Métodos e tecnologias de seleção de pessoal. Métodos de recrutamento - estudando nuances importantes

Métodos modernos de seleção de pessoal

Buscar e avaliar colaboradores para determinado cargo é uma etapa importante na formação, desenvolvimento e aprimoramento de qualquer organização. A aptidão profissional e o nível de qualificação dos colaboradores selecionados dependem do tempo e da atenção dedicados à avaliação dos candidatos.

As agências de recrutamento podem ajudar os empregadores no processo de seleção de funcionários.

Agências de recrutamento

A melhor opção para resolver a questão da contratação de funcionários é entrar em contato com uma agência de recrutamento. Os métodos modernos de recrutamento permitem que os agentes obtenham os melhores resultados, independentemente da complexidade da tarefa.

Resolver a questão da contratação de colaboradores contactando uma agência de recrutamento dá resultados no menor tempo possível, poupa dinheiro ao empregador e tem excelentes indicadores de qualidade.

Métodos de recrutamento

O método utilizado para seleção de pessoal depende principalmente dos requisitos do empregador e das características do cargo vago. Além disso, a escolha da metodologia é influenciada pela massividade do recrutamento, pelo tipo e âmbito de atividade da organização do cliente e outras nuances.

Basicamente, os métodos de recrutamento podem ser divididos em duas grandes categorias:

• Seleção em massa. Seleção de um grande número de funcionários para cargos juniores. Este método também é chamado de recrutamento. É utilizado nos casos em que é necessário recrutar o máximo de colaboradores no menor tempo possível. Via de regra, não é utilizado para seleção de especialistas de nível médio e nunca é utilizado para contratação para cargos de chefia e chefia.
• Pesquisa ativa e direcionada de candidatos. Pode ser usado para trabalhadores em diversas posições estratégicas. Normalmente usado para seleção de executivos. O método mais comum utilizado, via de regra, pelas agências de recrutamento. A vantagem do método é que o candidato mais adequado é direcionado para a vaga, ao invés de avaliar e selecionar a opção mais adequada na lista de currículos enviados, como no método anterior.

Os métodos específicos para avaliar a adequação dos empregados para um cargo dependem dos detalhes do contrato, dos requisitos do empregador, das ofertas do mercado de trabalho e de outras nuances. A abordagem individualizada e a flexibilidade nos métodos de seleção e avaliação de pessoal garantem a obtenção dos melhores resultados para quaisquer variações e cargos.

O desenvolvimento bem-sucedido de qualquer empresa depende em grande parte do seu pessoal: funcionários trabalhadores, talentosos e capazes de trabalhar em equipe são o motor do progresso. É muito difícil formar uma equipe assim do zero, no mínimo é necessária uma base adequada. Portanto, é impossível preencher as vagas de acordo com o esquema “anunciar - falar - aceitar” - funcionários não testados muitas vezes “não pegam”, em vez do motor do progresso, o empregador recebe rotatividade de pessoal. Para criar uma equipe sem “elos fracos”, é necessário aplicar uma abordagem científica e utilizar técnicas de recrutamento de RH.

Estratégia de RH ou Recursos Humanos é traduzido como “recursos humanos”. Este método ocidental de trabalhar com pessoal há muito provou sua eficácia. O resultado final é que os funcionários não trabalham por conta própria, são gerenciados como um recurso comercial valioso e recebem o máximo de dividendos. Em primeiro lugar, a empresa não aceita colaboradores simplesmente por publicidade, até seleciona especialistas certificados e experientes - os melhores dos melhores ficam motivados, trabalham com sucesso e, em conjunto com a equipa, fazem a empresa avançar.

