Sosyal çatışma. Sosyal çatışma: yapı ve örnekler Teorinin daha da geliştirilmesi

En genel biçimde, insanlarla ilgili herhangi bir örgütsel çatışmanın öznel nedenleri, onların bilinçleri ve davranışları, kural olarak üç faktörden kaynaklanır:

1. tarafların hedeflerinin birbirine bağımlılığı ve uyumsuzluğu;
2. bunun farkındalığı;
3. her iki tarafın da hedeflerini rakibin pahasına gerçekleştirme arzusu.

1. Kaynak dağıtımı. Hemen hemen her organizasyonda kaynaklar her zaman sınırlıdır, dolayısıyla yönetimin görevi malzemelerin, insanların ve paranın çeşitli departmanlar ve gruplar arasında rasyonel olarak dağıtılmasıdır. İnsanlar kaynakları en üst düzeye çıkarmaya ve yaptıkları işin önemini abartmaya eğilimli olduklarından, kaynakların dağıtımı neredeyse kaçınılmaz olarak çeşitli türde çatışmalara yol açmaktadır.

2. Görev bağımlılığı. Bir kişinin (grubun) işlevlerini yerine getirmesi için başka bir kişiye (gruba) bağımlı olduğu her yerde çatışma olasılığı vardır. Herhangi bir kuruluşun birbirine bağlı bir dizi unsurdan (bölümler veya kişiler) oluşan bir sistem olması nedeniyle, eğer bunlardan biri yeterince performans göstermiyorsa ve faaliyetlerinde yetersiz koordinasyon varsa, görevlerin birbirine bağımlılığı bir sorun haline gelebilir. çatışma nedeni.

3. Hedeflerdeki farklılıklar.Çatışma olasılığı, kuruluşların karmaşıklığı, yapısal bölünmelerin artması ve buna bağlı özerklik arttıkça artar. Sonuç olarak, bireysel uzman birimler (gruplar), tüm kuruluşun hedeflerinden önemli ölçüde farklı olabilecek hedeflerini büyük ölçüde bağımsız olarak formüle etmeye başlar. Özerk (grup) hedeflerin pratikte uygulanmasında bu, çatışmalara yol açar.

4. Fikir ve değerlerdeki farklılıklar.İnsanların farklı fikirleri, ilgi alanları ve arzuları, durum hakkındaki değerlendirmelerini etkileyerek, önyargılı bir algıya ve buna uygun bir tepki verilmesine yol açar. Bu durum çelişkilere ve çatışmalara yol açmaktadır.

5. Davranış ve yaşam deneyimlerindeki farklılıklar. Yaşam deneyimi, eğitim, hizmet süresi, yaş, değer yönelimleri, sosyal özellikler ve hatta alışkanlıklardaki farklılıklar, insanlar arasındaki karşılıklı anlayış ve işbirliğini engellemekte ve çatışma olasılığını artırmaktadır.

6. Zayıf iletişim. Eksiklik, çarpıtma ve bazen fazla bilgi çatışmanın nedeni, sonucu ve katalizörü olabilir. İkinci durumda, zayıf iletişim çatışmayı yoğunlaştırarak katılımcıların birbirlerini ve durumu bir bütün olarak anlamalarını engeller.

Çatışma nedenlerinin bu şekilde sınıflandırılması pratik teşhiste kullanılabilir, ancak genel olarak oldukça soyuttur. Çatışmanın nedenlerinin daha spesifik bir sınıflandırması R. Dahrendorf tarafından önerilmiştir. Bunu kullanarak ve tamamlayarak, aşağıdaki sosyal çatışma nedenlerini ayırt edebiliriz:

1. Kişisel nedenler (“kişisel sürtüşmeler”). Bunlar arasında bireysel özellikler, hoşlananlar ve hoşlanmayanlar, psikolojik ve ideolojik uyumsuzluklar, eğitim ve yaşam deneyimindeki farklılıklar vb. yer alır.

2. Yapısal nedenler. Kendilerini kusurlu olarak gösterirler:

• iletişim yapısı: yokluk, çarpık veya çelişkili bilgi, yönetim ile sıradan çalışanlar arasındaki zayıf temaslar, iletişimdeki kusurlar veya aksaklıklar nedeniyle aralarındaki eylemlerde güvensizlik ve tutarsızlık, vb.;
• rol yapısı: iş tanımlarının tutarsızlığı, bir çalışan için çeşitli resmi gereksinimler, resmi gereksinimler ve kişisel hedefler vb.;
• teknik yapı: farklı departmanların ekipmanla eşit olmayan ekipmanı, yorucu iş temposu vb.;
• örgütsel yapı: genel çalışma ritmini bozan çeşitli departmanların orantısızlığı, faaliyetlerinin tekrarı, etkin kontrol ve sorumluluk eksikliği, organizasyondaki resmi ve gayri resmi grupların çatışan istekleri vb.;
• güç yapıları: Haklar ve görevler, yeterlilikler ve sorumlulukların orantısızlığının yanı sıra resmi ve gayri resmi liderlik ve bunun için verilen mücadele de dahil olmak üzere genel olarak güç dağılımı.

4. İşin koşulları ve niteliği. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları, sağlıksız çevre ortamı, ekip içi ve yönetimle zayıf ilişkiler, işin içeriğinden memnuniyetsizlik vb. — tüm bunlar aynı zamanda çatışmaların ortaya çıkması için de verimli bir zemin yaratıyor.

5. Dağıtım ilişkileri. Ücretler, ikramiyeler, ödüller, sosyal ayrıcalıklar vb. şeklinde ücretlendirme. yalnızca insanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamanın bir aracı olarak hizmet etmekle kalmaz, aynı zamanda sosyal prestij ve yönetim tarafından tanınmanın bir göstergesi olarak algılanır. Çatışmanın nedeni, mutlak ödeme miktarından çok, çalışanlar tarafından adalet açısından değerlendirilen ekipteki dağıtım ilişkileri olabilir.

