Darbdavys savo iniciatyva turi teisę atleisti darbuotoją tik Rusijos Federacijos darbo kodekse (LC RF) aiškiai nurodytais atvejais. Atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas yra apibrėžtas 4 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojo atleidimas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant nustatytas taisykles reiškia, kad šis asmuo grąžinamas į darbą, apmokant už priverstinės pravaikštos laiką. Tačiau darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu dėl tokių priežasčių kaip šalių susitarimas. Kartu atitinkama teisės norma yra bendro pobūdžio ir neatsako į daugelį praktinių klausimų. Apsvarstykime rekomendacijas dėl mokėjimų dokumentavimo ir apmokestinimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, remiantis darbo ir mokesčių teisės aktų normomis, oficialių institucijų raštais ir arbitražo praktikos išvadomis, taip pat kai kuriomis sudėtingomis praktikoje iškylančiomis situacijomis.

Kam naudinga ir kada...

Darbo teisės aktai įpareigoja darbdavį išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, jei darbo sutartis nutraukiama dėl kelių priežasčių. Tačiau kai kuriose situacijose darbo santykiai su darbuotojais nutraukiami sudarant abipusį susitarimą nutraukti darbo sutartį ir tokiame susitarime yra numatytos vienkartinės kompensacijos darbuotojams. Tokiu atveju darbdaviams iškyla klausimai, kaip nustatyti vienkartinės kompensacijos dydį, ar tokių išmokų sumos turi būti įtraukiamos į sąnaudas apskaičiuojant pelno mokestį, ar tokios išmokos yra apmokestinamos draudimo įmokomis ir, galiausiai, ar tai bus naudingas darbdaviui ir darbuotojui.

Atleidimo iš darbo „šalių susitarimu“ pagrindas yra numatytas DK 1 dalies 1 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., o atitinkama darbo sutarties nutraukimo tvarka nustatyta 1 str. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Sutarties nutraukimo šiuo pagrindu iniciatorius gali būti tiek darbuotojas, tiek darbdavys.

Norint taikyti šį pagrindą, nereikia paaiškinti priežasčių, paskatinusių priimti tokį sprendimą. Šiuo atžvilgiu atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali labiau tikti tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Kitaip tariant, darbuotojas gali bet kada palikti jam nebetinkamą vietą, o darbdavys turi teisę tuo pagrindu nedelsiant nutraukti darbo sutartį, nutraukdamas darbo santykius su darbuotoju dėl daugelio aplinkybių, priežasčių, dėl kurių nereikia rašytinių įrodymų.

Be to, atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nebūtina atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę. Šiuo pagrindu darbuotojas gali būti atleistas tiek bandomuoju laikotarpiu, tiek esant terminuotai darbo sutarčiai. Jei prieš atleisdamas darbuotojas apsigalvos ir nuspręs likti organizacijoje, jis negalės to padaryti vienašališkai. Atšaukti įsakymą dėl atleidimo ir susitarimo nutraukti darbo sutartį galima tik susitarimą pasirašiusių šalių - darbuotojo ir darbdavio - bendru sutikimu (Rusijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 20 punktas). Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2). Tačiau darbuotojo atsistatydinimo laiško buvimas nėra privalomas dokumentas.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, jei sudarant darbo sutartį joje nebuvo įtrauktos jokios sąlygos, jos gali būti nustatytos atskiru darbo sutarties priedu arba atskiru šalių susitarimu, sudarytu raštu. . Todėl šalių tarpusavio susitarimo vykdymas atleidžiant iš darbo gali būti neatsiejama darbo sutarties dalis, net jei pati darbo sutartis buvo sudaryta anksčiau.

Pastaba! Esant tokiai darbo sutarties nutraukimo formai, be įstatyme nustatytų garantijų ir kompensacijų darbuotojui paprastai mokama papildomai šalių susitarimu nustatyta kompensacija.

Taigi, atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumai yra šie:

darbo santykiai su darbuotoju gali būti nutraukti tokio susitarimo sudarymo dieną;

Įstatyme nustatyti įspėjimo apie atleidimą terminai netaikomi tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio pusės;

nereikia atsižvelgti į profesinių sąjungų organizacijos nuomonę;

nutraukiant darbo sutartį su nepilnamečiu darbuotoju, valstybinės darbo inspekcijos sutikimas nereikalingas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnio reikalavimai taikomi tik atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva);

paprasta atleidimo iš darbo registravimo pasirašant sutartį procedūra;

atleistas darbuotojas negali persigalvoti ir grįžti į darbovietę, nes nutraukti susitarimą nutraukti sutartį galima tik bendru darbuotojo ir darbdavio sutikimu.

Taigi darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui: pirmasis gauna galimybę išvengti darbo ginčų, o antrasis gali išeiti iš darbo nedirbdamas ir gauti papildomą kompensaciją.

Sutvarkome teisingai

Šalių susitarimas įforminamas surašant atskirą dokumentą – susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Nėra teisės normos, kurioje būtų nustatytos privalomos susitarimo sąlygos, pavyzdžiui, darbo sutarčiai. Taip pat nėra vieningos susitarimo formos. Atitinkamai, kiekvienas darbdavys gali laisvai pasirinkti šio dokumento formą.

Privalomos susitarimo sąlygos yra darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir darbuotojo atleidimo iš darbo diena. Be to, sutartyje gali būti šios sąlygos:

dėl papildomos kompensacijos, susijusios su darbo sutarties nutraukimu šalių susitarimu, mokėjimo (nurodant jos dydį);

apie darbuotoją, atliekantį tam tikrus veiksmus prieš atleidimą iš darbo (pavyzdžiui, perduodant užduotis kitam darbuotojui ar užbaigiant projektą); bet kokios kitos darbuotojo ir darbdavio sutartos sąlygos, reikia atsižvelgti į tai, kad jos nepablogintų darbuotojo padėties, palyginti su tomis, kurias nustato galiojantys teisės aktai.

Pagal analogiją su darbo sutartimi turėtų būti parengti du egzemplioriai: vienas darbuotojui, kitas darbdaviui. Kiekvienas iš jų turi būti pasirašytas abiejų darbo santykių šalių. Atkreipkime dėmesį, kad darbuotojo sutikimo kopijos gavimas turi būti fiksuojamas, tuo tikslu darbuotojas asmeniškai ant darbdavio kopijos uždeda žymą, kad gavo susitarimo nutraukti darbo sutartį kopiją, datą ir asmeninį parašą. .

Maksimalus išeitinės kompensacijos dydis, įskaitant papildomas šalių susitarimu, 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis nenustatytas. Todėl šalys turi teisę darbo sutartyje nurodyti bet kokią sumą.

Remiantis atleidimo iš darbo sutartimi, išduodamas T-8 formos įsakymas (jei organizacija naudoja vieningas ataskaitų formas). Su tokiu įsakymu darbuotoją būtina supažindinti prieš parašą.

Įsakymas nutraukti darbo sutartį taps pagrindu surašyti atsiskaitymo lapą T-61 formoje ir padaryti įrašą asmens kortelėje (forma T-2) ir darbo knygelę.

Pastaba! Darbo knygelėje būtina suformuluoti įrašą su nuoroda į 1 straipsnio 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., o ne pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str. (Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimo N 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo“ 5.2 punktas). Todėl įrašas darbo knygelėje atrodys taip: „Darbo sutartis buvo nutraukta šalių susitarimu remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktu“.

Darbuotojo prašymu jam gali būti suteiktos visos atleidimo metu nepanaudotos atostogos su vėlesniu atleidimu. Ši taisyklė taikoma ir atleidžiant iš darbo šalių susitarimu. Nepamirškite, kad suteikiant atostogas su vėlesniu atleidimu iš darbo, darbo santykių pasibaigimo ypatybė yra ta, kad atleidimo iš darbo diena yra paskutinė atostogų diena, o ne paskutinė darbo diena (DK 80 str. Rusijos Federacija, 2007 m. gruodžio 24 d. Rostrudo laiškas N 5277-6-1, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo apibrėžimas, 2007 m. sausio 25 d. N 131-O-O). Kitaip tariant, darbdavys turi galutinai atsiskaityti su darbuotoju ir užpildyti visus atleidimo iš darbo dokumentus paskutinę darbo dieną iki atostogų pradžios.

Dažna klaida! Praktikoje dažnai nutinka taip, kad pasirašęs sutartį arba darbuotojas persigalvoja dėl pasitraukimo iš darbo, arba darbdavys persigalvoja dėl atsisveikinimo su darbuotoju – tokiu atveju darbdavys tiesiog likviduoja dokumentą. Tačiau jei sutartis jau buvo įregistruota, ją, žinoma, galima atšaukti, tačiau tam neužtenka sunaikinti dokumentą ar tiesiog jį atšaukti. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ paaiškino, kad susitarimo dėl laikotarpio panaikinimo o atleidimo pagrindas galimas tik bendru darbdavio ir darbuotojo sutikimu, t.y. tik sudarant kitą sutartį (raštu).

Būtų naudinga priminti, kad atleidžiant iš darbo darbuotojas turi pasirašyti šiuos dokumentus:

įsakyme dėl atleidimo (forma Nr. T-8, jei organizacija naudoja suvienodintas formas Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio pagrindu);

darbo knygelėje po atleidimo įrašymo (Taisyklių, patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225, 35 punktas);

asmeninėje N T-2 formos kortelėje;

darbo knygelių ir jų intarpų judėjimo apskaitos knygoje (minėtų taisyklių 41 punktas, Rusijos darbo ministerijos nutarimo N 69 3 priedas);

darbo užmokesčio lape N T-49, arba darbo užmokesčio lape N T-53, jei pinigai mokami grynaisiais;

jam pateiktos informacijos apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas į Pensijų fondą kopiją (1996 m. balandžio 1 d. federalinio įstatymo N 27-FZ 11 straipsnio 4 punktas);

dokumentuose, surašytuose inventorizacijos metu dėl materialinių vertybių perdavimo, jei atleidžiamas asmuo yra finansiškai atsakingas asmuo (2011 m. gruodžio 6 d. federalinio įstatymo N 402-FZ 11 straipsnis, Metodinių nurodymų 2.10 punktas, patvirtintas Rusijos finansų ministerijos 1995 m. birželio 13 d. įsakymu N 49).

