5 tema. Tarpkultūrinis valdymas ir jo ypatumai

6 tema. Sprendimų priėmimas tarptautinėse korporacijose 7 tema. Lyderystė ir komunikacija tarptautinėse korporacijose 8 tema. Žmogiškųjų išteklių valdymas tarptautiniame versle

Tarpkultūrinis valdymas ir jo ypatumai

Pagrindiniai terminai ir sąvokos

Nacionalinė kultūra, verslo kultūra, tarpkultūrinė vadyba, universalistinis požiūris, ekonominis-klasterinis požiūris, kultūrinis-klasterinis požiūris, polichroninė kultūra, monochroninė kultūra, aukšto konteksto kultūra, žemo konteksto kultūra, universalių tiesų kultūra, konkrečių tiesų kultūra, individualizmas, kolektyvizmas, galios distancija, maskulinizmas, feminizmas, neapibrėžtumo vengimas, įmonių kultūrų tipai: „šeima“, „Eifelio bokštas“, „inkubatorius“, „vadoma raketa“.

Kryžminio valdymo esmė. Kultūros sampratos kryžminiame valdyme

Nacionalinė verslo kultūra reikšmingai įtakoja įvairius organizacijos gyvenimo aspektus – požiūrį į valdymą ir požiūrį į valdžią, derybų stilių, įstatymų suvokimą ir įgyvendinimą, planavimą, kontrolės formas ir metodus, asmeninius ir grupinius žmonių santykius ir kt. Didelis įvairiose šalyse egzistuojančių nacionalinių verslo kultūrų skaičius, didėjantis rinkų atvirumas ir globalizacijos tendencijos pasaulio ekonomikoje reikalauja daugiaaspektių tyrimų ir tarpkultūrinės verslo specifikos svarstymo praktikoje.

Vertybių sistemų, elgesio modelių ir stereotipų išmanymas, nacionalinių ir tarptautinių žmonių elgesio ypatybių skirtingose ​​šalyse supratimas ženkliai padidina valdymo efektyvumą, leidžia pasiekti tarpusavio supratimo dalykinių susitikimų ir derybų metu, spręsti konfliktines situacijas ir užkirsti kelią naujų atsiradimui. . Štai kodėl įmonės valdymas, vykstantis ant dviejų ar daugiau skirtingų kultūrų ribos, sukelia didelį tiek mokslininkų, tiek praktikų susidomėjimą ir šiandien išsiskiria kaip atskira tarptautinės vadybos šaka – tarpkultūrinė vadyba.

Tarpkultūrinė vadyba – tai santykių, kylančių ant nacionalinės ir organizacijos kultūrų ribos, valdymas, tarpkultūrinių konfliktų priežasčių ir jų neutralizavimo tyrimas, nacionalinei verslo kultūrai būdingų elgesio modelių nustatymas ir panaudojimas vadovaujant organizaciją.

Efektyvus tarpkultūrinis valdymas – tai verslo kūrimas kartu su kitų kultūrų atstovais, pagrįstas tarpkultūrinių skirtumų pripažinimu ir pagarba bei bendros korporacinės vertybių sistemos formavimu, kurią suvoktų ir pripažintų kiekvienas daugianacionalinės komandos narys. Kalbame apie specifinės korporacinės kultūros formavimąsi, kuri atsirado nacionalinių verslo kultūrų pagrindu, darniai sujungiant atskirus kiekvienos tautos kultūros aspektus, tačiau nė vieno iš jų visiškai nepakartojant.

Nacionaline kultūra turime omenyje stabilų vertybių, įsitikinimų, normų, tradicijų ir stereotipų rinkinį, priimtą konkrečioje šalyje ir įsisavintą individo.

Geert Hofstede, vienas iš labiausiai gerbiamų kryžminio valdymo ekspertų, kultūrą apibūdino kaip kolektyvinio proto programavimo procesą, kuris skiria vienos žmonių grupės narius nuo kitos. Pagrindinis šio proceso elementas yra vertybių sistema, kuri yra savotiškas kultūros „stuburas“. "Kiekvieno žmogaus proto programavimo šaltinius sukuria socialinė aplinka, kurioje jis auga ir įgyja gyvenimiškos patirties. Šis programavimas prasideda šeimoje, tęsiasi gatvėje, mokykloje, draugų kompanijoje, darbe" sako Hofstede.

Kultūra yra daugialypis reiškinys. Jis turi kelis lygius ir lemia žmogaus psichologiją, sąmonę ir elgesį.

Ryžiai. 5.1.

Kultūrinis sąlygojimas pasiekiamas per kultūros įtaką žmogui įvairiuose lygmenyse: šeimoje, socialinėje grupėje, geografiniame regione, profesinėje ir nacionalinėje aplinkoje. Poveikio rezultatas – tautinio charakterio ir mentaliteto formavimasis, lemiantis konkrečios šalies verslo organizavimo ir valdymo sistemų specifiką.

Verslo kultūra – tai formalių ir neformalių elgesio taisyklių ir normų, papročių, tradicijų, individualių ir grupinių interesų, darbuotojų elgesio ypatybių, vadovavimo stiliaus ir kt. įvairių lygių organizacinėse struktūrose. Nacionalinė verslo kultūra apima verslo etikos normas ir tradicijas, verslo etiketo ir protokolo standartus bei taisykles. Tai visada atspindi tam tikrai nacionalinei kultūrai būdingas normas, vertybes ir taisykles.

Nacionalinis verslas ir įmonių kultūros glaudžiai sąveikauja viena su kita. Kultūriniai skirtumai pasireiškia visose organizacijos veiklos srityse, todėl vadovai turi susikurti verslo vykdymo ir savo elgesio taktiką, kad dėl pagarbos, rozu-min ir atsižvelgimo į vietos gyventojų kultūrines ypatybes pasisektų kiekvienoje šalyje, ir verslo bendravimas yra abipusiai naudingas. Juk skirtingoms kultūroms priklausantys žmonės gali dirbti toje pačioje organizacijoje, turėti bendrą galutinį tikslą, bet skirtingus požiūrius į jo siekimo būdus, metodus ir sąveikas. Todėl vienų elgesys kitiems atrodo neteisingas ir neracionalus. O tarptautinių vadovų uždavinys – palengvinti sėkmingą komunikaciją: nustatyti prioritetus, racionalius požiūrius, valdyti darbuotojų elgesį ir nukreipti jį pagal pagrindinius tarptautinio bendradarbiavimo principus. Vadovai turi užtikrinti aiškią sąveiką tarp visų struktūrinių padalinių, filialų, kiekvienos darbo grupės žmonių ir tarp jų, užmegzti sąveiką su išorės organizacijomis ir infrastruktūra. Be to, jie turi prisidėti prie planų įgyvendinimo ne tik atskirose rinkose, bet ir pasaulinėje ekonominėje erdvėje. Sąveikos, skirtingų rinkų įsiskverbimo sąlygomis vadovybė turi būti jautri skirtingų kultūrų susidūrimui, sąveikai ir skverbimuisi.

Plečiantis tarptautinei veiklai ir įtakai užsienio rinkose įvairiose įmonės veiklos srityse, ženkliai išauga naujų klientų ir partnerių skaičius. Dvi užduotys tampa skubios:

1. Suvokti kultūrinius skirtumus tarp „mes“ ir „jų“ ir kaip jie pasireiškia.

2. Nustatykite panašius bruožus tarp kultūrų ir pabandykite juos panaudoti savo sėkmei pasiekti.

Taigi akivaizdu, kad sėkmė naujose rinkose labai priklauso nuo įmonės ir jos darbuotojų kultūrinio prisitaikymo: tolerancijos, lankstumo, gebėjimo vertinti kitų įsitikinimus. Jei to bus laikomasi, akivaizdu, kad sėkmingos idėjos gali būti pritaikytos tarptautinei praktikai ir bus veiksmingos.

