1. Обов'язкова письмова форма трудового договору була встановлена в 1992 р. По КЗпП у його початковій редакції трудовий договір міг укладатися як у письмовій, так і в усній формі. Трудовий кодекс передбачає лише письмову форму трудового договору.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника. Отже, недотримання форми трудового договору не тягне за собою недійсності останнього: договір вважається укладеним з моменту, коли працівник приступив до роботи. З цього моменту трудовий договір вважається набравши чинності (див. ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).
Разом з тим договір вважається укладеним і таким, що набрав чинності лише у випадку, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника.
Представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділена повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме у цьому випадку за фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст.
16 ТК РФ) і роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудового договору з цим працівником належним чином (п. 12 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"). Таке правило запроваджено з метою убезпечити роботодавця від дій своїх співробітників за межами їхньої компетенції. Однак ця норма ставить під загрозу інтереси працівника, оскільки для нього не завжди очевидно, чи діє особа, яка допускає її до роботи, у межах своєї компетенції або, навпаки, самоуправно.
Чинне законодавство зобов'язує роботодавця при фактичному допущенні працівника до роботи оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 статті). Невиконання цього обов'язку, що має яскраво виражений публічно-правовий характер, є підставою для адміністративної відповідальності відповідної посадової особи роботодавця (ст. 5.27 КпАП). Невиконання зазначеною особою обов'язку оформити трудовий договір є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
2. Закон не передбачає єдиної обов'язкової форми трудового договору, тому він може бути складений у будь-якій прийнятній для сторін формі. Для спрощення визначення реквізитів і формулювання основних умов договору в організаціях-роботодавцях доцільно розробляти типову (уніфіковану) форму (бланк) трудового договору, що заповнюється сторонами під час його укладання, як додаток до чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку або колективного договору. Наявність уніфікованої форми договору не виключає можливості його укладання в іншій формі.
При укладанні трудового договору для роботи в районах Крайньої Півночі доцільно керуватися Рекомендаціями щодо укладання трудового договору (контракту), що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі, утв. Постановою Міністерства праці та розвитку РФ від 23 липня 1998 р. N 29.
Нині ряд федеральних відомств затвердили типові форми трудових договорів, відбивають специфіку застосування праці організаціях (установах) цих відомств.
3. Трудовий договір укладається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця, причому отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі договору, що зберігається у роботодавця. Недотримання цього правила не тягне за собою недійсності трудового договору.
Таким чином, кількість екземплярів трудового договору регламентована законом в імперативному порядку. Сторони мають право оформлювати копії договору з дотриманням обмежень, що встановлюються гол. 14 ТК РФ (див. гл. 14 ТК РФ та коментар до неї). Працівнику на його вимогу роботодавець зобов'язаний видати копію трудового договору за правилами, встановленими ТК РФ (див. ст. 62 ТК РФ та коментар до неї).
4. Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, зобов'язаний зареєструвати письмовий договір з працівником у відповідному органі місцевого самоврядування (див. ст. 303 ТК РФ та коментар до неї).
Інший коментар до статті 67 ТК РФ
Для того, щоб сторони могли досягти угоди і тим самим укласти договір, необхідно принаймні щоб одна з них зробила пропозицію про укладення договору, а інша - прийняла цю пропозицію. Тому укладання договору відбувається дві стадії (схема 4). Перша стадія називається офертою, а друга - акцептом. Відповідно до цього сторона, яка пропонує укласти договір, називається оферентом, а сторона, яка приймає пропозицію, - акцептантом. Договір вважається укладеним, коли оферент отримає акцепт від акцептанта.
Водночас далеко не всяка пропозиція укласти договір набуває чинності оферти. Пропозиція, визнана офертою:
1) має бути досить визначеним та висловлювати явний намір особи укласти договір;
3) має бути звернено до однієї чи кількох конкретних осіб.
Акцептомвизнається згода особи, якій адресована оферта, прийняти цю пропозицію, причому не будь-яка згода, а лише така, яка є повною та беззастережною. Якщо ж принципова згода на пропозицію укласти договір супроводжується будь-якими доповненнями або змінами умов, що містяться в оферті, така згода не має сили акцепту.
Важливе значення під час укладання договорів має питання про час та місце укладання договору.До договірних відносин застосовується законодавство, чинне на даний момент його укладання тієї території, де його було укладено. Угода вважається такою, що відбулася в той момент, коли оферент отримав згоду акцептанта. Цей момент і визнається часом укладання договору. Інше правило встановлено для реальних договорів, для укладання яких потрібна не лише угода сторін, а й передача майна. Такі договори вважаються укладеними з передачі відповідного майна.
Нарешті, договір, що підлягає державної реєстрації речових, вважається укладеним з його реєстрації, якщо інше встановлено законом.
Якщо у договорі не зазначено місце його укладання, договір визнається укладеним у місці проживання громадянина або у місці знаходження юридичної особи, яка направила оферту.
Велике значення має також питання про початку та закінчення дії договору.Договір набирає чинності та стає обов'язковим для сторін з моменту його укладання. Разом з тим сторони мають право встановити, що умови укладеного ними договору застосовуються до їхніх відносин, що виникли до укладення договору.
За загальним правилом закінчення терміну договору тільки тоді припиняє його дію, коли сторони належним чином виконали всі обов'язки, що лежать на них. Якщо ж не виконано належним чином хоча б один обов'язок, що випливає з договору, то останній не припиняє своєї дії і після закінчення терміну, на який було укладено договір. Разом про те законом чи договором може бути передбачено, що закінчення терміну дії договору тягне за собою припинення зобов'язань сторін за договором.
Зрештою, закінчення терміну дії договору не звільняє сторони від відповідальності за його порушення. Так, постачальник відповідає перед покупцем за недоліки поставленого товару та після закінчення дії договору поставки.
Укладання договору обов'язково
Зазначений порядок застосовується у випадках, коли укладання договору є обов'язковим однієї зі сторін з закону, тобто. під час укладання обов'язкових договорів. Зацікавлена у укладанні договору сторона, на яку його укладання перестав бути обов'язковим, направляє іншій стороні, на яку укладення договору обов'язково, проект договору (оферту). Сторона, для якої укладення договору є обов'язковим, повинна протягом 30 днів з дня отримання оферти розглянути її та направити іншій стороні один із видів сповіщень:
- Про акцепт;
- Про акцепт оферти на інших умовах (протокол розбіжностей до проекту договору);
- Про відмову від акцепту.