Taip pat būtų naudinga patikrinti darbuotojo parašą ant dokumentų, kuriuos jis turėjo pasirašyti darbo metu, ypač ant:

darbo sutarties ir pareigybės aprašymo kopiją (jei yra);

visi su šiuo darbuotoju susiję įsakymai;

visi vietiniai organizacijos nuostatai, susiję su darbuotojo darbo pareigomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

Darbuotojo kompensacijų apmokestinimas

Atleidžiant iš darbo, darbuotojui mokama:

sukauptas darbo užmokestis, įskaitant už paskutinę darbo dieną;

kompensacija už nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis).

Teisės aktų nustatytų išmokų, susijusių su darbo sutarties nutraukimu, išmokėjimo darbuotojui (išeitinės išmokos) mokėjimo tvarką reglamentuoja 2014 m. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pažymėtina, kad pareiga mokėti kompensaciją nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu įstatymu nenustatyta. Tuo pačiu, vadovaujantis 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbo ar kolektyvinės sutarties pagrindu gali būti numatyti kiti išeitinių išmokų mokėjimo atvejai, taip pat gali būti nustatomi jų dydžiai.

Bet kuriuo atveju, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalis).

Nutraukiant darbo sutartį darbuotojo ir darbdavio susitarimu iniciatyva kyla iš abiejų pusių. Būtent todėl tokioje situacijoje yra surašomas papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir jame, be sutarties nutraukimo termino ir kitų sąlygų, „kompensacijos“ (kartais vadinama atlyginimu) mokėjimo sąlygos. , papildoma išeitinė išmoka, papildoma kompensacija atleidžiant iš darbo) gali būti nustatyta.

Kadangi susitarimas tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi, „kompensacijos“ mokėjimas atitiks 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 ir 255 straipsnius ir į juos galima atsižvelgti apskaičiuojant pajamų mokestį.

Kitaip tariant, jei atlyginimo mokėjimo atleidžiant darbuotoją išlaidos yra nustatytos papildomu susitarimu prie darbo sutarties, tai tokios pinigų sumos gali būti įtrauktos į sąnaudas apskaičiuojant pajamų mokestį (FM raštas). Rusija 2013 m. birželio 10 d. N 03-03-06/1/ 21465, 2012 m. sausio 24 d. N 03-03-06/1/29).

Rusijos finansų ministerija taip pat išaiškino, kad nustatant pajamų mokesčio bazę negali būti atsižvelgiama į išeitines išmokas, dėl kurių šalys tiesiog „susitarė“, nes „kompensacijos“ mokėjimas turi būti numatytas darbo (kolektyvinėje) sutartyje. arba papildomas susitarimas prie darbo sutarties (2011-03-14 N N 03-03-06/2/40 raštai, 1212-01-24 N 03-03-06/1/29).

Rekomendacijos. Siekiant pašalinti mokestinę riziką nutraukus darbo sutartį, darbdavys ir darbuotojas turėtų sudaryti papildomą susitarimą kaip darbo sutarties priedą, kuriame būtų apibrėžiama darbuotojui išmokama pinigų suma kaip kompensacija.

Panagrinėkime, pasitelkdami konkrečius pavyzdžius, prieštaringas ir dviprasmiškas situacijas, susijusias su darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu sumokėtų pinigų sumų apmokestinimo tvarka.

Situacija 1. Šalių susitarimu atleistam darbuotojui buvo išmokėta keturių darbo užmokesčių dydžio piniginė kompensacija, nuo kurios buvo išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis. Darbuotoja kreipėsi į organizaciją su prašymu grąžinti per daug išskaičiuotą gyventojų pajamų mokestį nuo trijų atlyginimų sumos. Ar organizacija privalo grąžinti mokesčius?

Išmokos, sumokėtos darbuotojui atleidžiant iš darbo (įskaitant išeitinės išmokos dydį ir vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį), yra neapmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu, paprastai neviršijančio trijų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio arba šešių vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio. darbuotojams, atleistiems iš organizacijų, esančių Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 punktas).

Išeitinė kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, numatyta darbo sutarties susitarime, faktiškai mokama pagal 2014 m. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis yra atleistas nuo gyventojų pajamų mokesčio. Sumos, viršijančios tris (šešis kartus) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, nustatyta tvarka apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu. Tuo pačiu metu 2007 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis yra taikomas neatsižvelgiant į organizacijos darbuotojo pareigas. Šią išvadą patvirtina Rusijos finansų ministerijos raštai 08.21.12 N 03-04-05/1-982, 09.19.12 N 03-04-06/6-283.

Taigi, šiandien, neviršijant nustatytos ribos, išeitinė išmoka (įskaitant) išeitinė išmoka, išmokėta atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu, nėra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, nors tokio išmokų mokėjimo pagrindo tiesiogiai nenumato ir 2008 m. Darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

06/07/13 rašte N 03-04-05/21250 Rusijos finansų ministerija nurodė, kad tuo atveju, kai mokesčių agentas išskaičiuoja gyventojų pajamų mokestį nuo visos išeitinės kompensacijos sumos, kuri buvo išmokėta nutraukus darbo sutartį. darbo sutartis, per neapmokestinamąją ribą apskaičiuota mokesčio suma yra per daug išskaičiuojama. Remiantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 231 straipsniu, jis turi būti grąžintas mokesčių mokėtojui. Mokesčių agentui atsisakius grąžinti per daug išskaičiuotas gyventojų pajamų mokesčio sumas, buvęs darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą, kad apgintų savo teises.

Taigi, kalbant apie išeitinę išmoką (ar papildomą kompensaciją), mokamą darbuotojams nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, įstatymų leidėjas nustatė gyventojų pajamų mokesčio lengvatą: išeitinė kompensacija apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu tik tiek, kiek ji. viršija tris kartus vidutinį mėnesinį atlyginimą (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 str. 1, 6, 8 d. 3 p.). Išimtis yra išeitinių išmokų mokėjimas Tolimojoje Šiaurėje. Šiuo atveju neapmokestinama suma yra šešių vidutinių mėnesinių atlyginimų dydis.

Pastaba! Kitaip yra su draudimo įmokų apskaičiavimu ir mokėjimu.

Situacija 2. Ar darbuotojui išmokama dviejų pareiginių algų dydžio kompensacija yra apmokestinama draudimo įmokomis, nutraukus darbo santykius šalių susitarimu?

Išsamus draudimo įmokų neapmokestinamų įmokų sąrašas yra nustatytas 2008 m. 2009 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo Nr. 212-FZ (toliau – Įstatymas Nr. 212-FZ) 9 str.

Kompensacinėms išmokoms, susijusioms su darbuotojų atleidimu iš darbo (išskyrus kompensaciją už nepanaudotas atostogas), draudimo įmokos neapmokestinamos, jei jos nustatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose ir mokamos neviršijant įstatymų nustatytų ribų.

Kompensacija darbuotojui atleidžiant iš darbo, mokama viršijant Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytas normas, mokama pagal darbo santykius. Vadinasi, jai taikomos draudimo įmokos (Įstatymo Nr. 212-FZ 1 dalis, 7 straipsnis).

Kitaip tariant, kompensacijos, mokamos darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, dydžiui taikomos draudimo įmokos į nebiudžetinius fondus ir draudimo nuo nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų įmokos.

Apibendrinkime tai, kas buvo pasakyta. Mokesčių apskaitos tikslais pajamų mokesčio bazė sumažinama išeitinės kompensacijos suma kaip darbo sąnaudų dalis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas).

Atleidžiant darbuotojus kompensacija gali būti mokama tiek pagal įstatyme nustatytas garantijas ir kompensaciją, tiek papildomai darbdavio ir atleidžiamo darbuotojo susitarimu. Pirmuoju atveju str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis numato įstatymų nustatytas garantijas ir kompensacijas, susijusias su darbo sutarties nutraukimu, pavyzdžiui, vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką organizacijos likvidavimo atveju, sumažinus darbo sutartį. darbuotojų skaičius arba personalas; dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, susijusi su darbuotojo atsisakymu būti perkeltam į kitą darbą arba perkėlus dirbti į kitą vietovę, darbuotojo pripažinimu nedarbingu pagal medicininę išvadą ir kt. Šios išmokos nėra apmokestinamos pajamų mokesčiu ir draudimo įmokomis.

Atleidus iš darbo šalių bendru susitarimu, išeitinė išmoka netaikoma įstatymiškai garantuotoms išmokoms, todėl nuo sumokėtų sumų skaičiuojamos draudimo įmokos ir išskaičiuojamas pajamų mokestis.

Atkreiptinas dėmesys, kad gyventojų pajamų mokesčiu yra numatyta lengvata, pagal kurią darbuotojui išmokėtos išeitinės kompensacijos, taip pat ir šalių susitarimu, nėra apmokestinamos nustatytose ribose.

Kitaip tariant, apskaičiuojant pelno mokestį į sąnaudas atsižvelgiama ir į organizacijos sumokėtą kompensaciją atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu, ir į draudimo įmokų sumą (264 str. 1 d., 45 str. 1 d.). , Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 272 straipsnio 1 p. 7).

Praktinių situacijų analizė

Dažnai ginčai dėl atleidimo iš darbo kyla tik dėl klaidingų atleidžiamo darbuotojo supratimo. Daugeliu atvejų darbuotojas klaidingai mano, kad, kaip ir atleidžiant iš darbo savo noru, jis gali laiku „persigalvoti“ ir padaryti atleidimą negaliojančiu. Tačiau tai galima padaryti tik tokiu pačiu būdu – šalių susitarimu. Tai, kad ginčytina situacija a priori grindžiama atleidimo iš darbo tvarkos nežinojimu, nesumažina problemų tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Lyginamieji duomenys aiškiai parodo pagrindinius skirtumus tarp dviejų atleidimo iš darbo pagrindų: šalių valia ir susitarimu (žr. lentelę).

Lyginamieji duomenys apie du atleidimo pagrindus: pagal valią ir šalių susitarimu

Tačiau dokumentuodami sutarties nutraukimą šalių susitarimu vadovai ne visada laikosi visų „formalių“. Taigi praktikoje dažnai pasitaiko tokia situacija.

