Papeikimas darbe: pasekmės, skyrimo pagrindai ir tvarka. Griežtas papeikimas: drausminės nuobaudos taikymo sąlygos ir pagrindai

Detalus sprendimas § 14 dalis socialiniuose moksluose 11 klasės mokiniams, autoriai L.N. Bogolyubovas, N.I. Gorodetskaja, L.F. Ivanova 2014 m

Klausimas 1. Ar tiesa, kad kiekvieno žmogaus veiklą kontroliuoja visuomenė? Ar tai gerai ar blogai? Ar visiems galioja elgesio taisyklės? Koks žmogus gali tapti nusikaltėliu? Kokie yra alkoholio ir narkotikų pavojai?

Taip, tai yra gerai, nes visuomenė padeda žmogui nenuklysti iš teisingo kelio, neklysti.

Socialinės normos – tai bendros taisyklės ir elgesio modeliai, susiformavę visuomenėje dėl ilgalaikės praktinės žmonių veiklos, kurios metu buvo sukurti optimalūs teisingo elgesio standartai ir modeliai.

Socialinės normos nustato, ką žmogus turi daryti, kaip tai daryti, galiausiai – koks jis turi būti.

Nusikaltėlio asmenybė nuo įstatymų besilaikančio asmens skiriasi tuo, kad yra socialinis pavojus, jai būdingi nusikalstami poreikiai ir motyvacija, emocinės-valinės deformacijos, neigiami socialiniai interesai.

Alkoholis problemų neišsprendžia, o priešingai jas dar labiau pablogina. Apsvaigimo būsenoje žmogus atlieka netinkamus veiksmus, sutrinka daugelio organų (taip pat ir smegenų) normali veikla, dėl ko ji palaipsniui degraduoja, taip pat griaunami santykiai su kitais žmonėmis. Ir jei nesustosite laiku, tai galiausiai veda į mirtį.

Dokumento klausimai ir užduotys

1 klausimas. Pateikite savo universalių, rasinių, klasinių, grupinių normų pavyzdžių.

Visuotinės: vaikų auginimas, pagalba ligoniams ir senoliams bei bibliniai (nežudyk, nevog, nesvetimauk).

Rasinė: tarkime, kad Kaukazo rasė turi bendrąsias demokratines vertybes (lygybė prieš įstatymą, valstybės vadovo rinkimai, asmens laisvė ir vertybė), o mongoloidų rasė paprastai turi valstybės vadovo diktatūrą arba valdančioji partija, vertybė ne asmeninė, o kolektyvinė nauda.

Klasė: Courchevel oligarchams, Turkija ir Egiptas viduriniajai klasei ir kaimas vargšams.

Grupė: studentams – studijos ir atitinkamai viskas, kas su tuo susiję, sportininkams – treniruotės, kariškiams – pratybos ar kovinės operacijos.

Klausimas 2. Kokiam bendruomeniškumo lygiui gali būti priskiriamos normos: „nevagi“, „prieš Naujuosius kartu einame į pirtį“, „juodaodžių ir baltų atskiras švietimas“, „visų šalių darbuotojų solidarumas“ ”?

1. Universalus.

2. Vidinė grupė.

3. Tarptautinė

4. Grupė.

3 klausimas. Ką reiškia aukštesnis ar žemesnis normų lygis? Kodėl autoriai prigimtines žmogaus teises iškelia aukščiausiu lygmeniu?

Aukštesnio lygio socialinėmis normomis laikomos tos normos, kurios vaidina didžiausią vaidmenį visuomenėje ir kurių pažeidimas sukelia reikšmingų neigiamų pasekmių asmeniui ir visai visuomenei.

Žemesnis socialinis lygis normos – kurių pažeidimas didelės žalos visuomenei nedaro ir todėl visiškai pakanka neformalios socialinės kontrolės.

Klausimas 4. Kodėl aukštesnio lygio normų pažeidimo atveju būtini ryžtingiausi valdžios veiksmai?

Nes jei pažeidžiamos aukšto lygio normos, pasekmės gali būti daug rimtesnės.

5 klausimas. Kaip socialinė kontrolė pasireiškia žemesnio lygio socialinių normų pažeidimo atveju? Kodėl?

Tai išreiškiama neformaliu visuomenės spaudimu nusikaltėliui. Visuomenės smerkimas, išstūmimas ir kt. Kadangi žemesnio lygio normos, nors ir nėra įrašytos kaip teisė, šių normų visumos įgyvendinimas yra socialiai pagrįstas aplinkoje.

6 klausimas. Kaip galėtume paaiškinti, kad demokratiškesnė visuomenė apima akcentų pasikeitimą nuo išorinės socialinės kontrolės prie vidinės savikontrolės?

Savikontrolė – tai subjekto suvokimas ir savo veiksmų vertinimas. Savikontrolė glaudžiai susipynusi su sąžinės ir moralės sąvokomis. Vidinė savikontrolė būdinga visuomenėms, turinčioms aukštą moralinį komponentą, t.y. su sąžine. Demokratinė visuomenė pasisako už išorinės kontrolės silpnėjimą, pasikliaujama vidine savikontrole, dėl kurios didėja socialinės aplinkos nukrypimas (nukrypimas nuo visuotinai priimtų normų).

SAVITIKRINIMO KLAUSIMAI

1 klausimas: pateikite kiekvienos socialinės normos tipo pavyzdžius.

Pagrindiniai socialinių normų tipai:

1. Teisės normos yra visuotinai privalomos, formaliai apibrėžtos elgesio taisyklės, kurios yra nustatomos arba sankcionuojamos, taip pat yra saugomos valstybės. (Baudžiamojo kodekso įstatymai, AK).

2. Moralės (moralės) normos - visuomenėje susiformavusios elgesio taisyklės, išreiškiančios žmonių idėjas apie gėrį ir blogį, teisingumą ir neteisybę, pareigą, garbę, orumą. Šių normų poveikį užtikrina vidinis įsitikinimas, viešoji nuomonė, socialinės įtakos priemonės. (Turime gerbti vyresniuosius ir padėti neįgaliesiems).

3. Papročių normos – tai elgesio taisyklės, kurių, susiformavusios visuomenėje dėl nuolatinio jų kartojimosi, vadovaujasi įpročio jėga.

4. Visuomeninių organizacijų normos (korporacinės normos) – tai elgesio taisyklės, kurios yra savarankiškai nustatytos visuomeninių organizacijų, įtvirtintos jų įstatuose (nuostatuose ir kt.), veikia jų ribose ir yra apsaugotos nuo jų pažeidimų tam tikromis socialinio poveikio priemonėmis. .

2 klausimas. Kas yra socialinė kontrolė?

Socialinės normos yra vienas iš individo ir visuomenės santykių reguliavimo mechanizmo, vadinamo socialine kontrole, elementų. Tikslingą šios sistemos įtaką žmonių elgesiui, siekiant stiprinti tvarką ir stabilumą, užtikrina socialinė kontrolė.

Bet kuri veikla apima įvairius veiksmus, kuriuos kiekvienas žmogus atlieka daug kartų, aktyviai sąveikaudamas su socialine aplinka (su visuomene, socialinėmis bendruomenėmis, viešosiomis įstaigomis ir organizacijomis, valstybe, kitais asmenimis). Visus šiuos veiksmus, individualius veiksmus ir žmogaus elgesį kontroliuoja jį supantys žmonės, grupės ir visuomenė.

Kol šie veiksmai nepažeidžia viešosios tvarkos ar egzistuojančių socialinių normų, tol ši kontrolė yra nematoma, tarsi jos nėra. Tačiau verta laužyti taisykles, nukrypti nuo visuomenėje priimtų elgesio modelių ir pasireiškia socialinė kontrolė.

Žmonės, kurie reagavo į socialinių normų pažeidimą, atspindėjo visuomenės sąmonės (ar viešosios nuomonės) nuostatas, kurios palaiko normų saugomą tvarką. Štai kodėl jų reakcija buvo pasmerkti šiuos veiksmus. Nepasitenkinimo reiškimas, papeikimas, baudos skyrimas, teismo paskirta bausmė – visa tai yra sankcijos; Kartu su socialinėmis normomis jos yra esminis socialinės kontrolės mechanizmo elementas.

Sankcijos reiškia arba pritarimą ir skatinimą, arba nepritarimą ir bausmę, skirtą socialinėms normoms išlaikyti. Kitaip tariant, sankcijos gali būti teigiamos, kuriomis siekiama paskatinti, arba neigiamos, kuriomis siekiama sustabdyti nepageidaujamą elgesį.

Visuomenė (didelės ir mažos grupės, valstybė) vertina individą, bet individas vertina ir visuomenę, valstybę, save. Suvokdamas jam adresuotus vertinimus iš aplinkinių žmonių, grupių, valdžios institucijų, žmogus juos priima ne mechaniškai, o selektyviai, permąsto per savo patirtį, įpročius, anksčiau įgytas socialines normas. O žmogaus požiūris į kitų žmonių vertinimus pasirodo esąs grynai individualus; jis gali būti teigiamas ir smarkiai neigiamas.

Taigi, kartu su visuomenės, grupės, valstybės ir kitų žmonių kontrole, itin svarbi vidinė kontrolė arba savikontrolė, kuri remiasi individo išmoktomis normomis, papročiais ir vaidmens lūkesčiais.

3 klausimas. Ką reiškia savikontrolė?

Savikontrolės procese svarbų vaidmenį atlieka sąžinė, t.y. jausmas ir žinojimas, kas yra gerai, o kas blogai, kas teisinga, o kas nesąžininga, subjektyvi savo elgesio atitikties ar neatitikimo sąmonė. su moralės standartais. Žmogui, susijaudinusiam, per klaidą ar pasidavusiam pagundai, padariusiam blogą poelgį, sąžinė sukelia kaltės jausmą, moralinius rūpesčius, norą ištaisyti klaidą ar išpirkti kaltę.

Gebėjimas vykdyti savikontrolę yra vertingiausia žmogaus, kuris savarankiškai reguliuoja savo elgesį pagal visuotinai priimtas normas, savybė. Savikontrolė yra viena iš svarbiausių sąlygų žmogaus savirealizacijai ir sėkmingam jo bendravimui su kitais žmonėmis.

4 klausimas. Kokios yra deviantinio elgesio priežastys?

Mokslininkai šiuo klausimu turi skirtingus požiūrius.

pabaigoje – XIX a. buvo pateiktas biologinis nukrypimų paaiškinimas: kai kuriems žmonėms būdingas įgimtas polinkis į socialinių normų pažeidimus, siejamas su fizinėmis individo savybėmis, nusikalstamu temperamentu ir kt.

Kiti mokslininkai ieškojo psichologinių anomalijų paaiškinimų. Jie priėjo prie išvados, kad didelį vaidmenį vaidina vertybinės normatyvinės individo idėjos: jį supančio pasaulio supratimas, požiūris į socialines normas, o svarbiausia – bendra individo interesų orientacija. Tyrėjai padarė išvadą, kad nusistovėjusias normas pažeidžiantis elgesys grindžiamas kitokia vertybių ir taisyklių sistema, nei įtvirtinta įstatyme.

Pavyzdžiui, žiaurumas gali būti šalto, abejingo tėvų požiūrio į vaiką, o dažnai ir suaugusiųjų žiaurumo pasekmė. Tyrimai parodė, kad paauglystėje žemą savęs vertinimą vėliau kompensuoja deviantinis elgesys, kurio pagalba galima patraukti dėmesį ir sulaukti pritarimo tų, kurie normų pažeidimą vertins kaip stiprios asmenybės požymį.

Sociologinis deviantinio elgesio paaiškinimas, kurio priežastis žymus sociologas E. Durkheimas įžvelgė kaip priklausomas nuo visuomenėje vykstančių krizių reiškinių, sulaukė plataus pripažinimo. Krizių, radikalių socialinių pokyčių, socialinio gyvenimo dezorganizacijos sąlygomis (netikėti ekonominiai nuosmukiai ir pakilimai, verslo aktyvumo nuosmukis, infliacija) žmogaus gyvenimo patirtis nustoja atitikti socialinėse normose įkūnytus idealus. Sunaikinamos socialinės normos, žmonės dezorientuojasi, o tai prisideda prie deviantinio elgesio atsiradimo.

Kai kurie mokslininkai deviantinį elgesį siejo su konfliktu tarp dominuojančios kultūros ir grupės (subkultūros), neigiančios visuotinai priimtas normas, kultūros. Šiuo atveju, pavyzdžiui, nusikalstamas elgesys gali būti asmens pirminio bendravimo su baudžiamųjų normų nešėjais rezultatas. Nusikalstama aplinka kuria savo subkultūrą, savas normas, priešindamasi visuomenėje pripažintoms normoms. Bendravimo su nusikalstamos bendruomenės atstovais dažnumas turi įtakos tam, kaip asmuo (ypač jaunimas) įsisavina asocialaus elgesio normas.

5 klausimas. Koks yra nusikalstamumo socialinis pavojus?

Organizuotas nusikalstamumas kelia didžiausią pavojų asmenims, visuomenei ir valstybei. Plačiąja to žodžio prasme jis reiškia bet kokią asmenų grupę, kuri nuolat organizuojama siekiant gauti lėšų neteisėtais būdais.

Pavojus asmeniui kyla dėl jo teisių ir laisvių slopinimo smurto veiksmais ir kitomis priemonėmis. Tai pasireiškia smulkiųjų verslininkų, atsisakančių mokėti pinigus, kad gautų apsaugą nuo nusikaltėlių, naikinimas (reketas); moterų ir paauglių privertimas užsiimti prostitucija; skleisti įtaką ir kontrolę, pavyzdžiui, profesinėms sąjungoms; didėjančios prekių ir paslaugų kainos; galimybė visiškai užslopinti piliečių konstitucines teises ir laisves fiziniu ir moraliniu teroru.

