conflito social. Conflito social: estrutura e exemplos Desenvolvimento adicional da teoria

Na forma mais geral, as causas subjetivas de quaisquer conflitos organizacionais relacionados às pessoas, sua consciência e comportamento, em regra, são causadas por três fatores:

1. interdependência e incompatibilidade dos objetivos das partes;
2. consciência disso;
3. o desejo de cada uma das partes de realizar seus objetivos às custas do adversário.

1. Alocação de recursos. Em quase todas as organizações, os recursos são sempre limitados, portanto, a tarefa da administração é a distribuição racional de materiais, pessoas e dinheiro entre vários departamentos e grupos. Como as pessoas tendem a se esforçar para obter o máximo de recursos e superestimar o significado de seu trabalho, a distribuição de recursos quase inevitavelmente leva a todos os tipos de conflitos.

2. Interdependência de tarefas. A possibilidade de conflito existe sempre que, no desempenho de suas funções, uma pessoa (grupo) depende de outra pessoa (grupo). Tendo em vista que qualquer organização é um sistema composto por vários elementos interdependentes - departamentos ou pessoas, se um deles não funcionar adequadamente, bem como se suas atividades não forem coordenadas o suficiente, a interdependência das tarefas pode causar conflito .

3. Diferenças de propósito. A possibilidade de conflito aumenta com a complexidade das organizações, sua maior divisão estrutural e a autonomia a ela associada. Como resultado, unidades especializadas individuais (grupos) começam a formular seus objetivos de forma amplamente independente, o que pode divergir significativamente dos objetivos de toda a organização. Na implementação prática de objetivos autônomos (de grupo), isso leva a conflitos.

4. Diferenças de percepções e valores. Diferentes ideias, interesses e desejos das pessoas influenciam sua avaliação da situação, levam a uma percepção tendenciosa dela e a uma reação correspondente a ela. Isso gera contradições e conflitos.

5. Diferenças de comportamento e experiência de vida. Diferenças na experiência de vida, educação, tempo de serviço, idade, orientação de valores, características sociais e até hábitos justos dificultam o entendimento mútuo e a cooperação das pessoas e aumentam a possibilidade de conflito.

6. Comunicações deficientes. A falta, a distorção e, às vezes, o excesso de informação podem servir como causa, efeito e catalisador de conflitos. Neste último caso, a má comunicação agrava o conflito, dificultando o entendimento entre os participantes e a situação como um todo.

Essa classificação das causas do conflito pode ser utilizada em seu diagnóstico prático, mas em geral é bastante abstrata. R. Dahrendorf oferece uma classificação mais específica das causas do conflito. Usando e complementando, os seguintes tipos de causas de conflitos sociais podem ser distinguidos:

1. Motivos pessoais ("atrito pessoal"). Estes incluem traços individuais, gostos e desgostos, incompatibilidade psicológica e ideológica, diferenças na educação e na experiência de vida, etc.

2. Razões estruturais. Eles aparecem como imperfeições.

• estrutura de comunicação: falta, distorção ou inconsistência de informações, fraqueza de contatos entre a administração e funcionários comuns, desconfiança e inconsistência de ações entre eles devido a imperfeição ou interrupção de comunicações, etc .;
• estrutura de funções: inconsistência nas descrições de trabalho, vários requisitos formais para um funcionário, requisitos oficiais e objetivos pessoais, etc.;
• estrutura técnica: equipamentos desiguais de diferentes departamentos com equipamentos, ritmo de trabalho exaustivo, etc.;
• estrutura organizacional: a desproporção de vários departamentos que viola o ritmo geral de trabalho, a duplicação de suas atividades, a falta de controle e responsabilidade efetivos, as aspirações conflitantes de grupos formais e informais na organização, etc.;
• estruturas de poder: desproporção de direitos e deveres, competências e responsabilidades, bem como a distribuição do poder em geral, incluindo a liderança formal e informal e a luta por ela.

4. Condições e natureza do trabalho. Condições de trabalho insalubres ou perigosas, ambiente ecológico insalubre, más relações na equipa e com a direção, insatisfação com o conteúdo do trabalho, etc. - tudo isso também cria um terreno fértil para o surgimento de conflitos.

5. Relações de distribuição. Remuneração na forma de salários, bônus, recompensas, privilégios sociais, etc. não só serve como um meio de satisfazer as diversas necessidades das pessoas, mas também é percebido como um indicador de prestígio social e reconhecimento da liderança. A causa do conflito pode vir a ser não tanto o valor absoluto do pagamento, mas as relações de distribuição na equipe, avaliadas pelos trabalhadores em termos de justiça.