Kaip žinoma, pirmieji nacionalinių verslo kultūrų sąveikos tyrimai buvo pagrįsti individualiais verslininkų, praktikų ir konsultantų pastebėjimais bei patirtimi tarptautiniais klausimais ir dažnai buvo suformuluoti tarptautinio verslo vykdymo taisyklių forma:

1. Nėra blogų kultūrų! Tiesiog yra skirtingos kultūros.

2. Tarptautiniame versle pardavėjas (eksportuotojas) turi prisitaikyti prie pirkėjo (importuotojo) kultūros ir tradicijų.

3. Naujokai ir svečiai turi prisitaikyti prie vietos kultūros, tradicijų ir papročių.

4. Negalite supriešinti ir lyginti vietinės kultūros ir savo šalies kultūros.

5. Negalite teisti kitos kultūros ar juoktis iš jos apraiškų.

6. Niekada neturėtumėte nustoti stebėti ir mokytis.

7. Būtina būti kuo kantresniam su partneriu ir tolerantiškesniam jam.

S. Robinsonas išskiria tris pagrindinius kultūros veiksnio vaidmens tarptautiniame versle nustatymo būdus ir pagal juos konceptualias tarpkultūrinių tyrimų kryptis:

1. Universalus požiūris – remiantis tuo, kad visi žmonės daugmaž vienodi, pagrindiniai procesai yra bendri visiems. Kultūra lemia tik tai, kaip jos pasireikš, kokią formą įgaus. Todėl visos kultūros taip pat iš esmės yra vienodos ir negali reikšmingai paveikti verslo efektyvumo. Universalistinis požiūris orientuojasi į bendrus, panašius vadybos veiklos bruožus įvairiose šalyse.

2. Ekonominis-klasterinis požiūris – pripažįsta nacionalinių kultūrų skirtumus, bet nepripažįsta, kaip svarbu į juos atsižvelgti vykdant tarptautinį verslą. Paaiškina bendrų bruožų ir skirtumų buvimą nacionalinėse valdymo sistemose pagal pasiektą ekonomikos išsivystymo lygį. Manoma, kad tarptautinių įmonių vadovai pirmiausia turėtų analizuoti ekonominius, o ne kultūrinius verslo įvairiose šalyse ypatumus.

3. Kultūrinis-klasterinis požiūris – remiasi daugialypės nacionalinės kultūros įtakos vadybai ir verslui pripažinimu, poreikiu atsižvelgti į šią įtaką ir išnaudoti tarpkultūrinės sąveikos privalumus siekiant pagerinti įmonės tarptautinės veiklos efektyvumą.

Visi šie metodai praturtina mūsų supratimą apie valdymo procesus kryžminiuose kontekstuose.

Būdamas pasaulio ekonominio gyvenimo globalizacijos protu, tarpkultūrinis valdymas orientuojasi į elgsenos ypatybių, būdingų įvairioms nacionalinėms verslo kultūroms, tyrimą, į praktinių rekomendacijų, kaip pagerinti pasaulinių organizacijų, turinčių daugianacionalinę veiklos sritį, valdymo efektyvumą rengimą.

Kultūros samprata ir tarpkultūrinės vadybos dalykas. Tarpasmeninių santykių kūrimas tarptautinėje komandoje ar juo labiau įvairiose pasaulio vietose esančių organizacijų valdymas visada yra skirtingų nacionalinių verslo kultūrų susidūrimas. Būtent todėl verslo santykiuose tarp tam tikrų šalių atstovų taip dažnai kyla nesusipratimų ir nesutarimų.

Kaip mokslinių tyrimų disciplina, tarpkultūrinis valdymas pradėjo formuotis septintojo ir aštuntojo dešimtmečių sandūroje. Pirmuosius straipsnius rašo profesionalūs vadybos konsultantai, jie yra jų asmeninių pastebėjimų, patirties ir ekspertų vertinimų rezultatas. Nuo septintojo dešimtmečio antrosios pusės moksliniai tyrimai tarpkultūrinės vadybos srityje tapo reguliaresni. Surenkama ir sisteminama didžiulis kiekis sociologinės informacijos. Atliekamas jų matematinis apdorojimas. Šiuo atveju naudojami du pagrindiniai tyrimo metodai

Kas yra tarpkultūrinio valdymo dalykas

Kokia buvo tarpkultūrinio valdymo disciplinos atsiradimo priežastis

Tarpkultūrinis valdymas 29-39.49

Taigi pastaraisiais dešimtmečiais vykstantys pasaulio ekonominio gyvenimo globalizacijos procesai, tarptautinių ir transnacionalinių korporacijų virtimas globaliomis įmonėmis iškėlė į darbotvarkę būtinybę rimtai peržiūrėti valdymo principus ir metodus, atsižvelgiant į ekonominio gyvenimo ypatumus. įvairių pasaulio šalių ir regionų nacionalinės verslo kultūros. Kaip atsakas į šį to meto iššūkį, atsiranda nauja vadybos mokslo šaka – tarpkultūrinė, arba lyginamoji, vadyba. Atliekama daugybė tyrimų, siekiant nustatyti skirtingų verslo kultūrų žmonių įstatymus, modelius ir elgesio ypatybes. Didžiausios korporacijos kuria specialius padalinius ir įmonių skyrius

KULTŪRINĖS TARPTAUTINIO VALDYMO KLAUSIMAI

Yra šimtai kultūros apibrėžimų, kurių kiekvienas yra teisingas ir susijęs su vienu ar kitu šios sudėtingos koncepcijos aspektu1. Kalbant apie nagrinėjamus klausimus, ty kultūros vaidmenį plėtojant organizacijos valdymą, apsistokime prie šio apibrėžimo. Kultūra yra nusistovėjusi vertybinių gairių, elgesio normų, tradicijų ir stereotipų visuma, priimta tam tikroje šalyje ar šalių grupėje ir perimama individo. Pasak vieno iš pirmaujančių tarpkultūrinio valdymo tyrinėtojų, olandų mokslininko Geerto Hofstede'o, kultūra yra savotiška proto programinė įranga. Individo intelektualinio programavimo šaltinius, rašo Hofstede, sukuria socialinė aplinka, kurioje šis individas auga ir įgyja gyvenimo patirties. Šis programavimas prasideda šeimoje, tęsiasi gatvėje, mokykloje, bendraamžių kompanijoje, darbe ir bendruomenėje 2.

Be Hofstede keturių kultūrinių parametrų charakteristikų, pateiksime dar keletą svarbių dilemų parametrų, suformuluotų kitų mokslininkų, tyrinėjančių tarpkultūrinio valdymo problemas.

XX amžiaus 1970–90-aisiais. Didžiausių pasaulio įmonių veikla įgavo vis labiau ekstrateritorinį, globalų pobūdį. Verslo plėtra už nacionalinių sienų ir pirmaujančių korporacijų veiklos globalizacija į darbotvarkę įtraukė ypatumų tyrimo klausimą.

Tarpkultūrinis valdymas – tai technologijų, skirtų kultūrinei įvairovei valdyti ekonominės globalizacijos kontekste, kūrimas ir taikymas. (Bunina V.G. „Kultūrų vadyba ir tarpkultūrinė komunikacija“). Užsienio literatūroje apie vadybą terminai „crossculture“ ir „crosscultural management“ nuolat cirkuliuoja nuo pat globalizacijos eros pradžios, t.y. maždaug nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio.