Pavojus visuomenei kyla dėl to, kad organizuotos nusikalstamos bendruomenės ir korumpuotos pareigūnų grupės (ypač strateginių žaliavų, tauriųjų metalų prekybos, gamybos ir platinimo srityse) perima teisės turėti ir disponuoti visos visuomenės materialiniu turtu. , ginklų gamyba ir apyvarta); gebėjimas manipuliuoti dideliu kapitalu, įsiskverbti į teisėto verslo sritis ir sužlugdyti konkurentus per kainų kontrolę; nusikalstamo pasaulio ideologijos propagavimas, jos romantizavimas, mafijos ir korupcinių santykių puoselėjimas, smurtas, žiaurumas, agresyvumas, sukuriantis sąlygas „socialiniam užteršimui“ nusikalstamais papročiais ir tradicijomis.

Organizuoto nusikalstamumo pavojus valstybei pasireiškia tuo, kad regioniniu lygmeniu kuriamos paralelinės nelegalios jėgos struktūros ir nelegalios ginkluotos grupuotės; tiesioginių antikonstitucinių veiksmų rengimas, finansavimas ir organizavimas skatinant tautinę neapykantą, organizuojant masines riaušes, sąmokslus užgrobti valdžią; skatinti nusikaltimus, tokius kaip banditizmas ir kontrabanda; korupcijos įsiskverbimas į politines partijas ir valstybės aparatą; noras susilpninti federalinę galią, siekiant palengvinti organizuoto nusikalstamumo kontrolę ištisuose regionuose.

6 klausimas. Kokios yra priklausomybės nuo narkotikų pasekmės asmeniui, šeimai ir visuomenei?

Priklausomybės nuo narkotikų pasekmės šeimai yra katastrofiškos, taip pat ir pačiam individui. Pati asmenybė laikui bėgant tampa visiškai asociali. Visiškai ištrinamos socialinės nuostatos – socialiniai statusai, tokie kaip profesionalas, tėvas, sūnus, bendražygis ir tt Subjekto egzistavimas sumažinamas tik iki dozių suradimo ir vartojimo, paprastai ilgiau naudojant žmogaus gyvenime nebelieka bet kokie kiti poreikiai. Šeima nuolat gyvena įtampoje, kuri savaime vadinama kopriklausomybe, tai yra, visas šeimos gyvenimas laikui bėgant susikoncentruoja tik į narkomano gyvenimą. Paprastai šeima pradeda patirti didelių finansinių sunkumų, daug sunkių ligų užfiksuojama tarp priklausomų narkotikų vartotojų giminaičių.

UŽDUOTYS

Klausimas 1. Kaip vertinate anglų istoriko G. T. Buckle'o (1821-1862) teiginį: „Visuomenė rengia nusikaltimą, nusikaltėlis tai padaro“? Paaiškinkite tai pavyzdžiu, paimtu iš laikraščių.

Suprantu, kad bet kokį nusikaltimą lemia socialiniai veiksniai, suformavę nusikaltėlio asmenybę arba sukūrę situaciją, dėl kurios jis buvo padarytas. O nusikaltėlis tarsi atlieka „atlikėjo“ vaidmenį, kuris šią situaciją išsprendžia neigiamai.

Klausimas 2. Ar sutinkate su prancūzų dramaturgo J. Racine'o (1639-1699) teiginiu: „Didesnius nusikaltimus visada padaro smulkūs. Ar kas nors matė nedrąsią nekaltybę staiga virstančio siautėjančiu ištvirkimu? Pateikite savo atsakymo priežastis.

Sutinku, to priežastis yra priežastis ir pasekmė. Daugelis žinomų nusikaltėlių pradėjo nuo smulkių vagysčių ir negalėjo sustoti.

3 klausimas. Kilo diskusija kovos su nusikalstamumu klausimu. Viena pusė ginčijosi: „Reikia griežtinti nuobaudas. Pažiūrėkite į Singapūrą. Jei tave sugavo su narkotikais - mirties bausmė, su nelegaliu ginklu, net jei jo ir nepanaudojote - tas pats. Kai kuriose musulmoniškose šalyse įstatymai reikalauja nukirsti ranką už vagystę. O ten jau seniai niekas nevagia“. Kitas prieštaravo: „Dėl bausmių žiaurumo nusikaltimai taps žiauresni. Svarbiausia – bausmės neišvengiamumas. Jei visi žinos, kad bet koks nusikaltimas bus išaiškintas, nusikalstamumas smarkiai sumažės. Ką manote apie šią problemą? Pateikite savo atsakymo priežastis.

Bet kuris teismas nėra apsaugotas nuo klaidų, nors jis turi priimti sprendimus. Taikant mirties bausmę, gali nukentėti nekaltas žmogus, ir tai negali būti ištaisyta. Dėl bausmės neišvengiamumo tikimybė padaryti nusikaltimą yra minimali, nes nusikaltėlis suvokia, kad bus surastas ir nubaustas.

Bauda yra viena iš bausmės rūšių už neteisėtą veiklą. Priklausomai nuo piliečių kategorijos, nuobaudos gali būti taikomos ir darbuotojui, ir darbdaviui. Turėtumėte žinoti, kad išsamų šios rūšies bausmės skyrimo priežasčių aprašymą galite rasti Rusijos kodekse. Be to, yra nemažai šį procesą reglamentuojančių teisės aktų.

Baudos skyrimas darbuotojui

Rusų straipsniai tai rodo Kokios baudos darbuotojui draudžiamos?. Tarp jų yra:

1. Atostogų atėmimas;
2. Darbas septynias dienas per savaitę;
3. Neteisėtas saugojimas.

Savo ruožtu taip pat yra teisėtas baudos išieškojimas iš darbuotojo jeigu jis padarė drausminę nuobaudą. Jie apima:

• žodinė pastaba;
• rašytinis komentaras;
• papeikimo paskelbimas ir jo įrašymas į savo asmens bylą;
• atleidimas pagal atitinkamus straipsnius.

Tačiau net ir šiuo atveju, skirdamas darbuotojui baudą, pagal Rusijos darbo kodekso 193 straipsnį, darbdavys privalo laikytis tam tikros veiksmų sekos.

Nuobaudų skyrimo darbuotojui tvarka

Baudos skyrimo ir išieškojimo iš darbuotojo procesas yra toks. Pirma, darbdavys privalo užfiksuoti ir teisingai dokumentuoti darbuotojo pažeidimo faktą. Norėdami tai padaryti, turite sukurti:

• neatvykimo į darbą aktas - jei tai yra nedalyvavimas ar vėlavimas;
• vadovo atmintinė – jei tarnybinė užduotis atlikta prastai.

Atsakydamas darbuotojas turi parašyti atsakymą per dvi kalendorines dienas- aiškinamąjį raštą, nurodantį Jūsų neteisėto elgesio darbo vietoje priežastis. Jei tokio rašto nėra, akte būtina padaryti atitinkamą įrašą.

Darbuotojui skirti baudą surašo įsakymą ir jį pasirašo abi šalys. Už vieną drausminį nusižengimą darbuotojui turi būti skirta viena bauda.

Vienintelis įmonės darbuotojo bausmės rubliais atvejis gali būti premijos atėmimas, jeigu jis neįvykdė vidaus aktų sąlygų, darbo ar. Tačiau ir šiuo atveju skatinti premijų atėmimo priežastį nurodyti draudžiama.

Darbdavio baudos

Apskritai, darbdavio netesybos negali būti išreikštos pinigine išraiška, o atimti iš darbuotojo dalį atlyginimo už darbo pavedimo nevykdymą yra neteisėta. Štai kodėl darbdaviai turėtų būti labai atsargūs šiuo klausimu, kad patys nepatektų į teismą, nes neteisėtai iš darbuotojo išieškojus baudą, organizacija už savo veiksmus turės atsakyti ne tik materialinėmis priemonėmis. , bet ir griežtesnėmis priemonėmis.

Skiriant nuobaudas atleidimo forma darbdaviai turi susipažinti su visomis šio proceso ypatybėmis, nes bylos pralaimėjimo teisme pasekmės gali būti išreikštos taip:

• reputacijos praradimas;
• vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas už visą tyrimo laikotarpį;
• mažinant bendrą darbuotojų darbo drausmę.

Už tai, sužinoti, kokios gali būti kitos teisinės baudos darbdavys, turėtumėte kreiptis į kvalifikuotus teisininkus. Jie nesunkiai nurodys įstatymų taisykles ir padės teisingai sutvarkyti visus dokumentus.

Aplaidūs darbuotojai yra galvos skausmas bet kuriam vadovui. Net ir būdamas savo verslo savininkas negali bausti savo darbuotojų taip, kaip nori, šį klausimą gana griežtai reglamentuoja įstatymai. Galiojantys darbo teisės aktai leidžia darbdaviui už pažeidimo padarymą darbuotojui taikyti drausmines nuobaudas. Darbo kodeksas nustato ir bausmių už nusižengimus rūšis (papeikimą ir papeikimą), ir jų taikymo tvarką.

Drausminės nuobaudos rūšys ir skyrimo pagrindai

Taigi darbuotojas padarė nusižengimą, už kurį darbdavys ketina jį nubausti. Pirmiausia turite nuspręsti dėl naudojamo poveikio tipo. Griežtinant bausmę skiriamos šios drausminių nuobaudų rūšys: papeikimas, papeikimas, taip pat kaltininko atleidimas iš pareigų atitinkamu pagrindu. Teisę pasirinkti konkrečią nuobaudą turi darbdavys. Tačiau ne bet koks reikalavimų nepaisymas gali baigtis darbuotojo drausmine nuobauda.

Įstatymų leidėjas drausminį nusižengimą aiškina kaip darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymą arba netinkamą atlikimą dėl jo kaltės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis).

Drausminis nusižengimas yra nusižengimo rūšis, padaryta darbo santykių rėmuose. Tokiais gali būti pripažįstami tik tokie darbuotojo veiksmai ar neveikimas, kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu.

Darbdavys turi teisę savarankiškai pasirinkti bausmę pavėlavusiam darbuotojui, svarbiausia, kad ji būtų proporcinga ir neviršytų įstatymų.

Pavyzdžiui, darbuotojo atsisakymas priimti viešą pavedimą ar dalyvauti švaros dienoje, taip pat vadovybės nurodymų, nesusijusių su darbuotojo darbo funkcija, ignoravimas negali būti laikomas drausminiu nusižengimu. Jūs negalite būti baudžiamas už atsisakymą eiti į darbą poilsio dieną, nes įsitraukti į tokį darbą galima tik darbuotojo sutikimu. Necenzūrinių žodžių vartojimas, kolegų įžeidinėjimai ir kiti panašūs veiksmai gali būti laikomi drausminiu nusižengimu tik tais atvejais, kai tokius veiksmus aiškiai draudžia organizacijos vidaus darbo taisyklės.

Už darbo pareigų nevykdymą drausminė atsakomybė gali kilti tik tada, kai ši konkreti pareiga yra tiesiogiai nurodyta norminiame dokumente – darbo sutartyje, pareigybės aprašyme, darbo apsaugos instrukcijose, įsakyme ir kt. – ir darbuotojas buvo supažindintas su šiuo dokumentu prieš kvitą. .

Nuobaudų skyrimo pagrindas: vidaus darbo taisyklių pažeidimas ir tarnybinių pareigų nevykdymas

Įstatymas šiurkščiais pažeidimais priskiria šias veikas:

• nebuvimas darbe (nebuvimas darbe ilgiau nei keturias valandas);
• pasirodyti darbe neblaiviam;
• darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukeliantis sunkias pasekmes
• kai kurie kiti, kurių vienas pavedimas gali reikšti atleidimą iš darbo dėl atitinkamų priežasčių.

Natūralu, kad tokiais atvejais tokios nuobaudos, kaip papeikimo kaltam darbuotojui, taikymas net ir humaniškiausio teismo bus pripažintas pagrįstu ir proporcingu. Tačiau papeikimas už nedidelius nusižengimus, pavyzdžiui, jei darbuotojas vėluoja 5–10 minučių (nebent tai, žinoma, darbdaviui sukeltų neigiamų pasekmių – konvejerio sustojimą ar susipykusių žmonių minią). pirkėjai prie parduotuvės durų) vargu ar gali būti laikomi pagrįsta, o Šiuo atveju galime apsiriboti pastaba.

Be to, verta atkreipti dėmesį į paties darbuotojo požiūrį į padarytą pažeidimą, ypač į tai, ką jis parašė savo aiškinamajame rašte. Kaip rodo teismų praktika, tais atvejais, kai nubaustas darbuotojas nurodė suvokęs nusikaltimą ir gailisi jį padaręs, teismai mano, kad galima jam skirti švelnesnę nuobaudą.

Vaizdo įrašas: kaip nubausti darbuotoją pagal įstatymą

Ar galima atimti priedą už drausmės pažeidimą?

Papeikimo ar papeikimo naudojimas nėra tiesiogiai susijęs su priedų darbuotojui mokėjimu. Tačiau jei organizacijoje galiojantys priemokų reglamentai numato galimybę atimti priedą darbuotojui pažeidus savo darbo pareigas, tai darbdavys gali pasinaudoti šia teise. Premija iš pažeidėjo gali būti atimta visa arba iš dalies. Taisyklė, nurodanti, kad už kiekvieną nusižengimą gali būti skiriama tik viena nuobauda, ​​šiuo atveju netaikytina, nes priemokos atėmimas drausminėms nuobaudoms netaikomas.

Taip pat iš darbuotojo, kuriam buvo pareikštas papeikimas ar papeikimas, gali būti atimtos bet kokios lengvatos, numatytos pagal kolektyvinę sutartį ar kitus vietinius darbdavio teisės aktus – atostogų paketai, vienkartinis atlygis ar dovanos. Bet tik tuo atveju, jei tokių išmokų nesuteikimas darbuotojams, kuriems skirta drausminė nuobauda, ​​yra aiškiai numatytas atitinkamame norminiame akte.

Tačiau tokia sovietmečiu populiari poveikio priemonė darbo drausmės pažeidėjams, kaip atostogų perkėlimas į rudens-žiemos laikotarpį, pagal galiojančius teisės aktus negali būti taikomas.