6. Diferenças na identificação. Eles se manifestam na tendência dos funcionários de se identificarem principalmente com seu grupo (divisão) e exagerarem sua importância e méritos, subestimando a importância dos outros e esquecendo os objetivos gerais da organização. Esse tipo de inclinação é baseado na intensidade e no colorido emocional das comunicações em grupos primários, no significado pessoal relativamente grande de tais grupos e nas questões abordadas neles, interesses de grupo e egoísmo de grupo. Causas desse tipo geralmente determinam conflitos entre diferentes departamentos, bem como entre equipes individuais e o centro, a liderança da organização.

7. O desejo da organização de expandir e aumentar sua importância. Essa tendência se reflete na conhecida lei de Parkinson, segundo a qual toda organização busca expandir sua equipe, recursos e influência, independentemente da quantidade de trabalho realizado. No centro da tendência de expansão está o interesse de cada unidade e, sobretudo, de líderes reais e potenciais, em obter novos cargos, inclusive de maior prestígio, recursos, poder e autoridade. No caminho para a implementação da tendência de expansão, geralmente existem posições semelhantes ou restritivas de outros departamentos e da gerência (o centro), que tenta limitar as aspirações e manter o poder, as funções de controle e os recursos da organização principalmente em casa. Como resultado desse tipo de relacionamento, surgem conflitos.

8. Diferença de posições iniciais. Pode ser um nível diferente de educação, qualificações e valores do pessoal, condições de trabalho desiguais e equipamentos materiais e técnicos, etc. Vários departamentos. Tais razões levam a mal-entendidos, percepção ambígua de tarefas e responsabilidades, falta de coerência nas atividades de unidades interdependentes e, em última instância, a conflitos.

As três últimas razões caracterizam principalmente os conflitos interorganizacionais. Na vida real, os conflitos geralmente são gerados não por um, mas por vários motivos, cada um dos quais, por sua vez, é modificado dependendo da situação específica. No entanto, isso não elimina a necessidade de conhecer as causas e fontes de conflitos para uso e gerenciamento construtivo.

As causas dos conflitos determinam em grande parte a natureza de suas consequências.

Consequências Negativas do Conflito

Existem duas maneiras de avaliar as consequências dos conflitos: funcionalista(integração) e sociológico(dialético). O primeiro deles, apresentado, por exemplo, pelo famoso cientista experimental americano E. Mayo. Ele considera o conflito como um fenômeno disfuncional que perturba a existência normal da organização, reduzindo a eficácia de suas atividades. A direção funcionalista foca nas consequências negativas do conflito. Resumindo o trabalho de vários representantes desta direção, podemos distinguir os seguintes consequências negativas dos conflitos:

• desestabilização da organização, geração de processos caóticos e anárquicos, controlabilidade reduzida;
• distrair a equipe dos problemas e objetivos reais da organização, deslocando esses objetivos para os interesses egoístas do grupo e garantindo a vitória sobre o inimigo;
• insatisfação dos participantes no conflito por estar na organização, crescimento de frustrações, depressões, tensões, etc. e, consequentemente, diminuição da produtividade do trabalho, aumento da rotatividade de pessoal;
• um aumento na emocionalidade e irracionalidade, hostilidade e comportamento agressivo, desconfiança da administração e outros;
• enfraquecimento das oportunidades de comunicação e cooperação com adversários no futuro;
• distrair os participantes do conflito de resolver os problemas da organização e desperdício infrutífero de sua força, energia, recursos e tempo para lutar entre si.

Em contraste com os funcionalistas, os defensores da abordagem sociológica dos conflitos (eles são representados, por exemplo, pelo maior conflitólogo alemão moderno R. Dahrendorf) os consideram uma fonte integral de mudança e desenvolvimento social. Sob certas condições, os conflitos são resultados funcionais e positivos para a organização:

• iniciar mudança, renovação, progresso. O novo é sempre a negação do velho, e como certas pessoas estão sempre por trás de idéias e formas de organização novas e velhas, qualquer renovação é impossível sem conflitos;
• articulação, articulação clara e expressão de interesse divulgar as reais posições das partes sobre determinado assunto. Isso permite que você veja o problema urgente com mais clareza e crie um terreno fértil para sua solução;
• mobilização de atenção, interesse e recursos para a resolução de problemas e, consequentemente, economia de tempo e dinheiro da organização. Muitas vezes, as questões urgentes, especialmente aquelas que dizem respeito a toda a organização, não são resolvidas até que surja um conflito, porque no caso de um funcionamento “normal” sem conflitos, por respeito às normas e tradições organizacionais, bem como por uma senso de polidez, gerentes e funcionários geralmente ignoram perguntas contundentes;
• a formação de um sentimento de pertencimento entre os participantes do conflitoà decisão tomada em decorrência dela, o que facilita sua implementação;
• incentivando uma ação mais ponderada e informada para provar seu caso;
• incentivando os participantes a interagir e desenvolver soluções novas e mais eficazes eliminando o problema em si ou seu significado. Isso geralmente acontece quando as partes mostram compreensão dos interesses uma da outra e percebem a desvantagem de aprofundar o conflito;
• desenvolvimento da capacidade de cooperação das partes em conflito no futuro, quando o conflito for resolvido como resultado da interação de ambas as partes. A concorrência competitiva justa aumenta o respeito mútuo e a confiança necessários para uma maior cooperação;
• relaxamento da tensão psicológica nas relações entre as pessoas, um esclarecimento mais claro de seus interesses e posições;
• superando as tradições do pensamento de grupo, conformidade, "síndrome da humildade" e o desenvolvimento do pensamento livre, da individualidade do trabalhador. Como resultado disso, aumenta a capacidade da equipe de desenvolver ideias originais, de encontrar as melhores maneiras de resolver os problemas da organização;
• envolvimento da parte geralmente passiva dos funcionários na resolução de problemas organizacionais. Isso contribui para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e serve para atingir os objetivos da organização;
• identificação de grupos informais, seus líderes e agrupamentos menores, que podem ser utilizados pelo líder para melhorar a eficiência da gestão;
• desenvolvimento dos participantes no conflito de competências e habilidades solução relativamente indolor de problemas que surgem no futuro;
• maior coesão do grupo em caso de conflitos intergrupais. Como se sabe da psicologia social, a maneira mais fácil de unir um grupo e abafar ou mesmo superar as discórdias internas é encontrar um inimigo comum, um concorrente. Um conflito externo é capaz de extinguir conflitos internos, cujas causas muitas vezes desaparecem com o tempo, perdem relevância, nitidez e são esquecidos.

A partir da avaliação das consequências dos conflitos, é construída uma estratégia para lidar com eles na organização.

Dependendo da eficácia da gestão de conflitos, suas consequências se tornarão funcionais ou disfuncionais, o que, por sua vez, afetará a possibilidade de conflitos futuros: eliminar as causas dos conflitos ou criá-los.

Existem os seguintes principais consequências funcionais (positivas) dos conflitos para a organização:

1) o problema é resolvido de forma que agrade a todas as partes e, como resultado, as pessoas se sintam envolvidas na resolução de um problema importante para elas;

2) uma decisão conjunta é implementada de forma mais rápida e melhor;

3) as partes ganham experiência de cooperação na resolução de disputas e podem utilizá-la no futuro;

4) a resolução eficaz de conflitos entre o líder e os subordinados destrói a chamada "síndrome da submissão" - o medo de expressar abertamente a própria opinião, diferente da opinião dos superiores;

5) as relações entre as pessoas melhoram;

6) as pessoas deixam de considerar a existência de desentendimentos como "mal", sempre levando a más consequências.

As principais consequências disfuncionais (negativas) dos conflitos:

1) relações improdutivas e competitivas entre as pessoas;

2) falta de desejo de cooperação, boas relações;

3) a ideia do lado oposto como "inimigo", da própria posição como exclusivamente positiva, da posição do adversário como apenas negativa. E as pessoas que pensam que só elas possuem a verdade são perigosas;

4) cerceamento ou cessação total da interação com a parte contrária, o que impede a solução de problemas de produção.

5) a crença de que "vencer" o conflito é mais importante do que resolver o problema real;

6) sentimentos de ressentimento, insatisfação, mau humor, rotatividade de pessoal.

É claro que tanto as consequências negativas quanto as positivas dos conflitos não podem ser absolutizadas, consideradas fora da situação específica. A proporção real de consequências funcionais e disfuncionais do conflito depende diretamente de sua natureza, de suas causas, bem como da gestão hábil dos conflitos.

4. Lidando com conflitos.

4.1. Atitude de liderança em relação ao conflito.

Existem quatro tipos de atitude do gerente em uma situação de conflito.

1. O desejo de evitar problemas, sofrimento. O ancião age como se nada tivesse acontecido. Ele não percebe o conflito, evita resolver o problema, deixa as coisas seguirem seu curso, não viola o bem-estar aparente, não complica a própria vida. Seu infantilismo moral geralmente termina em desastre. As violações disciplinares crescem como uma bola de neve. Mais e mais pessoas são atraídas para o conflito. Disputas não resolvidas destroem a equipe, provocam seus membros a violações ainda mais grosseiras da disciplina.