Em nosso país, métodos de RH para seleção de pessoal e posterior gestão de pessoal estão apenas sendo introduzidos. Os gestores competentes compreendem as vantagens desta abordagem, mas existem obstáculos. Por exemplo, ter o seu próprio departamento de RH é caro, requer gestores com conhecimentos especializados e, consequentemente, salários elevados. As médias e pequenas empresas, onde as equipes da empresa são relativamente pequenas, muitas vezes recusam despesas adicionais - por que gastar dinheiro, porque as vagas não aparecem todos os dias. A posição é compreensível, mas não correta. No mínimo, precisamos abandonar a ultrapassada contratação por meio de propaganda e conversa única. Existem recrutadores experientes em Moscou e outras grandes cidades - as agências de emprego são especializadas em busca profissional e avaliação de pessoal e possuem conhecimento especializado na área. Por um pagamento único pelo serviço, o empregador recebe candidatos competentes e verificados.

Métodos de seleção de pessoal na fase de busca

A empresa de recrutamento utiliza estratégias de busca que variam em resultados e preço. O método é adaptado às necessidades do cliente.

Triagem– busca formalizada, menores custos. O método é usado para recrutar pessoal júnior não qualificado, por exemplo, operários ou vendedores. O agente seleciona currículos adequados em seu próprio banco de dados e/ou fontes de massa e realiza entrevistas telefônicas com os candidatos.

Recrutamento em massa– busca e avaliação de trabalhadores de linha. Existem muitos contadores, advogados e gerentes experientes e certificados no mercado de trabalho. A tarefa do recrutador é selecionar os candidatos de acordo com as necessidades do cliente. Aqui são necessariamente realizadas reuniões pessoais e eventos para avaliar os candidatos quanto à idoneidade profissional e qualidades pessoais.

Recrutamento exclusivo– atrair gerentes experientes e especialistas eminentes. O agente encontra candidatos entre os concorrentes do cliente e toma medidas para garantir sua transição para um novo emprego. Uma manifestação extrema dessa técnica de seleção de pessoal é o “headhunting”: o empregador indica um especialista específico, o recrutador faz o recrutamento. O serviço é caro e o processo costuma ser demorado. Mas especialistas eminentes não têm preço.

Técnicas de recrutamento na fase de avaliação

Uma triagem minuciosa dos candidatos é relevante para o recrutamento em massa, onde é necessário selecionar os melhores entre as massas.

Desenvolvimento de uma vaga. O recrutador encontra-se pessoalmente com o cliente, descobre todos os requisitos - escolaridade, experiência, competência, responsabilidades profissionais, horário, qualidades pessoais. Para motivar candidatos valiosos, as ofertas também são importantes – salário, perspectivas de carreira, valores da marca corporativa.

Avaliação dos candidatos. A primeira conversa dá uma ideia geral dos candidatos com currículos adequados. Todos os aprovados (cerca de 10%) passam por uma verificação minuciosa. As recomendações devem ser confirmadas. Os dados pessoais detalhados são comparados com um professiograma (uma amostra de um especialista em uma posição profissional específica). Conversas e testes direcionados esclarecem qualificações, perfil psicológico, capacidade de resolução de problemas e trabalho em equipe. Somente aqueles que passaram com sucesso em todos os testes poderão se encontrar com o cliente.

Estágio. Um serviço muito útil, mas normalmente apenas agentes de nicho (contabilidade, finanças, vendas e outras áreas restritas) o praticam. Um funcionário quase 100% pronto chega ao empregador. Por exemplo, durante um estágio, um contador conhece as últimas versões da legislação, adquire conhecimento aprofundado em alguma área (contabilidade, relatórios, grupo de materiais, etc.), pratica o trabalho com software e demonstra traços de personalidade.

Os métodos progressivos de recrutamento são utilizados por grandes agências com experiência e reputação, ou seja, antes do recrutamento especializado de funcionários, é necessário escolher um parceiro verdadeiramente confiável. Contate a empresa RosCo - temos licença, trabalhamos desde 2004, nos provamos bem no mercado de trabalho da capital. As principais áreas são finanças, contabilidade, vendas, gestão (os contadores passam por um estágio de 6 meses). Mediante acordo, encontraremos pessoal para empresas em qualquer ramo de atividade.

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O sucesso de um negócio e a organização bem-sucedida do trabalho dependem diretamente da gestão adequada do capital. Não menos importantes são os métodos competentes de seleção de pessoal, graças aos quais você pode economizar significativamente tempo e orçamento.