Проект договору може направити і сторона, для якої укладання договору є обов'язковим. У такому разі інша сторона, для якої укладення договору не є обов'язковим, має право протягом 30 днів направити іншій стороні один із видів сповіщень:
- Про акцепт;
- Про відмову від акцепту;
- Про акцепт оферти на інших умовах (протокол розбіжностей до проекту договору).
Якщо сторона, для якої укладання договору є обов'язковим, необґрунтовано ухиляється від його укладання, то вона повинна відшкодувати іншій стороні завдані цим збитки.
Укладання договору на торгах
Сутність цього способу укладання договору полягає в тому, що договір укладається організатором торгів з особою, яка виграла торги. У такий спосіб може бути укладений будь-який договір, якщо інше не випливає із його істоти.
Як організатор торгів може виступати власник речі або власник майнового права або спеціалізована організація. Остання діє виходячи з договору з власником речі чи володарем майнового правничий та може бути від імені або від імені.
Торги можуть проводитись у формі аукціонуабо конкурсу.Вигравшим торги на аукціоні визнається особа, яка запропонувала найвищу ціну, а за конкурсом - особа, яка за висновком конкурсної комісії, заздалегідь призначеної організатором торгів, запропонувала найкращі умови. Форма торгів визначається власником речі, що продається, або володарем реалізованого майнового права, якщо інше не передбачено законом.
Особа, яка виграла торги, та організатор торгів підписують і день проведення аукціону чи конкурсу протокол про результати торгів, який має чинність договору.
Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи, а якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими відносинами, — пізніше трьох робочих днів із дня визнання цих відносин трудовими відносинами, якщо інше встановлено судом.
При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами чи органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або укладання трудових договорів у більшій кількості екземплярів.
1. Трудовий договір може бути укладений лише у письмовій формі, у двох примірниках, що підписуються сторонами трудового договору та зберігаються в обох сторін.
2. Прикладом укладання трудового договору у більшій кількості екземплярів є трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, що вимагає погодження з Мінекономрозвитку Росії (див. Прикладний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, затверджений Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 // БНА РФ, 2005. N 23).
3. Конкретні трудові договори можуть укладатися у довільній формі, але з обов'язковим обліком положень ст. 57 ТК про зміст трудового договору (див. коментар до цієї статті).
4. При укладенні трудового договору можна використовувати Рекомендації щодо укладання трудового договору з працівником федеральної бюджетної установи та її зразкову форму, затверджені Наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 14 серпня 2008 р. N 424н «Про затвердження Рекомендацій щодо укладання трудового договору з працівником федеральної бюджетної установи та його зразковій формі» (Бюлл. трудового та соціального законодавства РФ. 2008. N 10).
У додатку N 1 до цього Наказу наведена приблизна форма трудового договору з працівником федеральної бюджетної установи, що складається з преамбули (де мають бути зазначені номер трудового договору, місце та час його укладання) та 3-х розділів.
У розділі 1 «Загальні положення» називається посада, професія або спеціальність із зазначенням кваліфікації або конкретного виду роботи, що доручається; наводиться повне найменування філії, представництва, якщо працівник приймається на роботу до конкретної філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу роботодавця, із зазначенням його місцезнаходження. Необхідно відзначити, чи є робота для працівника основною або за сумісництвом. Також має бути встановлений строк, на який укладається трудовий договір: на невизначений термін, на визначений термін (зазначити тривалість) або на час виконання певної роботи із зазначенням причин (підстав) укладення строкового трудового договору відповідно до ст. 59 ТК РФ.
Якщо працівник приймається працювати з випробувальним терміном, то вказується його тривалість (місяців, тижнів, днів).
У розділі 2 названі права та обов'язки працівника, а в розділі 3 – права та обов'язки роботодавця. Здебільшого наводяться правничий та обов'язки сторін трудового договору, закріплені у ст. ст. 21 та 22 ТК РФ.
5. Для окремих категорій працівників передбачена спеціальна форма трудового договору (див., наприклад, Постанова Мінпраці Росії від 23 липня 1998 р., якою затверджено Рекомендації щодо укладання трудового договору (контракту), що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі, та Приблизний трудовий договір (договор) з працівником, залученим до виконання робіт у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них території // Бюлл. Мінпраці РФ.1998.
Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 затверджено зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства (БНА РФ. 2005. N 23).
Зазначені вище документи застосовуються у частині, що не суперечить ТК РФ.
6. Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У цьому роботодавця покладено обов'язок оформити належним чином трудового договору з цим працівником (див. п. 12 Постанови ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
1. До 25 вересня 1992 р. сторони трудового договору самі обирали, у якій формі їм укладати трудовий договір (усний чи письмовий). Однак з 6 жовтня 1992 р. законодавець встановив, що трудовий договір укладається лише у письмовій формі, яка, безумовно, є надійною гарантією від можливих спорів, пов'язаних із з'ясуванням його змісту. Проте за період із 6 жовтня 1992 р. до 14 липня 1993 р. практично виникали певні труднощі, оскільки по-різному трактували письмову форму трудового договору. У зв'язку з цим виникало багато спірних питань під час укладання трудового договору.
2. Редакція ст. 67 Кодексу передбачає неодмінне укладання трудового договору у письмовій формі. При цьому намір законодавця є очевидним — підвищити рівень правових гарантій працівників. У нових економічних умовах, коли законодавством передбачаються лише вихідні рівні прав, пільг та переваг трудящих, а їх конкретні рівні встановлюються в угодах, колективних договорах та індивідуальних договорах, дуже важливо, щоб досягнуті домовленості були зафіксовані в письмовому тексті договору.
Письмовий трудовий договір заповнюється у двох примірниках, підписується обома сторонами та зберігається у кожної із сторін договору. Законодавець не пов'язує дотримання письмової форми з певним видом договору, тому письмовий трудовий договір укладається як із постійними, так і з тимчасовими працівниками за основним місцем роботи та за сумісництва, з надомниками тощо.
3. Відповідно до ч. 2 ст. 67 Кодексу при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів.
4. Чинне трудове законодавство не передбачає єдиної обов'язкової форми трудового договору. Сторони самі у кожному конкретному випадку визначають форму договору.
14 липня 1993 р. Постановою Мінпраці РФ затверджено Рекомендації щодо укладання трудового договору в письмовій формі та його зразкова форма (Бюлетень Мінпраці РФ. 1993. N 9 - 10).
