Socialinis konfliktas. Socialinis konfliktas: struktūra ir pavyzdžiai Tolesnė teorijos plėtra

Bendriausia forma bet kokių organizacinių konfliktų, susijusių su žmonėmis, jų sąmone ir elgesiu, subjektyvias priežastis, kaip taisyklė, sukelia trys veiksniai:

1. šalių tikslų tarpusavio priklausomybė ir nesuderinamumas;
2. supratimas apie tai;
3. kiekvienos pusės noras realizuoti savo tikslus priešininko sąskaita.

1. Išteklių paskirstymas. Beveik bet kurioje organizacijoje ištekliai visada yra riboti, todėl valdymo užduotis yra racionalus medžiagų, žmonių ir pinigų paskirstymas tarp įvairių padalinių ir grupių. Kadangi žmonės linkę maksimaliai išnaudoti išteklius ir pervertinti savo darbo svarbą, resursų paskirstymas beveik neišvengiamai sukelia įvairių konfliktų.

2. Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo (grupė) priklauso nuo kito asmens (grupės) savo funkcijų atlikimo. Dėl to, kad bet kuri organizacija yra sistema, susidedanti iš daugybės tarpusavyje susijusių elementų – padalinių ar žmonių, jeigu vienas iš jų nevykdo adekvačios veiklos, taip pat nepakankamai koordinuojama jų veikla, užduočių tarpusavio priklausomybė gali tapti konflikto priežastis.

3. Tikslų skirtumai. Konflikto galimybė didėja didėjant organizacijų sudėtingumui, tolimesniam jų struktūriniam pasiskirstymui ir su tuo susijusiam savarankiškumui. Dėl to atskiri specializuoti padaliniai (grupės) pradeda iš esmės savarankiškai formuluoti savo tikslus, kurie gali labai skirtis nuo visos organizacijos tikslų. Praktiškai įgyvendinant autonominius (grupinius) tikslus, tai sukelia konfliktus.

4. Idėjų ir vertybių skirtumai.Įvairios žmonių idėjos, pomėgiai ir norai įtakoja situacijos vertinimą, o tai lemia šališką jos suvokimą ir atitinkamą reakciją į ją. Tai sukelia prieštaravimų ir konfliktų.

5. Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai. Gyvenimo patirties, išsilavinimo, stažo, amžiaus, vertybinių orientacijų, socialinių savybių ir net tiesiog įpročių skirtumai trukdo žmonių tarpusavio supratimui ir bendradarbiavimui, didina konfliktų tikimybę.

6. Prastas susisiekimas. Informacijos trūkumas, iškraipymas ir kartais perteklius gali būti konflikto priežastis, pasekmė ir katalizatorius. Pastaruoju atveju prastas bendravimas sustiprina konfliktą, neleidžia jo dalyviams suprasti vieni kitus ir visos situacijos.

Ši konflikto priežasčių klasifikacija gali būti naudojama praktinėje diagnozėje, tačiau apskritai ji yra gana abstrakti. Konkretesnę konflikto priežasčių klasifikaciją siūlo R. Dahrendorfas. Jį naudodami ir papildydami galime išskirti šias socialinių konfliktų priežasčių rūšis:

1. Asmeninės priežastys („asmeninė trintis“). Tai individualūs bruožai, simpatijos ir antipatijos, psichologinis ir ideologinis nesuderinamumas, išsilavinimo ir gyvenimo patirties skirtumai ir kt.

2. Struktūrinės priežastys. Jie pasireiškia netobulumu:

• komunikacijos struktūra: informacijos nebuvimas, iškraipymas ar prieštaringa informacija, silpni kontaktai tarp vadovybės ir eilinių darbuotojų, nepasitikėjimas ir veiksmų tarp jų nenuoseklumas dėl komunikacijos netobulumo ar gedimų ir pan.;
• vaidmens struktūra: pareigybių aprašymų nenuoseklumas, įvairūs formalūs reikalavimai darbuotojui, tarnybiniai reikalavimai ir asmeniniai tikslai ir kt.;
• techninė struktūra: nevienodas skirtingų skyrių aprūpinimas įranga, alinantis darbo tempas ir pan.;
• organizacinė struktūra: įvairių padalinių neproporcingumas, sutrikdantis bendrą darbo ritmą, jų veiklos dubliavimas, efektyvios kontrolės ir atsakomybės trūkumas, prieštaringi formalių ir neformalių organizacijų siekiai ir kt.;
• galios struktūros: teisių ir pareigų, kompetencijų ir atsakomybės neproporcingumas, taip pat valdžios pasiskirstymas apskritai, įskaitant formalų ir neformalų vadovavimą bei kovą už ją.

4. Darbo sąlygos ir pobūdis. Kenksmingos ar pavojingos darbo sąlygos, nesveika aplinkos aplinka, prasti santykiai kolektyve ir su vadovybe, nepasitenkinimas darbo turiniu ir kt. — visa tai taip pat sukuria palankią dirvą konfliktams kilti.

5. Paskirstymo santykiai. Atlyginimas darbo užmokesčio, premijų, atlygių, socialinių privilegijų ir kt. tarnauja ne tik kaip priemonė patenkinti įvairius žmonių poreikius, bet ir suvokiama kaip socialinio prestižo ir vadovybės pripažinimo rodiklis. Konflikto priežastimi gali tapti ne tiek absoliuti atlyginimo suma, kiek paskirstymo santykiai kolektyve, darbuotojų įvertinti jų sąžiningumo požiūriu.