Muitas agências de recrutamento oferecem serviços de seleção de pessoal de alta qualidade usando diversas técnicas modernas.

Com as técnicas certas de seleção de pessoas, você pode:

• inicialmente elimine candidatos inadequados, economizando seu tempo na realização de entrevistas;
• avaliar corretamente quem passou no teste ou entrevista;
• na fase de seleção primária, reduzir o papel da avaliação subjetiva;
• minimizar o risco de contratações incorretas e reduzir custos.

Métodos modernos de seleção de pessoal

Os métodos modernos incluem 4 maneiras principais, que se consolidaram no trabalho dos especialistas em serviços de RH. Alguns métodos já estão ultrapassados, outros são inovadores. Os gestores de RH devem ser capazes de escolher uma solução razoável e correta, contando com todas as ferramentas para encontrar colaboradores altamente qualificados.

Ao selecionar a metodologia adequada, é necessário levar em consideração a urgência da vaga, a situação da empresa, a vaga e a situação económica do mercado de trabalho. Mais adiante no artigo você encontrará os métodos mais eficazes de busca de pessoal.

Método número 1 Preliminar

A preliminar é considerada a mais promissora.

A chave para o sucesso da gestão empresarial de uma empresa pode ser não só colaboradores altamente qualificados e com vasta experiência, mas também jovens - licenciados universitários e especialistas a quem são oferecidos estágios e trabalhos na produção.

É claro que este processo é minucioso, pois em vez de um funcionário com competências e experiência comprovadas, a empresa recebe novatos que deve ser supervisionado e ensinado em todos os momentos. Mas se um sistema de treinamento for organizado na produção, a preliminar é um excelente método e uma oportunidade para jovens especialistas leais.

Métodos nº 2 Caça à cabeça

A principal tarefa do headhunting é a seleção altamente eficaz de profissionais qualificados. especialista.

Este método é mais adequado para atrair pessoal raro e pessoal de gestão média e superior. Não há um nome específico listado para esta posição e pode haver mais de uma pessoa disponível para preencher a posição.

Faltam especialistas competentes no mercado de trabalho - diretores de produção, chefes de empresas, gestores financeiros, gestores, tecnólogos, contadores.

Levará muito tempo para treiná-los, é muito mais fácil atrair um profissional experiente de outra empresa, oferecendo-lhe uma vaga na sua produção.

A dificuldade da caça à cabeça está na coleta preliminar informações sobre especialistas organizações específicas e uma análise completa das empresas concorrentes.

Este é um procedimento responsável e demorado, e também não é barato, uma vez que pessoal altamente qualificado costuma ser valorizado em seu local de trabalho.

A pesquisa direta, ao contrário do recrutamento, não está associada à procura de anúncios para uma determinada vaga. Especialistas altamente qualificados não enviam currículos, então será mais eficaz entre em contato com uma agência de recrutamento, onde profissionais da sua área analisarão o segmento de mercado, ajudarão você a escolher a opção certa e estabelecer contatos.

Método número 3 Pesquisa exclusiva

Pesquisa e seleção direcionadas de elite de especialistas exclusivos com foco restrito e pessoal de gerenciamento.

Este método é caracterizado por uma busca complexa e direcionada de um determinado pessoal e seu recrutamento para mudança para outra empresa.

Geralmente recorre-se à pesquisa exclusiva se forem necessários frames que pode fornecer implementação das políticas da empresa e têm um impacto importante nos negócios da empresa. Podem ser funcionários ativos ou funcionários livres.

Atraí-los de uma empresa para outra tem um custo elevado, que está associado a um alto nível de cargos.

Um funcionário valioso tem um impacto importante no negócio, conhece todas as estratégias para o seu desenvolvimento e aumento nos lucros. Ao atrair esse especialista, você deve estar familiarizado com o nível de seu salário e oferecer-lhe um valor superior ao que ele recebe em sua empresa.

Método número 4 Recrutamento

Busca passiva de funcionários de nível baixo e médio para cargos na empresa. O recrutamento é realizado por serviços de RH para seleção de pessoal de linha, agências de RH ou sites especializados.