Yra šimtai kultūros apibrėžimų, kurių kiekvienas yra teisingas ir apibūdina vieną ar kitą šios sąvokos aspektą. Kalbant apie dalyką, t.y. Kalbant apie kultūros vaidmenį tarpkultūriniame valdyme, verta pabrėžti tokį apibrėžimą: kultūra yra nusistovėjusi vertybinių gairių, elgesio normų, tradicijų ir stereotipų visuma, priimta tam tikroje šalyje ar šalių grupėje ir individualizuota individo.

Garsiausias ir tarptautiniu mastu pripažintas „kultūros“ sąvokos apibrėžimas, susijęs su tarpkultūriniu valdymu, yra Geert Hofstede apibrėžimas.

Jį sudaro tik trys žodžiai ir skamba taip: kultūra yra proto programinė įranga. Kitas to paties dalyko aiškinimas: kultūra yra kolektyvinis intelekto programavimas.

· D. Ronenas

Tam tikros tautos ar etninės bendruomenės gyvenimo būdas.

) D. Daniels ir L. Radeba

Kultūra susideda iš konkrečiai išmoktų normų, pagrįstų kiekvienoje visuomenėje egzistuojančiomis nuostatomis, vertybėmis ir įsitikinimais.

· „Šiuolaikinės įmonės valdymas“, „Kultūrinio valdymo pagrindai“

Kultūra yra nusistovėjusi vertybių, elgesio normų, tradicijų ir stereotipų visuma, priimta tam tikroje šalyje ar šalių grupėje ir perimama individo.

Vienas iš bet kurios nacionalinės kultūros komponentų yra nacionalinė verslo kultūra arba verslo kultūra. Nacionalinė verslo kultūra visų pirma apima verslo etikos normas ir tradicijas, verslo etiketo ir protokolo standartus bei taisykles. Tai visada yra tam tikros nacionalinės kultūros normų, vertybių ir taisyklių „atspindys“.

Pagrindiniai kultūros parametrai ir charakteristikos

Remiantis surinkta ir susisteminta informacija 80-ųjų pradžioje. Pirmieji bandymai klasifikuoti verslo ir organizacinių kultūrų tipus, nustatomi klasifikavimo parametrai ar charakteristikos.

Iki šiol didžiausio pripažinimo sulaukė 5 olandų mokslininko G. Hofstede aprašyti kultūros parametrai. Taip pat plačiai žinomi amerikiečių mokslininko E. Hallo ir olandų mokslininko F. Trompenaarso suformuluoti parametrai. Iš viso šiandien įvairių tyrinėtojų darbuose siūloma iki 30 skirtingų parametrų.

Esant tam tikram susitarimo laipsniui, šie parametrai gali būti sujungti į keturias dideles grupes.

1. Požiūris į laiką.

2. Požiūris į gamtą.

3. Tarpasmeniniai santykiai.

4. Įmonės kultūrų tipai

· Požiūris į laiką

Skirtingos verslo kultūros skirtingai vertina laiką. Tačiau akivaizdu, kad sėkmingas organizacijos valdymas yra sunkus, jei joje dalyvaujantys darbuotojai skirtingai jaučia ir vertina laiką.

Verslo kultūros skirstomos į polichronines ir monochromines.

Monochroninių kultūrų atstovams (Skandinavija, Anglija, Vokietija, JAV ir kt.) svarbi psichologinė nuostata versle yra nuoseklumas ir susikaupimas ties vienu dalyku vienu metu. Į laiką čia žiūrima rimtai. Tikslumas ir punktualumas laikomi dorybe ir esminiu rimto verslininko atributu. Vienu metu kelių klausimų sprendimas laikomas blogomis manieromis ir nesugebėjimu susitvarkyti.

Polichroninių kultūrų (Azijos, Lotynų Amerikos, arabų šalių, Pietų Europos, taip pat Ispanijos ir Portugalijos) atstovai, atvirkščiai, mano, kad yra normalu daryti kelis dalykus vienu metu. Dėl to atsirandantys sistemingi tvarkaraščių poslinkiai ir kt. čia jie paprastai suvokiami ramiai. Akivaizdu, kad kai kurios bylos nėra baigtos laiku. Rusija taip pat traukia į polichronišką kultūrą.

· Požiūris į gamtą

Skirtingos tautinės kultūros skirtingai žiūri į gamtą. Tai gali būti dominavimas prieš gamtą, harmonija ar paklusnumas jai. Daugelyje šalių žmonės, priešindamiesi gamtai ir jausdamiesi už ją pranašesni, bando pavergti aplinką ir užkariauti gamtą. Jiems priklauso ir Rusija. Plačiai žinomi buvusios SSRS projektai apversti šiaurines upes. Toks požiūris būdingas daugumai išsivysčiusių šalių ir dažnai daro nepataisomą žalą aplinkai. Kitos tautos, ypač Azijoje, gyvena darnoje su aplinka, jaučiasi esąs gamtos dalimi. Kai kuriose šalyse, daugiausia Trečiojo pasaulio šalyse, vyrauja nuolankus požiūris į gamtą, žmonės nesiima jokių priemonių susidoroti su gresiančiais nelaimėmis. Žmogaus požiūris į gamtą formuoja tam tikrą mąstymo būdą, pasaulėžiūrą, atsispindi elgesio stereotipuose ir dabartinių įvykių vertinimuose.

· Tarpasmeniniai santykiai

Nacionalinė kultūra, formuojanti pagrindinių vertybių ir socialinių stereotipų sistemą, iš anksto nulemia skirtingus skirtingų šalių žmonių elgesio modelius iš pažiūros absoliučiai panašiose situacijose.

Olandų tarpkultūrinio valdymo problemų tyrinėtojas G. Hofstede, remdamasis 115 tūkstančių IBM įmonės darbuotojų 75 šalyse apklausos rezultatais, išskyrė keturis svarbiausius verslo kultūros parametrus: individualizmo ir kolektyvizmo santykį. ; galios atstumas; vyriškumo ir moteriškumo santykis; požiūris į netikrumą. Dėl papildomų tyrimų, atliktų Kinijoje, Japonijoje ir Pietryčių Azijos šalyse, keturi kultūros veiksniai buvo papildyti dar vienu, šiek tiek kitokiu, rytietišku veiksniu. Jį G. Hofstede pavadino konfucianizmo dinamiškumo faktoriumi ir atspindėjo ilgalaikės ir trumpalaikės orientacijos santykį skirtingų šalių verslo kultūroje.

Verslo kultūros dimensijos yra dilemos arba pirmenybės, kurių kiekviena nacionalinė kultūra užima savo vietą skalėje tarp kraštutinumų nuo 0 iki 100%.

INŠiame modelyje reikia atkreipti dėmesį į kultūros ypatybes.

Kultūra yra dinamiška sąvoka

Kultūra visada yra kolektyvinis ir socialinis reiškinys (ji nėra paveldima genetiškai, individas mokosi kultūros)

Kultūra remiasi žmogaus prigimtimi ir ją papildo individualios žmogaus asmenybės savybės

Būtent šeimoje, mokykloje ir darbe skirtingų kultūrų bruožai išryškėja ryškiausiai

Kultūros parametrai G. Hofstede

Konfucijaus dinamizmas (ilgalaikė orientacija)

Kiek visuomenė demonstruoja pragmatišką ir į ateitį orientuotą požiūrį vertindama įvairius reiškinius ir procesus.

Aukštas konfucianizmo dinamiškumo laipsnis reiškia:

Priimti kelių teisingų požiūrių egzistavimą vienu metu, kelių tiesų ir tiesų galimybę skirtingais laikotarpiais ir skirtinguose to, kas vyksta, kontekstuose;

Pragmatiškas (priešingai nei tradicinis, įprastas) požiūris į įvykius ir reiškinius;

Ilgalaikė orientacija;

Noras keistis ir rezultatai (tiek teigiami, tiek neigiami), kuriuos jie atneš;

Noras dalyvauti projektuose, kurie bus baigti tolimoje ateityje, ateinančių kartų gyvenime;

Noras gyventi vardan ateities, įskaitant lėšų investavimą perkeliant šiandienines išlaidas (= poreikių tenkinimą) į ateitį.

