Atleidimo iš darbo dėl sumažinimo sąlygos. Ką sako Darbo kodeksas? Mokėjimų apskaičiavimo tvarka

Kai organizacija nutraukia veiklą arba jai reikia sumažinti darbuotojų skaičių dėl įtikinamų priežasčių, darbdavys gali savo noru atleisti darbuotoją.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Kaip teisingai įforminti atleidimą dėl darbuotojų mažinimo 2019 m.? Atleidžiant darbuotoją, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, būtina laikytis galiojančių taisyklių ir reglamentų.

Būtina tinkamai įforminti procesą ir sumokėti visą priklausančią kompensaciją. Kaip vykdoma atleidimo procedūra 2019 m., kai mažėja skaičiai ar darbuotojų skaičius?

Bendrieji punktai

Visų pirma, darbdavys turi žinoti, kad neteisėtas atleidimas iš darbo gali sukelti labai neigiamų pasekmių.

Darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo gali paduoti ieškinį, kad galėtų apskųsti darbdavio sprendimą.

Kaip ieškinys gali būti pareikštas:

• atkūrimas;
• pakeisti pranešimo apie atleidimą formuluotę;
• kompensacija už priverstinę pravaikštą.

Ieškinio patenkinimas priklauso nuo to, ar yra šalių pateiktų įrodymų.

Taigi teismas negalės grąžinti ieškovo į pareigas, jeigu jis nepatenka į neatleidžiamų darbuotojų kategoriją arba kai atlieka įstatyme numatytą procedūrą.

Darbdavys turi teisę ginčytis, kad iš jo pusės nėra pažeidimų. Darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo patvirtinimas yra:

Kaip teisingai atlikti darbuotojų mažinimo procedūrą 2019 metais?

Kas tai yra

Mažinant etatus, mažinamas etatų skaičius arba darbuotojų skaičius.

Pavyzdžiui, organizacijoje tose pačiose pareigose dirba keli žmonės, tačiau po atleidimo lieka vienas ar du darbuotojai.

Loginiu požiūriu viskas paprasta. Darbdavys nusprendė, kad reikia mažinti darbuotojų skaičių ir perteklius atleido iš darbo.

Tačiau darbo teisės požiūriu situaciją apsunkina būtinybė laikytis tam tikrų taisyklių. Personalas reiškia bendrą organizacijoje esančių pareigybių skaičių.

Atitinkamai, darbuotojų mažinimas reiškia, kad kai kurios pareigybės pašalinamos iš etatų lentelės.

O kadangi organizacija neturi darbuotojui tinkamų pareigų, papildomas darbuotojas gali būti atleistas.

Tačiau, be kita ko, yra niuansų, susijusių su tam tikrų kategorijų piliečių atleidimu. Taigi kai kurie asmenys dėl savo statuso negali būti atleisti iš darbo, išskyrus.

Todėl mažinant etatą tokiems darbuotojams būtina pasiūlyti ir kitų laisvų darbo vietų. Atleisti iš darbo leidžiama tik visiškai trūkstant tinkamų pareigų arba darbuotojui atsisakius persikelti.

Bendra mažinimo schema atrodo taip:

1. Darbuotojas informuojamas apie būsimą atleidimą.
2. Vadovybė išduoda įsakymą atleisti iš darbo.
3. Atleidimas iš darbo vykdomas su visu apmokėjimu.

Pagrindinės poreikio priežastys

Norint teisėtai įgyvendinti darbuotojų mažinimą, būtina turėti pakankamą pagrindimą, kuris įtikintų darbo komisiją. Darbdavys turi įrodyti, kad neturi kitos išeities, kaip tik panaikinti pareigas.

Įstatymas numato šias atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva priežastis, susijusias su darbuotojų mažinimu:

• organizacijos veiklos nutraukimas ir visiškas jos likvidavimas;
• darbuotojų ar pareigybių skaičiaus mažinimas dėl tam tikrų aplinkybių.

Verta paminėti, kad daugelis įmonių, mažindamos personalą, nori, kad darbuotojai atsistatydintų savo noru.

Tai paaiškinama tuo, kad šiuo atveju išeitinės kompensacijos mokėti nereikia. Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, turi būti mokama:

• atlyginimas už faktiškai dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotą;
• vidutinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį.

Darbuotojo teisės

Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, reikia žinoti kai kurias funkcijas.

Visų pirma kalbame apie darbuotojų teises. Pavyzdžiui:

Svarbu! Darbuotojas turi gauti pranešimą apie atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Per šį laiką darbuotojas gali susirasti kitą darbą ir anksčiau laiko atsistatydinti.

Kurio negalima atleisti

Kai atleidžiamas sezoniniam darbui priimtas darbuotojas, jis turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 7 dienas iki atleidimo iš darbo dienos.

Mokėjimo tvarka ir terminai

Sumažinus personalą, turi būti laikomasi mokėjimo terminų. Tačiau nereikia mokėti visų mokėtinų sumų per vieną dieną.

Iš karto atleidimo iš darbo dieną atleistas darbuotojas turi gauti:

• priskaičiuotą darbo užmokestį už visas dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• vieno mėnesio išeitinę kompensaciją.

Praėjus mėnesiui po atleidimo iš darbo atleistas darbuotojas neturi teisės į jokias išmokas. Tačiau po antrojo mėnesio atleistas darbuotojas gali gauti kompensaciją mėnesinio atlyginimo forma.

Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi pateikti buvusiam darbdaviui jokio naujo darbo įrašo.

Tavo žiniai! Gauti kompensaciją dėl kito darbo trūkumo po atleidimo galima tik tuo atveju, jei atleistas darbuotojas yra registruotas Užimtumo centre ir gavo oficialų statusą.

Be to, per dvi savaites po atleidimo turėtumėte susisiekti su centriniu apsaugos centru. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo kompensuoti trečią mėnesį po atleidimo.

Vaizdo įrašas: darbuotojų mažinimo procedūra – kaip ji atrodo ir jos niuansai

Pagrindas – Užimtumo centro išduotas dokumentas apie neįsidarbinimą. Kompensacija už antrą ir trečią mėnesius išmokama su gavėju sutartais terminais.

Kadangi ši išmoka nėra atlyginimas, jos mokėti nereikia tą dieną, kai dirbantys darbuotojai gauna darbo užmokestį.

Kokie niuansai gali atsirasti?

Planuodamas darbuotojų mažinimą, darbdavys turėtų žinoti atleidimo iš darbo subtilybes. Niuansai susiję su momentais, kai darbuotojas negali būti atleistas be tam tikrų struktūrų sutikimo arba kai kompensacija už neatvykimą į darbą mokama net ir pasibaigus standartiniam dviejų mėnesių terminui.

Paprastai požymiai susiję su mažiausiai saugomomis gyventojų kategorijomis – pensininkais ir nepilnamečiais.

Į šias darbuotojų kategorijas pirmiausia atsižvelgia darbdavys, jei reikia mažinti etatus ar panaikinti tam tikras pareigybes, tačiau valstybė griežtai saugo šių asmenų interesus.

Pensininkams

Pagal darbo teisę darbuotojai, kurie ir toliau dirba išėję į pensiją, atleidžiami įprasta tvarka ir visuotinai priimtais pagrindais. Pensininko atleidimo iš darbo skirtumų nėra.

Bet tuo pačiu atleistas pensininkas, kreipęsis į Užimtumo centrą ir nesusiradęs naujo darbo, trečią mėnesį po atleidimo turi teisę reikalauti kompensacijos už darbo trūkumą.

Be to, kai kuriais atvejais pensininkas gali gauti iki šešių mėnesių. Sprendimą dėl išmokų priteisimo priima teismas.