6. Identifikavimo skirtumai. Jie pasireiškia darbuotojų polinkiu susitapatinti daugiausia su savo grupe (padaliniu) ir perdėti savo svarbą bei nuopelnus, kartu neįvertinant kitų svarbos ir pamirštant bendrus organizacijos tikslus. Toks polinkis grindžiamas bendravimo pirminėse grupėse intensyvumu ir emociniu koloritu, santykinai didele tokių grupių asmenine reikšme ir jose sprendžiamais klausimais, grupės interesais ir grupiniu egoizmu. Tokio tipo priežastys dažnai lemia konfliktus tarp įvairių padalinių, taip pat tarp atskirų komandų ir centro, organizacijos vadovybės.

7. Organizacijos noras plėstis ir didinti savo reikšmę. Šią tendenciją atspindi garsusis Parkinsono dėsnis, pagal kurį kiekviena organizacija siekia plėsti savo personalą, išteklius ir įtaką, nepaisant atliekamų darbų apimties. Plėtros tendencija grindžiama kiekvieno skyriaus, o visų pirma esamų ir potencialių vadovų, interesais įgyti naujas, įskaitant aukštesnes ir prestižiškesnes pareigas, išteklius, galią ir autoritetą. Įgyvendinant plėtros tendenciją, dažniausiai yra panašios arba varžančios kitų padalinių ir vadovybės (centro) pozicijos, kurios stengiasi apriboti siekius ir išlaikyti valdžią, kontrolės funkcijas ir organizacijos išteklius pirmiausia savo viduje. Dėl tokio pobūdžio santykių kyla konfliktai.

8. Pradinių pozicijų skirtumas. Tai gali būti skirtingas išsilavinimo lygis, personalo kvalifikacija ir vertybės bei nevienodos darbo sąlygos ir materialinė bei techninė įranga ir kt. įvairūs skyriai. Tokios priežastys lemia nesusipratimą, dviprasmišką užduočių ir pareigų suvokimą, nekoordinuojamą tarpusavyje priklausančių padalinių veiklą ir galiausiai konfliktus.

Paskutinės trys priežastys būdingos daugiausia tarporganizaciniams konfliktams. Realiame gyvenime konfliktus dažnai generuoja ne viena, o kelios priežastys, kurių kiekviena savo ruožtu kinta priklausomai nuo konkrečios situacijos. Tačiau tai nepanaikina būtinybės žinoti konfliktų priežastis ir šaltinius, norint juos konstruktyviai panaudoti ir valdyti.

Konfliktų priežastys daugiausia lemia jų pasekmių pobūdį.

Neigiamos konflikto pasekmės

Yra dvi konfliktų pasekmių vertinimo kryptys: funkcionalistas(integracija) ir sociologinis(dialektinis). Pirmasis iš jų, kuriam atstovauja, pavyzdžiui, garsus amerikiečių eksperimentų mokslininkas E. Mayo. Į konfliktą jis žiūri kaip į disfunkcinį reiškinį, kuris sutrikdo normalų organizacijos egzistavimą ir mažina jos veiklos efektyvumą. Funkcionistinė kryptis orientuojasi į neigiamas konflikto pasekmes. Apibendrinant įvairių šios krypties atstovų darbą, galime išskirti šiuos dalykus: neigiamos konfliktų pasekmės:

• organizacijos destabilizacija, chaotiškų ir anarchinių procesų generavimas, sumažėjęs valdomumas;
• atitraukti personalą nuo realių organizacijos problemų ir tikslų, nukreipiant šiuos tikslus į grupinius savanaudiškus interesus ir užtikrinant pergalę prieš priešą;
• konflikto dalyvių nepasitenkinimas buvimu organizacijoje, padidėjęs nusivylimas, depresija, stresas ir kt. ir dėl to mažėja darbo našumas, didėja darbuotojų kaita;
• didėja emocionalumas ir neracionalumas, priešiškumas ir agresyvus elgesys, nepasitikėjimas vadovybe ir kitais;
• susilpnėja bendravimo ir bendradarbiavimo galimybės su oponentais ateityje;
• atitraukiantys konflikto dalyvius nuo organizacijos problemų sprendimo ir bevaisis savo jėgų, energijos, išteklių ir laiko švaistymas kovojant tarpusavyje.

Priešingai nei funkcionalistai, sociologinio požiūrio į konfliktus šalininkai (jiems atstovauja, pavyzdžiui, didžiausias šiuolaikinis vokiečių konfliktologas R. Dahrendorfas) laiko juos neatsiejama socialinių pokyčių ir raidos šaltiniu. Tam tikromis sąlygomis kyla konfliktai funkciniai, teigiami organizacijos rezultatai:

• inicijuojantis pokyčius, atsinaujinimą, pažangą. Nauja visada yra seno neigimas, o kadangi už naujų ir senų idėjų ir organizavimo formų visada slypi tam tikri žmonės, bet koks atsinaujinimas neįmanomas be konfliktų;
• artikuliacija, aiškus interesų formulavimas ir išreiškimas, paviešinant tikrąsias šalių pozicijas konkrečiu klausimu. Tai leidžia aiškiau pamatyti aktualią problemą ir sudaro palankias sąlygas jai spręsti;
• dėmesio, susidomėjimo ir išteklių sutelkimas problemoms spręsti ir dėl to sutaupyti organizacijos darbo laiko bei išteklių. Labai dažnai aktualūs klausimai, ypač tie, kurie liečia visą organizaciją, neišsprendžiami tol, kol nekyla konfliktas, nes veikiant be konfliktų, „normaliai“ iš pagarbos organizacijos normoms ir tradicijoms, taip pat iš jausmo mandagumas, vadovai ir darbuotojai dažnai apeina keblius klausimus;
• sukuriant konflikto dalyvių priklausymo jausmąį dėl to priimtą sprendimą, kuris palengvina jo įgyvendinimą;
• skatinant labiau apgalvotus ir informuotus veiksmus siekdami įrodyti, kad esate teisus;
• skatinant dalyvius bendrauti ir kurti naujus, efektyvesnius sprendimus, pašalinant pačią problemą ar jos reikšmę. Dažniausiai tai atsitinka, kai šalys parodo viena kitos interesų supratimą ir suvokia konflikto gilinimo trūkumus;
• ugdant konflikto dalyvių gebėjimą bendradarbiauti ateityje, kai konfliktas bus išspręstas dėl abiejų šalių sąveikos. Sąžininga konkurencija, vedanti į sutarimą, didina abipusę pagarbą ir pasitikėjimą, būtiną tolesniam bendradarbiavimui;
• psichologinės įtampos išlaisvinimasžmonių santykiuose – aiškesnis jų interesų ir pozicijų išaiškinimas;
• grupinio mąstymo tradicijų įveikimas, konformizmas, „paklusnumo sindromas“ ir laisvo mąstymo, darbuotojo individualumo ugdymas. Dėl to didėja personalo gebėjimas plėtoti originalias idėjas ir rasti optimalius būdus organizacijos problemoms spręsti;
• į organizacinių problemų sprendimą įtraukiant dažniausiai pasyviąją darbuotojų dalį. Tai prisideda prie asmeninio darbuotojų tobulėjimo ir tarnauja organizacijos tikslams;
• neformalių grupių ir jų lyderių identifikavimas ir mažesnės grupės, kurias vadovas gali panaudoti valdymo efektyvumui gerinti;
• konflikto dalyvių įgūdžių ir gebėjimų ugdymas palyginti neskausmingas ateities problemų sprendimas;
• stiprinti grupės sanglaudą tarpgrupinių konfliktų atveju. Kaip žinoma iš socialinės psichologijos, lengviausia suvienyti grupę ir nuslopinti ar net įveikti vidinę nesantaiką – rasti bendrą priešą, konkurentą. Išorinis konfliktas gali užgesinti vidines nesantaikas, kurių priežastys laikui bėgant dažnai išnyksta, praranda aktualumą, sunkumą ir pamirštamos.

Remiantis konfliktų pasekmių įvertinimu, sukuriama jų sprendimo organizacijoje strategija.

Priklausomai nuo to, kiek efektyvus konfliktų valdymas, jo pasekmės taps funkcinės arba disfunkcinės, o tai savo ruožtu turės įtakos būsimų konfliktų galimybei: pašalins konfliktų priežastis arba jas sukurs.

Išskiriami šie pagrindiniai funkcinės (teigiamos) konfliktų pasekmės organizacijai:

1) problema sprendžiama taip, kad tiktų visoms pusėms, ir dėl to žmonės jaučiasi įsitraukę į jiems svarbios problemos sprendimą;

2) greičiau ir geriau įgyvendinamas bendrai priimtas sprendimas;

3) šalys įgyja bendradarbiavimo patirties sprendžiant ginčytinus klausimus ir gali ja pasinaudoti ateityje;

4) efektyvus vadovo ir pavaldinių konfliktų sprendimas naikina vadinamąjį „paklusnumo sindromą“ – baimę atvirai reikšti savo nuomonę, kuri skiriasi nuo vyresniųjų nuomonės;

5) gerėja santykiai tarp žmonių;

6) žmonės nustoja vertinti nesutarimų buvimą kaip „blogį“, kuris visada veda į blogas pasekmes.

Pagrindinės disfunkcinės (neigiamos) konfliktų pasekmės:

1) neproduktyvūs, konkurenciniai santykiai tarp žmonių;

2) nenoro bendradarbiauti ir gerų santykių stoka;

3) mintis apie priešingą pusę kaip „priešą“, savo poziciją kaip išskirtinai teigiamą, o priešininko poziciją kaip tik neigiamą. Ir žmonės, kurie tiki, kad jie vieni turi tiesą, yra pavojingi;

4) apriboti arba visiškai nutraukti sąveiką su priešinga šalimi, užkertant kelią gamybos problemų sprendimui.

5) įsitikinimas, kad „laimėti“ konfliktą yra svarbiau nei išspręsti tikrąją problemą;

6) apmaudo jausmas, nepasitenkinimas, bloga nuotaika, darbuotojų kaita.

Žinoma, tiek neigiamų, tiek teigiamų konfliktų pasekmių negalima suabsoliutinti ir vertinti už konkrečios situacijos ribų. Tikrasis funkcinių ir disfunkcinių konflikto pasekmių santykis tiesiogiai priklauso nuo jų pobūdžio, jas sukeliančių priežasčių, taip pat nuo sumanaus konflikto valdymo.

4. Konfliktų valdymas.

4.1. Vadovo požiūris į konfliktą.

Yra keturi vadovo požiūrio į konfliktinę situaciją tipai.

1. Noras išvengti bėdų, kančių. Seniūnas elgiasi taip, lyg nieko nebūtų nutikę. Jis nepastebi konflikto, vengia spręsti problemą, leidžia tai, kas įvyko, netrukdo tariamai savijautai, neapsunkina savo gyvenimo. Jo moralinis nebrandumas dažnai baigiasi katastrofa. Drausmės pažeidimų daugėja kaip sniego gniūžtė. Vis daugiau žmonių įtraukiami į konfliktą. Neišspręsti ginčai žlugdo kolektyvą ir provokuoja jo narius dar rimtesniems drausmės pažeidimams.