Situacija 3. Vadovas nusprendė nutraukti darbo sutartį su darbuotoju šalių susitarimu žodiniu susitarimu. Darbuotojas neprieštarauja, jeigu papildoma kompensacija mokama „kompensacijos“ forma. Ar norint įrodyti tokį abipusį sprendimą būtina surašyti dokumentus ar pakanka žodinio susitarimo?

Iš tiesų darbo teisės aktai nenurodo susitarimo nutraukti darbo sutartį formos. Todėl toks susitarimas gali būti žodinis. Taigi iš Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-09-02 kasacinės nutarties N 33-12215: susitarimas laikomas pasiektu net ir nesant atskiro dvišalio dokumento.

Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad kilus darbo ginčui darbdaviui gali prireikti įrodymų, kad atleidimas iš darbo buvo atliktas šalių susitarimu (jei darbuotojas tvirtina, kad jo sutikimo nėra), o ne darbdavio iniciatyva. 2010 m. gegužės 14 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų nutarime N 45-B10-7 nurodyta: ginčo sprendimui esminę reikšmę turi tai, kad darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių darbuotojo sutikimą dėl artėjančio darbo sutarties nutraukimo. .

Rekomendacijos. Siekiant išvengti ginčytinų ir konfliktinių situacijų su darbuotojais nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, rekomenduojame susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo sudaryti ir pasirašyti raštu.

4 situacija. Organizacija ir darbuotojas sudarė papildomą susitarimą prie darbo sutarties dėl darbo santykių nutraukimo šalių susitarimu, kuriems numatyta išmokėti 300 000 rublių kompensaciją (išeitinę išmoką). Darbuotojo atleidimo dieną organizacija negali sumokėti kompensacijos sumos dėl pinigų trūkumo einamojoje sąskaitoje. Darbuotojas prašo duoti skolos pažymą. Ar organizacija privalo išduoti tokį dokumentą?

Skolos pažymėjimas yra su darbu susijęs dokumentas, kurį organizacija privalo išduoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62, 84.1 straipsnis). Jei pažyma neišduodama darbuotojo prašymu, jis turi teisę pateikti skundą darbo inspekcijai dėl to, kad atleidžiant iš darbo jam nebuvo laiku sumokėti pinigai. Už darbo įstatymų pažeidimą organizacija ir jos vadovybė gali būti nubausta pagal Darbo kodekso 1 str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas. Už pavėluotas sumas taip pat skaičiuojami 1/300 Rusijos banko refinansavimo normos dydžio delspinigiai už kiekvieną uždelstą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis).

Dažna klaida! Dažnai dėl finansinių sunkumų organizacija negali sumokėti sutartyje nustatytos sumos atleidimo dieną. Todėl susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo tekste įrašyta sąlyga, kad piniginę kompensaciją už sutarties nutraukimą darbdavys sumokės ne atleidimo iš darbo dieną, o per tris mėnesius po atleidimo.

Kaip minėta, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Į tokias sumas įeina visi darbuotojui priklausantys mokėjimai, įskaitant šalių susitarimu nustatytos kompensacijos mokėjimą. Arbitražo praktika patvirtina šią išvadą, pavyzdžiui, Sankt Peterburgo miesto teismas 2011 m. vasario 16 d. nutartyje N 2119 pažymėjo, kad susitarimas nutraukti sutartį per nustatytą trijų mėnesių kompensacijos mokėjimo terminą prieštarauja CPK reikalavimams. . 140 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Todėl į susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo rašytinį tekstą įtraukimas sąlyga, kad piniginę kompensaciją už sutarties nutraukimą darbdavys išmokėtų ne atleidimo iš darbo dieną, o per tris mėnesius po jos, neatitinka galiojančių darbo įstatymų.

5 situacija. Darbo sutartis su Stroyservis LLC generaliniu direktoriumi sudaryta laikotarpiui iki 2014 m. sausio 31 d. 2013 m. gruodžio mėn. naujasis įmonės savininkas nusprendė atsisakyti minėto generalinio direktoriaus paslaugų ir gruodžio 20 d. , šalių susitarimu 2013 m. Ar reikia kompensuoti darbuotojui staiga prarastą statuso pareigybę ir kaip tai padaryti teisingai?

Nusprendus nutraukti darbo santykius su direktoriumi, nesant direktoriaus kaltų veiksmų (neveikimo), jam išmokama kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 279 straipsnis). Kompensacijos dydis nustatomas darbo sutartyje. Tačiau kompensacijos dydis negali būti mažesnis nei darbuotojo vidutinis mėnesinis uždarbis tris kartus.

Kompensacijos dydį darbo sutarties šalys turėtų nustatyti sudarydamos sutartį. Jei taip neatsitiks, ši suma gali būti nustatyta ir fiksuojama vėliau papildomame susitarime. Vadovo atleidimas iš darbo nemokant kompensacijos, jeigu jis nepadarė kaltų veiksmų, sudarančių pagrindą jį atleisti, yra atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Teismas gali nuspręsti grąžinti atleistą asmenį į darbą (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2005 m. kovo 15 d. nutarimo N 3-P 4.3 punktas).

Taigi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 279 straipsniu, atleidus vadovą jam turi būti išmokėta piniginė kompensacija, nustatyta šalių susitarimu, bet ne mažesnė kaip trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų.

Išvada. Atleidimo iš darbo pagrindas yra šalių susitarimas, kai darbdavys ir darbuotojas teisingai įvertina laiko ir finansines sąnaudas, kurios gali atsirasti dėl atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių, ypač jei to priežastys yra labai skaidrios.

Kai kuriais atvejais atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias darbo sutarties nutraukimo variantas. Pirma, tai leidžia šalims pasiekti kompromisą ir likti patenkintiems viena kitai bei papildomos kompensacijos už atleidimą dydžiu; antra, jį projektuoti paprasčiausia; trečia, nutraukti susitarimą nutraukti sutartį galima tik bendru darbuotojo ir darbdavio sutikimu.

Darbo keitimas savaime yra labai teigiamas dalykas, tačiau prieš jį visada ateina subtilus, prieštaringas ir kartais netikėtas atleidimo momentas. Bene taikiausias teisinis instrumentas nutraukti darbo santykius yra atleidimas iš darbo šalių susitarimu. Tačiau kiekvienas darbuotojas šią atleidimo priežastį kvalifikuoja savaip, dažnai apipintas mitais ir spėlionėmis. Tačiau, nepaisant norminio reguliavimo paprastumo, atleidimo iš darbo šalių susitarimu procedūra turi daug spąstų, apie kuriuos darbo sutarties šalys ne visada žino.

Darbuotojai bijo turėti šį straipsnį savo darbo knygoje – tai, anot jų, rodo priverstinį pasitraukimą iš darbdavio. Bet ar viskas taip, kaip darbuotojai įsivaizduoja? Kokią riziką iš tikrųjų sukelia atleidimas iš darbo šalių susitarimu, kokia rizika kyla darbuotojui, kaip tai vyksta ir kaip įforminamas? Careerist.ru bandė suprasti darbo teisės aktų subtilybes, darbuotojų ir darbdavių psichologijos ypatumus.

Ką sako įstatymas?

Teisė šiuo atveju yra lakoniška: str. Darbo kodekso 78 straipsnis leidžia darbo santykių šalims bet kada pasinaudoti šiuo pagrindu nutraukti santykius. Pasirodo, šis pagrindas leidžia atsiskirti tiek atostogų ar nedarbingumo metu, tiek darbuotojui atliekant testus. Iniciatyvą nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu gali reikšti ir viršininkas, ir darbuotojas, o įstatymas nereglamentuoja tokio siūlymo formos – tai gali būti tiek rašytinis, tiek žodinis pareiškimas. Praktikoje, siekdamos užfiksuoti abipusį norą, šalys sudaro rašytinį susitarimą, kuriame reglamentuojamos būsimo atleidimo sąlygos, abipusių pretenzijų nebuvimas ir kiti niuansai. Remiantis šiuo dokumentu, išduodamas vidinis įsakymas atleisti iš darbo, po kurio padaromas įrašas darbo knygelėje.

Kuo skiriasi atleidimas iš darbo savo noru? Pagal str. Darbo kodekso 80 str., kad būtų atleistas iš darbo darbuotojo iniciatyva, jis, darbdaviui pageidaujant, turės išdirbti 2 savaites. Tokiu atveju darbuotojui suteikiama teisė atšaukti atsistatydinimą iki 2 savaičių pabaigos, o „susitarus“ tam reikės abiejų šalių noro. Kai kuriais atvejais tai patogu kiekvienai šaliai, nes atleidimo procedūra gali būti atlikta per vieną darbo dieną.

Nesant jokio atleidimo procedūros „šalių susitarimu“ reglamentavimo, toks pagrindas yra neutralus. Jame nėra nei teigiamų, nei neigiamų darbuotojo veiklos vertinimų, nerodomos drausminės nuobaudos ar žemas jo darbo efektyvumas. Iš tikrųjų ši tvarka leidžia atsisakyti fiksuoti atleidimo priežastį ir darbo sutarties nutraukimo priežastis.

Tuo pačiu metu tų pačių priežasčių ir motyvų spektras gali būti labai platus: vadovybės pasikeitimas, konfliktas su viršininkais, noras neoficialiai sumažinti darbuotojų skaičių, drausminis nusižengimas ar darbuotojo noras greitai pereiti į kitą darbą. Ir tai, žinoma, yra pliusas tiems darbuotojams, kurie norėtų nuslėpti savo atleidimo priežastis. Bet tik tada, kai yra ką slėpti nuo būsimo darbdavio – kitais atvejais tai sukelia tam tikrą riziką ir nereikalingus potencialių darbdavių klausimus.

Paslėptos rizikos

Iš pirmo žvilgsnio draugiškas atleidimas darbuotojui gali atrodyti nekenksmingas ir daugeliu atvejų taip ir bus. Bet ne tada, kai darbdavys tokiu būdu bando sumažinti savo išlaidas. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl atleidimo iš darbo arba dėl įmonės likvidavimo, pagal BK str. Darbo kodekso 178 str., jam gali pretenduoti į vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, išlaikomą 2 mėn., bet iki tarnybinio įsidarbinimo. Jei šios priežastys slypi po formuluote „šalių susitarimu“, darbuotojas gali tikėtis tik kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir kitus standartinius mokėjimus.