6. Kimlik farklılıkları. Çalışanların kendilerini esas olarak kendi grupları (birimleri) ile tanımlama ve kendi önemlerini ve değerlerini abartma, başkalarının önemini küçümseme ve örgütün genel hedeflerini unutma eğiliminde kendilerini gösterirler. Bu tür bir eğilim, birincil gruplardaki iletişimin yoğunluğuna ve duygusal rengine, bu tür grupların nispeten yüksek kişisel önemine ve bunlarda çözülen sorunlara, grup çıkarlarına ve grup egoizmine dayanmaktadır. Bu tür nedenler genellikle çeşitli departmanlar arasındaki ve ayrıca bireysel ekipler ile merkez, kuruluşun liderliği arasındaki çatışmaları belirler.

7. Kurumun genişleme ve önemini artırma isteği. Bu eğilim, her kuruluşun, yapılan işin hacmine bakılmaksızın personelini, kaynaklarını ve nüfuzunu genişletmeye çalıştığı ünlü Parkinson kanununda da yansıtılmaktadır. Genişleme eğilimi, her departmanın ve her şeyden önce mevcut ve potansiyel yöneticilerin, daha yüksek ve daha prestijli pozisyonlar, kaynaklar, güç ve otorite dahil olmak üzere yenilerini elde etme konusundaki ilgisine dayanmaktadır. Genişleme eğilimini gerçekleştirme yolunda, genellikle diğer departmanların ve yönetimin (merkezin) isteklerini sınırlamaya ve gücü, kontrol fonksiyonlarını ve kaynaklarını öncelikle kendi içinde tutmaya çalışan benzer veya kısıtlayıcı pozisyonları vardır. Bu tür bir ilişkinin sonucunda çatışmalar ortaya çıkar.

8. Başlangıç ​​konumlarındaki farklılık. Bu, farklı eğitim düzeyi, personelin nitelikleri ve değerleri, eşit olmayan çalışma koşulları ve malzeme ve teknik ekipman vb. olabilir. çeşitli bölümler. Bu tür nedenler yanlış anlamalara, görev ve sorumlulukların belirsiz algılanmasına, birbirine bağlı departmanların koordinasyonsuz faaliyetlerine ve sonuçta çatışmalara yol açmaktadır.

Son üç neden esas olarak örgütler arası çatışmaları karakterize etmektedir. Gerçek hayatta, çatışmalar genellikle tek bir nedenden değil, her biri belirli duruma bağlı olarak değişen birkaç nedenden kaynaklanır. Ancak bu, çatışmaların nedenlerini ve kaynaklarını yapıcı bir şekilde kullanmak ve yönetmek için bilme ihtiyacını ortadan kaldırmaz.

Çatışmaların nedenleri büyük ölçüde sonuçlarının doğasını belirler.

Çatışmanın olumsuz sonuçları

Çatışmaların sonuçlarını değerlendirmenin iki yönü vardır: işlevselci(entegrasyon) ve sosyolojik(diyalektik). Bunlardan ilki, örneğin ünlü Amerikalı deneysel bilim adamı E. Mayo tarafından temsil edilmektedir. Çatışmayı, bir örgütün normal varlığını bozan ve faaliyetlerinin etkinliğini azaltan, işlevsiz bir olgu olarak görüyor. İşlevselci yön, çatışmanın olumsuz sonuçlarına odaklanır. Bu yöndeki çeşitli temsilcilerin çalışmalarını özetleyerek aşağıdakileri vurgulayabiliriz: Çatışmaların olumsuz sonuçları:

• örgütün istikrarsızlaştırılması kaotik ve anarşik süreçlerin oluşması, kontrol edilebilirliğin azalması;
• Personelin dikkatini kuruluşun gerçek sorunlarından ve hedeflerinden uzaklaştırmak, bu hedefleri grubun bencil çıkarlarına kaydırmak ve düşmana karşı zaferi sağlamak;
• çatışma katılımcılarının organizasyonda kalmalarından memnuniyetsizlik, artan hayal kırıklığı, depresyon, stres vb. ve bunun sonucunda işgücü verimliliğinde bir azalma, personel devir oranında bir artış;
• Artan duygusallık ve mantıksızlık düşmanlık ve saldırgan davranış, yönetime ve diğerlerine güvensizlik;
• iletişim ve işbirliği fırsatlarının zayıflaması gelecekte rakiplerle;
• Çatışma katılımcılarının dikkatini kuruluşun sorunlarını çözmekten alıkoymak ve birbirleriyle savaşarak güçlerinin, enerjilerinin, kaynaklarının ve zamanlarının sonuçsuz israfı.

İşlevselcilerin aksine, çatışmalara sosyolojik yaklaşımın destekçileri (örneğin, en büyük modern Alman çatışma uzmanı R. Dahrendorf tarafından temsil edilmektedirler) bunları sosyal değişim ve gelişimin ayrılmaz bir kaynağı olarak görüyorlar. Belirli koşullar altında çatışmalar organizasyon için işlevsel, olumlu sonuçlar:

• Değişimi, yenilenmeyi, ilerlemeyi başlatmak. Yeni her zaman eskinin olumsuzlanmasıdır ve hem yeni hem de eski fikirlerin ve örgütlenme biçimlerinin arkasında her zaman belirli insanlar bulunduğundan, çatışmalar olmadan herhangi bir yenilenme imkansızdır;
• ifade etme, açık formülasyon ve çıkarların ifade edilmesi Tarafların belirli bir konu hakkındaki gerçek pozisyonlarını kamuoyuna duyurmak. Bu, acil sorunu daha net görmenizi sağlar ve sorunu çözmek için uygun koşullar yaratır;
• Sorunları çözmek için dikkatin, ilginin ve kaynakların harekete geçirilmesi ve bunun sonucunda kuruluşun çalışma süresinden ve kaynaklarından tasarruf edilmesi. Çoğu zaman acil sorunlar, özellikle de organizasyonun tamamını ilgilendiren sorunlar, bir çatışma ortaya çıkana kadar çözülmez; çünkü çatışmasız, "normal" işleyişte, örgütsel normlara ve geleneklere saygıdan ve aynı zamanda sorumluluk duygusundan kaynaklanır. nezaket, yöneticiler ve çalışanlar çoğu zaman çetrefilli konuları atlıyor;
• Çatışma katılımcıları arasında aidiyet duygusu yaratmak sonuç olarak alınan ve uygulanmasını kolaylaştıran karara;
• daha düşünceli ve bilgili eylemi teşvik etmek haklı olduğunuzu kanıtlamak için;
• Katılımcıları etkileşime girmeye ve yeni, daha etkili çözümler geliştirmeye teşvik etmek Sorunun kendisini veya önemini ortadan kaldırmak. Bu genellikle taraflar birbirlerinin çıkarlarını anladıklarında ve çatışmayı derinleştirmenin dezavantajlarının farkına vardıklarında gerçekleşir;
• Çatışma katılımcılarının işbirliği yapma yeteneğini geliştirmek gelecekte, her iki tarafın etkileşimi sonucunda çatışma çözüldüğünde. Fikir birliğine yol açan adil rekabet, daha fazla işbirliği için gerekli olan karşılıklı saygı ve güveni artırır;
• psikolojik gerilimin serbest bırakılması insanlar arasındaki ilişkilerde çıkarlarının ve konumlarının daha net bir şekilde açıklığa kavuşturulması;
• grup düşüncesi geleneklerinin üstesinden gelmek, konformizm, “itaatkârlık sendromu” ve özgür düşüncenin gelişimi, çalışanın bireyselliği. Bunun sonucunda personelin özgün fikirler geliştirme ve kurumun sorunlarını çözmenin en uygun yollarını bulma yeteneği artar;
• Örgütsel sorunların çözümünde genellikle çalışanların pasif kısmını dahil etmek. Bu, çalışanların kişisel gelişimine katkıda bulunur ve kurumun hedeflerine hizmet eder;
• gayri resmi grupların ve liderlerinin belirlenmesi ve yöneticinin yönetim verimliliğini artırmak için kullanabileceği daha küçük gruplar;
• çatışma katılımcıları arasında beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi gelecekteki sorunlara nispeten ağrısız çözüm;
• grup uyumunun güçlendirilmesi Gruplararası çatışmalar durumunda. Sosyal psikolojiden de bilindiği gibi, bir grubu birleştirip iç anlaşmazlıkları bastırmanın, hatta aşmanın en kolay yolu ortak bir düşman, bir rakip bulmaktır. Dış çatışma, nedenleri genellikle zamanla ortadan kaybolan, alaka düzeyini, ciddiyetini kaybeden ve unutulan iç çekişmeleri söndürebilir.

Çatışmaların sonuçlarının değerlendirilmesine dayanarak, organizasyonda bunlarla başa çıkma stratejisi oluşturulur.

Çatışma yönetiminin ne kadar etkili olduğuna bağlı olarak, sonuçları işlevsel veya işlevsiz hale gelecek ve bu da gelecekteki çatışma olasılığını etkileyecektir: çatışmaların nedenlerini ortadan kaldıracak veya onları yaratacaktır.

Aşağıdaki ana olanlar ayırt edilir Çatışmaların örgüt açısından işlevsel (olumlu) sonuçları:

1) Sorun, tüm taraflara uygun olacak şekilde çözülür ve bunun sonucunda insanlar, kendileri için önemli olan bir sorunun çözümüne dahil olduklarını hissederler;

2) ortaklaşa alınan bir kararın daha hızlı ve daha iyi uygulanması;

3) taraflar tartışmalı konuların çözümünde işbirliği konusunda deneyim kazanır ve bunu gelecekte kullanabilirler;

4) yönetici ile astlar arasındaki çatışmaların etkili bir şekilde çözülmesi, sözde "boyun eğme sendromunu" yok eder - kişinin üstlerinin görüşlerinden farklı olan fikrini açıkça ifade etme korkusu;

5) insanlar arasındaki ilişkiler gelişir;

6) insanlar anlaşmazlıkların varlığını her zaman kötü sonuçlara yol açan bir “kötülük” olarak görmekten vazgeçerler.

Çatışmaların ana işlevsiz (olumsuz) sonuçları:

1) insanlar arasındaki verimsiz, rekabetçi ilişkiler;

2) işbirliği ve iyi ilişkiler arzusunun eksikliği;

3) karşı tarafın "düşman" olduğu, kişinin konumunun tamamen olumlu olduğu ve rakibin konumunun yalnızca olumsuz olduğu fikri. Ve gerçeğe yalnızca kendilerinin sahip olduğuna inanan insanlar tehlikelidir;

4) Karşı tarafla etkileşimin kısaltılması veya tamamen kesilmesi, üretim sorunlarının çözümünün engellenmesi.

5) bir çatışmayı "kazanmanın" gerçek sorunu çözmekten daha önemli olduğu inancı;

6) kızgınlık, tatminsizlik, kötü ruh hali, personel değişimi.

Elbette ki çatışmaların hem olumlu hem de olumsuz sonuçları mutlaklaştırılamaz ve belirli bir durum dışında değerlendirilemez. Bir çatışmanın işlevsel ve işlevsiz sonuçlarının gerçek oranı doğrudan bunların niteliğine, bunlara yol açan nedenlere ve becerikli çatışma yönetimine bağlıdır.

4. Çatışmaların ele alınması.

4.1. Liderin çatışmaya karşı tutumu.

Bir çatışma durumuna karşı dört tür yönetici tutumu vardır.

