidijavimas
  • Būsto ir komunalinių paslaugų komplekso valdymo organizacinės struktūros
• Konfliktų ir ekstremalių situacijų valdymas
  • Konfliktų valdymas
    • Prieštaringų darbo santykių tvarkymas
    • Įmonės konfliktų valdymas
  • Bendruomenės ekstremalių situacijų valdymas
  • Valdymas natūraliose ir žmogaus sukeltose avarinėse situacijose
  • Avarinių situacijų prevencijos ir reagavimo sistema

Prieštaringų darbo santykių tvarkymas

Vienas iš pagrindinių konfliktų šaltinių yra darbo ir įmonių santykiai. Darbo santykių dalyviai yra darbuotojai ir darbdaviai. Tikimasi, kad darbo rinka vaidins svarbų vaidmenį darbo santykiuose.

Valstybė dalyvauja derinant darbo santykių šalių interesus, formuojant civilizuotą darbo rinką, siekiant socialinės partnerystės, o jos pažeidimo atvejais – ginant visuomenę nuo neigiamų konflikto pasekmių.

Kolektyvinis darbo ginčas(konfliktas) – tai neišspręsti darbuotojų ir darbdavių nesutarimai dėl kainos ir įdarbinimo sąlygų, įdarbinimo, socialinių garantijų, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimo. Rusijos Federacijos Konstitucija numato teisę į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus sprendžiant įstatymų nustatytais būdais, įskaitant streiką.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarką reglamentuoja 1995 m. lapkričio 23 d. Federalinis įstatymas Nr. 175. Jame numatyta teisė reikšti darbuotojų reikalavimus, jų svarstymą, taikinimo procedūrų taikymą, tarpininkų dalyvavimą, darbo arbitražas, ir susitarimo, pagrįsto kolektyvinio darbo ginčo sprendimo rezultatais, vykdymas. Neteisminė administracijos atmestų darbo kolektyvo ar profesinės sąjungos reikalavimų nagrinėjimo procedūra yra privaloma.

Numatoma, kad sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą dalyvaus valstybinė įstaiga. Įstaiga veikia vadovaudamasi Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos nuostatais, teikia metodinę pagalbą šalims visuose darbo ginčo sprendimo etapuose, rengia tarpininkus ir darbo arbitrus, finansuoja taikinimo procedūras.

Prireikus šalių susitarimu taikinimo procedūroms numatyti terminai gali būti pratęsti.

Streikas, kaip kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdas, taikomas, jei taikinimo procedūros nepadėjo jo išspręsti arba darbdavys vengia taikinimo procedūrų arba nesilaiko pasiekto susitarimo. Apytikslis įspėjimų eiliškumas pateiktas lentelėje.

Streiko metu darbdavys, vykdomosios valdžios institucijos, vietos valdžios institucijos ir streikui vadovaujantis organas privalo imtis savo žinioje esančių priemonių, kad būtų užtikrinta viešoji tvarka, turto saugumas, taip pat mašinų, kurių sustabdymas sukelia grėsmė žmonių gyvybei ir sveikatai.

Pagal 2001 m. lapkričio 6 d. federalinį įstatymą Nr. 142 federalinės vykdomosios valdžios institucijos nustato savo pramonės šakoms minimalių darbų (paslaugų), kuriuos įmonės turi atlikti streikų metu, sąrašą.

Teismas gali pripažinti streiką neteisėtu, jeigu jis paskelbtas neatsižvelgus į įstatymų numatytus terminus, tvarką ir reikalavimus. Streikas taip pat yra neteisėtas, jei jis kelia grėsmę konstitucinės santvarkos pagrindams ir kitų asmenų sveikatai, šalies gynybai ir valstybės saugumui. Tokiu atveju sprendimą dėl kolektyvinio darbo ginčo per 10 dienų priima Rusijos Federacijos prezidentas. Ypatingai svarbiais šalies ar atskirų teritorijų gyvybiniams interesams užtikrinti Rusijos Federacijos prezidentas ir Vyriausybė turi teisę sustabdyti streiką, kol klausimą išspręs atitinkamas teismas, bet ne ilgiau kaip 10 kalendorinių dienų. dienų.

Ryškiausio konflikto pavyzdys – streikas Vsevoložske (Leningrado sritis) esančioje „Ford Motor Company CJSC“ gamykloje (Rusijos antrinė „Ford“ įmonė), kurioje dirba apie 1800 darbuotojų. 2005 metais gamykla surinko apie 40 tūkst.