Normalmente, a seleção é feita entre candidatos que estão em busca aleatória de emprego e consideram propositalmente as vagas em anúncios e sites de contratação.

A seleção adequada de funcionários pode melhorar a eficiência de uma empresa. Este é um elemento importante na gestão de qualquer negócio.

Com a equipe certa, você pode aumentar a produtividade e aumentar o fluxo de financiamento. Sem recorrer ao recrutamento, você receberá candidatos insuficientemente competentes e rotatividade de pessoal, o que pode levar à falência da organização.

Métodos de avaliação dos melhores candidatos.

Tais métodos formam um sistema de seleção próprio, adequado a cada empresa específica e que atinge com maior eficácia seus objetivos. Como escolher o melhor candidato para um emprego? A definição de “melhor” difere significativamente para cada organização.

Alguém precisa especialista consciencioso, que atende exatamente às exigências pontuais da empresa, para que o resultado completo já possa ser obtido nos primeiros dias de trabalho. Existem poucos candidatos assim, pois em uma nova organização um recém-chegado ainda precisa de tempo para se adaptar.

Para outros empregadores, a experiência e as competências não são tão importantes, mas necessárias qualidades humanas. Em algum lugar eles próprios estão prontos para completar a formação de um novo colaborador, aceitando a falta de certas competências, mas exigindo rápida adaptação na equipe.

Não existem métodos universais aqui, mas você deve ser capaz de usar todos os métodos de julgamento de valor para fazer a escolha certa que atenda às necessidades da empresa.

Normalmente, a triagem dos candidatos ocorre antes mesmo da comunicação pessoal - na fase de análise do currículo. Quem deseja conseguir um emprego sabe compilá-lo corretamente e não é difícil para os especialistas de RH avaliá-lo.

Mas então eles não leem a lista com tanta atenção, sentindo falta de funcionários interessantes. Essa etapa deve ser feita com mais atenção, lendo nas entrelinhas para não perder um candidato valioso.

Método número 1 Triagem

A seleção de candidatos de alta qualidade e o teste do pessoal de trabalho podem ser realizados usando um detector de mentiras, que recentemente se tornou popular, especialmente na América. Dificilmente é possível obter as informações mais completas e verdadeiras obtidas por meio de um polígrafo por outros métodos.

Normalmente, com esse método, você pode obter respostas para 50 a 60 perguntas que o ajudarão a evitar problemas com o funcionário no futuro.

O empregador está interessado principalmente em:

• a confiabilidade do currículo ou formulário de inscrição;
• antecedentes criminais do requerente;
• vício em jogos de azar, abuso de álcool ou drogas;
• estabilidade emocional e adequação mental;
• os verdadeiros motivos para ingressar nesta empresa;
• identificação de roubo em empregos anteriores, probabilidade de recebimento de suborno ou ganho pessoal em novo local;
• os reais motivos dos desligamentos de empregos anteriores (falta de profissionalismo, vazamento de informações, conflitos, absenteísmo).

Qualquer organização tem o direito de atrair os melhores funcionários. Se você não descobrir as nuances com antecedência, isso pode gerar situações desagradáveis, causando danos materiais à empresa.

É improvável que tais informações sejam obtidas por outros métodos; os dados ainda não serão tão precisos e o processo em si demorará muito.

As vantagens deste método incluem custos mínimos de material, e a triagem não leva muito tempo (2 a 3 horas). A equipe fica muito mais disciplinada, os funcionários começam a ter medo de cometer ações ilegais.

Método número 2 Entrevista

Ao selecionar um candidato, vários métodos de entrevista são utilizados de acordo com um cronograma pré-determinado. Este método não exige muito esforço e tempo e é perfeito para diversas vagas.

Após analisar os dados escritos, o funcionário de RH realiza uma breve entrevista em modo mobile, durante a qual é possível saber se o candidato pode trabalhar nesta empresa, esclarecendo as informações especificadas no currículo.