2. Atitude realista em relação à realidade. O gerente é paciente, sóbrio com o que está acontecendo. Ele se adapta às exigências dos conflitantes. Em outras palavras, ele segue seu exemplo, tentando mitigar as relações de conflito com persuasão e exortação. Ele se comporta de forma que, por um lado, não perturbe a equipe e a administração e, por outro, não prejudique as relações com as pessoas. Mas persuasão, concessões levam ao fato de que o ancião não é mais respeitado e ridicularizado.

3. Atitude ativa em relação ao que aconteceu. O líder reconhece a presença de uma situação crítica e não esconde o conflito de superiores e colegas. Ele não ignora o que aconteceu e não tenta agradar "tanto o nosso quanto o seu", mas age de acordo com seus próprios princípios morais e crenças, ignorando os traços individuais de personalidade de subordinados conflitantes, a situação na equipe, as causas do conflito. Como resultado, surge uma situação de bem-estar externo, cessação de brigas, violações da disciplina. Mas, ao mesmo tempo, a vida dos membros da equipe costuma ser prejudicada, seus destinos são destruídos e uma hostilidade constante é causada ao chefe e à equipe e, às vezes, à organização como um todo.

4. Atitude criativa em relação ao conflito. O idoso se comporta de acordo com a situação e resolve o conflito com o mínimo de perdas. Nesse caso, ele consciente e intencionalmente, levando em consideração todos os fenômenos que o acompanham, encontra uma saída para a situação de conflito. Ele leva em consideração as causas objetivas e subjetivas do conflito, por exemplo, não sabendo o motivo de insultar um funcionário a outro, não toma uma decisão precipitada.

Uma atitude criativa, uma análise minuciosa do que aconteceu é especialmente necessária ao perceber as críticas. Se o crítico busca melhorar a eficiência do trabalho, corrigir deficiências que interferem no trabalho pleno, no trabalho social, é necessário registrar conselhos valiosos, tentar corrigir omissões e, nas horas vagas, quando o palestrante esfriar, se necessário, critique-o pela falta de tato, explique o que deve ser a crítica e não deixe de elogiar a seriedade no trabalho, o desejo de corrigir as deficiências.

Se o crítico estiver acertando contas pessoais ou tentando se apresentar, para mostrar sua integridade, é melhor tentar obter o apoio dos presentes e evitar mais contato com o orador. É inútil explicar qualquer coisa neste caso. É melhor explicar com calma aos presentes o motivo da indignação do crítico, mostrar o que motivou a vontade de se manifestar “ousadamente” contra as lacunas da obra.

Formas particularmente desagradáveis ​​​​de crítica são as atuações para melhorar seu status na equipe e as críticas para receber uma carga emocional. Em ambos os casos, a parte conflitante não está de todo interessada no assunto. A razão são motivos francamente egoístas ou amor por brigas, a alegria da descarga emocional, a necessidade dela. Em ambas as situações, não se deve sucumbir à influência emocional, tornar-se alvo do crítico. Se possível, saia da sala, senão com calma, com dignidade, converse com a equipe sobre um tema interessante ou faça algum negócio, em nenhum caso demonstrando desprezo pelo crítico, sem estimular ainda mais sua intensidade emocional.

Essas formas de crítica raramente são encontradas em sua forma pura e nem sempre são usadas de forma consciente e deliberada. Portanto, eles são difíceis de reconhecer e interpretar corretamente. Porém, tendo compreendido suas causas, fica mais fácil determinar o objetivo do crítico e delinear táticas para evitar uma briga e sair de uma situação de conflito.

A atitude indiferente do gerente em relação aos eventos da equipe, a reação passiva ao atrito aparentemente insignificante dos funcionários costuma causar conflitos estáveis ​​\u200b\u200be incontroláveis. Portanto, é aconselhável não levar as coisas a confrontos sérios, não esperar até que boas relações sejam estabelecidas por eles mesmos. É preciso, traçar um objetivo específico para o subordinado, organizar suas atividades voltadas para o alcance desse objetivo, cultivar camaradagem, amizade na equipe, aumentar a coesão de seus membros, tornando a equipe resistente a desentendimentos e conflitos.

Se isso não for possível, surgiu o conflito, é preciso eliminá-lo com o mínimo de prejuízos para os participantes, a equipe, o próprio gestor.