Šiuo atveju vertinamos įvairios aplinkybės, tokios kaip pensininko pajamų lygis, tolesnio darbo svarba ir kt.

Nepilnamečiams

Kalbant apie nepilnamečius piliečius, darbo teisės aktuose yra gana daug niuansų. Tai apima įdarbinimo tvarką, priimtinas veiklos rūšis ir atsakomybės lygį.

Tai yra, gali būti gana sunku įdarbinti nepilnametį pilietį. Bet atleisti tokį darbuotoją dar sunkiau.

Visų pirma, reikia pažymėti, kad amžius šiuo atveju negali būti laikomas minusu nustatant atskirų darbuotojų privalumus.

Be kita ko, įstatymas tiesiogiai draudžia darbdavio iniciatyva atleisti nepilnametį pilietį net ir sumažinus etatą. Asmenims iki 18 metų reikės gauti Valstybinės darbo inspekcijos sutikimą.

Inspekcijai reikės pateikti įrodymus, kad sumažinimas būtinas ir atleidžiamo darbuotojo pareigų išlaikyti neįmanoma.

Taip pat būtina įrodyti, kad kitos laisvos darbo vietos negali būti siūlomos dėl darbuotojo amžiaus (padidėjęs darbo krūvis, naktinis darbas ir pan.).

Žurnalas„Darbo ginčai“ sudarė penkių rizikų reitingą darbdavių įmonėms, atleidžiant darbuotojus dėl darbuotojų mažinimo.

Klientų aptarnavimo vadovas Sergejus Fiodorovas buvo atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo. Jis manė, kad darbdavys jį atleido neteisėtai ir kreipėsi į teismą. Kaip pagrindinius argumentus darbuotoja pirmiausia nurodė atleidimo iš darbo netinkamumą, nes dėl savo veiklos pobūdžio įmonė neapsieina be klientų aptarnavimo vadybininko. Tai reiškia, kad atleidimas iš darbo yra įsivaizduojamas. Antra, darbuotojas paštu gavo pranešimą apie planuojamą atleidimą, o tai yra darbo įstatymų pažeidimas.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbuotojai įspėjami apie atleidimą iš darbo sumažėjus personalui ir pasirašytinai, kas šiuo atveju nebuvo padaryta. Trečia, darbdavys jam nepasiūlė visų laisvų darbo vietų, nors organizacijoje buvo laikinai laisvų darbo vietų motinystės atostogų išėjusioms moterims. Pavyzdžiui, buvo laisva kokybės kontrolės specialisto vieta, tačiau ji buvo pasiūlyta kitam atleidžiamam darbuotojui – pirkimų vadovui. Pasak atleisto darbuotojo, pirmumo teisę eiti šias pareigas jis turėjo, nes turėjo aukštąjį išsilavinimą, o pirkimo vadovas – tik vidurinį specializuotą išsilavinimą. Ir galiausiai, ketvirta, darbdavys, pažeisdamas 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ reikalavimus, nepranešė įdarbinimo tarnybai planuotą sumažinimą, nors privalėjo tai padaryti. Visa tai tapo pagrindiniais darbuotojo argumentais kreipiantis į teismą su reikalavimais dėl grąžinimo į darbą, apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką bei dėl neteisėto atleidimo iš darbo padarytos moralinės žalos atlyginimo.

Iš pirmo žvilgsnio darbuotojo argumentai gali pasirodyti įtikinami. Tačiau išsiaiškinkime, ar iš tiesų darbdavys atleidimo metu padarė pažeidimų, dėl kurių jo veiksmai gali būti pripažinti neteisėtais. Išanalizuokime kiekvieno darbuotojo argumentus ir pasiūlykime savo kontrargumentą.

Argumentai, kuriuos darbuotojai dažniausiai naudoja ginčydami atleidimą:

1. darbdavys neturėjo objektyvių priežasčių sumažinti darbuotojų skaičių;
2. darbuotojas apie atleidimą buvo įspėtas paštu;
3. darbuotojui nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos pareigos;
4. darbdavys neatsižvelgė į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe;
5. darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą.

Viena rizika: argumentas, kad darbuotojų mažinimas yra nepagrįstas

Teisme darbuotojas įrodinėjo, kad darbdaviui nereikėjo mažinti pareigų – profesionaliai pardavimu užsiimanti įmonė negali veikti be sąskaitų tvarkytojų. Tačiau šis argumentas vargu ar padės darbuotojui ginčyti atleidimą. Faktas yra tas, kad įstatymai nereikalauja, kad darbdavys pagrįstų, kodėl jis pašalino tam tikras pareigas. Svarbus yra sumažinimo faktas. Tai patvirtina aukščiausi teismai.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas:

„Darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus“ (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas)“ (Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės plenumo nutarimo 10 punktas). Rusijos Federacijos ginkluotosios pajėgos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas:

„Sprendimo pakeisti organizacijos struktūrą, etatų lentelę, darbuotojų skaičių priėmimas priklauso išimtinei darbdavio, turinčio teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, kompetencija. organizacijos darbuotojai, laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos“ (RF Konstitucinio Teismo 2008 m. liepos 15 d. apibrėžimas Nr. 413-О-О).

Bendrosios jurisdikcijos teismai taip pat laikosi aukščiausių teisminių institucijų suformuluoto požiūrio.

Arbitražo praktika

Darbuotoja padavė ieškinį, reikalaudama atleidimą pripažinti neteisėtu. Jo nuomone, sumažinimas buvo įsivaizduojamas, nes reikėjo jo pareigų organizacijoje. Pirmosios instancijos teismas, tenkindamas darbuotojo reikalavimus, nurodė, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas, lyginant su ieškovo užimamomis pareigomis, nebuvo, be to, atsakovas nepateikė teismui įrodymų apie būtinybę mažinti šias pareigas. Tačiau kasacinis teismas šią išvadą pripažino nepagrįsta, nurodydamas tai. Teismas, tikrindamas darbuotojo atleidimo iš darbo pagal 2 str. 1 d., teisėtumą ir pagrįstumą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., nesprendžiamas klausimas dėl konkrečios pareigybės išbraukimo iš etatų lentelės, nes tai priklauso darbdavio kompetencijai, todėl teismas neturi teisės svarstyti klausimą, ar tikslinga sumažinti darbuotojų skaičių. Kadrų mažinimo faktas buvo patvirtintas generalinio direktoriaus įsakymais, taip pat etatų lentelėmis.
Tuo remdamasis aukštesnės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus (Maskvos miesto teismo 2010 m. rugsėjo 09 d. nutartis byloje Nr. 33-28514).

Panašios išvados, visų pirma, pateiktos Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. vasario 15 d. nutartyse byloje Nr. 33-1807/2010, Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. byloje Nr. 33-18716 ir tt).

Taigi darbdaviui nereikia pagrįsti sumažinimo pagrįstumo. Teisme jam tereikia patvirtinti, kad darbuotojų mažinimas buvo realus. Tam reikia pateikti įsakymus dėl etatų mažinimo, ankstesnę etatų lentelę ir esamą. Teismui tinkamas įrodymas bus tai, kad naujausioje etatų lentelės versijoje nėra pareigybių, kurių mažinimą darbuotojas ginčija.