É melhor se preparar para a entrevista com antecedência: pense em uma lista aproximada de perguntas, faça anotações no seu currículo. A entrevista não deve soa como um interrogatório. O questionário deve conter perguntas corretamente formuladas e corretas, deve conter lógica e o candidato ao cargo deve ter tempo para responder e fornecer explicações esclarecedoras.

Método número 3 Entrevista

O método mais comum de seleção de um funcionário é uma entrevista. Refere-se à etapa básica e importante do sistema de recrutamento. Muitos recrutadores afirmam que uma entrevista de qualidade é mais eficaz do que todos os outros métodos combinados. A experiência de conduzir entrevistas com sucesso só é adquirida através da prática. Recomenda-se que sejam realizados numa posição de igualdade de parceiros.

O procedimento pode ser o seguinte:

1. Saudações e um breve resumo da ordem da conversa.
2. Uma breve história sobre a empresa e informações completas sobre o cargo.
3. Na parte principal, são feitas perguntas ao requerente às quais ele responde.
4. Ao final, você deve agradecer ao candidato pela vaga e traçar os próximos passos.

Alguns gerentes de sites da Internet preferem usar blogs de redes e correspondência on-line por correio, acreditando que as negociações com um candidato podem não ser informativas. Durante uma conversa pessoal, o candidato pode fingir ser um funcionário inteligente e bem-sucedido, exagerando suas habilidades.

Há uma situação em que um profissional experiente e qualificado não impressiona o entrevistador, porque se revela uma pessoa excessivamente modesta, começa a se perder e parece insociável.

A entrevista ocorre em vários formatos:

Entrevista situacional. Um teste psicológico para o qual existem várias respostas possíveis, que, na verdade, estão próximas da correta, mas com nuances.

Isso permite obter dados importantes sobre um futuro colaborador, principalmente se se tratar de vagas de gestão ou de cargo de liderança com alto nível de responsabilidade.

Conversa não estruturada de formato livre. Essa entrevista informal é aceitável ao selecionar um funcionário para uma posição criativa ou quando não há muitos candidatos. As perguntas padrão podem não ser adequadas para avaliar um candidato.

Entrevista estruturada. Para isso já foi aprovada uma lista de perguntas, que permite comparar respostas a tarefas idênticas de diferentes candidatos e selecionar objetivamente a melhor.

Durante o processo de entrevista, fica claro:

• educação, interesses e experiência;
• nível intelectual, sociabilidade e comportamento;
• circunstâncias familiares e grau de responsabilidade;
• ambições, nível de autoestima;
• desejo de realizar trabalho nos termos do empregador.

Testando habilidades e habilidades

Métodos confiáveis ​​para determinar o profissionalismo do pessoal incluem testar as competências e habilidades identificadas por um especialista da empresa. Para uma vaga de tradutor, isso pode determinar o nível de conhecimento de uma língua estrangeira ou a velocidade de digitação de uma secretária. Este método é quase 100% objetivo.

Os gerentes podem estar interessados ​​em tais habilidades:

• capacidade de organizar o processo de trabalho;
• habilidades de comunicação empresarial;
• comunicação e capacidade de mostrar flexibilidade;
• tomar decisões e ser responsável pelos seus resultados de forma independente;
• pensar criticamente, procurar efetivamente maneiras de resolver problemas;

Verificação do histórico

Informações positivas normalmente contidas em depoimentos e cartas de recomendação de um ex-empregador devem ser vistas com dúvida.

Normalmente são emitidos a pedido dos funcionários, e muitas vezes os próprios gestores não sabem nada sobre o seu funcionário ou, pelo contrário, querem se livrar dele, por isso elaboram críticas positivas.

Seria mais correto verificar a referência através de colegas ou ex-gerente por telefone ou pessoalmente.

As solicitações de avaliação de funcionários já começaram a ser praticadas nas empresas. Normalmente, em uma conversa com superiores anteriores, são esclarecidas dúvidas sobre comportamento do funcionário, seriedade, faltas, atrasos, bem como relacionamento com colegas. Os recrutadores também estão interessados ​​nas razões para mudar de emprego.