2. Realistinis požiūris į tikrovę. Vadovas kantrus ir blaivus žiūri į tai, kas vyksta. Jis prisitaiko prie prieštaringų reikalavimų. Kitaip tariant, jis seka jų pavyzdžiu, bandydamas sušvelninti konfliktiškus santykius įtikinėdamas ir ragindamas. Jis elgiasi taip, kad, viena vertus, netrikdytų kolektyvo ir administracijos, o iš kitos – negadintų santykių su žmonėmis. Tačiau įtikinėjimas ir nuolaidos veda prie to, kad seniūno nebegerbiama ir iš jo juokiamasi.

3. Aktyvus požiūris į tai, kas įvyko. Vadovas pripažįsta kritinės situacijos buvimą ir neslepia konflikto nuo vadovų bei kolegų. Jis neignoruoja to, kas atsitiko, ir nesistengia įtikti „ir mūsų, ir jūsų“, o elgiasi vadovaudamasis savo moraliniais principais ir įsitikinimais, nekreipdamas dėmesio į konfliktuojančių pavaldinių individualius asmenybės bruožus, situaciją komandoje ir jų priežastis. konfliktą. Dėl to susidaro išorinės gerovės situacija, nutrūksta kivirčai, pažeidžiami drausmės. Tačiau tuo pačiu metu komandos narių gyvenimas dažnai suluošinamas, likimai sulaužomi, sukeliamas ilgalaikis priešiškumas viršininkui ir komandai, o kartais ir visai organizacijai.

4. Kūrybiškas požiūris į konfliktą. Seniūnas elgiasi pagal situaciją ir konfliktą išsprendžia minimaliais nuostoliais. Tokiu atveju jis sąmoningai ir kryptingai, atsižvelgdamas į visus lydinčius reiškinius, randa išeitį iš konfliktinės situacijos. Atsižvelgia į objektyvias ir subjektyvias konflikto priežastis, pavyzdžiui, nežinodamas motyvo vienam darbuotojui įžeisti kitą, nepriima skubotų sprendimų.

Priimant kritiką ypač reikalingas kūrybiškas požiūris ir nuodugni to, kas nutiko, analizė. Jeigu kritikas siekia didinti darbo efektyvumą, ištaisyti trūkumus, trukdančius visavertiškam darbui, socialiniam darbui, būtina fiksuoti vertingus patarimus, stengtis ištaisyti praleidimus, o laisvalaikiu, kalbėtojui atšalus, jei yra buvo poreikis, kritikuokite jį už netaktiškumą, paaiškinkite, kokia turėtų būti kritika, ir būtinai pagirkite už rimtą požiūrį į darbą, už norą taisyti trūkumus.

Jei kritikas sprendžia asmeninius balus arba bando prisistatyti ar parodyti savo sąžiningumą, geriausia pasistengti pasitelkti susirinkusiųjų paramą ir vengti tolesnio kontakto su kalbėtoju. Šiuo atveju nenaudinga ką nors aiškinti. Susirinkusiems geriau ramiai paaiškinti kritiko pasipiktinimo priežastį, parodyti, kas sukėlė norą „drąsiai“ pasisakyti prieš darbo spragas.

Ypač nemalonios kritikos formos yra pasirodymas siekiant padidinti savo statusą komandoje ir kritika siekiant gauti emocinį krūvį. Abiem atvejais konfliktuojantis asmuo tuo reikalu visiškai nesidomi. Priežastis atvirai – savanaudiški motyvai arba pomėgis kivirčytis, emocinio išsilaisvinimo džiaugsmas, to poreikis. Abiem atvejais neturite pasiduoti emocinei įtakai ar tapti kritiko taikiniu. Jei įmanoma, išeikite iš kambario, jei ne, ramiai, oriai pasikalbėkite su komanda įdomia tema ar užsiimkite reikalais, jokiu būdu nerodydami paniekos kritikui, toliau neskatindami jo emocinio intensyvumo.

Šios kritikos formos retai sutinkamos gryna forma ir ne visada naudojamos sąmoningai ir apgalvotai. Todėl juos sunku atpažinti ir teisingai interpretuoti. Tačiau supratus jų priežastis, lengviau nustatyti kritiko tikslą ir nubrėžti taktiką, kaip išvengti kivirčo ir išeiti iš konfliktinės situacijos.

Abejingas vadovo požiūris į įvykius kolektyve ir pasyvi reakcija į iš pažiūros nereikšmingą darbuotojų trintį dažnai sukelia nuolatinius, nekontroliuojamus konfliktus. Todėl patartina nekelti reikalų į rimtus susirėmimus, nelaukti, kol geri santykiai pagerės patys. Būtina, iškeliant pavaldiniui konkretų tikslą, organizuojant jo veiklą, nukreiptą į šį tikslą, ugdyti kolektyve draugiškumą ir draugystę, didinti jos narių santarvę, padaryti kolektyvą atsparų nesutarimams ir konfliktams.

Jei to padaryti nepavyksta, kilo konfliktas, jį būtina pašalinti mažiausiais nuostoliais patiriant dalyviams, komandai ir pačiam vadovui.