Papeikimo ar papeikimo taikymo tvarka

Tam, kad drausminės nuobaudos skyrimas būtų teisėtas, neužtenka turėti pagrindo bausti – dar reikia ją tinkamai įforminti. Prieš skiriant nuobaudą, reikia paprašyti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo. Jis rašo tai bet kokia forma, tereikia atkreipti dėmesį į būtinų datų buvimą - nusikaltimo padarymą ir aiškinamojo rašto parašymą - ir asmeninį darbuotojo parašą.

„Romashka LLC“ generalinis direktorius

Vasiljevas A. A

surinkimo cecho elektrikas

Ogurtsova I.I.

AIŠKINAMASIS

Aš, Ogurcovas I.I., 2016-10-12 nėjau į darbą, nes prieš dieną išgėriau daug alaus ir negalėjau atsikelti į darbą. Pripažįstu savo kaltę ir pasižadu nebegerti per daug alaus.

2016-10-14 (parašas) I. I. Ogurtsovas

Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia rašytinio paaiškinimo, surašomas atitinkamas bet kokios formos aktas. Tokį aktą paprastai pasirašo trys asmenys – aiškinamojo rašto prašęs pareigūnas ir vienas iš darbuotojų.

Kas turi teisę papeikti ar papeikti

Teisę skirti drausminę nuobaudą turi organizacijos vadovas arba kitas jo įgaliotas asmuo (paprastai tai yra personalo direktorius). Todėl didelėse organizacijose, kuriose dirba daug darbuotojų, prie bausmės įsakymo projekto patartina pridėti ne tik darbuotojo aiškinamąjį raštą, bet ir jo tiesioginio vadovo ataskaitą. Jame viršininkas informuoja apie pažeidimo faktą, taip pat išsako savo nuomonę apie pavaldinio nusižengimą ir galimą bausmę, atsižvelgdamas į ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą.

Įsakymo paskelbti papeikimą ar papeikimą surašymas: rengimo taisyklės, pavyzdžiai ir pavyzdžiai

Įsakymas skirti drausminę nuobaudą gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos ar atostogų laiko. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip po šešių mėnesių nuo pažeidimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais – vėliau kaip po dvejų metų nuo pažeidimo padarymo dienos. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Įsakyme turi būti nurodyta informacija apie nusižengimo pobūdį ir normas, kurias pažeidė darbuotojas.

Ribotos atsakomybės bendrovė "Romashka"

221-p „Dėl drausminių nuobaudų skyrimo“ Nr.

2016-10-12 montavimo cecho elektrikas Ogurtsov I. I. be svarbios priežasties neatvyko į darbą visos darbo pamainos metu, o tai yra UAB „Romashka LLC“ vidaus darbo taisyklių 4.1 punkto pažeidimas. Remdamasis tuo, kas išdėstyta aukščiau, ĮSAKYMU: 1. Montavimo cecho elektrikui I. I. Ogurcovui papeikti dėl 4.1 punkto pažeidimo. PVTR LLC "Romashka" 2. 2016-10-12 laikoma pravaikšta ir neapmokėta. Priežastis: darbuotojo aiškinamasis raštas, parduotuvės vedėjos pranešimas

Generalinis direktorius (parašas) A.A. Vasiljevas

Įsakymą perskaičiau: (parašas) I. I. Ogurcovas, 2016-10-21

Įsakymas skirti papeikimą ar papeikimą kaltininkui pateikiamas su kvitais per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos (neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko). Jei jis atsisako susipažinti su įsakymu prieš gavimą, taip pat surašomas atitinkamas aktas.

Ar įrašai apie nuobaudas įrašomi į darbuotojo darbo knygą?

Informacija apie drausmines nuobaudas, skirtingai nei kai kurios skatinimo rūšys, neįtraukiama į darbuotojo darbo knygą. Jeigu per metus nuo papeikimo ar papeikimo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis tokių nuobaudų neturi.

Ar darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą?

Art. DK 192 str. tiesiogiai nurodo, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. O Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo teigimu, taip pat būtina atsižvelgti į ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą. Tai reiškia, kad turi būti laikomasi ir bendrojo bausmės proporcingumo nusižengimui darbo santykiuose principo, nes šio principo nesilaikymas gali reikšti bausmės skyrimo pripažinimą neteisėtu.

Kaip pažymi Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“, būtent darbdavys įpareigotas įrodyti, kad laikomasi bendrųjų teisinės, taigi ir drausminės atsakomybės principų – tokių kaip teisingumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė, humanizmas.

Taip pat darbdavys, pasirinkdamas nuobaudą, turėtų atsiminti, kad teismas neturi teisės vienos rūšies drausminės nuobaudos pakeisti kita, švelnesne. Teismas, padaręs išvadą, kad paskirta nuobauda yra neproporcinga padarytam teisės pažeidimui, tiesiog pripažins nuobaudą neteisėta ir panaikins. Ir visai gali būti, kad iš darbdavio darbuotojo naudai bus išieškota ir kompensacija už moralinę žalą. Ir dėl to nusikaltėlis ne tik išvengs pelnytos bausmės, bet, tiesą sakant, bus paskatintas. Todėl į priemonės pasirinkimą reikėtų žiūrėti kiek įmanoma atidžiau ir objektyviau, be nereikalingų emocijų. O jei tas pats pažeidimas kartosis, sankcijos gali sugriežtėti.

Vaizdo įrašas: vadovo darbo ginčai (kaip elgtis norint atsisakyti kaltinimų ir laimėti teisme)

Darbuotojo veiksmai apskųsti

Jei darbuotojas nesutinka su drausminės nuobaudos skyrimu, šį įsakymą jis gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai, darbo ginčų komisijai (jei organizacija tokią turi) arba teisme. Darbuotojas turi teisę kreiptis dėl individualaus darbo ginčo sprendimo per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Apskundžiant nuobaudą, trijų mėnesių terminas bus skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas su juo susipažino. Darbdavys turės įrodyti nuobaudos teisėtumą.

Pažymėtina, kad kur kas dažniau darbuotojai skundžia įsakymus skirti drausminę atsakomybę tais atvejais, kai be papeikimo ar papeikimo buvo visiškai ar iš dalies atimtos priemokos.

Drausminės nuobaudos panaikinimas

Pasitaiko situacijų, kai darbuotojas, gavęs papeikimą ar papeikimą, permąsto savo elgesį ir iš visų jėgų stengiasi pasitaisyti geru, o gal tiesiog puikiu darbu. Tokiu atveju, nepraėjus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, darbdavys turi teisę įsakymu ją panaikinti savo iniciatyva, darbuotojo tiesioginio vadovo ar profesinės sąjungos prašymu, taip pat paties darbuotojo prašymu. Nesvarbu, kiek laiko praėjo nuo nuobaudos taikymo dienos.

Darbuotojų patraukimas drausminėn atsakomybėn už drausminių nusižengimų padarymą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 str. teisingai, o ne darbdavio pareiga, todėl jis yra laisvas juo naudotis ar nesinaudoti. Tačiau darbdavys, naudodamasis jam suteikta teise, turi vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais standartais. Be teisinių, galioja ir socialinės bei etinės taisyklės, kurias personalo pareigūnas, taikydamas drausmines nuobaudas, turi atsiminti, žinoti ir laikytis kaip įsakymų.

Pakalbėkime apie juos.

„Prisimink esmę“

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio pirmąja dalimi, už drausminio nusižengimo padarymą taikomos drausminės nuobaudos. Pastarasis reiškia, kad darbuotojas dėl savo kaltės nevykdo arba netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas. Teismų praktikoje nusižengimu laikomas ne tik kaltas, bet ir galinčio nusikalsti asmens (šiuo atveju darbuotojo) neteisėtas veiksmas.

Ką reiškia darbo pareigas? Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnio antrąją dalį darbuotojas privalo:

• Sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas;
• laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbų saugos reikalavimų;
• rūpestingai elgtis su darbdavio ir kitų darbuotojų turtu;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui.

Tokia normos formuluotė leidžia daryti išvadą, kad drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik už tų darbo pareigų, kurios yra susijusios, neatlikimą ar netinkamą atlikimą. su darbo funkcijų atlikimu ir yra tiesiogiai nurodytos darbo sutartyje, o visos kitos pareigos (pavyzdžiui, laikytis darbo drausmės, vykdyti darbo apsaugos reikalavimus ir kt.) nepatenka į Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio pirmosios dalies taikymo sritį. Šios išvados neturi pagrindo, nes ši norma suponuoja visą jam priskirtų darbuotojo darbo pareigų, darbo santykių rėmuose, visumą, o ne tik darbo funkciją. Dažniausiai Kodekso 21 straipsnio antrojoje dalyje išvardytos darbuotojo pareigos visapusiškai atkartojamos darbo sutarties tekste ir taip pašalinami neaiškumai: už kurios nors iš jų nevykdymą ar netinkamą vykdymą gali būti taikomos drausminės nuobaudos. darbuotojui.

Analizuojant drausminės nuobaudos esmę, negalima ignoruoti šio klausimo. Darbuotojo patraukimo drausminėn už veiksmus, nesusijusius su darbo pareigų atlikimu, atvejų vis dar pasitaiko. Taigi darbdaviai dažnai taiko drausmines nuobaudas už „netinkamą elgesį, žeminantį darbo kolektyvo garbę“, patraukę darbuotoją administracinėn atsakomybėn, pavyzdžiui, už smulkų chuliganizmą, kitus su darbuotojo darbo veikla nesusijusius pažeidimus, padarytus ne darbo metu. valandomis ir ne darbdavio pavedimu .

Gali būti taikomos drausminės nuobaudos tik už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą, tai yra pareigas, sąlygotas darbo santykių egzistavimo tarp darbuotojo ir darbdavio. Tuo tarpu galimos šios taisyklės išimtys, kurias tam tikroms vyriausybės darbuotojų kategorijoms numato federaliniai įstatymai. Už egzaminus, bet ir už nusikaltimus, diskredituojančius prokuroro garbę.

Vietiniuose organizacijų nuostatuose drausminiai nusižengimai, siekiant nustatyti drausminių nuobaudų taikymo schemas, skirstomi į dvi grupes:

• darbo sutartyse, darbo ir gamybos (pagal profesiją) nurodymuose nustatytų pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas;
• darbo drausmės pažeidimas, tai yra visiems darbuotojams privalomų elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, federalinius įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, darbo sutartis, vietos organizacijos nuostatus, pažeidimas. kaip darbuotojų nepaklusnumas šioms taisyklėms.

Kaip jau minėta, bet koks drausminių nuobaudų diferencijavimas atsižvelgiant į tai, kas įvyksta – darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas jų vykdymas – įstatyme nenumatytas. Tuo pačiu metu, jei tai nustatyta vietiniuose teisės aktuose, reikėtų manyti, kad tinkamo pareigų vykdymo kriterijai yra šie:

• tinkamas būdas;
• terminas;
• tinkama vieta;
• tinkamas tūris;
• tinkama tema;
• kitas.

Vienas iš drausminį nusižengimą kvalifikuojančių požymių yra kaltė tai padaręs darbuotojas. Teisėje kaltė suprantama kaip asmens psichinis požiūris tyčios ar neatsargumo forma į savo neteisėtą elgesį ir jo pasekmes. Kaltė tyčios forma reiškia, kad asmuo numatė savo elgesio neteisėtumą ir neigiamų pasekmių galimybę, jų norėjo ar leido ir sąmoningai, tyčia nesiėmė priemonių joms užkirsti kelią; neatsargumo forma – asmuo numatė savo veikimo ar neveikimo žalingų pasekmių galimybę, tačiau lengvabūdiškai tikėjosi jų prevencija arba nenumatė tokių padarinių atsiradimo galimybės, nors turėjo ir galėjo jas numatyti. Drausminės atsakomybės institucijai kaltės forma neturi esminės reikšmės. Tačiau teisės teorija, kaip ir Rusijos Federacijos kodeksai, nerado sėkmingesnio kaltės apibrėžimo, nebent atskleidžiant jos formų esmę.

Prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, būtina nustatyti kaltės buvimą. Dažniausiai kyla ginčai dėl vėlavimo į darbą dėl transporto problemų, blogų oro sąlygų, kurių darbuotojas net ir norėdamas negali numatyti. Teismai ne kartą pripažino neteisėtu drausminių nuobaudų taikymą už pravaikštą dėl to, kad darbuotojas nebuvo kaltas dėl to, kad per darbo dieną daugiau nei 4 valandas iš eilės nebuvo darbo vietoje. Tam, kad neatvykimas į darbą būtų priskirtas prie „praleidimo“, turi būti dėl to nepagrįstų priežasčių. Ar darbuotojo nurodyta priežastis yra pagrįsta, nustato darbdavys. Tačiau teismo požiūris ne visada sutampa su darbdavio nuomone. Taigi darbuotojo administracinis sulaikymas, atliktas teisėtais pagrindais, teismo buvo pripažintas svarbia darbuotojo neatvykimo priežastimi, o jo atleidimas iš darbo už pravaikštą buvo neteisėtas.

Aplinkybių, taip pat darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežasčių, suteikiančių darbdaviui pagrindą taikyti drausmines nuobaudas, sąrašas buvo nustatytas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimu Nr. 16. „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“ (su 2000 m. lapkričio 21 d. pakeitimais). Pirmiausia, prilyginamas pravaikštoms be pateisinamos priežasties :

a) asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo, neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus 2 savaičių įspėjimo terminui;

b) asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikram laikotarpiui iki sutarties galiojimo pabaigos, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo;

c) darbuotojas be svarbios priežasties per darbo dieną ilgiau kaip 4 valandas būna ne įmonės, įstaigos, organizacijos teritorijoje ar objekto teritorijoje, kur pagal savo darbo pareigas privalo atlikti jam pavestą darbą. ;

d) neteisėtas poilsio dienų naudojimas, taip pat neteisėtas išvykimas atostogų (pagrindinis, papildomas). Reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojo poilsio dienų panaudojimas nelaikomas pravaikšta tuo atveju, kai darbdavys, priešingai įstatymui, atsisakė jas suteikti, o laikas, kurį darbuotojas išnaudojo tokias dienas, nepriklausė nuo diskrecijos. darbdavio.