Entrevista em grupo

Entrevista com especialistas em grupo, quando vários especialistas se comunicam com o candidato. Para o requerente, o máximo possível Situação tensa para avaliar quão bem ele pode suportar a pressão.

Essa necessidade geralmente surge quando um cargo pode exigir conhecimentos altamente especializados que um especialista em RH não consegue avaliar.

Neste caso, são convidados representantes da organização onde esta vaga é exigida. Uma entrevista em grupo também oferece uma oportunidade de avaliar as qualidades pessoais do candidato, a fim de reduzir o risco de um recém-chegado não conseguir se encaixar na equipe.

Centro de Avaliação. Um método não convencional de avaliação de pessoal refere-se a um dos métodos de entrevistas em massa. Usado no Ocidente para selecionar grupos de reconhecimento na América e oficiais subalternos.

Este método tem sido adotado por diversas empresas, pois é excelente para seleção em grupo de candidatos, quando é necessário selecionar rapidamente o melhor entre um grande número de candidatos.

Os avaliadores observam o comportamento dos candidatos que são solicitados a concluir tarefas em realidades reais de trabalho. Este método de avaliação aproxima-se dos testes, possui sistema de avaliação próprio e indicadores específicos do procedimento.

Ao conduzir uma entrevista, você não deve ignorar outras técnicas altamente eficazes, como casos ou autoapresentação de candidatos.

Teste

Este método é bastante comum entre os métodos de seleção de candidatos. Os testes para avaliar um candidato devem ser adequados à finalidade, ser objetivos, elaborados profissionalmente e ter alto grau de adequação.

O departamento de RH pode solicitar que você faça um teste psicológico. Os oficiais de pessoal devem lembrar que existem algumas limitações neste método.

Só deverá ser realizado psicólogo profissional e apenas em casos de extrema necessidade. Existem regras de ética: o candidato deve submeter-se voluntariamente a um exame psicológico.

Pesquisas profissionais

Os questionários economizam tempo dos funcionários de RH, pois identificam candidatos incompetentes já na primeira fase da entrevista. O chefe da organização, em conjunto com os funcionários, desenvolve questões para avaliar o aprofundamento dos conhecimentos do candidato na área profissional.

Tais pesquisas altamente efetivo ao selecionar especialistas de diversas profissões - funcionários de TI, programadores, advogados, economistas, contadores. O questionário permite saber a que tipo de atividade o candidato está mais inclinado e é considerado aproximadamente 80% objetivo.

Tabela sobre métodos de recrutamento com características

Conclusão

Tendo considerado as principais tecnologias de busca de pessoal, pode-se notar que não existem métodos bons ou ruins . Existem maneiras apropriadas e inadequadas de selecionar um funcionário para qualquer cargo ou empresa.

O processo de seleção inclui um conjunto de métodos que estão vinculados à situação do mercado de trabalho. Para criar um sistema flexível de composição de pessoal, cada agência de recrutamento pode escolher ferramentas de pesquisa que correspondam aos interesses da sua empresa.

O talento de um especialista em RH reside em colocar em prática exatamente os métodos que serão divulgados e utilizados de forma útil para chegar a um acordo de trabalho entre o empregador e o candidato.

O sucesso do funcionamento de qualquer empresa depende em grande parte do talento, competência e dedicação dos seus colaboradores. É por isso que a busca por pessoal é uma questão muito importante para qualquer gestor. No entanto, esta tarefa requer uma abordagem integrada que tenha em conta as características que possui um determinado ramo de atividade da organização.

Política de pessoal

Este conceito é relevante em qualquer organização, mesmo que as suas principais disposições não estejam definidas no papel. A política de pessoal é um determinado conjunto de regras e princípios que determinam a eficácia da gestão de pessoal. Além disso, suas principais características indicam diretamente o quão atrativa a empresa é para potenciais colaboradores no mercado de trabalho.