Papildomas argumentas įmonės naudai: darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą

Darbuotojai kreipėsi į teismą, prašydami įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių pripažinti neteisėtu. Jų nuomone, bendrovės valdyba pažeidė nustatytą tokio sprendimo priėmimo tvarką. Tačiau teismas atsisakė tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nurodė, kad asmeniui, dirbančiam pagal darbo sutartį su organizacija, nesuteikiama teisė skųsti juridinio asmens kolegialių organų sprendimų, nes tokia teisė suteikiama tik valdybos nariams. Teismas pabrėžė, kad darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo imtis priemonių, mažinančių skaičių ar darbuotojų skaičių. Jis pažymėjo, kad darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra besąlyginė darbdavio teisė, kurią įgyvendindamas jis privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos tvarkos. Tokiu atveju darbuotojai gali patikrinti tik pranešimo apie būsimą atleidimą faktus, kitų laisvų darbo vietų pasiūlymus, bet ne tvarką, kaip darbdavys priima sprendimą dėl atleidimo (Sverdlovsko apygardos teismo 2009 m. birželio 2 d. sprendimas byloje). Nr. 33-5558/2009).

Antra rizika: darbuotojas nebuvo informuotas apie būsimą darbuotojų mažinimą

Rusijos Federacijos darbo kodeksas iš tikrųjų reikalauja, kad darbuotojas apie būsimą darbuotojų mažinimą būtų įspėtas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Šiuo tikslu paprastai surašomas įspėjimas apie būsimą atleidimą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su tokiu dokumentu raštu, apie tai surašomas protokolas, o pats pranešimas perskaitomas garsiai (tai taip pat nurodoma ataskaitoje). Idealiu atveju turėtumėte stengtis pranešti darbuotojams asmeniškai. Teismai labiau pritaria šiam metodui nei pašto paslaugų naudojimui. Tuo pačiu niekur įstatyme nenurodyta, kad darbdavys negali išsiųsti pranešimo apie būsimą atleidimą paštu. Todėl atostogų ar ligos atveju pranešimas darbuotojui gali būti išsiųstas jo namų adresu paštu arba per kurjerį. Svarbiausia, kad darbdavys gautų pranešimą apie laiško pristatymą. Priešingu atveju bus sunku įrodyti, kad darbuotojas buvo informuotas.

Pagal Pašto paslaugų teikimo taisyklių (patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. balandžio 15 d. dekretu Nr. 221) 2 punktą pašto siunta su kvito pranešimu yra tokia siunta, kurią pateikiant siuntėjas paveda pašto operatoriui informuoti jį arba jo nurodytą asmenį, kada ir kam buvo įteikta pašto siunta. Todėl, pristatydamas pašto siuntą, darbuotojas pasirašo už jos gavimą. Jei pašto siuntoje buvo turinio sąrašas ir pranešimas apie pristatymą, darbdavys gali pasakyti, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą pasirašydamas.

Taigi darbdavys gali pranešti darbuotojui apie būsimą atleidimą paštu, o toks pranešimo būdas atitiks įstatymus, jei bus įvykdytos dvi sąlygos: darbdavys turi dokumentą, ant kurio darbuotojas pasirašė, kad gautų pranešimą ir įspėjimą apie atleidimas iš darbo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. Atkreipiame dėmesį, kad 2 mėnesių terminas pradedamas skaičiuoti ne nuo pranešimo išsiuntimo, o nuo to momento, kai darbuotojas jį gauna.

Jei šios sąlygos bus įvykdytos, greičiausiai teismas laikys atleidimo iš darbo tvarkos laikytasi.

Arbitražo praktika

Įmonė atliko organizacines ir etatines priemones, dėl kurių buvo sumažintos direktoriaus pavaduotojo mokslui pareigybės. Šias pareigas ėjusi darbuotoja su atleidimu nesutiko ir kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą neteisėtu. Jo nuomone, realaus sumažinimo nebuvo, o atleidimo procedūra atlikta pažeidžiant. Visų pirma, darbdavys nepranešė jam apie būsimą atleidimą likus 2 mėnesiams iki jo atleidimo. Tačiau teismas stojo į įmonės pusę. Nurodė, kad 2010-02-18 darbuotojui buvo išsiųstas pranešimas apie būsimą atleidimą. 2010-04-16 darbuotojas buvo atleistas nuo 2010-04-19 pagal DK 1 dalies 2 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atsižvelgdamas į darbuotojo paaiškinimus, teismas pažymėjo, kad pranešimą gavo jo dukra, kuri 2010-02-18 telefonu susisiekė ir informavo apie gautą pranešimą, taip pat perskaitė siūlomų pareigų sąrašą. Šią išvadą patvirtino ir 2010-03-26 darbuotojo grįžus iš atostogų gautas pašto vokas, pranešimas ir pranešimo dublikatas, kuriame patvirtino susipažinimo su pranešimu ir laisvų pareigų sąrašu faktą 02/02/ 18/2010. Įvertinęs pateiktų įrodymų visumą, teismas padarė išvadą, kad ieškovo argumentai dėl darbdavio darbo teisės aktuose numatyto įspėjimo termino pažeidimo dėl būsimo atleidimo yra nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos apygardos teismo 2010 m. rugsėjo 16 d. nutartis byloje Nr. 33-18024).

Reikėtų nepamiršti, kad konfliktinio atleidimo atveju darbuotojas negali atsiimti dokumento pašte. Todėl, jei darbdavys turi resursų, prasminga apsisaugoti ir pranešimą apie darbuotojų mažinimą įteikti darbuotojui asmeniškai (pavyzdžiui, išsiųsti kurjerį ar personalo darbuotoją į namus). Svarbiausia, kad atleistas darbuotojas pasirašytų, kad gautų pranešimą. Kai darbuotojas grįžta į darbą, pranešimas jam turi būti perduotas dar kartą. Kartu taip pat svarbu saugoti visus dokumentus, patvirtinančius, kad jam buvo išsiųstas pranešimas.

Kada darbdavys gali grąžinti sumažintas pareigas į personalo lentelę?

Teisės aktai nenustato termino darbuotojo pareigoms grąžinti į etatų lentelę. Kadangi darbdavys nusprendžia, ar tikslinga sumažinti darbuotojų skaičių, jis taip pat nusprendžia, kada vėl reikėtų padidinti darbuotojų skaičių. Pavyzdžiui, jei darbuotojų skaičiaus sumažėjimą lėmė finansiniai sunkumai, tada, normalizavus ekonominę situaciją, bus teisėta grąžinti sumažintas pareigas. Tačiau greitas tokios padėties grįžimas gali sukelti įtarimų, kad sumažinimas iš tikrųjų buvo įsivaizduojamas. Ir tai automatiškai reiškia atleidimo iš darbo pripažinimą neteisėtu. Todėl, jei reikia nedelsiant grąžinti sumažintą vienetą, geriau žaisti saugiai ir įvesti poziciją kitu pavadinimu.

Trečia rizika: darbuotojui nebuvo pasiūlytos visos laisvos pareigos

Prieš atleisdamas darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbdavys turės įrodyti, kad jo įdarbinimas įmonėje yra neįmanomas. O laisvų darbo vietų buvimą slėpti – nelengva užduotis. Darbuotojas vienaip ar kitaip sužino apie laisvas pareigas: pokalbyje su kolega, iš informacijos įmonės svetainėje ar per teismą paprašo įmonės personalo lentelės. Todėl darbdavys, siekdamas išvengti nemalonumų, turėtų geriau parengti ir iš anksto nustatyti laisvų darbo vietų, kurias būtų galima pasiūlyti darbuotojui, sąrašą. Tuo pačiu metu sudaryti tokį sąrašą gali būti sunku. Taigi, 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis kalba tik apie du tinkamo darbo kriterijus:

• atitikimas darbuotojo kvalifikacijai (nepriklausomai nuo to, ar tai žemesnės, ar mažiau apmokamos pareigos);
• nėra darbuotojo sveikatos kontraindikacijų.