Be to, pravaikšta laikoma darbuotojo nesutikimu su perkėlimu, atliktu laikantis įstatymų.

Pravaikštomis nelaikomi šie dalykai:

• darbuotojo neatvykimas į viešus renginius;
• darbuotojo vengimas atlikti veiksmus, nesusijusius su darbo pareigomis;
• darbuotojo atsisakymas pradėti darbą, į kurį jis buvo perkeltas pažeidžiant įstatymus;
• darbuotojas be svarbių priežasčių yra ne savo darbo vietoje, o kito ar to paties cecho, padalinio patalpose arba įmonės ar objekto, kuriame jis turi atlikti darbo funkcijas, teritorijoje;
• darbdavio nušalinimas nuo darbo.

Ginčai dėl drausminių nuobaudų taikymo teisėtumo dėl darbuotojo nekaltumo kyla ir dėl kitų drausminių nusižengimų. Teismų praktikoje buvo sprendimų, kai netinkamas tarnybinių pareigų atlikimas nebuvo pripažintas drausmine nusižengimu dėl to, kad netinkamai suformuluotos pareigos neleido nustatyti, kaip darbuotojas turi atlikti šias pareigas, taigi ir darbuotojo kaltė. negalėjo būti laikoma nustatyta.

Susirūpinimą kelia kita ginčų kategorija laikotarpiais drausminių nuobaudų taikymas. Taigi, kyla natūralus klausimas, ar galima darbuotoją patraukti drausminėn per bandomąjį laikotarpį? Juk darbuotojas į darbą priimamas su testo sąlyga, kad būtų patikrintas jo atitikimas pavestam darbui? Čia reikėtų manyti, kad teisės aktai nenumato jokių drausminių nuobaudų taikymo apribojimų bandomuoju laikotarpiu. Iš esmės ginčai dėl atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnį yra pagrįsti tuo, kad darbo drausmės pažeidimas, o pirmiausia – vėlavimas, nurodomas kaip nepatenkinamas tyrimo rezultatas. Darbuotojų pozicija susiveda į tai, kad testas jiems buvo paskirtas siekiant patikrinti jų verslo savybes ir kvalifikaciją, o pavėlavimas nereiškia, kad žinios ir profesinės savybės neleidžia atlikti jiems pavesto darbo. Norėdami išvengti tokių ginčų, darbdaviai turėtų ne tik vesti visų darbo drausmės pažeidimų apskaitą, bet ir operatyviai taikyti drausmines nuobaudas.

"Nesugalvok"

Prieš įvedant Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kiekvienas save gerbiantis rinkos tipo darbdavys sugalvojo naujas drausminių nuobaudų rūšis. Rusijos Federacijos darbo kodeksas buvo ignoruojamas, remiantis pretekstu, kad jis neatitinka šiuolaikinių ekonominės plėtros sąlygų.

Nieko nežinome apie bausmę lazdomis praėjusio amžiaus 9-ajame dešimtmetyje, bet „atlyginimų mažinimas“ vyko kiekviename žingsnyje. Jis buvo žymimas talpiu žodžiu - „gerai“. Baudas skyrė ne tik mažos ir vidutinės įmonės, bet ir stambios įmonės, pagrindine įmonės vertybe deklaravusios įstatymų laikymąsi. Dažnai priedų atėmimas buvo numatytas vidaus darbo reglamente arba personalo nuostatų skyriuje „Drausminė atsakomybė“. Perkėlimas į mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas taip pat buvo laikomas efektyvia priemone kovojant su tarnybinių pareigų nevykdymu, standartų nesilaikymu ir darbo drausmės pažeidimu.

Negalima sakyti, kad visi darbdaviai buvo tokie kraujo ištroškę. Buvo ir kita kategorija – ištikimi ir pažangūs, manantys, kad įtikinėjimo, edukacinių pokalbių ir žodinių komentarų poveikis gali būti didesnis nei bausmės. Atrodo, kad pokalbiai ir įtikinėjimas nėra fiksuojamos drausminės nuobaudos, tačiau jų pagalba galima paveikti ir netinkamai savo pareigas atliekantį, darbo drausmės nepaisantį darbuotoją ir pan. Tačiau, kad visi šie žodiniai „perspėjimai“ ir „pasirodymai“ nebūtų pamiršti, vis tiek prireikė buhalterinės apskaitos, taip pat kiekvieno iš jų naudojimo schemų aprašymo. Taigi drausminės nuobaudos buvo įtrauktos į vietinius teisės aktus, skiriamos žodžiu, nenumatant detalaus fiksavimo, taigi ir darbo įstatymų laikymosi.

Praėjusio amžiaus devintojo dešimtmečio pradžios iliuzijos, kad naujajame Rusijos Federacijos darbo kodekse turėtų būti numatyti europietiški darbo su aplaidžiais darbuotojais metodai, leidžiantys ir laisvai kontroliuoti atlyginimų dydį, ir supaprastinta atleidimo iš darbo tvarka, išsisklaidė. Valstybinė darbo inspekcija išleido įsakymus. Jie galutinai išnyko įvedus Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kuris tiesiogiai uždraudė darbdaviams sugalvoti naujas drausmines nuobaudas.

Taigi, dar kartą pereikime prie Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio. Pagal pirmąją jos dalį darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitas drausmines nuobaudas (192 straipsnio antroji dalis). Drausminių nuobaudų taikymas, nenumatytas federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose, neleidžiamas (192 straipsnio trečioji dalis).

Jei esate komercinė organizacija, nustokite ieškoti federalinių įstatymų, kurie papildytų drausminių nuobaudų tipų sąrašą. Kalbant apie Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį, iš federalinių įstatymų, kurie išplečia drausminės atsakomybės rūšių sąrašą arba, teisiniu požiūriu, reglamentuoja patraukimo į specialią drausminę atsakomybę tvarką, pirmasis turėtų būti vadinamas 1995 m. liepos 31 d. federalinis įstatymas Nr. 119-FZ „Dėl Rusijos valstybės tarnybos federacijos pagrindų“ (su pakeitimais, padarytais 2000 11 07). Kartu su bendrosios drausminės atsakomybės priemonėmis (papeikimas, papeikimas, atleidimas iš pareigų), jos 14 straipsnyje numatytas įspėjimas dėl nepilno pareigūnų laikymosi, taip pat vis dar griežtas papeikimas. Rusijos Federacijos įstatyme „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ drausminių nuobaudų sąrašas papildomas klasės rango sumažinimu, ženklo „Už nepriekaištingą tarnybą Rusijos Federacijos prokuratūroje“ atėmimu. ir ženklo „Rusijos Federacijos prokuratūros garbės darbuotojas“ atėmimas. Tiesą sakant, visos išvardytos specialios drausminių nuobaudų rūšys tam tikru mastu yra pakartotos kituose federaliniuose įstatymuose dėl valstybės tarnautojų.

Atsižvelgiant į tai, kad įvesdami savo „Drausmės nuostatus“ jūs automatiškai taikote sau Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio antrosios dalies normą, jūs darote tik teisinę klaidą. Jis „atsitraukia“ nuo RSFSR darbo kodekso laikų, kai nebuvo apibrėžtas tokių dokumentų, kaip chartijos ir drausmės taisyklės, pobūdis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 130 straipsnio antroji dalis numatė tik tai, kad kai kuriuose šalies ekonomikos sektoriuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomi įstatai ir drausmės nuostatai. Naujieji pramonę formuojančių įmonių savininkai šia norma pasinaudojo savaip ir priėmė įstatus bei reglamentus vietinių taisyklių forma. Šią spragą užpildo Rusijos Federacijos darbo kodeksas - nustatyta, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės chartijas ir nuostatas tvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė pagal federalinius įstatymus (189 straipsnio penkta dalis). Net ir dabar niekas nedraudžia darbdaviui priimti vietinį norminį aktą, kuriame būtų nurodyti vidaus darbo reglamentai dėl drausminės atsakomybės ir pavadinti tai „reglamentu“. Tačiau jam netaikomos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio antrosios ir trečiosios dalys, todėl turėtų būti numatytos tik Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos nuobaudos.

Šioje normoje numatyti drausmės įstatai ir nuostatai visų pirma apima:

• Geležinkelių transporto darbuotojų drausmės nuostatai (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. rugpjūčio 25 d. dekretu Nr. 621 (su pakeitimais, padarytais 2002 m. gegužės 24 d.);
• Rusijos Federacijos žvejybos laivyno darbuotojų drausmės chartija (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. rugsėjo 21 d. dekretu Nr. 708);
• Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. gegužės 23 d. dekretu Nr. 395);
• Chartija dėl ypač pavojingą gamybą vykdančių organizacijų darbuotojų atominės energijos naudojimo srityje (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 1998 m. liepos 10 d. dekretu Nr. 744);
• Militarizuotų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartija (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 1994 m. liepos 30 d. dekretu Nr. 879) ir kt.

Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausminė chartija išsiskiria kažkuo – ją patvirtino ne Rusijos Federacijos Vyriausybė, o Rusijos Federacijos prezidentas (1998 m. lapkričio 16 d. dekretas Nr. 1396).

Kad išradimai nebūtų tęsiami, atkreipkime dėmesį į šiuos dalykus.

1. Baudos . Teismų praktikoje bauda suprantama kaip viena iš atsakomybės rūšių, išreikšta pinigų suma, kuri išieškoma iš nusikaltimą ar teisės pažeidimą padariusio asmens ir yra paskirta neperžengiant baudžiamojo įstatymo, teisės aktų, reglamentuojančių teisės aktų, reglamentuojančių teisės aktų, reglamentuojančių teisės aktų, reglamentuojančių teisės aktų nustatytas ribas. administracinius teisės pažeidimus, mokesčių ir muitų teisės aktus bei kitas teisės aktų šakas. Skirti baudas yra įgaliotos įstaigos ir jų pareigūnai, kurių jurisdikcijai suteikti įgaliojimai spręsti teisminius ginčus ir teisės pažeidimų bylas, įvertinti teisės subjektų veiksmus jų teisėtumo ar neteisėtumo požiūriu. Išimtis yra civiliniai teisiniai santykiai, kuriuose bauda suprantama kaip viena iš netesybų rūšių, tai yra įstatyme ar sutartyje nustatyta pinigų suma, kurią neįvykdęs skolininkas privalo sumokėti kreditoriui. arba netinkamas prievolės įvykdymas.

Darbdavio noras įvesti baudų sistemą dažnai kyla ne dėl to, kad darbuotojas visiškai nevykdo savo pareigų ar nevykdo gamybos standartų, o dėl to, kad pareigos atliekamos netinkamai – ne visa apimtimi, ne laiku ar formaliai, gamyba atliekama. neatitinka nurodytų standartų ir pan. Darbdavių pasipiktinimas, kad daugumoje Europos šalių atlyginimų mažinimas įteisintas, o Rusijoje – ne, nėra visiškai pagrįstas. Pagal TDO konvencijos dėl darbo užmokesčio apsaugos (1949 07 01 Nr. 95) 8 straipsnį, išskaitymai (išskaitymai) iš darbo užmokesčio leidžiami nacionalinės teisės aktų nustatytomis sąlygomis ir ribose arba nustatytomis kolektyvinėje sutartyje ar darbo užmokesčio sutartyje. arbitražo institucijos sprendimas. Rusijos darbo teisės aktai tikrai riboja išskaitymo iš darbo užmokesčio atvejus ir pagrindus. Tačiau daugelis darbdavių vis dar nėra iki galo perskaitę Rusijos Federacijos darbo kodekso ir neatrado 155 straipsnio trečiojoje dalyje esančios normos. Jis tiesiogiai nustato, kad darbo normų (darbo pareigų) nevykdymo atveju dėl darbuotojo kaltės, mokama standartizuota darbo užmokesčio dalis pagal atlikto darbo kiekį. Kol kas ši norma atrodo tinkama tik materialiniam poveikiui darbuotojams ir darbo normoms. Kalbant apie darbuotojus, kurių darbo pareigas labai sunku atsiskaityti, rekomendacijos dėl jo naudojimo dar nėra iki galo parengtos. Tam, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 straipsnio trečioji dalis taptų darbinga ir jos taikymas būtų teisėtas darbuotojų pareigybių aprašymuose ir darbuotojų gamybos instrukcijose, būtina apibrėžti darbo rezultatų registravimo mechanizmą. pareigas, taip pat vykdyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 163 straipsnio reikalavimus.

Patartina išsamiai apibūdinti Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 straipsnio trečiosios dalies taikymo schemą arba vidaus darbo reglamente, arba darbo užmokesčio nuostatuose ar kitame akte, tačiau tuo pat metu jų neklasifikuoti. darbdavio veiksmus kaip drausmines nuobaudas, o tuo labiau jas vadinti baudomis.

2. Premijų atėmimas arba „premijų atėmimas“. Tai labiau įteisinta materialinės įtakos darbuotojui forma. Kartu jis netaikomas drausminėms priemonėms.

Rusijos darbo ministerijos Teisės departamentas dar 2000 m. savo 2000 m. liepos 31 d. rašte Nr. 985-11 paaiškino, kad teisės aktuose nėra priemokos „atėmimo“ sąvokos; Teisės aktai išplaukia iš to, kad priemokos nemokėjimas darbo drausmės pažeidėjui nėra drausminė nuobauda. Kiekvienu konkrečiu atveju tokie klausimai sprendžiami organizacijoje galiojančių priedų reglamentų nustatyta tvarka. Ši teisinė padėtis galioja ir Rusijos Federacijos darbo kodekso atžvilgiu. Tačiau būtina atkreipti dėmesį į „darbo užmokesčio“ sąvokos apibrėžimą, pateiktą Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje, iš kurio išplaukia, kad darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamų darbų sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas, taip pat atlygį ir skatinamuosius mokėjimus; todėl ji apima ir įvairių rūšių premijas. Tam, kad premija tikrai atitiktų „skatinamosios išmokos“ kriterijus, premijų nuostatuose ar darbo užmokesčio reglamentuose ar kituose vietiniuose norminiuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose darbo užmokesčio klausimus, turėtų būti nustatytas jos mokėjimo pagrindų sąrašas ir aprašyta sistema. už jų įrašymą. Tačiau nebūtina apibūdinti, už kokius pažeidimus priedas nemokamas - dėl teisiškai svarbių priežasčių darbdavio veiksmai darbuotojui bus nubausti.