Трудовий договір у письмовій формі укладається прийому працювати. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше прийнятих на роботу, провадиться лише за їх згодою.
5. У випадках, коли трудовий договір не був оформлений належним чином, однак працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня фактичного припущення до роботи оформити трудовий договір у письмовій формі (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При цьому слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи (організації) або локальних нормативних актів або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділена повноваженнями щодо найму працівників, оскільки у разі при фактичному допущенні працівника до роботи з відома чи за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ) і роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір із цим працівником належним чином.
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
НА ТЕМУ:
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, ЙОГО ЗМІСТ І ПОРЯДОК ВИСНОВОК
Виконала роботу: Гініятова О.Ф.
Перевірила роботу:
Хайрутдінова Гульнара Аскарівна
Казань-2008
Трудовий договір, його зміст та порядок укладання
1.1 Поняття трудового договору
Трудовий договір – угода між працівником та роботодавцем щодо виконання працівником трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку з виплатою йому зарплати та забезпечуючи безпечні умови праці.
Основні функції трудового договору:
1. Трудовий договір – соціальний регулятор: є чинником формування системи економічних відносин, а правовому плані — чинником формування правопорядку у сфері праці, й у ролі є елемент об'єктивного права.
Як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв'язку між роботодавцем та працівником.
3. В особистісному плані трудовий договір виступає фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці.
4. Як результат узгодження інтересів двох сторін – працівника та роботодавця – трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав та обов'язків цих сторін.
5. Оскільки в даний час проголошено та юридично забезпечено свободу розпорядження людиною своїми здібностями до праці, трудовий договір як юридичний вираз узгодження інтересів його сторін відповідно виступає альтернативою примусової праці.
1.2 Зміст трудового договору
До обов'язкових умов належать:
1. ПІБ працівника
2. місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, куди працівник приймається працювати
3. трудові функції із зазначенням спеціальності та кваліфікації
4. зарплата із зазначенням розміру окладу
5. соціальні гарантії, у тому числі додаткові, що передбачаються локальними НПА
6. дата початку роботи та строк трудового договору, якщо він носить терміновий характер
7. режим праці та відпочинку працівника (щодо окремої категорії працівників)
Ст. 57 ТКРФ передбачає інші умови, що належать до суттєвих.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються з ініціативи сторін. До таких умов відносять:
1. Характеристики умов праці, види та розміри компенсацій та пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих та небезпечних умовах можуть визначатися державними стандартами чи колективними договорами (угодами).
2. Умови про режим праці та відпочинку працівника. У тому випадку, якщо ця умова визначається чинними правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, працівник має бути ознайомлений із цими правилами, у тому випадку й у частині режиму праці та відпочинку. Якщо ж сторони персоніфікують цей режим стосовно даного працівника (наприклад, встановлюють йому неповний робочий час, ковзний графік роботи), то ця умова має бути обумовлена у трудовому договорі.
3. Як випливає з ТК РФ, у трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця
4. Як істотні умови трудового договору діючий ТК РФ трактує правничий та обов'язки працівника і роботодавця. Узгодивши у трудовому договорі такі умови як трудова функція даного конкретного працівника, його зарплата, нерозголошення комерційної таємниці тощо, сторони цим поклали він відповідні правничий та обов'язки.
Так, працівник зобов'язаний працювати за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, не розголошувати комерційну таємницю і в той же час він має право своєчасно отримувати обумовлену зарплату, відмовитися від виконання роботи за межами трудової функції. У свою чергу роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу за зумовленою трудовим договором трудовою функцією, сплатити його працю та має право отримати від працівника працю певного виду та якості.
Отже, всі правничий та обов'язки працівника, складаються щодо умов умов застосування праці працівника, що визначаються трудовим договором, характерні лише даного трудового договору і мають спеціальний характер.
Інші права та обов'язки не є персоніфікованими і трудовий договір лише індивідуалізує їх стосовно даного трудового правовідносини. Такими загальними правами та обов'язками є, наприклад, обов'язок працівника вчасно приходити на роботу, право користуватися встановленою обідньою перервою.
1.3 Порядок укладання трудового договору
Порядок укладання трудового договору має кілька стадій.
1. Попередні переговори щодо умов трудового договору, оформлення необхідних документів.
2. оформлення досягнутої угоди
3. проходження попереднього випробування
Необхідні документи:
1. паспорт
2. трудова книжка
3. диплом про освіту, якщо працівнику потрібні спеціальні знання та навички
4. військовий квиток
5. свідоцтво державного пенсійного страхування
6. медична книжка окремих категорій працівників (ст.65 ТК РФ)
У ряді випадків укладання трудового договору з деякими категоріями працівників передує необхідність проведення певних дій та оформлення відповідних документів, що диктується законодавством. Укладання трудового договору можливе за наявності трьох документів: про проходження професійного відбору, професійної підготовки та попереднього медичного огляду, що проводиться в особливому порядку.
Трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках. Трудовий договір то, можливо укладено як у невизначений термін, і навіть може мати терміновий характер (ст.59 ТК РФ).
Трудовий договір набирає чинності з підписання його сторонами. Працівник зобов'язаний приступити до роботи з дати, зазначеної в договорі. Прийом працювати оформляється наказом керівника організації.
Наказ має містити всі суттєві умови договору. З наказом про прийом на роботу працівника має бути ознайомлено під розписку протягом трьох днів з моменту видання. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому засвідчену копію зазначеного наказу.
При прийомі працювати роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими у створенні правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, які стосуються трудової функції працівника, колективним договором.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.
На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі. Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена у судовому порядку.
Нарешті, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою, яка надходить на роботу в межах встановленої квоти робочих місць.
Якщо роботодавець має сумнів у ділових якостях працівника, він має право встановити йому випробувальний термін, який не може перевищити трьох місяців. Для керівника, його заступників та головного бухгалтера – термін шість місяців. Для окремих категорій працівників випробувальний термін не встановлюється: неповнолітні, перший рік після ВНЗ, після переведення на ту саму посаду. Протягом випробувального терміну працівника може бути звільнено за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за три дні.
До закінчення випробувального терміну роботодавець вправі звільнити працівника як випробування, що не витримав, попередивши про це працівника за три дні в письмовій формі.