Entre os conceitos básicos que as ciências sociais estudam hoje, os conflitos sociais ocupam um lugar importante. Em grande parte porque são uma força motriz ativa, graças à qual a sociedade moderna chegou ao seu estado atual. Então, o que é conflito social?

Este é um choque de diferentes partes da sociedade, devido às contradições que surgiram. Além disso, não se pode dizer que o conflito social sempre leva a consequências negativas, porque não é assim. Superar e resolver construtivamente tais contradições permite que as partes se aproximem, aprendam algo e a sociedade se desenvolva. Mas apenas se ambos os lados estiverem determinados a adotar uma abordagem racional e procurar uma saída.

O conceito de conflito na sociedade era de interesse para os pesquisadores muito antes do surgimento da sociologia como tal. O filósofo inglês Hobbes foi bastante negativo sobre isso. Ele apontou que algum tipo de conflito ocorreria constantemente dentro da sociedade, o estado natural, em sua opinião, era "a guerra de todos contra todos".

Mas nem todos concordaram com ele. As questões de colisão foram ativamente exploradas por Spencer no final do século XIX. Ele considerou que estamos falando de um processo natural, pelo qual os melhores permanecem, via de regra. Considerando os conflitos sociais e as formas de resolvê-los, o pensador colocou a personalidade em primeiro plano.

Em contraste, Karl Marx acreditava que a escolha do grupo é mais importante para a sociedade como um todo. O cientista sugeriu que a luta de classes é inevitável. Para ele, as funções do conflito social estão intimamente ligadas à redistribuição de bens. No entanto, os críticos da teoria desse pesquisador apontaram que Marx era um economista. E ele abordou o estudo da sociedade do ponto de vista da deformação profissional, dando muito pouca atenção a todo o resto. Além disso, aqui o valor de uma única pessoa acabou sendo subestimado.

Se falarmos sobre os conceitos básicos relacionados à conflitologia moderna (que até se formou como uma ciência separada, o que indica a grande importância do assunto em estudo), podemos destacar os ensinamentos de Coser, Dahrendorf e Boulding. A teoria do conflito social no primeiro é construída em torno da inevitabilidade da desigualdade social, o que gera tensão. O que leva a confrontos. Além disso, Koser aponta que a luta pode começar quando há uma contradição entre as ideias sobre o que deveria ser e a realidade. Finalmente, o cientista não ignora o número limitado de valores, a rivalidade entre diferentes membros da sociedade por poder, influência, recursos, status e assim por diante.

Pode-se dizer que esta teoria não entra em conflito direto com a abordagem de Dahrendorf. Mas ele enfatiza de forma diferente. Em particular, o sociólogo aponta que a sociedade é construída sobre a coerção de uns pelos outros. Há uma luta constante pelo poder na sociedade e sempre haverá mais pessoas querendo isso do que oportunidades reais. O que dá origem a mudanças e colisões sem fim.

Boulding também tem seu próprio conceito de conflito. O cientista sugere que é possível isolar algo em comum que existe em qualquer confronto. Na sua opinião, a estrutura do conflito social é objeto de análise e estudo, o que abre amplas possibilidades de acompanhamento da situação e gestão do processo.

De acordo com Boulding, o conflito não pode ser completamente separado da vida pública. E por isso, ele entende a situação em que ambas as partes (ou mais participantes) assumem posições que não podem ser totalmente conciliadas com os interesses e desejos um do outro. O pesquisador identifica 2 aspectos básicos: estático e dinâmico. A primeira diz respeito às principais características das partes e da situação geral como um todo. A segunda são as reações, o comportamento do participante.

Boulding sugere que as consequências do conflito social em um caso particular podem ser previstas com certo grau de probabilidade. Além disso, em sua opinião, os erros costumam estar associados à falta de informação sobre o que os causou, quais meios as partes realmente usam etc., e não à incapacidade de fazer uma previsão em princípio. O cientista também chama a atenção: é importante saber em que estágio do conflito social a situação está agora para entender o que será ou poderá ser no próximo estágio.

Desenvolvimento adicional da teoria

Atualmente, os cientistas sociais estão estudando ativamente o conflito social e as formas de resolvê-lo, porque hoje é um dos problemas mais urgentes e prementes. Assim, as premissas do conflito social sempre dizem respeito a algo mais profundo do que pode parecer à primeira vista. Um estudo superficial da situação às vezes dá a impressão de que as pessoas são simplesmente feridas por sentimentos religiosos (que muitas vezes também têm seu significado), mas, após um exame mais detalhado, verifica-se que existem motivos suficientes.