Tuo pačiu nuostatoje dėl priedų ar kituose vietiniuose teisės aktuose priemokos atėmimą ar jos dydžio sumažinimą galima susieti su drausminėmis nuobaudomis (pvz., „priedas nemokamas darbuotojams, kuriems taikytos drausminės nuobaudos “). Taikant šį metodą, darbdaviui patartina nustatyti priedo nemokėjimo laikotarpius (pavyzdžiui, nurodyti, kad priedo mokėjimo sąlyga yra darbuotojo drausminių nuobaudų nebuvimas darbo laikotarpiu, už kurį kaupiama premija).

Kalbant apie kitas pastaraisiais metais sugalvotas piniginio poveikio darbuotojams už drausminius nusižengimus formas – procentinių priedų atėmimas, priemokos už ypatingą darbo pobūdį, kelionės išlaidų ar atostogų apmokėjimo sumažinimas – jos tiesiogiai prieštarauja galiojantiems teisės aktams, o darbuotojo pirm. kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba tai patvirtins teismas. Pastarojo sprendimas jau bus susijęs su valstybės piniginio poveikio darbdaviui metodais.

Beje, nepaisant Baltarusijos kaltinimų seno, sovietinio tipo valdžia, jos Darbo kodeksas šiais klausimais yra konkretesnis. Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 198 straipsnis nustato, kad „darbuotojams, padariusiems drausminį nusižengimą, nepaisant drausminių nuobaudų taikymo, gali būti taikomos priemokos atėmimas, darbo atostogų suteikimo laiko pakeitimas ir kitos priemonės. “; „Šių priemonių rūšis ir taikymo tvarką nustato vidaus darbo reglamentas, kolektyvinė sutartis, sutartis ir kiti vietiniai teisės aktai.

Kokias išvadas galima padaryti iš to, kas išdėstyta pirmiau?

Kadangi nei darbo užmokesčio mokėjimas pagal atlikto darbo kiekį, nei priedų atėmimas (priemokos atėmimas, jos dydžio sumažinimas) nėra drausminės priemonės, jos:

a) gali būti taikomos kartu su drausminėmis nuobaudomis;

b) į jų panaudojimą neatsižvelgiama atleidžiant darbuotoją dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo.

3. Įspėjimas, nepasitikėjimas. Nepaisant to, kad įspėjimas kaip teisinė poveikio priemonė reiškia administracinės atsakomybės priemones, reikalavimas jam atitikti Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekse įtvirtintus požymius nėra toks griežtas kaip baudos atžvilgiu; ypač jei tai nurodyta kaip „įspėjimas dėl drausminių priemonių taikymo“. Kartu su „įspėjimo“ sąvoka vartojama tokia įtakos forma kaip „įsidėti į akis“. Tiesą sakant, tai yra lygiavertės sąvokos - darbuotojas, padaręs pažeidimą, įspėjamas, kad jei dar kartą nusižengs, jis bus „įspėtas“, „suvaldytas“ ir pan. „Censure“ iš esmės yra tos pačios rūšies sąvoka. Kaltinimas suprantamas kaip teiginys, kuriuo kalbėtojas išreiškia neigiamą darbuotojo veiksmų, jo elgesio vertinimą, siekiant pastarajame sukelti neigiamą emocinę reakciją.

Tokios poveikio priemonės, kaip taisyklė, įvedamos organizacijose, kurių vadovybė nesiekia „nupjauti iš peties“ ir atleisti žmonių už nedidelius nusižengimus. Esant nedideliam darbo drausmės pažeidimui, pavyzdžiui, darant dūmų pertraukėlę prieš pietų pertrauką, su darbuotoju vyksta edukacinis pokalbis; darbuotojas įspėjamas, kad pakartotinai padarius panašų nusižengimą, jam bus taikomos drausminės nuobaudos Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka. Tuo pačiu metu vietiniuose teisės aktuose šie įvykiai dažnai vadinami įmonių drausminėmis nuobaudomis.

Nepaisykite įstatymų ir vadinkite daiktus tinkamais vardais. Įspėjimas, papeikimas ir kt. gali būti laikomos drausminėmis nuobaudomis poveikį, bet ne drausmines priemones atsakomybė o ne drausminimo rūšims baudas. Personalo valdymo teorijoje drausminė nuobauda suprantama ir kaip teigiamos įtakos personalui (skatinimas), ir kaip neigiamos (sankcijos, komandos reakcija ir pan.) instrumentai. Įspėjimas ir nepasitikėjimas yra darbuotojų švietimo srityje, o tai nesukelia jokių teisinių pasekmių. Pagrindinis jų tikslas – parodyti darbuotojui, kad jis turi trūkumų, padėti įveikti neigiamus elgesio ir bendravimo su žmonėmis bruožus, ugdyti pagarbą organizacijoje priimtoms taisyklėms.

Tokių poveikio darbuotojui priemonių fiksavimo ir fiksavimo forma gali būti žodinė arba rašytinė.

Apskritai įspėjimas, nepasitikėjimas ir kt. yra savotiškas socialinio poveikio priemonių, numatytų anksčiau galiojusio Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnyje, analogas, pagal kurį administracija turi teisę, užuot taikiusi drausminę nuobaudą, nukreipti pažeidimo klausimą. darbo drausmės svarstymui darbo kolektyvui, o pastariesiems taikyti tokias socialinio poveikio priemones kaip bendražygių pastaba, viešas papeikimas.

Jeigu vietiniai teisės aktai numato galimybę priimti sprendimą įspėti darbuotoją ar jį pasmerkti, šiuose aktuose turi būti detaliai išdėstyti visi mechanizmai. Jeigu yra vedami rašytiniai tokių priemonių protokolai, reikia atsiminti, kad tuo atveju, kai darydamas drausminį nusižengimą darbdavys apsiribojo kaltinimu ir yra raštiškas to patvirtinimas, tai už tą patį drausminės nuobaudos skyrimą. nusikaltimas gali būti laikomas neteisėtu. Tokiai situacijai teismai pagal analogiją gali taikyti Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimo Nr. 16 „Dėl kai kurių teisės aktų taikymo klausimų, susijusių su Rusijos Federacijos teismai sprendžiant darbo ginčus“, pagal kurią, jei darbdavys, užuot taikęs darbuotojui drausmines nuobaudas, nuobaudas perdavė klausimą dėl jo darbo drausmės pažeidimo nagrinėti darbo kolektyvui, kurio sprendimu darbuotojui taikytos socialinės nuobaudos, jis neturi teisės traukti pažeidėjui už tą patį nusižengimą drausmine nuobauda, ​​nes nepasinaudojo jam suteikta teise traukti darbuotoją drausminėn. Todėl turėtumėte peržiūrėti savo vietinius teisės aktus dėl drausminių priemonių taikymo mechanizmo kartu su drausminėmis nuobaudomis. Atminkite, kad kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra normų, reglamentuojančių socialinio poveikio priemonių taikymo tvarką, jūsų vietinius teisės aktus atidžiai išnagrinės teismas ir valstybinė darbo inspekcija.

„Prisimink terminus“

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečiąja dalimi, drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu. taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. To paties straipsnio ketvirtojoje dalyje nustatyta, kad drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais – vėliau kaip per 2 metus. nuo jo paleidimo dienos; į nurodytą terminą neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Taikydami drausmines priemones, jūs negalite vėluoti. Jūs visada turite atsiminti apie terminus. Būtent patikrinus, kaip laikomasi nustatytų terminų, prasideda Valstybinės darbo inspekcijos ir teismai, nagrinėjantys ginčus, susijusius su drausmine nuobauda.

Panagrinėkime aukščiau nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio nuostatas ir nustatykime, nuo kurio momento pradedamas skaičiuoti mėnesinis laikotarpis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečiosios dalies formuluote, laikotarpis skaičiuojamas nuo aptikimas netinkamas elgesys, nesvarbu, kaip jis buvo nustatytas. Pavyzdžiui, tiesioginio darbuotojo vadovo pareiga aptikti vėlavimą į darbą darbo lankomumo kontrolės punkte sistemoje yra ginčytina. Šiuo atveju darbuotojo lankomumą darbe fiksuoja specialus darbuotojas, kuris fiksuoja darbuotojų lankymo laiką ir atitinkamai pirmasis nustato darbo drausmės pažeidimą. Tą patį galima pasakyti ir apie personalo skyriaus darbuotojus, kuriems skyriaus nuostatais ir (ar) pareigybių aprašymais gali būti suteikti įgaliojimai vykdyti drausmės kontrolę įvairiomis formomis (darbo vietos patikrinimai ir kt.). Tokiu atveju darbo drausmės pažeidimo faktą fiksuos būtent šie darbuotojai.

Tačiau tuo pačiu metu daugeliu atvejų asmuo, turintis galimybę nustatyti drausminį nusižengimą, yra tiesioginis darbuotojo vadovas. Taigi Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimu Nr. 16 „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“ nustatyta, kad išaiškinimo diena. tarnybinio nusižengimo, nuo kurio prasideda mėnesinis laikotarpis, yra laikoma diena, kai tarnyboje dirbantis darbuotojas yra pavaldus darbuotojui, sužinojo apie nusižengimo padarymą, neatsižvelgiant į tai, ar jam suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas, ar ne. .

Nei Rusijos Federacijos darbo kodekse, nei kituose darbo teisės aktuose nėra paaiškinimo, kaip skaičiuoti mėnesinį laikotarpį darbuotojo ilgo nebuvimo atveju. Kad būtų formaliai laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečiojoje dalyje nustatytų terminų, taip pat išsiaiškinti ilgo darbuotojo neatvykimo į darbą priežastis, logiška, kad atskaitos taškas turėtų prasidėti nuo paskutinė, o ne nuo pirmos pravaikštos dienos. Tokia teisinė padėtis matyti ir teismų sprendimuose. Tačiau tai įmanoma tik tuo atveju, jei nusižengimas baigiasi, tai yra, darbuotojas pasirodo darbe. Toliau išsamiai paaiškinta, kaip elgtis ilgalaikio pravaikštos atveju ir įvykdyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio reikalavimus.

Pagal įstatymą į mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį neįskaitomas tik darbuotojo ligos ar atostogų laikas; Nebuvimas darbe dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvo laiko) panaudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukia nurodyto laikotarpio eigos. Į atostogas, kurios nutraukia mėnesio eigą, turėtų būti visos pagal galiojančius teisės aktus darbdavio suteiktos atostogos, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su mokymu ugdymo įstaigose, trumpalaikes neatlygintinas atostogas ir kt.

Be to, kaip nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečiojoje dalyje, laikas, kurio reikia, kad būtų atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, kai reikia taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. profesinės sąjungos narys neįskaitomas į mėnesinį laikotarpį.

Kaip fiksuoti nusikaltimo padarymo faktą? Juk kol darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) taikyti drausminę nuobaudą, daug kas gali pasikeisti (bus pamiršta tiksli nusižengimo data, jo esmė ir pan.). Drausminio nusižengimo datai ir esmei įrašyti gali būti naudojami dokumentai, išvardyti kitame šio leidinio skyriuje.

Taikant drausminę nuobaudą kaip atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies d punktą, mėnesinis laikotarpis skaičiuojamas nuo nuosprendžio, kuriuo buvo nustatyta darbuotojo kaltė, įsiteisėjimo dienos. pavogus svetimą turtą, arba kompetentingos institucijos nutarimas skirti darbuotojui nuobaudas už šį nusižengimą administracinė nuobauda. Dėl paskutinio akto - institucijos, įgaliotos surašyti administracinių nusižengimų protokolus, nutarimo, yra keletas požymių, į kuriuos būtina atsižvelgti:

• taisyklė dėl mėnesio praėjimo nuo kompetentingos institucijos nutarimo įsiteisėjimo dienos taikoma tik tokiems administraciniams nusižengimams, kaip svetimo turto vagystė, pasisavinimas, tyčinis turto sunaikinimas ar turto sugadinimas. Jis netaikomas kitiems nusikaltimams;
• jeigu tas pats nusižengimas pagal vietinius teisės aktus yra susijęs su drausminiais nusižengimais, o pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksą – su administraciniais nusižengimais ir iškeliama administracinio nusižengimo byla, tai mėnesio laikotarpis prasideda nuo pažeidimo išaiškinimo momentu, o darbdavys nekaltinamas, drausminių nuobaudų taikymą sieja su nutarimu patraukti administracinėn atsakomybėn. Pavyzdžiui, kontrolės ir priežiūros institucijų pareigūnų atlikto parduotuvės patikrinimo metu buvo nustatytas toks nusižengimas kaip nenaudojimas kasos aparatu išduodant prekes pirkėjams. Surašytas administracinio nusižengimo protokolas pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 14.5 str. Tačiau šis nusižengimas yra ir drausminis nusižengimas, nes pareiga naudotis kasos aparatu pardavėjui priskirta jo darbo sutartimi ir gamybos (pagal profesiją) nurodymais. Jei darbdavys laukia kontrolės ir priežiūros institucijos sprendimo, jis rizikuoja praleisti Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytą mėnesio terminą, nes nustatytas administracinio nusižengimo tyrimo ir bylos nagrinėjimo terminas. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 28.7 ir 29.6 straipsniais yra lygus pusantro mėnesio ir gali būti pratęstas nagrinėjamų bylų sudėtingumas dar 1 mėnesiui. Kadangi administracinių ir drausminių nusižengimų išaiškinimo momentai sutampa, praktikoje įvykiai susiklostys taip, kad nusižengimo tyrimo ir nagrinėjimo metu drausminės nuobaudos skyrimo terminas baigsis iki nutarimo skirti administracinę nuobaudą priėmimo. . Taikant drausminę nuobaudą panašiais į aprašytą pavyzdį atvejais, reikia atsiminti, kad ištyrus ir apsvarsčius administracinį nusižengimą gali būti nustatyta, kad darbuotojo kaltės nėra, tada jis turės pagrindą kreiptis į teismą arba valstybinę darbo inspekciją.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio ketvirtoji dalis nustato, kad drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per 6 mėnesius nuo įpareigojantis nusižengimą, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais – vėliau kaip per 2 metus nuo jo padarymo dienos; į nurodytą terminą neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Natūralu, kad ši taisyklė gali būti taikoma darbuotojui, kuris toliau dirba organizacijoje. Jei drausminio nusižengimo padarymo faktas nustatomas po darbuotojo atleidimo iš darbo, drausminė atsakomybė negali būti keliama.