1. Beladan, acıdan kaçınma arzusu. Yaşlı sanki hiçbir şey olmamış gibi davranıyor. Çatışmayı fark etmez, sorunu çözmekten kaçınır, olup biteni kendi akışına bırakır, görünürdeki refahı bozmaz, kendi hayatını zorlaştırmaz. Ahlaki olgunlaşmamışlığı çoğu zaman felaketle sonuçlanır. Disiplin ihlalleri kartopu gibi büyüyor. Giderek daha fazla insan çatışmanın içine çekiliyor. Çözülmeyen anlaşmazlıklar ekibi mahveder ve üyelerini daha ciddi disiplin ihlallerine kışkırtır.

2. Gerçekliğe karşı gerçekçi tutum. Yönetici olup bitenler konusunda sabırlı ve ayıktır. Çatışan taleplere uyum sağlar. Başka bir deyişle, onların yolundan gidiyor, çatışmalı ilişkileri ikna ve öğütlerle yumuşatmaya çalışıyor. Bir yandan takımı ve yönetimi rahatsız etmeyecek, diğer yandan insanlarla ilişkileri bozmayacak şekilde davranıyor. Ancak ikna ve tavizler, yaşlılara artık saygı duyulmamasına ve alay edilmesine yol açıyor.

3. Olanlara karşı aktif tutum. Yönetici kritik bir durumun varlığının farkındadır ve çatışmayı üstlerinden ve çalışma arkadaşlarından saklamaz. Olan biteni görmezden gelmez ve "hem bizim hem de sizinkileri" memnun etmeye çalışmaz, çatışan astların bireysel kişilik özelliklerini, takımdaki durumu ve çatışmanın nedenlerini göz ardı ederek kendi ahlaki ilkeleri ve inançları doğrultusunda hareket eder. çatışma. Sonuç olarak, bir dış refah durumu gelişir, kavgalar sona erer ve disiplin ihlalleri ortaya çıkar. Ancak aynı zamanda ekip üyelerinin hayatları çoğu zaman sakatlanır, kaderleri bozulur ve patrona ve ekibe, bazen de bir bütün olarak organizasyona karşı kalıcı bir düşmanlık yaratılır.

4. Çatışmaya yaratıcı yaklaşım. Yaşlı duruma uygun davranır ve çatışmayı en az kayıpla çözer. Bu durumda, eşlik eden tüm olayları dikkate alarak bilinçli ve amaçlı olarak çatışma durumundan bir çıkış yolu bulur. Çatışmanın nesnel ve öznel nedenlerini hesaba katar; örneğin, bir çalışanın diğerine hakaret etme nedenini bilmeden aceleci bir karar vermez.

Eleştiriyi kabul ederken yaratıcı bir tutum ve olup bitenlerin kapsamlı bir analizi özellikle gereklidir. Eleştirmen iş verimliliğini artırmayı, tam teşekküllü çalışmaya müdahale eden eksiklikleri düzeltmeyi, sosyal çalışmayı hedefliyorsa, değerli tavsiyeleri kaydetmeli, eksiklikleri düzeltmeye çalışmalı ve boş zamanlarında, konuşmacı soğuduğunda, eğer varsa bir ihtiyaçtı, düşüncesizliği nedeniyle onu eleştirin, eleştirinin ne olması gerektiğini açıklayın ve ciddi bir çalışma tutumu, eksiklikleri düzeltme arzusu için mutlaka övgüde bulunun.

Eleştirmen kişisel hesaplar yapıyorsa veya kendini sunmaya ya da dürüstlüğünü göstermeye çalışıyorsa, orada bulunanların desteğini almaya çalışmak ve konuşmacıyla daha fazla temastan kaçınmak en iyisidir. Bu durumda herhangi bir şeyi açıklamanın faydası yok. Eleştirmenin öfkesinin nedenini orada bulunanlara sakin bir şekilde açıklamak, çalışmadaki boşluklara karşı "cesurca" konuşma arzusuna neyin sebep olduğunu göstermek daha iyidir.

Özellikle hoş olmayan eleştiri biçimleri, kişinin bir takımdaki statüsünü artırmak için yaptığı performans ve duygusal bir yük almak için yapılan eleştiridir. Her iki durumda da çatışan kişi konuyla hiç ilgilenmiyor. Bunun nedeni açıkçası bencil dürtüler veya kavga sevgisi, duygusal salıverilme sevinci, buna duyulan ihtiyaçtır. Her iki durumda da duygusal etkiye yenik düşmemeli veya eleştirmenin hedefi olmamalısınız. Mümkünse odadan çıkmalısınız; değilse, sakince, onurlu bir şekilde, ekiple ilginç bir konu hakkında konuşmalı veya biraz iş yapmalısınız, hiçbir durumda eleştirmeni küçümsemeden, onun duygusal yoğunluğunu daha fazla uyarmadan.

Bu eleştiri biçimleri nadiren saf haliyle bulunur ve her zaman bilinçli ve kasıtlı olarak kullanılmaz. Bu nedenle tanınması ve doğru yorumlanması zordur. Bununla birlikte, nedenlerini anladıktan sonra, eleştirmenin amacını belirlemek ve kavgayı önlemek ve çatışma durumundan çıkmak için taktiklerin ana hatlarını çizmek daha kolaydır.

Yöneticinin ekipteki olaylara karşı kayıtsız tutumu ve çalışanlar arasındaki görünüşte önemsiz sürtüşmelere pasif tepki vermesi çoğu zaman kalıcı, kontrol edilemeyen çatışmalara neden olur. Bu nedenle meseleleri ciddi çatışmalara sürüklememek, iyi ilişkilerin kendiliğinden gelişmesini beklememek tavsiye edilir. Bir ast için belirli bir hedef belirleyerek, bu hedefe ulaşmaya yönelik faaliyetlerini organize etmek, takım içinde yoldaşlık ve dostluğu geliştirmek, üyelerin uyumunu arttırmak, takımı anlaşmazlıklara ve çatışmalara karşı dayanıklı kılmak gerekir.