Galima daryti prielaidą, kad būtent dėl ​​šių kriterijų platumo mūsų pavyzdyje darbuotoja teigė, kad darbdavys turėjo pasiūlyti įsidarbinti į pareigas, kurias užėmė motinystės atostogose esančios darbuotojos. Pabandykime išsiaiškinti, ar toks darbuotojo reikalavimas yra teisėtas. Iš tiesų iš šios normos neaišku, ar siūlomas darbas turėtų būti laikinas, ar nuolatinis. Tačiau kyla logiškas klausimas: ar iš tiesų darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui atostogaujančio darbuotojo užimamas pareigas? Dėl savo teisinio pobūdžio toks perdavimas bus laikinas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsniu, darbuotojui turi būti suteiktas ankstesnis darbas. To padaryti bus neįmanoma, nes jo pareigos bus sumažintos. Vienintelė išeitis tokioje situacijoje – nutraukti esamą darbo sutartį ir sudaryti naują – terminuotą. Tačiau tokia schema peržengia darbuotojų mažinimo procedūros ribas. Be to, motinystės atostogose esanti moteris pagal įstatymus gali bet kada grįžti į darbą. Įskaitant dieną po to, kai atleista darbuotoja užėmė pareigas. Tada jis turės būti atleistas iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 2 d. 1 dalis), nesumokėjus išmokų, kurias jis turėtų teisę atleisti iš darbo dėl sumažinto etato.

Esant tokiai situacijai, darbdaviui teisme galima patarti pasitelkti tokį argumentą: motinystės atostogose esančių darbuotojų pareigybės darbuotojui nebuvo siūlomos, nes jos nėra laikomos laisvomis, o laisvos tik laikinai. Tokią išvadą patvirtina teismų praktika.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Laikydama darbdavio veiksmus neteisėtais, ji kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Jos nuomone, atleidžiant jai buvo pasiūlytos ne visos pareigos, visų pirma, buvo laikinai laisvų darbo vietų motinystės atostogose esančioms darbuotojoms. Tačiau teismas nurodė, kad darbdavio pasiūlymo darbuotojui, kuriam dėl ilgalaikių darbuotojų atostogų, taip pat ir susijusių su vaiko priežiūra, laikinai laisvos pareigos atleidžiamos iš darbo, įstatymas nenumato. Teismas pažymėjo, kad šios pareigybės nėra laisvos CPK 3 dalies nuostatų prasme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kadangi darbas šiose pareigose yra laikinas (2010 m. rugpjūčio 30 d. Sankt Peterburgo miesto teismo nutartis Nr. 33-11908).

Kartu pastebime, kad laikinų pareigybių siūlymo klausimas nėra aiškus. Kai kurie teismai mano, kad tokia pareiga vis dar priskirta darbdaviui. Taigi, pavyzdžiui, Maskvos miesto teismas viename iš savo sprendimų nurodė, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra paaiškinimų, ar siūlomas darbas turėtų būti nuolatinis ar laikinas, o darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas ( 2010 m. liepos 1 d. Maskvos miesto teismo nutartis byloje Nr. 33-19668/2010). Tačiau dauguma teismų praktikos šiuo klausimu vis dar yra palanki darbdaviui (žr., pvz.: Permės apygardos teismo 2005 m. 6 mėnesių kasacinio skundo ir priežiūros praktikos civilinėse bylose apžvalga; Voronežo apygardos teismo 2005 m. 2007-06-26 byloje Nr.33-1629, Maskvos miesto teismo 2010-07-22 byloje Nr.33-20380, 2010-08-19 byloje Nr.33-26128, 2010-09-16 byloje Nr. 33-29046 ir kt.).

Taigi teisme greičiausiai įmonė galės paneigti darbuotojo argumentą, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes jam nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos darbo vietos.

Atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu, jei nebuvo pasiūlytos laisvos darbo vietos pagrindinėje įmonės buveinėje

Darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo neteisėtu. Nurodė, kad jai išvykus jai nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje. Teismas su šiuo argumentu sutiko. Pažymėjo, kad vykdydamas darbuotojų atleidimo iš darbo procedūrą, pagal įstatymą, darbdavys privalo suteikti laisvas darbo vietas toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus jos filialus ir struktūrinius padalinius, esančius toje teritorijoje. Tuo pat metu darbuotojas dirbo Rusijos banke, kuris kartu su struktūriniais padaliniais sudaro vieną sistemą. Teismas pažymėjo, kad juridinio asmens statusą turi tik Rusijos bankas, kurio struktūra apima įstaigas visoje Rusijoje, iš kurių šešios yra tik Sankt Peterburge (kur dirbo darbuotojas). Atsižvelgiant į tai, byla persiųsta nagrinėti iš naujo (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. birželio 25 d. nutartis Nr. 78-B09-12.) Teisingai sudarius laisvų darbo vietų sąrašą, darbdavys išvengs grąžinimo į darbą. darbuotojo.Kito darbo pasiūlymas yra bene svarbiausias darbuotojo atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo etapas. Norint išvengti klaidų, svarbu teisingai sudaryti pareigybių, į kurias darbuotojas gali pretenduoti, sąrašą. Primename, kad darbdavys turi siūlyti ne tik visas laisvas darbo vietas, o tik tas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę ir kvalifikaciją. Kartu, kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas, būtina atsižvelgti į realius darbuotojo gebėjimus atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (29 punktas). Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2). Darbdaviui tai padės kiekvienos pareigybės pareigybių aprašymai. Jie gali būti pateikiami teismui siekiant įrodyti, kad darbuotojas neatitiko reikalavimų.

Ketvirta rizika: atleidžiant iš darbo, nebuvo atsižvelgta į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe

Darbuotojai, atleisti iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, dažnai teisme remiasi pirmumo teise likti darbe. Iš tiesų, pagal įstatymą, prieš pradėdamas atleidimo iš darbo procedūrą, darbdavys turi išsiaiškinti, ar tam tikri darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbdavys turi teikti pirmenybę darbuotojui, kurio darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodai kvalifikacijai, darbe turi likti asmenys, turintys du ar daugiau išlaikytinių, išlaikantys neįgalius šeimos narius ir pan.. Čia reikėtų atsiminti keletą taisyklių. Visų pirma, į pirmumo teisę reikėtų atsižvelgti tik identiškų pareigybių atžvilgiu, tai yra, kai mažinama ne tam tikros, o kelių etatų pareigybės. Pavyzdžiui, kai iš 8 pirkimo vadybininkų nusprendė palikti tik 5. Mūsų atveju mažinamą poziciją užima tik vienas darbuotojas – klientų aptarnavimo vadovas. Todėl darbdavys neprivalėjo lyginti pirmumo teisės likti pirkimų vadybininko darbe su buhalterinės apskaitos tvarkytojo pareigomis, nes jiems tenka visiškai skirtingos pareigos. Ši išvada pasitvirtino ir teismų praktikoje.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, buvo pažeista darbo sutarties nutraukimo dėl etato mažinimo tvarka. Pirmosios instancijos teismas sutiko su darbuotojos argumentu ir nurodė, kad darbdavys neatsižvelgė į jos pirmumo teisę likti darbe. Tačiau aukštesnės instancijos teismas tokią išvadą pripažino nepagrįsta. Jis pažymėjo, kad pagal LR BK str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Šio straipsnio prasme jis turėtų būti taikomas, kai kyla klausimas dėl vieno iš kelių vienodas darbo pareigas atliekančių darbuotojų palikimo darbe. Atsižvelgiant į tai, darbuotoją buvo atsisakyta grąžinti į darbą (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. gruodžio 6 d. nutartis Nr. 16436).