Yra nuomonė, kad kartu su jais, jei iniciatyva išeiti „sutarimu“ kilo iš darbdavio, darbuotojas gali reikalauti kokios nors kompensacijos. Praktiškai tokie mokėjimai bus atliekami, jei jie bus aptarti pagarsėjusiame „šalių susitarime“ - įstatymas neįpareigoja darbdavio mokėti kompensacijos. Šiuo atžvilgiu logiška kelti kompensacijos klausimą net tada, kai vadovybė pasiūlė atsiskirti.

Tačiau finansinė problema toli gražu nėra vienintelis trūkumas, su kuriuo gali susidurti darbuotojas. Taigi, registruojant atleidimą iš darbo „sutarimu“, nėra jokios kontrolės iš profesinės sąjungos pusės, kuri, tačiau, ne visada užima darbuotojo poziciją. Be to, jeigu atleidimo iš darbo priežastis yra neteisėta ir nėra rašytinio susitarimo, to ginčyti teisme beveik neįmanoma. Vienintelė išeitis – jei buvęs darbuotojas įrodys, kad jam trūksta savo valios pasirašyti liūdnai pagarsėjusį „šalių susitarimą“. Tačiau tai pavyksta tik nedaugeliui ir tik tais atvejais, kai tokie susitarimai buvo pasirašomi masiškai – kitais atvejais priežiūros ir teisminės institucijos stoja į darbdavio pusę.

Reikėtų pažymėti, kad vienas iš akivaizdžių pranašumų yra Įstatyme nustatyto atleidimo iš darbo termino nebuvimas darbuotojui gali būti akivaizdus trūkumas. Visų pirma, jis gali būti atleistas nedarbo dieną, atostogų, nedarbingumo atostogų, o kartais net atgaline data. Šiuo atveju net nesvarbu, ar yra pagrindas gauti kokias nors lengvatas. O pasirašius tokią sutartį savo parašo atsiimti nebebus galima. Atsižvelkite į tai vadovaudamiesi savo darbdavio pavyzdžiu ir atsistatydindami „šalių susitarimu“.

Įsidarbinus

Taip pat verta atkreipti dėmesį į rizikas, kurios gali pasireikšti po atleidimo – ieškant naujo darbo. Taigi, būdamas šalių susitarimu atleistu kandidatu, pareiškėjas gali susidurti su sumažėjusiu domėjimusi savimi, todėl įdarbinimo procesas gali užsitęsti. Tai gali būti susiję tiek su darbo santykių nutraukimo priežastimi, tiek su „nedirbančio kandidato“ statusu. Daugelis darbdavių mano, kad kandidato užimtumo statusas yra vienas iš svarbiausių jo paklausos, taigi ir profesionalumo, rodiklių. Darbo trūkumas paieškos procese, jei darbo knygoje yra atleidimas iš darbo „šalių susitarimu“, kai kuriuos darbdavius ​​atbaido, nes tokia priežastis laikoma įtartina. Tačiau jie negalės sužinoti apie jo buvimą prieš pokalbį, todėl kandidatas turi puikią galimybę pasiruošti galimiems klausimams šiuo klausimu.

Svarbu tai suprasti darbo knygelėje kaip priežastis nurodytas šalių susitarimas nėra pasitraukimo priežasties paaiškinimas.Šalių susitarimas yra rezultatas, kurį pasiekti padėjo individualios įmonės aplinkybės, asmeniniai motyvai ar darbdavio iniciatyva. Taigi, norėdami neišgąsdinti potencialaus darbdavio, turėtumėte sugalvoti kompetentingą paaiškinimą, kodėl būtent ši atleidimo priežastis atsiranda jūsų darbo knygoje. Turite nedelsiant išsklaidyti darbdavio abejones, nurodydami, kad formuluotė neapima nusižengimų ar drausminių nuobaudų (apie tai pirmiausia pagalvos HR, neabejokite). Jei jie įvyko, Nesidrovėkite - sugalvokite legendą apie profesines prastovos, finansines problemas ir tt Tiesa, tokiu atveju reikėtų tikėtis, kad potencialus darbdavys neprašys ankstesnio viršininko rekomendacijų...

Nereikia kalbėti apie savo motyvaciją – tokiu atveju akivaizdu, kad pasitrauktumėte „savo noru“, o įdarbintojai tai puikiai žino. Galite pabrėžti, kad jūs pats nebuvote prieš pasitraukimą iš įmonės, tačiau susiklostė situacija, kad vadovybė pasiūlė abipusį variantą.

Apibendrinant, atkreipiame dėmesį į tai atleidimas iš darbo šalių susitarimu toli gražu nėra pats nekenksmingiausias atleidimo iš darbo variantas, ypač turint omenyje, kad tai gali slėpti neteisėtus darbdavio motyvus ir tuo pažeisti atleidžiamų darbuotojų teises Kai kuriais atvejais tokio atleidimo ypatumai vis tiek gali sužaisti darbuotojo naudai, tačiau pasekmės gali būti nenuspėjamos. Taigi nepaisykite savo darbo teisių vardan įmonių interesų - niekas jų neapsaugos geriau nei jūs pats.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra gana paplitusi praktika tarp darbuotojų ir darbdavių. Ir tai geras ženklas, nes susitarti dėl atleidimo iš darbuotojo pusės išlikti geromis sąlygomis su viršininkais, gauti geras rekomendacijas, o darbdaviui tai yra saugumo garantija nuo pavojaus užginčyti pareigas. atleidimo iš darbo teisėtumas.

Kokie yra šio proceso niuansai, kaip tai vyksta ir kokie dokumentai palaikomi, paaiškiname šiame straipsnyje.

Teisiniai reglamentai

Toks atleidimas iš darbo aprašytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje, o šiame straipsnyje yra tik dvi eilutės be papildomų paaiškinimų, nurodančios tik galimybę nutraukti darbo santykius abipusiu šalių pageidavimu bet kuriuo metu. Išsamiau atleidimo iš darbo tvarka nustatyta ankstesniame 77 straipsnyje. 36 straipsnio 1 dalis. Darbo kodeksas numato visuotinai priimtas tokio atleidimo taisykles.

Štai kodėl personalo pareigūnams ir atleidžiamiems dažnai kyla klausimų dėl šio pagrindo:

• darbuotojas palieka arba atleidžiamas iš darbo;
• kieno iniciatyva vyrauja;
• koks turėtų būti darbo laikotarpis;
• ką įtraukti į paraišką;
• kokie piniginiai mokėjimai turi būti sumokėti ir pan.

TAVO ŽINIAI! Bijodami „spąstų“, darbdaviai ir darbuotojai kartais renkasi atleidimą iš darbo dėl kitų priežasčių, tuo tarpu verta susipažinti su visais metodo privalumais ir trūkumais ir tik tada priimti galutinį sprendimą. Atminkite, kad velnias nėra toks baisus, kaip jis nupieštas.

Geri šalių susitarimo aspektai darbuotojui

Atsistatydinantis darbuotojas atleidimo priežastimi turėtų laikyti šalių susitarimą, nes:

• prašymą galima pateikti bet kuriuo darbo sutarties galiojimo metu;
• prašyme nenurodoma išvykimo priežastis;
• išėjimo momentas aptariamas su darbdaviu, nėra privalomo aptarnavimo;
• su darbdaviu galite susitarti dėl priežiūros sąlygų – terminų, kompensacijų ir pan.;
• neutralus įrašas darbo knygoje;
• puiki alternatyva, jei už kaltą elgesį gresia atleidimas iš darbo;
• išėjus šiuo pagrindu darbo stažas nenutrūksta dar mėnesiui;
• Registruojantis Užimtumo centre išmoka bus didesnė.

Kuo rizikuoja darbuotojas?

Šios pagrindo formuluotės trūkumai yra šie:

• sutartis gali būti nutraukta bet kokioje situacijoje, net esant nedarbingumo atostogoms, atostogaujant arba jei darbuotojas priklauso lengvatinei kategorijai;
• darbuotojui apsigalvojus išeiti iš darbo, jo vadovų pasirašyto prašymo atsiimti nebebus galima;
• profesinė sąjunga nekontroliuoja tokių atleidimo iš darbo;
• Nuginčyti darbdavio veiksmų teisme neįmanoma.

Kodėl darbdaviui naudingas šalių susitarimas?

Darbdavys dažnai rekomenduoja tokią pagrindo formą atleidžiamam iš darbo, nes tai naudinga: sutartyje nenumatyta mokėti papildomos išeitinės kompensacijos, nebent tai numatyta kolektyvinėje sutartyje. Dėl tokio atleidimo nereikia konsultuotis su profesinių sąjungų organizacija. Kitas svarbus dalykas – šalių susitarimu iš darbo gali būti atleidžiama nėščia moteris, nepilnametė darbuotoja, motinystės atostogose esanti darbuotoja ir kitos lengvatinės kategorijos. Taip patogu nutraukti studentų sutartis. Ir galiausiai, svarbiausia – draudimas nuo bylinėjimosi.

Viskas yra reliatyvu

Jei darbuotojas svarsto, kokią priežastį pasirinkti išeiti, prasminga palyginti šalių susitarimo ypatybes ir kitas populiarias priežastis.