Streikuotojai kelia tokius reikalavimus:

• padidinti darbo užmokestį 30%;
• suvienodinti darbo užmokestį skirtingos kvalifikacijos darbuotojams, atliekant tą patį darbą;
• leisti profesinei sąjungai paskirstyti socialinio draudimo fondo lėšas.

Administracija greitai patenkino antrąjį ir trečiąjį reikalavimus, tačiau kova dėl didesnių atlyginimų tęsėsi ilgai – streikas buvo nutrauktas ir atnaujintas. Galiausiai konfliktas išsprendžiamas: darbo užmokestis didėja 14,5 proc., kas yra nustatyta kolektyvinėje sutartyje 3 metų laikotarpiui.

Tarp automobilių gamyklų mokėjimas Vsevoložsko gamykloje yra didžiausias - 15 tūkstančių rublių. per mėnesį (AvtoVAZ - 13 tūkst. rublių, GAZ - 10,0, Severstal-Avto - 8,0 tūkst. rublių). Darbo užmokesčio didinimo paklausos pagrindas buvo reikšmingas darbo našumo augimas gamykloje. Šio reikalavimo patenkinimas administracijai kainuos 4 milijonus rublių. kas mėnesį.

Rusijoje pastebima aiški streikų veiklos blėsimo tendencija. 2005 m. protestai buvo užfiksuoti įmonėse, kuriose iš viso dirba apie 84 tūkst. (2600 streikų), tai yra maža suma, palyginti su kitomis šalimis. 2006 m. streiko judėjimas atslūgo, sumažėjo socialinė įtampa ir protesto nuotaikos. Šio posūkio priežastis visų pirma buvo darbuotojų ir darbdavių santykių racionalizavimas socialinės partnerystės rėmuose. Taigi pasirašytų kolektyvinių sutarčių skaičius išaugo nuo 162,7 tūkst. 2000 m. iki 207,0 tūkst. 2005 m. Tačiau socialiniai konfliktai vyksta kitokiomis formomis: piketais prie valdžios institucijų, greitkelių blokavimu, bado streiku.

Socialinius ir darbo santykius reguliuojančios institucijos

Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija. Komisijos nuostatus tvirtina Rusijos Federacijos prezidentas. Ją sudaro trijų partijų atstovai: federalinės valdžios organai, visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijos, visos Rusijos darbdavių asociacijos, t.y. ji formuojama remiantis šalių pariteto ir lygiateisiškumo principais, atstovų autoritetu. Tai yra nuolatinis socialinės partnerystės sistemos organas. Kiekvienai pusei skirta po 30 vietų. Norėdami suformuoti atstovybę, profesinių sąjungų susivienijimas pateikia duomenis apie savo stiprumą ir atitinkamai gauna tam tikrą vietų skaičių iš profesinės sąjungos pusės. Vyriausybės pusė sudaroma iš federalinių valdžios organų (Rusijos Federacijos Vyriausybės, Valstybės Dūmos, Federacijos tarybos) atstovų.

Rusijos Federacijos prezidentas tvirtina Komisijos koordinatorių, kuris nėra jos narys ir nesikiša į šalių operatyvinę veiklą bei nedalyvauja balsavime; jis organizuoja Komisijos darbą, pirmininkauja posėdžiams, pasirašo jos sprendimus. Kiekviena partija išsirenka partijos koordinatorių ir jo pavaduotoją operatyviniam bendravimui su kitomis partijomis. Partijų koordinatoriai ir jų pavaduotojai yra komisijos nariai.

Pagrindiniai Komisijos tikslai – parengti bendruosius socialinės ir ekonominės politikos koordinuoto įgyvendinimo principus, stiprinti socialinę partnerystę, skatinti kolektyvinių darbo ginčų (konfliktų) sprendimą. Komisija kviečiama vesti kolektyvines derybas, rengti sudaryti bendrąjį susitarimą, stebėti jo vykdymą, reguliuoti nesutarimus sudarant ir vykdant sektorines (tarifines) sutartis, užkirsti kelią sutartims pažeisti įstatymų nustatytas socialines garantijas.