Tarp pagrindinių sąvokų, kurias šiandien tiria socialiniai mokslai, socialiniai konfliktai užima didelę vietą. Daugiausia todėl, kad jie yra aktyvi varomoji jėga, kurios dėka šiuolaikinė visuomenė pasiekė dabartinę būklę. Taigi, kas yra socialinis konfliktas?

Tai skirtingų visuomenės dalių susidūrimas, kurį sukelia iškilę prieštaravimai. Be to, negalima teigti, kad socialinis konfliktas visada sukelia neigiamų pasekmių, nes taip nėra. Konstruktyvus tokių prieštaravimų įveikimas ir sprendimas leidžia šalims suartėti, ko nors išmokti, visuomenei vystytis. Bet tik tuo atveju, jei abi pusės yra pasiryžusios laikytis racionalaus požiūrio ir ieškoti išeities.

Konflikto visuomenėje samprata tyrėjus sudomino dar gerokai anksčiau, nei apskritai atsirado sociologija. Anglų filosofas Hobbesas apie tai atsiliepė gana neigiamai. Jis atkreipė dėmesį, kad visuomenėje nuolat kils tam tikrų konfliktų, natūrali būsena, jo nuomone, tapo „visų karu prieš visus“.

Tačiau ne visi su juo sutiko. Spenceris aktyviai tyrinėjo XIX amžiaus pabaigos susidūrimų problemas. Jis tikėjo, kad mes kalbame apie natūralų procesą, kurio rezultatas, kaip taisyklė, išlieka geriausi. Svarstydamas socialinius konfliktus ir jų sprendimo būdus, mąstytojas iškėlė asmenybę į pirmą planą.

Priešingai, Karlas Marksas manė, kad grupės pasirinkimas yra svarbesnis visai visuomenei. Mokslininkas teigė, kad klasių kova yra neišvengiama. Socialinio konflikto funkcijos jam glaudžiai susijusios su gėrybių perskirstymu. Tačiau šio tyrinėtojo teorijos kritikai nurodė, kad Marksas buvo ekonomistas. O į visuomenės tyrimą jis priėjo iš profesinės deformacijos pusės, per mažai dėmesio skirdamas viskam kitam. Be to, čia pasirodė atskiro žmogaus svarba sumenkinta.

Jei kalbėsime apie pagrindines sąvokas, susijusias su šiuolaikine konfliktologija (kuri net tapo atskiru mokslu, o tai rodo didžiulę nagrinėjamo klausimo svarbą), galime pabrėžti Coserio, Dahrendorfo ir Bouldingo mokymus. Pirmojo socialinio konflikto teorija remiasi socialinės nelygybės neišvengiamumu, dėl kurio kyla įtampa. Kas veda į susidūrimus. Be to, Coser atkreipia dėmesį į tai, kad kova gali prasidėti, kai yra prieštaravimas tarp idėjų apie tai, kas turėtų būti, ir tikrovės. Galiausiai mokslininkas neignoruoja riboto vertybių skaičiaus, konkurencijos tarp skirtingų visuomenės narių dėl valdžios, įtakos, išteklių, statuso ir kt.

Galima sakyti, kad ši teorija Dahrendorfo požiūriui tiesiogiai neprieštarauja. Tačiau jis akcentuoja kitaip. Ypač sociologas atkreipia dėmesį į tai, kad visuomenė kuriama ant vienų prievartos kitų. Visuomenėje nuolat vyksta kova dėl valdžios, o norinčių ją gauti visada bus daugiau, nei yra realių galimybių. Kas sukelia nesibaigiančius pokyčius ir susidūrimus.

Bouldingas taip pat turi savo konflikto sampratą. Mokslininkas daro prielaidą, kad bet kokioje konfrontacijoje įmanoma išskirti kažką bendro. Jo nuomone, socialinio konflikto struktūra pateikiama analizei ir studijoms, o tai atveria plačias galimybes stebėti situaciją ir valdyti procesą.

Boulding teigimu, konfliktas negali būti visiškai atskirtas nuo viešojo gyvenimo. Ir tuo jis supranta situaciją, kai abi pusės (arba didesnis dalyvių skaičius) užima pozicijas, kurios negali būti visiškai suderintos su viena kitos interesais ir norais. Tyrėjas išskiria 2 pagrindinius aspektus: statinį ir dinaminį. Pirmasis susijęs su pagrindinėmis šalių savybėmis ir bendra padėtimi kaip visuma. Antrasis – dalyvio reakcijos ir elgesys.

Bouldingas teigia, kad socialinio konflikto pasekmes konkrečiu atveju galima numatyti su tam tikra tikimybe. Be to, klaidos, jo nuomone, dažnai siejamos su informacijos stoka, kas tai lėmė, kokias priemones iš tikrųjų šalys naudoja ir pan., o ne su nesugebėjimu iš esmės prognozuoti. Mokslininkas taip pat atkreipia dėmesį: svarbu žinoti, kokioje socialinio konflikto stadijoje dabar yra situacija, kad suprastume, kas bus ar gali nutikti kitame etape.

Tolesnis teorijos vystymas

Šiuo metu socialiniai mokslininkai aktyviai tiria socialinius konfliktus ir jo sprendimo būdus, nes šiandien tai yra viena opiausių ir opiausių problemų. Taigi socialinio konflikto prielaidos visada yra susijusios su kažkuo gilesniu, nei gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Paviršutiniškai tyrinėjant situaciją kartais susidaro įspūdis, kad žmonių religiniai jausmai yra tiesiog įskaudinami (kas taip pat dažnai turi savo prasmę), tačiau atidžiau panagrinėjus paaiškėja, kad priežasčių yra pakankamai.