1. Jūsų noras ar susitarimas? Renkantis vieną iš šių metodų, verta atsižvelgti į pagrindinius skirtumus:
   • išvykstant savo pageidavimu privalote apie tai pranešti prieš 2 savaites, sutartis neįpareigoja atidirbti;
   • išvykimo data nustatoma pagal valią ir susitarus gali būti nustatyta abipusio patogumo sumetimais;
   • darbuotojas prašymą gali atsiimti savo prašymu, o šalių susitarimas numato darbdavio valią;
   • materialinė nedarbo kompensacija asmeniui, kuris išvyko savo iniciatyva, yra mažesnis nei asmeniui, kuris sudarė sutartį su darbdaviu.
2. Susitarimas ar sumažinimas?Čia iniciatyva dažnai tenka darbdaviui: jei darbuotoją vis tiek tenka atleisti, galite jį pakviesti nurodyti kitą priežastį, privalumai vadovybei akivaizdūs. Bet ar darbuotojas turėtų sutikti?
   • Prasminga, jei darbdavys yra suinteresuotas tokiu darbuotoju finansiškai. Reikia paskaičiuoti, kuri suma bus didesnė: trys (kai kuriais atvejais 5) atlyginimai išeitinės kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo, ar „gėrybės“, kurias pasiūlo darbdavys sudarydamas sutartį. Tai nebūtinai turi būti pinigai: kartais geriau pateikti gerą rekomendaciją.
   • Kitas galimas privalumas renkantis susitarimą darbdaviui – pirmenybė būsimam darbui. Norint gauti maksimalią kompensaciją iš Užimtumo centro, registruotas atleistas darbuotojas neturi būti įdarbintas 2 mėnesius. O jeigu šalių susitarimu buvo numatytos kokios nors kompensacijos, jos darbuotojui bus išmokamos neatsižvelgiant į jo ateities planus, todėl jis negali gaišti laiko ir iš karto gauti naują darbą.

PASTABA! Norint, kad visi verslininko pažadai būtų įvykdyti, sutartis turi būti ne žodinė, o surašyta raštu ir pasirašyta 2 egzemplioriais, nors Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereikalauja konkrečios formos: .

Kieno iniciatyva?

Nepaisant to, kad terminas „susitarimas“ reiškia šalių lygybę, pirminė iniciatyva būtinai kyla iš vieno asmens. Įstatymai jų neskiria: pakanka gauti vienos šalies raštišką pranešimą, o kitos – sutikimą (taip pat rašytinį).

Praktikoje dažniausiai prašymą atleisti iš darbo šalių susitarimu rašo darbuotojai, net jei žodinė iniciatyva priklauso darbdaviams. Taip lengviau tvarkyti įrašus ir apsidrausti nuo iššūkių bei bylinėjimosi.

Kaip vyksta atleidimas iš darbo šalių susitarimu?

Tokio atleidimo procedūra vyksta tokia tvarka:

1. Bet kurios šalies žodinė iniciatyva, derybos dėl atleidimo sąlygų, susitarimas.
2. Atsistatydinimo laiškas yra laisvos formos, tačiau jame turi būti:
   • Visas išvykstančiojo vardas ir pavardė;
   • prašymas nutraukti darbo santykius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 arba 78 straipsnius;
   • darbo sutarties duomenys;
   • numatoma išvykimo data;
   • paraiškos pateikimo data;
   • pareiškėjo parašas.
3. Darbdavio viza „Sutinku“ dėl prašymo.
4. Rašytinė sutartis, pasirašymas ir registracija. Jame turi būti nurodytos visos atleidimo sąlygos, kurių vienašališkai pakeisti negalima. Reikalingi elementai:
   • sprendimo abipusiškumo nurodymas;
   • duomenys apie sutartį, kuri bus nutraukta;
   • paskutinę atleidžiamo asmens darbo dieną;
   • kompensacijos dydis ir apskaičiavimo sąlygos (jei yra);
   • Išeinančio darbuotojo ID duomenys;
   • organizacijos pavadinimas ir vadovo TIN;
   • abiejų šalių parašai.
5. Įsakymo išdavimas pasirašytos sutarties pagrindu, supažindinimas su darbuotojo parašu įprasta tvarka.
6. Į darbo knygelę įrašant įrašą „Atleistas šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis, 1 dalis“ arba „Darbo sutartis nutraukta šalių susitarimu, 1 punkto 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
7. Išvykimo dieną - darbuotojo darbo užmokesčio, nedarbingumo atostogų ir kompensacijos už atostogas apskaičiavimas, jei jis nebuvo panaudotas. Darbo knygos ir įsakymo kopijos išdavimas išeinančiam darbuotojui.

Galima kompensacija

Jeigu darbo sutartyje nenurodytas kompensacijos dydis atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, jos tikslas – gera darbdavio valia. Bet susitarimas kaip tik toks: susitarimas, kad galima pasiekti abipusį sutarimą bet kokiais klausimais, įskaitant ir išeitinių išmokų dydį.

Įstatymai neriboja galimų išmokų atleidžiant iš darbo, todėl teoriškai darbuotojas gali prašyti iš darbdavio bet kokios sumos. Priklausomai nuo to, kiek pastarajam apsimoka paleisti darbuotoją, gali įvykti „suderėjimas“, po kurio šalys susitars dėl priimtinos sumos. Dažniausiai tai neviršija etatams mažinti reikalingos sumos – trijų (ne daugiau kaip penkių) standartinių atlyginimų.

Kad galėtumėte reikalauti „išeitinės kompensacijos“, turite apie tai raštu pasiteirauti savo darbdavio. Norėdami tai padaryti, išvykstantis asmuo parašo pareiškimą, kuriame prašo kompensacijos. Paraiška reikalauja šios esminės informacijos:

• Visas darbuotojo vardas, pavardė ir pareigos;
• Pilnas galvos vardas;
• organizacijos pavadinimas;
• ketinimo nutraukti Darbo sutartį pareiškimas (nurodyti jos numerį ir sudarymo datą) šalių susitarimu;
• nuoroda į straipsnį Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis arba Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• planuojama darbo pabaigos data;
• prašymą dėl kompensacijos (pageidautina, nurodant sumą);
• rašymo data;
• asmeninis parašas, nuorašas.

Darbdavys negali visiškai ar iš dalies patenkinti prašymo dėl nurodytos kompensacijos dydžio. Pareiškimas bus pasirašytas tik pasiekus sutarimą.

DĖMESIO! Patartina į pareiškimą ar susitarimą įtraukti galutinę frazę, kad šalys viena kitai pretenzijų neturi.

Bet kokiu atveju, išeidamas šalių susitarimu, darbuotojas paskutinę darbo dieną būtinai gaus šias išmokas:

• darbo užmokesčio už dirbtas valandas apskaičiavimas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas;
• priedus ir priedus, jei jie priklausė pagal darbo sutartį.

1. Kuo skiriasi atleidimas iš darbo šalių susitarimu nuo atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių?

2. Kaip įforminti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą susitarimu.

3. Kokia tvarka skaičiuojami mokesčiai ir įmokos nuo kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo pagal sutartį.

Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta tiek paties darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva, taip pat dėl ​​aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios. Be šių pagrindų, Rusijos Federacijos darbo kodeksas taip pat numato atleidimą iš darbo „abipusiu sutikimu“, tai yra šalių susitarimu. Tačiau situacija, kai vienu metu ir darbuotojas, ir darbdavys yra suinteresuoti nutraukti darbo santykius, praktikoje pasitaiko itin retai. Paprastai iniciatorius vis tiek yra viena šalis, o dažniausiai – darbdavys. Tada kodėl darbdaviai nori „derėtis“ su darbuotojais, o ne atleisti, pavyzdžiui, sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių? Atsakymą į šį klausimą rasite šiame straipsnyje. Be to, išsiaiškinsime, kokie yra įregistravimo ir atleidimo iš darbo procedūros vykdymo šalių susitarimu ypatumai, kuo tai gali būti naudinga darbdaviui ir darbuotojui.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis skirtas atleidimui iš darbo šalių susitarimu. O viso šio straipsnio pažodinis turinys yra toks:

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu

Darbo kodekse daugiau išaiškinimų dėl darbuotojo atleidimo šalių susitarimu vykdymo ir įforminimo tvarkos nėra. Todėl nutraukiant darbo santykius su darbuotoju šiuo pagrindu, reikėtų vadovautis nusistovėjusia praktika, pirmiausia teismų praktika, taip pat atskirų departamentų, pavyzdžiui, Rusijos darbo ministerijos, pateiktais paaiškinimais.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu ypatumai

Pirmiausia išsiaiškinkime, kaip atleidimas iš darbo šalių susitarimu iš esmės skiriasi nuo atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių. Šios savybės paaiškina, kodėl darbdaviai ir darbuotojai tam tikrose situacijose nori išsiskirti įformindami susitarimą.

• Dizaino paprastumas.

Viskas, ko reikia norint atleisti iš darbo pagal susitarimą, yra darbuotojo ir darbdavio valia, patvirtinta dokumentais. Be to, visa procedūra gali užtrukti tik vieną dieną – jei sutarties sudarymo diena yra atleidimo iš darbo diena. Nei darbdavys, nei darbuotojas neprivalo vienas kitam iš anksto pranešti apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. Be to, darbdaviui nereikia pranešti įdarbinimo tarnybai ir profesinei sąjungai. Taigi akivaizdu, kad darbdaviui daug lengviau „išsiskirti“ su darbuotoju susitarus, nei, pavyzdžiui, susitarus.

• Galimybė susitarti dėl atleidimo sąlygų.

Pagal pačios formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“ prasmę, darbo sutarties nutraukimas šiuo atveju galimas, jei darbuotojas ir darbdavys sutiko su vienas kito pateiktomis sąlygomis, ty susitarė. . Tačiau sąlygos gali būti labai skirtingos. Pavyzdžiui, sutartyje gali būti numatyta piniginės kompensacijos darbuotojui išmokėjimas (išeitinė išmoka) ir jos dydis, taip pat darbo laikas, bylų perdavimo tvarka ir kt. Pažymėtina, kad išeitinės kompensacijos mokėjimas atleidžiant iš darbo pagal susitarimą nėra privaloma sąlyga, o jos minimalus ir maksimalus dydis nėra nustatytas įstatymuose. Taip pat darbo laikotarpio gali iš viso nebūti (atleidimas iš darbo sutarties pasirašymo dieną), arba, priešingai, gali būti gana ilgas (daugiau nei dvi savaites). Akivaizdu, kaip šios atleidimo iš darbo susitarimu sąlygos paveikia darbuotojo ir darbdavio interesus: darbuotojui privalumas – galimybė gauti piniginę kompensaciją, o darbdaviui – galimybė nustatyti reikiamą darbo ir perkėlimo laikotarpį. darbo naujam darbuotojui.

• Keitimas ir atšaukimas tik abipusiu sutikimu.