Bu yapılamıyorsa, bir çatışma ortaya çıkmıştır, katılımcılar, ekip ve yöneticinin kendisi için en az kayıpla ortadan kaldırılması gerekir.

Günümüzde sosyal bilimlerin incelediği temel kavramlar arasında sosyal çatışmalar geniş bir yer tutmaktadır. Büyük ölçüde modern toplumun bugünkü durumuna gelmesi sayesinde aktif bir itici güç oldukları için. Peki sosyal çatışma nedir?

Bu, toplumun farklı kesimleri arasında ortaya çıkan çelişkilerden kaynaklanan bir çatışmadır. Üstelik toplumsal çatışmanın her zaman olumsuz sonuçlara yol açtığı söylenemez, çünkü öyle değildir. Bu tür çelişkilerin yapıcı bir şekilde aşılması ve çözülmesi, tarafların yakınlaşmasına, bir şeyler öğrenmesine ve toplumun gelişmesine olanak tanır. Ancak her iki tarafın da rasyonel bir yaklaşıma ve bir çıkış yolu aramaya kararlı olması durumunda.

Toplumdaki çatışma kavramı, sosyolojinin ortaya çıkmasından çok önce araştırmacıların ilgisini çekmişti. İngiliz filozof Hobbes bu konuda oldukça olumsuzdu. Toplum içinde sürekli bir takım çatışmaların meydana geldiğine dikkat çeken Erdoğan, kendisine göre doğal durumun “herkesin herkese karşı savaşı” haline geldiğini belirtti.

Ancak herkes onunla aynı fikirde değildi. 19. yüzyılın sonundaki çarpışma sorunları Spencer tarafından aktif olarak incelendi. Kural olarak en iyinin kaldığı doğal bir süreçten bahsettiğimize inanıyordu. Toplumsal çatışmaları ve bunların çözüm yollarını düşünen düşünür, kişiliği ön plana çıkarmıştır.

Buna karşılık Karl Marx, grup seçiminin bir bütün olarak toplum için daha önemli olduğuna inanıyordu. Bilim adamı sınıf mücadelesinin kaçınılmaz olduğunu öne sürdü. Ona göre toplumsal çatışmanın işlevleri malların yeniden dağıtımıyla yakından ilgilidir. Ancak bu araştırmacının teorisini eleştirenler Marx'ın bir iktisatçı olduğuna işaret ediyordu. Ve toplumun incelenmesine mesleki deformasyon açısından yaklaştı ve diğer her şeye çok az dikkat etti. Üstelik burada bireysel bir kişinin öneminin küçümsendiği ortaya çıktı.

Modern çatışma bilimiyle ilgili temel kavramlardan bahsedersek (ki bu ayrı bir bilim haline gelmiştir, bu da incelenen konunun büyük önemini gösterir), o zaman Coser, Dahrendorf ve Boulding'in öğretilerini vurgulayabiliriz. İlkinin sosyal çatışma teorisi, gerginliğe yol açan sosyal eşitsizliğin kaçınılmazlığı etrafında inşa edilmiştir. Bu da çarpışmalara yol açıyor. Ayrıca Coser, olması gerekene dair fikirler ile gerçeklik arasında çelişki olduğunda mücadelenin başlayabileceğine dikkat çekiyor. Son olarak, bilim adamı sınırlı sayıdaki değerleri, toplumun farklı üyeleri arasındaki güç, etki, kaynaklar, statü vb. için rekabeti göz ardı etmez.

Bu teorinin Dahrendorf'un yaklaşımıyla doğrudan çelişmediği söylenebilir. Ama vurguyu farklı yapıyor. Sosyolog özellikle toplumun bazılarının diğerleri tarafından zorlanması üzerine kurulduğuna dikkat çekiyor. Toplumda sürekli bir güç mücadelesi vardır ve her zaman gerçek fırsatlardan çok onu elde etmek isteyen daha fazla insan olacaktır. Bu da sonsuz değişimlere ve çarpışmalara yol açar.

Boulding'in de kendine ait bir çatışma kavramı var. Bilim adamı, herhangi bir yüzleşmede var olan ortak bir şeyi izole etmenin mümkün olduğunu varsayar. Ona göre, sosyal çatışmanın yapısı analize ve çalışmaya tabi tutuluyor, bu da durumu izlemek ve süreci yönetmek için geniş fırsatlar sunuyor.

Boulding'e göre çatışma kamusal yaşamdan tamamen ayrılamaz. Ve bununla her iki tarafın (veya daha fazla sayıda katılımcının) birbirlerinin çıkarları ve arzularıyla tam olarak uyumlu olmayan pozisyonlar aldığı bir durumu anlıyor. Araştırmacı 2 temel hususu tanımlar: statik ve dinamik. Birincisi, tarafların temel özellikleri ve bir bütün olarak genel durumla ilgilidir. İkincisi ise katılımcının tepkileri ve davranışlarıdır.

Boulding, belirli bir durumda sosyal çatışmanın sonuçlarının belirli bir olasılıkla tahmin edilebileceğini öne sürüyor. Dahası, onun görüşüne göre hatalar, prensipte bir tahmin yapamamakla değil, genellikle buna neyin sebep olduğu, tarafların gerçekte ne kullandığı araçları vb. Hakkında bilgi eksikliğiyle ilişkilidir. Bilim insanı ayrıca şuna da dikkat çekiyor: Bir sonraki aşamada ne olacağını veya olabileceğini anlamak için durumun şu anda sosyal çatışmanın hangi aşamasında olduğunu bilmek önemlidir.

Teorinin daha da geliştirilmesi

Şu anda sosyal bilimciler aktif olarak sosyal çatışmayı ve onu çözmenin yollarını araştırıyorlar, çünkü bugün bu en acil ve acil sorunlardan biri. Dolayısıyla toplumsal çatışmanın önkoşulları her zaman ilk bakışta göründüğünden daha derin bir şeyle ilgilidir. Durumun yüzeysel bir incelemesi bazen insanların dini duygularının basitçe incindiği izlenimini verir (bunun da çoğu zaman kendi anlamı vardır), ancak daha yakından incelendiğinde yeterli nedenlerin olduğu ortaya çıkar.