Reikėtų pažymėti dar vieną dalyką. Mūsų atveju darbuotojas pasipiktino, kad laisva kokybės kontrolės specialisto vieta buvo pasiūlyta ne jam, o kitam darbuotojui, turinčiam vidurinį specializuotą išsilavinimą. Šiuo atveju darbdavys turėjo įstatyminę teisę pasirinkti, kam pirmiausia pasiūlyti laisvą darbo vietą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje kalbama apie pirmumo teisę likti darbe, bet ne apie laisvų darbo vietų siūlymą. Jei pirkimo vadybininkas atsisakytų pereiti į šias pareigas, darbdavys turėtų tai pasiūlyti sąskaitos tvarkytojui. Tai išplaukia iš straipsnio 3 dalies. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui visas laisvas darbo vietas.

Arbitražo praktika

Dėl darbo vietų mažinimo darbuotojas buvo atleistas iš organizacijos. Įvertinęs darbdavio veiksmus neteisėtais, kreipėsi į teismą. Jo nuomone, darbdavys neatsižvelgė į jo pirmumo teisę likti bedarbiu ir nepasiūlė įmonėje esančios laisvos darbo vietos. Tačiau teismas su tokia išvada nesutiko. Jis pažymėjo, kad įmonėje dirba keli darbuotojai, kurių pareigybės buvo mažinamos. Teismas pažymėjo, kad esant tokioms aplinkybėms, kai į laisvas pareigas pretenduoja keli atleisti darbuotojai, teisę pasirinkti konkretų darbuotoją esamoms laisvoms pareigoms užimti turi darbdavys. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos miesto teismo 2010 m. spalio 22 d. nutartis byloje Nr. 33-30909).

Taigi, kai įmonėje atleidžiamų darbuotojų yra daugiau nei laisvų darbo vietų, teisė pasirinkti, kam tai siūlyti, priklauso darbdaviui. Kadangi pirkimo vadybininkas sutiko užimti laisvą vietą, darbdavio pažeidimų nebuvo.

Trys taisyklės, kaip neskausmingai atleisti darbuotoją dėl etato mažinimo

1. Darbdavys gali naudoti papildomus darbo našumo vertinimo kriterijus.Mažinus etatus, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.). Bet įstatyme nėra tiksliai nustatyta, kaip nustatyti, kieno produktyvumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Šiais tikslais visų pirma galite atsižvelgti į laikotarpį, kurį darbuotojas dirbo pagal specialybę, jo išsilavinimą ir paskatų skaičių. Jei šie rodikliai yra vienodi visiems kandidatams į atleidimą, turite vadovautis šio straipsnio 2 dalimi, kurioje yra piliečių, turinčių pirmumo teisę išlaikyti darbą, kategorijų sąrašas.
2. Nėščios darbuotojos atleidimas iš darbo yra neteisėtas, net jei darbdavys nežinojo, kad ji laukiasi vaiko.Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia darbdavio iniciatyva nutraukti darbo sutartį su nėščiosiomis (išskyrus įmonės likvidavimo atvejais). Praktikoje pasitaiko, kad darbuotoja, kuri buvo informuota apie būsimą atleidimą, atsako pranešdama, kad yra nėščia. Jei tokia darbuotoja bus atleista ir pasitvirtins nėštumo faktas, teismas ją grąžins į darbą. Atkreipiame dėmesį, kad panašios situacijos gali susidaryti atleidus darbuotoją iš darbo. Pavyzdžiui, ankstyvoje nėštumo stadijoje ji pati gali nežinoti, kad laukiasi vaikelio. Nepaisant to, teismų praktika rodo, kad tokiose situacijose atleidimo iš darbo teisėtumas nepriklauso nuo to, ar darbdavys ar darbuotojas žinojo apie nėštumą. Esant tokiai situacijai, darbdaviui galima tik patarti nesikreipti į teisiškai išmanantį darbuotoją.
3. Atleidus darbuotoją, kyla grėsmė sukčiauti su darbo žurnalu.Sudėtinga situacija gali susidaryti, jei darbuotojas, turintis prieigą prie darbo apskaitos žurnalų (pavyzdžiui, atsakingas už jų saugojimą). Jis gali atsistatydinti paimdamas darbo knygą nepasirašydamas jos gavimo. Vėliau jis gali pareikšti finansines pretenzijas buvusiam darbdaviui, teigdamas, kad jam nebuvo duota darbo knygelė, o be jos jis negali įsidarbinti. Tokiu atveju darbdaviui geriau imtis prevencinių priemonių ir sukurti prarastos darbo knygos dublikatą. Tai leis jam išsiųsti darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti į darbo knygą. Nuo tokio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Penkta rizika: darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą

Pagal 2 straipsnio 2 dalį. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 str., darbdavys privalo įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki būsimo atleidimo. Mūsų pavyzdyje darbuotojas nurodė tai, kad darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie būsimą darbuotojų mažinimą. Kadangi darbdavys to nepadarė, jis pažeidė darbo teisės aktus. Tačiau ar tai reiškia neteisėtumą atleisti darbuotoją dėl etato mažinimo? Iš karto reikia pažymėti, kad šis klausimas yra labai sunkus. Kai kurie teismai laikosi nuomonės, kad toks pažeidimas nėra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista iš organizacijos, sumažinus jos užimamas pareigas. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, darbdavys padarė daugybę pažeidimų, tarp jų ir nepranešė įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius. Tačiau pažeidimų, lėmusių neteisėtą atleidimą, teismas nenustatė. Teismas konstatavo, kad darbdavys turi teisę sumažinti savo pareigas. Be to, tai, kad darbdavys įdarbinimo tarnybai nesiuntė informacijos apie atleistą darbuotoją, negali būti pagrindas ją grąžinti į darbą, nes Rusijos Federacijos darbo kodekso 6s tokios pareigos nėra (Maskvos sprendimas). miesto teismas 2010 m. gruodžio 8 d. byloje Nr. 33-38126).

Taigi darbdavys teisme gali pareikšti, kad nepaisant jo padaryto pažeidimo, tai neturi įtakos atleidimo iš darbo teisėtumui. Be to, kai kurie teismai tiria, kaip pažeidimas paveikė darbuotojo teises. Juk prasmė įdarbinimo tarnybai pranešti apie darbuotojo atleidimą, kad ši įstaiga galėtų greitai surasti darbuotojui naują darbą. Jeigu įdarbinimo tarnyba negali to padaryti būtent dėl ​​to, kad darbdavys laiku neinformavo apie darbuotojo atleidimą, tuomet galime kalbėti apie darbuotojo teisių pažeidimą. Tačiau tai turėtų būti atskiras įrodinėjimo dalykas ir darbuotojas privalo tai įrodyti.

Arbitražo praktika

Dėl darbdavio sprendimo gerinti darbo organizavimą ir racionalų darbuotojų panaudojimą funkciniuose padaliniuose įmonėje, buvo sumažintos logistikos grupės vadovo pareigos. Šias pareigas ėjęs darbuotojas tokius darbdavio veiksmus laikė neteisėtais ir kreipėsi į teismą su reikalavimu grąžinti jį į darbą. Jo nuomone, atleidimas iš darbo pagal 2 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas, nes buvo pažeistos darbo sutarties nutraukimo procedūros. Visų pirma, įdarbinimo tarnybai nebuvo pranešta apie būsimą atleidimą. Pirmoji ir antroji instancijos atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus. Darbuotojas pateikė skundą priežiūros institucijai. Tačiau priežiūros institucija patvirtino atleidimo teisėtumą. Teismas pažymėjo, kad aplinkybė, jog darbdavio savalaikis pranešimas įdarbinimo tarnybai apie numatomą darbuotojų skaičiaus mažinimą įmonėje ir galimą darbo sutarčių nutraukimą, negali būti pagrindas naikinti skundžiamus teismų sprendimus. Darbuotojas nepateikė įrodymų, kaip dėl šios aplinkybės, padedant įdarbinimo tarnybai, buvo pažeista jo teisė į darbą (Maskvos miesto teismo 2011 m. gruodžio 23 d. nutartis byloje Nr. 4g/7-11008). /11).