Yra visuomenių, kuriose žmonės yra įpratę planuoti savo gyvenimą ir turi planavimo horizontą dešimtmečiams į priekį, manoma, kad šalyse šis rodiklis yra didžiausias.

Pietryčių Azija. Atvirkščiai, yra kultūrų, kuriose orientacijos yra trumpalaikės – kur viskas gali labai greitai pasikeisti, žmonės nėra linkę nieko planuoti, sprendimus dėl savo gyvenimo priima emociškai, pagal aplinkybes.

Kolektyvizmas ir individualizmas

Kolektyvizmas suprantamas kaip vertybių sistema, kurioje žmogus save pirmiausia suvokia kaip grupės dalį, o tik paskui kaip individą.

Individualistinėje vertybių sistemoje individas yra pirmoje vietoje.

Didelio individualizmo šalių bruožai

Žmonės atvirai kritikuoja savo kolegas.

Įdarbinimas ir paaukštinimas yra susiję tik su konkretaus asmens nuopelnais.

Valdymas orientuotas į asmenį, o ne į grupę. – Visi orientuoti į asmeninę sėkmę ir karjerą.

Visuomenė išsiskiria aukšta gyvenimo klase ir tvirtu sluoksniu.

Aukštas spaudos laisvės lygis.

Japonija dažniausiai minima kaip nacionalinės kultūros, pasižyminčios didžiausiu kolektyvizmo laipsniu, pavyzdys. Su maksimaliu individualizmo laipsniu – JAV.

Galios atstumas

Valdžios distancija reiškia nelygybės laipsnį, pasiskirstant visuomenėje ar organizacijoje, kurį visuomenės nariai suvokia kaip normalų ir savaime suprantamą dalyką ir kurį visuomenės nariai jaučia.

jaustis patogiai.

Kultūros, turinčios didelį galios atstumą, linkusios toleruoti autoritarinį valdymo stilių ir paslaugumą. Jiems būdingas pabrėžtas statuso nelygybės išlikimas tiek formaliuose, tiek neformaliuose santykiuose.

Šalių, turinčių didelį galios atstumą, charakteristikos

Darbuotojai nenori atvirai reikšti nesutikimo su savo viršininkų nuomone.

Dažniausias valdžios tipas yra autokratinė.

Pavaldiniai tikisi, kad jiems bus pasakyta, ką daryti. -Idealus vadovas yra arba itin autokratiškas, arba veikia kaip savotiškas „šeimos tėvas“.

Darbuotojų atlyginimų skirtumas gali viršyti dvidešimt kartų.

Įprasta, kad vadovai turi privilegijų, kurios suvokiamos kaip įprasta.

Galios atstumas didžiausias Rytų kultūrose. Priešingas polius – Šiaurės Europa, Anglija, JAV. Didelis galios atstumas stebimas Rusijoje ir NVS šalyse.

Vyriškumo ir moteriškumo santykis

Vyriškumas – atsidavimas tokioms vertybėms kaip rekordai, didvyriškumas, atkaklumas siekiant tikslų, materialinė sėkmė ir kt.

Moteriškumas – tai įsipareigojimas tokioms vertybėms kaip lygiaverčių santykių kūrimas, polinkis į kompromisus, kuklumas, rūpinimasis artimu, komfortas, gyvenimo kokybė ir kt.

Rusija yra šalis, kurioje vyrauja vyriška kultūra. Vyriškos kultūros šalys taip pat yra JAV, Vokietija, Šveicarija ir Anglija.

Moteriškiausios kultūros tradiciškai yra Skandinavijos šalių, Danijos ir Olandijos kultūros.

Socialinės savybės, būdingos „drąsioms“ šalims

Karjera ir materialinė gerovė yra pagrindiniai sėkmės rodikliai.

Tikri vyrai yra ambicingi, ryžtingi ir kieti žmonės.

Akcentas, net tarp draugų, yra konkurencija ir aukštas našumas.

Tiesą sakant, žmonės gyvena dėl darbo. (Ir jie nedirba tam, kad gyventų.)

Geras vadovas turėtų ne konsultuotis su komanda, o spręsti iškilusias problemas.

Pagrindinis konflikto sprendimo būdas – jėga.

Moteris – politikė ar pagrindinė vadovė – retenybė.

Neapibrėžtumo vengimas

Neapibrėžtumo vengimas – tai tam tikras netikrumo, nestabilumo, dviprasmiškumo laipsnis, kuris tam tikroje kultūroje suvokiamas kaip normalus ir kuriame visuomenės nariai jaučiasi patogiai.

Neapibrėžtumo vengimas neturėtų būti painiojamas su rizikos vengimu. Rizika siejama su baime, o netikrumas – su nerimu. Riziką sukelia konkretus įvykis. Neapibrėžtumas ir nerimas gali neturėti tikslo.

Šalių, kuriose didelis neapibrėžtumo vengimas, socialinės ypatybės

Gyventojai dažniausiai neigiamai vertina valdžios struktūras.

Nacionalizmo apraiškos dažnai pasireiškia, o susierzinimas tautinių mažumų atžvilgiu yra plačiai paplitęs.

Didžioji dalis gyventojų nepasitiki jaunimu. Yra nerašytų taisyklių, kurios paaukštinimą sieja su amžiumi.

Žmonės linkę labiau pasikliauti specialistų ir ekspertų nuomonėmis, o ne sveiku protu ir kasdiene patirtimi.

Perėjimas į kitą darbą ar persikėlimas į naują vietą – rimtas įvykis, reikalaujantis didelės psichologinių jėgų koncentracijos.

Šalys, kuriose neapibrėžtumo vengiama mažai, yra Anglija, Skandinavijos šalys (išskyrus Suomiją), Danija ir JAV. Šalys, kuriose daug neapibrėžtumo vengiama, yra Vokietija, Belgija, Austrija, Šveicarija, Pietų ir Vakarų Europos šalys. Rusijos ir NVS šalių verslo kultūroje neapibrėžtumo vengimas yra didesnis nei vidutinis.

Pagal tradicinį požiūrį, tarpkultūrinis valdymas – tai tarpkultūrinių skirtumų valdymas ir gebėjimas valdyti kultūrinį šoką. Naujuoju supratimu tarpkultūrinė vadyba laikoma ne kultūrinių skirtumų valdymu, o veikla, vykdoma kultūrų sankirtoje. Kultūra ir kultūrinės įtakos šiuo atveju laikomos tarpkultūrinio ir kognityvinio valdymo objektu organizacijos lygmeniu.

Du tarpkultūrinio valdymo tinklo lygiai:

Enciklopedinis „YouTube“.

1 / 3

Tarpkultūrinis bendravimas arba tarpkultūrinis bendravimas. 1 dalis. Fiodoras Vasiljevas. Psichologija

Valdymo pagrindai. Organizacinės kultūros valdymas.

Derybininko savidisciplina

Subtitrai

Tarpkultūrinės vadybos dalykas ir uždaviniai

Tarpkultūrinio valdymo dalykas yra verslo santykių, atsirandančių skirtingų kultūrų sankirtoje, valdymas, įskaitant:

• sukurti tolerantišką sąveiką ir bendravimą, sąlygas vaisingam darbui ir sėkmingam verslui skirtingų verslo kultūrų sandūroje;
• tarpkultūrinių konfliktų verslo aplinkoje reguliavimas;
• verslo savininkų, vadovų ir darbuotojų tarpkultūrinės kompetencijos ugdymas. Šių trijų komponentų derinys leidžia panaudoti kultūrinę įvairovę ne kaip kliūtį, o kaip organizacijos išteklius.