Į kolektyvinių darbo ginčų sprendimą Komisija gali įtraukti darbdavius, federalinių vykdomosios valdžios institucijų vadovus ir specialistus, profesinių sąjungų asociacijas, nepriklausomus ekspertus. Ji turi teisę teikti siūlymus patraukti atsakomybėn asmenis, kurie neužtikrino bendrojo susitarimo įgyvendinimo priemonių.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo paslauga. Tarnybų sistemoje yra Rostrudo kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo departamentas, tos pačios paskirties teritorinės įstaigos. Tarnybos sistemoje, susitarus su Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosiomis institucijomis, taip pat gali būti atitinkami šių organų skyriai, kuriems patikėtos kolektyvinių darbo ginčų sprendimo funkcijos.

Tarnyba yra valdžios institucija, padedanti spręsti kolektyvinius darbo ginčus, organizuodama taikinimo procedūras ir jose dalyvaudama. Tarnybų darbuotojai turi teisę laisvai lankytis organizacijose, siekdami išspręsti kolektyvinius darbo ginčus, nustatyti ir pašalinti juos sukeliančias priežastis.

Vyriausybės komisija kritinių situacijų darbo rinkoje prevencijai tam tikruose regionuose. Logistinę paramą komisijai teikia įdarbinimo tarnyba. Taip pat veikia Rusijos Federacijos Vyriausybės komisija socialinių konfliktų situacijoms nagrinėti.

Nustatyta tiek darbdavio, tiek darbuotojų atsakomybė už kolektyvinius darbo ginčus reglamentuojančių teisės aktų pažeidimus.

Profesinės sąjungos gina kolektyvines darbuotojų teises ir interesus, nepaisant jų narystės profesinėse sąjungose, jeigu joms yra suteikti atstovavimo įgaliojimai. Šiais tikslais siekiama plėsti gamybą, plėtoti smulkųjį verslą, prognozuoti situaciją darbo rinkoje, kartu su institucijomis ir darbdaviais spręsti ginčus. Profesinės sąjungos ir jų organai gina profesinės sąjungos narių individualias teises, susijusias su darbo santykiais. Ypač svarbu apsaugoti darbuotojus mažose įmonėse, kuriose nėra profesinių sąjungų organizacijų. Čia pagrindinis vaidmuo turėtų tekti išorinei darbo įstatymų laikymosi kontrolei.

3 skyrius. Darbo santykių valdymas

Sutartinis darbo santykių pagrindas

Šiuo metu Rusijos organizacijose labai dažnai kyla konfliktinės situacijos tarp darbuotojų ir darbdavių, susijusių su darbo santykiais, neteisingu darbo užmokesčio apskaičiavimu, nemokėjimu, kai pagal galiojančius darbo teisės aktus sumažinama kompensacija ir kt. Norėdami išspręsti darbo ginčus, piliečiai kreipiasi į Federalinei darbo inspekcijai arba teismui. Tiesa, kaip taisyklė, triumfuoja, o darbuotojai sugeba apginti savo teises. Bet tai įmanoma tik tuo atveju, jei darbo santykiai įforminami sudarant darbo sutartį (sutartį), sumokant tarnybinį atlyginimą ir apskaičiuojant atitinkamus mokesčius. Šiuo atveju vyriausybinės agentūros bus darbuotojo pusėje. Jeigu darbuotojas dirba nevyriausybinėje organizacijoje tinkamai neįforminus santykių, o tiesiog susitarus, tai konfliktinės situacijos ar atleidimo atveju iš jo atimama galimybė ginti savo teises.

Todėl labai svarbu teisingai įforminti darbo santykius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus.

Pagal darbo sutartis (sutartis) pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str., reikia suprasti darbdavio ir darbuotojo susitarimą, pagal kurį darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui darbą tam tikrai darbo funkcijai atlikti, sudaryti jam numatytas darbo sąlygas. Rusijos Federacijos darbo kodeksu, įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, laiku ir visiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti darbo funkciją. nustatyta šia sutartimi ir laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių.

Darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas darbo sutarties egzempliorius atiduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.

Žemiau pateikiama tipinė darbo sutartis, sudaryta su vienos iš nevalstybinių Maskvos įmonių darbuotojais.