Tačiau kai kurie teismai į šį klausimą kreipiasi formaliai ir tikrina tik tai, ar darbdavys dokumentais patvirtina darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos laikymąsi, o ne kaip tai paveikė darbuotojo teises. Praktikoje egzistuoja nuostata, kad nepranešimas įdarbinimo tarnybai kartu su nepranešimu profesinei sąjungai reiškia atleidimą iš darbo neteisėtumą.

Arbitražo praktika

Savivaldybės administracijos vadovo pirmasis pavaduotojas atleistas dėl etatų mažinimo. Nesutikdamas su šiuo sprendimu jis kreipėsi į teismą. Teisme ieškovė paaiškino, kad faktiškai nemažėjo, nes funkcinės pareigos liko ir buvo perskirstytos tarp kitų darbuotojų. Be to, buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes apie jo atleidimą prieš 2 mėnesius nebuvo įspėtas profesinės sąjungos komitetas ir užimtumo tarnyba. Teismas sutiko su tokiais ieškovo argumentais. Jis pažymėjo, kad Permės Dzeržinskio rajono administracijos vadovo pirmojo pavaduotojo pareigybių mažinimas buvo vykdomas vietinių miesto administracijos nuostatų nustatyta tvarka. Tačiau buvo pažeista darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka, nes nei profesinės sąjungos įstaigai, nei įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius nebuvo raštu įspėta apie būsimą jo atleidimą dėl pareigų sumažinimo. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu (Permės apygardos teismo 2011-08-01 nutartis byloje Nr. 33-7697).

Pažymėtina, kad anksčiau tas pats teismas laikėsi nuomonės, kad patys šie pažeidimai negali būti pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą. Būtina pateikti įrodymus, kad tai paveikė darbuotojo teises (žr. Permės apygardos teismo 2006 m. civilinių bylų kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalgą).

Taigi, darbdavio pareigos pranešti įdarbinimo tarnybai nevykdymas žymiai sumažina darbdavio galimybes laimėti darbo ginčą. Tačiau jei įmonei pavyks įtikinti teisėją, kad buvo laikomasi visų kitų procedūros elementų, o šis pažeidimas niekaip nepaveikė darbuotojo teisių, yra tikimybė, kad teismas atsisakys grąžinti darbuotoją į darbą. Darbdavys taip pat gali argumentuoti savo poziciją tuo, kad šios pareigos pažeidimas nereiškia grąžinimo į darbą, nes to nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Webinaras „USN. Pajamos ir išlaidos“

Šis darbo sutarties nutraukimo būdas išsiskiria iš kitų. Tai pagrįstai gali būti vadinama viena labiausiai saugančių darbuotojo, o ne darbdavio teisių. Nors šis variantas yra pats darbo jėgos reikalaujantis.

Ką sako įstatymas

Aiškiai nurodant skirtumus tarp skaičių sumažinimas Ir darbuotojų mažinimasįstatymas to nedaro.

Praktikoje yra tik vienas skirtumas: mažinant skaičių, pareigybė iš etatų lentelės neišbraukiama, keičiasi tik ją užimančių žmonių skaičius (buvo 5 vadovai, liks 2).

O jei sumažinamas etatas, tai pareigybė iš viso išbraukiama iš grafiko (pvz., medžiagų buhalterio pareigybė neįtraukiama, jo pareigas atliks darbo užmokesčio apskaitininkas).

Pakeisti personalo lentelę

Mažinti darbuotojus galima tik tada, kai etato nebėra ant etatų stalo. Taigi, atsižvelgdami į visus pakeitimus, galite keisti esamą tvarkaraštį arba sukurti kitą.

Nauja tvarkaraščio redakcija patvirtinta atitinkamu įsakymu, kuriame taip pat paaiškinama, kodėl atsirado poreikis sumažinti ir kada jis bus atliktas.

Su šiuo įsakymu turi būti susipažinę visi įmonės ar įmonės darbuotojai.

Asmenų, kurių negalima sumažinti, kategorijos

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas – Tai visiškai įmonės ar įmonės vadovybės iniciatyva. Tuo pat metu tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomos lengvatos. Tai bus išsamiau aptarta toliau.

Apskritai atleidimų metu galioja tam tikra taisyklė, kuri atsispindi įstatyme: pirmiausia atleidžiami tie darbuotojai, kurie turi žemesnę kvalifikaciją ir žemus darbo efektyvumo rodiklius. Praktiškai tai dažniausiai darbuotojai, turintys mažiausią darbo patirtį.

Šie darbuotojai naudojasi likimo darbe pranašumu:

1. Ar yra neįgalių vaikų tėvai;
2. Vienišos motinos;
3. Vieniši tėvai;
4. Ar yra vieninteliai šeimos maitintojai;
5. Sužalotas ar prof. ligos šioje konkrečioje darbo vietoje;
6. Asmenys, tapę neįgaliais karų metu;
7. Rusijos ir Sovietų Sąjungos didvyriai;
8. Černobylio katastrofos aukos;
9. Bandymų Semipalatinske aukos;
10. Dalyvaujantys mokymuose, kuriems organizacija juos nurodė;
11. Darbuotojai, patentavę išradimus (čia galioja SSRS teisės aktai);
12. Profesinių sąjungų organizacijų vadovai;
13. Balsavimo būdu išrinkti kolektyvo atstovai, dalyvaujantys sprendžiant konfliktines situacijas su vadovybe.

Taigi nepriimtina atleisti dėl sumažinimo:

1. Asmenys, ;
2. Darbuotojas, turintis nedarbingumo pažymėjimą;
3. Moterys, turinčios vaikų iki 3 metų.

Šis sąrašas nėra baigtinis, visas sąrašas pateiktas teisės aktuose.

Darbuotojų atleidimo priežastys

Įstatymas tiesiogiai nenustato atleidimo iš darbo dėl atleidimo priežasčių. Darbdavys turi teisę sumažinti sumažinimą, jei susidaro to reikalaujančios ekonominės sąlygos. Bet kilus ginčui, teismas turi teisę patikrinti, kiek buvo įtikinamų priežasčių ir ar buvo pagrįstas sumažinimas.

Paprastai rimtos aplinkybės apima:

• Nesugebėjimas mokėti darbo užmokesčio dideliam darbuotojų kolektyvui;
• Yra darbuotojų pareigybių, kurių šiuo metu nereikia;
• Keičiasi gamybos technologija, todėl dalis darbuotojų nebus paklausūs.

Atleidimo sąlygos

Jų laikymasis pirmiausia liečia darbdavį, jei jis ateityje nenori mokėti baudų ir kompensacijų neteisėtai atleistiems darbuotojams.

• Būtina griežtai laikytis sumažinimo procedūros. Bet koks nukrypimas nuo jo sukels daug neigiamų pasekmių;
• Atleidimas turi būti pagrįstas ir teismas turi teisę tai patikrinti;
• Apie tai būtina pranešti įdarbinimo tarnybai. Šios sąlygos nepaisantys darbdaviai dažnai jau teismo sprendimu turi sumokėti atleistiems darbuotojams už priverstinį pravaikštą.