Muitas vezes a insatisfação se acumula ao longo dos anos. Por exemplo, os conflitos sociais na Rússia moderna são o problema do choque de diferentes grupos étnicos, a desvantagem econômica de algumas regiões do país em relação a outras, uma forte estratificação dentro da sociedade, falta de perspectivas reais, etc. que a reação é simplesmente desproporcional, o que é impossível prever, a quais são as consequências dos conflitos sociais em certos casos.

Mas, na realidade, a base para uma reação séria é uma tensão acumulada há muito tempo. Pode ser comparado a uma avalanche, onde a neve se acumula constantemente. E basta um empurrão, um som agudo, um golpe no lugar errado para uma massa enorme se desprender e rolar.

O que isso tem a ver com teoria? Hoje, as causas dos conflitos sociais são quase sempre estudadas em relação a como as coisas realmente acontecem. São consideradas as circunstâncias objetivas dos conflitos na sociedade que levaram ao confronto. E não só do ponto de vista sociológico, mas também econômico, político, psicológico (interpessoal, confronto entre o indivíduo e a sociedade), etc.

Na verdade, os teóricos têm a tarefa de encontrar maneiras práticas de resolver o problema. Em geral, tais objetivos sempre foram relevantes. Mas agora as formas de resolver conflitos sociais são de importância crescente. Eles são essenciais para a sobrevivência da sociedade como um todo.

Classificação dos conflitos sociais

Conforme já estabelecido, o tema em estudo é de grande importância para as pessoas e até mesmo para a humanidade. Isso pode parecer um exagero, mas ao considerar este tópico, fica claro que tipos globais de conflitos realmente ameaçam toda a civilização como tal. Se você quiser praticar, dê a si mesmo diferentes cenários para o desenvolvimento de eventos nos quais a sobrevivência estará em questão.

Na verdade, exemplos de tais conflitos sociais são descritos na literatura de ficção científica. Eles são amplamente dedicados à distopia. Finalmente, do ponto de vista do estudo das ciências sociais do material, a literatura pós-apocalíptica é de considerável interesse. Lá, muitas vezes as causas dos conflitos sociais são estudadas após o fato, ou seja, depois que tudo aconteceu.

Para ser franco, a humanidade atingiu um nível de desenvolvimento em que é realmente capaz de se autodestruir. As mesmas forças agem tanto como motor do progresso quanto como dissuasor. Por exemplo, a promoção da indústria enriquece as pessoas, abre novas oportunidades para elas. Ao mesmo tempo, as emissões na atmosfera destroem o meio ambiente. Lixo e poluição química ameaçam rios, solo.

O perigo de uma guerra nuclear também não deve ser subestimado. O confronto entre os maiores países do mundo mostra que esse problema não foi resolvido de forma alguma, como parecia nos anos 90. E muito depende dos caminhos que a humanidade seguirá a seguir. E quais métodos de resolução de conflitos sociais ele usará, destrutivos ou construtivos. Depende muito disso, e não se trata apenas de grandes palavras.

Então, vamos voltar à classificação. Podemos dizer que todos os tipos de conflitos sociais são divididos em construtivos e destrutivos. A primeira é o foco na resolução, na superação. Aqui, as funções positivas dos conflitos sociais são realizadas, quando a sociedade ensina como superar as contradições, construir um diálogo e também entender porque isso geralmente é necessário em situações específicas.

Podemos dizer que no final as pessoas ganham experiência que podem passar para as gerações futuras. Por exemplo, uma vez que a humanidade enfrentou a legalização da escravidão e chegou à conclusão de que ela era inaceitável. Agora, pelo menos no nível estadual, não existe esse problema, essa prática é proibida.

Existem também tipos destrutivos de conflitos sociais. Eles não visam resolver, aqui os participantes estão mais interessados ​​em criar um problema para o outro lado ou em destruí-lo completamente. Ao mesmo tempo, eles podem usar formalmente uma terminologia completamente diferente para indicar sua posição por vários motivos. O problema de estudar a situação muitas vezes está relacionado ao fato de que os objetivos reais muitas vezes estão ocultos, disfarçados de outros.

No entanto, a tipologia dos conflitos sociais não para por aí. Há outra divisão também. Por exemplo, curto prazo e prolongado são considerados por duração. Estes últimos, na maioria dos casos, têm causas e consequências mais graves, embora tal relação esteja longe de ser sempre traçada.