Tarpkultūrinės vadybos uždaviniai yra kultūrų įvairovės technologijų - tarpkultūrinių technologijų kūrimas, plėtra ir valdymas, taip pat „tarpkultūrinių“ vadybininkų formavimas ir plėtra, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą globalioje ekonomikoje.

Nigelas J. Holdenas siūlo naują tarpkultūrinio valdymo kaip žinių valdymo formos supratimą. Holdeno nuomone, tarpkultūrinis valdymas yra daugelio kultūrų valdymas tiek organizacijoje, tiek jos išoriniuose santykiuose. Kultūrą autorius laiko kognityvinio valdymo objektu ir svarbiausiu organizacijos ištekliu. Tradiciniu vidaus ir užsienio supratimu kultūra yra esminių skirtumų šaltinis ir naujos žinios apie juos leidžia pasiekti sėkmės tarptautiniame versle.

Tiesą sakant, niekas prieš N. Holdeną nelaikė tarpkultūrinio valdymo trimis aspektais: kaip savarankišką organizacijos mokymąsi, dalijimąsi žiniomis ir interaktyvių tinklų kūrimą vietiniu ir pasauliniu lygiu. Tuo tarpu būtent šių trijų komponentų derinys leidžia panaudoti kultūrinę įvairovę ne kaip kliūtį, o kaip organizacijos išteklius.

Tarpkultūrinės vadybos raidos etapai

Pirmosios organizacijos, kurios inicijavo ir pirmiausia ištyrė tarpkultūrinius valdymo praktikos skirtumus, buvo Amerikos transnacionalinės įmonės, kurios susidūrė XX a. 50–60 m. su poreikiu susipažinti su kitomis tautinėmis kultūromis. Koncepcinės sistemos, leidžiančios nustatyti, nustatyti ir įvertinti valdymo problemų bendrumus ir skirtumus įvairiose pasaulio šalyse ir regionuose, akademiniuose tyrimuose pradėjo atsirasti septintojo dešimtmečio pabaigoje ir aštuntojo dešimtmečio pradžioje. 80-aisiais XX amžiuje formuojasi speciali disciplina, vadinama „tarpkultūriniu valdymu“.

Pirmas lygmuo

Susijęs su pasaulinio, tarpvalstybinio lygmens klausimų tyrimais, susijusiais su išplėsta stambių nacionalinių įmonių skverbtis į kitų šalių rinkas. Šiame etape buvo vartojama tiriamų šalių monokultūralizmo samprata, „nacionalinės valstybės“ sąvoka, taip pat kalbėjome apie „vokišką verslo mentaliteto modelį“ ir „kinų modelį“ ir kt. Šiame etape tarpkultūrinės vadybos pradininkai išanalizavo daugybę veiksnių, turinčių įtakos tam tikrų bet kuriai tautai ar tautai būdingų mentaliteto bruožų – istorinių, geografinių, folklorinių, religinių – formavimuisi. Socialinis ir ekonominis kiekvieno nacionalinio modelio vidinės vertės pagrindimas buvo labai svarbus abstrakčių „visuotinių žmogaus vertybių“ ir vidutinių „žmogaus teisių“ propagandos fone. Šiame etape tarpkultūrinės vadybos kūrėjai priėjo prie išvados: visos tautos yra skirtingos, kiekviena iš jų turi savo vertybių sistemą, kuri buvo kuriama per kartas ir jų kaita negali vykti nepadarius žalos tautai.

Antrasis etapas

Šiame etape vyko įmonių kultūrų teorijų ir tipologijų, susijusių su tarptautinio darbo pasidalijimo problemomis, kūrimas. Kūrėjai pažymėjo, kad skirtingos nacionalinės kultūros traukia į skirtingus ekonominio proceso organizavimo tipus ir lemia skirtingus organizacinio elgesio ir ekonominės veiklos tipus. Taip pat buvo atlikta daug įmonių kultūrų tipų tyrimų, pagrįstų nacionalinio verslo mentaliteto taikymu konkrečiai ekonominei veiklai.

Didelis pasiekimas šiame etape buvo supratimas, kad organizacijos korporacinė kultūra, pirma, remiasi nacionaliniu ekonominiu mentalitetu, antra, gali būti keičiama tik atsižvelgiant į jos vidinės raidos paradigmą.

Trečias etapas

Pastaruoju metu išryškėjo „kultūrinės įvairovės“ valdymo tyrimai, kuriais siekiama sukurti mechanizmus, kurie leistų, išsaugant tam tikrų gyventojų grupių tautinį ir kultūrinį identitetą, užtikrinti tvarią valdymo kontrolę, kuriant bendrą ir priimtiną. skirtingų kultūrų atstovams – tarpkultūrinis modelis.kultūros valdymo mechanizmai, tiek versle, tiek geopolitikoje, kultūros vadybos technologijos.

Geert Hofstede modelis

Geertas Hofstede'as kultūrą apibūdino kaip kolektyvinio proto programavimo procesą, kuris skiria vienos žmonių grupės narius nuo kitos. Anot Hofstede, žmonių suvokimas ir supratimas apie skirtingas šalis skiriasi keturiais būdais:

Pastabos

Literatūra

• Simonova L. M. Transkultūrinis požiūris tarptautiniame versle (užsienio turto valdymas), 2003 m.
• Persikova T. N. Tarpkultūrinė komunikacija ir verslo kultūra, 2008 m.

Koncentracijos principas reikalauja sutelkti visų personalo valdymo tarnybos darbuotojų pastangas sprendžiant konkrečias problemas ir glaudžiai sinchroniškai sąveikauti.

Pritaikomumo (lankstumo) principas suponuoja aukštą personalo valdymo paslaugos pritaikymo laipsnį prie besikeičiančių visų įmonių, kurios yra tarptautinės įmonės dalis, veiklos sąlygų.

Tęstinumo principas reikalauja, kad vadovai atsižvelgtų į sukauptą teigiamą patirtį dirbant su savo pirmtakų personalu.

Tęstinumo ir ritmo principas suponuoja kasdienį visų personalo valdymo tarnybos padalinių darbą, siekiant užtikrinti efektyvią valdymo įtaką visiems tarptautinės įmonės darbuotojams.

Tarptautinės įmonės vadovas savo tarptautinėje veikloje priimančiose šalyse gali susidurti su šiais žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumais nuo vadovybės patronuojančios įmonės buveinės šalyje:

Kokybinis skirtumas darbo rinkose yra žemos kvalifikacijos darbuotojai besivystančiose šalyse ir aukštos kvalifikacijos darbuotojai pramoninėse šalyse.

Darbo jėgos judėjimo problemos – teisinės, ekonominės, fizinės ir kultūrinės kliūtys.

Valdymo stilius ir praktika yra socialinės darbuotojų ir vadovybės santykių normos.

Tarptautinė orientacija – tai orientacija, kurią sudaro personalo mąstymo koregavimas nuo siauros nacionalinės orientacijos iki aukštų įmonės veiklos rezultatų pasauliniu mastu.

Kontrolė – teritorinis atokumas ir specifinės priimančiosios šalies sąlygos apsunkina patronuojančiajai įmonei užsienio filialo personalo kontrolę.

Santykiai su profesinėmis sąjungomis – susilpnėja profesinių sąjungų padėtis derantis dėl kolektyvinių sutarčių su užsienio TNC filialais, kadangi TNC naudoja sudėtingą pavaldumo mechanizmų struktūrą, tarptautinį gamybos diversifikavimą ir grėsmes įmones kartu su darbo vietomis išvežti į užsienį.

Remiantis valdymo ypatumais, būtina atkreipti dėmesį į personalo susidomėjimą įmonės darbu. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į nacionalinį veiksnį.