Роботодавець повинен завести кожного працівника, який пропрацював у створенні понад п'ять днів трудову книжку (ст.66 ТК РФ). У трудову книжку заносяться відомості про прийом на роботу та розірвання трудового договору з посиланням на закон.
Про центр » Про особливості укладання трудових договорів із працівниками, які приймаються до філії організації.
Список усіх питань та відповідей
Бюджетна установа є філією юридичної особи та діє на підставі довіреностей та положення про філію, в яких сказано, що директор філії приймає на роботу та звільняє працівників, підписує трудові договори, застосовує заходи заохочення та накладає дисциплінарні стягнення відповідно до чинного ТК РФ. У статті 20 ТК РФ зазначено, що Роботодавцем є юридична особа, також у статті 55 ЦК України зазначено, що філія керується положеннями юридичної особи.
Чи має право директор філія оформлювати трудові відносини з працівниками від свого імені та з використанням печатки філії на підставі лише вищезгаданих документів?
Як правильно організувати роботу з обліку, ведення та зберігання трудових книжок працівників філії?
Якими нормативними документами має регламентуватись кадрове діловодство філії?
Шановна Заріно!
Відповідно до статті 55 ДК РФ філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження і здійснює всі його функції або їх частина.
Відповідно, керівник юридичної особи має право визначати необхідність і доцільність передачі філії всіх або частини функцій, пов'язаних із прийомом та звільненням працівників філії, виданням наказів, пов'язаних із трудовою діяльністю, оформленням та зберіганням трудових книжок та інших кадрових питань.
Якщо організація має кілька філій, і вони територіально роз'єднані, централізований документообіг з кадрових питань створює незручності, і навіть, окремих випадках, дозволяє дотримуватися терміни, встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації.
У цих випадках повноваження щодо вирішення кадрових питань доцільно передавати безпосередньо філіям, що має бути відображено у Положеннях про філії та відповідні довіреності, що видаються керівникам філій.
У довіреності на ім'я керівника філії у такій ситуації доцільно детально (конкретно) прописувати права, наприклад, на:
У таких випадках, приймаючи працівника у філію організації, із нею укладається трудовий договір, який із боку роботодавця підписує керівник філії.
У цьому, роботодавцем буде не філія організації, т.к. він не є юридичною особою, а сама організація.
Тобто у преамбулі трудового договору з працівником філії має бути зазначено, що з боку роботодавця договір укладає керівник філії, який діє на підставі довіреності, із зазначенням її реквізитів (номер, дата тощо).
У реквізитах трудового договору відображаються дані самої юридичної особи.
Відповідні записи мають бути і у трудовій книжці працівника філії організації.
При прийомі працівника до філії, його переведення з посади в іншу особливих труднощів з оформленням документів немає, т.к. у разі записи у трудовий книжці не вимагають завірення їх печаткою.
Однак, є певні труднощі з оформленням трудових книжок у філіях організацій у випадках прийняття на роботу осіб, які раніше не мали трудових книжок, а також при звільненні працівників.
У таких випадках записи у трудових книжках мають засвідчуватися печатками.
Відповідно до постанови Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 року № 225 «Про трудові книжки» та Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69 «Про затвердження інструкції щодо заповнення трудових книжок», записи у трудових книжках печаткою організації (кадрової служби організації), але з філії.
Для врегулювання даної проблеми в організації може бути оформлена наказом процедура та встановлені терміни передачі трудових книжок з філії в головне підприємство та назад для завірення записів у трудових книжках печаткою організації (або кадрової служби), з урахуванням дотримання термінів, встановлених ТК РФ, наприклад, термінів видачі трудової книжки у зв'язку із звільненням тощо.
При неможливості організувати оперативну процедуру передачі трудових книжок у саму організацію і у філію, практично є випадки, коли головне підприємство забезпечує філії відповідними печатками, які передаються керівникам філій виходячи з наказу керівника організації.
Порядок використання таких печаток установлюється локальним актом (положенням, порядком), затвердженим керівником підприємства.
За наявності в організації філій, необхідно максимально повно та деталізовано оформляти відповідні документи: довіреність на керівника філії, положення про філію, наказ про призначення особи, відповідальної за ведення та зберігання трудових книжок, зберігання печатки та ін.
Також організації необхідно забезпечити свої філії копіями установчих документів самої організації, та її локальними нормативними документами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкціями з охорони праці, з кадрового діловодства, положеннями про заробітну плату, про відрядження та ін.), які затверджуються керівником організації та які необхідно представляти працівникам для ознайомлення, зокрема прийому працювати.
1. Письмова форма трудового договору відповідно до ч. 1 ст. 67 ТК РФ є обов'язковою.
Укладання трудового договору письмовій формі означає, що працівник і роботодавець складають спеціальний документ - договір, у якому відбиваються найменування сторін, обов'язкові умови трудового договору, зокрема. трудова функція, інші умови праці (див. комент. До ст. 57). Цей договір складається у двох примірниках, кожен із яких засвідчується підписом працівника та представника роботодавця або роботодавця - фізичної особи.
Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Той факт, що працівник отримав один екземпляр трудового договору на руки, повинен бути підтверджений підписом працівника на екземплярі трудового договору, який зберігається у роботодавця. Це спрямоване захист інтересів як працівників, і роботодавця.
Законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, під час укладання трудових договорів з окремими категоріями працівників може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або укладання трудових договорів у більшу кількість примірників (год. 3 статті 67 ТК РФ).
Письмова форма трудового договору є обов'язковою як за основним місцем роботи, так і при вступі на роботу за сумісництвом. При цьому не має значення, куди на роботу за сумісництвом надходить працівник - до того ж роботодавцю, у якого виконувана ним робота є основною, або до іншого роботодавця.
2. Чинне законодавство не встановлює загальної (єдиної) типової форми письмового трудового договору. У кожному даному випадку вона визначається довільно. Однак під час укладання трудового договору необхідно враховувати положення ст. 57 ТК зміст трудового договору (див. комент. до неї).
В якості основи для розробки форми письмового трудового договору в багатьох організаціях використовуються Рекомендації щодо укладання трудового договору (контракту) у письмовій формі та Зразкова форма трудового договору (контракту), затв. Постановою Мінпраці України від 14 липня 1993 р. N 135 (Бюлетень Мінпраці України. 1993. N 9 - 10)<1>.