Genellikle memnuniyetsizlik yıllar geçtikçe birikir. Örneğin, modern Rusya'daki sosyal çatışmalar, farklı etnik grupların çatışması, ülkenin bazı bölgelerinin diğerlerine kıyasla ekonomik açıdan dezavantajlı olması, toplumdaki güçlü tabakalaşma, gerçek beklentilerin olmaması vb. sorunudur. Bazen öyle görünüyor ki Tepki tamamen orantısızdır, bu da ne olacağını tahmin etmek imkansızdır, sosyal çatışmaların belirli durumlarda ne gibi sonuçlara yol açtığını.

Ancak gerçekte ciddi bir reaksiyonun temeli uzun süredir biriken gerilimdir. Bu, karın sürekli biriktiği çığa benzetilebilir. Ve tek bir itme, keskin bir ses ya da yanlış yere bir darbe, devasa kütlenin kopup yuvarlanması için yeterlidir.

Bunun teoriyle ne alakası var? Günümüzde sosyal çatışmaların nedenleri neredeyse her zaman olayların gerçekte nasıl gerçekleştiğiyle bağlantılı olarak incelenmektedir. Toplumda çatışmaya yol açan çatışmaların nesnel koşulları incelenmektedir. Ve sadece sosyolojik açıdan değil, aynı zamanda ekonomik, politik, psikolojik (kişilerarası, birey ile toplum arasındaki çatışma) vb. açısından da.

Aslında teorisyenlerin görevi sorunu çözmek için pratik yollar bulmaktır. Genel olarak, bu tür hedefler her zaman alakalı olmuştur. Ancak artık sosyal çatışmaları çözmenin yolları giderek daha önemli hale geliyor. Toplumun bir bütün olarak hayatta kalması için önemlidirler.

Sosyal çatışmaların sınıflandırılması

Daha önce de belirtildiği gibi, üzerinde çalışılan konu insanlar ve hatta insanlık açısından büyük önem taşımaktadır. Bu biraz abartı gibi görünebilir ama bu konu ele alındığında küresel türden çatışmaların aslında tüm medeniyeti tehdit ettiği açıkça ortaya çıkıyor. Eğer pratik yapmak istiyorsanız hayatta kalmanın söz konusu olacağı olayların gelişimi için farklı senaryolar üretin.

Hatta bilimkurgu literatüründe de bu tür toplumsal çatışmaların örnekleri anlatılmaktadır. Distopyalar büyük ölçüde onlara ayrılmıştır. Son olarak, sosyal bilimler açısından materyalin incelenmesi açısından kıyamet sonrası edebiyat oldukça ilgi çekicidir. Orada, sosyal çatışmaların nedenleri genellikle olaydan sonra, yani her şey gerçekleştikten sonra incelenir.

Açıkça söylemek gerekirse insanlık, gerçekten kendini yok edebilecek bir gelişme düzeyine ulaştı. Aynı güçler hem ilerlemenin motoru hem de kısıtlayıcı bir faktör olarak hareket eder. Örneğin sanayinin teşviki insanları zenginleştirir ve onlara yeni fırsatlar açar. Aynı zamanda atmosfere verilen emisyonlar da çevreyi tahrip ediyor. Çöp ve kimyasal kirlilik nehirleri ve toprağı tehdit ediyor.

Nükleer savaş tehlikesi hafife alınmamalıdır. Dünyanın en büyük ülkeleri arasındaki çatışma, bu sorunun 90'lı yıllarda göründüğü gibi hiç de çözülmediğini gösteriyor. Ve çoğu şey insanlığın bundan sonra hangi yolları izleyeceğine bağlı. Ve sosyal çatışmaları çözmek için tam olarak hangi yöntemleri kullanacak, yıkıcı mı yoksa yapıcı mı? Pek çok şey buna bağlı ve bu sadece büyük kelimelerle ilgili değil.

O halde sınıflandırmaya geri dönelim. Her türlü toplumsal çatışmanın yapıcı ve yıkıcı olarak ikiye ayrıldığını söyleyebiliriz. Birincisi çözüme, üstesinden gelmeye odaklanmaktır. Burada, toplum çelişkilerin nasıl aşılacağını, diyalog kurmayı öğrettiğinde ve ayrıca bunun belirli durumlarda neden gerekli olduğunu anladığında, sosyal çatışmaların olumlu işlevleri gerçekleşir.

Bunun sonucunda insanların sonraki nesillere aktarabilecekleri deneyimler kazandığını söyleyebiliriz. Mesela insanlık bir gün köleliğin yasallaşmasıyla karşı karşıya kaldı ve bunun kabul edilemez olduğu sonucuna vardı. Artık en azından devlet düzeyinde böyle bir sorun yok, bu tür uygulamalar yasaklandı.

Sosyal çatışmaların yıkıcı türleri de vardır. Çözüme yönelik değiller, burada katılımcılar daha çok karşı taraf için sorun yaratmak ya da sorunu tamamen yok etmekle ilgileniyorlar. Aynı zamanda çeşitli nedenlerden dolayı konumlarını belirtmek için resmi olarak tamamen farklı terminoloji kullanabilirler. Bir durumu inceleme sorunu çoğu zaman gerçek hedeflerin genellikle gizlenmiş olması, başkaları gibi gizlenmiş olması gerçeğiyle ilişkilidir.

Ancak toplumsal çatışmaların tipolojisi burada bitmiyor. Başka bir bölüm daha var. Örneğin süreye göre kısa vadeli ve uzun vadeli olanlar değerlendirilir. İkincisi, çoğu durumda daha ciddi sebeplere ve sonuçlara sahiptir, ancak böyle bir ilişki her zaman görülmez.