Apibendrinant galima teigti, kad tarptautinis vadyba yra ypatinga vadybos rūšis, kurios pagrindiniai tikslai yra įmonės konkurencinių pranašumų formavimas, plėtojimas ir panaudojimas per verslo veiklos galimybes įvairiose šalyse ir atitinkamai panaudojant ekonomines, socialines , demografines, kultūrines ir kitas šių šalių ypatybes bei tarptautinę sąveiką.

BILIETAS Nr.34. KULTŪRINIŲ SANTYKIŲ VALDYMO PAGRINDAI, ŠIUOLAIKINIO VADOVANO GEBĖJIMAS EFEKTYVIAI VYKDYTI SAVO FUNKCIJAS KULTŪRINĖJE APLINKOJE.
Šiuolaikinių vadovų kompetencijos didinimas tarpkultūrinio valdymo srityje būtinas, nes Verslas Rusijoje turi daug regioninių, vietinių-teritorinių bruožų. Rusijos vadovas dirba įvairiose vidaus (šalies viduje) ir išorinėse kultūrose. Savo kultūros specifikos, taip pat kitų etninių grupių, tautybių, tautų, civilizacijų verslo kultūros specifikos išmanymas tampa itin svarbus, nes kuo įvairesnė verslo veiklos kultūrinė sritis, tuo didesnė rizika reputacijai, ryškūs tarpkultūriniai skirtumai, kuo didesni bendravimo barjerai, kritiškesni reikalavimai vadovo tarpkultūrinei kompetencijai. Tarpkultūrinė vadyba Rusijai yra palyginti nauja žinių sritis, tai vadyba, vykdoma kultūrų sankirtoje. Šiandien Rusijoje skirtingų kultūrų susikirtimas, sąveika ir susidūrimas vyksta dažniau, nei daugelis lyderių įsivaizduoja. Tarpkultūrinis požiūris taikomas daugelyje žmogaus veiklos sričių, ypač verslo. Rusijos verslo visuomenėje pamažu įgyja svarbą regioniniai, socialiniai-kultūriniai ir nacionaliniai verslo aspektai bei teritoriniai valdymo bruožai. To priežastis – Tarpkultūrinės sąlygos verslui funkcionuoti: šalies ir pasaulio ekonomikoje atsiranda naujų mišrios partnerystės mechanizmų, pagrįstų įvairių civilizacijų, kultūrų, subkultūrų vertybių, požiūrių ir elgesio normų susiliejimu ir susijungimu, kontrkultūros. Kasmet Rusijoje atsiranda įvairių tarptautinių kompanijų atstovybių, o Rusijos verslas didina savo veiklą užsienyje.

2. Tarpkultūrinio valdymo skirtumai. Atsižvelgiama į tarpkultūrinius skirtumus. Jie yra: kultūriniai; kalbinis; laikina. Tai taip pat apima:
politinės sąlygos; ekonominis stabilumas; verslo praktikos skirtumai; rinkodaros skirtumai; nacionalizmas; ekonominė teisė; mokesčiai; nežinomybės rizika. Daugiau informacijos apie kiekvieną iš jų rasite šiame skyriuje.
1.Kultūriniai skirtumai Tarptautiniame valdyme yra daug problemų. Vienas iš svarbiausių – atsižvelgti į aplinkos veiksnius. Reikia atsiminti, kad išorinė aplinka visada yra agresyvi įmonės atžvilgiu. Ši problema ypač aktuali įmonėms, ketinančioms užsiimti verslu užsienyje.
Visi aplinkos veiksniai yra tarpusavyje susiję. "Aplinkos veiksnių tarpusavio ryšys yra jėgos lygis, kuriuo vieno veiksnio pokytis veikia kitus veiksnius. Kaip bet kurio vidinio kintamojo pasikeitimas gali turėti įtakos kitiems, vieno aplinkos veiksnio pasikeitimas gali sukelti pokyčius ir kituose."
Vienas iš svarbiausių aplinkos veiksnių yra kultūriniai skirtumai. Kiekviena kultūra formavosi ir vystėsi savaip. Bet kuri kultūra apima sudėtingą vertybių rinkinį. Kiekviena vertybė sukelia daugybę įsitikinimų, lūkesčių ir papročių, kurių visuma vadinama vertybių sistema. Kitaip tariant, kiekviena kultūra turi savo vertybių sistemą. Kultūrų skirtumai pasireiškia kasdienio gyvenimo stiliumi, skirtingu požiūriu į valdžią, darbo prasmę, moters vaidmenį visuomenėje, norą rizikuoti ir net spalvų pasirinkimus.
Tai vertybių sistema, kuri daro tiesioginę įtaką
komunikacija, verslo būdai, kiekvienos konkrečios įmonės siūlomų prekių ar paslaugų platinimo galimybės. Tačiau niekas nežino, kokios vertybės yra daugumoje kultūrų. Nelengva nustatyti vertybes, kuriomis grindžiami dauguma įsitikinimų, lūkesčių ir praktikos. Tačiau išmokti papročių daug lengviau. Todėl vadovai, prieš pradėdami veiklą kitoje šalyje, turėtų kiek įmanoma labiau išstudijuoti tikslinės šalies papročius, taip pat šios šalies valstybinę kalbą, verslo ir konkurencijos ypatumus ir atitinkamai keisti elgesį tarpasmeniniuose kontaktuose, taip pat pakeisti verslo praktikos ir valdymo stilių bei metodus.