Для деяких категорій працівників з урахуванням специфіки їхньої праці відповідними міністерствами затверджено зразкові форми письмового трудового договору. Так, Постановою Мінпраці Росії від 23 липня 1998 р. N 29 затверджено Рекомендації щодо укладання трудового договору (контракту), що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі, та зразковий трудовий договір (контракт) з працівником, який залучається до виконання робіт у райони Крайньої Півночі та прирівняні до них місцевості (Бюлетень Мінпраці Росії. 1998. N 9). Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 затверджено зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства (БНА РФ. 2005. N 23). Наказом МОЗсоцразвития Росії від 14 серпня 2008 р. N 424н затверджено Рекомендації щодо укладання трудового договору з працівником федеральної бюджетної установи та її приблизна форма.
Оскільки всі зазначені акти було прийнято у час, зокрема. і до набрання чинності Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ вони повинні застосовуватися тільки в частині, що не суперечить Трудовому кодексу в редакції названого Закону.
3. Відповідальність за дотримання порядку укладання трудового договору доручається керівника організації. Працівник не несе будь-якої відповідальності за те, що трудовий договір з ним не оформлений у письмовій формі або оформлений неналежним чином або не видано наказу про зарахування його на роботу.
Для того щоб уникнути несприятливих для працівника наслідків, викликаних порушенням порядку укладання трудового договору, ч. 2 ст 67 ТК РФ передбачає, що якщо трудовий договір не був оформлений належним чином, проте працівник фактично розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним та роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше 3 робочих днів з дня фактичного припущення до роботи оформити трудовий договір у письмовій формі.
При цьому слід мати на увазі, що представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи (організації) або локальних нормативних актів або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділена повноваженнями щодо наймання працівників, оскільки саме в цьому випадку за фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином (п. 12 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Як правило, прийом співробітника працювати супроводжується укладанням трудового договору. Усі відносини пов'язані з укладанням, зміною та розірванням трудового договору регулюються.
Трудовий договір є угоду між роботодавцем і найманим працівником, згідно з яким роботодавець зобов'язується надати роботу, забезпечити умови праці та своєчасно її оплачувати, а працівник зобов'язується виконувати роботу для якої він був найнятий, дотримуючись правил розпорядку, встановленого роботодавцем.
У трудовому договорі обов'язково повинні міститися такі відомості:
Ці відомості є обов'язковими, але їхня відсутність не може бути підставою для розірвання трудового договору. Відсутні відомості вписуються в сам договір, а умови, що бракують, вносяться в додаток до договору - .
Трудовий договір має бути укладений у письмовій формі та підписаний у двох примірниках, один з яких залишається у працівника, а другий зберігається у роботодавця. Видача копії договору засвідчується підписом працівника на екземплярі договору роботодавця.
Важливо!Якщо трудовий договір не був письмово оформлений, але працівник приступив до виконання своїх обов'язків з відома та дозволу роботодавця, такий договір вважається укладеним - .
Випробувальний термін при прийомі працювати може бути встановлений лише за згодою сторін. Якщо в договорі немає умов про випробувальний термін, то працівник вважається прийнятим на роботу без випробування.
Якщо працівник був прийнятий на роботу без оформлення трудового договору, то умова про його випробування може бути встановлена окремою угодою, укладеною до початку роботи.
У період проходження випробувального терміну співробітник має право передбачені законодавством, нормативними актами, угодами і договорами, містять норми трудового права.
Випробувальний термін не може бути призначений:
Випробувальний термін для рядових співробітників не може бути призначений понад 3 місяці. Для керівників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників філій та представництв максимальний випробувальний термін складає 6 місяців.
Якщо термін трудового договору вбирається у півроку, то випробувальний термін неспроможна перевищувати 2-х тижнів. У випробувальний термін не зараховується період перебування співробітника лікарняному, і навіть період його відсутності на роботі.
При прийомі працювати роботодавець має право вимагати такі документы:
Важливо!Законом заборонено при прийомі працювати вимагати додаткові документи, не передбачені ТК РФ, Федеральними законами, і навіть указами Президента та постановами Уряди.
Якщо людина вперше влаштовується працювати, то трудову книжку оформляє сам роботодавець. Якщо ж книжка була втрачена, то роботодавець має зробити її заміну за письмовою заявою співробітника.
Договір вважається укладеним із дня його підписання. Працівник зобов'язаний порушити здійснення своїх обов'язків з дати зазначеної у договорі. Якщо дату договором не було визначено, то наступного дня після підписання договору.
Якщо працівник не приступає до своїх обов'язків у день, встановлений договором, то роботодавець має право анулювати договір. Анульований договір вважається недійсним.
м. _____________ «____»______________201__ року
ТОВ «Фірма» в особі директора ____________________________, що діє на підставі Статуту, іменоване надалі «Роботодавець», з одного боку та громадян_______________________________________________________________________, іменуємо_____ надалі «Робітник», з іншого боку, уклали цей договір про наступне:
1.1. Працівник приймається працювати у ТОВ «Фірма» за адресою: ___________________________________________ посаду __________________________________________________________________.
1.2. Працівник повинен розпочати роботу з «____»_______________201___року.
1.3. Працівнику встановлюється випробувальний термін тривалістю __________ місяця.
У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник з дозволу роботодавця був відсутній на роботі з поважних причин, а також відсутність на роботі без поважної причини (прогули).
Працівник, що витримав випробування, продовжує працювати без будь-якого додаткового оформлення.
При незадовільному результаті випробування Працівник звільняється (звільняється) з роботи виходячи з наказу Роботодавця.
1.4. У період випробувального терміну на Працівника повністю поширюється законодавство праці РФ.
1.5. Цей договір укладено на невизначений час.
1.6. Робота у Роботодавця є основним місцем роботи Працівника.
2.1. Працівник зобов'язується:
2.1.1. Виконувати трудові обов'язки, зазначені у посадовій інструкції.
2.1.2. Дотримуватись трудової, виробничої та фінансової дисципліни та сумлінно ставитися до виконання своїх посадових обов'язків, зазначених у п. 2.1.1 цього трудового договору.
2.1.3. Підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі дотримуватись встановленого в установі розпорядку дня.
2.1.4. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця, у тому числі устаткування, що знаходиться в його користуванні, та оргтехніки, забезпечувати збереження довіреної йому документації.
2.1.5. Не розголошувати під час роботи у Роботодавця, а також у наступний рік після звільнення дані, які є комерційною таємницею Роботодавця та конфіденційну інформацію, отриману у процесі своєї трудової діяльності.