Darbo sutartis

Maskva „__“ ______2006 m

LLC „Firma“, toliau – „Darbdavys“, atstovaujama generalinio direktoriaus, veikiančio pagal Chartiją, viena vertus, ir Rusijos Federacijos pilietis __________________,

toliau – Darbuotojas, kita vertus, toliau kartu – Šalys, šią darbo sutartį sudarė taip:

Sutarties dalykas

1.1 Ši Sutartis reglamentuoja Darbuotojo ir Darbdavio darbo santykius, pagrįstus susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už darbo funkcijos apmokėjimą (darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas) pagal 1.2 punktą. šios darbo sutarties nuostatas.

1.2.Darbdavys į pareigas priima Darbuotoją

Į struktūrinį padalinį

Su ______ mėnesio (-ių) bandomuoju laikotarpiu. Darbuotojas įdarbinamas pagrindinėje darbo vietoje.

1.3 Vidaus darbo reglamentą patvirtina Darbdavys ir supažindina su Darbuotoju pasirašytinai tuo metu, kai darbuotojas pasirašo šią darbo sutartį. Tai, kad Darbuotojas susipažino ir sutinka su Vidaus darbo taisyklių nuostatomis, patvirtina Darbuotojas pasirašydamas šią darbo sutartį.

Socialiniai ir darbo santykiai- tarpusavio ryšiai ir santykiai, egzistuojantys tarp individų ir jų grupių procesuose, kuriuos sukelia. Socialiniai ir darbo santykiai atsiranda ir vystosi, siekiant reguliuoti darbinio gyvenimo kokybę.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už darbo funkciją (darbo pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, darbuotojo pavaldumą vidaus darbo teisės aktams, kai darbdavys sudaro darbo sąlygas darbo teisės aktai, darbo sutartis ir kt.)

Tuo pačiu socialinių ir darbo santykių samprata yra daug platesnė, darbo santykių samprata atspindi ne tik teisinius, bet ir socialinius-ekonominius, psichologinius aspektus.

Socialinių ir darbo santykių sistemos elementai:

• socialinių ir darbo santykių subjektai;
• socialinių ir darbo santykių lygiai;
• socialinių ir darbo santykių subjektai;

Prie socialinių ir darbo santykių subjektų priskiriami: darbuotojas, darbdavys, valstybė.

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu atlikti tam tikrą darbą pagal savo kvalifikaciją ir gebėjimus. Profesinės sąjungos pirmiausia dalyvauja ginant darbuotojų interesus.

Darbdavys yra fizinis arba juridinis asmuo (organizacija), samdantis vieną ar kelis asmenis darbui. Tokiu atveju darbdavys gali būti arba gamybos priemonių savininkas, arba jo atstovas (pavyzdžiui, organizacijos vadovas, kuris nėra jos savininkas).

valstybė kaip socialinių ir darbo santykių sąlygomis subjektas atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynėjas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda įvairiomis sąlygomis: darbuotojas-darbuotojas; darbuotojas-darbdavys; profesinė sąjunga-darbdavys; darbdavys-valstybė; darbuotojas-valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykai yra nulemti tikslai, kurių žmonės siekia įvairiuose savo veiklos etapuose. Įprasta išskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

• nuo gimimo iki mokyklos baigimo;
• darbo ir (arba) šeimos veiklos laikotarpis;
• laikotarpis po darbo.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su profesinio mokymo problemas. Antroje - pagrindiniai yra įdarbinimo ir atleidimo santykiai, sąlygos ir atlyginimas. Trečioje - centrinė yra pensijų problema.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių dalykus lemia du problemų blokai: užimtumas; organizavimas ir atlyginimas.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas susijęs su darbo sąlygomis, santykių gamybinėse komandose pobūdžiu, darbo sąnaudų kompensavimu, žmogaus tobulėjimo galimybėmis darbo procese.

Socialinių ir darbo santykių rūšys

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina santykių psichologines, etines ir teisines formas.

Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai:

Paternalizmas pasižymi dideliu valstybės ar įmonės vadovybės socialinių ir darbo santykių reguliavimu. Ji vykdoma prisidengiant valstybės „tėviška globa“ gyventojų poreikiams arba įmonės administracija jos darbuotojams. Valstybinio paternalizmo pavyzdys – buvusi SSRS.

Partnerystė būdingiausias Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia iš pozicijos, kad apsaugotų ne tik samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse ir apskritai.

Varzybos tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma, patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektuotojų komandų efektyvumą.

Solidarumas apima bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais.