2.Kalbų skirtumai
Kalba yra pagrindinis kultūros komponentas, taip pat svarbiausia priemonė
komunikacijos. Vykdant verslą užsienyje, kaip taisyklė, viena opiausių problemų yra bendravimo problema. Žinoma, vykdydami verslą kitoje šalyje įmonių atstovai naudojasi vertėjų paslaugomis. Bet vis tiek sunku dirbti su vertėjais. Visų pirma, vertėjai gali gerai mokėti kalbą, bet nežinoti specialiosios terminijos. Taip pat yra tikimybė, kad nebūsite tikri, kad tiksliai žinote, kas buvo pasakyta. Ir dar viena pastaba – kažkas vertime visada prarandama, kažkas gali būti išverstas neteisingai ir dėl to nesuprastas. Įvairiose šalyse gali būti gestų kalbos neatitikimų, o tie patys gestai turi visiškai skirtingas reikšmes.
Ideali situacija būtų, jei žmogus iš savo šalies mokytųsi tikslinės šalies kalbos, nes tada jis galės geriau suprasti smulkmenas ir bendrauti tarp dviejų šalių. Jūsų gimtojoje šalyje mokomasi savo gimtosios kalbos ir verslo praktikos, o tikslinėje šalyje – tos šalies ir jos nacionalinės kalbos
savybes, šis asmuo taps vertingu asistentu, kai įmonė veiks kitoje šalyje.
3. Laikini skirtumai
Šis veiksnys taip pat turi didelę įtaką įmonės veiklai. Visų pirma, gali būti, kad tikslinę veiklos šalį ir įmonę vieną nuo kitos skiria kelios laiko juostos. Tai sukelia didelių bendravimo problemų. Dėl to bendravimas turi būti palaikomas paštu arba naudojant elektroninius ryšius. Nors iš pirmo žvilgsnio tai atrodo nedidelis nepatogumas, laiko skirtumai kelia tam tikrų problemų bendraujant verslo partneriams arba tarp įmonės ir jos antrinių įmonių.
4.Politinės sąlygos
Prieš pradėdama veiklą kitoje šalyje, bet kuri įmonė turi atsižvelgti į tos šalies politinės sistemos tipą ir jos stabilumą, nes kiekvienos šalies vidaus rinką įtakoja politinė situacija. Socialinė įtampa gali sutrikdyti gamybą arba apriboti pardavimą. Politiniai protestai prieš vyriausybę ir režimo kaitą reiškia didesnį neapibrėžtumą eksportuotojui ar užsienio investuotojui ir gali reikšti nesėkmę. Be to, politinis stabilumas turi įtakos visos visuomenės būklei. Nestabilios politinės sistemos pasekmė – nedarbas, skurdas ir kiti veiksniai, galintys lemti įmonės žlugimą.
Prieš investuojant ar prisiimant platinimo įsipareigojimus, reikia įvertinti politinius veiksnius. Gavus naujos informacijos ir ištyrus aplinkybes, būtina koreguoti atitinkamas prognozes.
Įmonė, ketinanti steigti dukterinę įmonę ar filialą užsienyje, pirmiausia turi gauti atsakymus į šiuos klausimus:
kokią įtaką tipiniai išoriniai veiksniai daro politinei situacijai tikslinėje šalyje;
kokios yra konkrečios šalies jėgos struktūros (vyriausybė, politinės partijos, kitos svarbios grupės);
įvertinti vidinius veiksnius, įskaitant tarpregioninius ir etninius konfliktus, ekonominius veiksnius, turinčius įtakos politinės padėties šalyje stabilumui.
5. Ekonominis stabilumas
Politinę situaciją šalyje visada papildo ekonominė situacija.
Įmonės, veikiančios tarptautiniu mastu, visada turėtų analizuoti ekonomines sąlygas ir tendencijas bei stebėti šalių, kuriose jos vykdo ar ketina užsiimti verslu, ekonomiką. Ekonominės situacijos analizė padeda pagerinti sprendimų priėmimo ir planavimo proceso efektyvumą.
Svarbiausi veiksniai, turintys įtakos verslo vykdymui šalyje, yra darbo užmokestis, transporto išlaidos, valiutų kursai, infliacija ir palūkanų normos, mokesčiai ir bendras ekonomikos išsivystymo lygis. Taip pat yra ir kitų veiksnių, susijusių su tarptautine ekonomine aplinka, nors ir ne vien ekonominio pobūdžio: gyventojų skaičius, raštingumo ir profesinio pasirengimo lygis, gamtos išteklių kiekis ir kokybė, technologijų išsivystymo lygis.
Gali būti, kad politinio ir ekonominio stabilumo klausimai bus išryškinti kaip pirmieji, į kuriuos įmonės vadovybė atsižvelgs spręsdama įmonės įsikūrimo kitoje šalyje problemą.

Kai kurios ekonominės sąlygos, paprastai laikomos neigiamomis, gali būti teigiamos konkrečiai įmonei. Tai labai priklauso nuo įmonės; ką ji gamina ir ką yra pasirengusi investuoti į konkrečios šalies ekonomiką.
6. Verslo praktikos skirtumai
Šie skirtumai labai priklauso nuo kultūros. Jeigu įmonės vadovai gerai nežinos tikslinės šalies kultūrinių ypatybių ir joje priimtų verslo metodų, jų darbas bus neefektyvus.
Norėdami geriau suprasti verslo praktikos skirtumų poveikį, apsvarstykite šiuos skirtumus naudodamiesi Amerikos ir Rusijos vadovų pavyzdžiu.
Visų pirma, abi pusės skirtingai vertina problemą. Paprastai Rusijos vadovas mato problemą iš gamybos vadovo pozicijos, o amerikietis – iš strateginio vadovo, kuris valdo rinkas ir strateginius gamybos padalinius.
Rinkų samprata taip pat skiriasi. Amerikos lyderis išplečia savo idėją apie rinką į Rusijos realybę, tiesiog prideda amerikietišką tikrovę mūsų sąlygoms. Tačiau dabartinė pereinamojo laikotarpio situacija prieštarauja klasifikacijai, o vien savo patirties perdavimas užsienio verslininką priveda prie klaidingo paveikslo ir todėl greičiausiai žlugimo. Panašioje situacijoje atsidūrė Rusijos vadovas, kuris dar labai mažai žino apie rinką ir neįsivaizduoja viso reguliavimo ir savireguliacijos mechanizmų sudėtingumo ir subtilumo.
Taip pat skiriasi sprendimų priėmimo laiko horizontai. Daugeliu atvejų amerikiečiai tiria galimybes užmegzti tvarią partnerystę, kuri vėliau galėtų įgyti stabilias pozicijas Rusijos rinkoje. Jiems -
Tai strateginis sprendimas, susijęs su ilgalaikiu (5-10 metų) įmonės įsipareigojimu. Rusijos dalyviai, su keliomis išimtimis, dirba trumpesniais planavimo intervalais, nes ekonominio chaoso ir netikrumo sąlygomis stengiasi kuo greičiau pasiekti bendradarbiavimo rezultatų.
Minėti skirtumai šioje situacijoje yra būdingiausi, tačiau verslo vykdymo metodų skirtumų yra daug daugiau, ir ne tik tarp Rusijos ir Amerikos vadovų. Visi skirtumai turi būti kuo geriau išstudijuoti, kad bendraujant su užsienio partneriais nekiltų problemų.
7.Pardavimų skirtumai.
Pardavimų skirtumai yra vienas reikšmingiausių veiksnių, turinčių įtakos įmonės sėkmei ar nesėkmei užsienio rinkoje.
Įdomu pažvelgti į kai kurių JAV kompanijų istoriją, kurios bandė prasiskverbti į užsienio rinkas, prieš tai nesistengdamos ištirti rinkos sąlygų, rinkodaros skirtumų ir socialinių sąlygų, kurios joms sukėlė didelių problemų. Pavyzdžiui, viena Amerikos įmonė, stambi maisto gamintoja Jungtinėse Valstijose, bandė prasiskverbti į Japonijos rinką pardavinėjant pyragų mišinius. Tačiau beveik niekas nepirko šio produkto. Įmonės vadovybė buvo suklaidinta, kodėl šis produktas nebuvo perkamas Japonijoje.
Niekam nekilo mintis pagalvoti apie tai, kad daugumoje japonų namų nėra orkaičių ir todėl japonai nekepa keksiukų.
Nedidelės tokio pobūdžio problemos nuolat darys spaudimą įmonei einant į tarptautinę rinką. Kad to būtų kuo labiau išvengta, įmonė turi žinoti vartotojų įpročius ir skonį, jų reikalavimus prekių asortimentui, prekės išvaizdai ir kokybei, pakavimo ir ženklinimo būdui, prekės ženklo naudojimui. -
Be to, jūs turite žinoti galiojančius techninius standartus tikslinėje šalyje, geografines ir klimatines sąlygas, kurios gali turėti įtakos padidėjusiai vienos rūšies gaminių paklausai, o kitoms – minimaliai. Pavyzdžiui, mašinoms ir elektros gaminiams atsižvelgiama į importuojančios šalies klimato sąlygas, todėl reikia naudoti specialius tepalus ir izoliacines medžiagas, lakus ir dažus, skirtus tam tikrai temperatūrai ir drėgmei. Kalbant apie plataus vartojimo prekes, atsižvelgiama į klientų reikalavimus dėl dizaino, spalvos, stilių, dydžių ir raštų.
Įrenginiams, naftos produktams, valcuotiems gaminiams ir kitoms prekėms atsižvelgiama į šalyje taikomus techninius standartus.
8. Nacionalizmas.
Nacionalizmo problema tam tikru mastu susijusi su politiniu aspektu.
Prieš pradėdami verslą bet kurioje šalyje, pabandykite atsakyti į šiuos klausimus: ar šalis yra stipriai nacionalistiška, ar joje yra religija, kuri skatina ir
reikalauja stiprios nacionalistinės dvasios? Tai yra, reikėtų nuspręsti, kad ne
ar šalyje egzistuojantis nacionalizmas prives prie organizacijos žlugimo.
Toks pasirinkimas įmanomas, nes stipriai nacionalistiška šalis gali nenorėti pirkti kitoje šalyje sukurtų prekių.
9Komercinė teisė
Įmonės, veikiančios tarptautinėse rinkose, yra priverstos susidoroti su įvairiais įstatymais ir reglamentais, kurie galioja kiekvienoje konkrečioje šalyje, kurioje jos veikia. Tokie klausimai apima: mokesčius, patentus, darbo santykius, gatavų produktų standartus. Daugelyje šalių yra didelių skirtumų
šiuos įstatymus. Pavyzdžiui, sudarant tarptautines sutartis reikia atkreipti dėmesį į prekybos teisę. Ypač skiriasi įstatymai, susiję su darbdavių ir darbuotojų santykiais.
Jos gali apimti darbo sąlygas, darbo užmokesčio normas ir tam tikrų išmokų suteikimą. Kai kuriose šalyse darbdavių ir darbuotojų santykius reglamentuojantys įstatymai yra tokie išsamūs, kad gali atgrasyti verslą.
Teisės aktų poveikio verslui užsienyje pavyzdys – nesąžiningos konkurencijos įstatymas Vokietijoje, draudžiantis verslui naudoti skatinamuosius kuponus ir nuplėšiamas etiketes gaminių pakuotėse, siekiant reklamuoti produktą rinkoje. Amerikos įmonės plačiai naudoja tokias priemones vidaus rinkoje, tačiau Vokietijos rinkai jos yra priverstos kurti kitus būdus pritraukti klientus.
Teisės aktai yra ta sritis, kuriai vadovas turėtų skirti didžiausią dėmesį, vertindamas kitą šalį kaip potencialią gamybos įmonės, pardavimo biuro ar antrinės įmonės vietą.
10 Mokesčiai.
Jei įmonė vykdo veiklą tarptautiniu mastu, jai gali būti taikomi mokesčiai (ypač pajamų mokesčiai) tiek savo, tiek kitoje šalyje. Todėl būtina nuodugniai išstudijuoti savo ir tikslinės šalies mokesčių sistemą. Daugeliu atvejų yra mokesčių kreditų programų, kurios leidžia įmonėms mokėti mažai mokesčių už užsienyje uždirbtą pelną arba visai jo mokėti. Ši mokesčių padėtis įvairiose šalyse skiriasi ir ją reikia gerai žinoti prieš kuriant verslą.