Há também uma divisão de acordo com o número total de participantes. Em um grupo separado são alocados internos, ou seja, aqueles que ocorrem dentro da personalidade. Aqui, as funções do conflito social não são realizadas de forma alguma, pois não estamos falando de sociedade, é mais uma questão de psicologia e psiquiatria. No entanto, na mesma medida em que cada indivíduo é capaz de influenciar os outros, na mesma medida tais contradições causarão problemas na sociedade como um todo. Afinal, a sociedade como tal consiste em indivíduos. Portanto, a importância de tais problemas não deve ser subestimada. Em seguida, vêm os conflitos interpessoais, confrontos entre indivíduos individuais. E o próximo nível já é grupo.

Do ponto de vista da orientação, vale a pena considerar os problemas horizontais, ou seja, entre participantes iguais (representantes do mesmo grupo), verticais (subordinados e chefes) e também mistos. Neste último caso, as funções dos conflitos sociais são muito heterogêneas. Esta é a realização de ambições, o derramamento de agressão, a conquista de objetivos conflitantes e, muitas vezes, a luta pelo poder e o desenvolvimento da sociedade como tal.

Há uma divisão segundo os métodos de resolução: pacíficos e armados. A principal tarefa do governo é impedir a transição do primeiro para o segundo. Pelo menos em teoria. No entanto, na prática, os próprios Estados muitas vezes se tornam os instigadores de tal transformação, ou seja, provocadores de confrontos armados.

Em termos de volume, consideram pessoal ou doméstico, grupo, por exemplo, um departamento contra o segundo dentro de uma corporação, uma filial contra a sede, uma turma de uma escola contra outra, etc., regionais, que se desenvolvem em um único área, local (também uma localidade, apenas mais, digamos, o território de um país). E, finalmente, os maiores são globais. Um exemplo notável deste último são as guerras mundiais. À medida que o volume aumenta, o grau de perigo para a humanidade também aumenta.

Preste atenção à natureza do desenvolvimento: existem conflitos espontâneos e planejados, provocados. Com uma grande escala de eventos, muitas vezes se combina com os outros. Finalmente, são considerados problemas de conteúdo, produção, domésticos, econômicos, políticos, etc.. Mas, em geral, um confronto raramente afeta apenas um aspecto particular.

O estudo dos conflitos sociais mostra que é perfeitamente possível gerenciá-los, eles podem ser evitados, devem ser controlados. E muito aqui depende das intenções das partes, do que estão preparadas. E isso já é influenciado pela consciência da gravidade da situação.

Resumindo o trabalho do cientista americano E. Mayo e outros representantes da direção funcionalista (integração), distinguem-se as seguintes consequências negativas dos conflitos:

• · desestabilização da organização, geração de processos caóticos e anárquicos, diminuição da controlabilidade;
• Distrair o pessoal dos problemas e objetivos reais da organização, deslocando esses objetivos para os interesses egoístas do grupo e garantindo a vitória sobre o inimigo;
• Aumento da emocionalidade e irracionalidade, hostilidade e comportamento agressivo, desconfiança do “principal” e de outros;
• · enfraquecer as possibilidades de comunicação e cooperação com os adversários no futuro;
• · distração das partes em conflito de resolver os problemas da organização e o desperdício infrutífero de sua força, energia, recursos e tempo para lutar entre si.

Consequências Positivas do Conflito

Em contraste com os funcionalistas, os defensores da abordagem sociológica dos conflitos (eles são representados, por exemplo, pelo maior conflitólogo alemão moderno R. Dahrendorf) os consideram uma fonte integral de mudança e desenvolvimento social. Sob certas condições, os conflitos têm resultados positivos e funcionais:

• Iniciando a mudança, a renovação, o progresso. O novo é sempre a negação do velho, e como certas pessoas estão sempre por trás de idéias e formas de organização novas e velhas, qualquer renovação é impossível sem conflitos;
• · articulação, formulação e manifestação clara de interesses, divulgando as reais posições das partes sobre determinado assunto. Isso permite que você veja o problema urgente com mais clareza e crie um terreno fértil para sua solução;
• a formação de um sentimento de propriedade entre os participantes do conflito na decisão tomada em decorrência dele, o que facilita sua implementação;
• · Incentivar os participantes a interagir e desenvolver soluções novas e mais eficazes que eliminem o problema em si ou sua importância. Isso geralmente acontece quando as partes mostram compreensão dos interesses uma da outra e percebem a desvantagem de aprofundar o conflito;
• · desenvolvimento da capacidade das partes em conflito de cooperar no futuro, quando o conflito for resolvido como resultado da interação de ambas as partes. A concorrência competitiva justa aumenta o respeito mútuo e a confiança necessários para uma maior cooperação;
• desarmando a tensão psicológica nas relações entre as pessoas, um esclarecimento mais claro de seus interesses e posições;
• desenvolvimento de competências e habilidades entre os participantes do conflito quanto à solução indolor de problemas que surjam no futuro;
• Fortalecimento da coesão do grupo em caso de conflitos intergrupais. Como se sabe da psicologia social, a maneira mais fácil de unir um grupo e abafar ou mesmo superar as discórdias internas é encontrar um inimigo comum, um concorrente. Um conflito externo é capaz de extinguir conflitos internos, cujas causas muitas vezes desaparecem com o tempo, perdem relevância, nitidez e são esquecidos.