Dažnai nepasitenkinimas kaupiasi metams bėgant. Pavyzdžiui, šiuolaikinės Rusijos socialiniai konfliktai yra skirtingų etninių grupių susidūrimo problema, kai kurių šalies regionų ekonominis nepalankus, palyginti su kitais, stiprios visuomenės stratifikacijos, realių perspektyvų stoka ir pan. reakcija yra tiesiog neproporcinga, todėl neįmanoma nuspėti kas bus.kokias pasekmes tam tikrais atvejais sukelia socialiniai konfliktai.

Tačiau iš tikrųjų rimtos reakcijos pagrindas yra ilgai besikaupianti įtampa. Tai galima palyginti su lavina, kurioje nuolat kaupiasi sniegas. Ir užtenka vieno paspaudimo, aštraus garso ar smūgio ne į tą vietą, kad didžiulė masė nutrūktų ir nuriedėtų.

Ką tai turi bendro su teorija? Šiandien socialinių konfliktų priežastys beveik visada tiriamos atsižvelgiant į tai, kaip viskas vyksta iš tikrųjų. Nagrinėjamos objektyvios visuomenėje kilusių konfliktų, privedusių prie konfrontacijos, aplinkybės. Ir ne tik sociologiniu, bet ir ekonominiu, politiniu, psichologiniu (tarpasmeniniu, konfrontacijos tarp individo ir visuomenės) ir kt.

Tiesą sakant, teoretikams pavesta rasti praktinių problemos sprendimo būdų. Apskritai tokie tikslai visada buvo aktualūs. Tačiau dabar vis svarbesni tampa socialinių konfliktų sprendimo būdai. Jie svarbūs visos visuomenės išlikimui.

Socialinių konfliktų klasifikacija

Kaip jau buvo nustatyta, tiriamas klausimas yra labai svarbus žmonėms ir net žmonijai. Tai gali pasirodyti perdėta, tačiau svarstant šią temą tampa aišku, kad globalūs konfliktų tipai iš tiesų kelia grėsmę visai civilizacijai kaip tokiai. Jei norite praktikuotis, sugalvokite skirtingus įvykių raidos scenarijus, kurių metu išliks klausimas.

Tiesą sakant, tokių socialinių konfliktų pavyzdžiai aprašyti mokslinės fantastikos literatūroje. Distopijos daugiausia skirtos jiems. Galiausiai, socialinių mokslų požiūriu, postapokaliptinė literatūra kelia didelį susidomėjimą. Ten socialinių konfliktų priežastys dažnai tiriamos po to, kai viskas įvyko.

Tiesą sakant, žmonija pasiekė tokį išsivystymo lygį, kai ji tikrai gali susinaikinti. Tos pačios jėgos veikia ir kaip progreso variklis, ir kaip stabdantis veiksnys. Pavyzdžiui, pramonės skatinimas praturtina žmones ir atveria jiems naujų galimybių. Tuo pačiu metu išmetimai į atmosferą ardo aplinką. Šiukšlės ir cheminė tarša kelia grėsmę upėms ir dirvožemiui.

Branduolinio karo pavojaus nereikėtų nuvertinti. Konfrontacija tarp didžiausių pasaulio šalių rodo, kad ši problema visiškai neišspręsta, kaip atrodė 90-aisiais. Ir daug kas priklauso nuo to, kokiais keliais žmonija pasuks toliau. Ir kokius socialinių konfliktų sprendimo būdus ji naudos – destruktyvius ar konstruktyvius. Daug kas nuo to priklauso, ir tai ne tik dideli žodžiai.

Taigi grįžkime prie klasifikacijos. Galima sakyti, kad visų rūšių socialiniai konfliktai skirstomi į konstruktyvius ir destruktyvius. Pirmasis – dėmesys sprendimams, įveikimui. Čia realizuojamos teigiamos socialinių konfliktų funkcijos, kai visuomenė moko įveikti prieštaravimus, kurti dialogą, o taip pat supranta, kodėl to net reikia konkrečiose situacijose.

Galima sakyti, kad dėl to žmonės įgyja patirties, kurią gali perduoti kitoms kartoms. Pavyzdžiui, vieną dieną žmonija susidūrė su vergovės legalizavimu ir padarė išvadą, kad tai nepriimtina. Dabar, bent jau valstybiniu lygiu, tokios problemos nėra, tokia praktika buvo uždrausta.

Taip pat yra destruktyvių socialinių konfliktų tipų. Jais nesiekiama išspręsti, čia dalyviai labiau suinteresuoti sukurti problemą kitai šaliai arba ją visiškai sunaikinti. Tuo pačiu metu jie gali oficialiai naudoti visiškai skirtingą terminiją, nurodydami savo poziciją dėl įvairių priežasčių. Situacijos tyrimo problema dažnai yra susijusi su tuo, kad tikrieji tikslai dažnai yra paslėpti, užmaskuoti kaip kiti.

Tačiau socialinių konfliktų tipologija tuo nesibaigia. Yra dar vienas skyrius. Pavyzdžiui, trumpalaikiai ir ilgalaikiai laikomi atsižvelgiant į trukmę. Pastarieji dažniausiai turi rimtesnių priežasčių ir pasekmių, nors toks ryšys ne visada matomas.