Sumažinimo tvarka ir tvarka

Atleidimas iš darbo dėl sumažinimo vykdomas tokia tvarka:

1. Įmonės vadovybė išleidžia įsakymą, kuriame nurodo planuojamus mažinimus. Ir ne mažiau kaip 2 mėnesiai iki darbuotojų atleidimo. Kiekvienas darbuotojas apie tai įspėjamas asmeniškai, su įsakymu susipažįstama jį pasirašęs;
2. Atleistiems darbuotojams turi būti pasiūlytos kitos jų kvalifikaciją atitinkančios pareigos. Verta manyti, kad tai daroma ne tik vieną kartą, o per visą laikotarpį iki nutraukimo;
3. Profesinės sąjungos organizacijai turi būti pranešta, jei ji veikia įmonėje. Jei bus didelis atleidimas iš darbo, tada pranešimas apie atleidimą iš darbo išsiųstas profesinei sąjungai prieš 3 mėnesius, kaip to reikalauja Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas savo sprendime;
4. Be profesinės sąjungos organizacijos, darbdavys įspėja ir įdarbinimo tarnybą;
5. Jei darbuotojas nesutinka su nė viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, išduodamas įsakymas sumažinti etatą. Darbuotojo atsisakymas turi būti rašytinis ir pasirašytas darbuotojo;
6. Darbuotojui sutikus, jis gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui.

Darbuotojų teisės sumažinus etatą

Daugelis žmonių prastai išmano įstatymus, o tai kartais tampa patogu nesąžiningiems darbdaviams. Pasinaudodami tokia situacija, jie dažnai pažeidžia darbuotojų teises ir neatlieka visų reikalaujamų įmokų. Kad taip neatsitiktų, verta apsvarstyti šį klausimą išsamiau.

Į ką darbuotojas turi teisę, garantuojamą įstatymų:

• Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
• Išsaugoti šias pajamas, kol susiras naują darbą (nustatytas terminas);
• Už kompensaciją, numatytą darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Iš aukščiau pateiktų pavyzdžių aišku, kad valstybė saugo piliečius nuo atleidimų iš darbo pagal vadovybės užgaidą ir suteikia galimybę ginčyti atleidimą teisme, jei tai neteisėta.

Kaip mokami mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo?

1 lentelė. Mokėjimo tvarka

Ką daryti, jei visi mokėjimai nebuvo atlikti

Svarbi informacija : bet koks vėlavimas mokėti yra įstatymo pažeidimas!

Jei šis įsakymas buvo pažeistas, bet kuris darbuotojas gali kreiptis į teismą, reikalaudamas:

• Kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• Už nedarbingumo atostogas, kurios nebuvo apmokėtos;
• Už moralinius išgyvenimus;
• Išlaidų, patirtų kreipiantis į advokatą, kompensavimas;
• Visi % delspinigiai del mokėjimų vėlavimo.

Tuo pačiu galite kreiptis į prokuratūrą. Dažniausiai išsigandę darbdaviai viską sumoka. Jei taip atsitiks, galite atsisakyti pretenzijos.

Skundo šioms institucijoms padavimo senaties terminas yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Bet kokiu atveju turite atidžiai išstudijuoti savo teises ir išmokti jas ginti.

Kaip atsistatydinti pelningiau: atleidus iš darbo ar šalių susitarimu

Atlikime nedidelę lyginamąją dviejų atleidimo rūšių analizę. Kadangi darbuotojai gana dažnai užduoda šį klausimą specialistams, verta atkreipti dėmesį į tai. O rezultatus pateiksime lentelės pavidalu.

2 lentelė.Atleidimo iš darbo rūšių lyginamoji analizė

Kiek pelninga mesti rūkyti, kiekvienas sprendžia pats. Galite pasikliauti lentelėje pateiktais kriterijais arba jų nepaisyti. Bet kokiu atveju reikia sutelkti dėmesį į situaciją, kuri susidarė konkrečiam žmogui.

Darbdavio klaidos

• Spaudimas darbuotojui priversti jį išeiti iš darbo savo noru. Paprastai tai lemia nenoras atlikti įstatymų reikalaujamus mokėjimus;
• Darbuotojo, įtraukto į lengvatinę kategoriją, atleidimas (kategorijos aptartos aukščiau);
• Su profesine sąjunga (jei tokia yra) sumažinimo procedūros nederinimas;
• Sumažinimas be raštiško įspėjimo.

Šiame sąraše pateikiamos tipiškiausios ir dažniausiai pasitaikančios klaidos. Kai kuriuos iš jų įstatymų leidėjas aiškina kaip neteisėtą atleidimą iš darbo ir sukelia rimtų teisinių pasekmių neatsakingam darbdaviui.

Išvada

Apibendrinant galima teigti, kad atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo gali paliesti bet kurį asmenį. Niekas nuo to neapsaugotas, ypač jei visoje šalyje yra sunki ekonominė padėtis.

Esant tokiai situacijai, svarbu žinoti savo teises ir užtikrinti, kad jos nebūtų pažeistos. O jei iškyla tam tikrų sunkumų, kreipkitės pagalbos į kompetentingus specialistus.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei sumažėja organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičius ar personalas.

1. Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas. Naujos personalo lentelės tvirtinimas.

Darbdavys priima sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ir/ar etatus ir jį įformina.

Likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki numatomos atleidimų pradžios, o jei numatomas masinis atleidimas, tai ne vėliau kaip prieš tris mėnesius, darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) sumažinti įmonės darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Įsakyme (instrukcijoje) nurodoma mažinimo priežastis, nustatomi asmenys, atsakingi už vykdomą veiklą, susijusią su darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimu, ir šios veiklos laikas.

Sekant žingsnis po žingsnio darbuotojų skaičiaus ir personalo mažinimo procedūra atminkite, kad darbuotojas gali būti atleistas tik pašalinus jo pareigas iš personalo lentelės ir jokiu būdu neplanuojant tokio pašalinimo ateityje. Todėl pirmiausia turi būti patvirtinta nauja etatų lentelė (arba pakeisti esamą etatų lentelę), o tik po to galima sumažinti darbuotojų skaičių ir etatus. Nauja etatų lentelė (taip pat ir jos pakeitimai) tvirtinama įsakymu (instrukcija). Įsakymu nustatoma naujos etatų lentelės įsigaliojimo data.

2. Įsakymas (nurodymas) sumažinti skaičių/darbuotojus, įsakymas (instrukcija) dėl etatų lentelės tvirtinimo registruojami darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, atitinkamame įsakymų (instrukcijų) registravimo žurnale. Įsakymas supažindinamas su darbuotojais.

3. Rašytinis pranešimas įdarbinimo tarnyboms apie būsimą darbuotojų atleidimą.

Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 25 str., priimant sprendimą sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar personalą ir galimą darbo sutarčių nutraukimą. tarp darbdavio ir organizacijos ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o darbdavys – individualus verslininkas – privalo ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atitinkamos veiklos pradžios raštu pranešti apie tai įdarbinimo tarnybai.

Tokiame pranešime turite nurodyti jiems keliamas pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus bei kiekvieno konkretaus darbuotojo apmokėjimo sąlygas.

Pranešimo įdarbinimo tarnybai laikotarpis bus dar ilgesnis, jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus. Tokiais atvejais įdarbinimo tarnybos apie masinius atleidimus turi būti informuotos ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios.

Įdarbinimo tarnyboms siunčiama žinutė registruojama darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, išsiunčiamų dokumentų žurnale.

4. Nustatome, kurie konkretūs darbuotojai negali būti atleisti pagal įstatymą, o kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe.