Subsidiarumas reiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo tikslų ir savo veiksmus sprendžiant socialines ir darbo problemas. Galima apsvarstyti subsidiarumo principą kaip paternalizmo priešingybė. Jeigu žmogus, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitokią sąjungą, tai subsidiarumas gali būti realizuotas solidarumo forma. Šiuo atveju asmuo veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, be minios įtakos.

Diskriminacija yra savavališkas, neteisėtas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymas. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių principus, diskriminacija gali būti lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kitais pagrindais. Diskriminacija galima renkantis profesiją ir stojant į mokymo įstaigas, skatinant, teikiant įmonės paslaugas darbuotojams, atleidžiant iš darbo.

Konfliktas yra kraštutinė socialinių ir darbo santykių prieštaravimų išraiška. Ryškiausios darbo konfliktų priežastys – darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai iš darbo (lokautas).

Pagal poveikio ūkinės veiklos rezultatams pobūdį

Pagal poveikio ūkinės veiklos rezultatams pobūdį ir žmonių gyvenimo kokybė, socialiniai ir darbo santykiai yra dviejų tipų:

• konstruktyvus, prisidedantis prie sėkmingos įmonės ir visuomenės veiklos;
• destruktyvus, trukdantis sėkmingai įmonės ir visuomenės veiklai.

Konstruktyvus gali būti bendradarbiavimo, savitarpio pagalbos arba konkurencijos santykiai, organizuojami taip, kad būtų skatinami teigiami rezultatai.

Destruktyvus santykiai atsiranda tada, kai bendra darbuotojų ir socialinių grupių interesų orientacija neatitinka įmonės tikslų. Įmonės darbuotojų interesai gali skirtis pagal daugybę savybių: psichofiziologinių parametrų (lytis, amžius, sveikata, temperamentas, gebėjimų lygis ir kt.); tautybė, šeimyninė padėtis; išsilavinimas; požiūris į religiją; Socialinis statusas; politinė orientacija; pajamų lygis; profesija ir kt.

Pats savaime skirtumas tarp įmonės darbuotojų pagal šias ir kitas charakteristikas nebūtinai sukelia destruktyvius santykius. Yra daug įvairių žmonių veiksmingo bendradarbiavimo pavyzdžių. Pagrindinė tokio bendradarbiavimo sąlyga yra vienijančių situacijų ar idėjų buvimas, prieš kuriuos individualūs ir grupiniai skirtumai tampa nereikšmingi.

Situacijų sujungimas- tai karas, stichinė nelaimė, ekologinė nelaimė, poreikis išsaugoti (išlikti) įmonę konkurencinėje kovoje, nedarbo baimė. Vienijančios idėjos gali būti religinės, socialinės-politinės, mokslinės ir kt.

Konstruktyvi įmonės darbuotojų sąveika grindžiama vadovų autoritetu, darbo visą gyvenimą sistema, aukštu pajamų lygiu, racionaliu valdymo stiliumi, psichologine atmosfera kolektyve.

Personalo valdymo sistemos efektyvumas priklauso nuo to, ar atsižvelgiama į darbuotojų savybių ir interesų skirtumus. Visų pirma būtina atsižvelgti į moterų, pensinio amžiaus žmonių, neįgaliųjų ir kt. darbo ypatumus. Reikia gerbti religinius jausmus ir tautinius papročius. Kuriant darbo ir poilsio grafiką, motyvavimo ir apmokėjimo sistemas, reikėtų atsižvelgti į kūrybinio darbo ypatumus, darbuotojų šeiminę padėtį, darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo sąlygas.

Prie numerio svarbiausi socialiniai santykiai susieti vadovų ir pavaldinių santykiai. Dešimtmečius Rusijos ekonomika veikė pagrindu administracinius metodus, tiksliau, tiesiog dėl pavaldinių baimės prieš savo viršininkus. Tokie santykiai buvo ypač atviri tarp skirtingų lygių vadovų.

Tai rodo išsivysčiusių šalių patirtis partnerystės santykiai yra veiksmingesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Reikšminga nelygybė gali būti bet kokia, tačiau visi darbuotojai turėtų jaustis kaip partneriai darbe.

Valstybinis socialinių ir darbo santykių reguliavimas

Reguliavimo funkcijos socialiniai ir darbo santykiai valstybiniu lygiu Rusijos Federacijoje vykdo įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės valdžios institucijos. Šis rinkinys formuoja socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo sistemą.