Ayrıca toplam katılımcı sayısına göre bir bölümleme de bulunmaktadır. Ayrı bir grup, içsel olanları, yani bireyin içinde meydana gelenleri içerir. Burada toplumsal çatışmanın işlevleri hiçbir şekilde gerçekleşmiyor, toplumdan hiç bahsetmiyoruz, bu daha çok bir psikoloji ve psikiyatri meselesi. Ancak her birey etrafındakileri ne kadar etkileyebiliyorsa, bu tür çelişkiler de aynı ölçüde toplumda sorunlara yol açacaktır. Sonuçta toplum bireysel insanlardan oluşur. Bu nedenle bu tür sorunların önemi hafife alınmamalıdır. Sonra kişilerarası çatışmalar, bireysel bireyler arasında çatışmalar olur. Ve bir sonraki seviye grup seviyeleridir.

Yön açısından bakıldığında, yatay, yani eşit katılımcılar (aynı grubun temsilcileri), dikey (ast ve patron) ve karışık olanlar arasındaki sorunları dikkate almaya değer. İkinci durumda, sosyal çatışmaların işlevleri oldukça heterojendir. Bu, hırsların gerçekleşmesi, saldırganlığın sıçraması, çatışan hedeflere ulaşılması ve çoğu zaman güç mücadelesi ve toplumun gelişmesidir.

Çözüm yöntemlerine göre ayrım var: barışçıl ve silahlı. Hükümetin asıl görevi birinciden ikinciye geçişi önlemektir. En azından teoride. Ancak uygulamada çoğu zaman devletlerin kendisi de bu tür bir dönüşümün kışkırtıcısı, yani silahlı çatışmaların provokatörü haline geliyor.

Hacim açısından, belirli bir alanda gelişen kişisel veya hane halkı, grup, örneğin bir şirket içindeki bir bölümün diğerine karşı, bir şubenin ana ofise karşı, okuldaki bir sınıfın diğerine karşı vb. bölgesel olduğunu düşünüyorlar. , yerel (aynı zamanda yalnızca daha büyük bir alan, örneğin bir ülkenin toprakları). Ve son olarak en büyükleri küreseldir. İkincisinin çarpıcı bir örneği dünya savaşlarıdır. Hacim arttıkça insanlık için tehlike derecesi de artıyor.

Gelişimin doğasına dikkat edin: kendiliğinden çatışmalar ve planlanmış, kışkırtılmış çatışmalar vardır. Büyük ölçekli olaylarda, bazıları sıklıkla diğerleriyle birleştirilir. Son olarak, içerik açısından sorunlar endüstriyel, evsel, ekonomik, politik vb. olarak değerlendirilir. Ancak genel olarak, bir yüzleşme nadiren yalnızca belirli bir yönü etkiler.

Sosyal çatışmalar üzerine yapılan araştırmalar, bunların yönetilmesinin oldukça mümkün olduğunu, önlenebileceğini ve kontrol edilmeye değer olduğunu gösteriyor. Ve burada pek çok şey tarafların niyetlerine, neye hazır olduklarına bağlı. Ve bu zaten mevcut durumun ciddiyetinin farkındalığından etkileniyor.

Amerikalı bilim adamı E. Mayo ve işlevselci (entegrasyon) hareketin diğer temsilcilerinin çalışmalarını özetlersek, çatışmaların aşağıdaki olumsuz sonuçları vurgulanıyor:

• · organizasyonun istikrarsızlaşması, kaotik ve anarşik süreçlerin oluşması, kontrol edilebilirliğin azalması;
• · Personeli örgütün gerçek sorunlarından ve hedeflerinden uzaklaştırmak, bu hedefleri grubun bencil çıkarlarına kaydırmak ve düşmana karşı zaferi sağlamak;
• · Artan duygusallık ve mantıksızlık, düşmanlık ve saldırgan davranışlar, “ana”ya ve diğerlerine karşı güvensizlik;
• · gelecekte rakiplerle iletişim ve işbirliği fırsatlarının zayıflaması;
• · Çatışma katılımcılarını örgütün sorunlarını çözmekten alıkoymak ve birbirleriyle savaşarak güçlerini, enerjilerini, kaynaklarını ve zamanlarını boşuna harcamak.

Çatışmanın olumlu sonuçları

İşlevselcilerin aksine, çatışmalara sosyolojik yaklaşımın destekçileri (örneğin, en büyük modern Alman çatışma uzmanı R. Dahrendorf tarafından temsil edilmektedirler) bunları sosyal değişim ve gelişimin ayrılmaz bir kaynağı olarak görüyorlar. Belirli koşullar altında çatışmaların işlevsel ve olumlu sonuçları vardır:

• · Değişimi, yenilenmeyi, ilerlemeyi başlatmak. Yeni her zaman eskinin olumsuzlanmasıdır ve hem yeni hem de eski fikirlerin ve örgütlenme biçimlerinin arkasında her zaman belirli insanlar bulunduğundan, çatışmalar olmadan herhangi bir yenilenme imkansızdır;
• · Açıkça ifade edilmesi, çıkarların açık bir şekilde formüle edilmesi ve ifade edilmesi, tarafların belirli bir konu hakkındaki gerçek pozisyonlarının kamuya açıklanması. Bu, acil sorunu daha net görmenizi sağlar ve sorunu çözmek için uygun koşullar yaratır;
• · Çatışmaya katılanlar arasında, sonuç olarak alınan karara ait olma duygusunu oluşturmak ve bu kararın uygulanmasını kolaylaştırmak;
• · Katılımcıları etkileşime girmeye ve sorunun kendisini veya önemini ortadan kaldıran yeni, daha etkili çözümler geliştirmeye teşvik etmek. Bu genellikle taraflar birbirlerinin çıkarlarını anladıklarında ve çatışmayı derinleştirmenin dezavantajlarının farkına vardıklarında gerçekleşir;
• · Çatışmanın her iki tarafın etkileşimi sonucunda çözüldüğü gelecekte, çatışmanın taraflarının işbirliği yapma yeteneğinin geliştirilmesi. Fikir birliğine yol açan adil rekabet, daha fazla işbirliği için gerekli olan karşılıklı saygı ve güveni artırır;
• · insanlar arasındaki ilişkilerde psikolojik gerilimin ortadan kaldırılması, çıkarların ve konumların daha net netleştirilmesi;
• · gelecekte ortaya çıkacak sorunlara nispeten acısız çözümler bulmak için çatışmaya katılanlar arasında beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi;
• · Gruplararası çatışmalar durumunda grup bağlılığının güçlendirilmesi. Sosyal psikolojiden de bilindiği gibi, bir grubu birleştirip iç anlaşmazlıkları bastırmanın, hatta aşmanın en kolay yolu ortak bir düşman, bir rakip bulmaktır. Dış çatışma, nedenleri genellikle zamanla ortadan kaybolan, alaka düzeyini, ciddiyetini kaybeden ve unutulan iç çekişmeleri söndürebilir.