2.1.6. Виконувати якісно та своєчасно доручення, завдання та вказівки директора установи, дані їм відповідно до його компетенції.
2.1.7. Дотримуватись вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.
2.1.8. Сприяти створенню сприятливого виробничого та морального клімату, розвитку корпоративних відносин у трудовому колективі Роботодавця.
2.1.9. При зміні відомостей, внесених до картки (склад сім'ї, паспортні дані, адреса проживання та прописки, контактний телефон та ін.) повідомляти Роботодавця протягом 2 днів.
2.2. Працівник має право:
2.2.1. Знайомитись з нормативними документами Роботодавця, які регулюють діяльність Працівника.
2.2.2. На надання роботи, зумовленої цим договором.
2.2.3. На робоче місце, що відповідає умовам державного стандарту та безпеки праці.
2.2.4. На щорічні оплачувані відпустки (основний та додатковий) відповідно до ТК РФ та графіку відпусток.
2.2.5. На своєчасну та повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї посади, кваліфікації, умов, складності праці та якості виконуваної роботи.
2.3. Роботодавець зобов'язується:
2.3.1. Виконувати умови цього трудового договору, вимоги та законів, що регулюють працю службовців.
2.3.2. Надати Працівнику умови, необхідні для безпечної та ефективної праці, обладнати його робоче місце відповідно до правил охорони праці та техніки безпеки.
2.3.3. Виплачувати заробітну плату, обумовлену цим трудовим договором, та інші належні Працівнику виплати у встановлений термін.
2.3.4. Надавати гарантії та компенсації, встановлені чинним законодавством РФ та РК.
2.3.5. В установленому порядку вносити записи до трудової книжки Працівника, зберігати її та видати її Працівнику у день звільнення.
2.3.6. Забезпечувати захист персональних даних Працівника, які містяться у їхніх особистих справах та інших документах від неправомірного їх використання чи втрати.
2.4. Роботодавець має право:
2.4.1. Вимагати від працівника сумлінного виконання трудових обов'язків, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
2.4.2. Заохочувати його за сумлінну та ефективну працю.
2.4.3. У разі виробничої необхідності відкликати Працівника з чергової відпустки з подальшим відшкодуванням невикористаних днів відпустки.
2.4.4. Залучати Працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності у випадках неналежного виконання обов'язків та заподіяння матеріальної шкоди Роботодавцю відповідно до федеральних законів, законів РК та правил внутрішнього трудового розпорядку.
2.4.5. За необхідності проводити професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації в освітніх закладах професійної вищої та додаткової освіти за рахунок Роботодавця.
3.1. Працівнику встановлюється, відповідно до штатного розкладу, посадовий оклад по ________розряду оплати праці єдиної тарифної сітки (ЄТС) з оплати праці працівників муніципальних установ.
3.2. Працівнику встановлюється надбавка у розмірі:
3.3. Щомісячна премія на суму ______% від посадового окладу.
3.4. Виплата премій, надбавок, доплат та надання матеріальної допомоги здійснюється у межах фонду оплати праці, затвердженої на поточний рік.
3.6. Порядок та умови преміювання встановлено «Положення про матеріальне стимулювання працівників установи.
4.1. Працівнику встановлюється тривалість робочого 36 годинного тижня - 5 днів із двома вихідними днями (субота та неділя).
4.2. Час початку та закінчення робочого дня, перерви для відпочинку визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
4.3. Залучення Працівника до роботи у вихідний та неробочий святковий день здійснюється за письмовою згодою Працівника за письмовим розпорядженням Роботодавця за погодженням іншого дня відпочинку.
4.4. Працівнику щорічно надається чергова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 28 календарних днів.
Відпустка за перший рік роботи надається після шести місяців безперервної роботи у Роботодавця. У випадках, передбачених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, на прохання Працівника, відпустка може бути надана до закінчення шести місяців безперервної роботи у Роботодавця.
Відпустка за другий та наступні роки роботи надається відповідно до черговості надання відпусток, згідно з затвердженим Роботодавцем графіком відпусток, складеним з урахуванням побажань працівників щодо часу передбачуваної відпустки.
4.5. Заміна чергової відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення Працівника, який не використав надану відпустку.
4.6. Працівнику надається додаткова відпустка за роботу в районах прирівняних до районів Крайньої Півночі у кількості 16 календарних днів.
На вимогу працівника додаткова відпустка може бути замінена грошовою компенсацією.
4.7. Частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, не використана у поточному році, може бути замінена грошовою компенсацією за письмовою заявою працівника у наступному поточному році.
4.8. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами, Працівнику, за його заявою, може бути надано короткочасну відпустку без збереження заробітної плати.
5.1. У разі невиконання або неналежного виконання Працівником своїх обов'язків, зазначених у цьому договорі, порушення трудового законодавства, Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також заподіяння установі матеріальних збитків, він несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством.
6.1. Розірвання цього трудового договору відбувається відповідно до чинного трудового законодавства, а також у разі порушення сторонами прийнятих він зобов'язань.
6.2. Договір може бути розірваний:
7.1. Працівник не має права у робочий час виконувати іншу оплачувану роботу за трудовим договором з іншим Роботодавцем.
7.2. Усі матеріали, створені за участю Працівника за завданнями Роботодавця, є власністю Роботодавця та не підлягають передачі іншим особам без його згоди.
7.3. Умови цього Договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та мають бути оформлені письмово.
7.4. Договір набирає чинності з його підписання сторонами.
7.5. Договір складено у двох примірниках. Перший зберігається у роботодавця, другий знаходиться у робітника. Обидва екземпляри, підписані обома сторонами та завірені печаткою Роботодавця, мають рівну юридичну силу.
7.6. Сторони зобов'язуються не розголошувати умови контракту та не передавати його третім особам, класифікуючи це як розголошення службової таємниці.
Другий варіант пов'язаний з використанням посередницьких послуг державної служби зайнятості відповідно до законодавства про зайнятість або приватних фірм щодо сприяння працевлаштуванню з урахуванням умов укладеного з наймачем цивільно-правового договору. Роботодавець самостійно здійснює підбір виконавців за діловими якостями, тобто з урахуванням здібностей, досвіду, їх придатності до виконуваної роботи. При цьому сучасне трудове право закріплює принципове положення, що підтверджується також судовою практикою, про те, що наймач виключно самостійно приймає рішення про заповнення існуючих вакансій та укладення трудового договору, юридично виключаючи можливість впливу на прийняття рішень, які не відповідають його інтересам.
Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права отримання забезпечення з обов'язкового соціального страхування (оплата листка непрацездатності) період із дня укладання трудового договору досі його анулювання (ст. 61 ТК РФ).Забороняється вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами (ст.
З часом сформувалося звичай підтверджувати підписи роботодавця чи його представника з допомогою друку, попри те що у законі немає відповідної вимоги. Встановлено спеціальне правило до форми трудового договору, який укладається з наймачем – фізичною особою, яка не має статусу індивідуального підприємця. Воно передбачає, що наймач в повідомленні реєструє відповідний договір в органі місцевого самоврядування за місцем своєї реєстрації (ст.
303 ТК України). У законі не встановлено наслідків невиконання такої реєстрації, а також її впливу на дійсність трудового договору. Трудовий кодекс РФ визнає укладанням трудового договору фактичне припущення працівника до роботи, тобто здійснення сторонами конклюдентних дій, що свідчать про їхнє справжнє бажання укласти договір.
Якщо трудовий договір укладено працівником вперше, роботодавець зобов'язаний власним коштом оформити йому трудову книжку, за умови, що працівник пропрацював у нього понад п'ять днів і ця робота для нього є основною, а також оформити страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування. Трудова книжка зберігається у роботодавця поруч із грошовими документами, а працівнику видається лише день його звільнення з роботи. У разі втрати трудової книжки вона може бути відновлена за останнім місцем роботи.
Детальна регламентація правила ведення та заповнення трудових книжок здійснюється на підзаконному рівні1. Спеціальні документи, які наймач має право вимагати від того, хто наймається, передбачені лише ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ та постановами Уряду РФ.
Важливо
Трудова книжка — основний документ про трудову діяльність громадянина, який містить відомості про вік, спеціальність, кваліфікацію громадянина, про переведення на іншу роботу, підстави звільнення з роботи, заохочення та нагороди працівника. На основі інформації, що міститься в ній, зокрема, визначається трудовий стаж особи для цілей трудового права, а також страховий стаж, необхідний для виплати допомоги з тимчасової непрацездатності та вагітності та пологів. Кожен роботодавець, крім роботодавців - фізичних осіб, які мають статусу індивідуальних підприємців, зобов'язаний вести трудові книжки кожного працівника.
Воно пишеться з ім'ям керівника організації — роботодавця у вільній формі. Заява про прийом на роботу працівником приймається роботодавцем та реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників. Укладання із працівником трудового договору Після того, як роботодавцем буде розглянуто заяву кандидата на вакантну посаду про прийом на роботу, оформляється трудовий договір.
Відповідно до пункту 1 статті 31 Трудового кодексу Республіки Казахстан трудовий договір укладається у письмовій формі не менше ніж у 2 примірниках та підписується сторонами. Зміст трудового договору регламентується статтею 28 Трудового кодексу Республіки Казахстан.
У дозволі органу опіки та піклування зазначаються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, за яких може виконуватися робота. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Стаття 64. Гарантії під час укладання трудового договору Забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору.
Будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числа наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом. (У ред.
Увага
Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.
Інфо
Не допускається відмова у укладенні трудового договору виключно за суб'єктивними критеріями (вагітність або наявність дітей, належність до певної статі, раси, національності, віросповідання, переконань, місця проживання та інших обставин), що не мають відношення до ділових якостей працівника. У законодавстві також встановлено додаткові вимоги до наймача, які зобов'язують його в окремих випадках укладати трудовий договір з деякими особами за рахунок встановленої квоти (наприклад, з інвалідами). У всякому разі, необґрунтована відмова від укладання трудового договору (у тому числі коли його укладання є обов'язковим для наймача) може бути оскаржено в суді.
Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років. У випадках отримання загальної освіти, або продовження освоєння основної загальноосвітньої програми загальної освіти за іншою, ніж очна, формою навчання, або залишення відповідно до федерального закону загальноосвітньої установи трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди їхньому здоров'ю. (У ред.
Це ж обставина не дає підстав розглядати трудовий договір як аналог громадського договору, закріпленого нормами ДК РФ. Саме тому необхідність вступу в переговори з роботою, саме проведення переговорів, як і укладення трудового договору, визначаються самим наймачем. Можливо, з цієї причини законодавець не закріпив детальної правової регламентації даної процедури, тим самим багато залишивши у сфері ділових звичаїв.
Наприклад, практикою вироблено правило, згідно з яким до укладення трудового договору той, хто наймається, звертається до наймача з письмовою заявою, яка підлягає реєстрації. Це правило більшою мірою данина традиції, що збереглася з радянських часів, коли громадянин відповідною заявою реалізовував власне конституційне право на працю.
При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3-х робочих днів з дня фактичного припущення працівника на роботу (ст. 67 ТК РФ). З боку роботодавця трудовий договір підписує або керівник організації, або особа , уповноважене керівником організації (оформляється наказом чи довіреністю). Підпис керівника засвідчується печаткою. З боку працівника трудовий договір підписує сам працівник. Трудовий договір складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця (ст.
При працевлаштуванні співробітника у перший день його роботи з ним обов'язково укладається трудовий договір. Щоб правильно скласти цей документ, необхідно прописати мінімальний перелік прав та обов'язків сторін, передбачених за трудовим законодавством. Зразок документа та актуальні на 2019 рік правила складання докладно розглядаються далі.
Думка експерта
Чадова Світлана
Трудовий договір має бути укладений лише письмово. Він підписується між двома сторонами:
Суть цієї угоди полягає в тому, що:
Законодавство визначає загальний характер цієї угоди, а також відомості, які мають там утримуватись. В обов'язковому порядку зазначаються дані сторін, а також характер, умови, місце роботи та інші відомості. Як додаткові дані, що вказуються за бажанням, можна включити розділи про випробування, види додаткового страхування співробітника, нерозголошення певних відомостей тощо.
Договір обов'язково укладається у 2 однакових примірниках: один зберігається у компанії, інший передається працівнику. Скласти та підписати його необхідно в перший же день роботи, перед виконанням професійних обов'язків. У цьому допускається «укласти» угоду словами, тобто. усно, але у разі письмовий текст слід скласти і підписати протягом 3 робочих днів після фактичного початку виконання обов'язків.
Якщо ж протягом якогось часу сторони співпрацювали без цього документа, але згодом при зверненні до суду їх відносини були визнані трудовими, вони будуть зобов'язані скласти та підписати договір також протягом 3 робочих днів з набрання чинності відповідним судовим рішенням.