• teisėkūros veikla darbo ir susijusiose srityse;
• įstatymų įgyvendinimo kontrolė;
• politikos ir rekomendacijų kūrimas ir įgyvendinimas socialinių ir darbo santykių srityje šalyje (įskaitant darbo užmokesčio ir darbo motyvacijos klausimus, gyventojų užimtumo ir migracijos reguliavimą, gyvenimo lygį, darbo sąlygas, situacijas ir kt.)

Socialinių ir darbo santykių teisinis reguliavimas

Pažymėtina, kad valstybinio darbo santykių reguliavimo sąlygomis yra riboto pobūdžio ir siekiama suteikiant piliečiams socialines garantijas. Tai visų pirma išreiškiama norminių teisės aktų pagalba nustatant ribas, kuriose turi veikti socialinių ir darbo santykių subjektai.

Tokie norminiai teisės aktai apima darbo teisės aktus, pensijų įstatymus, tam tikrų kategorijų piliečių socialinių ir darbo teisių apsaugos reglamentus ir kt.

• valstybinių darbo teisių ir piliečių laisvių garantijų nustatymas;
• palankių darbo sąlygų sukūrimas;
• darbuotojų ir darbdavių teisių ir interesų apsauga.

Teisės aktai socialinių ir darbo santykių reguliavimo srityje vykdomi federaliniu ir regioniniu lygiu.

Valstybė taip pat kuria ir įgyvendina nemažai trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės programos siekiant išspręsti individualius socialinėje ir ekonominėje plotmėje glūdinčius klausimus. Tokios programos taip pat skirstomos į federalinis skirtas spręsti nacionalinio masto problemas, regioninis, susijęs su atskirų teritorijų ir sektorių specifika, skirtas atskirų ūkio šakų problemoms spręsti.

Rusijos Federacijoje darbo santykių valstybinio reguliavimo mechanizmas apima trys valdžios šakos: įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės.

Įstatymų leidyba numato darbo santykių reguliavimo teisinę bazę. Federaliniu lygmeniu įstatymų leidžiamąją galią Rusijoje atstovauja Federalinė asamblėja, kurią sudaro du rūmai: Federacijos taryba (aukštieji rūmai) ir Valstybės Dūma (žemieji rūmai).

Vykdomoji valdžia yra raginama vykdyti įstatymus. Federaliniu lygmeniu vykdomoji institucija yra Rusijos Federacijos vyriausybė, kurią sudaro Rusijos Federacijos prezidentas. Vyriausybės veikla apima visas šiuolaikinės Rusijos visuomenės gyvenimo sritis ir yra reguliuojama atitinkamų federalinių ir sektorinių ministerijų. Iki 2004 m. administracinės reformos Rusijos Federacijos darbo ir socialinių santykių ministerija (Darbo ministerija) užsiėmė socialinių ir darbo santykių reglamentavimu.

Teismų šaka vykdo socialinių ir darbo santykių reguliavimą teisingumo vykdymo lygmeniu, kurį sudaro pažeidėjų baudimas, problemų ir konfliktų, susijusių su darbo teisės aktų taikymu, sprendimas. Teismų valdžiai atstovauja įvairių lygių teismų sistema, taip pat Teisingumo ministerija. Teisingumo ministerija dalyvauja formuojant ir įgyvendinant valstybės politiką, taip pat socialinių ir darbo santykių srityje.

Socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai

Yra du pagrindiniai socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai:

• anglosaksų;
• europietiškas (reinis).

Anglosaksų modelis praktikuojamas JAV, JK, Taivane ir kai kuriose kitose šalyse. Pagrindiniai šio modelio bruožai yra tai, kad valstybė darbdavius ​​ir darbuotojus laiko lygiaverčiais rinkos žaidėjais ir atlieka tokias rinkai būtinų elementų kaip konkurencijos, monopolijų ribojimo, reguliavimo bazės kūrimo ir kt., palaikymo funkcijas. Europos modelis remiasi prielaida, kad darbuotojai yra priklausomi nuo darbdavių ir jiems reikia valstybės paramos ir apsaugos – pakankamai aukšto lygio minimalaus atlyginimo, socialinio ir sveikatos draudimo bei valdžios institucijų, ginančių darbuotojų interesus. .