Bir çatışmanın işlevsel ve işlevsiz sonuçlarının gerçek oranı doğrudan bunların niteliğine, bunlara yol açan nedenlere ve becerikli çatışma yönetimine bağlıdır.

çatışma davranışı sorunu

Çatışma çok geniş bir kavramdır. Felsefe, sosyoloji, psikoloji, hukuk, tarih ve siyaset bilimi gibi pek çok bilim dalı tarafından farklı konumlardan ve çeşitli yönlerden incelenmektedir. Çatışma her türlü çelişkinin temelidir ve o da bazen yapıcı ve ilerici, bazen de yıkıcı, yıkıcı her türlü değişimin tetikleyicisidir. Çoğu zaman, çatışma kavramı insanlar ve sosyal gruplar arasındaki ilişkide ele alınır; psikolojide çatışma aynı zamanda yaşam krizlerine ve depresyona yol açan derin kişisel deneyimler ve çelişkilerdir, ancak bu her zaman olumsuz sonuçlara yol açmaz. Çoğu zaman iç çatışma, gelişme için bir teşvik, yeni yaşam ufuklarının açılması ve kişinin farkına varmadığı gizli potansiyeldir.

Çatışma çalışması, bu karmaşık olguyu oluşturan bir dizi farklı kavrama dayanmaktadır: dinamikleri, çatışmayı yönetme yöntemleri ve tipolojisi. Dahası, bu kavramlar çeşitli çatışmalarla (sosyal, kişilerarası ve kişilerarası) ilişkilendirilebilir, ancak her birinde kendi özellikleri olacaktır.

Çatışmanın dinamikleri

Çatışma dinamik ve gelişen bir süreçtir. Gelişiminin aşağıdaki ana aşamaları ayırt edilir: çatışma öncesi durum, açık çatışma ve tamamlanma aşaması.

Açık bir çatışmadan önceki gizli aşama, tüm yapısal unsurlarının oluşmasıdır. Öncelikle çatışmanın nedeni ortaya çıkar ve katılımcıları ortaya çıkar, ardından taraflar mevcut duruma karşı çıkmanın bir çatışma olduğunun farkına varırlar. İlk aşamada ana çelişkiler barışçıl ve dostane bir şekilde çözülmezse çatışmanın dinamikleri daha da gelişebilir.

İkinci aşama, katılımcılarının özellikleri psikoloji ve çatışma biliminde tanımlanan çatışma davranışına geçişidir. Bu aşamadaki çatışmanın dinamikleri, çatışmaya katılanların sayısının artması, tarafların birbirlerine karşı düzensiz eylemleri, iş yollarındaki sorunları çözmekten kişisel suçlamalara geçiş, çoğu zaman keskin bir olumsuzluk ile karakterize edilir. duygusal tutumun yanı sıra strese yol açan yüksek derecede gerginlik.

Bu aşamada çatışmanın gelişiminin dinamikleri tırmanma terimiyle belirlenir, yani. Çatışan tarafların yıkıcı, yıkıcı eylemlerinin artması, çoğu zaman geri dönüşü olmayan felaket sonuçlarına yol açmaktadır.

Son aşamada ise çatışmanın dinamiği, onu çözmenin yollarının aranmasıdır. Burada çatışma yönetimine yönelik çeşitli yöntem, teknik ve stratejiler kullanılmakta, çatışma uzmanları ve psikologlar görev almaktadır. Kural olarak çözüm iki şekilde gerçekleştirilir: altında yatan nedenleri dönüştürerek ve belirli bir duruma ilişkin öznel ideal algıyı katılımcıların zihninde yeniden yapılandırarak.

Çatışma çözme stratejilerinin her zaman tam başarıya yol açmadığına dikkat edilmelidir. Çoğu zaman, bir çatışma durumunun ortaya çıkışının ve gidişatının gözle görülür biçimleri ortadan kaldırıldığında, ancak katılımcıların duygusal gerilimi hafifletilmediğinde her şey kısmi bir sonuçla sonuçlanır, bu da yeni yüzleşmelerin ortaya çıkmasına neden olabilir.

Bir çatışma durumunun tam çözümü, ancak tüm dış çelişkileri ve nedenleri ortadan kaldırıldığında ve tüm iç, duygusal ve psikolojik faktörler ortadan kaldırıldığında gerçekleşir.

Çatışmanın son çözüm aşamasındaki en zor görev, her iki taraftaki katılımcıların zihnindeki yüzleşmenin nedenlerine ilişkin öznel ideal algıyı değiştirerek dönüştürmektir. Bu amaca arabulucular veya örgüt yönetimi tarafından ulaşılırsa çatışma çözümü başarılı olacaktır.

Kişilerarası veya kişi içi çatışma, standart bir kalıba göre ilerler ve elbette yalnızca kendi özellikleriyle aynı aşamalara ve çözüm yöntemlerine sahiptir.