A proporção real de consequências funcionais e disfuncionais do conflito depende diretamente de sua natureza, de suas causas, bem como da gestão hábil dos conflitos.

conflito comportamento problemático

O conflito é um conceito muito amplo. É estudado de diferentes posições e em vários aspectos por muitas ciências: filosofia, sociologia, psicologia, jurisprudência, história e ciência política. O conflito está subjacente a qualquer contradição e, por sua vez, é um incentivo para quaisquer mudanças, às vezes construtivas e progressivas, e às vezes destrutivas, destrutivas. Na maioria das vezes, o conceito de conflito é considerado na relação de pessoas e grupos sociais, na psicologia, o conflito também são profundas experiências intrapessoais e contradições que dão origem a crises de vida, depressão, mas nem sempre levam a consequências negativas. Muitas vezes, um conflito interno é um estímulo para o desenvolvimento, abrindo novos horizontes de vida e potencial oculto escondido por uma pessoa.

O estudo do conflito assenta na conjugação de vários conceitos que compõem este complexo fenómeno: a sua dinâmica, os métodos de gestão do conflito e a sua tipologia. Além disso, esses conceitos podem ser correlacionados com vários conflitos - sociais, interpessoais e intrapessoais, mas em cada um deles terão características próprias.

Dinâmica do conflito

O conflito é um processo dinâmico e evolutivo. Distinguem-se as seguintes fases principais do seu desenvolvimento: a situação pré-conflito é um conflito aberto e a fase da sua conclusão.

A fase latente que precede um conflito aberto é a formação de todos os seus elementos estruturais. Em primeiro lugar, surge a causa do confronto e aparecem seus participantes, para depois haver uma conscientização das partes do enfrentamento da situação atual como um conflito. A dinâmica do conflito pode se desenvolver ainda mais se, na primeira fase, as principais contradições não forem resolvidas de forma pacífica e amigável.

A segunda etapa é a transição de seus participantes para o comportamento de conflito, cujas características são definidas na psicologia e na conflitologia. A dinâmica do conflito nesta fase é caracterizada por um aumento no número de participantes no confronto, ações desorganizadas das partes dirigidas umas contra as outras, uma transição da resolução de problemas por métodos comerciais para acusações pessoais e, muitas vezes, com uma forte atitude emocional negativa, bem como um alto grau de tensão levando ao estresse.

A dinâmica do desenvolvimento do conflito nesta fase é denotada pelo termo escalada, ou seja, um aumento nas ações destrutivas e destrutivas das partes em conflito, muitas vezes levando a consequências catastróficas irreversíveis.

Por fim, a dinâmica do conflito na última etapa é a busca de formas de resolvê-lo. Vários métodos, técnicas e estratégias para gerenciar conflitos são usados ​​aqui, especialistas em conflitos e psicólogos estão envolvidos. Em regra, a resolução realiza-se de duas formas: a transformação das razões que lhe estão subjacentes e a reestruturação da percepção subjetiva ideal desta situação nas mentes dos seus participantes.

Deve-se notar que as estratégias de resolução de conflitos nem sempre levam ao sucesso total. Muitas vezes, tudo termina com um resultado parcial, quando as formas visíveis de surgimento e curso de uma situação de conflito são eliminadas e o estresse emocional dos participantes não é removido, o que pode causar novos confrontos.

A resolução plena da situação de conflito ocorre somente quando todas as suas contradições e causas externas são removidas, assim como todos os fatores internos, emocionais e psicológicos são eliminados.

A tarefa mais difícil na última etapa de resolução do conflito é a transformação, a mudança na percepção ideal subjetiva das causas do confronto nas mentes dos participantes de cada uma das partes. Se esse objetivo for alcançado pelos mediadores ou pela administração da organização, a resolução do conflito será bem-sucedida.

O conflito, interpessoal ou intrapessoal, procede de acordo com o esquema padrão e tem as mesmas etapas e métodos de resolução, apenas, é claro, com especificidades próprias.