Taip pat yra skirstymas pagal bendrą dalyvių skaičių. Atskirai grupei priklauso vidiniai, tai yra tie, kurie atsiranda individo viduje. Čia socialinio konflikto funkcijos niekaip neįsisąmonintos, nes kalbame visai ne apie visuomenę, tai veikiau psichologijos ir psichiatrijos klausimas. Tačiau tiek, kiek kiekvienas individas sugeba daryti įtaką aplinkiniams, tiek tokie prieštaravimai sukels problemų visoje visuomenėje. Juk visuomenė kaip tokia susideda iš atskirų žmonių. Todėl nereikėtų nuvertinti tokių problemų svarbos. Tada kyla tarpasmeniniai konfliktai, susirėmimai tarp atskirų individų. Ir kitas lygis yra grupiniai.

Krypties požiūriu verta svarstyti horizontalias, tai yra problemas tarp lygiaverčių dalyvių (tos pačios grupės atstovų), vertikaliąsias (pavaldinio ir viršininko), taip pat mišrias. Pastaruoju atveju socialinių konfliktų funkcijos yra labai nevienalytės. Tai ir ambicijų įgyvendinimas, ir agresijos išsitaškymas, ir prieštaringų tikslų siekimas, o neretai ir kova dėl valdžios, ir visuomenės kaip tokios raidos.

Yra skirstymas pagal sprendimo būdus: taikus ir ginkluotas. Pagrindinis vyriausybės uždavinys – neleisti pirmosios pereiti prie antrojo. Bent jau teoriškai. Tačiau praktikoje tokios pertvarkos kurstytojomis, tai yra ginkluotų susirėmimų provokatoriais, dažnai tampa pačios valstybės.

Kalbant apie apimtį, jie laiko asmeninį ar namų ūkį, grupę, pavyzdžiui, vieną korporacijos skyrių prieš antrąjį, filialą prieš pagrindinį biurą, vieną klasę mokykloje prieš kitą ir pan., kurios vystosi tam tikroje srityje. , vietinis (taip pat plotas, tik didesnis, tarkim, vienos šalies teritorija). Ir galiausiai, didžiausi yra pasauliniai. Ryškus pastarųjų pavyzdys yra pasauliniai karai. Didėjant garsui, didėja ir pavojaus žmonijai laipsnis.

Atkreipkite dėmesį į vystymosi pobūdį: būna spontaniškų konfliktų ir planuotų, išprovokuotų. Esant dideliam įvykių mastui, vieni dažnai derinami su kitais. Galiausiai, kalbant apie turinį, problemos laikomos pramoninėmis, buitinėmis, ekonominėmis, politinėmis ir kt. Tačiau apskritai viena konfrontacija retai paliečia tik vieną konkretų aspektą.

Socialinių konfliktų tyrimas rodo, kad juos visiškai įmanoma suvaldyti, jų galima išvengti ir juos verta kontroliuoti. Ir čia daug kas priklauso nuo partijų ketinimų, nuo to, kam jos pasiruošusios. Ir tam jau turi įtakos esamos situacijos rimtumo suvokimas.

Apibendrinant amerikiečių mokslininko E. Mayo ir kitų funkcionalistinio (integracinio) judėjimo atstovų darbus, išryškinamos šios neigiamos konfliktų pasekmės:

• · organizacijos destabilizavimas, chaotiškų ir anarchinių procesų generavimas, valdomumo mažėjimas;
• · atitraukti personalą nuo realių organizacijos problemų ir tikslų, nukreipti šiuos tikslus link grupinių savanaudiškų interesų ir užtikrinti pergalę prieš priešą;
• · didėjantis emocionalumas ir neracionalumas, priešiškumas ir agresyvus elgesys, nepasitikėjimas „pagrindiniu“ ir kitais;
• · bendravimo ir bendradarbiavimo su oponentais galimybių susilpnėjimas ateityje;
• · atitraukti konflikto dalyvius nuo organizacijos problemų sprendimo ir bevaisiai eikvoti savo jėgas, energiją, išteklius ir laiką kovojant tarpusavyje.

Teigiamos konflikto pasekmės

Priešingai nei funkcionalistai, sociologinio požiūrio į konfliktus šalininkai (jiems atstovauja, pavyzdžiui, didžiausias šiuolaikinis vokiečių konfliktologas R. Dahrendorfas) laiko juos neatsiejama socialinių pokyčių ir raidos šaltiniu. Tam tikromis sąlygomis konfliktai turi funkcinių, teigiamų rezultatų:

• · inicijuoti pokyčius, atsinaujinimą, pažangą. Nauja visada yra seno neigimas, o kadangi už naujų ir senų idėjų ir organizavimo formų visada slypi tam tikri žmonės, bet koks atsinaujinimas neįmanomas be konfliktų;
• · interesų artikuliavimas, aiškus formulavimas ir išreiškimas, realių šalių pozicijų konkrečiu klausimu viešinimas. Tai leidžia aiškiau pamatyti aktualią problemą ir sudaro palankias sąlygas jai spręsti;
• · Formuoti konflikto dalyvių priklausymo dėl to priimtam sprendimui jausmą, kuris palengvina jo įgyvendinimą;
• · dalyvių skatinimas bendrauti ir kurti naujus, efektyvesnius sprendimus, pašalinančius pačią problemą ar jos reikšmę. Dažniausiai tai atsitinka, kai šalys parodo viena kitos interesų supratimą ir suvokia konflikto gilinimo trūkumus;
• · konflikto šalių gebėjimo bendradarbiauti ugdymas ateityje, kai konfliktas išsprendžiamas abiejų pusių sąveikos rezultatu. Sąžininga konkurencija, vedanti į sutarimą, didina abipusę pagarbą ir pasitikėjimą, būtiną tolesniam bendradarbiavimui;
• · psichologinės įtampos pašalinimas santykiuose tarp žmonių, aiškesnis jų interesų ir pozicijų išsiaiškinimas;
• · konflikto dalyvių įgūdžių ir gebėjimų ugdymas gana neskausmingai sprendžiant ateityje iškylančias problemas;
• · grupės sanglaudos stiprinimas kilus tarpgrupiniams konfliktams. Kaip žinoma iš socialinės psichologijos, lengviausia suvienyti grupę ir nuslopinti ar net įveikti vidinę nesantaiką – rasti bendrą priešą, konkurentą. Išorinis konfliktas gali užgesinti vidines nesantaikas, kurių priežastys laikui bėgant dažnai išnyksta, praranda aktualumą, sunkumą ir pamirštamos.