Darbuotojui ir darbdaviui pasirašius susitarimą, nustatantį konkrečią atleidimo iš darbo datą ir sąlygas, jis gali būti keičiamas arba jo atsisakyta tik bendru susitarimu. Tai yra, darbuotojas, su kuriuo pasirašytas susitarimas nutraukti darbo sutartį, negali vienašališkai „persigalvoti“ išeiti iš darbo ar kelti naujų atleidimo sąlygų (Darbo ministerijos 2014 m. balandžio 10 d. raštas Nr. 14-2). /OOG-1347). Tai vienas iš pagrindinių atleidimo šalių susitarimu privalumų darbdaviui, palyginti, pavyzdžiui, su darbuotojo atleidimu iš darbo jo paties prašymu, kai darbuotojas turi teisę atsiimti savo atsistatydinimo raštą.

! Pastaba: Jei darbuotojas raštu praneša apie norą nutraukti ar pakeisti anksčiau pasirašytą atleidimo iš darbo sutartį, darbdavys taip pat turėtų atsakyti raštu, argumentuodamas savo poziciją (susitikti su darbuotoju pusiaukelėje arba palikti susitarimą nepakeistą).

• „Išskirtinių“ kategorijų darbuotojų, kurie pagal susitarimą negali būti atleisti iš darbo, nebuvimas.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato jokių apribojimų darbuotojams, kurie gali būti atleisti iš darbo šalių susitarimu. Todėl darbuotojo atostogos ar nedarbingumo atostogos negali būti laikomos kliūtimi šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį, priešingai, pavyzdžiui, atleidimui iš darbo darbdavio iniciatyva (Darbo DK 81 straipsnio 6 dalis). Kodas). Pagal susitarimą iš darbo gali būti atleisti darbuotojai, sudarę tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį, taip pat dirbantys bandomuoju laikotarpiu.

Taip pat formaliai teisės aktai nedraudžia atleisti nėščios darbuotojos šalių susitarimu: toks draudimas galioja tik atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva (DK 261 straipsnio 1 dalis). Darbo kodeksas). Tačiau nutraukdamas sutartį su nėščia moterimi darbdavys turėtų būti ypač atidus: pirma, sutikimas nutraukti sutartį tikrai turi būti iš pačios darbuotojos, antra, jei pasirašymo metu darbuotoja nežinojo apie jos nėštumą. susitarimą dėl atleidimo iš darbo, tačiau vėliau sužinojo ir išreiškė norą susitarimą pripažinti negaliojančiu, teismas gali pripažinti jos ieškinį teisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. rugsėjo 5 d. nutartis Nr. 37-KG14-4).

• Atleidimui nereikia jokio specialaus pagrindimo.

Skirtingai nei, pavyzdžiui, atleidimas iš darbo už drausmės pažeidimus, kai darbdavys turi turėti pakankamai įrodymų, kad juos padarė darbuotojas, atleidimas iš darbo susitarimu grindžiamas tik šalių valia ir nereikalauja jokių įrodymų ar patvirtinimo (pagrindinis įrodymas yra pati sutartis, pasirašyta šalių). Taigi, jei darbuotojas „kaltas“, atleidimas iš darbo susitarimu gali būti naudingas abiem pusėms: darbuotojas išvengs nemalonaus įrašo darbo knygelėje, o darbdaviui nereikės papildomai patvirtinti atleidimo teisėtumo.

Tai yra pagrindiniai išskirtiniai atleidimo iš darbo šalių susitarimu bruožai, paaiškinantys jo patrauklumą abiem darbo santykių šalims. Darbdaviai ypač mėgsta atleisti iš darbo šiuo pagrindu: tai greičiausias ir patikimiausias būdas išsiskirti su nepageidaujamais darbuotojais, praktiškai panaikina galimybę darbuotojams ginčyti jo teisėtumą ir būti grąžintiems į darbą– juk jie asmeniškai susitarė nutraukti darbo sutartį. Žinoma, mes kalbame apie darbuotojo savanorišką sutikimą atleisti iš darbo, o ne apie situacijas, kai toks sutikimas buvo gautas spaudžiant ar apgaulės būdu (tačiau tai darbuotojas turės įrodyti teisme).

Atleidimo iš darbo įregistravimo šalių susitarimu tvarka

1. Susitarimo nutraukti darbo sutartį surašymas.

Toks darbuotojo ir darbdavio susitarimas yra atleidimo pagrindas, todėl turi būti įforminamas dokumentais. Tačiau sutarties dėl atleidimo iš darbo forma nereglamentuojama, tai yra, šalys turi teisę ją surašyti bet kokia forma. Svarbiausia, kad šiame dokumente turi būti:

• atleidimo iš darbo pagrindas (šalių susitarimas);
• atleidimo data (paskutinė darbo diena);
• rašytinis šalių valios nutraukti darbo sutartį pareiškimas (parašas).

Susitarimas nutraukti darbo sutartį gali būti sudarytas:

• darbuotojo prašymo forma su rašytiniu darbdavio nutarimu. Ši parinktis yra pati paprasčiausia, tačiau tinkama tais atvejais, kai susitariama tik dėl atleidimo datos (kuri nurodyta prašyme);
• atskiro dokumento forma – susitarimas nutraukti darbo sutartį. Toks susitarimas sudaromas dviem egzemplioriais, po vieną darbuotojui ir darbdaviui. Be privalomųjų komponentų, jame gali būti nurodytos papildomos sąlygos, dėl kurių šalys susitarė: piniginės kompensacijos (išeitinės išmokos) dydis, bylų perdavimo tvarka, atostogų suteikimas su vėlesniu atleidimu iš darbo ir kt.

1. Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas

Įsakymas dėl darbuotojo atleidimo iš darbo šalių susitarimu, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo kitais pagrindais surašomas pagal vieningą formą T-8 arba T-8a (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu d. 2004 m. sausio 5 d. Nr. 1) arba pagal. Šiuo atveju įsakyme nurodyta:

• eilutėje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindai“ - „Šalių susitarimas, 1 punkto 1 dalis, str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas“;
• eilutėje „Pagrindas (dokumentas, numeris ir data)“ - „Sutartis dėl darbo sutarties nutraukimo Nr. ... data ...“.

1. Darbo knygos pildymas

Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu, jo darbo knygelėje daromas toks įrašas: „Darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 dalis. “

Atleidimo iš darbo įrašas yra patvirtintas darbuotojo, atsakingo už darbo knygelių tvarkymą, darbdavio antspaudu, taip pat atleisto darbuotojo parašu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225 35 punktas „Dėl darbo“). knygos“). Darbo knygelė darbuotojui išduodama atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis), o jos gavimo faktas patvirtinamas darbuotojo parašu asmens kortelėje ir darbo žurnale. darbo knygelės ir intarpai jose.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbuotojo atleidimo dieną, tai yra paskutinę darbo dieną, darbdavys privalo sumokėti jam visą darbo užmokestį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1, 140 straipsnis). Mokėtinos šios sumos:

• atlyginimas už dirbtas valandas (iki atleidimo dienos imtinai);
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• išeitinė išmoka (jei jos išmokėjimas numatytas šalių susitarimu).

! Pastaba: Galutinė įmoka darbuotojui turi būti sumokėta darbo sutarties nutraukimo dieną. Darbdavys neturi teisės nustatyti vėlesnio mokėjimo termino (po atleidimo), net jei pats darbuotojas neprieštarauja ir toks terminas yra numatytas susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo (DK 140 str. Rusijos Federacija).

Darbo užmokesčio už dirbtas dienas ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas (išskaitymas už iš anksto panaudotas atostogas) apskaičiavimas ir mokėjimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu nesiskiria nuo panašių išmokų atleidžiant iš darbo kitais pagrindais. Todėl plačiau apsistosime ties „konkrečia“ išmoka - pinigine kompensacija išeitinės kompensacijos forma.

Kaip jau minėta, išeitinės kompensacijos dydis neturi jokių įstatymiškai nustatytų apribojimų ir nustatomas tik šalių susitarimu. Praktikoje dažniausiai Išeitinės išmokos dydis darbuotojui nustatomas:

• fiksuotos sumos forma;
• pagal pareiginę algą (pvz., dvigubą darbo sutartyje nustatytą pareiginę algą);
• pagal vidutinį uždarbį tam tikrą laikotarpį po atleidimo (pavyzdžiui, dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžiu po atleidimo).

! Pastaba: Jei išeitinės išmokos dydis nustatomas pagal vidutinį darbo užmokestį, jos dydis nustatomas pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretą Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“. Tuo pat metu vidutinio darbo dienos uždarbio apskaičiavimo tvarka išeitinėms kompensacijoms išmokėti skiriasi nuo tos, kuri taikoma apskaičiuojant atostogas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Vidutinis dienos uždarbis išeitinei kompensacijai apskaičiuojamas padalijus į skaičiavimą įtrauktų išmokų sumą už paskutinius 12 kalendorinių mėnesių iki atleidimo iš darbo dienos iš skaičiaus faktiškai išleido už šį dienų laikotarpį (Nutarimo Nr. 922 5 p., 9 p.). Taigi išeitinės kompensacijos dydis priklauso nuo darbo dienų skaičiaus tame laikotarpyje, už kurį ji mokama.

Mokesčiai ir įmokos nuo išeitinių kompensacijų šalių susitarimu

• Gyventojų pajamų mokestis nuo išeitinės išmokos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Pagal 3 str. 217 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas, nėra apmokestinami gyventojų pajamų mokesčiušios išmokos, susijusios su darbuotojų atleidimu:

• išeitinė išmoka,
• vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį,
• kompensacija organizacijos vadovui, vadovo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui,

jeigu tokių išmokų suma iš viso neviršija trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių(šešis kartus – Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse esančių organizacijų darbuotojams). Sumos, viršijančios tris (šešis kartus) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendra tvarka (Rusijos finansų ministerijos 2015 m. rugpjūčio 3 d. raštas Nr. 03-04-06/44623).