Kartu darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net ir tuo atveju, jei prieš darydamas šį nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiai šiuo atveju yra nutraukiami. tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimo Nr. 16 „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“ 27 punkto.

Šešių mėnesių laikotarpis nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos atitinka vieno mėnesio laikotarpį nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos taip. Jeigu nusižengimas padarytas, pavyzdžiui, balandžio 1 d., o darbdavys jį sužinojo rugpjūčio 1 d., tai iki rugsėjo 1 d. darbdavys gali taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą. Jei darbdavys tai sužinojo rugsėjo 1 d., tai nuobauda gali būti taikoma tik iki spalio 1 d. Bet jei pažeidimas buvo nustatytas spalio 1 d., 6 mėnesių laikotarpis nuo jo padarymo dienos yra pasibaigęs, todėl darbdavys negali pasinaudoti teise patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn. Išimtis yra atvejai, kai nusižengimas nustatomas atlikus auditą, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimą ar auditą. Tada drausminės nuobaudos skyrimo terminas pailgėja iki 2 metų nuo pažeidimo padarymo dienos. Šiuo atveju vis tiek reikia atsižvelgti į Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečiojoje dalyje numatytą mėnesinį apribojimą.

"Būk skrupulingas"

Būtinas skrupulingas drausminių nusižengimų faktų fiksavimas. Pirma, kad nebūtų pamiršta tiksli jų padarymo data ir esmė, antra, kad būtų dokumentinis pagrindas organizacijos vadovui duoti įsakymą (nurodymą) taikyti drausminę nuobaudą, jei tiesioginis darbuotojo vadovas nėra įgaliota taikyti drausmines nuobaudas.

HR praktika išplėtojo du drausminio nusižengimo padarymą patvirtinančių dokumentų rengimo būdus:

• nevykdant ar netinkamai atlikus darbo sutartyje numatytas darbo pareigas, tiesioginis darbuotojo vadovas surašo pasiūlymą patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn;
• dėl darbo drausmės pažeidimo, vidaus darbo taisyklių nesilaikymo fakto surašomas protokolas.

Palyginti nedaug organizacijų deleguoja įgaliojimus taikyti drausmines nuobaudas struktūrinių padalinių vadovams. Paprastai šiems darbuotojams suteikiama teisė pateikti organizacijos vadovui (organizacijos vadovo pavaduotojui personalui) pareiškimus dėl jiems pavaldžių darbuotojų patraukimo drausminėn atsakomybėn. Tokio pristatymo rengimo tikslingumas paaiškinamas tuo, kad tik tiesioginis darbuotojo vadovas gali nustatyti, ar darbuotojas, pavyzdžiui, tinkamai atlieka savo darbo pareigas. Praktikai vadovaujasi tuo, kad funkcijų nevykdymo ar netinkamo vykdymo faktui patvirtinti nebūtina įtraukti kitų darbuotojų, todėl protokolą surašyti netikslinga. Kaip pateikimo pavyzdį galima naudoti formą, pateiktą skyriuje „POPIERIAI“. Apie tai, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, jo tiesioginis vadovas taip pat gali pranešti organizacijos vadovui, išsiųsdamas atmintinę. Ir tik tuo atveju, jei jis nori apsisaugoti nuo kaltinimų šališkumu, o taip pat savo atsakomybės naštą paskirstyti kitiems darbuotojams, drausminio nusižengimo padarymo faktas gali būti užfiksuotas aktu.

Nustačius darbo drausmės pažeidimus, nustačius vidaus darbo taisyklių nesilaikymo faktus, patartina surašyti aktą. Taigi, jeigu darbo drausmės kontrolę vykdo personalo skyriaus darbuotojai, o patikrinimų darbo vietoje metu buvo nustatyti vėlavimo į darbą, išėjimo iš darbo vietos darbo dienos metu, pravaikštų, pasirodymo darbe neblaivumo ir kt. ., tuomet tokius nusižengimus būtų teisinga tai atspindėti kelių darbuotojų pasirašytame akte (apytikslės aktų formos, taip pat jų atlikimo pavyzdžiai pateikti skiltyje „POPIERIAI“).

Kruopštumas būtinas ne tik surašant pareiškimus ir aktus, bet ir atsižvelgiant į visas darbuotojui skirtas drausmines nuobaudas. Kadangi darbo teisės aktai draudžia į darbo knygeles įrašyti informaciją apie drausmines nuobaudas, o asmens kortelėje tokios informacijos įrašymo stulpeliai nenumatyti, drausminių nuobaudų fiksavimo formas ir būdus darbdavys nustato savarankiškai. Paprastai išrašas iš organizacijos vadovo įsakymo (instrukcijos) dėl drausminės nuobaudos skyrimo, taip pat pareiškimai, aktai ir kiti dokumentai, kurie buvo įsakymo išdavimo pagrindas, yra pateikiami darbuotojo įsakyme. asmens byla. Apskaitos tvarkymo instrukcijoje organizacijoje gali būti nustatyta, kad įsakymas (nurodymas) skirti drausminę nuobaudą įrašomas tiesiogiai į asmens bylą arba surašomas į atskirą bylą „Įsakymai dėl personalo (personalo).

Kadangi įsakymai (instrukcijos) dėl nuobaudų, palyginti su kitais įsakymais dėl personalo, turi trumpesnį saugojimo terminą (tik 5 metus), praktikoje susiformavo dar vienas informacijos apie drausminės nuobaudos darbuotojui taikymą įrašymo į asmens bylą būdas - tvarkydamas atlygių ir nuobaudų lapą (lapą, korteles), kuris saugomas darbuotojo asmens byloje viso jo darbo organizacijoje metu. Toks dokumentas buvo reikalingas personalo tarnybai, siekiant nustatyti galimybę atlyginti darbuotoją pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnio trečiąją dalį, kurioje nustatyta, kad drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu yra taikomos skatinamosios priemonės. darbuotojui netaikomas. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra draudimo apdovanoti darbuotojus, kuriems taikomos drausminės nuobaudos. Tuo tarpu personalo tarnybos ir toliau tvarko nuobaudų apskaitą, siekdamos nustatyti darbuotojo teisę į pareigas paaukštinti, kitos paskirtos nuobaudos laipsnį, atsižvelgiant į esamą, laiku panaikinti drausmines nuobaudas ir kt. Teisingiau būtų tokį dokumentą vadinti „baudų lapu“, nes norint atspindėti informaciją apie paskatas, atitinkama skiltis pateikiama asmens kortelėje (baudų sąrašas gali būti tvarkomas tokia forma, kokia pateikta „POPIERIUJE“). skyrius).

TSRS Aukščiausiosios Tarybos žinios, Nr.20(83), 1940-05-07.

"Klausykite paaiškinimo"

Prieš kreipdamasis darbdavys privalo išklausyti darbuotojo paaiškinimus drausminė kolekcija. Be to, pagal 193 straipsnio pirmąją dalį Darbo kodas RF, jis turi reikalauti paaiškinimų raštu.

Darbuotojas savo paaiškinimus gali pateikti įvairiais būdais.

Pirmiausia - aiškinamajame rašte . Patartina, kad darbuotojas bet kokia forma šį dokumentą surašytų ranka. Tačiau daugelyje organizacijų, kad paaiškinimai būtų harmoningi ir logiški, naudojami šabloniniai blankai, kuriuose darbuotojo prašoma užpildyti stulpelius (eilutes, langelius), skirtus atsakyti į klausimus: kas yra drausminio nusižengimo padarymo priežastys (motyvai), ar darbuotojas laiko save kaltu padaręs nusižengimą, o jei ne, kam, darbuotojo nuomone, turėtų būti taikomos drausminės nuobaudos. Aiškinamasis raštas skirtas organizacijos vadovui arba jo pavaduotojui personalui, arba personalo skyriaus vadovui, arba struktūrinio padalinio, kuriame yra darbuotojas, vadovui. Kas konkrečiai turėtų būti apibrėžta vietiniuose organizacijos nuostatuose.

Antrasis paaiškinimų gavimo variantas – darbuotojo paaiškinimų įrašymas akte, surašytame padarius drausminį nusižengimą , darbuotojo paaiškinimus patvirtindamas savo parašu.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio antrąja dalimi, darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas. Tačiau iš to visiškai neišplaukia, kad darbuotojui atsisakius paaiškinti savo elgesio priežastis, darbdavys gali drąsiai taikyti drausmines nuobaudas. Atsisakymas turi būti užfiksuotas- akte, surašytame padarius drausminį nusižengimą, arba atskirame akte dėl atsisakymo duoti paaiškinimus. Pirmuoju atveju, nurodant nusižengimo esmę ir surašytojo bei dalyvaujančiųjų parašus, pažymima, kad darbuotojas atsisakė duoti paaiškinimus, o su akto surašymu susiję asmenys dar kartą pasirašo.

Viena iš sunkiausių situacijų personalo praktikoje yra ilgas nebuvimas. Darbuotojas nepasirodo darbe ir nepateikia jokios informacijos apie save ar neatvykimo priežastis. Darbdavys patiria nuostolių – darbas nebaigtas, atleisti darbuotojo neįmanoma, nes neaiškios neatvykimo priežastys, o etatų lentelė neleidžia priimti naujo darbuotojo. Tokiu atveju darbdaviui galima patarti tik viena: į žinomą darbuotojo gyvenamąją ar buvimo vietą išsiųsti pranešimo laišką, kuriame jis privalo paaiškinti ilgo neatvykimo į darbą priežastį ir įspėti, kad jei per tam tikrą laiką Negavus atsakymo, darbdavys pasinaudos teise taikyti drausmines nuobaudas iki darbo sutarties nutraukimo imtinai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies b punktą. Pažymėtina, kad teismai, nagrinėdami atleistų iš darbo dėl ilgos pravaikštos grąžinimo į darbą bylas, šį klausimą sprendė skirtingai: buvo grąžinimo į darbą atvejai, nes darbuotojas ilgą laiką nebuvo darbe dėl laikinojo neįgalumo, o 2010 m. nėra galimybės įspėti darbdavį ir atvejai pripažinti teisėtu atleidimu dėl ilgo darbuotojo neatvykimo į darbą.

Jei kyla abejonių dėl informacijos, gautos iš darbuotojo dėl jo paaiškinimų, teisingumo, personalo skyrius jas patikrina. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių inspektorius gali paskambinti į darbuotojo namų sveikatos skyrių ir išsiaiškinti, ar nebuvo santechnikos gedimo, kurį darbuotojas nurodė kaip vėlavimo priežastį. Jei darbuotojas pateikė laikinojo nedarbingumo pažymėjimą, pagrįsdamas savo pravaikštos priežastį, tačiau kyla abejonių dėl jo tikrumo, personalo specialistas gali kreiptis į specialų Rusijos federalinio socialinio draudimo fondo padalinį, kuris stebi darbo teisėtumą. išduodant nedarbingumo pažymėjimus.

Aiškinamajame rašte išvardytos darbuotojo tarnybinių pareigų nevykdymo priežastys turi būti išnagrinėtos kartu su tiesioginiu darbuotojo vadovu. Be to, reikės išstudijuoti darbo sutarties sąlygas, apibūdinančias darbuotojo darbo funkciją ir pareigas, pareigybės aprašymo nuostatas ir kitus su darbuotojo darbo funkcija susijusius dokumentus.

"Nepersistenk"

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio penktąją dalį Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda .

Nepriimtina, kad už vieno drausminio nusižengimo padarymą darbuotojui būtų skirta viena drausminė nuobauda, ​​pavyzdžiui, papeikimas, o po to – kita. Jeigu, pavyzdžiui, darbdavys pareiškė papeikimą darbuotojui už tai, kad jis 2003 m. balandžio 7 d. pasirodė neblaivus, ir išdavė atitinkamą įsakymą, tai jis neturi teisės taikyti drausminio nusižengimo tam pačiam darbuotojui už tą patį drausmės pažeidimą ( tai už pasirodymą darbe 2003 m. balandžio 7 d.). metai neblaiviam) antra drausminė nuobauda, ​​pavyzdžiui, darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies b punktą. Federacija. Pareiškęs darbuotojui papeikimą, darbdavys pasinaudojo teise pasirinkti drausminės nuobaudos rūšį, keisti savo sprendimo jis neturi teisės.

Kitas dalykas – tęstinis drausminis nusižengimas, tai yra nusižengimas, kuris tęsiasi ilgą laiką. Jeigu darbdavys, nustatęs drausminį nusižengimą, paskyrė drausminę nuobaudą, tačiau šis drausminis nusižengimas tęsiasi (būtent šis nusižengimas, o ne kitas, net panašus), tai vadovaujantis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. Rusijos Federacija (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimo Nr. 16 „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“ 32 punktas) (kaip 2000 m. lapkričio 21 d. redakcija), leistina darbuotojui taikyti naują drausminę nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo atitinkamais pagrindais.