O principal objetivo de qualquer política de pessoal é dotar todas as estruturas empresariais dos funcionários de que necessitam com determinadas qualificações. Além disso, tais atividades incluem as seguintes áreas, que incluem:

Contratação de funcionários;
- seleção e posterior promoção de pessoal;
- formação de trabalhadores qualificados e sua educação permanente;
- colocação de pessoal de acordo com o sistema de produção existente;
- análise do potencial laboral dos colaboradores.

Contratação de pessoal

Uma das direções mais importantes da política de pessoal seguida pela empresa é a formação do pessoal necessário. E a primeira etapa desse processo é a contratação de pessoal. Pode ser descrita como uma série de atividades que visam atrair determinados candidatos cujas qualidades são necessárias para que a organização atinja seus objetivos.

O recrutamento é todo um complexo de atividades organizacionais, que inclui etapas como o recrutamento e avaliação de pessoal, a seleção de candidatos, bem como a sua posterior admissão ao quadro de pessoal da empresa.

Lista de procedimentos necessários

Os arranjos organizacionais que envolvem atividades de pessoal consistem em:

1. Definir. Este processo consiste na criação de um banco de dados dos candidatos mais adequados para os cargos vagos. Em outras palavras, é uma atração em massa de candidatos.

2. Seleção. Nesta fase, os candidatos mais adequados são selecionados a partir da reserva criada durante o recrutamento. A seleção faz parte do processo de recrutamento e envolve a seleção de um número de candidatos entre um grande número de pessoas que desejam preencher o cargo. O objetivo que os serviços de pessoal prosseguem nesta fase é avaliar a conformidade da idoneidade pessoal e profissional do candidato com os requisitos impostos por este cargo vago. Tal problema pode ser resolvido no menor tempo possível, utilizando meios legal, éticos e economicamente justificáveis.

3. Seleção. Esta etapa representa a escolha de um cargo ou atividade que contribua para a plena realização de todas as capacidades do colaborador. Na seleção de pessoal, é estabelecida a identidade das características do candidato e dos requisitos do cargo, bem como da organização como um todo.

4. Escolha. Esta etapa envolve a tomada de decisão da comissão sobre a preferência de determinado candidato, com base nos resultados dos procedimentos públicos.

Recrutamento

Esta etapa é a mais crítica no trabalho dos serviços de pessoal. Afinal, os erros cometidos hoje custarão caro à organização amanhã. Para contratar pessoas adequadas ao empreendimento, o envolvido na seleção de pessoal deve ter certo talento. Afinal, ao contratar funcionários dignos, a empresa certamente funcionará bem, e os ruins, além do trabalho insatisfatório, começarão a influenciar negativamente os demais.

É por isso que a seleção de pessoal é um trabalho contínuo e minucioso que exigirá traços de caráter e habilidades, habilidades e conhecimentos especiais. O elevado profissionalismo do colaborador envolvido na contratação de pessoal pressupõe profundos conhecimentos nas áreas de economia e direito, psicologia e sociologia. Neste caso, certos métodos de seleção de pessoal devem ser utilizados. A organização decide qual escolher. No entanto, como regra, os serviços de pessoal utilizam os métodos mais comuns de seleção de pessoal. Vamos dar uma olhada neles.

Pesquisa intraorganizacional

Às vezes, quando uma organização opera com sucesso, ela se expande ou há certa movimentação de colaboradores dentro da própria empresa. Que métodos de recrutamento podem ser utilizados nesses casos? Um deles é a busca intraorganizacional. Seu principal objetivo é recrutar funcionários para cargos de alta e média gerência.

Nesses casos, a administração nomeia os funcionários que já trabalham na organização para preencher os cargos disponíveis. Este método tem uma série de vantagens. Ajuda a aumentar o nível de fidelização à organização, sendo também atractivo porque os candidatos não têm de passar pelo processo de integração na equipa. Entre as desvantagens do método intraorganizacional, destacam-se as restrições na seleção dos candidatos, a ausência da possibilidade de chegada de novas forças, bem como o incentivo ao localismo entre os chefes das divisões estruturais.