! Pastaba: Remiantis Rusijos Federacijos finansų ministerijos išaiškinimais, siekiant taikyti 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsniu, reikia atsižvelgti į:

• Jeigu išeitinė kompensacija, priklausanti darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, jam išmokama dalimis, tai norint nustatyti gyventojų pajamų mokesčiu neapmokestinamos išmokos dydį, būtina susumuoti visas išmokas, net jei jie pagaminti skirtingais mokestiniais laikotarpiais (Rusijos finansų ministerijos 2015 m. rugpjūčio 21 d. raštas Nr. 03-04-05/48347).

• Nustatyti trijų (šešių kartų) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį turėtų vadovautis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir vidutinio darbo užmokesčio (vidutinio darbo užmokesčio) apskaičiavimo tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“. ” (Rusijos finansų ministerijos 2014 m. birželio 30 d. raštas Nr. 03-04-06/31391) . Vidutinis dienos uždarbis apskaičiuojamas tokia tvarka:

* Atsiskaitymo laikotarpis – lygus 12 ankstesnių kalendorinių mėnesių

• Įmokos iš išeitinės kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Analogiškai su gyventojų pajamų mokesčiu, draudimo įmokomis į Pensijų fondą, FFOMS ir Socialinio draudimo fondą nėra įskaityti dėl išeitinių išmokų dydžio ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį, paprastai neviršijančio trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių(šešis kartus - organizacijų, esančių Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiaverčiuose rajonuose, darbuotojams) (Įstatymo Nr. 212-FZ 2 punktas, 1 dalis, 9 straipsnis, 2 punktas, 1 punktas, 20.2 straipsnis „e“ papunktis 125-FZ). Dalis išeitinės išmokos, išmokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, viršijančios tris (šešis) vidutines mėnesines algas, apmokestinamos draudimo įmokomis bendra tvarka (Rusijos darbo ministerijos 2014 m. rugsėjo 24 d. raštas Nr. 17-3/B-449).

• Mokestinė kompensacijos apskaita atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbdaviai, naudojantys OSN ir supaprastintą mokesčių sistemą, turi teisę įtraukti į išlaidas darbo užmokesčiui – išeitinės kompensacijos darbuotojams, atleidžiamiems iš darbo šalių susitarimu, dydžio (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 6 punktas, 1 punktas, 2 punktas, 346.16 straipsnis; 9 punktas, 255 straipsnis). Pagrindinė sąlyga: tokių išmokų mokėjimas turi būti numatytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje, papildomame susitarime prie darbo sutarties arba susitarime nutraukti darbo sutartį. Išeitinė išmoka mokesčių tikslais įskaičiuojama visa suma be jokių apribojimų.

Ar straipsnis jums atrodo naudingas ir įdomus? pasidalinkite su kolegomis socialiniuose tinkluose!

Dar yra klausimų - paklauskite jų straipsnio komentaruose!

Norminė bazė

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas
2. Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas
3. 2009 m. liepos 24 d. federalinis įstatymas Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų į Rusijos Federacijos pensijų fondą, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, Federalinį privalomojo sveikatos draudimo fondą“
4. 1998 m. liepos 24 d. Federalinis įstatymas Nr. 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“
5. 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 225 „Dėl darbo knygų“
6. 2007 m. gruodžio 24 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“
7. Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimas Nr. 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“
8. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. rugsėjo 5 d. nutartis Nr. 37-KG14-4
9. Darbo ministerijos laiškai

• 2014-04-10 Nr.14-2/OOG-1347
• 2014-09-24 Nr.17-3/B-449

10. Rusijos finansų ministerijos laiškai

• 2015-08-03 Nr.03-04-06/44623
• 2015-08-21 Nr.03-04-05/48347
• 2014-06-30 Nr.03-04-06/31391

Kaip skaityti oficialius šių dokumentų tekstus, sužinokite skyriuje

Atleidimo iš darbo priežasčių gali būti daugybė – persikėlimas į naują gyvenamąją vietą, naujų gerai apmokamų pareigų gavimas ir kt. Tačiau šis procesas ne visada vyksta greitai ir be sunkumų. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti laikomas geriausiu pasirinkimu, jei darbuotojas su darbdaviu sudarė darbo sutartį (DĮ), tačiau tuo pat metu mažai žmonių žino, ar šiuo atveju yra numatytos išmokos ir kaip teisingai laikytis visų darbo santykių nutraukimo procedūros etapai.

Ką reiškia atleidimas iš darbo šalių susitarimu?

Jau iš paties išsireiškimo aišku, kad sutarties nutraukimas galimas tik tuo atveju, jei bus susitarta tarp dviejų šalių – darbdavio ir darbuotojo. Tai yra pagrindinis procedūros ir atleidimo pagal valią bruožas ir skirtumas. TD nutraukimas galimas su terminuota arba neterminuota sutartimi. Pagrindinis procedūros bruožas yra tai, kad kiekviena šalis privalo pranešti kitai šaliai apie tokį sprendimą.

Darbuotojo iniciatyva

Jei kreipsitės į praktiką, pastebėsite, kad dažniau sutartis nutraukiama paties darbuotojo iniciatyva. Jei nuspręsite nutraukti darbo santykius su darbdaviu, turite apie tai pranešti savo vadovybei parašydami atitinkamą pareiškimą. Tada generalinis direktorius nustato vadovybės sutikimo sprendimą. Jei darbdavys nesutinka, pavaldinys gali parašyti kitą pareiškimą, pavyzdžiui, savo noru.

Darbdavio iniciatyva

Darbdavys taip pat gali pasiūlyti nutraukti sutartį nepasibaigus jos galiojimo laikui. Šis metodas yra aktualus, kai vadovybė nori atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra įtikinamų priežasčių. Tam darbuotojui išsiunčiamas raštiškas pranešimas, kuriame nurodoma numatoma bendradarbiavimo nutraukimo data. Savo ruožtu pavaldinys, jei nesutinka, gali atsisakyti arba nurodyti savo sąlygas. Jie gali būti pateikti raštu arba susitarti derybų keliu.

Nuostatai ir įstatymai

Kreipdamiesi į teisės aktus, tikslių rekomendacijų dėl darbuotojo ir darbdavių darbo santykių nutraukimo abipusiu susitarimu nerasime. Visos šios srities problemos yra susijusios su konkrečioje įmonėje taikoma praktika. Tik Darbo kodekse yra nedidelis skyrius 78 numeriu, kuriame nurodyta, kad bendradarbiavimas gali būti nutrauktas bet kada. Be to, jame rašoma, kad atleidimo iš darbo iniciatorius gali būti tiek viena, tiek kita sutarties šalis.

TD nutraukimas

Pastaruoju metu išpopuliarėjo TD nutraukimas abipusiu susitarimu. Taip yra dėl to, kad norint atlikti procedūrą nereikia rengti didelio dokumentų paketo. Sutarties šalių sutikimas yra vienintelė procedūros sąlyga. Sutarties nutraukimas suteikia žmogui galimybę kuo greičiau išeiti iš darbo be nereikalingo biurokratinio delsimo.

Dizaino paprastumas ir patogumas

Jei dėl kitų priežasčių darbdavio ir darbuotojo bendradarbiavimo nutraukimo procedūra ne visada yra paprasta ir gali užtrukti ilgai, tai sutarties nutraukimo susitarimu atveju šis klausimas lengvai išsprendžiamas, tačiau tik tada, kai šalys susitaria pasirašyti. Be to, teisės aktai nenustato jokių terminų, todėl atleisti iš darbo galima net ir pranešimo dieną.

Kalbant apie procedūros patogumą, pažymėtina, kad nei darbuotojas, nei darbdavys neprivalo vienas kitam raštu pranešti apie ketinimą nutraukti bendradarbiavimą. Tačiau teisininkai pataria savo norą dokumentuoti. Tai padės vėliau išspręsti klausimus dėl abipusių pretenzijų ir ginčytinų situacijų teisme, kur surašytas dokumentas bus pateiktas kaip įrodymas.

Susitarimas dėl procedūros sąlygų

Pačioje formuluotėje yra pagrindinė reikšmė – norėdamos nutraukti TD, šalys turi abipusiu susitarimu. Savo reikalavimus jie gali pateikti tiek raštu, tiek žodžiu. Pasiekus optimalias sąlygas, atsiranda gera proga išnaudoti visas procedūros galimybes. Taigi darbuotojui gali būti suteikiama kompensacija, o vadovybė, pavyzdžiui, gali iškelti tam tikro laiko privalomo darbo sąlygas, kad bylas būtų perduotas naujam darbuotojui ar likviduotų esamą skolą.

Keitimas ir atšaukimas tik abipusiu sutikimu

Santykių nutraukimas profesinės sąjungos šalių sutikimu turi išskirtinį požymį – jis neturi atšaukimo. Tai reiškia, kad sutartis negali būti nutraukta. Tačiau kai kuriais atvejais pakeitimai galimi, tačiau tik tuo atveju, jei abi šalys vėl sutinka. Ši aplinkybė skiria procedūrą nuo išėjimo iš darbo savo noru, kai darbuotojas gali atsiimti prašymą.

Kalbant apie patį anksčiau sudarytų susitarimų keitimo procesą, patartina laikytis tam tikrų formalumų. Taigi, pavyzdžiui, jei darbuotojas savo vadovybei siunčia pasiūlymą pakeisti susitarimą raštu, tada darbdaviui rekomenduojama atsakyti į jį raštu, pareiškiant, kad nesutinka su iškeltomis sąlygomis arba išreiškiant pasirengimą nuolaidžiauti.

Galimybė atleisti bet kokios kategorijos darbuotojus

Jei pažiūrėtume į teisės aktų bazę, pamatytume, kad nutraukti bendradarbiavimą su darbuotoju galite bet kada, nepriklausomai nuo to, ar jis turi terminuotą ar neterminuotą darbo sutartį. Ši aplinkybė netrukdo atleisti pavaldinio atostogų metu arba jam esant nedarbingumo atostogoms, tačiau tam reikia gauti jo sutikimą. Darbdavys negali vienašališkai jų atleisti.

Nušalinimas iš pareigų šalių susitarimu dažnai naudojamas, kai nutraukiama sutartis su darbuotoju, padariusiu drausmės pažeidimą. Tai naudinga abiem pusėms, nes darbdavys atsikrato nepageidaujamo darbuotojo, kuris gauna darbo knygelę, kurioje nenurodyta, kad jis buvo atleistas „pagal straipsnį“. Be to, grąžinimas į pareigas gali būti pasiektas tik teismo sprendimu, kurio bus neįmanoma gauti, nes pats pilietis davė sutikimą.