Tęsiamas nusikaltimas tęsiasi nepertraukiamai, kol jis sustabdomas. Darbdavys drausmines nuobaudas taiko būtent siekdamas nuslopinti elgesį, išreikštą konkrečios darbo pareigos nevykdymu ar netinkamu vykdymu. Jei jis neįvykdytas, tai yra nebuvo galimybės sustabdyti šio drausminio nusižengimo patraukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn, darbdavys turi teisę už tą patį pažeidimą taikyti naują drausminę nuobaudą. Pavyzdžiui, darbuotojas sulaukė papeikimo už pavėluotą pirmojo ketvirčio ataskaitų rengimą. Tačiau net ir pritaikius drausminę nuobaudą, darbuotojas ataskaitų per darbdavio jam skirtą laiką neparengė. Šiuo atveju darbdavys nesustabdė nusižengimo, taikydamas drausminę nuobaudą, ir jis turi teisę pasinaudoti teise taikyti naują drausminę nuobaudą. Natūralu, kad viskas, kas pasakyta, yra teisėta tik tuo atveju, jei darbuotojas tikrai kaltas padaręs pažeidimą.

Pakartotinis nusikaltimas yra kitas dalykas. Tai suprantama kaip nusikaltimas, pakartotinai padaromas praėjus tam tikram laikui po to, kai buvo užgniaužtas panašus nusikaltimas. Paimkime tą patį pavyzdį. Gavęs papeikimą už nesavalaikį pirmojo ketvirčio ataskaitų parengimą, darbuotojas ataskaitas parengė drausminės nuobaudos taikymo įsakyme (instrukcijoje) nustatytais terminais. Ruošdamas II ketvirčio ataskaitas darbuotojas vėl pažeidė ataskaitų rengimo terminus, tai yra padarė analogišką nusižengimą. Tokiu atveju darbdavys negali pasinaudoti aukščiau pateiktu Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimu.

Kalbant apie pakartotinius drausminius nusižengimus, taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, nėra esminės reikšmės, ar buvo padarytas panašus nusižengimas, ar kitas. Beje, darbdaviai čia turi būti atsargūs. Ši nuostata numato, kad atleidimo pagrindas yra tik pakartotinis pareigų nevykdymas kartu su drausmine nuobauda, ​​bet ne pakartotinis netinkamas darbo pareigų atlikimas. Ši formuluotė jau leidžia darbuotojams ginti savo bylą teismuose, motyvuojant tuo, kad jie tik netinkamai atliko savo pareigas, todėl nėra pagrindo atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį.

Įstatymas darbdaviui nedraudžia už tą patį pažeidimą patraukti darbuotoją tiek drausminėje, tiek finansinėje atsakomybėn . Jeigu pirmojo tikslas yra numalšinti nusižengimą, tai antruoju – atlyginti darbdaviui padarytą žalą, taip pat ir dėl nusižengimo padarymo. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 248 straipsnio šeštos dalies: „Žala atlyginama neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojas patrauktas drausminėn, administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn už veiksmus ar neveikimą, padariusį žalos darbdaviui“. Vienu metu patraukdamas darbuotoją drausminėn ir finansinėn atsakomybėn, darbdavys privalo vykdyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 ir 37 skyriuose nustatytus reikalavimus.

Lygiai taip pat jo nesaisto ir draudimas taikyti tokias materialinio spaudimo darbuotojui priemones už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą, pvz. premijos atėmimas arba jos dydžio sumažinimas . Jei darbuotojui buvo pritaikyta drausminė nuobauda (pavyzdžiui, papeikimas) ir jei pagal vietinį organizacijos norminį aktą (pavyzdžiui, priedų reglamentą ar darbo užmokesčio nuostatus), tai atsispindi dydyje. premija ar jos mokėjimas apskritai, tuomet iškaulinėjimas ar priemokos išmokėjimas mažesniu kiekiu negali būti laikomas antrąja drausmine nuobauda (žr. įsakymą „Nesugalvok“).

Nušalinimas nuo darbo nėra drausminė nuobauda. , atliekama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje nustatytas taisykles. Darbdavys turi teisę taikyti drausmines nuobaudas darbuotojui, kuris dėl jo (darbuotojo) kaltės nustatyta tvarka neatliktas privalomos periodinės sveikatos patikros, ir kartu privalo jį nušalinti nuo darbo. Tokie pat veiksmai gali būti (dėl drausminių nuobaudų taikymo) ir turi būti atliekami (dėl nušalinimo), jei darbuotojas dėl savo kaltės nebuvo apmokytas ir nepatikrintas žinių ir įgūdžių darbo apsaugos srityje. nustatyta tvarka. Darbdavys privalo nušalinti darbuotoją, kuris darbe pasirodo apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar toksinių medžiagų; tačiau nušalinimas nesutrukdys jam patraukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn.

"Neviršykite"

Kalbama apie įgaliojimus, kuriuos dažnai viršija tiek personalo skyriaus darbuotojai, tiek struktūrinių padalinių vadovai, kai prieš išduodami atitinkamą įsakymą (instrukciją) garsiai ir dalyvaujant visai komandai paskelbia papeikimą ar papeikimą arba darbuotojas atleistas.

Teisė taikyti drausmines nuobaudas Darbdavys turi teisę į Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio pirmąją dalį. Pagal DK 20 straipsnio ketvirtąją dalį darbdavio teisės ir pareigos darbo santykiuose yra įgyvendinamos:

• asmuo, kuris yra darbdavys;
• juridinio asmens (organizacijos) valdymo organai ar jų įstatymų, kitų norminių teisės aktų, juridinio asmens (organizacijos) steigimo dokumentų ir vietos norminių aktų nustatyta tvarka įgalioti asmenys.

Organizacijose paprastai suteikiama teisė patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn vienintelis vykdomasis organas, tai yra organizacijos vadovas (generalinis direktorius, direktorius, prezidentas ir kt.). Ši teisė yra įtvirtinta arba steigiamuosiuose dokumentuose, arba kituose vietiniuose organizacijos nuostatuose (pavyzdžiui, nuostatuose dėl generalinio direktoriaus, personalo materialinio ir moralinio skatinimo nuostatuose), taip pat darbo sutartyje su vadovu. organizacija.

Įsakymu dėl pareigų paskirstymo organizacijos vadovas gali pavesti savo darbuotojus drausminėn atsakomybėn. Pavaduotojas personalui arba kitas pareigūnas .

Itin retai įgaliojimai taikyti drausmines nuobaudas perduodami struktūrinių padalinių vadovams. Paprastai sprendžiant drausminės atsakomybės klausimus tiesioginiams vadovams skiriamas pagrindinis, bet ne lemiamas vaidmuo – jiems suteikiama teisė vadovauti pareiškimai dėl pavaldžių darbuotojų patraukimo drausminėn atsakomybėn, ataskaitos ar pažymos kuriame yra siūlymai patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Personalo skyriaus darbuotojų veiksmai drausminių nuobaudų taikymo schemoje turi būti griežtai aprašyti organizacijos vietiniuose nuostatuose (pavyzdžiui, Nuostatuose dėl materialinių ir moralinių darbuotojų skatinimo, personalo skyriaus nuostatuose, skyriaus specialistų pareigybės aprašymuose).

"Būk teisingas"

Anksčiau galiojusio RSFSR darbo kodekso 135 straipsnio trečioji dalis numatė, kad skiriant drausminę nuobaudą reikia atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, ankstesnį darbą ir darbuotojo elgesį. .

Nuo Rusijos Federacijos darbo kodekso įsigaliojimo teisė pasirinkti drausminės nuobaudos rūšį priklauso tik darbdaviui. Iš pirmo žvilgsnio, įstatymo požiūriu, jam nėra pavesta išaiškinti išvardytas aplinkybes ir faktus.

Bet jei šiandien Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas turėtų duoti paaiškinimus dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio taikymo, tai neabejotinai atkreiptų darbdavių dėmesį į tai, kad nusikaltimo sunkumas, padarymo aplinkybės, ankstesnės darbuotojo ir jo elgesio savybės į tai turėtų būti atsižvelgiama skiriant darbuotojui drausmines nuobaudas, nes visos jos yra pagrindiniai bet kokios rūšies teisinės atsakomybės pagrįstumo ir sąžiningumo principų elementai.

Šiuo metu jau yra parengtas federalinio įstatymo projektas „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio pakeitimų ir papildymų“, kuriame siūloma Kodekso 193 straipsnį papildyti tokia dalimi: „Skiriant drausminę nuobaudą, 2013 m. drausminės nuobaudos atitiktį padaryto nusižengimo sunkumui, aplinkybėms, kuriomis ji buvo baigta, ankstesniam darbui ir darbuotojo elgesiui“ – tai faktiškai grąžinti anksčiau panaikintą normą. Įstatymo projekto aiškinamajame rašte šios teisės normos neįtraukimas į Rusijos Federacijos darbo kodeksą vadinamas techniniu nutylėjimu. Įstatymo projekto rengėjai remiasi tuo, kad anksčiau (Rusijos Federacijos darbo kodekso galiojimo laikotarpiu) jis privertė darbdavį priimti objektyvesnius sprendimus traukiant darbuotojus drausminėn atsakomybėn. Remiantis Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos Darbo ir socialinės politikos komiteto išvada dėl federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio pakeitimų ir papildymų“ projekto, nėra taisyklės dėl darbdavio pareiga taikant drausmines nuobaudas atsižvelgti į daugelį veiksnių lems tai, kad praktiškai darbuotojas gali būti, pavyzdžiui, atleistas iš darbo už nežymius darbo drausmės pažeidimus, nors tokios drausminės nuobaudos taikymas neatitiks 2014 m. jo kaltės laipsnį ir atsižvelgti į kitas reikšmingas aplinkybes. Taip atsiras reali piktnaudžiavimo teisėmis galimybė. Įstatymo projektas gavo 29 įstatymų leidybos (reprezentatyvias) peržiūras ir 50 peržiūrų iš aukščiausių Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės valdžios institucijų.

Valstybės Dūmos štabo Teisės departamentas jokių teisinių pastabų įstatymo projektui nepateikė; Federacijos tarybos Socialinės politikos komitetas pritarė įstatymo projekto koncepcijai.

Rusijos Federacijos Vyriausybė, priešingai, laikė šio įstatymo projekto priėmimą netinkamu. Pagrindinis šios pozicijos argumentas yra nuomonė, kad nustačius konkretų sąrašą aplinkybių, į kurias būtina atsižvelgti traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn, bus susiaurinamas darbdavio nagrinėjamų klausimų, identifikuojančių priežastis, dėl kurių buvo padaryta nusikalstama veika, spektras. drausminį nusižengimą. Kaip matyti iš Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos Darbo ir socialinės politikos komiteto išvados dėl įstatymo projekto, Rusijos Federacijos Vyriausybės nuomonė grindžiama siauru siūlomos normos kaip baigtinio aplinkybių sąrašo aiškinimu. į kuriuos turi atsižvelgti darbdavys skirdamas drausminę nuobaudą. Tačiau iš aiškinamojo rašto matyti, kad įstatymo projekto koncepcija yra ne nustatyti baigtinį aplinkybių, į kurias reikia atsižvelgti, sąrašą, o teisiškai įpareigoti darbdavį priimti objektyvesnius sprendimus traukiant darbuotojus drausminėn atsakomybėn. Rengiant įstatymo projektą antrajam svarstymui, gali būti daromi jo pakeitimai, siekiant išplėsti arba padaryti jį atvirą.

Oficialioje Rusijos Federacijos Vyriausybės apžvalgoje teisingai pažymima, kad prieš taikydamas drausminę nuobaudą darbdavys privalo raštu paprašyti darbuotojo paaiškinimo. Iš tiesų, gavęs darbuotojo paaiškinimus, darbdavys gali išsiaiškinti drausminio nusižengimo aplinkybes, taip pat jį padariusio darbuotojo kaltės laipsnį. Tačiau darbdavio pareiga atsižvelgti į taip išaiškintas aplinkybes nėra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Be to, nurodoma, kad į padaryto nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, taip pat į darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, taip pat į kitas bylos aplinkybes turi atsižvelgti valstybinės darbo inspekcijos. arba darbo ginčus nagrinėjantiems organams, kai darbuotojas skundžia paskirtą drausminę nuobaudą. Atrodo, kad šis argumentas negali būti laikomas pagrįstu, nes šios institucijos savo veikloje turi vadovautis tik įstatymu. Tai, kad įstatyme nėra nurodymo, kad būtina atsižvelgti į minėtas aplinkybes, neleis priimti sprendimų dėl darbdavio pritaikytos nuobaudos netinkamumo.

Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos Darbo ir socialinės politikos komitetas pritarė federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio pakeitimų ir papildymų“ projektui ir rekomendavo Valstybės Dūmai priimti sprendimą. tai per pirmąjį svarstymą.

Ar bus padaryti Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimai, įpareigojantys taikant drausminę nuobaudą atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo darbą ir elgesį , darbdavys turėtų prisiminti sąžiningumą. O taip pat, kad teismas vis tiek patikrins, ar darbdavys atsižvelgė į šias aplinkybes, o jei ne, tai primygtinai rekomenduos darbdaviui persvarstyti savo sprendimą, ypač jei dėl jo buvo atleista iš darbo (teismas savarankiškai nekeičia vienos drausminės nuobaudos kita , taip pat atleidimas iš darbo su kita nuobauda). turi teisę, nes drausminės nuobaudos skyrimas darbuotojui yra darbdavio, su kuriuo darbuotoją sieja darbo santykiai, kompetencija (Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės plenumo nutarimo 28 punkto antra dalis). Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 1992 m. gruodžio 22 d. Nr. 16 „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“).

„Daryk tai pagal taisykles“

Darbdavio sprendimas taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą turi būti išreikštas darbdavio įsakymas (nurodymas). . Per tris darbo (ne kalendorines!) dienas nuo paskelbimo dienos, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio šeštosios dalies reikalavimus, apie tai turi būti pranešta darbuotojui prieš kvitą.