Yra darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę likti darbe. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbo sutarties su nėščiomis moterimis nutraukimas darbdavio iniciatyva neleidžiamas, išskyrus atvejus, kai individualus verslininkas likviduoja organizaciją arba nutraukia veiklą. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis „darbo sutarties nutraukimas su moterimi, turinčia vaiką iki trejų metų, su vieniša motina, auginančia neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 2010 m. keturiolikos metų, su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be motinos, su vienu iš tėvų (kitu teisėtu vaiko atstovu), kuris yra vienintelis maitintojas neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba vaiką iki trejų metų. šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų (kitas įstatyminis vaiko atstovas) nesusijęs su darbo santykiais, neleidžiama darbdavio iniciatyva (išskyrus atleidimą iš darbo 1 dalyse numatytais pagrindais). , šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5–8, 10 ar 11 punktus arba 336 straipsnio 2 dalį).“

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, priimant sprendimą dėl galimo darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalį su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, darbdavys siunčia atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui įsakymo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas šis sprendimas, kopijas.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ši nuomonė paprastai įforminama pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo susirinkimo protokolu.

Į nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, darbdavys neatsižvelgs.

Jeigu pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas nesutinka su siūlomu darbdavio sprendimu, per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei konsultacijų metu bendras susitarimas nepasiekiamas, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai.

Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui įpareigojantį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą apmokant priverstinį atlyginimą. nebuvimas.

Aukščiau nurodytos tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės apskųsti atleidimą tiesiogiai teismui ir neatima iš darbdavio teisės apskųsti Darbuotojo įsakymą. Valstybinė darbo inspekcija į teismą.

Atkreipkite dėmesį: straipsnyje taip pat nustatyti atleidimo iš darbo terminai: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (aptarsime sunkumus, susijusius su šio termino laikymusi). Per nurodytą laikotarpį darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo privalomo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka. Todėl prieš įtraukdami profesinės sąjungos organą į procedūras, atidžiai perskaitykite kolektyvinės sutarties nuostatas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis apibrėžia papildomus darbuotojų, kurie yra renkamų profesinių sąjungų organizacijų kolegialių organų nariai ir kurie nėra atleisti iš pagrindinio darbo, atleidimo iš darbo ypatybes.

Darbuotojui atsisakius gauti pasiūlymą, susipažinti su juo, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pasiūlymo teikėjo ir atsisakant dalyvaujančių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pasiūlymą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti pranešimą, jį perskaityti ir pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pranešimo rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pranešimą darbuotojo namų adresą laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (instrukcija) dėl darbo sutarties nutraukimo, taip pat patartina surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įsakymu (instrukcija), kurį pasirašo rengėjas ir prie atsisakymo atvykę darbuotojai (įstatymas šiuo atveju nereikalauja surašyti akto, tačiau kilus teisminiam ginčui aktas gali būti naudingas kaip papildomas įrodymas, kad darbdavys teisus). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, patartina surašyti atitinkamą aktą. Aktą pasirašo rengėjas ir atsisakant dalyvaujantys darbuotojai. Įstatymas nereikalauja surašyti tokio akto, tačiau jis gali būti naudingas kaip darbdavio nekaltumo įrodymas, jei kiltų ginčas dėl atleidimo ir byla atsidurtų teisme. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

• Knyga „Atleidimo praktika“ >>
• 140 žingsnis po žingsnio procedūrų duomenų bazė internetinėje informacinėje duomenų bazėje

Darbo praradimas beveik visada yra nemalonus įvykis. Tačiau vienas dalykas, kai buvęs darbuotojas atleidžiamas su garbe ir dėkingumu už atliktą darbą, o kitas, kai atleidžiama dėl problemų pačioje įmonėje ir netgi nesąžiningu būdu. Deja, daugiau nei pusė šiuolaikinių organizacijų imasi antrojo atleidimo iš darbo. O naivūs piliečiai leidžia vadovybei pažeisti jų teises. Kad taip nenutiktų, reikia žinoti bent pagrindinius išėjimo iš darbo procedūros niuansus. Tokiu atveju svarstysime, kokia turėtų būti atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo tvarka.

Atleidimas dėl sumažinimo – priminimas darbuotojams

Darbuotojų mažinimo atleidimo procedūra yra daugelio įmonių galvos skausmas. Beveik kiekviena organizacija ieško spragų, kurios palengvintų šį procesą, sumažintų išlaidas ir apeitų darbo kodeksą. Ir, deja, jie dažnai randami. Kad taip nenutiktų, verta atkreipti dėmesį į tai, kaip iš tikrųjų turėtų vykti atleidimo iš darbo procedūra.

1. Bet kuri įmonė privalo pristatyti savo darbuotojams įspėjimas apie atleidimą iš darbo dėl sumažinimo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki paties personalo mažinimo. Be visuotinio susirinkimo ir informacijos stende, organizacijos vadovai turi perteikti informaciją kiekvienam darbuotojui asmeniškai ir gauti jo patvirtinimą su parašu.

2. Atleidimo iš darbo dėl sumažinimo sąlygose atsižvelgiama į tai, kaip vadovybė gali pasiūlyti darbuotojui, kuriam netenka pareigų kitas laisvas pareigas atitinkantį jo patirtį ir kvalifikaciją. Tačiau dažniausiai tai neįvyksta, nes darbuotojai nežino apie tokios jų vadovybės atsakomybės egzistavimą.

3. Kitas svarbus niuansas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, yra priešlaikinis atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Tokia situacija susidaro, kai atleistas darbuotojas išreiškia norą anksčiau laiko išeiti iš darbo dėl naujo darbo. Tokiu atveju organizacija neturi teisės kištis į darbuotoją. Kalbant apie kompensaciją, darbuotojas turi teisę į papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką, apskaičiuotą proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

4. Mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo. Jei darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas, atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo darbuotojas gauna tokią kompensaciją:

1. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbuotojas turi gauti atlyginimo dydžio išmoką už paskutinį darbo mėnesį + kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas
2. Kartu su atsiskaitymu darbdavys taip pat įpareigojamas avansu išmokėti išeitinę išmoką už pirmąjį darbuotojo nedarbo mėnesį. Jei darbuotojas per du mėnesius neranda darbo, darbdavys privalo mokėti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką. Su sąlyga, kad praėjus 14 dienų po atleidimo darbuotojas užsiregistravo Užimtumo tarnyboje, bet praėjus 3 mėnesiams po atleidimo vis tiek susirado darbą, jam priklauso dar viena išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo dėl atleidimo iš darbo ir laikino nedarbo.
3. Išmokos atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo. Jei atleistas ir Užimtumo tarnyboje registruotas darbuotojas per 3 mėnesius, skaičiuojant nuo 4-ojo nedarbo mėnesio pirmos dienos, nerado darbo, jis turi teisę gauti pašalpas. Ją sumokės Užimtumo tarnyba tokia tvarka:

• nuo ketvirto mėnesio po atleidimo iš darbo dėl sumažinimo ir kitus 3 mėnesius: 75% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio;
• kitus 4 mėnesius – 60% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio;
• nuo 8 iki 12 mėnesio – 45 proc.

Taip pat darbuotojas, atleistas dėl sumažinimo, turi teisę:

Kad būtų galima pasinaudoti visomis išvardintomis lengvatomis, atleistas iš darbo dėl etato mažinimo darbuotojas per 14 kalendorinių dienų nuo atleidimo dienos turi kreiptis į savo gyvenamosios vietos įdarbinimo tarnybą.

Jei darbdavys pažeidė aukščiau aprašytas atleidimo iš darbo dėl sumažinimo sąlygas, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą. Įstatymas visada bus darbuotojo pusėje, nesvarbu, kurioje šalyje jis būtų. Kiekvienas žmogus privalo žinoti savo teises, todėl bent kartais verta pasidomėti darbo kodeksu.