Tikrasis funkcinių ir disfunkcinių konflikto pasekmių santykis tiesiogiai priklauso nuo jų pobūdžio, jas sukeliančių priežasčių, taip pat nuo sumanaus konflikto valdymo.

konfliktinio elgesio problema

Konfliktas yra labai talpi sąvoka. Ją iš skirtingų pozicijų ir įvairiais aspektais tiria daugelis mokslų: filosofija, sociologija, psichologija, jurisprudencija, istorija ir politikos mokslai. Konfliktas yra bet kokio prieštaravimo pagrindas ir, savo ruožtu, yra bet kokių pokyčių stimulas, kartais konstruktyvus ir progresyvus, o kartais destruktyvus, destruktyvus. Dažniausiai konflikto samprata svarstoma žmonių ir socialinių grupių santykiuose, psichologijoje konfliktas taip pat yra gilūs intraasmeniniai išgyvenimai ir prieštaravimai, sukeliantys gyvenimo krizes ir depresiją, tačiau tai ne visada sukelia neigiamas pasekmes. Labai dažnai vidinis konfliktas yra stimulas vystytis, atverti naujus gyvenimo horizontus ir paslėptą potencialą, kurio žmogus nesuvokia.

Konflikto tyrimas grindžiamas įvairių sąvokų, sudarančių šį sudėtingą reiškinį, rinkiniu: jo dinamika, konflikto valdymo metodais ir tipologija. Be to, šios sąvokos gali būti koreliuojamos su įvairiais konfliktais - socialiniais, tarpasmeniniais ir intrapersonaliniais, tačiau kiekviename iš jų jie turės savo ypatybes.

Konflikto dinamika

Konfliktas yra dinamiškas, besivystantis procesas. Išskiriami pagrindiniai jo raidos etapai: prieškonfliktinė situacija, atviras konfliktas ir jo užbaigimo stadija.

Latentinė stadija prieš atvirą konfliktą yra visų jo struktūrinių elementų formavimasis. Visų pirma iškyla konfrontacijos priežastis ir atsiranda jos dalyviai, o tada priešpriešą esamai situacijai šalys suvokia kaip konfliktą. Konflikto dinamika gali vystytis toliau, jei pirmajame etape pagrindiniai prieštaravimai nebus išspręsti taikiai ir draugiškai.

Antrasis etapas – jo dalyvių perėjimas prie konfliktinio elgesio, kurio bruožai apibrėžiami psichologijoje ir konfliktologijoje. Konflikto dinamikai šiame etape būdingas konfrontacijos dalyvių skaičiaus augimas, netvarkingi šalių veiksmai, nukreipti vienas prieš kitą, perėjimas nuo problemų sprendimo dalykiniais būdais prie asmeninių kaltinimų, labai dažnai su aštriai neigiamu. emocinis požiūris, taip pat didelė įtampa, sukelianti stresą.

Konflikto raidos dinamika šiame etape įvardijama eskalacijos terminu, t.y. konfliktuojančių šalių destruktyvių, destruktyvių veiksmų pagausėjimas, dažnai sukeliantis negrįžtamus katastrofiškus padarinius.

Galiausiai konflikto dinamika paskutiniame etape – tai sprendimo būdų paieška. Čia naudojami įvairūs konfliktų valdymo metodai, technikos ir strategijos, dalyvauja konfliktų specialistai, psichologai. Paprastai sprendimas vykdomas dviem būdais: transformuojant jo priežastis ir pertvarkant subjektyvų idealų tam tikros situacijos suvokimą jos dalyvių sąmonėje.

Reikia pažymėti, kad konfliktų sprendimo strategijos ne visada veda į visišką sėkmę. Neretai viskas baigiasi daliniu rezultatu, kai pašalinamos matomos konfliktinės situacijos atsiradimo ir eigos formos, tačiau neatleidžiama emocinė dalyvių įtampa, dėl kurios gali kilti naujų konfrontacijų.

Visiškas konfliktinės situacijos sprendimas įvyksta tik pašalinus visus jos išorinius prieštaravimus ir priežastis, pašalinus visus vidinius, emocinius ir psichologinius veiksnius.

Sunkiausia užduotis paskutinėje konflikto sprendimo stadijoje yra transformacija, keičiant subjektyvų idealų konfrontacijos priežasčių suvokimą kiekvienos pusės dalyvių galvose. Jei šį tikslą pasieks tarpininkai ar organizacijos vadovybė, konflikto sprendimas bus sėkmingas.

Konfliktas, tarpasmeninis ar intraasmeninis, vyksta pagal standartinį modelį ir turi tuos pačius sprendimo etapus bei metodus, tik, žinoma, su savo specifika.