Таким чином, законодавство чітко визначає зміст трудового договору, проте не висуває суворих вимог до самої форми цього документа. Тому компанія має право розробити будь-який зразок договору за умови, що він відобразить усі описані пункти. p align="justify"> Типовий трудовий договір, зразок якого застосовується повсюдно з невеликими доповненнями або без них, містить такі розділи.
На початку тексту слід вказати дату та місце підписання (ця дата вважається першим робочим днем співробітника), а також дані сторін:
Предмет угоди у тому, що компанія надає роботу, яку влаштовується співробітник. Достатньо вказати назву організації, місце її розташування, посаду працівника, а також загальні відомості про роботу:
Наступний досить великий і важливий пункт визначає права співробітника, і навіть його трудові обов'язки. Насамперед важливо вказати права, передбачені Трудовим кодексом:
При цьому важливо розуміти, що не потрібно перераховувати всі трудові права за законодавством. Навіть якщо у тексті документа відсутня згадка будь-яких гарантій, співробітник все одно має право вимагати їх надання, оскільки це передбачено ТК.
Щодо обов'язків, то в першу чергу наводяться такі:
Аналогічний розділ передбачено щодо роботодавця. Слід зазначити правничий та обов'язки, передбачені ТК, і навіть додаткові правничий та обов'язки, якщо такі имеются.
У цьому розділі деталізують інформацію про:
Цифрами та літерами вказується розмір зарплати, а також інших виплат, якщо вони передбачені. У цьому ж розділі можна вказати дати виплати та спосіб її перерахування (на банківський рахунок, картку, готівкою через касу).
Далі прописують стандартні положення про можливу зміну порядку розірвання угоди, реквізити та підписи сторін. Окремо варто зафіксувати факт передачі документа працівникові, який має поставити додатковий підпис та дату.
Насправді різні компанії чи індивідуальні підприємці використовують різні зразки трудового договору. Цей документ розробляється заздалегідь, після чого його форму можна затвердити спеціальним внутрішнім нормативним актом. Оформляти угоду можна як у звичайних аркушах формату А4, і на фірмовому бланку. Нерідко текст містить досить великий обсяг інформації, що розміщується на 10-15 сторінках.
Проте текст угоди необов'язково має бути надто великим. Іноді всі істотні умови можна описати на 1-2 сторінках, і в результаті документ буде лаконічнішим.
Думка експерта
Чадова Світлана
Ведучий спеціаліст з кадрів, юрист, консультант з трудового законодавства, експерт сайту
Існує кілька видів трудових договорів – терміновий та безстроковий, основний та за сумісництвом, з випробуванням і без нього та ін. Форми цих документів практично нічим не відрізняються: досить просто дописати відповідну умову, наприклад: «з випробуванням на 2 місяці».
Сторони можуть підписати або трудовий договір, або цивільний – так званий ДПГ (цивільно-правовий характер). Суть відносин між працівником і компанією може залишитися такою самою, проте ці договори мають різну правову природу. Найбільші відмінності між документами описані в таблиці.
| критерій порівняння | трудовий договір | договір ДПГ |
| суть | виконання трудових обов'язків | надання послуги на оплатній основі |
| трудові гарантії | присутні у повному обсязі, можливі та додаткові права | відсутні (можуть бути лише в обмеженій кількості) |
| становище сторін | співробітник підпорядковується правилам роботодавця | рівні, партнерські взаємини |
| результат | виконання трудової функції, досягнення певних результатів | виконання послуги у повному обсязі, що дає конкретний, уречевлений результат. |
| термін дії | частіше безстроковий | завжди терміновий: припиняється після закінчення терміну або відразу після досягнення результату |
Таким чином, з погляду роботодавця найвигідніше укласти саме договір ДПГ, оскільки в цьому випадку він звільняється від низки обов'язків із виплати:
З іншого боку, у компанії не так багато заходів впливу на партнера, який співпрацює лише з ДПГ. До того ж організації доведеться доводити органам, що перевіряють, що залучення працівника з ДПХ відбувається нерегулярно, тобто. відносини не мають характеру трудових. Інакше виникає висока ймовірність накладення штрафу та вжиття інших адміністративних заходів.
Що ж до самого працівника, то істотним плюсом роботи з ДПГ йому є гідна оплата праці. Як правило, вартість послуги оцінюється за ринковою ціною, яка нерідко виявляється вищою за ціну зарплати. Виходячи з цієї різниці, громадянин може самостійно планувати свої внески на майбутню пенсію та оплату медичних послуг.
Чи можна оформити працівника посаду фінансовий директор - головний бухгалтер. Головний бухгалтер стверджує, що так, а...
Керівник невеликого бізнесу може вести бюджет самостійно. ПЕРЕВІРЕНО! Якщо займатися веденням бюджету...
Створення нових проектів передбачає попереднє економічне обґрунтування їхньої доцільності, наступне...
Звітність формується РМ, проходить узгодження (схвалення) Комітету з ризиків за Правління та передається на...
На краю великого луга, на довгій смарагдовій травинці жила крихітна Божа Корівка. Маленька Божа Корівка...
Нині досить поширене звернення людини до зірок. За допомогою гороскопу людина може дізнатися багато про те, що...
Діловий чи приятельський. Якщо ж переслідували незнайомку - значить рівень вашої довіри до жіночої статі.
по соннику ФрейдаЯкщо вам снилося, як ви ловили рибу, значить, у реальному житті ви насилу можете відключитися...
Новорічна круговерт так швидко і стрімко закрутить нас, що пора вже досконально продумати новорічне...
Стаття пропонує кілька найсмачніших рецептів приготування вінегрету. Вінегрет – смачний салат із...
July 4th, 2015 , 08:33 pm Останнім часом наша Настя зовсім відмовляється від солодкого (і слава Богу), але...
Ароматний, дуже смачний шоколадний торт, відірватися неможливо!
Тлумачення сновидінь - стародавнє мистецтво, яке дозволяє як мінімум оцінити психологічний статус.
Як тільки на світ з'явилися перші дзеркала, люди відразу наділили їх усілякими містичними здібностями.
Керівник невеликого бізнесу може вести бюджет самостійно. ПЕРЕВІРЕНО! Якщо займатися веденням...
Створення нових проектів передбачає попереднє економічне обґрунтування їхньої доцільності, наступне...