Ypač reikia atkreipti dėmesį į tai, kad darbdavys gali atleisti nėščią moterį, tačiau (!) tik tuo atveju, jei ji pati išreiškia tokį norą – kitų išimčių negali būti. Darbdavys, gavęs tokį pasiūlymą, turi būti atidus, nes jeigu moteris iki sutarties pasirašymo nežinojo apie savo situaciją, bet sužinojo vėliau, ji turi teisę atšaukti savo atsistatydinimo pareiškimą, o pirmosios instancijos teismas 2012 m. būti jos pusėje.

Kokie mokėjimai turi būti sumokėti?

Rusijos teisės aktai nenumato jokių kompensacijų, kai pasirašoma abipusė sutartis. Tačiau tai nereiškia, kad išėjimas iš darbo šalių susitarimu nesuteikia pavaldiniui jokių privilegijų, nes visada galite kelti savo reikalavimus, ypač jei iniciatyva kyla iš darbdavio. Be to, išeinančiam darbuotojui organizacijos vadovybė privalo visiškai atsiskaityti, o mokėjimų terminu dažniausiai laikoma paskutinė diena iki išėjimo.

Atlyginimas už dirbtas valandas

Pinigus, o tiksliau – darbo užmokestį, kaip jau minėta, už faktiškai dirbtą laiką, įskaitant paskutinę darbo dieną, darbuotojas turi gauti ne vėliau kaip paskutinę dieną iki išvykimo, kas nurodyta sutartyje. Tai taip pat taikoma kitoms priskaičiuotoms sumoms, kurias asmuo turi mokėti pagal kolektyvinę sutartį. Tai gali būti įvairios papildomos išmokos, metinė finansinė pagalba ir kt.

Darbo kodekse nustatytais terminais nesumokėjus mokėtinų lėšų dėl darbdavio kaltės, darbuotojas pirmiausia turi kreiptis į darbdavį ir paprašyti rašytinių garantijų, kad pinigai bus pervesti per mėnesį. Be to, būtina pateikti skundą darbo ginčų komisijai įmonėje. Jei nė vienas iš aukščiau išvardytų dalykų neduoda rezultatų, kiekvienas pilietis gali kreiptis į teismą su prašymu nustatyta tvarka išieškoti skolą.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Pagal Darbo kodekso 115 straipsnį minimalios mokamos atostogos yra 28 dienos. Jei iki atleidimo iš darbo darbuotojas neišnaudojo priklausančių atostogų, įmonės vadovybė privalo mokėti jam kompensaciją už kiekvieną dieną. Mokėjimo apskaičiavimas nesiskiria nuo standartinio apskaičiavimo bet kuriam darbuotojui. Jeigu dalis atostogų išleidžiama arba darbuotojas dirbo trumpiau nei metus, dienos skaičiuojamos proporcingai dirbtam laikui.

Išeitinė išmoka

Daugiausia klausimų kyla dėl išeitinės kompensacijos mokėjimo. Jeigu, sumažinus darbuotojų skaičių ar likvidavus organizaciją, darbuotojas turi teisę į tam tikrą įstatyme nurodytą sumą, tai šalių susitarimu įstatymas šiai tvarkai nenustato jokių reikalavimų. Tai leidžia manyti, kad išeinančiam darbuotojui darbdavys gali iš viso nieko nemokėti, ypač jei susitarta dėl drausminės nuobaudos.

Jei susitariama arba tokia sąlyga įtraukta į TD, darbdavys sumoka tam tikrą sumą. Atlyginimas gali būti nustatomas nepriklausomai nuo aplinkybių ir gali būti bet kokio dydžio. Norėdami jį apskaičiuoti, galite naudoti:

• vidutinį mėnesinį atlyginimą;
• tam tikro dydžio atlyginimas ir pan.

Procedūros etapai

Įstatymas nenumato atleidimo iš darbo bendru sutarimu proceso. Darbdavys turi teisę nepranešti įdarbinimo tarnybai ar profesinių sąjungų organizacijai apie darbo sutarties nutraukimą ir nemokėti atleidžiamam asmeniui išeitinės išmokos, nebent darbo/kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose teisės aktuose nustatyta kitaip. Paprastai jie vadovaujasi įmonėje nusistovėjusia praktika.

Procedūra nėra ilga ir susideda iš tam tikros veiksmų sekos atlikimo:

• susitarimai pasiekiami;
• surašomas įsakymas įmonei ir įteikiamas išvykstančiam peržiūrėti asmeniui;
• per šalių nustatytą terminą su darbuotoju visiškai atsiskaitoma ir jam išduodama darbo knygelė.

Susitarimo nutraukti darbo sutartį surašymas

Kadangi sutarties šalių susitarimas yra atleidimo pagrindas, jį surašo ir pasirašo abi TD šalys. Kalbant apie formą, čia nėra tikslių nurodymų, todėl forma gali būti bet kokia, tačiau ji turi būti nurodyta:

• darbo santykių nutraukimo pagrindas (šalių susitarimas);
• atleidimo data;
• abiejų šalių parašai.

Pats susitarimas gali būti sudarytas iš darbo išeinančio specialisto (darbuotojo) pareiškimo, kuriame turi būti nurodyta šalių nustatyta bendradarbiavimo nutraukimo data. Tai priklauso nuo darbdavio sprendimo. Be to, galima surašyti atskirą dokumentą. Jame nurodytos visos sąlygos, o pati sutartis sudaroma dviem egzemplioriais – kiekvienam sutarties dalyviui. Formos pavyzdys atrodo taip:

Įsakymas dėl atleidimo

Remiantis Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu Nr.1, įsakymas dėl atleidimo surašomas pagal vieningą formą T-8 arba T-8a. Tai yra standartinė visiems, tačiau kiekviena įmonė gali sukurti savo užsakymo formą, kurioje turėtų būti šie punktai:

• darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) pagrindas – Šalių susitarimas 1 p. 1 d. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• dokumentas, kurio pagrindu priimtas sprendimas - Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo su numeriu ir data.

Atleidžiamo asmens supažindinimas su įsakymu pasirašytinai

Užregistravęs užsakymą išvykstantis asmuo turi susipažinti su turiniu. Jis turi pasirašyti, o tai parodys sutikimą su visais nurodytais punktais. Be to, jis gali gauti dokumento kopiją arba išrašą iš užsakymo. Jei asmuo atsisako pasirašyti dokumentą arba negali to padaryti dėl laikinojo neįgalumo, įsakyme įrašoma apie tai pažyma, o dalyvaujant liudytojams surašomas aktas dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su dokumento turiniu. užsakymas.

Įrašas į asmens kortelę ir darbo knygelę

Priimant žmogų į darbą, jam sukuriama asmeninė kortelė, kurioje fiksuojami visi su darbo pareigomis susiję pokyčiai. Tam naudojama patvirtinta T-2 forma. Čia taip pat turite įrašyti atleidimo iš darbo TD dalyvių susitarimu įrašą, įsakymo duomenis ir datą. Personalo skyriaus inspektorius deda savo parašą, o supažindinęs išeinantis turi padėti savo.

Darbo knygelėje daromas toks įrašas: „Darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 1 dalis“. Tai patvirtinama atsakingo darbuotojo parašu, darbdavio antspaudu ir išeinančio asmens parašu. Pati knyga rankoje yra atleidimo dieną, kuri įrašoma į asmeninę kortelę ir specialų žurnalą.

Pažymos-skaičiavimo surašymas T-61 formoje

Nuo įsakymo dėl atleidimo iš darbo pasirašymo momento organizacija privalo galutinai atsiskaityti su savo darbuotoju. Norėdami tai padaryti, turite užpildyti užrašą pagal nustatytą formą T-61. Pirmiausia jį užpildo personalo skyrius, kuris įveda visą reikiamą informaciją, o vėliau – apskaitos skyrius, sudarantis skaičiavimą. Dokumento formą parengė statistikos institucijos, tačiau kiekviena įmonė turi teisę turėti savo variantą, atsižvelgdama į darbo veiklos specifiką.

Visas darbo užmokestis paskutinę darbuotojo darbo dieną

Kaip jau minėta, atsiskaityti su darbuotoju reikia prieš jam išvykstant iš darbo vietos. Svarbus aspektas, kad visa mokėtina suma sumokama iš karto – vadovybė negali taikyti jokių įmokų planų. Vienintelė išmoka, kurią galima mokėti asmeniui išėjus, yra priedas, kuris apskaičiuojamas pagal praėjusio laikotarpio įmonės darbo rezultatus.

Kokie dokumentai išduodami ranka?

Atsistatydinus TD dalyviams sutikus, organizacijos darbuotojas gauna tam tikrą dokumentų rinkinį:

• darbo knygelė su įrašu apie atleidimą iš darbo;
• 182n formos pažyma, kurioje pateikiama informacija apie darbuotojo paskutinių dvejų metų darbo užmokestį, kuris reikalingas apskaičiuojant nedarbingumo atostogų išmokas.
• pažyma su informacija apie įmokas į Pensijų fondą (RSV-1 arba SZV-M);
• pažymą apie vidutinį uždarbį, jei asmuo užsiregistravo Užimtumo tarnyboje;
• SZV-STAZH formos pažymėjimas, nurodantis darbo stažą;
• vidaus dokumentų kopijas, jeigu tokių pareikalavo išeinantis darbuotojas.

Išeitinių išmokų apmokestinimo ypatumai

Su sąlyga, kad sutartimi nustatytos išeitinės kompensacijos dydis, vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, piniginė kompensacija vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajai buhalterei neviršija trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų arba šešių mėnesių darbuotojui 2012 m. Tolimosios Šiaurės ir lygiaverčių regionų, nėra apmokestinami gyventojų pajamų mokesčiu. Už viską, kas sumokėta virš šios sumos, teks mokėti pajamų mokestį. Ši taisyklė taip pat taikoma draudimo įmokoms į Pensijų fondą ir kitas organizacijas.

Vaizdo įrašas