Assistência ao funcionário

Freqüentemente, as organizações exigem funcionários para cargos comuns, bem como pessoal não qualificado. Que métodos de recrutamento podem ser utilizados nesses casos? Nesse caso, os serviços de pessoal podem contar com a ajuda dos funcionários. As vantagens deste método incluem um alto grau de compatibilidade. Entre as deficiências, os funcionários que ofereceram ajuda não conhecem as especificidades da vaga, bem como a falta de experiência em seleção de pessoal.

Apelo à mídia

Os métodos de busca e seleção de pessoal às vezes envolvem o uso de espaço na mídia. Isso fornece a maior cobertura possível do público de potenciais candidatos. Além disso, ao utilizar este método, a organização exigirá pequenos custos financeiros. O sucesso de tal evento, via de regra, depende da frequência de publicação, circulação, facilidade de cadastro no site, facilidade de uso, etc. Mas, seja como for, ao colocar um anúncio nos meios de comunicação, os serviços de pessoal devem estar preparados para o aparecimento de um grande número de candidatos.

Existem duas formas de encontrar colaboradores para desempenhar determinada função numa empresa: recorrer aos recursos humanos já disponíveis na empresa ou contratar um novo especialista. Ambos os métodos de recrutamento e seleção de pessoal são eficazes.

Os recursos humanos internos são colaboradores que já trabalham na empresa e aos quais podem ser atribuídas novas funções, promovendo determinados especialistas na carreira. Este método de recrutamento é bom sob todos os pontos de vista: é bastante barato para o gestor e para as pessoas que trabalham na empresa serve de inspiração e incentivo para trabalhar mais.

No entanto, a contratação de novos funcionários não deve ser negligenciada. Afinal, novas pessoas significam novas ideias, pontos de vista e pensamentos que podem ser muito úteis para a empresa.

Que métodos de seleção de pessoal para trabalhar em uma organização são frequentemente aplicados a novos candidatos?

1. Entrevista. O mais comum de todos os métodos modernos de seleção de pessoal. Durante uma breve conversa, o empregador pode obter respostas para todas as suas perguntas. Descubra as qualidades pessoais de uma pessoa, gama de interesses, resistência ao estresse, profissionalismo, etc. Uma entrevista é boa porque com sua ajuda você também pode obter informações não-verbais sobre uma pessoa - avaliar seus gestos, posturas, entonação - e desenhar conclusões mais precisas do que baseadas em outros métodos de seleção de pessoal.
2. Questionando.É utilizado para obter informações precisas sobre uma pessoa: nome, sobrenome, patronímico, endereço, informações sobre escolaridade, competências profissionais, etc.
3. Testando. Um dos métodos mais eficazes de recrutamento e seleção de pessoal, com base no qual se revela o nível geral das propriedades humanas exigidas para um determinado cargo.
4. Centros de Avaliação. Este é um método de seleção de pessoal em um jogo que simula um ambiente real de trabalho. Durante um jogo ou treino, pode ser solicitado que uma pessoa faça um discurso diante de uma plateia, analise um fato, justifique uma opinião, etc.
5. Resumo. Breves informações sobre o candidato que ele próprio desejará fornecer ao empregador.

Estes são métodos tradicionais de recrutamento e seleção de pessoal, experimentados e testados em candidatos de um grande número de empresas. A escolha de um método ou de outro depende da natureza do cargo que a pessoa pretende ocupar, da estratégia da empresa, das suas tradições, etc.

No entanto, cada vez mais empregadores que pretendem adquirir pessoal verdadeiramente “valioso” para a sua empresa recorrem agora a métodos não tradicionais de seleção de pessoal. Quem vai a uma entrevista pode nem ter ideia do que o espera ali. Os métodos tradicionais de entrevista em algumas empresas estão dando lugar a métodos psicológicos não padronizados de seleção de pessoal. Aqui estão apenas alguns deles:

De todos os métodos não tradicionais de seleção de candidatos listados, não existe um único que garanta 100% de acerto na escolha. É verdade que os métodos de seleção tradicionais também não oferecem essa garantia. É por isso que os gestores “experimentam” absolutamente tudo o que conseguem imaginar nos candidatos.