Jeigu nusprendžiama taikyti tokią drausminę nuobaudą kaip atleidimas iš darbo esant atitinkamu pagrindu, tai įsakymas (instrukcija) surašomas pagal vieningą formą Nr.T-8 - dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo. Šiuo atveju eilutėse „atleidimo pagrindai“ pateikiama nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso punktą ir straipsnį, o eilutėje „Pagrindas“ – dokumentai, patvirtinantys drausminės nuobaudos nustatymo faktą. nusikaltimą (aktą, aiškinamąjį raštą ir kt.).

Kadangi federaliniu lygmeniu nepatvirtinta bendrojo įsakymo (instrukcijos) dėl drausminės nuobaudos papeikimo ar papeikimo taikymo vieninga forma, darbdavys savarankiškai nustato jo turinį. Tokia tvarka (instrukcija) turėtų atspindėti:

• drausminio nusižengimo esmė;
• padarymo laikas ir drausminio nusižengimo išaiškinimo laikas;
• pritaikytos nuobaudos rūšis;
• dokumentai, patvirtinantys drausminio nusižengimo padarymą;
• dokumentus, kuriuose yra darbuotojo paaiškinimai.

Įsakyme (instrukcijoje) dėl drausminės nuobaudos taikymo taip pat gali būti trumpai apibendrinti darbuotojo paaiškinimai.

Vienas iš esminių punktų rengiant šį dokumentą yra teisės tarnybos vadovo ar organizacijos teisininko pritarimas projektui. Prieš patvirtinant turi būti patikrintas įsakymas (instrukcija), ar laikomasi teisės aktų dėl pritaikytos drausminės nuobaudos ir patraukimo drausminėn atsakomybėn terminų. Teisės tarnybos vadovas ar organizacijos teisininkas privalo susipažinti su visa medžiaga, susijusia su drausminiu nusižengimu, taip pat su darbuotojo, kuriam rengiamas įsakymas (nurodymas) skirti drausminę nuobaudą, paaiškinimais. Apytikslė įsakymo skirti drausminę nuobaudą forma pateikta skiltyje „POPIERIAI“ (55 psl.).

„Nesuklysk“

Skaičiuojant ar sumuojant drausmines nuobaudas negalima klysti.

Anksčiau buvo atkreiptas darbdavių dėmesys, kad nei priedų atėmimas ir teisėtas darbo užmokesčio sumažinimas, nei papeikimai ir kiti išradimai nelaikomi drausmine nuobauda. Vadinasi, jų sumavimas yra neteisėtas ir nepagrįstas. Neįmanoma atimti premijos (pagamintos, žinoma, dėl teisinių priežasčių) kaip pirmosios nuobaudos ir, jei darbuotojas per metus padaro vieną drausminį nusižengimą, taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį.

Į ką dar reikia atkreipti dėmesį sumuojant drausmines nuobaudas – tai drausminių nuobaudų „pasekimas“ perkeliant darbuotoją. Pavyzdžiui, kokybės kontrolės inžinieriaus pareigas einantis darbuotojas sulaukė papeikimo, kad pagamino nekokybišką produkcijos partiją. Po mėnesio darbuotojas buvo perkeltas į kokybės kontrolės skyriaus vedėjo pareigas. Eidamas šias pareigas jis padarė drausminį nusižengimą, dėl kurio skyriaus darbuotojai nepateikė OKC antspaudų. Ar darbdavys gali jam taikyti drausminę nuobaudą kaip atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį? Atsakant į šį klausimą, reikėtų vadovautis drausminės atsakomybės esme: ji orientuota ne į darbo funkcijos vykdymo užtikrinimą konkrečioje ir apibrėžtoje pozicijoje, o į darbuotojo atidumo ir sąžiningo požiūrio į darbą užtikrinimą apskritai. Perkėlimas į kitas pareigas, į kitą darbą pas tą patį darbdavį drausminė nuobauda nenaikinama. Nesvarbu, kad jis buvo paskirtas už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą kitose pareigose ar kitą darbą.

Apibendrindami drausmines nuobaudas, turite atsiminti šiuos dalykus.

„Prisimink atleidimą“

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio pirmąja dalimi, jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui netaikoma nauja drausminė nuobauda, ​​jis laikomas be drausminių nuobaudų . Todėl prieš nustatydami, ar dar vienas nusižengimas suteikia pagrindo manyti, kad yra pakartotinis pareigų nevykdymas, turėtumėte peržiūrėti įsakymus personalui (personalui) dėl drausminių nuobaudų taikymo, įsakymo (instrukcijos) išrašą dėl drausminių nuobaudų taikymo. drausminė nuobauda darbuotojo asmens byloje, „pažymos nuobaudos“ ar kitas dokumentas, kuriame užfiksuotos nuobaudos, siekiant nustatyti, ar anksčiau paskirta drausminė nuobauda neteko galios.

Taip pat darbuotojui gali būti panaikinta drausminė nuobauda. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio antrąja dalimi, darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę ją pašalinti iš darbuotojo:

1) savo iniciatyva. Darbdavys, remdamasis savo darbuotojo pastebėjimais, gali priimti įsakymą (nurodymą) panaikinti drausminę nuobaudą už nepriekaištingą darbuotojo elgesį, aukštus veiklos rodiklius ir kitas teigiamas savybes. Paprastai personalo skyriui pavedama stebėti darbuotojo elgesį po to, kai jam buvo paskirta drausminė nuobauda. Tokiu atveju jis bus drausminės nuobaudos panaikinimo iniciatorius;

2) paties darbuotojo prašymu. Darbuotojas, suvokdamas savo neigiamą elgesį, dėjo visas pastangas ištaisyti anksčiau padaryto drausminio nusižengimo pasekmes, pasitvirtino iš teigiamos pusės, padidino savo darbo kokybę ir našumą. Kodėl jis pats nesikreipia į darbdavį su prašymu atsižvelgti į jo paslaugas organizacijai ir „pamiršti“ apie anksčiau padarytą pažeidimą? Prašymą jis turi pateikti raštu, pareiškimu, adresuotu organizacijos vadovui arba asmeniui, kurio administraciniu aktu buvo paskirta drausminė nuobauda;

3) tiesioginio darbuotojo vadovo prašymu. Tiesioginio vadovo iniciatyva išreiškiama dokumente pavadinimu „peticija“ arba „atstovavimas“;

4) darbuotojams atstovaujančio organo prašymu. Atstovaujantis organas savo nuomonę gali pareikšti tokia pat forma kaip ir tiesioginis darbuotojo vadovas, t.y. peticijoje ar pareiškime.

Prašymas panaikinti darbuotojui drausminę nuobaudą gali būti pareikštas ir žodžiu, pavyzdžiui, darbo kolektyvo susirinkime. Tokiu atveju jis įrašomas į susirinkimo protokolą ir darbdavys turi jį peržiūrėti.

Galutinį sprendimą panaikinti drausminę nuobaudą pagal darbuotojo prašymą, tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo pareiškimą priima darbdavys, tiksliau – asmuo, kurio administraciniu aktu ji buvo pritaikyta.

Dėl drausminės nuobaudos panaikinimo darbdavys turi duoti atitinkamą įsakymą (nurodymą), kurio pagrindu atitinkama informacija įrašoma į personalo apskaitos dokumentus (įsakymo (instrukcijos) dėl drausminės nuobaudos panaikinimo pavyzdys). yra pateikta skyriuje „POPIERIAI“ (p. 56).

"Nedrausk"

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalį darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti valstybinėms darbo inspekcijoms arba individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms (darbo ginčų komisijai ir teismui). Bet koks darbuotojo teisės apskųsti apribojimas per vietinius teisės aktus, individualius aktus (darbuotojo kvitus, kad jis neskųs ir pan.) yra negaliojantis.

Anksčiau buvo pažymėta, kad, pavyzdžiui, teismas, nagrinėjantis darbo ginčą dėl atleidimo iš darbo už drausminio nusižengimo padarymą neteisėtumo, negali pakeisti atleidimo kita nuobauda. Tačiau pripažinęs darbdavio sprendimą neteisėtu, jis apriboja pastarąjį kitos drausminės nuobaudos taikymo sąlygomis. Taigi, jeigu drausminę nuobaudą skyrė asmuo, neturintis teisės patraukti organizacijos darbuotojų drausminėn atsakomybėn, ir dėl bylos nagrinėjimo teisme ar darbo ginčų komisijoje, ar valstybinės darbo inspekcijos patikrinimo, atšaukiamas, tada darbdavys rizikuoja praleisti Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytus drausminių nuobaudų taikymo terminus.

Kad drausminės atsakomybės patraukimo tvarka būtų valdoma darbdavio lygmeniu, pastarasis neturėtų drausti darbuotojams skųsti tiesioginių vadovų veiksmų. Toks draudimas jurisdikcijos organų (teismų, federalinės darbo inspekcijos) atžvilgiu yra neteisėtas, o aukštesnių organizacijos pareigūnų atžvilgiu – tik riboja galimybę išspręsti ginčą neišėjus iš organizacijos.

Iš drausminės atsakomybės istorijos

institutas drausminė atsakomybė ikirevoliucinėje Rusijoje apėmė įvairias priemones drausminė kolekcija: „didesni ar mažesni papeikimai“, „papeikimai su įrašymu į tarnybos stažą“ ir „papeikimai neįskaitant į stažą“, „išskaitymas iš darbo užmokesčio“, „įskaitymas iš įvairių laikotarpių tarnybos laiko“, „perėjimas iš aukštesnio“. pareigas į žemesnes“, „nušalinimas iš pareigų“ ir „atleidimas iš pareigų“. Pažymėtina, kad didžiąja dauguma jie buvo siejami su baudžiamąja atsakomybe, nes buvo numatyti valstybės tarnyboje dirbantiems asmenims. Kalbant apie laisvai samdomus darbuotojus, darbdavys savarankiškai nustatė nuobaudas už broką, gamybos normų nesilaikymą, vėlavimą ir kitus pažeidimus, iš kurių mažiausia buvo išskaita iš darbo užmokesčio, o dažniausias – atleidimas iš darbo.

Iki 1863 m. (Aleksandro II reformos) fizinės bausmės buvo taikomos ne tik baudžiauninkams, bet ir samdomiems darbininkams, keleiviams, studentams. Jų teisės Rusijos gamyklose ir gamyklose nebuvo reglamentuotos jokiais įstatymais iki 1886 m. (iki dekreto „Dėl gamyklos pramonės įmonių priežiūros ir dėl gamyklų savininkų bei darbininkų tarpusavio santykių“ įvedimo). Tačiau darbininkų baudimo botagais ir strypais atvejų pasitaikydavo iki 1905 metų pabaigos. Tik su pirmaisiais sovietų dekretais fizinės bausmės buvo galutinai panaikintos, o auklėjimas įtikinėjimo būdu paskelbtas pagrindiniu kovos su drausmės pažeidėjais metodu. Laikui bėgant sovietų valstybė persvarstė tokį ištikimą požiūrį į drausminius nusižengimus ir 1940 metais (birželio 26 d.) buvo išleistas SSRS Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo dekretas „Dėl perėjimo prie 8 valandų darbo dienos, prie a. 7 dienų darbo savaitė ir dėl draudimo neteisėtai išvykti darbuotojams ir darbuotojams iš įmonių ir įstaigų. Šiuo aktu buvo nustatyta teisminė (!) atsakomybė: „už pravaikštą be pateisinamos priežasties valstybinių, kooperatinių ir viešųjų įmonių bei įstaigų darbuotojai ir darbuotojai teisiami ir liaudies teismo nuosprendžiu baudžiami pataisos darbais. darbo vieta iki 6 mėnesių su išskaitymu iš darbo užmokesčio.“ mokesčiai iki 25 proc.“. Liaudies teisėjai, nagrinėję tokias bylas individualiai (žmonių vertintojams nedalyvaujant), buvo įpareigoti jas išspręsti ne vėliau kaip per 5 dienas ir nuosprendžius šiose bylose vykdyti nedelsiant. Be to, įmonių direktoriai ir įstaigų vadovai taip pat buvo patraukti baudžiamojon atsakomybėn už tai, kad be pateisinamos priežasties nepatraukė į teismą asmenys, kalti dėl pravaikštų. Beje, vėlavimas daugiau nei 20 minučių tuomet prilygo pravaikštoms. Teisminė atsakomybė pataisos darbų forma buvo panaikinta tik 1956 m.

Iki 1971 m. RSFSR darbo kodeksas tokius tipus numatė drausminė baudas, Kaip:

• komentaras;
• priekaištauti;
• griežtas papeikimas;
• perkėlimas į mažiau apmokamą darbą iki 3 mėnesių;
• atleidimas iš darbo (dėl tinkamų priežasčių).

Perkėlimas į mažiau apmokamą darbą „tęsė“ kaip drausminė priemonė iki 1992 m. (iki RSFSR darbo kodekso pataisų ir papildymų Rusijos Federacijos 1992 m. rugsėjo 25 d. įstatymu Nr. 3543-I). Ratifikavusi TDO konvenciją Nr. 105 dėl priverstinio darbo panaikinimo (1998 m. kovo 23 d. federalinis įstatymas Nr. 35-FZ), Rusija turėjo suderinti nacionalinius teisės aktus su konvencijos standartais. Perkėlimas į mažiau apmokamą darbą kaip drausminė priemonė, tai yra darbo drausmės laikymosi tikslais, atitinka minėtoje konvencijoje nustatytus priverstinio darbo kriterijus. Naujajame Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra nė žodžio apie perkėlimą kaip drausminės atsakomybės priemonę. Be to, Kodekso 4 straipsnis tiesiogiai nustato draudimą dirbti priverstinį darbą, tai yra dirbti darbą, gresiant bet kokia bausme (prievartinis poveikis), taip pat ir siekiant laikytis darbo drausmės. Pažymėtina, kad pagal tam tikrus įstatus ir drausmės nuostatas perkėlimas į kitą, mažiau apmokamą darbą ar kitas žemesnes pareigas iki 3 mėnesių laikotarpiui vis dar galimas, tačiau tik darbuotojo sutikimu. .