Verslumas toli peržengia nacionalines ribas, į savo orbitą įtraukdamas vis daugiau skirtingų kultūrinių sluoksnių žmonių. Dėl to kultūriniai skirtumai pradeda vaidinti vis didesnį vaidmenį organizacijose ir turi didesnę įtaką ribiniams verslo veiklos rezultatams. Čia ir iškyla tarpkultūrinės problemos tarptautiniame versle – prieštaravimai dirbant naujomis socialinėmis ir kultūrinėmis sąlygomis, atsirandantys dėl mąstymo stereotipų skirtumų tarp atskirų žmonių grupių. Žmogaus mąstymas formuojasi veikiant žinioms, tikėjimui, menui, moralei, dėsniams, papročiams ir bet kokiems kitiems gebėjimams ir įpročiams, kuriuos visuomenė įgyja besivystant. Šiuos skirtumus gali pajusti tik susiliejus su nauja visuomene – puikios kultūros nešėja. Kultūriniai skirtumai tarp šalių yra skirtingų įmonių kultūrų pagrindas. Šiuolaikinės įmonės yra vis labiau tarptautinio pobūdžio, o tai reiškia, kad į nacionalinių kultūrų skirtumus reikia atsižvelgti plačiau. Pasaulio ekonomikos globalizacija ir tarpkultūrinių santykių vaidmens valdyme stiprėjimas
Tarptautinės verslo komunikacijos užduočių mastas ir svarba verčia ieškoti naujų tarpkultūrinių derybų modeliavimo ir optimalaus valdymo metodų, į šį uždavinį pasitelkiant daugelio susijusių disciplinų metodiką ir modernių informacinių technologijų pasiekimus.
Derybos suprantamos kaip bendra veikla su partneriu, apimanti santykius „subjekto-subjekto“ sistemoje ir nukreipta į kai kurių bendrų problemų, su kuriomis susiduria šalys, sprendimą. Derybos vyksta, nes šalių interesai iš dalies sutampa. 3. Šiuolaikiniame verslo pasaulyje vyrauja požiūris į derybas kaip abipusiai naudingas procesas. Jeigu derybų partneriai priklauso tai pačiai nacionalinei kultūrai, tai tokios derybos vadinamos monokultūrinėmis. Jei derybininkai priklauso skirtingoms kultūroms, derybos vadinamos tarpkultūrinėmis. Siūlomas darbas skirtas efektyvaus tarpkultūrinių derybų valdymo ypatybių ir organizavimo analizei. Pastebima tendencija, kad derybos tampa sudėtingesnės; Viena iš to priežasčių – šiuolaikinis pasaulis tampa vis labiau integruotas ir holistinis, o jo dalys vis labiau priklausomos viena nuo kitos. Darbe nagrinėjamas vadovo verslo stiliaus ir jo valdymo požiūrio (žmogaus socialinio elemento) modeliavimas su sistemine organizacija ir šiuolaikiniais efektyvaus specialistų darbo valdymo metodais, kuriuos vienija tinklinės užduoties pritaikytas komunikacijos modelis (sistemos elementas). Ekonomikos internacionalizacija ir globalizacija vis labiau apibrėžia ir pertvarko šiuolaikinio tarptautinio verslo prigimtį. Vis daugiau prekių ir paslaugų –
gamina didelės tarptautinės korporacijos (TNC) ir bendros įmonės. O prekių ir paslaugų tautybę nustatyti tampa vis sunkiau: prekė gaminama vienoje šalyje naudojant kitos technologiją ir dalyvaujant trečiosios šalies specialistams, parduodama daugelyje kitų šalių. Konkurencija ir tarpkultūrinė komunikacija globalizacijos kontekste. Vykstanti ekonomikos globalizacija ir nesugebėjimas išvengti bendros strateginės pasaulio raidos kurso kelia naujų iššūkių ir naujų uždavinių Rusijos socialiniam ir valdymo ratui, verčia naujai įvertinti daugybę žinomų sąvokų ir valdymo algoritmų. Globalizacija keičia vyraujančias idėjas apie racionalų tarpkultūrinių santykių ir derybų organizavimą, keičia lyginamojo valdymo metodologijos akcentus.
Pasaulinių studijų kontekste kinta viena svarbiausių rinkos sampratų – konkurencijos samprata. Jei klasikinėje aplinkoje konkurencija buvo laikoma gamybinių įmonių kova dėl pardavimo rinkos, tai šiandien vis labiau ryškėja konkurencija tarp šalių ir didelių ekonominių sąjungų dėl masinių (nacionalinių) pardavimo rinkų. Tai konkursas dėl:
pagal mokesčių naštos dydį;

dėl šalies ir jos piliečių saugumo lygio;

dėl nuosavybės teisių apsaugos garantijų;

dėl verslo klimato patrauklumo;

dėl ekonominių laisvių plėtros (pasak Borovojaus, šiuo atveju per konsoliduotąjį biudžetą turėtų patekti ne daugiau kaip 20 proc. visų valstybės pajamų);

dėl teismų ir teisinės sistemos veiksmingumo nerezidentų atžvilgiu;

ginti užsienio investuotojų teises ir investicinio klimato patrauklumą;

apie įvairių kultūrų vadybininkų gebėjimą dirbti su investuotojais (IR technologija);

dėl valdžios institucijų kokybės;
pagal valdžios korupcijos laipsnį (jos įtaką tautinei kultūrai;